Sunteți pe pagina 1din 28

Dreptul Muncii

Cu privire la nelesul noiunii de dreptului muncii, n doctrin s-au formulat mai multe definiii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramur a sistemului de drept din ara noastr alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de munc dintre patroni i salariai.1 ntr-o alt opinie, dreptul muncii reprezint totalitatea regulilor aplicabile relaiilor individuale i colective care se nasc ntre angajatori i salariai care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestrii muncii n baza unui contract individual de munc, precum i acele reglementri care se suprapun sau condiioneaz relaiile de munc.2 Concluzionm c dreptul muncii este ramura de drept care se ocup cu studierea normelor juridice ce reglementeaz relaiile care se nasc ntre salariai i angajatori n legtur cu prestarea muncii.

Obiectul disciplinei
Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramur de drept autonom, avnd att obiect propriu ct i metod de reglementare proprie. n ceea ce privete obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii stabilete c acesta reglementeaz: totalitatea raporturilor individuale i colective de munc; modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc; precum i jurisdicia muncii. Aa cum s-a reliefat n doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului muncii se circumscrie n primul rnd sferei raporturilor juridice de munc ce se nasc din ncheierea unui contract de munc. n al doilea rnd, sfera de reglementare prorpie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi juridice conexe (pregtirea profesional, protecia i igiena muncii, organizarea, funcionarea i atribuiile sindicatelor i patronatelor, jurisdicia muncii), denumite astfel pentru c deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii i la asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei.

Locul disciplinei n sistemul tiinelor juridice


Actualmente, dreptul muncii este considerat n mod unanim de autori ca fiind o ramur a dreptului privat. Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependen. Dreptul constituional cuprinde norme fundamentale pentru ntreaga activitate juridic. Implicit, dispoziiile dreptului constituional se refer i la norme caracteristice raporturilor juridice de munc. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturnd ntreaga arhitectur a normelor de dreptul muncii, cuprinse n alte acte normative. Ct privete relaia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia c parte din normele dreptului muncii se regsesc n acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne referim n special la dispoziiile privitoare la activitatea funcionarilor publici. Astfel, dei la angajare acestora li se ncheie un contract de munc, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate funcie de prevederile Codului muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse n Statutul funcionarilor publici, ca izvor specific al dreptului administrativ. Ca ramur de drept privat, dreptul muncii i completeaz prevederile, ori de cte ori este nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat i anume dreptul civil. Aceast completare vizeaz att normele dreptului material ct i normele
1 2

dreptului procesual pentru fiecare materie. n susinerea acestei afirmaii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii. Dreptul muncii se afl n legtur i cu dreptul penal, mai ales n ceea ce privete infraciunile de serviciu sau n legtur cu serviciul. Ca ramur de drept privat, dreptul muncii i completeaz prevederile, ori de cte ori este nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat i anume dreptul civil. Aceast completare vizeaz att normele dreptului material ct i normele dreptului procesual pentru fiecare materie. n susinerea acestei afirmaii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii.

Izvoarele dreptului muncii


Pentru tiinele juridice, cuvntul izvor de drept are dou nelesuri distincte. Mai nti, acest termen desemneaz sursa care a determinat apariia dreptului, realitile sociale care au impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii const n dezvoltarea societii umane i generalizarea relaiilor de munc pltit. ncheierea la scar larga a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat i adoptarea unui cadru reglementativ pentru aceast sfer de relaii sociale. Revoluia industrial i afirmarea drepturilor muncitorimii a grbit desprinderea dreptului muncii de dreptului civil i transformarea sa ntr-o disciplin juridic autonom. n al doilea rnd, termenul drept desemneaz forma de exprimare a normelor juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere n izvoare interne i izvoare internaionale. Izvoarele interne se subclasific n izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept i izvoare specifice dreptului muncii. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi: constituionale, organice i ordinare. Constituia Romniei, adoptat prin referendum n decembrie 1991 consfinete drepturi fundamentale privind munca i relaiile de munc. Din acestea amintim: constituirea sindicatelor (art. 9), dreptul la asociere (art. 37), munca i protecia social a muncii (art. 38), interzicerea muncii forate (art. 39), dreptul la grev (art. 40). n categoria legilor organice care reglementeaz relaiile juridice de munc se regsesc legea nr. 189 din 1998 (Statutul funcionarilor publici), legea nr. 54/1991 (privind sindicatele) iar pe primul loc se situeaz legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii. Actualul cod al muncii cuprinde 298 articole, structurate pe treisprezece titluri care, la rndul lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat n temeiul prevederilor art. 113 din Constituia Romniei, n urma angajrii rspunderii Guvernului n faa Camerei Deputailor i a Senatului, n edin comun din data de 9 decembrie 2002. Dintre actele normative subordonate legilor care reglementeaz raporturi juridice de munc menionm decretele-lege, hotrrile i ordonanele guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor, actele administraiei publice la nivel local. Asupra izvoarelor specifice pentru aceast disciplin se includ n aceast categorie contractele colective de munc, statutele profesionale i disciplinare, regulementele de ordine interioar i alte izovare. Regulamentele de ordine interioar, care cuprind dispoziii cu privire la organizarea i disciplina muncii din unitate nu i-au pierdut din importan prin adoptarea reglementrilor privind contractele colective de munc. Calitatea sa de izvor de drept deriv din faptul c este emis n baza prevederilor legale i cuprinde norme de conduit obligatorie n cadrul unitii, a cror respectare este garantat prin msuri de constrngere. Titlul XI al codului muncii (Rspunderea juridic) debuteaz cu reglementarea regulamentelor de ordine interioar (art. 257 art. 262). Regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz i cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. Conform art. 259 regulamentul intern se aduce la cunotin salariailor prin grija angajatorului i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern precum i cu privire la modificrile aduse acestuia trebuie ndeplinit de angajator. Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin coninutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului. n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate n dispoziiile regulamentului intern. Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate de ctre salariat. Obligaia de a ntocmi regulamentul de ordine interioar revine fiecrui angajator n parte. Aceast obligaie trebuia ndeplinit n termen de 60 de zile de la data intrrii n vigoare a codului muncii, iar n situaia angajatorilor nfiinai dup intrarea n vigoare a codui, termenul de 60 de zile ncepe s curg de la data dobndirii personalitii juridice. n categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de protecia i igiena muncii cuprinse n alte documente dect cele menionate anterior.

