Sursa = www.climatorganizational.

ro/questionnaires

Satisfactia muncii
Satisfactia muncii 1 Satisfactia angajatilor legata de munca pe care o realizeaza, respectiv legata de locul de munca in general, ofera importante indicii cu privire la "sanatatea" si profitabilitatea unei organizatii. Masura punctelor tari si a punctelor slabe ale organizatiei, percepute de cei care ii formeaza resursa umana, ofera informatii extrem de utile cu privire la directiile de imbunatatire care ar trebui urmate, cu atat mai mult cu cat cercetarile recente au aratat intr-un mod mai evident legatura intre "situatia" perceputa la serviciu, si comportamentele disfunctionale ale angajatilor cu efect imdeiat asupra eficientei profesionale. Testul Satisfactia muncii 1 a fost proiectat sa masoare satisfactia angajatilor luand in calcul cateva aspecte relationate muncii realizate si locului de munca in general. Este simplu de administrat si scorat, usor de citit, are un format prietenos si validitate pe populatia romaneasca. Cele sase dimensiuni evaluate sunt: * Munca propriu zisa * Salariul * Oportunitati de promovare * Supervizarea * Colegii * Locul de munca in general Satisfactia muncii 2 este un chestionar de analiza a satisfactiei muncii, cu 36 itemi, respectiv 9 scale prin care sunt evaluate diverse atitudini/perceptii ale angajatilor vizavi de munca in sine si de alte aspecte legate de locul de munca: Salariul Posibilitati de promovare Supervizare Alte beneficii Recompense contingente Proceduri operationale Colegii Natura muncii Comunicare Acest chestionar culege informatii care pot fi folosite in mai multe scopuri: imbunatatirea comunicarii - este un mecanism de feed-back despre felul in care conditiile de lucru si proiectarea posturilor sprijina misiunea companiei implicarea angajatilor - crearea unei mai bune potriviri intre ceea ce isi doresc angajatii de la jobul pe care il realizeaza, si ceea ce real primesc.

Comunicare
Chestionarul Comunicare Intera ajuta organizatiile sa ajunga la un diagnostic in privinta felului in care comunicarea este sau nu importanta in cadrul companiei respective, precum si o masura a gradului in care comunicarea pune accent preponderent pe unul din urmatoarele aspecte: Comunicare cu scopul de a informa (o masura a gradului in care informatiile ajung la superior - a comunicarii de jos in sus si a deschiderii acestuia fata de subordonati) Comunicare cu scopul de a controla (o masura a organizarii si existentei unor proceduri de comunicare interna, de raportare) Comunicare cu scopul de a coopera in echipa (o masura a gradului in care sa existe disponibilitate de comunicare din partea colegilor si al sefilor pentru rezolvarea problemelor) Comunicare cu scopul de a motiva (masura in care angajatii sunt informati despre obiectivele organizatiei) Comunicare emotionala ( masura in care angajatii comunica la un nivel "uman", manifesta empatie si impartasesc emotii pozitive) Rezultatele completarii chestionarului Comunicare Interna, sunt sub forma masurii in care, pe o scala de la 1 la 5, unul din tipurile de comunicare de mai sus caracterizeaza organizatia dvs. Chestionarul Climat de comunicare ajuta managerii sa constientizeze modul real in care se petrece sau nu schimbul/circulatia informatiei in organizatiile pe care le conduc si implicit sa ia masurile care se impun pentru a crea un climat cu efecte pozitive. Climatul de comunicare dintr-o organizatie, evaluat prin intermediul acestui chestionar, va corespunde intr-o masura mai mare sau mai mica, unuia din cele doua tipuri: Climat de cooperare (accent pus pe comunicare, lucrul in echipa, management participativ), sau un Climat defensiv (accent pus pe respectare regulilor, lucrul individual, management autoritar). Orice companie poate fi caracterizata printr-un anumit climat de comunicare sau, altfel spus, stil de comunicare intraorganizational. La fel de adevarat este si faptul ca stilul de comunicare intraorganizational poate fi unul pozitiv, care sa faciliteze atingerea obiectivelor individuale, de grup si organizationale, sau unul negativ, care sa se traduca intr-o satisfactie scazuta a angajatilor, implicit o eficienta si o productivitate scazuta. Climatul de comunicare poate fi tradus prin felul in care angajatii unei firme/companii simt sau nu: un anumit grad de libertate in munca pe care o fac un anumit interes pentru propriile opinii, din partea superiorilor un anumit grad de flexibilitate al superiorului in evaluarea situatiilor problematice si in luarea deciziilor o comunicare eficienta cu colegii si superiorii, s.a.

