DISCIPLINA: MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE LICENTA 2009

1. Form modern de organizare i desfurare a activitii economice, cu influene asupra factorului uman, economia de pia este caracterizat prin urmtoarele trsturi: 1. are la baz proprietatea sub diferite forme; 2. organizaia privat, individual sau asociativ este entitatea economic principal; 3. profitul reprezint scopul principal al activitii organizaiei; 4. cu ajutorul mecanismelor pieii se regleaz ntreaga activitate economic; 5. proprietatea privat implic autonomia deciziilor; 6. prezint un grad inferior de flexibilitate, completat de o sensibilitate mai pronunat. Care din combinaiile prezentate exprim corect trsturile economiei de pia: a) 1,2,3,4,6 b) 2,3,4,5,6 c) 1,2,3,4,5 d) 1,3,4,5,6 e) 1,2,4,5,6 2. Oferta de for de munc este format din munca pe care o pot depune membrii societii i este determinat de urmtoarele componente: 1. economic; 2. social; 3. dinamic; 4. cultural; 5. politic. Care din combinaiile de mai jos reprezint componentele specifice ofertei forei de munc: a) 1,5 b) 1,2 c) 1,3 d) 4,5 e) 2,4 3. Funciile pieei muncii n cadrul economiei de pia moderne sunt: 1. de informare a patronului i a salariailor; 2. de acordare de asisten partenerilor sociali atunci cnd se desfoar negocierile, de ctre organele abilitate; 3. de planificare pe termen lung a personalului pentru a asigura i n viitor resursele umane necesare; 4. de elaborare de studii de prognoz privind evoluia pieei muncii n fiecare localitate care s fie puse la dispoziia partenerilor sociali, respectiv patronilor i sindicatelor, precum i instituiilor de nvmnt, att locale ct i centrale; 5. de protecie social, asigurat de stat prin reglementri legale i administrative; 6. de dezvoltare intensiv a personalului pentru asigurarea calificrii acestuia, precum i pentru mbuntirea activitii n relaiile cu clienii. Care din combinaiile prezentate mai jos exprim corect funciile pieei de munc: a) 1,2,3,5 b) 2,3,4,5 c) 2,4,5,6 d) 1,2,4,5

e) 3,4,5,6 4. Particularitiile pieei forei de munc sunt: 1. prezint un grad inferior de flexibilitate, completat de o sensibilitate mai pronunat; 2. este mai complex, mai organizat i mai reglementat fa de celelalte piee; 3. deine pronunate caracteristici contractuale i participative; 4. intervenia statului este mai puternic dect pe celelalte piee; 5. este deosebit de sensibil fa de deciziile care se iau pe celelalte piee, adaptndu-se la micrile, semnalele i solicitrile acestora; 6. preurile se stabilesc n mod liber prin confruntarea dintre cerere i ofert. Care din combinaiile prezentate exprim corect trsturile pieei forei de munc: a) 1,2,3,4,5 b) 1,2,3,5,6 c) 1,3,4,5,6 d) 2,3,4,5,6 e) 1,2,4,5,6 5. Activitile departamentului de personal sunt grupate dup cum urmeaz: 1. activiti strategice de natura stabilirii politicii de personal, planificarea pe termen lung i inovarea; 2. implementarea politicii organizaiei; 3. activiti de motivare a echipei; 4. activiti de consultan, respectiv asistarea managerilor n aspectele cheie ale managementului personalului; 5. activiti operaionale de zi cu zi, ca de pild, recrutarea de personal, pstrarea evidenelor cu angajaii. Care din variantele de mai jos reprezint activiti ale departamentului de personal: a) 1,3,5 b) 2,3,4 c) 1,4,5 d) 1,2,3 e) 3,4,5 6. n dezvoltarea managementului personalului organizaiei s-au nregistrat mai multe etape: 1. apariia organizaiei; 2. planificarea strategic; 3. creterea funcional; 4. specializarea tehnic; 5. creterea controlului; 6. integrarea funcional; 7. integrarea strategic. Alegei varianta de rspuns care prezint corect etapele de dezvoltarea caracteristice managementului personalului organizaiei: a) 1,3,5,6,7 b) 1,2,3,4,5 c) 2,3,4,5,6 d) 2,4,5,6,7 e) 2,3,5,6,7 7. Nivelul actual al progresului tiinifico-tehnic rstoarn postulatul fundamental al modelului managerial taylorist care susine c: a) diminueaz semnificaia motivaiei n cultura organizaional;

b) profitul maxim se obine pe calea simplificrii maximale a funciilor de munc; c) se ajunge la armonizarea proceselor de adoptare a deciziilor; d) profitul maxim se obine prin sporirea rolului cunotinelor i deprinderilor n procesul de munc; e) computerizarea ridic rolul personalului n procesul de producie. Identificati varianta corceta de raspuns.

8. Competena profesional semnific: a) pregtirea continu a lucrtorilor; b) relaia dintre oameni n procesul de munc, priceperea de a lucra n echip; c) pregtirea tehnic a lucrtorilor pentru ndeplinirea funciilor legate de anumite specializri; d) esena managementului personalului organizaiei; e) realizarea scopurilor organizaionale. 9. Cu timpul, managementul personalului se integreaz i se transform ca o form specific de: 1. formare a personalului organizaiei; 2. ndrumare a personalului organizaiei; 3. control a personalului organizaiei; 4. transformare a realitii manageriale; 5. ndrumare a proceselor manageriale. Care din combinaiile de mai jos reprezint caracteristici de transformare n timp a managementului personalului: a) 1,3,4 b) 2,3,4 c) 1,4,5 d) 1,2,3 e) 2,3,5 10. Metodele managementului personalului sunt: 1. administrative; 2. economice; 3. analize tehnico - economice; 4. planificarea social; 5. psihosociale; 6. de informare. Care din combinaiile prezentate exprim corect metodele managementului personalului? a) 1,2,3 b) 1,3,5 c) 1,2,4 d) 1,2,5 e) 1,3,6

11. Scopul managementului strategic al personalului const n: a) asigurarea procesului de formare a potenialului uman al organizaiei pentru o perioad lung de timp; b) formarea mediului intern al organizaiei; c) funcionarea eficient a structurilor organizatorice a firmei; d) asigurarea unei stri coordonate i adecvate a mediului extern i intern al procesului de formare a potenialului uman al organizaiei pentru o perioad lung de timp; e) asigurarea organizaiei cu resurse umane.

12. Pentru realizarea managementului previzional al personalului trebuie apelat la un sistem, respectiv la un ansamblu de metode i forme dintre care un rol esenial revine: a) planului si prognozelor; b) planului analizei; c) prognozelor i procesului planificrii; d) previziunii necesarului de personal; e) prognozelor. 13. Coninutul managementului previzional al necesarului de personal const: a) dintr-un ansamblu de eforturi metodic efectuate i de studii bine gndite avndu-se ca scop atingerea obiectivelor; b) detectarea cu anticipaie a problemelor; c) pregtirea unor soluii concretizate ntr-un plan i programe de aciune; d) dintr-un ansamblu de eforturi metodic efectuate i studii bine gndite, n scopul de a detecta cu anticipaie problemele, de a pregti soluiile concretizate apoi ntr-un plan i program de aciune, de a corecta aciunile pe msura realizrii lor; e) corectarea diferitelor aciuni pe msura realizrii lor. Alegei varianta corect i complet care reprezint coninutul managementului previzional al necesarului de personal. 14. Scopul managementului previzional al necesarului de personal este: 1. de a asigura viitorul organizaiei cu fora de munc; 2. de a influena din punctul de vedere al resurselor umane competitivitatea i rentabilitatea organizaiei; 3. de creare a posibilitilor de promovare a personalului; 4. de asigurare a dezvoltrii personalului; 5. de realizare a planurilor concrete de producie. Identificai care din variantele urmtoare prezint corect scopul managementului previzional al necesarului de personal? a) 3,5 b) 2,3 c) 2,5 d) 1,2 e) 4,5 15. n procesul de planificare a personalului se folosesc urmtoarele categorii de analiz: 1. analiza personalului organizaiei din punct de vedere cantitativ, structural i calitativ; 2. analiza stabilitii personalului; 3. analiza utilizrii timpului de munc i a efectelor economico-financiare; 4. analiza eficienei utilizrii personalului sub aspectul productivitii muncii i a profitului pe salariat; 5. analiza gradului de ndeplinire a obiectivelor; 6. analiza productivitii pentru a modifica planurile i pentru a verifica informaiile. Care din combinaiile prezentate exprim corect categoriile de analiz utilizate n procesul de planificare a personalului? a) 1,2,5,6 b) 1,2,3,4 c) 2,3,4,6 d) 3,4,5,6 e) 1,3,5,6

