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octUbre 2009

EdItorIal tEma dE taPa comPEtEncIas laBoralEs:

PErsPEctIVas Encontradas
Retos

de la enseanza de competencias

por Mara Antonia Gallart y Cecilia Crvola

Gestin

de Recursos Humanos por Competencias desde la mirada de la OIT

por Mauricio Reyes

Las

competencias y su relacin con la educacin, el trabajo y el sistema productivo

por Marcelo Casartelli y Daniel Lpez

La

experiencia de certificacin de competencias laborales en Edesur

por Ricardo Pieyro Prins

notIcIas
El

VocEs:

En PrImEra PErsona

perfil del mecnico de hoy va a ir cambiando

El Sndrome del Edificio Enfermo Primera parte

factor c lEcturas

En dIaGonal

Web: Confederacin Sindical Internacional Publicaciones | Novedades bibliogrficas

(CSI)

Cartas de Lectores

Por
La

gestin del conocimiento para el desarrollo de la Formacin Profesional Besteiro Fernndez

las InstItucIonEs

fIGuras contra fondo

Julin

rEcuEnto

[InformacIn EstadstIca actualIzada]

Formacin

Profesional en nmeros. Ayer y hoy

[sTaff y sumario ]
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sTaff

octUbre 2009 | ao 2 | n 5 repblica argentina

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fundacin uoCra

para la Educacin de los Trabajadores Constructores

Azopardo 954 [C1107ADP] Ciudad de Buenos Aires | Argentina Telfonos: [54-11] 4343-5629/6803 | informesfundacion@uocra.org

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EDITOR RESPONSABLE arq. gustavo gndara DIRECTOR DE CONTENIDOS dr. juan Cruz esquivel EQUIPO EDITORIAL lic. alejandro Waisglas lic. marcelo Casartelli lic. Hernn ruggirello lic. Vernica urbanitsch lic. mara ester altube lic. laura montanaro prof. Teresita orsenigo lic. Natalia Carpegna DISEO GRFICO julia irulegui CORRECCIN DE ESTILO lic. elbia aured COLABORAN EN ESTE NMERO: phd mara antonia gallart mg. Cecilia Crvola dr. mauricio reyes lic. daniel lpez ricardo pieyro prins lic. marcelo daz dra. martha pacheco

PRESIDENTE gerardo martnez CONSEJO DE ADMINISTRACIN alejandro pettenazza marta pujadas jorge pellegrini DIRECTOR EJECUTIVO gustavo gndara

editorial
Herramienta para garantizar la formacin continua de los trabajadores, jerarquizar y certificar los conocimientos adquiridos, o mecanismo para promover una mayor flexibilizacin laboral y optimizar las ganancias del capital? El concepto de competencia laboral, surgido en la dcada del ochenta del siglo pasado, plantea un debate en torno a este interrogante, debate que por otra parte, trasciende las fronteras y se sita en la agenda de discusin global entre empresarios, trabajadores y estudiosos de la cuestin. Ms all del origen del concepto y de la intencionalidad de quienes lo idearon, muchas veces el devenir de la historia y la correlacin de fuerzas entre los actores implicados hacen que tome vida propia y las disputas se centren en los contenidos que el mismo adopte.

3 empresariales, puede configurar un mercado de trabajo con agentes flexibilizados; los trabajadores pueden apropiarse del concepto si logran incorporar en sus supuestos, la formacin continua, la objetivacin de sus capacidades, la mejora en las condiciones de trabajo y la valoracin de sus saberes en una sociedad circunscripta en la hegemona del conocimiento. Las particularidades histricas, las correlaciones de fuerza y las habilidades en la negociacin y el dilogo entre las partes involucradas, determinarn el derrotero que seguirn las competencias laborales, as como la impronta y el perfil asumido en cada pas. Aulas y Andamios abre sus pginas y propone un debate amplio, sincero y plural entre los sectores con intereses legtimos y genuinos en el asunto planteado. Especialistas y referentes con trayectorias reconocidas en la formulacin e implementacin de programas de formacin por competencias, nos aportan sus miradas y sus reflexiones que, en su globalidad, nos permitirn construir un panorama integral de la temtica en cuestin y nos brindarn recursos para responder al interrogante de partida.n

Aulas y Andamios es una revista de distribucin gratuita, editada por la Fundacin UOCRA para la educacin de los trabajadores constructores. Las notas firmadas y los artculos individualizados no reejan necesariamente la opinin de la editorial, siendo responsabilidad de los autores. Permitida la reproduccin total o parcial del contenido e imgenes, previa autorizacin por escrito del editor. Hecho el depsito que marca la ley. ISSN 1852-2157.

i m p r e s in:

lama Grfica

Tirada: 1.200 ejemplares

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[EdiTorial ]

Es indudable que las formas de organizacin de la produccin no son aquellas que predominaron en los tiempos del capitalismo industrial. Vivimos en un contexto ms dinmico, lquido en trminos de Zygmunt Bauman, que requiere de estructuras y sujetos con capacidades mltiples. Si bien es cierto que la idea de competencia laboral, vista unilateralmente desde los intereses

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retos de la enseanza de competencias

Mara Antonia Gallart* Cecilia Crvola**

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Si bien la base de las competencias la brindan las habilidades bsicas de lectoescritura y matemtica aplicada y las competencias sociales aprendidas habitualmente en la educacin formal, sobre esa base se construyen los conocimientos y habilidades especficas producto de la experiencia y del aprendizaje en el trabajo. El nfasis en la educacin general y en las competencias ms amplias que permiten un buen desempeo en el mercado de trabajo y el re-aprendizaje en distintas ocupaciones especficas, puede oscurecer la necesidad permanente de aprendizajes terico-prcticos-tcnicos en un amplio grupo de ocupaciones calificadas. La electrnica, la electricidad, la mecnica son slo algunos ejemplos de saberes tcnicos que deben ser aprendidos en contextos relativamente sistemticos y que son necesarios en muchas ocupaciones. En otro orden, la contabilidad, el clculo de costos, la gerencia, la comercializacin implican conocimientos que no surgen slo de la formacin general y el aprendizaje en el trabajo. Este es el campo de la educacin tcnica y la formacin profesional parasistemtica. Ms an, si bien la habilidad de manipulacin de materiales e instrumentos y la motricidad fina anteriormente fundamental para muchos oficios son hoy en da menos importantes, siguen existiendo una multiplicidad de ocupaciones en las que son necesarias. Por lo tanto, la ejercitacin en taller sigue siendo en esos casos necesaria para el aprendizaje. En la medida en que todos estos saberes ms especficos no sean una acumulacin de aprendizajes descontextualizados, sino que puedan ser actualizados en la vida diaria y en la resolucin de situaciones laborales podremos hablar de competencias especficas para familias de ocupaciones (Ut supra: 85-86).

Para adquirir las competencias necesarias para un buen desempeo laboral convergen la enseanza formal general y/o tcnica, la formacin profesional y la propia experiencia en el trabajo.
del aprendizaje, esto es, que no sea una memorizacin sin sentido de contenidos (asignaturas) o actividades paralelas, a menudo con poca conexin entre s y con la vida cotidiana; sino que exista una articulacin que les de sentido y que, an en las de mayor abstraccin, se perciba su significacin. Ms an, cuando se plantean aplicaciones, stas deben darse en un contexto verosmil, dentro de circunstancias de la vida real. Finalmente, para que ese aprendizaje crezca en el tiempo y vaya formando un acervo de capacidades que se puedan activar en nuevas circunstancias a lo largo de la vida, dos procesos deben integrarse: el de accin-reflexin sobre las decisiones tomadas cotidianamente (Schn; 1998) y el aprovechamiento de las oportunidades que brindan las situaciones problemticas que debemos enfrentar. Esto implica la reflexin sobre las decisiones a tomar, el rescate de conocimientos y experiencias anteriores y la evaluacin de las consecuencias de las decisiones tomadas y sus efectos. Es por ello que para el desarrollo de competencias en contextos formativos (ya sea escuelas o centros de formacin profesional) es necesario superar la mera presentacin de informacin. Es fundamental abordar situaciones inciertas o nuevos problemas en las cuales la relacin conocimiento/uso del conocimiento se ponga de manifiesto. Frente a una situacin se movilizan al mismo tiempo expectativas, imgenes y tcnicas que se han constituido desde la propia accin. A esta altura es conveniente volver a la nocin de competencia tal como se formulaba en el artculo citado y plantearse qu es lo que exige para la manera de encarar el proceso de enseanza-aprendizaje, tanto en la educacin tcnica como en la formacin profesional.

las aUtoras
exploran los desaFos qUe se presentan en el campo edUcativo para elaborar estrategias didcticas qUe posibiliten la enseanza de competencias.

lUego

de deFinir conceptUalmente el trmino, abordan la complejidad y especiFicidad de Un aprendizaje qUe contempla la transmisin de conocimientos pero tambin la aplicacin de los mismos a sitUaciones cambiantes.

Dnde y cundo se aduieren las competencias?

queda claro entonces que para adquirir las competencias necesarias para un buen desempeo laboral convergen la enseanza formal general y/o tcnica, la formacin profesional y la propia experiencia en el trabajo. Pero estos aprendizajes convergentes y acumulativos tienen que tener ciertas caractersticas, tales como una fuerte motivacin en el sujeto del aprendizaje que le permita seleccionar e integrar la diversidad de experiencias y contenidos, aplicarlos en las nuevas circunstancias y asumir la responsabilidad de sus decisiones e intervenciones. Una segunda caracterstica es la relevancia

Qu son las competencias?

* Centro de Estudios de Poblacin (CENEP). PhD en Educacin Comparada, Universidad de Chicago ** Universidad Catlica Argentina (UCA). Maestra en Gestin de la Educacin, Universidad de San Andrs.

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n un trabajo publicado hace ms de diez aos decamos: la nocin de competencia tal como es usada en relacin al mundo del trabajo, se sita a mitad de camino entre los saberes y las habilidades concretas; la competencia es inseparable de la accin pero

exige a la vez conocimiento. Es un conjunto de propiedades en permanente modificacin que deben ser sometidas a la prueba de la resolucin de problemas concretos en situaciones de trabajo que entraan ciertos mrgenes de incertidumbre y complejidad tcnica (Gallart y jacinto; 1997; 84).