Cultura organizationala
TESACOR O, este un instrument de diagnoza a culturii organizationale care surprinde pe de o parte perceptia situatiei actuale a organizatiei (cultura organizationala in prezent), pe de alta parte starea dezirabila la nivelul angajatilor companiei (cultura organizationala pe care persoanele din cadrul firmei doresc sa o dezvolte si pe care o gasesc potrivita pentru a putea fi realizate obiectivele de viitor ale organizatiei, tinand cont de modificarile care se presupune ca vor avea loc in mediu intern si extern al companiei, respectiv pentru a putea face fata noilor provocari). Desi exista numeroase metode de evaluare a constructului mentionat mai sus, acest instrument s-a dovedit a fi unul din cele mai utile si valide pentru evaluarea unor aspecte importante ale culturii de la baza unei organizatii. Astfel, imaginea asupra companiei este data de descrierile oferite pe urmatoarele dimensiuni: - Caracteristici organizationale dominante - Stilul de management (al businessului) - Stilul de conducere (al angajatilor) - Unitatea organizationala - Strategii organizationale esentiale - Criterii ale succesului TESACOR M este un instrument de evaluare a deprinderilor manageriale, pornind atat de la stilul de management manifest, cat si de la perceptia managerilor asupra competentelor necesare unui manager eficient in general. Pune la dispozitia managerilor un chestionar de autoevaluare, in urma caruia se obtine o imagine pe urmatoarele aspecte: - descrierea comportamentului managerial stilul de leadership, - perceptia autoeficacitatii in munca, perceptia asupra importantei diferitelor competente manageriale. Cultura organizationala Chestionarul Cultura Organizationala este un instrument de diagnoza a culturii organizationale, care surprinde perceptia angajatilor asupra situatiei actuale din cadrul organizatiei. Prezentul chestionar surprinde tipul de orgnizatie in functie de combinarea a doua din cele patru dimensiuni organizationale al unei companii:

Suport/Sprijin acordat oamenilor - O companie in cadrul careia se tine cont, in actiunile intreprinse, si de parerile oamenilor Flexibilitate/Libertatea de inovatie acordata oamenilor - O organizatie care este deschisa spre noi idei si proiecte. Obiective/Accent pus pe realizarea scopurilor - O organizatie centrata pe obiective, stabilirea corecta si atingerea acestora.

Reguli/Accent pus pe formularea si respectarea regulilor - O organizatie centrata pe formularea clara de regului/norme si regulamente in scopul controlului.