16. Pentru a se putea analiza calificarea personalului organizaiei se opereaz cu: a) coeficientul calificrii medii; b) fluctuaia i absenteismul; c) indicele de calificare; d) rotaia pe posturi a personalului; e) fluctuaia. Alegeti varianta corecta de raspuns. 17. Cercetrile previzionale n domeniul necesarului de personal pentru organizaii trebuie s aib n vedere anumite raionamente: 1. s analizeze permanent ritmicitatea produciei; 2. s angajeze personal numai dac este necesar; 3. s analizeze, n cazul n care apar noi responsabiliti, n ce msur acestea sunt diferite de cele existente i dac nu pot fi ndeplinite cu personalul existent; 4. s asigure rotaia pe posturi a personalului; 5. s asigure cursuri de perfecionare. Care din combinaiile de mai jos reprezint raionamente logice n procesul cercetrilor previzionale de stabilire a necesarului de personal pentru organizaii? a) 1,2,3 b) 1,3,4 c) 2,3,4 d) 3,4,5 e) 1,4,5 18. Orientarea profesional are de rezolvat dou probleme de importan major: 1. gsirea pentru fiecare individ a profesiunii adecvate capacitii sale; 2. satisfacerea cu necesarul de personal a fiecrei profesiuni; 3. adaptarea profesional; 4. informaia profesional; 5. selecia performant. Care din variantele de mai jos reprezint cele dou probleme de importan major ale orientrii profesionale: a) 2,4 b) 3,5 c) 1,2 d) 2,3 e) 2,5 19. n desfurarea unei aciuni sistematice de orientare profesional se succed urmtoarele etape: a) analiza muncii i elaborarea monografiilor profesionale; b) stabilirea criteriilor de succes profesional; c) stabilirea unei baterii de probe, n funcie de exigenele profesiunii i criteriile de succes profesional; d) alegerea unui eantion experimental pentru etalonarea probelor i prelucrarea rezultatelor i alegerea probelor care sunt cele mai productive; e) cunoaterea cererii de munc n diferite sectoare de activitate. Alegei varianta care nu reprezint etap n desfurarea unei aciuni sistematice de orientare profesional. 20. Recrutarea reprezint: a) climatul favorabil care s ajute noul angajat s-i alunge teama i jena; b) un sentiment de apartenen fa de organizaie;

c) lipsa perspectivei de avansare; d) preluarea efectiv din rndul indivizilor selecionai pe aceia ale cror cunotine profesionale n domeniu, personalitate i aptitudini, corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la concurs; e) nevoile salariailor i ale familiilor lor. Alegei varianta care reprezint definiia recrutrii. 21. Activitatea de recrutare a managerilor implic: 1. analiza postului ce trebuie completat i definirea candidatului ideal; 2. evaluarea i selecia preliminar a candidailor; 3. stabilirea limitei de vrst; 4. gradul de dezvoltare al nivelului de gndire al candidatului; 5. planificarea interviurilor cu candidaii preselecionai. Care din combinaiile de mai jos reprezint caracteristici specifice activitii de recrutare a managerilor: a) 1,3,4 b) 1,2,5 c) 1,4,5 d) 1,2,3 e) 2,3,5 22. Cu ajutorul strategiei i politicii de recrutare a personalului, se redau: a) inteniile i obiectivele managerului general n acest domeniu; b) paii spre dezvoltarea organizaiei; c) condiiile de lucru i de mediu; d) posibilitile ulterioare de evaluare; e) modalitile de analizare a tuturor obiectivelor. Alegei varianta corect care reprezint caracteristic specific strategiei i politicii de recrutare a personalului.

23. Dintre cele mai importante etape ale recrutrii amintim: 1. definirea postului; 2. selectarea candidailor prin apelarea la ponderea criteriilor pentru evitarea subiectivismului; 3. decizia final de angajare, care corespunde i cu penultima etap a angajrii; 4. prezentarea postului i stabilirea criteriilor de selecie; 5. cunotine tehnice i nivelul de cunotine specifice. Care din combinaiile de mai jos reprezint etape specifice recrutrii: a) 1,3,4 b) 1,2,5 c) 1,4,5 d) 1,2,3 e) 2,3,5 24. Angajarea implic cteva cerine legale, care trebuie s se constituie n linii directoare: a) nainte de nceperea activitii trebuie s se ncheie un contract legal ntre patronat i salariat; b) la angajare se notific condiiile momentului respectiv, urmnd ca la schimbarea uneia sau mai multora s se consemneze ntr-un act adiional; c) nivelul salariului nu este cel prevzut n contractul colectiv de munc; d) se analizeaz i se acioneaz n domeniul condiiilor de microclimat i al proteciei sociale; e) prin respectarea regulilor i procedurilor stabilite prin contract se va asigura ntrirea disciplinei i ordinii n organizaie.

Identificai varianta care nu constituie cerin legal la angajare. 25. Meninerea personalului trebuie s reprezinte o preocupare permanent a managerului, iar ca modaliti concrete i utile folosite n acest scop sunt: a) sprijinirea salariailor s neleag condiiile concrete ale dezvoltrii organizaiei i schimbrile n care sunt sau pot fi implicai; b) gsirea de ci pentru a determina pe salariai s nu se considere implicai activ n schimbrile n care sunt sau pot fi implicai; c) sprijinirea procesului de pregtire i perfecionare a personalului, cu acordarea de ajutor concret fiecrui salariat, n vederea dezvoltrii acestuia; d) influena atitudinii i comportamentului salariailor; e) perfecionarea procesului de comunicare, prin dezvoltarea i eficientizarea ntlnirilor cu salariaii, a discuiilor individuale i de grup, a buletinelor de informare. Care din variantele de mai sus nu constituie modalitate de meninere a personalului? 26. Ghidul de conversaie cu candidatul are urmtorul coninut: 1. elementele pentru identificarea candidatului; 2. pregtirea profesional; 3. experiena profesional; 4. opinia personal asupra postului solicitat; 5. elementele pentru identificarea postului. Care din variantele prezentate constituie elemente ale coninutului ghidului de conversaie cu candidatul: a) 1,2,3,4 b) 1,3,4,5 c) 2,3,4,5 d) 1,2,4,5 e) 1,2,3,5 27. Ca elemente constitutive ale costului de angajare reinem: a) cheltuieli de recrutare; b) costurile de integrare; c) cheltuielile cu personalul organizaiei; d) costurile cu pregtirea de baz; e) costurile cu familiarizarea cu misiunea. Care din variantele de mai sus nu constituie element constitutiv al costului de angajare? 28. Selecia profesional are rolul s stabileasc exact: a) nivelul de pregtire al angajatului; b) disponibilitatea angajatului pentru program prelungit; c) treapta care i se cuvine angajatului: d) treapta care i se cuvine i felul muncii care i se potrivete individului ntr-o treapt sau alta; e) nivelul de cunotine pe care-l posed angajatul. Alegei varianta corect care reprezint rolul seleciei profesionale. 29. Interviul este o etap care nu poate fi evitat n procesul de selecie, iar validitatea i valoarea practic a acestuia crete dac sunt respectate urmtoarele condiii: 1. intervievatorii nu sunt rigizi sau autoritari fa de cei intervievai; 2. intervievatorii i planific dinainte ntrebrile; 3. criteriile de selecie inadecvate trebuie eliminate; 4. postul este bine studiat i descris; 5. sensul ntrebrilor trebuie s fie clar.

