Notiunea de concediere colectiva, asa cum realitatile sociale au impus-o in vocabularul fiecaruia, reprezinta reprezinta o disponibilizare masiva de personal

dictata de motive ce nu tin de persoana salariatului efectuata in decursul unei perioade determinate de timp. Legislatia in vigoare din tara noastra trateaza concedierea colectiva prin intermediul Codului Muncii, in cadrul titlului 2 (Contractul individual de munca), sectiunea a 5-a, intitulata Concedierea Colectiva (articolele 68-72). Aceste reglementari au fost modificate de-a lungul timpului de numeroase norme, precum Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005, publicata in Monitorul Oficial nr. 576 din 5 iulie 2005, Legea nr. 371/2005, publicata in Monitorul Oficial nr. 1.147 din 19 decembrie 2005 si Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55/2006, publicata in Monitorul Oficial nr. 788 din 18 septembrie 2006. Acest cadru normativ ofera si o definire mai precisa, din care se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului (aplicarea unor programe de restructurare, privatizare, lichidare, decesul angajatorului persoana fizica, ramanerea irevocabila a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a angajatorului, mutarea unitatii in alta localitate etc.), a unui numar de: cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati; cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati; cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractile individuale de munca din initiative angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri. Rezulta ca o concedierea pentru a fi calificata colectiva trebuie indeplinite trei conditii: prima, sa fie vorba de un anumit numar de salariati afectati de aceasta masura; a doua, motivul incetarii contractului de munca a celor in cauza sa nu tina de persoana lor; a treia, perioada de timp in care va avea loc incetarea acelor contracte san u depaseasca 30 de zile calendaristice. De precizat este ca in cazul societatilor si companiilor nationale, al societatilor comerciale cu capital majoritar de stat, al regiilor autonome efectuarea concedierilor collective trebuie aprobata prin hotarare a Guvernului, dupa care se declanseaza procedura de concediere propriuzisa. Desfiintarea este efectiva, atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acesteia ori in statul de functii. Textul legal nu face nici o precizare asupra sensului calificarii cauzei care determina concedierea reala si serioasa. Cauza este reala, , cand prezinta un character obiectiv, adica este impusa de dificultati economice sau transformari tehnologice etc., independenta de buna sau reaua credinta a angajatorului. Este serioasa, cand se impune din necesitati evidente privind imbunatatirea activitatii sin u disimuleaza realitatea. Cauza serioasa este aceea care face imposibila continuarea activitatii la un loc de

munca, fara pagube pentru angajator, excluzandu-se insa plata salariului. Se poate observa deci ca aprecierea unor disponibilizari ca fiind concedieri colective sau nu depinde de dimensiunile fenomenului, raportnd numarul celor concediati n interval de o luna la numarul total al salariatilor. Se mai impune nca o observatie din lecturarea art. 68 si anume ca nu exista concediere colectiva pentru angajatorii care au sub 20 de salariati. Este vorba de acelasi prag numeric ca si n ipoteza obligatiei impusa angajatorilor de a negocia un contract colectiv de munca O concediere colectiva este mai mult decat o simpla insumare de concedieri individuale. Ea poate produce efecte sociale foarte mari, poate sa se repercuteze asupra unei comunitati, paralizand uneori localitati intregi. De aceea, legea prevede o procedura speciala, drepturi deosebite pentru salariatii concediati, conditii in plus pentru angajator la operarea concedierii. Cea mai importanta obligatie a angajatorului, in ipoteza unei concedieri colective, este consultarea cu sindicatul. Reglementarea modului in care se realizeaza aceasta consultare si efectele ei a suferit modificari semnificative, determinate in principal de necesitatea armonizarii legislatiei romanesti cu normele europene. Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55/2006, pentru modificarea Legii nr. 53/2003 si Codul muncii, prevede, de altfel, la propunerea Comisiei europene, o preluare integrala a acestor prevederi. Astfel, se specifica ca in cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri collective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege,

consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la: 1. metodele si mijloacele de evitare a concedierilor collective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati; 2. atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printer altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati. Notificarea se face cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. Notificarea intentiei de concediere colectiva se face sub forma unui proiect de concediere colectiva, care trebuie sa cuprinda obligatoriu cel putin urmatoarele elemente: a) numarul total si categoriile de salariati; b) motivele care determina concedierea; c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) masurile f) masurile avute pentru n vedere pentru limitarea numarului si concedierilor; atenuarea consecintelor concedierii compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor supusi concedierii, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