Stilul de conducere
Autoevaluare; Este un chestionar de diagnoza organizationala care ofera o imagine cat mai comprehensiva a felului in care persoanele ce indeplinesc rol managerial in cadrul unei companii, se autopercep ca lideri. In general, itemii chestionarului au fost astfel proiectati pentru a evidentia orientarea liderilor preponderent spre sarcinile de indeplinit; spre oamenii cu care lucreaza; sau spre un stil de management care imbina orientarea spre indeplinirea sarcinilor cu interesul fata de cei pe care ii coordoneaza. Chestionarul are 35 de itemi, intr-un format simplu de inteles si de utilizat. Rezultatul completarii acestui chestionar se prezinta sub forma incadrarii pe o scala care evidentiaza gradul de manifestare a tipului de leadeship participativ, scala cu o cotatie de la 1 - 15, prin care se face o balanta intre leadershipul orientat spre sarcini si cel orientat spre oamenii din subordine (masura in care managerul care se autoevalueaza pune accent preponderent pe realizarea sarcinilor sau spre relatia/dezvoltarea oamenilor din subordine). Evaluarea de catre subordonati; Este un chestionar de diagnoza organizationala care ofera o imagine cat mai comprehensiva a felului in care subordonatii percep comportamentul de leadership al managerilor lor. Itemii chestionarului au fost astfel proiectati pentru a evidentia orientarea liderilor preponderent spre sarcinile de indeplinit; spre oamenii cu care lucreaza; sau spre un stil de management care imbina orientarea spre indeplinirea sarcinilor cu interesul fata de cei pe care ii coordoneaza - asa cum apare un stil sau altul in viziunea subordonatilor. Chestionarul are 35 de itemi, intr-un format simplu de inteles si de utilizat. Rezultatul completarii acestui chestionar se prezinta sub forma incadrarii pe o scala care evidentiaza gradul de manifestare a tipului de leadeship participativ, scala cu o gradatie de la 1 - 15, prin care se face o balanta intre un leadership perceput ca orientat spre sarcini si leadershipul perceput ca orientat spre oamenii din subordine.

Stres ocupational
Stresul ocupational Cercetari recente arata ca intre 70% si 90% din persoanele angajate, manifesta sau au manifestat simptome relationate stresului ocupational. Mai mult, in 20% din cazuri este vorba de persoane care pot fi incadrate intr-o categorie de stres de intensitate foarte crescuta, care se traduce in probleme majore de sanatate, implicit absenteism, scaderea productivitatii si chiar abandonarea jobului.

Chestionarul Stresul Ocupational este destinat sa masoare atat sursele, cat si efectele stresului ocupational, un subiect care a fost indelung cercetat si pentru care exista multe definitii. Vorbind la modul general, stresul ocupational este considerat ca un raspuns la situatii si imprejurari care supun individul unor solicitari percepute ca fiind deosebite, cu rezultate negative; aceasta este definitia care sta la baza construirii acestui chestionar. Instrumentul ofera o perceptie asupra: actualului loc de munca starii actuale de sanatate propriului comportament legat de munca evenimentelor generale legate de locul de munca surselor de tensiune la locul de munca felului in care face fata stresului la locul de munca.

POPESCU AURELIA GABRIELA

Master SOCIOLOGIE APLICATA IN ASISTENTA SOCIALA Anul I, Semestrul II

REFERAT LA POLITICI SOCIALE IN SFERA MUNCII SI SOMAJULUI

CHESTIONAR ANONIM1 Aplicat unui numar de 4 persoane care isi desfasoara activitatea in cadrul C.C.D.DOMNITA BALASA SECTOR 6 Personalul intervievat prezinta deficinte de auz ; numele, prenumele si functia detinuta au fost inlocuite:

A) E.P. , sex masculin, referent, varsta 41 ani, student

1. CE ANUME A DETERMINAT ALEGEREA PROFESIONALA ACTUALA R: Toata viata mi-au placut copii si ei ma considera o persoana iubitoare si atenta cu ei. / SCHIMBAREA (RECONVERSIA PROFESIONALA) SI ORIENTAREA SPRE ACTUALUL LOC DE MUNCA . . . 2. CE SATISFACTII PROFESIONALE VA OFERA ACTUALUL LOC DE MUNCA(RECOMPENSE CONTINGENTE) R: Bucuria de-a putea forma viitoarea generatie, primele acordate.