Care din combinaiile de mai jos reprezint varianta de rspuns corect: a) 1,2,3 b) 1,2,5 c) 1,2,4 d) 3,4,5 e) 2,4,5 30. Eficiena examinrii psihologice i poate dovedi efectele n multiple direcii: 1. randamentul mai ridicat, calitate mai bun a produciei, mai puin risip de material; 2. fluctuaia mai redus a personalului de execuie; 3. asigurarea cu personal a organizaiei; 4. remarcarea muncitorilor cu caliti deosebite printre cei examinai; 5. reducerea numrului de accidente. Care din variantele de mai jos constituie aspecte ale eficienei examinrii psihologice: a) 1,2,4,5 b) 1,2,3,4 c) 2,3,4,5 d) 1,3,4,5 e) 1,2,3,5 31. Care din conceptele de mai jos definesc procesul de ncorporare, asimilare a individului n uniti i sisteme sociale (familie, grup, colectiv, societate) prin modelare conform datelor i cerinelor sociale: a) b) c) d) e) integrarea; mediul integrator; interaciunea reciproc; integrarea social; acumularea de valori comune.

32. Cerinele de baz ale integrrii sunt: 1. ajutarea noului angajat n vederea acomodrii; 2. meninerea cooperrii; 3. satisfacerea cerinelor socio-culturale ale unui grup sau ale unei societi; 4. satisfacerea necesitilor membrilor sau grupurilor care coopereaz; 5. insuflarea ncrederii n organizaie. Care din variantele de mai jos reprezint cerine de baz ale procesului de integrare? a) 1,2,3 b) 1,3,5 c) 2,3,4 d) 1,3,4 e) 3,4,5 33. Problema integrrii se pune pe urmtoarele niveluri: 1. la nivel individual; 2. schemelor de comportament coordonarea comportamentului fiecrui individ cu cel al comportamentului membrilor grupului; 3. la nivel procesual; 4. la nivelul instituiilor cooperarea lor cu minimum de conflict; 5. la nivelul integrrii ntregii societi. Care din combinaiile de mai jos reprezint nivelurile specifice integrrii: a) 1,2,4 b) 2,4,5

c) 1,4,5 d) 1,3,5 e) 3,4,5 34. Integrarea profesional reprezint: a) o treapt n evoluia profesional a individului, cnd se realizeaz acordul i armonizarea comportamentului individului cu exigena postului i colectivitii din care face parte; b) transformarea reciproc a diferitelor culturi n vederea constituirii ntr-un tot echilibrat; c) un proces de lung durat n evoluia profesional a individului; d) cunoaterea organizaiei i cunoaterea locului de munc (sector, secie, atelier); e) un vast bagaj de practici care aplicate cu pricepere, pot da rezultatele dorite. Alegei varianta care reprezint definiie a integrrii profesionale. 35. n procesul de asimilare i integrare a noilor angajai se disting trei etape: 1. acomodarea; 2. ncurajarea i sprijinirea spiritului de inventivitate; 3. integrarea la locul de munc; 4. integrarea n organizaie; 5. integrarea profesional a intelectualitii tehnice. Alegei din variantele de mai jos pe cea care prezint corect cele trei etape ale procesului de asimilare i integrare a noilor angajai: a) 1,2,3 b) 1,3,5 c) 1,3,4 d) 2,3,4 e) 3,4,5 36. Atribuia de integrare la locul de munc este a conductorului de colectiv i const n: 1. prezentarea tnrului sau tinerilor specialiti celorlali membri din colectiv; 2. informarea lor asupra obiectivului compartimentului de munc; 3. lmuriri asupra legturilor dintre compartimentul respectiv i celelalte compartimente de munc ale organizaiei; 4. repartizarea de sarcini concrete noilor venii; 5. ncredinarea de lucrri noilor venii sub nivelul de pregtire. Care din variantele de mai jos constituie atribuiile de integrare la locul de munc a noilor angajai ce i revin conductorului de colectiv: a) 2,3,4,5 b) 1,3,4,5 c) 1,2,4,5 d) 1,2,3,5 e) 1,2,3,4 36. Fenomenele de insatisfacie i lipsa de motivaie se pot combate prin: 1. alegerea persoanelor competente dar inapte de munc; 2. scderea salariului; 3. stimularea interesului pentru munca colectiv; 4. angrenarea n condiiile produciei; 5. stimularea sentimentului de mndrie a apartenenei la un grup de lucru i la o organizaie; 6. alegerea persoanelor apte de munc. Alegei varianta care prezint cel mai bine metodele de combatere a fenomenelor de insatisfacie i lipsa de motivaie, din combinaia de mai jos: a) 1,2,3

b) c) d) e)

3,4,5 1,2,4 2,3,4 1,3,5

37. Fenomenele de fluctuaie i absenteism au drept cauz principal: a) configuraia organizaiei i retribuia mai bun n alt parte; b) neconcordana dintre aspiraiile lucrtorului modern i condiiile pe care i le ofer organizaia; c) lipsa perspectivei de avansare; d) neconcordana dintre perioada de adaptare a noului angajat i aspiraiile organizaiei; e) desfurarea lucrului sub tutel i cursurile de iniiere. 38. Pentru a obine eficien maxim n aciunea de formare profesional trebuie avute n vedere cererile i dorinele salariailor care se pot realiza prin: 1. soluionarea contradiciilor n problemele de centralizare-descentralizare a managementului personalului; 2. anchete prin care s se determine tipurile de meserii pe care acetia doresc s le exercite din cele cerute pe piaa muncii; 3. identificarea formatorilor pentru care exist mai muli candidai; 4. contacte directe frecvente ntre omeri i serviciile de ocupare; 5. derularea procesului de executare a raporturilor de munc. Care din variantele de mai jos constituie mijloace de realizare a cererilor i dorinelor salariailor n vederea obinerii eficienei maxime n aciunea de formare profesional: a) 2,3,4 b) 1,2,3 c) 1,3,5 d) 1,3,4 e) 2,4,5 39. Pregtirea profesional este: a) activitatea desfurat n scopul nsuirii de cunotine teoretice i deprinderi practice; b) un loc de munc definit ca o situaie de munc; c) activitatea desfurat n scopul nsuirii de cunotine teoretice i deprinderi practice, de un anumit gen i nivel, n msur s asigure ndeplinirea calificat de ctre lucrtori a sarcinilor ce le revin n exercitarea, n procesul muncii, a unei profesiuni sau meserii; d) ndeplinirea calificat de ctre lucrtori a sarcinilor ce le revin n exercitarea n procesul muncii, a unei profesiuni; e) dat de durata pregtirii forei de munc pe o perioad nedeterminat. Alegei varianta care reprezint definiia pregtirii profesionale. 40. Pentru a asigura succesul deciziei de a investi n procesul de formare se impune soluionarea a trei probleme eseniale: 1. stabilirea just a momentului declanrii aciunilor de formare; 2. determinarea nevoilor de formare pe baza rezultatelor i concluziilor din analizele efectuate; 3. alegerea metodelor, duratei i a ritmului de formare; 4. costul formrii; 5. nevoile de personal actuale i de perspectiv. Precizai care din variantele de rspuns prezentate mai jos prezint corect cele trei probleme eseniale n asigurarea succesului procesului de formare: a) 1,2,4 b) 1,2,3 c) 2,3,4