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Las estrategias didcticas que favorecen el desarrollo de competencias se vinculan con aquellas que proponen la superacin de obstculos, tales como proyectos, estudios de casos, simulaciones y problemas.
Si definimos competencia como la capacidad de resolver problemas en circunstancias reales que implican incertidumbre, empleando conocimientos y habilidades generales y especficas, se puede afirmar que la competencia es inseparable de la accin pero exige a la vez conocimiento; no proviene solamente de la aprobacin de un currculo formal, sino de un ejercicio de aplicacin de conocimientos y habilidades en circunstancias crticas; supone conocimientos razonados, ya que se considera que no hay competencia completa si los conocimientos tericos no son acompaados por las cualidades y la capacidad que permita ejecutar las decisiones que dicha competencia sugiere. La pregunta clave que surge de lo anterior es cmo pueden ensearse las competencias laborales en un encuadre relativamente formal como el de la educacin tcnica y la formacin profesional, que sufre muchas de las limitaciones que entraa la gramtica escolar: secuenciacin temporal, espacio de aula y taller, roles formalizados de instructor y estudiante, etc. (Tyack y Tobin; 1994). Una dificultad central es que el desarrollo de un currculo, la planificacin de la enseanza y la evaluacin de los conocimientos adquiridos, habituales en la educacin, dejan poco espacio para el manejo de circunstancias imprevistas, situaciones no controladas ni controlables y toma de decisiones de riesgo, aspectos fundamentales para el aprendizaje y la utilizacin de las competencias (Zarifian; 1999). El desafo entonces es cmo crear el mbito que haga posible ese aprendizaje dentro de procesos de enseanza con objetivos precisos y organizacin adecuada. comprensin de conceptos y el afianzamiento de operaciones y procedimientos y no privilegian la aplicacin de los mismos en situaciones contextualizadas. Es frecuente asemejar la realizacin de ejercicios con la resolucin de problemas pero en s son dos actividades con finalidades diferentes. El ejercicio consiste en el uso de destrezas o tcnicas para constituir rutinas automatizadas. La resolucin de problemas implica situaciones para las cuales no hay un camino directo que lleve a la solucin. Esta ltima se orienta hacia la formacin de competencias. En este sentido, todas aquellas actividades de aplicacin del conocimiento a situaciones nuevas son valiosas, ya que permiten estructurar ideas, conocer la realidad y obrar en consecuencia. Posibilitan incrementar la capacidad de abstraccin, de aplicacin de leyes y tambin la ejercitacin de tcnicas adecuadas. Las estrategias didcticas que favorecen el desarrollo de competencias se vinculan con aquellas que proponen la superacin de obstculos, tales como proyectos, estudios de casos, simulaciones y problemas. Los obstculos activan conocimientos, adems de requerir tanto experiencias previas como el anlisis y reflexin para superarlos. Esta modalidad de enseanza demanda, adems, un cambio en el docente que supone que ste realice un duelo de tipo epistemolgico (Perrenoud; 2000): debe renunciar a querer dominar la organizacin de los conocimientos en la cabeza de sus alumnos. La organizacin del conocimiento, cuando se ensean competencias, viene dada en la misma situacin o problema y no en el discurso docente (Crvola; 2006). resolverlas poniendo en juego sus propios recursos (saberes, experiencias, capacidades). Un sujeto competente, adems, debe querer resolver las situaciones. Si se pudiera trazar una secuencia de pasos que realiza un sujeto competente, se observara que pone en juego determinadas y complejas capacidades: diagnostica, predice consecuencias, planifica acciones teniendo en cuenta el contexto y los recursos, acta y evala. Este proceso implica tanto la capacidad de abstraer una realidad como la capacidad de representarse una realidad futura. Ms que saber sobre el asunto supone tomar decisiones a partir del saber que se posee. Sin embargo, an activando todas las posibilidades, hay limitaciones en la enseanza de competencias en el mbito escolar. Las competencias se desarrollan fundamentalmente en situaciones abiertas de la vida y el trabajo, la escuela puede ensear capacidades que permiten y facilitan el desarrollo de competencias. Por ello es fundamental que la formacin para el trabajo incluya prcticas en situacin laboral y que la alternancia entre aprendizaje escolar y prctica en situaciones reales promueva la integracin de los saberes y la reflexin sobre la prctica.

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Un sujeto es competente cuando sabe hacer su trabajo con precisin y autonoma, (...) y frente a situaciones inciertas, puede resolverlas poniendo en juego sus propios recursos.

n.

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CRVOLA, C. (2006). La enseanza de competencias en el nivel polimodal: cambios y continuidades. En: Gallart, M.A. La construccin social de la escuela media. Buenos Aires. La Cruja. GALLART, M. A. y jACINTO, C. (1997). Competencias laborales: tema clave en la articulacin educacin-trabajo. En: Gallart, M.A. y Bertoncello, R. (editores). Cuestiones actuales de la formacin. Montevideo. CINTERFOR-OIT. PERRENOUD, P. (2000). Construir competencias desde la escuela. Santiago de Chile. Dolmen. SCHN, D. (1998). El profesional reexivo. Cmo piensan los profesionales cuando actan. Barcelona. Paids. TYACK, D. y TOBIN, W. (1994). The Grammar of Schooling: Why has it been hard to change? En: American Educational Research Journal. Fall. Vol. 31. N 3. ZARIFIAN, P. (1999). Objectif Comptence. Paris. Liaisons.
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Refleiones finales
La enseanza de competencias es el punto nodal de la articulacin entre la educacin y el trabajo, seala los lmites de la educacin de aula y taller escolar, pero tambin marca la necesidad de fundamentos tericos proporcionados por la educacin y de exposicin a los desafos de la realidad que slo se logran en el mundo real y externo a la experiencia escolar. Por todo ello, el rescate de todas las oportunidades que ayuden a incorporar la solucin de problemas, el manejo de incertidumbre y la relevancia de los conocimientos tericos son bienvenidos a la formacin tcnico profesional. Esperamos que las ideas de este artculo contribuyan a la construccin positiva de esas prcticas.n

Cmo se ensean las competencias?

En el contexto escolar prevalece una modalidad de enseanza basada en la comunicacin verbal, estructurada en clases colectivas, con actividades pensadas por el docente en donde se privilegia la secuencia: explicacinejercitacin-evaluacin. Los objetivos se orientan a la

El sujeto competente: el punto de llegada

Las competencias remiten a un saber en accin. Se puede decir que un sujeto es competente cuando sabe hacer su trabajo con precisin y autonoma, domina las situaciones cotidianas y frente a situaciones inciertas, puede

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gestin de recursos Humanos por Competencias desde la mirada de la oiT

Los sistemas que contribuiran a desarrollar la empleabilidad seran aqullos que aportan a una formacin de tipo permanente.
consolidndose de una manera significativa. Al parecer uno de los factores de esta decantacin ha sido el que se ha logrado una mayor claridad y consenso conceptual, lo que ha permitido que se genere un lenguaje comn frente a un mismo fenmeno, que en algunos casos se estudiaba desde ngulos muy distintos y, por lo tanto, con una difcil interlocucin entre distintos actores o participantes. Otro agente colaborador en este cambio ha sido el empleador quien decide incorporar la gestin por competencias. Hemos visto cmo los formadores o capacitadores han incorporado el concepto, al igual que organizaciones representativas de los trabajadores y el Estado mismo, desde la mirada global de mejorar la vinculacin entre educacin y trabajo, y tambin como una manera de lograr mayor eficiencia productiva y del mercado laboral. Dentro de este contexto, la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) ha estado realizando en estos ltimos aos distintos aportes, tanto para generar mayor claridad y difusin del enfoque, as como para facilitar las capacidades para la implementacin de la gestin de recursos humanos por competencias en Latinoamrica. Es imposible no destacar la contribucin de Leonard Mertens, consultor de la OIT de la oficina de Mxico, quien ha sido por ms de 10 aos un impulsor de este enfoque, y quien ha inspirado a empleadores, consultores, formadores y representantes de los trabajadores a utilizarlo con el propsito de lograr que las organizaciones sean ms productivas, y a la vez lograr que los trabajadores logren una mejor calidad de vida. Mertens ha demostrado en sus numerosos libros, artculos, seminarios y experiencias concretas que ambos objetivos no slo son compatibles, sino que adems son complementarios y se apoyan mutuamente. Por otra parte, Cinterfor (Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formacin Profesional), oficina de la OIT ubicada en Montevideo, Uruguay, ha colaborado enormemente en la difusin, investigacin e intercambio de experiencias del enfoque de competencias. Su mayor aporte ha sido, por supuesto, la formacin por competencias, pero contribuyendo significativamente al abordaje a la gestin de las competencias por parte de las empresas y organizaciones en general. Las 40 preguntas sobre competencias de Fernando Vargas, entre otros aportes, son ya una lectura obligada para cualquiera que desee incursionar en el tema de competencias (Vargas, 2004). Por ltimo, el trabajo que ha realizado ya por varios aos el Centro Internacional de Formacin de la OIT con sede en Turn, Italia, ha sido otra ayuda ms en la gestin y formacin por competencias. El programa Desarrollo de Recursos Humanos por Competencias ha permitido la capacitacin de especialistas de Recursos Humanos, gerentes y jefes, representantes de empleadores y trabajadores, as como del sector pblico. El liderazgo e impulso de julieta Leibowicz, directora del Programa DELTA, ha sido fundamental para que sea posible disponer de toda esta oferta formativa en el tema de competencias. En cuanto a la visin de la OIT respecto de la gestin de recursos humanos por competencias, es posible identificar diversas directrices y lineamientos que han servido de soporte para que este enfoque sea adoptado y promovido a travs de diversas iniciativas del organismo. A continuacin, se tratarn los ms relevantes. 9

Mauricio Reyes*

mediante Un repaso de las recomendaciones de la organizacin internacional del trabajo (oit) en materia de Formacin por competencias, el aUtor desarrolla las dimensiones de empleabilidad, trabajo decente, calidad de la vida laboral y sUstentabilidad de las organizaciones.

* Consultor en competencias laborales para el Centro Internacional de Formacin, OIT (Turn, Italia). Director Ejecutivo de MR Consultores (Santiago, Chile).

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a gestin de recursos humanos por competencias ha ido adquiriendo relevancia en el mbito de las organizaciones, sectores productivos e incluso como herramienta til para ser aplicada al tejido productivo y el mundo del trabajo en general.

Este enfoque no es nuevo, tal como lo entendemos actualmente. De hecho pronto se cumplirn 40 aos desde los primeros aportes que David Mc Clelland nos entreg en los aos setenta. No obstante, podra decirse que recin en los ltimos aos el enfoque ha ido madurando y

Recomendacin 195 sobre el desarrollo de los recursos umanos

Como seala Mertens (2006), la recomendacin 195 de la OIT sobre el desarrollo de los recursos humanos plantea un tema fundamental para las organizaciones en el contexto actual. Este tema se refiere al aprendizaje permanente, el cual est orientado al desarrollo y reconocimiento de las competencias que sostienen y favorecen la empleabilidad interna y externa de las personas. Por empleabilidad ]

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se entiende la capacidad de obtener, mantenerse y desarrollarse en un puesto de trabajo, lo cual se puede hacer dentro de una organizacin (mercado interno) o entre organizaciones (mercado externo). As, los sistemas que contribuiran a desarrollar la empleabilidad seran aqullos que aportan a una formacin de tipo permanente, los tin de recursos humanos por competencias. El fundamento para esto es que en las organizaciones no hay otra forma de hacer tangible el aprendizaje permanente sino es a travs del abordaje de la gestin, y dentro de ste, la capacitacin por competencias. De esta manera, se dirige y gestiona el aprendizaje hacia aquello que agrega valor para la organizacin y las personas, lo que, por otra parte, le da sentido a la gestin por competencias como elemento estratgico, y no slo como una herramienta prctica.

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Las competencias del trabajador resultan un insumo indispensable y un tema insoslayable en los actuales desafos del mundo productivo.
Segn Mertens, (2006) el Trabajo Decente es posible evaluarlo e incorporarlo en polticas y programas a nivel organizacional, con lo cual se puede entonces relacionar con la gestin de recursos humanos por competencias. As sera realidad en las organizaciones a travs de la construccin de un modelo de competencias que incluya los principales ejes de ste: remuneracin justa, seguridad industrial, desarrollo profesional, participacin, igualdad y conciliacin entre vida laboral y familiar. Adems con esto se mejorara la productividad lo que buscara un balance entre desarrollo y crecimiento, entre bienestar y competitividad. y sostenibilidad de las empresas y mejorar las condiciones de trabajo y la empleabilidad de los trabajadores. Para terminar, probablemente an queda mucho por recorrer en el tema de la gestin de recursos humanos, tanto en sus aspectos tericos como prcticos. El concepto mismo es dinmico y evolutivo, y tanto las organizaciones y personas seguimos aprendiendo sobre cmo aplicarlo, integrarlo, desarrollarlo, incluso evolucionarlo. No est ni siquiera cerca de dar todas las respuestas a las problemticas del trabajo, la productividad y la calidad de vida, pero en estos ltimos aos en los cuales hemos podido ver distintas aplicaciones y experiencias en Amrica Latina, ste ha demostrado ser un instrumento que de por s ha contribuido al desarrollo de las personas y organizaciones: generar un lenguaje, establecer puentes y lograr acuerdos entre los distintos actores del mundo productivo y laboral. Por supuesto, algo que est en el mayor inters de la OIT.n
n.

El Trabajo Decente
Trabajo Decente es un concepto que busca expresar lo que debera ser, en el mundo globalizado, un buen trabajo o un empleo digno. Se refiere a las aspiraciones de las personas en relacin con su vida laboral e implica en lo sustancial que todos los que trabajan tienen derechos. El Trabajo Decente es un concepto que desarroll la OIT a fines de los noventa, en el contexto de los desafos de la globalizacin, y cmo sta impacta en el mundo del trabajo. Lo que busca es integrar normas y recomendaciones de la OIT, con una orientacin tica, y que seala que un mundo en transformacin por s solo no conduce a un desarrollo justo y equitativo. La fuerza y complejidad de esta transformacin sera tal, que hace necesario darle una direccin con sentido social y tico. Dentro de las condiciones del Trabajo Decente se encuentra el impacto tecnolgico y el cambio de paradigmas en la organizacin del trabajo. Por lo tanto, las competencias del trabajador resultan un insumo indispensable y un tema insoslayable en los actuales desafos del mundo productivo. Para Ermida Uriarte (2000) no hay trabajo decente posible sin formacin adecuada. Y del mismo modo que sta es condicin y componente de aqul, un trabajo decente es tambin, un mbito en el cual se desarrolla la formacin continua, la actualizacin y la recalificacin.