www.climatorganizational.ro/questionnaires

3. CUM V-A AFECTAT FAPTUL CA AVETI ACEASTA DISABILITATE IN VIATA DE ZI CU ZI ? R: Nu m-am simt afectat, am decis sa fiu puternic si sa merg mai departe . DAR LA GASIREA UNUI SERVICIU? VA SIMTITI DISCRIMINATI ? R: Pana acum m-am simt, dar aici ma simt ca acasa. CUM SE DESFASOARA COMUNICAREA CU PERSOANELE VORBITOARE COLEGI DE SERVICIU / MANAGERI? R: Sunt in relatii foarte bune cu colegii mei cu mici exceptii (eu nu suport minciuna). 4. LUCRATI PENTRU O COMPANIE FLEXIBILA SI CU LIBERTATE DE INOVATIE ACORDATA PERSONALULUI? ( O organizatie care este deschisa spre noi idei si proiecte / cu accent pus pe formularea si respectarea regulilor R:Da lucrez, de asemenea contribui cu idei si proiecte noi. 4. FELUL IN CARE FACETI FATA STRESULUI LA LOCUL DE MUNCA (sursele, cat si efectele stresului ocupational, considerat ca un raspuns la situatii si imprejurari care supun individul unor solicitari percepute ca fiind deosebite, cu rezultate negative) 5. R: Nu ma simt stresat, nu simt ca as avea nevoie de pauza.

CHESTIONAR ANONIM Aplicat unui numar de 4 persoane care isi desfasoara activitatea in cadrul C.C.D.DOMNITA BALASA SECTOR 6 Personalul intervievat prezinta deficinte de auz ; numele, prenumele si functia detinuta au fost inlocuite:

B) E.A. , sex feminin, referent, varsta 41 ani, studenta

1. CE ANUME A DETERMINAT ALEGEREA PROFESIONALA ACTUALA R: Imi plac foarte mult copii. / SCHIMBAREA (RECONVERSIA PROFESIONALA) SI ORIENTAREA SPRE ACTUALUL LOC DE MUNCA . . . 2. CE SATISFACTII PROFESIONALE VA OFERA ACTUALUL LOC DE MUNCA(RECOMPENSE CONTINGENTE) R: Primele acordate si mediul placut. 3. CUM V-A AFECTAT FAPTUL CA AVETI ACEASTA DISABILITATE IN VIATA DE ZI CU ZI ? R: Am decis sa nu ma plang si sa merg mai departe. DAR LA GASIREA UNUI SERVICIU? VA SIMTITI DISCRIMINATI ? R: De foarte multe ori. CUM SE DESFASOARA COMUNICAREA CU PERSOANELE VORBITOARE COLEGI DE SERVICIU / MANAGERI? R: Nu prea comunicam.

4. LUCRATI PENTRU O COMPANIE FLEXIBILA SI CU LIBERTATE DE INOVATIE ACORDATA PERSONALULUI? ( O organizatie care este deschisa spre noi idei si proiecte / cu accent pus pe formularea si respectarea regulilor. R: Da, si ma bucur ca lucrez intr-un astfel de mediu.. 4. FELUL IN CARE FACETI FATA STRESULUI LA LOCUL DE MUNCA (sursele, cat si efectele stresului ocupational, considerat ca un raspuns la situatii si imprejurari care supun individul unor solicitari percepute ca fiind deosebite, cu rezultate negative). R: Prefer sa ma refugiez in camera de creatie si sa fac lucruri frumoase pentru noi.