d) 2,3,5 e) 1,4,5 41. Policalificarea const n: a) obinerea unei calificri suplimentare pe lng profesia de baz; b) schimbarea calificrii; c) mprosptarea i mbogirea sistematic a cunotinelor profesionale; d) aprofundarea unui anumit domeniu al specializrii de baz; e) obinerea competenelor specifice unei ocupaii sau profesii, diferit de cele dobndite anterior. Care din variantele prezentate definete corect policalificarea? 42. Contractele speciale de formare profesional includ: 1. contractul de calificare profesional; 2. contractul de adaptare profesional; 3. contractul individual de munc; 4. contactul de ucenicie la locul de munc; 5. contractul de asigurri sociale. Care din variantele de mai jos reprezint contracte speciale de formare profesional: a) 1,3 b) 2,3 c) 4,5 d) 3,4 e) 1,2 43. Performana uman trebuie apreciat i prin: a) sporirea cantitii de produse obinute; b) gradul de implicare; c) coeficientul de cretere economic; d) prisma randamentului i profitul net; e) prisma randamentului i productivitatea muncii. 44. Noiunea de evaluare ne apare ca: a) o activitate complex; b) un ansamblu al proceselor prin intermediul crora se emit judeci; c) o activitate care nu este complex pentru manageri; d) o activitate ce nu necesit o pregtire special a managerilor; e) o activitate complex, ca un ansamblu al proceselor prin intermediul crora se emit judeci de valoare asupra componenilor unui sistem, considerai separat n calitatea lor de titulari ai anumitor posturi, n vederea relevrii elementelor eseniale ale modului de realizare a obiectivelor i sarcinilor trasate, a acordrii de recompense sau sanciuni, a stabilirii modalitilor de perfecionare a pregtirii, a conturrii perspectivelor de promovare a acestora. Alegei varianta care definete corect noiunea de evaluare. 45. Metoda evalurii profesionale apreciaz ocupaia sau funcia, n timp ce metoda evalurii meritelor constituie: a) o activitate complex, ca un ansamblu al proceselor prin intermediul crora se emit judeci de valoare asupra componenilor unui sistem; b) o activitate complex pentru manageri; c) un ansamblu al proceselor prin intermediul crora se emit judeci; d) o apreciere sistematic asupra trsturilor salariatului la locul de munc i are ca scop s determine contribuia i valoarea sa pentru organizaie, cu accent pe calitatea activitii, capacitatea de a nva, spiritul de colaborare, iniiativ etc.

e) o activitate de realizare a obiectivelor i sarcinilor trasate, a acordrii de recompense sau sanciuni, a stabilirii modalitilor de perfecionare a pregtirii, a conturrii perspectivelor de promovare a acestora. Alegei varianta care definete corect noiunea de evaluare a meritelor. 46. Rolul principal al evalurii performanelor este: a) de a asigura legtura productivitate evaluarea performanelor recompens; b) de a oferi instrumentele necesare pentru investigarea repartizrii salariailor; c) a asigura orientarea spre eficien; d) de a deteriora relaiile n cadrul grupului; e) de a acorda corect salariile. Alegei varianta care definete corect rolul evalurii performanelor. 47. Cu privire la responsabilitatea evalurii performanelor se ridic numeroase probleme: 1. evaluarea subordonailor de manager; 2. evaluarea efilor ierarhici de ctre subordonai; 3. evaluarea celorlali salariai de pe posturi echivalente; 4. evaluarea efilor din alte organizaii; 5. autoevaluarea; 6. evaluarea de ctre evaluatori externi. Care din variantele de mai jos prezint principalele probleme cu privire la responsabilitatea evalurii performanelor: a) 2,3,4,5,6 b) 1,3,4,5,6 c) 1,2,3,5,6 d) 1,2,4,5,6 e) 1,2,3,4,5 48. Aprecierea anual, ca metod de evaluare a personalului, const n: a) formularea unei aprecieri generale prin care se sintetizeaz principalele caliti i se certific rezultatele obinute n munc pe parcursul unui an comparativ cu anii precedeni; b) aprecierea anual care se concretizeaz n calificative; c) formularea unei aprecieri pe baza comparrii calitilor, cunotinelor, aptitudinilor i deprinderilor unui angajat; d) aprecierea calitilor, cunotinelor i aptitudinilor necesare realizrii n bune condiii a obiectivelor stabilite; e) aprecieri generale prin care se sintetizeaz principalele caliti. Care din variantele de mai sus definete corect aprecierea anual ca metod de evaluare a personalului? 49. Prin aciunea de apreciere a personalului n ordinea meritelor se vizeaz urmtoarele scopuri i obiective: 1. mbuntirea eficienei i performanelor individuale; 2. fundamentarea msurilor necesare n vederea promovrii personalului, premierii acestuia i desfacerii contractului de munc; 3. creterea randamentului muncii; 4. creterea calitii productivitii; 5. mbuntirea performanelor profesionale individuale. Care din variantele de mai jos prezint corect scopurile i obiectivele aciunii de apreciere a personalului n ordinea meritelor: a) 1,5 b) 1,2 c) 3,4

d) 2,3 e) 3,5 50. Ca instrumente de apreciere a salariailor n ordinea meritelor se utilizeaz: 1. lista salariailor n ordinea relativ a meritelor; 2. aprecierea individual n funcie de aspectele generale ale muncii sau de diveri factori personali; 3. msurarea performanelor individuale n comparaie cu atribuiile specifice sau cu planurile de munc; 4. generarea strii de control; 5. definirea obiectivelor evalurii. Care din variantele de mai jos prezint instrumente de apreciere a salariailor n ordinea meritelor: a) 1,2,3 b) 2,3,5 c) 2,3,4 d) 1,3,5 e) 1,2,5 51. Factorii ce asigur succesul metodelor de apreciere a salariailor n ordinea meritelor sunt: 1. persoana care acord calificativele; 2. periodicitatea lucrrilor de comparare a meritelor; 3. nivelul de pregtire a persoanelor care acord calificativele; 4. exploatarea rezultatelor; 5. mbuntirea performanelor. Care din combinaiile de mai jos reprezint factorii de succes ai metodelor de apreciere a salariailor n ordinea meritelor: a) 1,2,4 b) 2,3,4 c) 1,2,3 d) 3,4,5 e) 1,3,5 52. n interpretarea noiunii de promovare profesional se ntlnesc trei momente caracteristice: 1. politica de promovare; 2. schimbarea funciei sau nivelul de ncadrare; 3. creterea responsabilitii sau a nivelului de calificare; 4. acordarea de avantaje materiale i morale salariatului promovat; 5. planificarea promovrii personalului. Precizai care din variantele de mai jos prezint corect cele trei momente caracteristice n interpretarea noiunii de promovare profesional: a) 1,2,3 b) 2,3,4 c) 1,3,4 d) 1,4,5 e) 3,4,5 53. Politica de promovare: a) genereaz insatisfacii i o stare permanent de nemulumire n rndul angajailor; b) ncurajeaz acordarea de avantaje materiale i morale salariatului promovat; c) constituie o component major a managementului personalului organizaiei, menit s ntreasc sau s slbeasc spiritul de echip ntre salariai; d) reprezint una din cele mai importante probleme sociale;

