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UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA CENTRO UNIVERSITRIO DE CHIQUIMULA FACULTAD DE LAS CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIN MAESTRIA EN ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS.

Ensayo Evaluacin del Desempeo

Por: Gabriel Hernndez Gonzlez Carn No. 3228-07-5711

Chiquimula 20 de Octubre de 2012

Introduccin En pleno siglo XXI, las tendencias globales del mundo moderno, estn condicionadas por el comercio internacional, la productividad y competitividad entre empresas que buscan aprovechar las ventajas de los tratados de libre comercio, acuerdos de asociacin comercial y la globalizacin en general. Para lograrlo, es imperativo conocer el rendimiento del recurso humano en las empresas y su valioso aporte hacia las mismas, a travs de las diferentes competencias que deben poner de manifiesto para lograr la mxima eficiencia y eficacia empresarial. En efecto, la evaluacin del desempeo es imprescindible a todo nivel en la jerarqua organizacional. Su propsito es hasta ahora, identificar reas en las que el subordinado presenta falencias para el ejercicio de su labor, establecer planes de adiestramiento, capacitacin y desarrollo profesional con base a las necesidades detectadas a travs de la evaluacin del desempeo, contar con las bases para la promocin, transferencias y ascensos, establecimiento de planes de compensacin y remuneracin. La evaluacin del desempeo entonces, garantizar tomar las medidas correctivas y reorientar el curso de accin de la empresa, toda vez que se haga un buen plan de la evaluacin, se eviten los riesgos de desviacin y sesgo, se aproveche la experiencia del evaluador, se genere y apoye con informacin por parte de la gerencia de la organizacin. Su aplicacin, hace uso de mtodos como el de escalas grficas, de eleccin forzada, de investigacin de campo, mtodo de incidentes crticos, comparacin por pares y frases descriptivas. No puede dejarse de lado, las nuevas tendencias en la evaluacin de desempeo, que se tienen un enfoque sistmico que parte desde la estrategia organizacional y se focaliza en la evaluacin del desempeo de las competencias tcnicas, metodolgicas, sociales, conceptuales, tecnolgicas, destrezas y habilidades entre otras.

LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Antecedentes Sus orgenes se remontan a la edad media, basada en informes y notas de actividades religiosas. En 1842 Estados Unidos implant el sistema de informes anuales, para evaluar el desempeo de funcionarios. Posteriormente en 1880, el ejrcito adopt el sistema. Para 1918, General Motors lo aplica para sus ejecutivos y posteriormente a la segunda guerra mundial se populariza en las empresas. Las primeras aplicaciones a las empresas estuvieron basadas al rendimiento de mquinas y finalmente la preocupacin pas a ser el recurso humano de las organizaciones1. Es entendible entonces cmo desde la edad media, pasando por el siglo

XVIII y perfeccionndose en el siglo XIX en Estados unidos, la evaluacin del desempeo, siempre estuvo presente, dado a la importancia del aporte humano a las organizaciones y su trascendencia debido a la relacin directa que ste tiene en la produccin, los servicios, el comercio, el crecimiento, rentabilidad y expansin en el mundo globalizado de hoy. Su aplicacin es una constante en cualquier actividad que se haya iniciado por la accin humana, debido a que constantemente hay verificacin constante de equipos, herramientas, mquinas, personas e igualmente en cualesquiera de los mbitos de la intervencin del hombre como la religin, la fuerza militar, la poltica, lo social, rea cultural, rea acadmica, rea cientfica, de investigacin y desarrollo, etc. siempre directamente relacionada con el desempeo y rendimiento laboral de las personas.

En qu consiste la evaluacin del desempeo Es una apreciacin del desempeo de toda persona en el cargo o del potencial de desarrollo a futuro. Toda evaluacin es un proceso para

Chiavenato Idalberto 2 edicin (1993) Administracin de Recursos Humanos. Mc Graw Hill Mxico.

estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona2. Si la cita textual arriba indicada describe la evaluacin del desempeo, es precisamente el comn denominador utilizado por la mayora de empresas que realizan esta prctica en aquellas, con expectativas de crecimiento. Debe entenderse igualmente, que hay una gran cantidad de organizaciones locales que no la practican, debido al desconocimiento de los diferentes mtodos para su aplicacin. Sin embargo, no se trata de slo de medir el rendimiento y desempeo del subordinado. Si es verdad que el recurso humano se constituye como el ms valioso capital de las empresas, pues entonces, la evaluacin del desempeo debe ser integral, considerando factores como el nivel de esfuerzo, las capacidades, condiciones laborales, seguridad e higiene, provisin de elementos para su ejercicio, planes de compensacin y motivacin. Y lo ms importante, darle seguimiento a la administracin del bajo desempeo, a travs de programas intensivos de capacitacin y formacin humana. En el otro extremo, debe apoyarse la iniciativa, creatividad e innovacin de aquellos subordinados que han superado el nivel de mejor desempeo y ser flexibles y tolerantes a los aportes de mejora que puedan surgir.

