Como avaliar o desempenho de Ceclia?

Elaborado por Luanna SantAnna Roncaratti, Mrcia Knop, Maciel Antunes e Eduardo Paracncio1 (2011)

Francisco chefiava um grupo de 20 pessoas no Ministrio da Administrao. Havia cinco servidores efetivos da carreira do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (PGPE) no grupo, que passavam por um sistema padronizado de avaliao de desempenho. Um desses servidores, Ceclia, chegou equipe aps ter passado por cinco setores diferentes dentro do Ministrio, sem ter se adaptado a nenhum deles. Ceclia ingressou no servio pblico pelo sistema de cotas para pessoas com deficincia, pois apresentava dificuldade de locomoo. Todavia, Francisco percebeu, ao longo do tempo, que ela demonstrava dificuldades em desempenhar determinadas tarefas que exigiam certo esforo intelectual. A partir da, suspeitou que Ceclia tivesse tambm um atraso cognitivo. Diferentemente do que dizia Ceclia, Francisco descobriu que as deficincias da servidora eram resultado de uma paralisia cerebral ao nascer, que deixou sequelas intelectuais e fsicas. Esse fato, no entanto, no havia sido revelado a ele por Ceclia. Ao chegar equipe, ela disse que sua deficincia resultava de um acidente de carro quando criana. Ainda assim, Ceclia conseguiu ingressar no servio pblico em um cargo de nvel superior por meio de concurso pblico e fazia bem vrias tarefas, alm de ser muito prestativa, dedicada e interessada no trabalho. Contudo, ela no conseguia desempenhar certas atividades de complexidade semelhante s de seus colegas que ocupavam o mesmo cargo. Ceclia foi bem aceita pela equipe de Francisco e mantinha uma boa relao com todos. No entanto, em momentos de pico de trabalho, a equipe se ressentia de ter que assumir mais servio para compensar o ritmo diferenciado de Ceclia, sendo que todos ganhavam o mesmo salrio. A equipe no sabia que Ceclia havia tido paralisia cerebral, mas o seu ritmo diferente era perceptvel queles que conviviam com ela. Ao longo dos cinco anos em que Ceclia esteve na equipe, Francisco realizou avaliaes de desempenho que no tinham impacto no salrio

Veja mais casos em http://casoteca.enap.gov.br

do servidor. Por isso, nem as chefias nem os servidores de modo geral davam muita ateno a esse sistema de avaliao. Aps esse perodo, Francisco soube que o Ministrio alterara a forma de avaliao dos servidores do PGPE. O novo sistema de avaliao de desempenho passou a refletir na remunerao percebida pelos servidores. Uma parcela dela passou a ser varivel de acordo com o desempenho de cada servidor. As metas a serem alcanadas pelos servidores passaram a ser calculadas de modo geral, no levando em conta as especificidades de um caso como esse. Quem no cumprisse as metas deixaria de contar com aumentos salariais, ainda que no muito significativos, e teria a sua progresso horizontal prejudicada. O formulrio de avaliao de desempenho dos servidores era padronizado, com os mesmos itens de avaliao para todos. Era difcil avaliar Ceclia da mesma forma que seus colegas em quesitos do tipo: quantidade de trabalho (definida como volume de trabalho produzido, levando em conta a complexidade, a capacidade de aprendizagem e o tempo de execuo, sem prejuzo da qualidade) e iniciativa (capacidade de visualizar situaes e agir prontamente, assim como a de apresentar sugestes ou ideias tendentes ao aperfeioamento do servio). Diante da situao exposta, sem saber como agir, Francisco entrou em contato com a Coordenao de Recursos Humanos do Ministrio e questionou como deveria proceder nesse caso. Tendo em vista o nvel de superao que Ceclia havia alcanado e o fato de a administrao pblica ter criado um sistema diferenciado (cotas) para entrada de pessoas com deficincia, como no trat-la de forma diferente tambm ao longo de sua carreira? Ao mesmo tempo, dizer que ela realizava como os demais as mesmas atividades no seria injusto com os outros, prejudicando o clima na equipe, e desonesto com a administrao? Diante de uma questo to nova e especfica, a Coordenao de RH no soube como orientar Francisco. Informou apenas que ele no poderia deixar de avali-la e no era possvel, naquele momento, realizar uma avaliao diferenciada. Questes para discusso

Como avaliar pessoas com capacidades to distintas? Como dispor

de um mtodo de avaliao, ao mesmo tempo, efetivo, democrtico e que respeite a diversidade entre os servidores?

Como gerar a incluso de servidores com deficincia e promover

o alto desempenho dos servidores?

A avaliao de desempenho pode gerar mais problemas do que

benefcios para uma equipe?

Como avaliar o desempenho de Ceclia? Elaborado por Luanna SantAnna Roncaratti, Mrcia Knop, Maciel Antunes e Eduardo Paracncio

 Como preparar coordenadores de equipes e coordenaes de

recursos humanos nos ministrios para gerenciar as crises decorrentes de avaliaes de desempenho e atritos interpessoais? Material indicado para consulta Lei n 8.112; Lei n 11.784; e Art. 37, inciso VIII, da Constituio Federal.

Nota
O caso foi inicialmente desenvolvido durante a 3 Oficina sobre Metodologia de Estudos de Caso, realizada pela Escola Nacional de Administrao Pblica (ENAP), em outubro de 2011. Luanna SantAnna Roncaratti autora da ideia original do estudo de caso.
Como avaliar o desempenho de Ceclia? Elaborado por Luanna SantAnna Roncaratti, Mrcia Knop, Maciel Antunes e Eduardo Paracncio
1