e) reprezint creterea responsabilitii sau a nivelului de calificare. Precizai care din variantele prezentate definete cel mai bine politica de promovare. 54. n planul semnificaiei, o promovare judicios conceput i realizat este de natur s: 1. stimuleze n mod eficace iniiativa i ambiia salariatului; 2. dea un puternic impuls la ridicarea nivelului de calificare a salariatului; 3. conduc la perfecionarea salariatului; 4. scad randamentul i satisfacia n munc; 5. mreasc satisfacia n munc a salariatului; 6. incite salariatul s se identifice cu funcia sa i cu organizaia n care lucreaz. Care din variantele de mai jos constituie avantaje ale unei promovri judicios concepute i realizate: a) 1,2,3,4,5 b) 1,2,3,4,6 c) 2,3,4,5,6 d) 1,2,3,5,6 e) 1,3,4,5,6 55. Avantajele pe care le prezint planificarea promovrii, att pentru organizaie ct i pentru salariat sunt: a) dezvolt nencrederea c posturile eseniale vor fi ocupate fr ntrerupere; b) contribuie la formarea lucrtorilor n vederea ocuprii anumitor funcii, nainte chiar ca acestea s devin vacante; c) asigur bunul mers al organizaiei, evitnd fenomenul de dezorganizare generat de plecarea lucrtorilor care ocup posturi cheie; d) d posibilitatea lucrtorilor s prevad ei nii, ansele lor de a face carier i, ca urmare a eforturilor depuse n vederea formrii i perfecionrii, s se adapteze la nevoile de viitor ale organizaiei; e) ajut organizaia s-i pstreze personalul ei calificat i, n plus, s atrag salariai compeneni. Care din variantele de mai sus nu reprezint un avantaj al planificrii promovrii pentru salariat i organizaie? 56. Privitor la trasaturile planificrii promovrii personalului, este necesar s se rein urmtoarele: a) prin planificarea promovrii se urmrete s se prevad cum va evolua compoziia personalului; b) planificarea promovrii constituie o preocupare permanent i sistematic; c) planificarea carierei nu se trateaz ca un proces pe care organizaia trebuie s o dirijeze n mod sistematic; d) pentru fiecare categorie de personal se determin numrul angajailor de care organizaia trebuie s dispun n anul viitor; e) pe baza previziunilor se concep planurile de recrutare i formare, care reprezint componente ale planificrii promovrii. Care din variantele de mai sus nu constituie o trstur a planificrii promovrii personalului? 57. Din punctul de vedere al organizaiei, promovarea intern ofer numeroase avantaje: a) promovarea intern ncurajeaz lucrtorii n a se pregti i a-i nsui cunotinele pentru promovare; b) constituie un mijloc de utilizare mai bun a personalului organizaiei, punnd pe fiecare salariat n postul n care el va fi mai util; c) determin un interes mrit al salariatului pentru funcia sa; d) dispune de un sistem de apreciere tiinific cu privire la valoarea salariailor; e) este mai economic pentru organizaie promovarea salariailor din unitate dect recrutarea altora din exterior. Determinai care din variantele de mai sus nu constituie un avantaj al promovrii interne din punctul de

vedere al organizaiei? 58. Promovarea intern prezint urmtoarele dezavantaje: 1. contribuie la eficacitatea muncii salariatului; 2. consolideaz legtura salariatului cu organizaia; 3. este mai economic pentru organizaie; 4. poate antrena reacii n lan, ceea ce ar putea s dezorganizeze munca; 5. sursa intern de candidai ar putea s fie insuficient pentru aplicarea principiului respectiv, mai ales n perioada de dezvoltare rapid. Care din variantele de rspuns constituie dezavantaje ale promovrii interne: a) 2,3 b) 1,3 c) 2,4 d) 1,5 e) 4,5 59. Promovarea pe baz de rezultate are urmtoarele trsturi: 1. are cea mai larg rspndire; 2. apeleaz la criterii de promovare verificabile, bazate pe comensurarea rezultatelor, ceea ce contribuie la evitarea situaiilor conflictuale; 3. este stimulatoare pentru salariai; 4. la promovare se ine seama de calitile, aptitudinile i deprinderile salariailor; 5. analizeaz rezultatele profesionale ale salariailor. Care din combinaiile de mai jos reprezint trsturi ale promovrii pe baz de rezultate: a) 1,3,5 b) 1,2,3 c) 1,2,5 d) 2,3,4 e) 2,3,5 60. Consecintele determinarii salariilor vizeaza: 1. echilibrul financiar pe termen lung; 2. integrarea i asimilarea angajailor; 3. caracteristicile sistemului de formare profesional; 4. echilibrul social ntre diferite categorii de salariai; 5. situaia individual i gradul de motivare al fiecrui salariat luat n mod individual. Care din variantele de mai jos reprezint consecine ale determinrii salariilor: a) 1,2,3 b) 2,4,5 c) 1,4,5 d) 1,3,5 e) 2,3,4 61. Pe piaa forei de munc salariul joac un rol deosebit de semnificativ, avnd o dubl natur: 1. dimensionarea volumului ocuprii forei de munc; 2. reprezint venit pentru consum i acumulare personal - pentru lucrtor, ca proprietar privat al forei sale de munc; 3. element de cost pentru producie pentru patron, ca proprietar al capitalului material i financiar; 4. constituie un motiv esenial pentru dispute i solicitri; 5. afecteaz echilibrul financiar.

Care din variantele de mai jos subliniaz aspectul de dubl natur al salariului pe piaa forei de munc: a) 2,3 b) 3,4 c) 1,5 d) 1,4 e) 4,5 62. Rolul i funciile salariului pot fi redate astfel: a) prghie a stabilitii macroeconomice; b) factor de echilibru al raportului cerere-ofert pe piaa forei de munc; c) instrument de influenare a sensului i amplorii schimbrilor din economie; d) cel mai important venit din societate; e) mecanism de ajustare a relaiei dintre dimensiunea i evoluia salariilor i alte variabile, ndeosebi productivitatea muncii. Precizai care din variantele prezentate nu constituie funcie a salariului.

63. Stabilirea salariului minim garantat trebuie s aib n vedere urmtoarele criterii: 1. nevoile salariailor i ale familiilor lor; 2. nivelul salariilor n plan naional; 3. nivelul salariilor n plan internaional; 4. costul vieii; 5. prestrile de protecie social; 6. nivelul de trai pe grupuri sociale; 7. factori de ordin economic i ocuparea forei de munc. Care din variantele de mai jos reprezint criterii de stabilire a salariului minim garantat: a) 1,2,4,5,6,7 b) 1,2,3,4,5,6 c) 2,3,4,5,6,7 d) 1,3,4,5,6,7 e) 1,2,3,4,5,6 64. Contractul colectiv de munc pledeaz pentru adoptarea i meninerea unui sistem de salarizare echilibrat, coerent i evolutiv iar, n acest sens trebuie respectate urmtoarele condiii: a) sistemul de salarizare trebuie s se sprijine pe un echilibru triplu: raionalitate, competitivitate, echitate; b) competitivitatea extern cere ca salariile din unitate s nu fie asemntoare cu cele de pe piaa forei de munc; c) realizarea unei concordane ntre gradul de dificultate i de importan a posturilor i nivelul salariilor; d) aprecierea performanei, prin luarea n considerare a rezultatelor obinute i a gradului de adaptare pe post; e) modalitile de fixare i de plat a salariilor. Determinai care din variantele prezentate mai sus nu constituie o condiie n meninerea unui sistem de salarizare echilibrat, coerent i evolutiv. 65. Pentru protecia social a salariailor, n condiiile creterii preurilor i tarifelor, este instituit un sistem de: a) compensare-indexare a salariilor de baz, stabilit prin hotrre a guvernului, cu consultarea sindicatelor i a patronatului; b) verificare i influenare a cheltuielilor pentru salarizare;