Responsabilidad por la evaluacin del desempeo De acuerdo a la poltica de recursos humanos, la evaluacin del desempeo puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al rgano de gestin de personal o a un comit de evaluacin del desempeo3. Aunque se debe reconocer la funcin de recursos humanos en el diseo de

las evaluaciones de desempeo y su funcin staff dentro de la organizacin y desde luego, su compromiso con el pensamiento estratgico de la organizacin,
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Reis Paulo 1 edicin (2007) Evaluacin del desempeo. Verlag Dashofer.Ediciones profesionales Madrid Espaa. 3 Aragn Snchez, A., Fernndez Alles, M y otros, 2 edicin (2004) La Gestin Estratgica de los recursos humanos. Editorial Pearson Educacin S.A. Madrid Espaa.

clima y cultura organizacional, es a la gerencia general a quien finalmente le interesa conocer el nivel de desempeo individual, lo cual, lo informar del nivel de desempeo organizacional. No se trata de ver nicamente el desempeo numrico de la empresa sino tambin el desempeo cualitativo y cualificacin del recurso humano. En funcin de la aplicacin de la evaluacin, es el inmediato superior el responsable o staff de apoyo interdepartamental o externo quienes deben ejercerlo.

Objetivos de la evaluacin del desempeo El principal objetivo de la evaluacin del desempeo es contribuir como instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa4.

Sin desestimar el principal objetivo de medir los resultados de los colaboradores, los objetivos de la evaluacin del desempeo deben ir ms all que eso, es decir, debe contemplar las mejoras a las condiciones fsicas laborales, mejoras a la provisin de elementos administrativos, tcnicos, metodolgicos, operativos, convertir en estrategias las debilidades y oportunidades del personal, instaurar planes de capacitacin, compensacin y remuneracin, y disear planes de carrera como promociones, transferencias o ascensos. Por supuesto que el objetivo final siempre ser la rentabilidad y generacin de utilidades para la empresa, su expansin, sostenibilidad y desarrollo empresarial.

Beneficios de la evaluacin del desempeo Los beneficios de un sistema de evaluacin del desempeo, no debe verse

nicamente en funcin de la rentabilidad empresarial, ya que ste debe beneficiar al individuo, al inmediato superior o jefe y a la organizacin. En ste sentido el beneficio individual debe verse reflejado en la adquisicin de mejores competencias, satisfaccin en el ejercicio del trabajo, la motivacin, iniciativa y creatividad expresada en el puesto. Con relacin al jefe, se convierte en la valiosa
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Chiavenato Idalberto 2 edicin (1993) Administracin de recursos humanos. Mc Graw Hill, Mxico

oportunidad para mejorar la comunicacin en funcin a las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de su rea funcional y al aprovechamiento de personas de acuerdo con sus principales fortalezas. El beneficio de para la empresa debe hacerse notar en el anlisis comparativo de la nueva situacin con relacin a un periodo de rendimiento anterior. Esta condicin, permitir mejorar la produccin, la calidad, el servicio y rapidez.

Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo5 1 Mtodo de las escalas grficas Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. 2 Mtodo de eleccin forzada Consiste en elegir una frase que mejor define el desempeo y otra que menos define el desempeo del trabajador. 3 Mtodo de investigacin de campo Entrevista a los jefes sobre el desempeo de sus subordinados. 4 Mtodo de incidentes crticos Se basa en el registro de caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos (xito) o negativos (fracaso). 5 Mtodo de comparacin por pares Es un mtodo muy sencillo y poco eficiente, porque se limita nicamente a la comparacin de los empleados de dos en dos. Ejemplo: entre A y B, entre C y D, o entre B y D, etc. 6 Mtodo de frases descriptivas Consiste en sealar las frases que caracterizan el desempeo del subordinado indicando con signo ms + o la palabra Si para las frases

Gonzalez Ariza ngel Len 22 edicin (2006).Mtodos de Evaluacin basados en Competencias. Ediciones Uninorte, Barranquilla Colombia.