CHESTIONAR ANONIM Aplicat unui numar de 4 persoane care isi desfasoara activitatea in cadrul C.C.D.DOMNITA BALASA SECTOR 6 Personalul intervievat prezinta deficinte de auz ; numele, prenumele si functia detinuta au fost inlocuite:

C) B.F. , sex feminin, referent, varsta 41 ani

1. CE ANUME A DETERMINAT ALEGEREA PROFESIONALA ACTUALA R: Sunt o iubitoare de copii si mereu mi-am dorit sa lucrez cu ei. / SCHIMBAREA (RECONVERSIA PROFESIONALA) SI ORIENTAREA SPRE ACTUALUL LOC DE MUNCA . . . 2. CE SATISFACTII PROFESIONALE VA OFERA ACTUALUL LOC DE MUNCA(RECOMPENSE CONTINGENTE) R: Actualul loc de munca imi ofera lejeritate, prime etc. 3. CUM V-A AFECTAT FAPTUL CA AVETI ACEASTA DISABILITATE IN VIATA DE ZI CU ZI ? R: Nu m-a afectat cu nimic. DAR LA GASIREA UNUI SERVICIU? VA SIMTITI DISCRIMINATI ? R: Uneori ma simt, dar nici nu este cazul. CUM SE DESFASOARA COMUNICAREA CU PERSOANELE VORBITOARE COLEGI DE SERVICIU / MANAGERI? R: Nu prea comunic des cu colegii mei.

4. LUCRATI PENTRU O COMPANIE FLEXIBILA SI CU LIBERTATE DE INOVATIE ACORDATA PERSONALULUI? ( O organizatie care este deschisa spre noi idei si proiecte / cu accent pus pe formularea si respectarea regulilor R: DA, DGASPC este o organizatie deschisa catre idei noi si proiecte. 4. FELUL IN CARE FACETI FATA STRESULUI LA LOCUL DE MUNCA (sursele, cat si efectele stresului ocupational, considerat ca un raspuns la situatii si imprejurari care supun individul unor solicitari percepute ca fiind deosebite, cu rezultate negative) R: Prefer sa iau o pauza in care sa-mi eliberez mintea.

CHESTIONAR ANONIM Aplicat unui numar de 4 persoane care isi desfasoara activitatea in cadrul C.C.D.DOMNITA BALASA SECTOR 6 Personalul intervievat prezinta deficinte de auz ; numele, prenumele si functia detinuta au fost inlocuite:

D) N.A-M. , sex feminin, referent, varsta 23 ani

1. CE ANUME A DETERMINAT ALEGEREA PROFESIONALA ACTUALA R: Avand aceeasi deficienta si bineinteles iubind copii. / SCHIMBAREA (RECONVERSIA PROFESIONALA) SI ORIENTAREA SPRE ACTUALUL LOC DE MUNCA . . . 2. CE SATISFACTII PROFESIONALE VA OFERA ACTUALUL LOC DE MUNCA(RECOMPENSE CONTINGENTE) R: Satisfactia de-a contribui la educatia copiilor, primele acordate. 3. CUM V-A AFECTAT FAPTUL CA AVETI ACEASTA DISABILITATE IN VIATA DE ZI CU ZI ? R: Faptul ca eu am aceasta dizabilitate nu mi-a afectat, mai mult fenomenul discriminarii.

DAR LA GASIREA UNUI SERVICIU? VA SIMTITI DISCRIMINATI ? R: De multe ori m-am simt, dar aici sunt multumita pentru faptul ca imi este recunoscuta munca. CUM SE DESFASOARA COMUNICAREA CU PERSOANELE VORBITOARE COLEGI DE SERVICIU / MANAGERI?

R: Sunt in relatii bune cu colegii. 4. LUCRATI PENTRU O COMPANIE FLEXIBILA SI CU LIBERTATE DE INOVATIE ACORDATA PERSONALULUI? ( O organizatie care este deschisa spre noi idei si proiecte / cu accent pus pe formularea si respectarea regulilor R: Da si imi place sa ma implic in proiectele noastre. 4. FELUL IN CARE FACETI FATA STRESULUI LA LOCUL DE MUNCA (sursele, cat si efectele stresului ocupational, considerat ca un raspuns la situatii si imprejurari care supun individul unor solicitari percepute ca fiind deosebite, cu rezultate negative) R: Atunci cand ma simt depasit prefer sa ma retrag in camera de creatie si sa fac aranjamente noi.