c) indexare a salariilor de baz prin implicarea sindicatelor; d) implicare indirect a statului; e) echilibrare a salariilor. Identificai varianta corect de rspuns. 66. Componentele administrrii salarizrii sunt: 1. ncadrarea salariailor pe post; 2. evaluarea salariului cuvenit pentru fiecare post; 3. evaluarea i clasificarea salariailor potrivit meritelor; 4. remunerrile suplimentare; 5. evaluarea necesarului de materii prime; 6. controlul programului de munc; 7. evaluarea muncii pe fiecare sector de activitate. Care din variantele prezentate mai jos reprezint componente ale administrrii salarizrii: a) 1,3,5,6,7 b) 1,2,3,4,6 c) 1,2,3,4,7 d) 2,4,5,6,7 e) 3,4,5,6,7 67. Principalele cerine pe care trebuie s le ndeplineasc politica de salarizare sunt: 1. s asigure o corelare raional ntre creterea produciei i cea a masei salariale; 2. nu numai politica salarial, dar i flexibilitatea salariilor s se constituie ca instrumente ale alocrii i reocuprii forei de munc pe sectoare, ramuri, profesii, teritoriu; 3. s creeze condiii pentru creterea laturii stimulatorii a salariului n planul competitivitii i al performanei; 4. s menin cheltuielile aferente la un nivel mediu fa de limitele respective ale clasei de salarizare; 5. s contribuie la dezvoltarea interesului organizaiei, sub aspectul recompensrii participrii la munc. Care din variantele de mai jos prezint corect cerinele pe care trebuie s le ndeplineasc politica de salarizare: a) 1,2,3,5 b) 2,3,4,5 c) 1,2,3,4 d) 1,3,4,5 e) 1,2,4,5 68. n definirea politicii manageriale n strns legtur cu flexibilitatea salarial, managerul va ine seama i de unele corelaii pariale: 1. gradul de competitivitate; 2. relaia cost salarial cerere agregat de for de munc; 3. nivelul de pregtire profesional; 4. cererea de for de munc este dependent de mrimea i evoluia costurilor fixe cu fora de munc; 5. raportul salariu mediu ocupare, ceea ce nseamn comensurarea influenei factorilor specifici sectorului de activitate asupra salariului mediu. Care din variantele prezentate mai jos constituie corelaii de care managerul ine seama n definirea politicii manageriale aflate n strns legtur cu flexibilitatea salarial: a) 1,2,3 b) 2,3,5 c) 2,4,5

d) 1,2,4 e) 1,3,5 69. n planul instituional-organizatoric, sistemul de negociere salarial se realizeaz pe trei etape: 1. la nivel naional; 2. la nivel cultural; 3. la nivel de ramuri sau interprofesional; 4. la nivel de organizaie; 5. la nivel de sindicate i secii de producie. Care din variantele de mai jos prezint corect cele trei etape ale sistemului de negociere: a) 1,2,3 b) 2,3,4 c) 1,3,4 d) 3,4,5 e) 1,3,5 70. n atingerea scopurilor vizate de negocierile salariale stau urmtoarele cerine de baz: a) stimularea ndeplinirii funciilor economice ale salariatului, paralel cu stoparea sporirii acestuia preponderent pe considerente de protecie social; b) restabilirea corelaiei ntre producie i fondul de salarii; c) asigurarea unui control concomitent i continuu asupra evoluiei salariilor i a preurilor produselor; d) fundamentarea i meninerea unui raport ntre salarii-preuri-inflaie; e) cunoaterea i respectarea legislaiei muncii. Care din variantele de mai sus nu constituie cerin a negocierilor salariale? 71. n plan teoretic, dialogul social presupune: a) raportul dintre cererea i oferta forei de munc ce este realizat pe piaa forei de munc i reprezint factorul fundamental n asigurarea echilibrului forei de munc; b) un ansamblu de contacte, comunicri i aciuni minuios organizate, prin care entiti sociale organizate i constituite n condiiile legii sunt antrenate i particip la diferite niveluri la luarea de decizii, iniiaz ori elaboreaz acte normative, propun i susin soluii n scopul rezolvrii problemelor sociale ori economice la diferite niveluri, ncearc armonizarea intereselor generale i de grup, prevenirea ori soluionarea strilor conflictuale, asigurarea climatului de pace social general; c) un ansamblu de contacte, comunicri i aciuni minuios organizate, prin care entiti sociale organizate i constituite n condiiile legii sunt antrenate i particip la diferite niveluri la luarea de decizii, iniiaz ori elaboreaz acte normative, propun i susin soluii n scopul rezolvrii problemelor sociale; d) gsirea unor soluii n scopul rezolvrii problemelor sociale ori economice la diferite niveluri; e) consultarea partenerilor sociali cu privire la msurile ce se ntreprid pe linia restructurrii regiilor autonome de sub autoritatea ministerelor, a consiliilor judeene, a consiliilor locale i a societilor comerciale din sectorul respectiv n corelare cu msurile de reconversie a forei de munc. Identificai varianta de rspuns corect. 72. Consiliul Economic i Social analizeaz situaia economic i social a rii i face propuneri, n condiiile prevzute de lege privind: 1. restructurarea i dezvoltarea economiei naionale; 2. privatizarea agenilor economici; 3. elaborarea contractului de munc la nivel naional; 4. relaiile de munc;

5. politica salarial; 6. protecia social i ocrotirea sntii; 7. nvmntul i cercetarea. Care din variantele de mai jos prezint corect propunerile fcute de Consiliul Economic i Social n urma analizrii situaiei economice i sociale a rii: a) 2,3,4,5,6,7 b) 1,3,4,5,6,7 c) 1,2,3,5,6,7 d) 1,2,3,4,6,7 e) 1,2,4,5,6,7 73. La nivelul ministerelor i prefecturilor funcioneaz comisiile de dialog care au un caracter consultativ ntre: a) societile comerciale i sindicate; b) sindicate i patronate; c) administaria public i societile comerciale; d) administraia public, sindicate i patronate; e) administraia public i patronate. Alegei varianta corect de rspuns. 74. Activitatea comisiilor de dialog social vizeaz, n special, urmtoarele: a) asigurarea unor relaii cu partenerii sociali-administraie, patronat, sindicate; b) consultarea partenerilor sociali asupra iniiativelor legislative sau de alt natur, cu caracter economico-social, din domeniul de activitate al ministerului respectiv; c) alte probleme din sfera de activitate a ministerului respectiv sau din judee, asupra crora partenerii sociali convin s discute; d) consultarea partenerilor sociali cu privire la msurile ce se ntreprid pe linia restructurrii regiilor autonome de sub autoritatea ministerelor, a consiliilor judeene, a consiliilor locale i a societilor comerciale din sectorul respectiv n corelare cu msurile de reconversie a forei de munc; e) asigurarea restructurrii i dezvoltrii economiei naionale. Identificai care din variantele de mai sus nu reprezint o activitate specific comisiilor de dialog social. 75. Principiile care stau la baza activitii i funcionrii sindicatelor sunt: a) sindicatele sunt organizaii profesionale non-profit organizate dup criteriul locului de munc sau al profesiei-meseriei, n scopul aprrii drepturilor economice, sociale, culturale i sportive ale categoriei profesionale n contradictoriu cu patronatul sau alte organe reprezentative ale statului pe plan central ori local; b) funcioneaz pe baza statutelor proprii adoptate cu respectarea dispoziiilor imperative ale legii; c) sindicatele se organizeaz pe principiul liberului consimmnt conform legii; d) au independen organizatoric i patrimonial; e) au ca scop aprarea drepturilor salariailor i promovarea intereselor profesionale, sociale i economice ale patronatului. Alegei varianta care nu exprim un principiu privind sindicatele. 76. Conflictul colectiv de munc se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi comune: 1. are ca surs satisfacerea intereselor profesionale cu character economic, social, cultural ori sportiv; 2. se organizeaz pe principiul liberului consimmnt; 3. ia natere n timpul derulrii procesului de executare a raporturilor de munc ntre un grup de salariai i conducerea organizaiei sau ntre majoritatea salariaiilor i unitate;