Resolucin relativa a las calificaciones para mejorar la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo
Probablemente, uno de los pronunciamientos de la OIT que ms explcitamente se refiere a las competencias y su importancia para el mundo del trabajo, se encuentra en la resolucin relativa a las calificaciones para mejorar la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo, presentada en la 97 Reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo realizada recientemente (OIT, 2008). Las conclusiones de la conferencia destacan la importante funcin del fortalecimiento de las competencias para el desarrollo econmico y social y el trabajo decente, destacndose las que se refieren a la formacin y el desarrollo de los recursos humanos. Estas conclusiones recalcan que el desarrollo de las competencias es crucial para promover un proceso de desarrollo sostenible y puede contribuir a facilitar la transicin desde la economa informal a la formal. Siendo adems esencial para aprovechar las oportunidades y superar los desafos de la globalizacin, as como las nuevas exigencias que plantean las cambiantes economas y las nuevas tecnologas. En resumen, las conclusiones destacan que se genera un crculo virtuoso, en el cual el desarrollo de las competencias es un factor esencial tanto para alcanzar el objetivo del trabajo decente como para aumentar la productividad

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que buscan desarrollar puestos de trabajo calificantes, y los que buscan certificar o reconocer formalmente las competencias de las personas independientemente de cmo estas competencias hayan sido adquiridas. Se puede sealar que la recomendacin 195 se centra en el desarrollo del recurso humano, capital humano, o la persona en s. El supuesto que subyace es que el invertir en el recurso humano contribuira al mejoramiento de la productividad, la competitividad y sustentabilidad de las organizaciones, y por otro lado, al mejoramiento de condiciones de trabajo y calidad de vida laboral de los miembros de stas. Para Mertens es un aspecto central establecer un vnculo entre el aprendizaje permanente o continuo con la ges-

ERMIDA URIARTE, O. (2000). Concepto y medicin del trabajo decente. Documento preparado para el Secretariado pro tempore del Grupo Bologna/Castilla-La Mancha. Montevideo. MERTENS, L. (2006). Disear un modelo integral y dinmico de gestin de recursos humanos por competencias. Centro Internacional de Formacin, OIT-Italia. OIT. (2004a). Promoviendo la igualdad de gnero. OIT-Ginebra. OIT. (2004b). R195 Recomendacin sobre el desarrollo de los recursos humanos. OIT-Ginebra. OIT. (2007). Trabajo decente: fuentes de informacin de la OIT. OIT-Lima. OIT. (2008). Resolucin de la OIT relativa a las calificaciones para mejorar la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo. 97 Reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo. OIT-Ginebra. VARGAS, F. (2004). 40 preguntas sobre competencia laboral. OIT/Cinterfor-Montevideo.
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[] Trabajo Decente es un concepto que busca expresar lo que debera ser, en el mundo globalizado, un buen trabajo o un empleo digno.

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Hoy el factor decisivo es cada vez ms el hombre mismo, es decir, su capacidad de conocimiento y creacin.

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las competencias y su relacin con la educacin, el trabajo y el sistema productivo

Marcelo Casartelli* Daniel Lpez**

dades, valores y decisiones en las distintas circunstancias de su actividad; puedan resolver problemas y tomar decisiones en situaciones diversas; se adapten al cambio; desarrollen sus actividades con mayor responsabilidad y autonoma; reflexionen sobre la prctica; participen en los procesos de mejora continua; trabajen en equipo. En este contexto y posteriormente a los estudios de Mc Clelland, que logr confeccionar un marco de caractersticas que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores y que se centr ms en las caractersticas y comportamientos de las personas que desempean los empleos, que en las tradicionales descripciones de tareas y atributos de trabajo (Vargas, Casanova y Montanaro; 2001); surge en los 80 del siglo XX el concepto de competencia laboral, con cierta fuerza en algunos pases industrializados, sobre todo en aquellos que venan arrastrando mayores problemas para relacionar el sistema educativo con el productivo, () una situacin en donde los sistemas prevalecientes de educacin-formacin ya no correspondan a los nuevos signos de los tiempos (Mertens; 1996). Estos nuevos requerimientos, como la dinmica y complejidad de los roles profesionales, obligan a desarrollar nuevos enfoques de formacin profesional. Segn Mertens, la respuesta era la competencia laboral, que pretende ser un enfoque integral de formacin que desde su diseo mismo conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general con el mundo de la educacin (Mertens; 1996). La cuestin de poner en el centro de la formacin a las competencias, consiste en considerar a la persona como el sujeto de las competencias (Gallart; 2002), en lugar de adecuar la formacin a los resultados del anlisis ocupacional, sin ensear ms que lo estrictamente necesario para el puesto de trabajo.

Ya no alcanza con dominar las tareas y actividades de una ocupacin especfica, sino apuntar a desarrollar la capacidad de aprendizaje dinmico. Para ello, son necesarias adems de las competencias especficamente tcnicas, las competencias bsicas, que exigen ms capacidad de abstraccin y pensamiento lgico, y las transversales1 que sirven de puente entre roles profesionales, que facilitan el aprendizaje y responden al requisito de adaptacin. Tampoco basta con concluir con un trayecto educativo para toda la vida, es necesario actualizarse permanentemente, planificar el propio desarrollo profesional y as disponer de mejores condiciones de desarrollo profesional e integral. Esta educacin no es solamente una condicin de acceso a los puestos de trabajo o a las posiciones sociales, es la condicin de mayor acceso al ejercicio verdadero de los derechos del ciudadano (Bourdieu; 2005). El sistema de formacin basado en competencias aparece como la respuesta ms adecuada, garantiza la formacin continua y junto con la posibilidad de certificar esas competencias, permite valorar y salvaguardar los saberes del trabajador. Con la permanente mirada puesta en que la formacin no acente las desigualdades en el marco del sistema educativo, sino que por el contrario sea compensatoria y favorezca la movilidad social. En esta lgica, la educacin, el trabajo y el sistema productivo son dimensiones que se encuentran dinmica e ntimamente relacionadas. Es necesario que esta relacin se fundamente en una alta valorizacin social del trabajo y del trabajador, que no quede liberada a los caprichos del mercado intentando articular las diferencias entre la racionalidad educativa y la racionalidad productiva (Gallart; 2002), lgicas que plantean una dificultosa vinculacin entre los currculos de la educacin y los requerimientos del sistema productivo (Gallart, 2002).

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Una vez caracterizada la gnesis del concepto de competencia laboral, los aUtores resaltan las potencialidades de sU
implementacin si se contempla la participacin y la mirada de los trabajadores.

en esa lnea, destacan las relaciones de continUidad entre el sistema edUcativo y los procesos prodUctivos.
vos desafos y requieren de los trabajadores el desarrollo de nuevas y mayores capacidades. Al interior de las organizaciones, se exterioriza el nuevo perfil requerido a los trabajadores, considerndolos como agentes claves del proceso productivo. Hoy se requieren trabajadores que: integren fundamentos, habili-

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a compleja relacin entre educacin y trabajo, considerando las formas de organizacin laboral y sus variados enfoques que se dieron desde fines del siglo XIX y principios del siglo pasado particularmente las transformaciones sociales, laborales y las iniciadas en el sistema productivo en los ltimos aos plantean nue-

** Socilogo, coordinador de proyectos de formacin y certificacin de competencias en el Sindicato de Mecnicos y Afines del Transporte Automotor.

1 Por ejemplo, capacidad de trabajo en equipo para afrontar y actuar en situaciones difciles con autonoma, iniciativa, relaciones interpersonales, flexibilidad para la adaptacin a los cambios, comunicacin, toma de decisiones, etc.

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*Coordinador de programas de Educacin/Trabajo en la Fundacin UOCRA.

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El sistema de formacin basado en competencias garantiza la formacin continua y permite valorar y salvaguardar los saberes del trabajador.

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Si en otros tiempos el factor decisivo de la produccin era la tierra y luego el capital, entendido como conjunto masivo de maquinaria y de bienes instrumentales, hoy el factor decisivo es cada vez ms el hombre mismo, es decir, su capacidad de conocimiento y creacin, que se pone de manifiesto mediante el saber cientfico y su potencial de organizacin solidaria. Esta revalorizacin del trabajo tiene su raz en una concepcin del hombre que va ms all de cierta tendencia a reducirlo a la esfera de lo econmico y a la satisfaccin de las necesidades materiales o a exigirles flexibilidad y adaptabilidad. El trabajo debe transformarse en una expresin de la personalidad del sujeto/trabajador que en su actividad laboral vuelca sus cualidades, su capacidad intelectual y creadora; sobre la base de lo que aporta el trabajador al trabajo y a sus compaeros, y no con un trabajo decidido unilateralmente por la organizacin (Lichtenberger; 2000). Este aporte del trabajador al proceso productivo, esta sinergia que aporta el saber actuar en un contexto junto a otros, combinando lo individual y el conjunto, la capacidad de las personas de vincularse, concertar y asociarse, en definitiva la competencia colectiva es una competencia clave en la actividad laboral, es an ms significativa en lo social, pues contribuye a la reconstruccin de la sociedad. En este contexto, las dimensiones que se dan en el enfoque por competencias son:

alfabetizacin; evaluacin y certificacin de competencias; formacin compensatoria para aquellos trabajadores que an no hayan alcanzado la certificacin; seguimiento de egresados y la intermediacin laboral.

CINTERFOR. (1996). Sistemas de competencia laboral: surgimiento y modelos de Leonard Mertens. CinterforMontevideo.

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El enfoque de competencias laborales requiere del dilogo social y la negociacin. Debe ser una construccin colectiva.

Todas ellas conforman un sistema en el cual las partes tienen entidad en s mismas, pero generan un mayor aporte actuando de manera integrada. Las organizaciones sindicales en nuestro pas vienen liderando desde hace ya varios aos distintos proyectos de formacin profesional y certificacin de competencias laborales. A travs de estas acciones, los sindicatos construyeron una perspectiva de la formacin profesional y la certificacin de competencias que redefine y ampla determinados procesos que histricamente se circunscribieron a la mirada empresarial. De esta forma, la perspectiva sindical reconoce el nuevo marco de relaciones laborales -que por supuesto impacta en la definicin de polticas de formacin de los trabajadores-, estructurado por procesos como la innovacin tecnolgica y organizacional, las exigencias de calidad y las demandas cada vez mayores de competencias profesionales pero las vincula con la solidaridad, la inclusin social y formativa. En definitiva, con la justicia social. Reconociendo la centralidad y el carcter estratgico que asume el saber obrero para responder a los imperativos de la produccin en estos tiempos, los sindicatos participan activamente en la gestin de numerosas instituciones de formacin profesional desarrollando esta impronta. As planteado, el enfoque de competencias laborales requiere necesariamente del dilogo social y la negociacin. Debe ser una construccin colectiva, tripartita y en todas las dimensiones planteadas, comenzado por la identificacin de competencias en cada rol profesional, integrando demandas del sector productivo y necesida-

ROjAS, E. y OTROS. (1997). Secretara de Programacin y Evaluacin Educativa. Ministerio de Educacin de Cultura y Educacin de la Nacin La Educacin Desestabilizada por la Competitividad. Las Demandas del Mundo del Trabajo al Sistema Educativo. Buenos Aires. Argentina. CINTERFOR. (1998). Formacin. Cuatro Miradas desde la Perspectiva Sindical. Oficina Internacional del Trabajo. Formacin y Trabajo de Ayer para Maana. Cinterfor-Montevideo. LICHTENBERGER, I. (2000) Documentos del seminario sobre Competencia y Calificacin. Buenos Aires. Argentina