Obligatiile prevazute mai sus se mentin indifferent dacadecizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului. In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor, de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare. Este fireasca aceasta din urma dispozitie de vreme ce unele unitati se afla intr-o anumita ierarhie, de pilda, cele din cadrul autoritatilor publice, al grupurilor de interese economice etc. Angajatorul are obligatia sa notifice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial de Munca si Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca la aceeasi data la care l-a notificat sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor. Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri n vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligatia de a raspunde n scris si motivat la propunerile formulate n termen de 5 zile de la primirea acestora. In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor articolelor 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Notificarea trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, in special motivele

concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri. O copie a notificarii se va comunica si sindicatului sau reprezentantilor salariatilor. Sindicatul sau reprezentantii salariatilor potr transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca. La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile pentru notificarea in scris a inspectoratului a deciziei de concediere, fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Inspectoratul are obligatia de a informa in timp util angajatorul si sindicatul sau reprezentantii angajatilor asupra reducerii perioadei, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii. Rolul acestui termen de 30 de zile, la sfarsitul caruia se vor putea opera disponibilizarile, este acela de a permite agentiei teritoriala de ocupare a fortei de munca sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor. Constatand ca aceste solutii necesita timp, la solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice. Va lua aceasta decizie in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau pe reprezentantii

salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei initiale. O mentiune speciala trebuie facuta pentru ipoteza in care motivul concedierii colective il constituie dizolvarea angajatorului. Mai intai, trebuie aratat ca incetarea personalitatii juridice prin dizolvare nu mai atrage, ca pana acum, incetarea de drept a contractelor individuale de munca, ci reprezinta un motiv pentru operarea de concedieri fara legatura cu persoana salariatului. Daca sunt indeplinite celelalte conditii, privitoare la numarul de salariati disponibilizati, aceste concedieri vor avea caracter colectiv.

Abrogarea reglementarii privitoare la incetarea de drept a contractelor de munca in cazul dizolvarii permite salariatilor unei asemenea companii sa beneficieze de masurile de protectie prevazute de lege pentru ipoteza concedierilor colective. Ea a fost dictata, de asemenea, de necesitatea asigurarii unei concordante intre reglementarea interna si cea cuprinsa in Directiva Uniunii Europene nr. 98/59/CE. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora. In situatia in care in aceasta perioada se reiau activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligatia de a transmite salariatilor care au fost concediati o comunicare scrisa in acest sens si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba. Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 10 zile lucratoare de la data comunicarii angajatorului pentru a-si manifesta in scris

consimtamantul cu privire la locul de munca oferit. Numai cand acestia nu solicita in scris reincadrarea, angajatorul poate face noi angajari. Decizia de concediere se comunica salariatului n scris si trebuie sa contina n mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. 2 lit. d, numai in cazul concedierilor colective. d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile articolului 64 Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizica sau psihica pentru a ocupa postul respectiv (art. 61 lit. c), pentru necorespundere profesionala (art. 61 lit. d), concediati colectiv sau individual ( art. 65 si 66) beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare. Fac exceptie de la aceste prevederi persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se afla n perioada de proba. Decizia de desfacere a contractului individual de munca, chiar si n cazul concedierii colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele individuale de munca printr-o singura decizie a angajatorului care ar avea, de exemplu, ca anexa, un tabel cu numele salariatilor concediati. Pentru fiecare persoana trebuie sa se emita o dispozitie scrisa a unitatii, cu aratarea motivelor, a prevederilor legale pe care se ntemeiaza, a termenelor precum si a organelor la care masura luata poate fi atacata de fostul salariat. Disponibilitatile financiare a oricarui om pus in situatia unei concedieri pot fi drastic reduse, fapt ce poate duce la scaderea capacitatii de achitare a diverselor datorii si, cum este cazul de foarte