4. are caracter legal, declanarea i soluionarea conflictului colectiv de munc urmnd a se realiza n condiiile legii; 5. au independen organizatoric i patrimonial. Alegei combinaia care prezint corect trsturile conflictului colectiv de munc: a) 2,3,5 b) 2,3,4 c) 1,4,5 d) 1,2,4 e) 1,3,4 77. Potrivit legii greva constituie: a) susinerea revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti; b) soluionarea conflictului de interese; c) ncetarea colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate fr s fie declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese; d) o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictului de interese; e) un drept al omerului. Alegei varianta care definete cel mai bine greva, potrivit legii. 78. Grevele au urmtoarele trsturi caracteristice: a) sunt organizate de sindicatele reprezentative sau dup caz de reprezentanii care vor stabili i durata acestora; b) pot fi declarate pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic, politic i social al salariailor; c) participarea la grev este liber, nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze; d) salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev; e) organizatorii grevei, mpreun cu conducerea unitii au obligaia ca pe durata acesteia s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor. Alegei varianta care nu reprezint o trstur a grevei. 79. Nu sunt considerate conflicte de drepturi: a) conflictele dintre unitile i persoanele care presteaz diferite activiti acestora, n temeiul altor contracte dect contractul individual de munc; b) conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc; c) conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc; d) conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc; e) conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin ndeplinirea sau nendeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc. Identificati varianta care nu poate considerata conflict de munc. 80. n plan tipologic raporturile de munc se prezint sub dou forme: 1. individuale; 2. funcional; 3. decizional; 4. colective; 5. individual i de grup; Care din variantele de mai jos reprezint n plan tipologic cele dou forme ale raporturilor de munc:

a) b) c) d) e)

1,5 1,4 2,3 3,4 2,4

81. Principalele trsturi caracteristice ale contractului colectiv de munc sunt: 1. se ncheie numai ntre patronat sau organizaia patronal i sindicat sau reprezentanii salariailor alei prin vot secret, dac nu exist sindicat organizat; 2. este un contract oneros i comutativ, n sensul c la ncheierea acestuia prile cunosc existena i ntinderea obligaiilor lor; 3. este un contract bilateral, sinalagmatic, n sensul c genereaz drepturi i obligaii pentru ambele pri; 4. este reglementat printr-o lege special: legea contractului individual de munc; 5. se ncheie la nivel naional, la nivel de ramur de activitate i la nivel de unitate. Stabilii care din variantele de mai jos prezint trsturi ale contractului colectiv de munc: a) 2,3,4,5 b) 1,2,3,4 c) 1,2,3,5 d) 1,3,4,5 e) 1,2,4,5 82. Cmpul de aplicare a contractelor colective de munc se extinde n urmtoarele domenii: a) prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi salariaii din unitate, indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie sindical din unitate; b) contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul unitilor, ramurilor de activitate i la nivel naional; c) contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul unor grupuri de societi comerciale i regii autonome; d) n instituia n care nu sunt organizate asociaii patronale reprezentative la niveluri inferioare, asociaia patronal la nivelul naional poate desemna reprezentani la negociere; e) contractele colective de munc nu se pot ncheia i pentru salariaii instituiilor bugetare. Care din variantele de mai sus nu reflect un domeniu de aplicare a contractului colectiv de munc? 83. Contractul colectiv de munc este structurat n urmtoarele componente: 1. sindicatele; 2. patronatele; 3. prile (patronul i salariaii); 4. obiectul; 5. coninutul (cuprinsul); 6. organismele guvernamentale. Alegei varinta de rspuns care prezint componentele contractului colectiv de munc: a) 1,3,5 b) 3,4,5 c) 2,3,4 d) 1,5,6 e) 3,5,6 84. Asigurarea calitii negocierilor contractului colectiv de munca se obtine prin apelare la una din urmatoarele variante: a) legat direct de calitatea negocierilor i apare ca necesar, deoarece negocierea trebuie s vizeze soluii i nu vinovai;

b) una din cerinele eseniale, care implic eforturi pentru tratarea corect i complet a problematicii negocierilor, evaluarea rezultatelor n raport cu obiectivele preconizate i posibilitatea restructurrii operative a planurilor de dezbateri ale contractului colectiv de munc; c) trstura care impune participanilor la dezbateri s manifeste abilitatea de a se acomoda i adapta la schimbrile ce survin; d) moderat pentru a da tratativelor un coninut ferm; e) un echilibru ntre resursele i posibilitile reale existente ale salariailor. Care din variantele de mai sus definete corect asigurarea calitii negocierilor contractului colectiv de munc? 85. Strategia negocierii contractului colectiv de munc prezinta urmatoarele caracteristici: 1. este partea cea mai important a negocierii vizeaz ansamblul contractului colectiv de munc; 2. se ocup cu problemele pregtirii, planificrii i ducerii tratativelor; 3. const ntr-un ansamblu de decizii ce urmeaz a fi luate de ctre negociatori n vederea realizrii obiectivelor; 4. este parte component a tacticii negocierii contractului colectiv de munc; 5. vizeaz o problem sau o subproblem din contractul colectiv de munc. Care din varintele de mai jos constituie caracteristici ale strategiei contractului colectiv de munc: a) 1,2,3 b) 2,3,4 c) 1,3,5 d) 1,4,5 e) 2,3,5 86. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat; e) n cazul desfiinrii locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii. Care din variantele de mai sus nu constituie o situaie n care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului? 87. Din punct de vedere al dreptului, disciplina muncii reprezint: a) o caracteristic a salariatului; b) expertizarea strii de sntate i a capacitii de munc a muncitorilor bolnavi; c) creterea mobilitii forei de munc; d) un principiu general al reglementrii relaiilor de munc; e) un principiu universal al reglementrilor relaiilor de munc. Alegei varianta corect care reprezint caracteristica specific a disciplinei muncii din punct de vedere al dreptului. 88. Trsturile caracteristice ale omajului sunt urmtoarele: 1. nivelul omajului, care se determin att absolut, respectiv ca numr, ct i relativ, adic sub