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des de los trabajadores, por las cuales el sector sindical debe velar para que las normas no excedan la realidad laboral y se conviertan de esa manera en un factor de exclusin. Por otro lado, el trabajo es un factor de inclusin social, siempre y cuando se haga realidad el concepto de trabajo decente, por el que el trabajador recibe una remuneracin adecuada y goza del ejercicio pleno de sus derechos laborales. Para poder encontrar una solucin a esta problemtica sumamente compleja se necesita del compromiso de todos los sectores intervinientes: estatal, empresarial y gremial. El desafo que tendra que considerar el sector empresarial, pero con mucho mayor nfasis el Estado a travs de polticas pblicas, es el de alcanzar a la poblacin que se encuentra inserta en el mercado de empleo de una manera informal y precaria, que es la que sufre con ms intensidad las consecuencias producidas por la crisis que atraviesa el sector formal de la economa y que da lugar a las mltiples condiciones de inestabilidad laboral. Concebir la competencia no slo como un modelo de management, sino en una perspectiva relacional (Lichtenberger, 2000).n

VARGAS, F; CASANOVA, F. y MONTANARO, L. (2001). El enfoque de competencia laboral: manual de formacin Montevideo. Cinterfor-Montevideo. GALLART, M. (2002). Veinte aos de educacin y trabajo: la investigacin de la formacin y la formacin de una investigadora. Cinterfor-Montevideo. FUNDACIN SOCIAL APLICADA AL TRABAjO. (2008). Documento base del Programa de Gestin de Capital Humano en un Nuevo Marco de Relaciones Laborales. Buenos Airess. Argentina. GNDARA, G.; ESqUIVEL, j. y CASARTELLI, M. (2008). El camino de los trabajadores: Vida cotidiana y saber obrero en la modernidad. Buenos Aires. Aulas y Andamios editora. LANGER, E. (2008). Crtica a la lgica de las competencias. Novedades Educativas. N 207. Buenos Aires. Argentina. DI STFANO, M. y LARCO, G. (2009). Manual de Formacin del Master en Formacin de Formadores Sociolaborales. ISCOD/Universidad de Alcal. Espaa. CATALANO, A.; AVOLIO DE COLS, S. y SLADOGNA, M. (2004). Diseo curricular basado en normas de competencia laboral. Conceptos y orientaciones metodolgicas. M. BID. Argentina.
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identificacin y normalizacin de competencias; diseo curricular en base a estos acuerdos sectoriales que representan las normas de competencia; orientacin y formacin profesional; terminalidad de nivel medio y bsica asociada a la formacin profesional;

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la experiencia de certificacin de competencias laborales en edesur

Ricardo Pieyro Prins*

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el programa de certiFicacin de competencias de los trabajadores de edesUr gener resUltados mUy positivos,
ya qUe potenci la Formacin proFesional y aUment la calidad del trabajo del personal de esta empresa proveedora de energa elctrica.

el aUtor describe las caractersticas ms importantes de las acciones realizadas a travs de dicHo programa.
I. La empresa
Edesur S.A. es una de las sociedades surgidas del proceso de transformacin del sector elctrico en Argentina, desarrollado por el Poder Ejecutivo entre los aos 1991 y 1992. En el presente, Distrilec, la sociedad controlante de Edesur, posee el 56,36% de las acciones, siendo sus dueos las sociedades del grupo Enersis (51,5%) y Petrobras Energa (48,5 %). Las caractersticas generales de la empresa son: su cantidad de clientes es de 2.262.000 (dic/2008-incluye clientes del servicio de peaje); la poblacin que abastece es de 6.100.000 habitantes, con una demanda elctrica que corresponde al 21% de Argentina; la extensin de sus redes elctricas es de 30.000 kilmetros; su dotacin 2590 personas (dic/2008).
* Gerente de Recursos Humanos e Innovacin de Edesur.

con la productividad, calidad y resultados que obtienen las empresas. La diferenciacin entre stas se encuentra hoy fundamentalmente explicada por el desarrollo de su capital humano. La adopcin de un sistema de gestin de RRHH por competencias permite instalar en la organizacin una herramienta que ayuda a alinear las prcticas y los resultados esperados. En la actualidad, las empresas ponen especial nfasis en prevalecer en el mercado generando ventajas competitivas, es decir, es primordial diferenciarse en un medio que tiende a la globalizacin y a la difusin masiva de las prcticas e innovaciones tecnolgicas (Mertens; 1997). Desde el punto de vista del contexto especfico de Argentina, el desarrollo del sector de distribucin elctrica se enfrenta con las propias de los sectores regulados. En este marco, la gestin de los RRHH debe adaptarse tambin a las caractersticas de las personas que componen la empresa y desarrollar prcticas que vinculen el quehacer individual con los resultados esperados del negocio. La implementacin de un sistema de gestin

de RRHH por competencias se concibi como la herramienta que contribuye a definir con mayor precisin y objetividad las capacidades requeridas para el desempeo de las tareas y disear programas de capacitacin orientados a las necesidades de formacin y desarrollo de cada persona. Por otra parte, a partir del ao 2003, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social ha impulsado programas de certificacin de competencias laborales como una estrategia para valorar la calidad profesional del trabajo en la Argentina. Distintos sectores productivos (UOCRA, metalrgico, mecnico, grfico, automotor, entre otros) han desarrollado programas de formacin, evaluacin y certificacin de competencias laborales, con la obtencin de beneficios para los trabajadores en cuanto experimentan el reconocimiento social y laboral por sus esfuerzos de aprendizaje, reflexin, innovacin y de mejora continua. Los empresarios y el Estado tambin se benefician al incorporar una metodologa que garantiza la calidad del producto y de los procesos realizados (Tomada; 2006).

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II. Antecedentes
Reconocer formalmente el valor del aprendizaje adquirido fuera del sistema educativo, especialmente en el mbito productivo, as como establecer planes de formacin ajustados a las necesidades reales de los trabajadores, fueron los motores de esta iniciativa. El desarrollo de este programa tambin se puede relacionar con aspectos vinculados al contexto general en que se desarrollan las empresas, como los cambios a nivel de la productividad, de la gestin de RRHH y a la generacin de nuevas ventajas competitivas para las organizaciones. As, es particularmente importante en el mundo laboral actual vincular la mejora del desempeo de las personas

[] Reconocer el valor del aprendizaje adquirido fuera del sistema educativo, especialmente en el mbito productivo, (...), fue uno de los motores de esta iniciativa.

ISO 26000WD4. Borrador para discusin, Gua sobre Responsabilidad Social.

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[] Para el desarrollo del Programa de Certificacin de Competencias Laborales en EDESUR, se utiliz el enfoque funcional (...)

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IV. Desarrollo
Sus aspectos clave son: Actores: este programa comprende el intercambio continuo entre los representantes de los trabajadores (sindicato), el Estado, el equipo de la empresa que est a cargo del proyecto y los trabajadores que participan del proceso de evaluacin y certificacin. Empresa: se conform un equipo de trabajo con profesionales de RRHH y expertos en el rol en este caso, personas del ciclo tcnico que estaban en contacto directo con el proceso y rol del electricista. Sindicato: se incluy en el equipo de trabajo a representantes de las reas de formacin y educacin del Sindicato de Luz y Fuerza quienes colaboraron en las distintas fases del programa y a representantes del sector gremial quienes apoyaron en el desarrollo de la estrategia de comunicacin a los evaluados y en la validacin de los productos del proyecto. Ministerio del Trabajo: colabora como asesor tcnico en las diferentes fases del proyecto y en el financiamiento de ste, fondos que se administran desde el Sindicato de Luz y Fuerza.

Desde la perspectiva de la responsabilidad social empresaria es fundamental la voluntad de una organizacin de aceptar responsabilidades y asumir los impactos de sus actividades y decisiones en la sociedad y con el medio ambiente. En este sentido, el comportamiento de la empresa en relacin a la calidad del trabajo y a la formacin de sus trabajadores puede comprenderse como una importante esfera de influencia y contribucin al bienestar de la sociedad . Existen mltiples y variadas aproximaciones al concepto de competencias (Catalano; 2004). Una definicin generalmente aceptada la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo una actividad laboral plenamente identificada. Las competencias pueden comprenderse tambin como la capacidad de hacer que tienen las personas en el mbito de su trabajo. La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin de un trabajo; es una capacidad real y demostrada. Asimismo, se debe considerar que las competencias son propias de cada organizacin, de modo que no pueden ser adoptadas mecnicamente, sino que responden a lo que en un determinado rol se requiere como conocimiento, aptitud y actitud para alcanzar resultados exitosos. Existen distintos enfoques que sustentan la adopcin de modelos de gestin por competencias en las organizaciones, resultando importante destacar las principales caractersticas y diferencias entre stos:

en la prediccin del comportamiento de las personas en situaciones diversas, en relacin con los resultados sobresalientes esperados en el contexto laboral.

operacin de la red elctrica, posibilitando la evaluacin inicial de 100 trabajadores. La poblacin total de trabajadores que se desempean en estos roles es de 400 personas. Posteriormente, se incluyeron en el programa otros roles del ciclo tcnico (proceso de mantenimiento de la red de media y baja tensin) y del ciclo comercial (supervisores del proceso de atencin comercial), alcanzando a un total de 700 trabajadores (35 % del personal de convenio).

2 Modelo Funcionalista: aqu las competencias son con-

cebidas como las capacidades mnimas para cumplir con las funciones de la organizacin. En este caso, se vinculan los procesos productivos con los resultados esperados sin importar la forma como se obtienen. La competencia es funcin de la interaccin de habilidades, conocimientos y actitudes con los recursos tcnicos, organizacionales y sociales con que se cuenta. modo dinmico, en relacin con el proceso en su contexto, incluyendo la relacin laboral. Se trata de las capacidades de las personas para resolver disfunciones en la organizacin. Es importante entonces, la capacidad de asumir una responsabilidad personal para aprender de situaciones no previstas as como de las consecuencias del ejercicio de experimentacin que esto implica.

2. Etapas del programa:

3 Modelo Constructivista: se piensa la competencia de un

1. Profundidad y alcance del programa:

En trminos generales, implica al menos tres etapas: construccin de las competencias de los puestos que se certificarn, la evaluacin de los trabajadores que desempean dichos roles y luego el establecimiento de un plan de capacitacin a partir de los resultados obtenidos en la etapa anterior. Se comenz con un plan piloto que abarca la construccin de normas para los roles de electricista de media y baja tensin del proceso de

Estas tres perspectivas no necesariamente son excluyentes entre s. En la prctica, las organizaciones tienden a combinarlas. Para el desarrollo del Programa de Certificacin de Competencias Laborales en Edesur, se utiliz predominantemente el enfoque funcional dada la importancia de relacionar los roles elegidos con los procesos y resultados esperados.

Identificacin de las competencias: se refiere a estandarizar en un documento (norma de competencia) los comportamientos que debern ser demostrados para el cumplimiento de un determinado rol. La metodologa utilizada consisti en la descripcin de las tareas desempeadas por las personas que ejercen los roles de electricistas, asimismo se realizaron entrevistas con informantes seleccionados, es decir personas que desempeaban exitosamente el rol de acuerdo al desempeo obtenido en las tareas asignadas. Los criterios de desempeo a tener en cuenta al definir los comportamientos ponen foco en el resultado de la conducta. Esto da origen a los Mapas Funcionales (relacin entre los elementos que componen las competencias de cada uno de los roles), el cual es validado por los distintos actores involucrados en el proceso y constituyen la base para las etapas de Evaluacin y Capacitacin. Evaluacin de Competencias: se refiere a la recoleccin de evidencias sobre el desempeo laboral de un trabajador con el fin de determinar si es competente o an no competente para realizar un rol determinado. A partir de cada norma de competencia se construye un instrumento de evaluacin que permite a evaluado-

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1 Modelo Conductista: en este enfoque, competencia III. Objetivos formulados se refiere a las capacidades de fondo de las personas que las hacen destacar ms all del estndar mni- 1 Instalar un sistema de gestin de los RRHH por com18 mo requerido. Son las maneras de comportarse y de pensar las que se pueden generalizar hacia diferentes situaciones y las que perduran en el tiempo. El nfasis est en el input que debe garantizar el resultado sobresaliente en la competencia sin importar el resultado final en el cual se toma por dado. El desafo de esta perspectiva es llegar a una capacidad confiable

2 Fortalecer
Estado.

las relaciones entre empresa, sindicato y

3 Mejorar la motivacin y facilitar los procesos de cambio cultural.

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un sistema de gestin de RRHH por competencias permite instalar en la organizacin una herramienta que ayuda a alinear las prcticas y los resultados esperados.