positivas y con el signo _ o No para aquellas frases que demuestran lo opuesto al desempeo. Independientemente del mtodo utilizado, stos slo se limitan a evaluar los resultados del subordinado. Es imperativo el diseo de un mtodo de evaluacin que valore el ambiente laboral, clima laboral, factores externos que inciden en el mismo como sistema de remuneraciones, compensaciones, iniciativa, creatividad, y liderazgo, de tal forma que, se logren resultados equitativos entre lo que la empresa ha estado en capacidad de dar al subordinado para facilitar su desempeo y lo que el colaborador ha obtenido, producto de sus conocimientos, experiencia, destrezas, habilidades y competencias del puesto. En trminos de valorar mtodo alguno citado, el de escalas grficas es el comnmente practicado, debido a su estructura y a la ponderacin asignada al nivel de rendimiento. Al respecto, puede referirse el uso de ste mtodo para aquellas organizaciones que an no lo practican, incorporndole factores de evaluacin como los citados anteriormente. Es necesario hacer hincapi en que el mtodo elegido estar condicionado por la naturaleza de la actividad desarrollada por la empresa y el nivel jerrquico a evaluar. Sin embargo, tambin es pertinente considerar que en toda evaluacin del desempeo, se establecern niveles de ponderacin que oscilen cuando menos en un 65% de eficiencia y efectividad del rendimiento.

Nuevas tendencias en la evaluacin del desempeo Las nuevas tendencias en la evaluacin del desempeo son las siguientes6: Los indicadores tienden a ser sistmicos y se ve la empresa como un todo centrndose en los clientes interno y externo. Tienden a seccionarse sea para premiacin, remuneracin variable, participacin en los resultados, ascensos, etc. Los principales son indicadores financieros, ligados al cliente, internos y de innovacin. La evaluacin del desempeo

Ayala Villegas Sabino 1. Edicin (2004) Proceso de Evaluacin del recurso humano. Universidad Nacional de San Martn. Facultad de Ciencias Administrativas y Contables, Espaa.

complementa el proceso de provisin de personal cuyas caractersticas sean adecuadas a los negocios de la empresa. Deja de ser un acto de juzgamiento superior definitivo del comportamiento del trabajador. Permite retroalimentacin a las personas, en temas como competencia personal, competencia tecnolgica,

competencia metodolgica y competencia social. Requiere la medicin y comparacin de variables individuales, grupales y organizacionales. Hace cada vez ms nfasis en los resultados, las metas y los objetivos alcanzados, que en el propio comportamiento. Est relacionndose estrechamente con la nocin de expectativas personales y recompensas derivadas del nivel de productividad del individuo.

Las nuevas tendencias en la evaluacin del desempeo han variado de medir con fines de despido o pedir cuentas al colaborador a identificar las deficiencias y oportunidades de mejora, para dar paso a la planificacin, diseo y desarrollo de programas de capacitacin y fortalecimiento de capacidades y conocimientos. En definitiva, las nuevas tendencias de evaluacin estn cambiando en funcin de las competencias, su aporte a la nueva estrategia de negocios, el papel de socio y accionista para aquellos colaboradores bien calificados, y su aporte a la administracin y rentabilidad de las empresas. Estos enfoques deben fortalecerse con nuevos factores de evaluacin y medicin como el entorno, el clima laboral, la cultura organizacional, la creatividad, iniciativa y liderazgo y finalmente la visin del colaborador en funcin de su puesto. Es necesario que el subordinado sea evaluado en funcin de sus alternativas de mejora y desarrollo tanto individual como organizacional a futuro. La actitud de deseo de nuevas condiciones laborales, llevarn al trabajador al ingenio, al aporte, a la exposicin de alternativas y a la bsqueda de soluciones. Es necesario conocer el grado de conformismo o expectativa en el trabajador y su aporte para lograr las condiciones deseadas. El disponer de personal con fuerte actitud positiva, conducir a la administracin de equipos altamente competitivos que representarn muchos beneficios individuales, departamentales y organizacionales.