multe ori, imposibilitatea de a asigura o sursa de hrana pentru familie. Disponibilizarile din tara noastra, cu precadere in perioada anilor 90, au evidentiat necesitatea elaborarii unor norme menite sa asigure o cat mai buna protectie a salariatului ce si-a pierdut locul de munca, prin oferirea posibilitatii de negociere a conditiilor in care se desfasoara disponibilizarea, compensatii banesti pentru anumite perioade dar si inlesnirea procesului de reconversie profesionala, atunci cand situatia nu mai permite ocuparea unui post compatibil cu pregatirea profesionala existenta pana atunci. In momentul cand situatia (economica ori de alt fel) o impune, procesul concedierii colective trebuie sa indeplineasca o serie de restrictii ce trebuie respectate conform legislatiei in vigoare, in caz contrar normele aplica sanctiuni drastice si, in acelasi timp, ofera salariatului posibilitatea de a contesta hotararea angajatorului de a-l concedia. Pentru a evidentia mai bine cum o decizie a unui angajator de a disponibiliza un numar de salariati nu poate fi pusa in aplicare datorita unor scapari pe parcursul procedurii concedierii colective se poate lua drept exemplul unui patron al unei firme din domeniul alimentar care, aflat sub presiunea situatiei economice din ce in ce mai precare a tarii in care firma activeaza, decide sa reduca un numar de 14 angajati dintr-un total de 50 din diverse sectii ale intreprinderii. Cum exista deja un reprezentant al salariatilor desemnat in urma unor negocieri ulterioare decide sa se consulte cu acesta asupra posibilitatilor de reducere a numarului de salariati disponibilizati si atenuarii consecintelor suportate de cei ce ar urma sa paraseasca intreprinderea. Acesta ii furnizeaza reprezentantului toate informatiile cerute de lege printr-o notificare dupa care trimite o copie in cursul urmatoarei zile, fara a depasi insa 24 de ore Inspectoratului Teritorial de Munca. In urma propunerilor aduse la 7 zile dupa notificare de reprezentant, angajatorul decide sa reduca

numarul disponibilizatilor la 10 si notifica in scris Inspectoratul, urmand ca in 20 de zile calendaristice sa emita deciziile de concediere. In cadrul institutiei se cauta solutii la problema, dar nu se ajunge la un rezultat favorabil, astfel ca dupa scurgerea celor 20 de zile angajatorul dispune concedierea celor 10 salariati, respectand perioada preavizului de 15 zile prin emiterea unei dispozitii pentru fiecare persoana in parte. Dupa 11 luni de la disponibilizare se reiau activitatile ce fac posibila existenta posturilor respective iar angajatorul, din dorinta de a nu-i mai angaja pe fostii salariati pe motive etnice, nu mai trimite acestora comunicarea scrisa ce ofera posibilitatea de a ocupa aceleasi locuri de munca fara examen sau concurs ori perioada de proba. Dupa cum se poate observa, angajatorul nu respecta in totalitate prevederile Codului Muncii, putand conduce conform articolului 76 la nulitatea concedierii. Drept greseli ce se pot invoca in cazul contestarii deciziei timpul depunerii notificarii la Inspectoratul Teritorial de Munca, care trebuie sa fie realizata la aceeasi data cu notificarea reprezentantului angajatilor, nu urmatoarea zi precum si nerespectarea termenului de 30 de zile calendaristice din momentul notificarii Inspectoratului Teritorial de Munca pana la emiterea deciziilor de concediere. Asadar, procedura concedierii, fie ea colectiva ori individuala, trebuie indeplinita cu maxim de responsabilitate din partea angajatorului pentru a inlatura orice posibilitate de atacare a deciziei si de amplificare a unor eventuale conflicte in interiorul firmelor.

10