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petencias que pueda alinearse a la estrategia del negocio y a las prcticas existentes en la empresa.

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Noticias
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CreaCiN del CoNsejo de CerTifiCaCiN de CompeTeNCias y formaCiN CoNTiNua de la iNdusTria de la CoNsTruCCiN

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res seleccionados y formados para este fin, recolectar las evidencias respecto a la competencia de una persona en un rol especfico. En el diseo del instrumento de evaluacin son aspectos a considerar, la transferencia de las competencias a la tarea y el impacto sobre los indicadores del negocio. Entonces la evaluacin de competencias debe reflejar la capacidad de la persona de obtener resultados en su rol laboral actual.

2 Conclusiones de las evaluaciones realizadas a los 100

trabajadores a certificar en la prueba piloto, en cuanto a Competente / An No Competente. gestin de los RRHH y en los indicadores de resultados.

3 Impacto del proceso de evaluacin y certificacin en la 4 Ampliacin del alcance del programa a otros roles y VI. Conclusiones
La experiencia realizada resalta el impacto positivo del enfoque de Gestin por Competencias en virtud de su potencialidad para la articulacin de los procesos de reclutamiento y seleccin, formacin, evaluacin del desempeo y desarrollo con los resultados globales y objetivos estratgicos del negocio y de las reas en que se realiz el programa. Este programa se inserta como uno de los ejes principales del Plan Estratgico de Gestin de los RRHH de la empresa, apuntando a mejorar la calidad del trabajo de los propios trabajadores y de los que pertenecen al sector elctrico. Las competencias laborales se constituyen en un referencial valioso, promovido y reconocido por sus mltiples aplicaciones y significados para las personas, la empresa, el sindicato y el Estado. Permiten entonces, establecer un nuevo marco y contenido para desarrollar las relaciones laborales.n

Certificacin de Competencias consiste en la validacin final del proceso realizada por una institucin externa y que en este caso consisti en el Organismo Certificador formado por representantes de Edesur y del sindicato de Luz y Fuerza. No existen en el sector elctrico experiencias equivalentes a esta, por lo que se conform el Organismo Certificador tomando en cuenta dicha realidad. Capacitacin a partir de las brechas de competencias detectadas en la evaluacin. En base a las mismas, se construyen los distintos mdulos de formacin y se implementan los planes de desarrollo individual. Comunicacin: es un componente transversal al desarrollo del proyecto en sus distintas fases. Se realizaron distintas acciones de comunicacin, entre las que se destacan: folleto para los evaluados con mensajes claves del programa; instructivo para los evaluadores; reuniones con directivos y jefes del ciclo tcnico y con representantes gremiales para dar a conocer las caractersticas del programa, alcance y objetivos; formacin de los evaluadores en cuanto al rol y a la comunicacin de las caractersticas del programa; sistemtico seguimiento del desarrollo del programa; plan de devolucin de resultados a jefes y evaluados; construccin de un tablero de control de la gestin del programa, de manera de mantener un adecuado seguimiento de los indicadores y productos a obtener.

trabajadores de la empresa y posteriormente a otras empresas del sector.

El acto de constitucin del Consejo Sectorial de Certificacin de Competencias y Formacin Continua de la Industria de la Construccin se llev a cabo el pasado 7 de septiembre. En el mismo participaron los representantes de las entidades que conforman dicho Consejo: el ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nacin, Carlos Tomada, el Secretario General de la UOCRA, Gerardo Martnez y el presidente de la Cmara Argentina de la Construccin (CAC), Carlos Enrique Wagner. De esta manera se consolidaron 10 aos de acciones realizadas en conjunto entre la Fundacin UOCRA, el sector estatal y el sector empresario, en la creacin de un mbito dnde se definirn polticas y proyectos relativos a la formacin y el empleo en la construccin. El compromiso que el sector viene manteniendo en materia educativa fue un punto que resaltaron los representantes de la UOCRA y de la CAC, quienes tambin valoraron los planes ejecutados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nacin (MTEySS), ya que dieron respuestas a las necesidades de los trabajadores de la construccin. Por su parte, el titular de la cartera de Trabajo nacional, Carlos Ton.

mada, agradeci a las instituciones del sector el esfuerzo realizado, el cual permiti la consolidacin del Consejo Sectorial. El Ministro adems destac que las acciones desarrolladas favorecieron la competitividad de las empresas, contribuyendo al crecimiento social y productivo del pas. Este Consejo Sectorial tratar las demandas de trabajadores y empresarios en la definicin de polticas pblicas. Esta accin comn consolidar el dilogo entre las partes involucradas para generar estrategias concretas de accin en funcin de seguir mejorando los niveles de formalidad, registracin, condiciones de salud y seguridad, capacitacin y certificacin de competencias de los trabajadores constructores.

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se realiz el iii CoNgreso laTiNoameriCaNo de psiCologa del TraBajo

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Bajo el lema La crisis como oportunidad: abordajes creativos desde la psicologa del trabajo se convoc al III Congreso Latinoamericano de Psicologa del Trabajo, organizado por la Facultad de Psicologa de la Universidad de Buenos Aires (UBA). En el evento, realizado del 3 al 5 de septiembre en la sede del SUTERH, se presentaron
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ponencias que abordaron temas relativos a la problemtica laboral, tales como: salud mental y calidad de vida en el trabajo, violencia laboral (mobbing), competencias laborales, potencial de desarrollo y deteccin de talentos, nuevos modos de organizacin del trabajo, entre otros tpicos tratados por especialistas.

CoNgreso muNdial soBre CompeTeNCias laBorales

V. Resultados
20 Se pueden distinguir resultados del programa desde distintos enfoques:

CATALANO, A. (2004). Diseo Curricular basado en normas de competencia laboral. Banco Interamericano del Desarrollo. MERTENS, L. (1997). Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Cinterfor/OIT-Montevideo. TOMADA, C. (2006). Certificacin de Competencias Laborales: dilogo social sobre calificaciones, empleo y competitividad. Buenos Aires. MTEySS.

1 Desarrollo y cumplimiento del Proyecto, que implic

la firma de acuerdos/ compromisos a cumplir ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Entre el 7 y el 9 de octubre se realiz el III Congreso sobre competencias laborales, bajo el lema El perfil de egreso y articulacin Educacin-Trabajo en Bogot, Colombia. El propsito del encuentro fue identificar metodologas para el establecimiento de criterios de estandarizacin de las competencias laborales que medie la articulacin de Educacin-Trabajo para armonizar las escalas de evaluacin de las competencias dentro de un contexto de globalizado.

Participaron del mismo empleadores, educadores, funcionarios, directivos de instituciones educativas, de servicios y productivas, directores y gerentes de empresas y dems profesionales y funcionarios relacionados con actividades de identificacin, diseo, gestin, evaluacin de las competencias. Para mayor informacin, consltese: www.competenciaslaborales.info
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[Noticias]

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jorNada de aCCiN muNdial por el TraBajo deCeNTe: moVilizaCiN eN BueNos aires

La marcha, organizada en la Argentina por los secretarios de Relaciones Internacionales de la CGT-RA, Gerardo Martnez, y de la CTA, Adolfo Aguirre, convoc a ms de cinco mil trabajadores y dirigentes sindicales, que se movilizaron hasta el Palacio San Martn, sede de la Cancillera argentina, donde se desarrollaba la XVI Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo (CIMT), de la Organizacin de Estados Americanos (OEA). En el acto se ley el documento conjunto de las dos centrales argentinas, que luego fue entregado por Gerardo Martnez al ministro de Trabajo y Seguridad Social de Argentina, Carlos Tomada. Adems, hablaron en el acto una representante sindical de Honduras, Anabel Gmez, que agradeci el enrgico repudio de los trabajadores y las trabajadoras de Amrica al golpe de Estado en su pas, y el secretario de Poltica Econmica y Desarrollo
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La Accin Mundial por el Trabajo Decente se efecta anualmente en decenas de pases con el objetivo de promover la solidaridad y los derechos de los trabajadores y de combatir la pobreza y la desigualdad social. En el marco de esta jornada, la CGT-RA realiza, bajo la consigna Trabajo Decente por una Vida Digna, seminarios, talleres y actividades de concientizacin.
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iii CoNgreso iNTerNaCioNal de eduCaCiN: CoNsTruCCioNes y perspeCTiVas eN saNTa fe

jorNada por la erradiCaCiN del TraBajo iNfaNTil eN la CgT

La Universidad Nacional del Litoral (UNL) organiz, entre el 5 y el 7 de agosto en Santa Fe, el Tercer Congreso Internacional de Educacin. Este evento centr el debate en los procesos latinoamericanos, focalizando la mirada en los desafos que tiene la educacin de la regin, para lo cual se convocaron a mltiples voces que contribuyeron a su anlisis desde diversas categoras y enfoques. 22
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Cmo se acerc a la rama automotriz?

Comenc de manera muy humilde con mi hermano, en el barrio de Caballito. Tenamos un taller modesto. Sumamos mi formacin tcnica a los conocimientos de mi hermano, porque l ya se haba interesado en el tema de los autos y tena experiencia. Despus de 30 aos de trabajo, fuimos perfeccionndonos cada vez ms, hasta que en el

gerardo marTNez fue eleCTo presideNTe del CosaTe

Con el apoyo de las organizaciones sindicales del continente americano, Gerardo Martnez asumi la Presidencia del Consejo Sindical de Asesoramiento Tcnico (COSATE), rgano consultivo de la Conferen-

cia Interamericana de Ministros de la OEA. La funcin principal del organismo es la de representar a los trabajadores y las trabajadoras en los espacios de administracin laboral.

ltimo tiempo llegu a hacer un servicio actualizado de MagnetiMarelli, que es una empresa italiana, rama de Fiat. Es muy importante ya que es sponsor en la Frmula Uno, de Ferrari, en los volantes. Todas las direcciones electrnicas europeas o americanas son de dos marcas: Box o Marelli. Toda la seguridad, ya sea activa o pasiva del auto, est regulada por estas dos empresas. Una termiA u l A s y

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[Voces.Enprimerapersona]

Organizada por la Confederacin General del Trabajo (OIT), el 16 de junio se llev a cabo en la sede de la CGT de la ciudad de Buenos Aires, la jornada Articulaciones institucionales para la erradicacin del trabajo infantil y proteccin del trabajo de adolescentes y jvenes. El rol del movimiento sindical. El evento cont con la presencia de funcionarios de la Comisin Nacional para la Erradicacin del Trabajo Infantil (CONAETI), de la Secretara Nacional de Niez, Adolescencia y Familia del Ministerio de Desarrollo Social de la Nacin y de la Comisin para la Erradicacin del Trabajo Infantil de la Coordinadora de Centrales Sindicales del Cono Sur.

daro Fontana es tcnicomecnico, especialista en carbUradores. trabaja como proFesor en el centro de Formacin n 8 del sindicato de mecnicos y aFines del transporte aUtomotor (smata). a lo largo de esta entrevista realizada por aUlas y andamios, cUenta las etapas de
sU perFeccionamiento al comps de las innovaciones sUcedidas en el rUbro aUtomotor.

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La Confederacin General del Trabajo de la Repblica Argentina (CGT-RA) y la Central de Trabajadores Argentinos (CTA) realizaron el 7 de octubre en Buenos Aires una movilizacin conjunta en el marco de la segunda jornada de Accin Mundial por el Trabajo Decente impulsada por la Central Sindical Internacional (CSI) y coordinada por la Central Sindical de las Amricas (CSA).