form de rat a omajului, calculat ca raport ntre numrul omerilor i populaia activ; 2. intensitatea omajului; 3. durata omajului sau perioada de omaj de la momentul pierderii locului de munc pn la reducerea activitii; 4. structura omajului sau componentele acestuia formate prin clasificarea omerilor dup anumite criterii; 5. sporul natal al resurselor de for de munc. Identificai varianta care prezint corect trsturile caracteristice ale omajului: a) 1,2,3,4 b) 1,3,4,5 c) 2,3,4,5 d) 1,2,4,5 e) 1,2,3,5 89. Conceptul de protecie social: a) cuprinde msuri care urmresc actualizarea, contracararea efectelor inflaiei; b) cuprinde indexri ce pot aprea ntre anumite categorii de venituri; c) vizeaz un ansamblu de msuri care conduc la aprarea indivizilor n faa riscurilor de natur economic, social, comportamental, iar n sens restrns ea se circumscrie la complexul de msuri i preocupri luate de instituiile publice i orientate spre sigurana existenei; d) vizeaz msuri de stimulare a mobilitii forei de munc; e) vizeaz msuri de stimulare a angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor. Indicati varianta care defineste corect conceptul de protectie sociala. 90. Scopul de baz al activitii de ngrijire a sntii personalului i de protecie a muncii este: a) asigurarea necesarului de personal; b) asigurarea cu materiale necesare desfurrii n bune condiii a activitii de producie; c) asigurarea vieii i integritii anatomofuncionale a salariailor n procesul muncii; d) obligaia de a respecta disciplina muncii; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate. Alegei varianta corect care reprezint scopul de baz al activitii de ngrijire a sntii personalului i de protecie a muncii. 91. Protecia muncii reprezint: a) un element important al organizrii muncii; b) un ansamblu de norme obligatorii, referitoare la organizarea, desfurarea, ndrumarea i controlul procesului muncii i care are ca obiectiv crearea condiiilor optime pentru aprarea vieii i sntii tuturor participanilor la acest proces, prevenirea accidentelor i a mbolnvirilor profesionale; c) un ansamblu de norme obligatorii, referitoare la organizarea, desfurarea, ndrumarea i controlul procesului muncii; d) totalitatea normelor de drept; e) obligaiile conducerilor de a asigura salariailor condiii bune pentru desfurarea muncii. Care din variantele prezentate definete corect protecia muncii? 92. Trsturile definitorii ale noiunii de accident de munc sunt urmtoarele: a) reprezint un eveniment ateptat, care ntrerupe desfurarea normal a activitii; b) implic un proces de munc i factorul uman ca executant; c) sunt consecine ale disfunciilor care apar n sistemul salariat sarcina de munc - mijloacele de munc - mediul de munc; d) are loc n timpul procesului de munc i const n lezarea violent i brusc a integritii componentei biologice a factorului uman;

e) are ca urmare pierderea sau micorarea capacitii de munc, provocnd incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile, invaliditate sau deces Care din variantele prezentate nu constituie trstur definitorie a accidentului de munc. 93. n afar de pensie, asiguraii sistemului public au dreptul la urmatoarele asigurari sociale: 1. indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de boli obinuite sau de accidente n afara muncii, boli profesionale i accidente de munc; 2. prestaii pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea capacitii de munc; 3. indemnizaie pentru maternitate; 4. concediile fr plat; 5. indemnizaie pentru creterea copilului sau ngrijirea copilului bolnav; 6. ajutor de deces. Care din varinatele de rspuns de mai jos prezint corect drepturi de asigurri sociale: a) 1,2,3,4,5 b) 2,3,4,5,6 c) 1,2,3,4,6 d) 1,2,3,5,6 e) 1,2,4,5,6 94. Pentru ca aprecierea propunerilor s fie corect i obiectiv, se numesc n organizaii experi ai sistemului de propuneri crora le revin urmtoarele sarcini: a) s aprecieze propunerile de mbuntire naintate, n ceea ce privete posibilitatea de a le utiliza n organizaie; b) s verifice dac n propuneri este vorba de o mbuntire n sensul directivelor sistemului de propuneri; c) s calculeze sau s estimeze foloasele ce pot fi ateptate n urma aplicrii unei propuneri de mbuntire recomandat pentru a fi acceptat; d) s emit o justificare ireproabil din punct de vedere profesional pentru napoierea sau respingerea unei propuneri de mbuntire; e) administratorul sistemului s se ntlneasc cu angajaii i cu efii lor pentru a discuta i rspunde la ntrebri. Care din varintele de mai sus nu constituie sarcin a experilor n vederea aprecierii propunerilor ct mai corect i obiectiv? 95. Prin definiie ergonomia reprezint: a) o ramur independent a tiinei; b) un instrument de mare valoare pentru creterea productivitii muncii; c) activitatea tiinific multidisciplinar, orientat spre adaptarea reciproc a omului i a muncii n vederea creterii productivitii; d) ansamblul integrat al tiinelor care permit obinerea cunotinelor privitoare la munca uman, necesare pentru a fundamenta n mod raional i optim adaptarea muncii la om i a omului n meseria sa, n scopul creterii continue a productivitii muncii sociale, n condiiile economisirii efortului uman; e) ansamblu integrat de tiine susceptibile s ne furnizeze cunotine asupra muncii umane. Alegei varianta care reprezint definiia corect i complet a ergonomiei. 96. Prin studiul muncii se nelege: a) latura studiului muncii care cuprinde cercetarea sistematic (critic i obiectiv) a totalitii elementelor ce caracterizeaz modul de munc i condiiile n care se desfoar acestea; b) metode i procedee de determinare a coninutului activitii unui executant individual i colectiv; c) ansamblul integrat al tiinelor care permit obinerea cunotinelor privitoare la munca uman;

d) ansamblul activitii i procedeelor de cercetare sistematic i analitic a metodelor de munc, studiu care se efectueaz n scopul obinerii unei eficiene economice sporite, fr sau cu un minimum de cheltuieli de investiii; e) activitatea tiinific multidisciplinar, orientat spre adaptarea reciproc a omului i a muncii n vederea creterii productivitii. Care din variantele de rspuns prezint corect definiia studiului muncii. 97. Msurarea muncii const n: a) aplicara unor metode i procedee de determinare a coninutului activitii unui executant individual i colectiv; b) aplicara unor metode i procedee de determinare a coninutului activitii unui executant individual i colectiv i de msurare a timpului consumat pentru realizarea acestora; c) cercetarea sistematic a totalitii elementelor ce caracterizeaz modul de munc; d) utilizarea procedeelor grafice analitice pentru examinarea modului n care se desfoar activitatea; e) msurare a timpului consumat pentru realizarea activitii unui executant. Determinai varinta care definete orect msurarea muncii. 98. Principiile economiei de micri sunt: 1. micrile minilor i ale braelor s fie simetrice, simultane i continue; 2. micrile trebuie s fie ct mai uoare, ct mai scurte i ct mai rare, n msura n care o permite executarea corect a muncii; 3. succesiunea logic a micrilor; 4. utilizarea gravitaiei; 5. loc stabilit pentru unelte i materiale, astfel ca mijloacele de munc i obiectele muncii s aib un loc fix i bine determinat; 6. piesele trebuie s fie fabricate cte dou sau mai multe; 7. securitatea este un punct cheie, esenial al simplificrii muncii; 8. reguli practice pentru economia de micri. Care din varinatele de rspuns de mai jos prezint corect principiile economiei de micri: a) 1,2,3,4,5,6,7 b) 2,3,4,5,6,7,8 c) 1,2,3,4,6,7,8 d) 1,2,3,5,6,7,8 e) 1,2,4,5,6,7,8 99. Economia de timp atrage dup sine urmatoarele efecte: 1. economia relativ de personal; 2. creterea productivitii muncii; 3. scderea productivitii muncii; 4. reducerea cheltuielilor de producie; 5. reducerea timpului de perfecionare. Care din variantele de mai jos prezint corect efectele economiei de timp: a) 1,2 b) 1,3 c) 1,5 d) 2,3 e) 2,4 100. Abraham Maslow consider c pe ultimul nivel al piramidei motivaionale se afl: a) nevoile de securitate i siguran; b) trebuinele fiziologice;

c) nevoi de apartenen; d) nevoi de stim i recunoatere; e) nevoia de automplinire, realizarea tuturor potenialitilor. Care din variantele de mai sus reprezint ultimul nivel al piramidei motivaionale?