II

Conclusin

La evaluacin del desempeo, ser siempre una herramienta de recursos humanos que permitir verificar su eficiencia con relacin a los estndares establecidos, los resultados alcanzados y las necesidades de retroalimentacin del personal, que permita mejorar la eficacia y eficiencia laboral. En este sentido los diferentes mtodos de evaluacin del desempeo pueden ser vlidos y aplicables, segn la naturaleza y actividad principal de la organizacin, su nivel de

crecimiento y desarrollo y las exigencias del entorno interno o exigencias del entorno externo. Su aplicacin no busca juzgar las acciones del subordinado y directivos, sino ms bien, pretende identificar reas catalogadas como debilidades, planear adecuados sistemas de capacitacin y desarrollo, as como el establecimiento de sistemas de recompensas y remuneraciones. El xito de la misma depender de la confiabilidad del mtodo de evaluacin, de la adecuada planificacin, de la informacin y colaboracin de la gerencia, de la relevancia estratgica y de los criterios sometidos a evaluacin. Finalmente la periodicidad de la evaluacin del desempeo debe aplicarse en funcin de la actividad que desarrolla la organizacin, los estndares establecidos que generan los anlisis y descripciones de puestos. Es imperativo el desarrollo de los instrumentos adecuado para garantizar el xito de la misma y convertir las debilidades en estrategias competitivas que permitan a las organizaciones mejorar sus niveles de produccin o servicio y alcanzar posiciones atractivas en un entorno cada vez ms competitivo y de sobrevivencia en entornos de alta competencia.

Referencias bibliogrficas.
Reis Paulo 1 edicin (2007) Evaluacin del Desempeo. Verlag Ediciones Profesionales. Madrid Espaa. Dashofer,

Chiavenato Idalberto 2 edicin (1993) Administracin de Recursos Humanos. Mc Graw Hill Mxico.

Gonzlez Ariza ngel Len 22 edicin (2006) Mtodos de evaluacin basados en competencias. Ediciones Uninorte, barranquilla Colombia.

Chiavenato Idalberto 5 edicin (2000) Administracin Editorial Mc Graw Hill, Bogot Colombia.

de recursos humanos.

Chiavenato Idalberto 1 edicin (2000) Gestin del talento humano, Bogot Colombia. Editorial Mc Graw Hill, Bogot Colombia.

Aragn Snchez, A., Fernndez Alles, M. y otros. 2 edicin (2004) La gestin estratgica de los recursos humanos. Editorial Pearson Educacin S.A. Madrid Espaa.

Ayala Villegas Sabino 1 edicin (2004) Proceso de Evaluacin del recurso humano. Universidad Nacional de San Martn Tarapoto- Facultad de Ciencias Administrativas y Contables, Espaa.

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ANEXOS a. Escalas grficas continuas: solo definen los extremos. Existe un lmite mnimo y un mximo de variacin del factor de evaluacin. Ejemplo: Cantidad de produccin insuficiente cantidad de produccin excelente

Escalas grficas Semicontnuas 1 Cantidad 2 3 4 cantidad produccin excelente

|____________|____________|____________| de

de produccin insuficiente

Escalas grficas discontinuas 1 Cantidad 2 3 4 cantidad de produccin regular Buena excelente

|____________|____________|____________|

de produccin insuficiente

Desempeo de la funcin: considere slo el desempeo actual en la funcin. optimo Produccin Volumen calidad trabajo ejecutados normalmente Sobrepasa y las bueno Con frecuencia Regular Satisface las Deficiente A est Insuficiente

veces Siempre por por debajo las

de exigencias. sobrepasa exigencias debajo de de Muy rpido las exigencias las

exigencias.

exigencias Muy lento.

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Ejemplo de mtodo de eleccin forzada No Solo hace lo que le ordenan Comportamiento irreprochable Acepta crticas constructivas 01 02 03 X X + -

No produce cuando est sometido a 04 presin.

Ejemplo Mtodo de incidentes crticos

Fecha

de tem

Incidente crtico negativo

Fecha

de tem

Incidente crtico positivo.

ocurrencia

ocurrencia

Factor de evaluacin: tem: A= Trabaj lentamente

Productividad tem: Trabaj rpidamente B= Economiz tiempo en el periodo

B= Perdi tiempo en el periodo de trabajo de trabajo C= No inici su tarea de inmediato tarea

C= Comenz de inmediato la nueva

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Ejemplo de mtodo de frases descriptivas No. Factores de evaluacin del desempeo Si (+) 01 Tiene suficiente grado de escolaridad para el desempeo del cargo? 02 03 04 Usualmente es alegre y sonriente? Tiene experiencia en el servicio que est ejecutando? Es contrario a las modificaciones y no se inters por nuevas ideas? 05 Conoce informacin y procesos de produccin que no deben conocer terceros? No (-)