Sostenible de la CSA, Rafael Freire, que destac la unidad en la accin del movimiento obrero argentino, que no slo resiste los embates de la crisis capitalista, sino que tambin genera propuestas para avanzar en una agenda que defienda los derechos laborales, el trabajo decente y la justicia social.

el perfil del mecnico de hoy va a ir cambiando

entrevista a daro Fontana, carbUrista y proFesor en el centro de Formacin n 8 de smata

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[Voces.Enprimerapersona]
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[] Yo me fui actualizando haciendo cursos, hice un curso en Renault, en Volkswagen, ac en el Centro 8 y hasta hice un curso de lo ms elemental de computacin.
nal hace un diseo de un motor y al momento de decidir quin hace el diseo del airbag, lo hace una de estas dos empresas.

[] Hoy los mecnicos son tcnicos, son personas que deben saber manejar una PC, actualizarse permanentemente, poseer conocimientos en Marketing. Actualmente el mecnico se basa en tres pilares: capacitacin, manejo de documentacin (informacin tcnica), e instrumental.

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descubr una nueva faceta

El taller que Daro Fontana tena con su hermano fue utilizado muchas veces por alumnos del Centro de Formacin N 8 de SMATA como escenario para las prcticas, debido que estaba completamente equipado con el instrumental adecuado de la marca de componentes automovilsticos MagnetiMarelli. En ese entonces, Fontana todava no era profesor, pero fue esa colaboracin voluntaria con la enseanza profesional, la que luego lo llev l a involucrarse de lleno en la tarea de educar. En 2005 Daro Fontana descubri una nueva aplicacin para su vocacin, la de profesor. Luego de que, por circunstancias mayores, tuviera que cerrar su taller, los directivos del Centro 8 de SMATA le ofrecieron ensear sus valorables conocimientos en funcin de la Formacin Profesional. As fue que primero se capacit para poder ensear, tomando dos cursos de instructor en la Unin de Docentes Argentinos (UDA). Luego, ya preparado, comenz a estar al frente de los cursos de sistema de antibloqueo de freno, inyeccin electrnica, organizacin y administracin del taller del automvil y encendido electrnico. Descubr una nueva faceta que no saba que tena, estoy muy contento con lo que hago porque lo realizo con mucho gusto y los alumnos estn contentos conmigo, expresa este mecnico de oficio, que luego de 30 aos de trabajo arduo en el taller transmite su experiencia para formar a nuevos profesionales.

Usted se especializ en carburadores, es decir que era carburista es as?

A ver, no es del todo as, yo soy tcnico mecnico me recib en el industrial, y trabaj en el taller con mi hermano como mecnico general. Pero antes del taller trabaj muchos aos con relacin de dependencia en fbricas muy grandes. Despus, me decid a trabajar con mi hermano. Con el paso del tiempo, el avance de las innovaciones que hubo en la tecnologa, sumado a que yo cada vez era ms grande y no poda hacer mucho esfuerzo es que me dediqu ms a la parte electrnica, con el tema de la inyeccin que es lo que reemplaz a los carburadores de antes. Me dediqu a esto como te deca porque no poda ya hacer mucho esfuerzo y porque es ms rentable.

Cmo usted fue aprendiendo estas nuevas cosas, por la experiencia prctica que iba teniendo, por su hermano o por cursos que hizo?
Me fui actualizando haciendo cursos. Realic un curso en Renault, en Volkswagen, ac en el Centro 8 y hasta hice un curso de lo ms elemental de computacin.

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De operador de PC?
S, de operador de PC. Hasta me hice elaborar, por un amigo que es analista de sistemas, un sistema computarizado en el taller para que fuera ms eficiente el servicio prestado, tena como si fuera una ficha clnica de todos los clientes, con la fecha de los arreglos, que le haba arreglado, los repuestos que le haba puesto y diferenciando la marca.

Ahora con todos estos cambios, cmo es un mecnico hoy?

Hoy los mecnicos son tcnicos, son personas que deben saber manejar una PC, actualizarse permanentemente, poseer conocimientos en Marketing. Actualmente el mecnico se basa en tres pilares: capacitacin, manejo de documentacin (informacin tcnica), e instrumental.

Cmo se dio este cambio? De qu manera lleg a ser servicio autorizado de MagnetiMarelli y como lo vivenci usted?
Yo brind un servicio para Marelli, porque posea el equipamiento. Tambin fui carburista. La tecnologa pas de ser mecnica, a una cosa hbrida entre mecnica y electrnica, transformndose hasta lo que es hoy, en un equipo totalmente electrnico. Hoy un vehculo actual tiene la alimentacin y encendido, que son naturalmente electrnicos. Los sistemas de direccin actuales tienen direccin elctrica, asistida por un aero-control. Las cajas de cambio estn asistidas por un mdulo electrnico, todo es electrnico.

Cmo hizo para estar al tanto de estos avances tecnolgicos? Porque seguramente tuvo que comprar equipamientos, mquinas, herramientas que tal vez son importadas no?
Compr cosas importadas pero no hice traer nada de afuera lo compr todo ac. Cmo hice? Trabajando da y noche, sin ver crecer a mis hijas, yo me iba a la maana y vena a la noche y ni las vea, de eso me arrepiento hoy.

Y a futuro?
A futuro el perfil del mecnico de hoy va a ir cambiando. Debera combinar la electrnica y motor. Las concesionarias hoy se preocupan por la venta, sin importarles el servicio post-venta, ya que lo consideran una prdida de dinero. Entonces los mecnicos deben comenzar a captar lo que necesitan las concesionarias y ofrecer ese servicio. Deben unirse los talleres mecnicos y las concesionarias para que cada uno haga lo que mejor sabe y ganan todos: las concesionarias que venden, los mecnicos que arreglan y los clientes se veran tambin mucho ms satisfechos.n
A u l A s y

Cmo va el taller hoy?

El taller ya no lo tengo ms, est cerrado. El taller estuvo abierto 10 aos hasta que mi hermano tuvo un problema de salud, sufri una hemiplejia que le inmoviliz la mitad del cuerpo y eso le impidi continuar. Yo la verdad que solo ya no tena ganas tampoco, ya soy grande as que decidimos cerrar.

24

A n d A m i o s

[Voces.Enprimerapersona]

Factor C

A n d A m i o s

A u l A s

26

El SEE se presenta con sntomas irritativos de las vas respiratorias, piel y ojos. Adems, las personas pueden

A u l A s

A n d A m i o s

Factor C

[
primera parte

el sndrome del edificio enfermo

Un
conjUnto de enFermedades poco conocidas, pero qUe aFecta a los ocUpantes de Un modernos. Fatiga. sntomas como ceFaleas, irritacin de las mUcosas y

Factor C
del

el sndrome

30% de los ediFicios ediFicio enFermo (see) genera

27

Formas de prevencin de estas aFecciones para la salUd.

e conoce como Sndrome del Edificio Enfermo (en ingls sick-building, SBS) a un conjunto de signos y sntomas derivados del contacto del ser humano con edificios nuevos, recin remodelados o, ms raramente, laboratorios mal ventilados. Desde hace unos aos las quejas son frecuentes: cefaleas, irritacin de las mucosas, fatiga especialmente en la poblacin que trabaja en grandes oficinas, edificios hermticos y con sistemas centralizados de control de la ventilacin y aire acondicionado. Si bien la incidencia real no es conocida, la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) estima que afecta al 30% de los edificios modernos y a un porcentaje de entre el 10 y el 30 % de sus ocupantes. Lo define como un conjunto de enfermedades originadas o estimuladas por la contaminacin del aire en espacios cerrados. Estos espacios suelen tener sustancias que afectan la salud y el bienestar y cuyas principales causas se relacionan con una inadecuada ventilacin, desequilibrio de temperatura, existencia de cargas inicas y electromagnticas.

esta

nota explica las principales caUsas, daos y

[]
contraer otras enfermedades que se trasmiten por el ambiente, como tuberculosis y otras enfermedades virales. El sndrome en todos los casos denota una mala calidad de la ventilacin; cuando el aire es adecuado, los sistemas tienen adecuadas condiciones de aislamiento y mantenimiento, de manera que est libre de olores, polvo y corrientes.

Daos y molestias a la salud

Las personas reportan sufrir sntomas tale como: irritacin de mucosas (ojos, nariz y garganta); efectos neurotxicos, como cefalea, fatiga mental, falta de concentracin, somnolencia, vrtigos; sntomas respiratorios como disfona, tos, picazn de nariz y de garganta; mayor incidencia de infecciones de vas respiratorias altas; dificultad para respirar, jadeo y cuadros de asma; sntomas en piel y mucosas como prurito, sequedad, alergias, eritema cutneo; alteraciones del gusto y del olfato; nuseas. Si bien es comn que se confundan con gripe, resfros, sinusitis o cansancio, cuando se deben al SEE aumentan a medida que avanza la jornada y disminuyen cuando la persona abandona el trabajo (incluso llegan a desapare-

Se conoce como Sndrome del Edificio Enfermo a un conjunto de signos y sntomas derivados del contacto del ser humano con edificios nuevos, recin remodelados o laboratorios mal ventilados.
cer). Se asocia al sndrome slo cuando varias personas en forma simultnea son afectadas o cuando persisten ms all de lo esperado. La prevalencia de stos puede variar entre personas y edificios.

putadoras, fax, fotocopiadoras, otros). La fibra de vidrio y otros materiales aislantes como el asbesto o amianto que generalmente envuelven los sistemas de distribucin de aire acondicionado, pueden liberar el contaminante al ambiente. Si bien se necesitan investigaciones ms profundas, se tiene la certeza que los factores causales del SEE son de cuatro tipos:

Agentes qumicos ocasionados por equipos de oficina, pinturas, materiales impresos, limpiadores, construccin, pesticidas, cosmticos (formaldehdo, compuestos orgnicos voltiles, dixido de carbono, monxido de carbono, xido de nitrgeno, ozono). Agentes biolgicos como bacterias, hongos, esporas, toxinas, caros. Los desechos metablicos de las personas mediante la transpiracin y respiracin son fuente de contaminacin si el sistema de ventilacin no es adecuado. Del mismo modo, el polvo y la humedad favorecen el crecimiento de hongos y bacterias que, conducidas por el aire, pueden generar reacciones alrgicas.

El SEE es multicausal
No existe una causa nica que lo caracterice en edificios hermticos, con aire acondicionado, control de la temperatura y en algunos casos de humedad. El SEE puede ser provocado por los materiales sintticos usados en la construccin y en la automatizacin de la oficina (com-

[
]

Factor C

Agentes fsicos como iluminacin, ruido, vibraciones, ambiente trmico, humedad relativa, ventilacin. Agentes psicosociales derivados de la organizacin del trabajo, las relaciones interpersonales, el control de las condiciones ambientales, la carga de trabajo, estrs, ansiedad, etc.

A u l A s

Lecturas en diagonal
Web
.: CoNfederaCiN siNdiCal

A n d A m i o s

1 En el prximo nmero, trabajaremos con un cuestionario simplificado que permitir identificar sintomatologa del SEE y los grupos de trabajadores y trabajadoras en situacin de riesgo (cuestionario sobre la calidad del aire en espacios interiores).

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A n d A m i o s

ras [lecdiag
en tu

onal

28

[
Tambin es posible que desde el exterior del edificio ingresen contaminantes por el sistema de ventilacin. Muchos de estos sistemas, con la finalidad de economizar energa, reciclan en exceso el aire viciado, aumentndose as la concentracin de contaminantes.

iNTerNaCioNal (Csi)
w w w.i t u c - c si .o rg

Medidas preventivas
1 Evaluar el ambiente de trabajo y sus condiciones:

El edificio (antigedad, materiales usados, remodelaciones), detectando problemas globales o locales. Nmero y distribucin de personas que lo ocupan. Materiales y equipos de trabajo (impresoras, fotocopiadoras) y su distribucin. Caractersticas y mantenimiento del sistema de aire acondicionado. Anlisis del aire, evaluacin del bixido de carbono en las reas afectadas a lo largo del da, que si bien no es el responsable de la situacin, indica un defectuoso intercambio de aire fresco y concentracin de contaminantes.

La Confederacin Sindical Internacional es una organizacin que busca la defensa de los derechos e intereses de los trabajadores promoviendo la cooperacin internacional entre sindicatos. Para ello, cuenta con una pgina web muy recomendable en la que consigna sus principales propsitos, adems de difundir las actividades relevantes que se llevan a cabo todos los das en el en mundo de los trabajadores. La CSI defiende los principios de democracia e independencia sindical y cuenta con organizaciones regionales: la Organizacin Regional Asia-Pacfico (CSI-AP), la Organizacin Regional africana (CSI-AF) y la organizacin regional de las Amricas (CSA). Tambin coopera con la Confederacin Europea de Sindicatos y con la Organizacin Internacional del Trabajo. Merece una mencin la seccin Jvenes Trabajadores, en la que en el botn Involucrate/Afiliate a un sindicato brinda argumentos y explicaciones a quienes deseen afiliarse a un sindicato por primera vez. All, puede encontrarse un link que lleva a buscador de centrales sindicales presentes en cada pas, con enlaces a su pgina web y/o sus detalles de contacto.

29

[]
Un adecuado sistema de ventilacin y aire acondicionado mejora el bienestar de las personas, evita disminuciones en el rendimiento y el aumento del ausentismo.
n.

2 Encuestas o entrevistas a las personas para conocer el impacto, magnitud y distribucin de la sintomatologa: Las quejas frecuentes se relacionan con el aire acondicionado, el grado de humedad, materiales de los muebles o decoracin, remodelaciones que impiden el pasaje del aire1. 3 Establecimiento de medidas de correccin y prevencin a partir de la evaluacin global de las condiciones y medio ambiente de trabajo y el reporte de las personas. Un adecuado sistema de ventilacin y aire acondicionado mejora el bienestar de las personas, evita disminuciones en el rendimiento y el aumento del ausentismo.n

Ante la diversidad de fuentes de informacin y acontecimientos dignos de ser difundidos, la CSI organiza su website con una clara diferenciacin entre el espacio central del home en el que figuran las ltimas Noticias de la semana que son actualizadas con frecuencia y una columna izquierda de botones que da acceso a otras secciones que contienen documentos, temticas, recursos y explicaciones de las polticas y actividades permanentes de la institucin. Si se considera que la Centra Sindical Internacional es una organizacin cuyos pblicos se reparten en todo el mundo sumando una representacin de 170 millones de trabajadores de 157 pases y territorios, es destacable que su pgina web pueda ser leda en 4 idiomas: ingls, espaol, francs y alemn. Sintonizando con esta caracterstica, la seccin Calendario, ofrece una extensa agenda de eventos relacionados con los derechos sindicales, que abarca reuniones, conferencias y congresos a realizarse en todos los continentes. Esta lista contempla tanto acontecimientos de la CSI como tambin los que convocan otras organizaciones. En la seccin Prensa y Publicaciones pueden encontrarse piezas en formatos diversos, en las que los protagonistas de la vida sindical, los trabajadores y sus representantes tienen voz para expresar sus visiones y experiencias a travs de entrevistas, videos e investigaciones.

BiBliografa

SOL GMEZ, M. D. y PREZ NICOLS, j. El sndrome del edificio enfermo. NTP 290. Centro nacional de condiciones de trabajo. Instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo. Ministerio de trabajo y asuntos sociales de Espaa.

La pgina es muy recomendable para todos aquellos interesados en conocer las problemticas y discusiones que se estn dando en el movimiento sindical internacional. En coherencia con sus propsitos de promover la participacin, la CSI facilita el acceso a la informacin y a la difusin, incorporando en todas las pantallas de su pgina web, una ficha de Contacto que permite comunicarse con sectores especficos de la CSI y un enlace Share This, para enviar el link a travs de distintas aplicaciones.

ras [lecdiag
en tu A n d A m i o s

onal

pUblicaciones y novedades bibliogrFicas

porlasinstituciones
oit/cinterFor en montevideo, UrUgUay
.:
el camino de los trabajadores. Vida cotidiana y saber obrero en la modernidad
MARCELO HORACIO CASARTELLI, jUAN CRUZ ESqUIVEL, GUSTAVO GNDARA Aulas y Andamios Editora, Buenos Aires, 2009.

A u l A s

.:
Violencia escolar y climas sociales
ANA LA KORNBLIT (COORD.). Editorial Biblos, Buenos Aires, 2009.

la gestin del conocimiento para el desarrollo de la formacin profesional

Una institUcin qUe existe desde 1963 para promover la
investigacin y docUmentacin sobre la Formacin proFesional en todos sUs aspectos, a la vez qUe interacta con organismos internacionales especializados en la materia.

.: la nacin en la escuela.

Viejas y nuevas tensiones polticas

DIANA MILSTEIN Editorial Mio, Buenos Aires, 2009.

.: informe sobre el desarrollo mundial

una nueva geografa econmica
Banco Mundial, 2009.

sU Historia FUe

31

.:

Revista

revista de sociologa del Trabajo. N 7. empleo, Trabajo y sociedad

Siglo XXI Editores, Madrid, 2009.

.: informe mercosur N 13
(2007-2008)
Instituto de Integracin para Amrica Latina y el Caribe, 2009.

evolUcionando con el objetivo de promover la cooperacin entre mltiples actores sociales involUcrados en la materia.

30

Las principales funciones encomendadas por el Consejo de Administracin de la OIT al Centro fueron las siguientes:

CARTAS DE LECTORES
Para contactarse con los autores de las notas del Tema de Tapa, escribir a editorialandamios@uocra.org. Tambin se reciben gacetillas, comentarios e informacin para agenda y novedades, por mail o va postal a Revista AULAS y ANDAMIOS: Azopardo 954 (C1107ADP) Ciudad Autnoma de Buenos Aires.

a reunir la documentacin relacionada con todos los as-

pectos de la formacin profesional y establecer a ese efecto los contactos necesarios con los varios organismos especializados en la materia;

A inicios de la dcada de los sesenta, la mayora de los pases de Amrica Latina y el Caribe tenan el desafo de aumentar el nivel general de calificacin profesional de sus recursos humanos para mejorar el rendimiento cuantitativo y cualitativo de las empresas y las condiciones de
A u l A s y

A n d A m i o s

porlasinstituciones

Me pareci interesante la nota sobre aprendizaje en contextos escolares y extra-escolares publicado en el nmero cuatro de la revista Andamios, ya que dado el profundo cambio tecnolgico que atravesamos en la actualidad, se hace necesario analizar los nuevos escenarios en donde son educados los jvenes. No slo teniendo en cuenta los contenidos que aprenden en la escuela primaria y secundaria, sino tambin aquel aprendizaje que se da en los medios de comunicacin, en las familias, en los grupos de amigos y sobretodo en el uso de las nuevas tecnologas. Los futuros profesionales en esta rea, creo que tenemos que tener en cuenta estas nuevas dimensiones de la educacin actual.

Cartasdelectores
Antonio | 48 aos Docente de Educacin Tcnica

Los orgenes

Tuve el agrado de leer el nmero cuatro de la revista Andamios, me pareci muy completo el abordaje de la problemtica de la educacin, sobretodo la posibilidad de contar con las voces de los representantes gremiales que establecieron una relacin entre el oficio del docente y las polticas pblicas actuales. Tambin, la nota sobre mobbing laboral creo que es de suma utilidad, ya que muchos de mis alumnos trabajan en lugares psimas condiciones humanas, por lo que tener a la mano el test que en el artculo se propone puede ser de ayuda. Me tomo el atrevimiento de proponer, para futuras notas de la revista, si se puede hacer un informe especial de la violencia en la educacin, problemtica que se sufre mucho en la actualidad.

Marina | 26 aos Estudiante de Ciencias de la Educacin

b difundir esta documentacin en forma apropiada entre los organismos nacionales interesados;

l Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formacin Profesional (OIT/CINTERFOR) tiene su origen en la Sptima Conferencia de los Estados de Amrica Miembros de la OIT, realizada en Buenos Aires, en abril de 1961. En efecto, la X Resolucin de la aludida Conferencia recomend que, con el propsito de promover una cooperacin permanente entre los servicios nacionales que tengan a su cargo la formacin profesional, se creara un Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre la Formacin Profesional, nombre ste con el cual fue establecido por el Consejo de Administracin en marzo de 1962.

c adelantar, a pedido de los organismos nacionales, investigaciones de toda ndole relacionadas con la organizacin general y tcnica de la formacin profesional;

d preparar material didctico de formacin profesional

de acuerdo con las necesidades o solicitudes de los organismos interesados. Es as que en diciembre de 1963 la OIT y el Gobierno de la Repblica Oriental del Uruguay firman el convenio mediante el cual se acoge como sede del Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre la Formacin Profesional a la ciudad de Montevideo.

[
]

porlasinstituciones

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A u l A s

vida de los trabajadores. Las entonces implementadas estrategias de industrializacin en muchos de los pases de la regin, incidieron en un incremento de la demanda por trabajadores calificados. El ritmo al que se incorporaron nuevas tecnologas, sobre todo en el mbito de la industria, permiti el desarrollo de diferentes sectores de actividad y por ende nuevas ocupaciones. Ante esta situacin, varios pases Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Uruguay y Venezuela, donde se haban establecido inversiones importantes en el rea industrial y por ende, se haba sentido la escasez de operarios y tcnicos calificados, iniciaron, con la asistencia tcnica de la OIT, acciones tendientes a la creacin de instituciones nacionales especializadas para ofrecer formacin profesional, basadas en una estrecha colaboracin con los empleadores y los trabajadores y dedicadas a la formacin profesional de aprendices y de trabajadores adultos. En los ltimos aos se han consolidado experiencias de formacin lideradas desde el sector privado por organizaciones de trabajadores, de empleadores o de empresas al servicio de la formacin para el trabajo. La evolucin de muchos de los arreglos institucionales para la formacin ha derivado en una combinacin de diferentes modalidades organizativas. En dichas modalidades se puede notar una creciente variedad de actores, instituciones nacionales, programas de los Ministerios de Trabajo y de instituciones privadas. Este escenario ha facilitado que se creen nuevas formas de actuacin como la participacin de instituciones privadas en la ejecucin de programas pblicos o la celebracin de alianzas pblicoprivadas al nivel local o nacional. Un panorama general de la formacin profesional en la regin exhibe las siguientes caractersticas:

32

Un marco institucional establecido por ley. Mecanismos de financiamiento claramente definidos. Autonoma administrativa y financiera de una institucin nacional. Orientacin hacia el desarrollo de competencias laborales.

Como se puede ver no son pocos los desafos y los frentes de accin y continuaremos intentando dar la mejor respuesta a nuestras instituciones miembro, a los empleadores y trabajadores que ven en la formacin profesional un medio para mejorar la productividad, competitividad y condiciones de trabajo. Para ello contamos con un excelente equipo de colaboradores en el Centro y con todo lo que significa el conocimiento producido por la ms grande red de instituciones de formacin en el mundo.n
A u l A s y

A n d A m i o s

porlasinstituciones

[
n.

ESCRIBE: MARTHA PACHECO, DIRECTORA OIT/CINTERFOR

el trabajo actual y las perspectivas del Centro

martha Pacheco

Acumulacin propia y difusin de conocimiento en el mbito educativo, tcnico pedaggico y tecnolgico. Mecanismos de dilogo social para la direccin, gestin y ms recientemente para la definicin de los perfiles ocupacionales.

l papel de OIT/Cinterfor desde su creacin, fue definido como un motor de la capacidad de generar y compartir conocimiento que han demostrado siempre las Instituciones de Formacin Profesional. justamente el Centro fue diseado como un dinamizador de la documentacin, el paradigma que, al momento de su creacin resuma la capacidad de acumular conocimiento y diseminarlo. Las experiencias se concentraban en temas como la preparacin y publicacin de los programas de formacin, la formacin del personal docente, la elaboracin de material didctico y el estudio de las instalaciones y equipos necesarios para establecer Centros de Formacin. OIT/Cinterfor fue un propulsor para el aprovechamiento de la experiencia acumulada en otros pases y coordin su diseminacin en Amrica Latina y el Caribe. En los ltimos dos aos, respondiendo a lo indicado por el Consejo de Administracin de la OIT, Cinterfor inici una nueva era en la concepcin y orientacin de su trabajo. Se decidi incorporar de un modo ms activo el uso de las nuevas tecnologas de informacin y comunicacin como herramientas para la difusin de conocimiento. Asimismo, se ha convertido en un dinamizador del intercambio de experiencias, la acumulacin de aprendizajes y el desarrollo de medios de apoyo disponibles por Internet. De este modo, OIT/Cinterfor se consolida como un Centro que apoya la formacin y el desarrollo de capacidades de los trabajadores a partir de su impulso al trabajo en red con las Instituciones de Formacin y en el marco de las estrategias delineadas por la OIT, segn las cuales el acceso a un trabajo decente y productivo exige que los recursos humanos posean las calificaciones y competencias apropiadas, y la formacin profesional permanente. Para el bienio 2008-2009, se han definido lneas de trabajo que incluyen temas como el empleo de jvenes y la transicin del sistema educativo al mercado de trabajo, la formacin a lo largo de la vida para la empleabilidad y la ciudadana, el uso de las TIC en la formacin profesional, la financiacin e inversin en la formacin profesional, la formacin y la igualdad de gnero y los procesos de integracin, homologacin de perfiles profesionales y marcos regionales de cualificaciones; entre otros. Nos merece mucha atencin el papel de la formacin en la empresa y cmo las diferentes modalidades de formacin en el puesto de trabajo estn facilitando la actualizacin permanente de los trabajadores ante los rpidos cambios que experimenta la tecnologa y que se reflejan en el contenido de los puestos de trabajo. Por otra parte, OIT/Cinterfor est ampliando su red de instituciones miembros; es as que en el ltimo ao se han incorporado SEBRAE de Brasil, que promueve la competitividad y el desarrollo sustentable de los emprendimientos de micro y pequeo porte en todo el pas; el Centro Paula Sousa, tambin de Brasil, que se dedica a la educacin tcnica a nivel estadual; In Went de Alemania, centro de cooperacin y capacitacin de cuadros profesionales para la formacin alrededor del mundo; al igual que diversas instituciones nacionales, pblicas y privada de Amrica Central y Uruguay, para mencionar algunos casos. En Argentina la UOCRA se ha convertido un nuevo asociado a la Red OIT/Cinterfor, aportando su experiencia sobre el desarrollo y certificacin de competencias en el sector de la construccin.

Las razones por las cuales la formacin profesional, teniendo como referente al SENAI de Brasil, se extendi en la regin obedecen, muy probablemente, a la homogeneidad de los desafos productivos pero, indudablemente fue la voluntad para compartir conocimientos y prcticas, la que estimul la cooperacin tcnica horizontal y el funcionamiento en red de las instituciones, esencia de Cinterfor, asociaciones que son estimuladas por la OIT. En efecto, la generacin de capacidades, el diseo de programas, el estudio de las ocupaciones y del mercado de trabajo, o los programas de formacin de los docentes han sido ampliamente compartidos por los miembros de OIT/Cinterfor. El anlisis de los vnculos entre el desarrollo de las competencias de los trabajadores y la mejora de la productividad se ha visto reforzado por acciones del Centro como la promocin del Sistema de Medicin y Avance de la Productividad - SIMAPRO- en las empresas. El desarrollo de los recursos humanos en las MiPyME es otra de las reas prioritarias, identificadas en el ltimo ao, que busca mejorar las capacidades de las personas e incidir en la competitividad de las empresas. En el Pacto Mundial para el Empleo, adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo (OIT, junio 2009), se hizo presente la importancia de fomentar la creacin de empleo y generar nuevas oportunidades de trabajo decente a travs de la promocin y el desarrollo de empresas sostenibles, as como proporcionar formacin profesional y tcnica y actividades de desarrollo de competencias empresariales. El Pacto impone a OIT/Cinterfor, apoyndose en la red de instituciones miembros, el desafo de generar acciones formativas que atiendan el desarrollo empresarial sostenible. El cambio continuo y las nuevas configuraciones en el empleo y la formacin le han impreso nuevos desafos a OIT/Cinterfor en la actualidad.

33

[ [
]

FigurasContrafondo

A n d A m i o s

julin Besteiro fernndez

1870 1940
Madrid, 21 de septieMbre de 1870 - CarMona, 27 de septieMbre de 1940

A u l A s

Hoy, sin saber, sin competencia, sin poderosos recursos intelectuales Hoy, sin saber, sin competencia, sin poderosos recursos intelectualesorganizacin obrera mejor orientadaobrera mejor y tcnicos, la y tcnicos, la organizacin estara orientada estara condenada, sino a la desaparicin, condenada, sino a la desaparicin, al estancamiento en su desarrollo al estancamiento en su desarrollo

I n f o r m a c I n E s ta d s t I c a a c t u a l I z a d a

Principales indicadores
En el cuadro 1 se hace mencin a la cantidad de certificados emitidos y registrados segn actividad a la fecha. Las provincias que concentran la mayor cantidad de alumnos son: Buenos Aires, Capital Federal, Santa Fe y Tucumn. La que registr el mayor aumento de 1998 a 2006 es, dentro de Buenos Aires, los partidos del conurbano bonaerense. 35

de fo ndo :

di cho ...

Gracias a sus aportes en beneficio de los trabajadores, se crea en 1988 el Centro Confederal de Formacin de la UGT, primera escuela sindical de Espaa, que lleva su nombre. All se desarrollan acciones de formacin de formadores y monitores sindicales, adems de diseos y materiales sobre distintas temticas, tales como legislacin laboral, salud laboral, condiciones de trabajo, medio ambiente y economa. Su convencimiento se basaba en que el nivel de vida y de la cultura obrera dependa de la paz y la prosperidad material e intelectual. Dijo: Hoy no basta ni la tenacidad, ni el herosmo, ni la ms abnegada disposicin de nimo para hacer frente a los problemas que ante el proletariado se plantean con apremio para su solucin. Hoy, sin saber, sin competencia, sin poderosos recursos intelectuales y tcnicos, la organizacin obrera mejor orientada estara condenada, sino a la desaparicin, al estancamiento en su desarrollo. (La organizacin obrera y la cultura. El Socialista, 1923.)

Cuadro 1. Total de certificados emitidos y registrados

... y hecho
n

2004
Calzado Confeccin de prendas de vestir Construccin Contac center (multivoice) Contact Center Energa Elctrica Estaciones de Servicio Forestal Forestal - Plan Nacional del Manejo del Fuego Frigorfico Grfica industria de la Madera Lanero Textil Mecnica del automotor Metalmecnico Metalrgico Pasteleros Produccin familiar fruti hortcola y de granja Sector Fruti-Horticola y Olivcola Sector Naval Turismo

2005

2006
116

2007
172 855 606

2008
159 184 5800 300 103 437 256 1 658 226 143 104 2404 424 1994

2009
30 175 3 33 216 26 317 366 119 3920 1 177 37 1331 258 6 634

Total general
361 359 6774 33 1319 129 754 1053 140 4702 1385 320 141 6165 217 1515 369 2001

Particip activamente en la Sociedad de Profesiones y Oficios Varios de la UGT (Unin General de Trabajadores). Particip del Comit de Huelga en 1917 (Espaa) por lo que fue sometido a juicio militar y preso. Una vez en libertad, denunci la represin contra los huelguistas. Fue catedrtico de Psicologa, Lgica y tica del Instituto de Bachillerato de Orense, pasando al de Toledo. Ocup cargos legislativos y ejecutivos en varias oportunidades. Fue condenado a 30 aos de prisin por oponerse a la Guerra Civil Espaola. Muri en prisin. Escribi:

196

431 20 182 441 124 535

n n

18

113

34

La Psicofsica (1897) Cartas desde la prisin (Madrid, 1988) El voluntarismo y el intelectualismo en la filosofa contempornea (1912) La lucha de clases como hecho social o teora (1929) Poltica y filosofa (1935) Marxismo y antimarxismo: discurso ledo en el acto de su recepcin en la Academia de Ciencias Morales y Polticas el 28 de abril de 1935 (1936)

241

344 58 334 127 1

1955 159 499 1

Total general

18

537

1617

6185

13895

7649

29901
A u l A s y

A n d A m i o s

[Recuento]

778 22 28

697 5

2109 27 28

En 1931 se proclamaba la II Repblica Espaola, perodo donde ocurrieron diversas reformas sociales en Espaa, pero que en la mayora de los casos no cumplieron con las expectativas de los sectores implicados. La falta de progreso acrecent el malestar del proletariado, lo que dio lugar a mltiples huelgas y levantamientos populares. Los trabajadores espaoles necesitaban de un respaldo poltico, terico y sindical para defender sus derechos avasallados.

Miembro de Comisiones Ejecutivas de la UGT y del PSOE [1914]. Doctor en Filosofa en la Universidad de Madrid [1895]. Catedrtico de Lgica Fundamental en la Universidad de Madrid [1912]. Presidente de las Cortes Constituyentes de Espaa [1931-1933].

formacin profesional y certificacin de competencias. un camino de mejora continua

:

Datos de la Investigacin
En el presente artculo se aborda el tema de la evolucin de la certificacin de competencias por rama de actividad en el perodo 2004-2009. Esta informacin fue suministrada por la Unidad Tcnica de Certificacin de Competencias del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nacin (MTEySS). La Unidad Tcnica es parte la Direccin de Fortalecimiento Institucional1 de esa dependencia.

[
Fuente: MTEySS

figurasContrafondo

[ Recuento

[Recuento]
A n d A m i o s

De acuerdo a la informacin del cuadro precedente cabe mencionar que entre 2004 y 2009, el total de certificados emitidos y registrados por el MTEySS para los sectores de actividad mencionados alcanz casi a 30.000. Los sectores que registran la mayor cantidad de certificados son: Mecnica del automotor, Construccin y Frigorfico. A partir de 2007 es cuando se observa mayor dinamismo. Cabe destacar que no todos los sectores de actividad han comenzado en el mismo ao y que cada sector tiene sus implicancias particulares, de all que no es objeto del cuadro mostrar

A u l A s

las diferencias cuantitativas inter-sectoriales, sino ms bien dar a conocer la existencia de la unidad de certificacin de competencias y de los sectores que acompaan esta poltica, los cuales estn haciendo un notable esfuerzo por mejorar la calidad de la formacin profesional. El MTEySS lleva tambin el registro de la cantidad de organismos sectoriales de certificacin registrados (cuadro 2). Se observa un incremento constante desde 2005 a la fecha en la cantidad de organismos registrados.

Cuadro 2. Total de Organismos sectoriales de certificacin registrados

Cuenta de O.C. FECHA REGISTRO

2005
3

2006
4

2007
7

2008
10

2009
4

Total general
28
Fuente: MTEySS

Total

Por ltimo, en el cuadro 3, se ilustra el total de normas de competencia registradas en el perodo 2003-2008. De 2006 en adelante es donde se concentra el mayor nmero

de normas registradas, da cuenta ello de un trabajo y de un dinamismo creciente que deriva en un nmero cada vez mayor de normas de competencia registradas.

Cuadro 3. Total de normas registradas por ao de inscripcin

2003 Total NCL

11

2004
6

2005
23

2006
39

2007
79

2008
35

2009

31
Fuente: MTEySS

Conclusiones
Para dimensionar los datos presentados y dar cuenta de su relevancia debemos considerar que: la certificacin se constituye como un mecanismo de control y validacin de las competencias adquiridas por los trabajadores en cualquier profesin; su significancia aumenta a medida que las transformaciones en el campo tecnolgico convierten en obsoletos algunos diplomas tradicionales; garantiza la autenticidad y la capacidad profesional y contribuye a una evaluacin ms uniforme y transparente del trabajador, 36
1 Los objetivos de esta unidad son contribuir al reconocimiento de las calificaciones de trabajadores y trabajadoras sobre la base de estndares de calidad; fomentar y asistir a los actores de la produccin y el trabajo en los procesos de normalizacin, evaluacin y certificacin de competencias laborales; monitorear los procesos y registrar los resultados de normalizacin y certificacin de competencias laborales estableciendo parmetros metodolgicos y procedimentales; informar sobre los Sistemas Sectoriales de Certificacin.

y por ello ms equitativa, estas son algunas de muchas otras que podran mencionarse. De esta manera, haber alcanzado casi 30.000 certificados de competencias laborales registrados, todava es un nmero muy pequeo si lo comparamos con los trabajadores que se encuentran en actividad en cada sector, an as, a la luz de los datos presentados se est comenzando a recorrer un camino que parece consolidarse en busca de una mayor calidad de los procesos formativos.n