Principiile dreptului muncii


Dicionarul explicativ al limbii romne definete principiul ca fiind elementul fundamental, idea, legea de baz pe care se sprijin o teorie tiinific, un sistem sau ca totalitate a legilor i noiunilor de baz ale unei discipline tiinifice. Codul muncii reglementeaz expres principiul libertii muncii, principiul interzicerii muncii forate, principiul egalitii de tratament, principiul asigurrii proteciei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului i principiul libertii de micare a forei de munc. Principiul libertii muncii este reglementat n art. 3 din Codul muncii. Al.1 al acestui articol face trimitere la garantarea constituional de care beneficiaz acest principiu de drept. Prin art. 38 Constituia afirm c dreptul la munc nu poate fi ngrdit i c alegerea profesiei i alegerea locului de munc sunt libere. Tot acesta este i sensul n care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din cod, insistndu-se att asupra libertii n alegerea locului de munc i a profesiei ct i asupra ideii c nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. Noutatea pe care o aduce codul fa de textul constituiei const n precizarea sanciunii mpotriva contractelor de munc ncheiate cu nclcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4). Principiul interzicerii muncii forate este reglementat de art. 4 din cod. Aa cum prevede codul, munca forat reprezint orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. Nu constituie ns munc forat sau activitate impus de autoritile publice: n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; Pentru ndeplinirea obligaiilor civile stabilite de lege;

n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv n condiiile legii; n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau insecte, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia. Principiul egalitii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod. n conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricrei forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede c orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical este interzis. Mai mult, codul prevede n categoria discriminrilor directe i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. Constituie discriminare direct i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminri directe. Principiul proteciei muncii este reglementat att de Constituie (art. 38 al. 2) ct i de Codul muncii (art. 6). n conformitate cu prevederile codului, orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare. A doua parte a acestui articol completeaz reglementarea legal detaliat mai sus a principiului egalitii de tratament. Apreciem c acest principiu deriv din drepturile fundamentale ale omului, egalitatea n faa legii fiind reglemtat la sfritul sec. al XVIII-lea. Codul muncii prevede expres c tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale. Principiul dreptului la asociere reglementat de cod n art. 7 este o reflectare a reglementrii sindicatelor din Constituie (art. 9). Astfel, att salariaii ct i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. Dreptul la asociere st la baza dreptului la negociere colectiv, pe care de asemenea l recunoate legislaia muncii actual. Art. 8 din cod reglementeaz principiul consensualismului n ceea ce privete prestarea muncii remunerate. Relaiile de munc se bazeaz pe principiul comnsensualitii i al bunei credine. Legea stabilete c pentru buna desfurare a raporturilor demunc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. O noutate absolut pentru legislaia muncii de la noi o reprezint prevederile art. 9 din Cod, articol inclus de asemenea n capitolul intitulat Principii fundamentale. Acest text se refer la recunoaterea dreptului de a te ncadra n munc n statele membre ale Uniunii Europene precum i n oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.

Formarea Profesionala
Formarea profesional este un proces complex care caracterizeaz mai curnd relaiile sociale reglementate de normele legislaiei nvmntului. Avnd n vedere ns c dobndirea unei profesii sau meserii este condiie pentru ncheierea contractului individual de munc, formarea profesional face i obiectul de studiu al legislaiei muncii.

Conceptul de formare profesional are cel puin dou accepiuni. n sens restrns, prin formare profesional se nelege dobndirea cunotinelor i calificrilor necesare pentru ocuparea unui post. n sens mai larg ns, formarea profesional cuprinde dou etape: formare iniial i formare continu. Formarea iniial semnific dobndirea cunotinelor cerute de lege pentru ocuparea unui anumit post iar formarea continu semnific perfecionarea aptitudinilor de a profesa pe funcia respectiv i actualizarea cunotinelor n acord cu noutile momentului. Formarea profesional iniial mai este cunoscut i sub denumirea de pregtire profesional, n timp ce formarea profesional continu se numete i perfecionare profesional. De altfel, art. 188 din Codul Muncii prevede expres c formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective: adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; obinerea unei calificri profesionale; actualizarea cunotiinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munci perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice; dobndirea unor cunotiine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale; prevenirea riscului omajului; promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale. Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme: participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; stagii de practic i specializare n ar i n strintate; ucenicie organizat la locul de munc; formarea individualizat; alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.

Pregtirea profesional
Aa cum am artat mai sus, pregtirea profesional sau formarea profesional iniial reprezint procesul prin care o persoan dobndete cunotinele i calificrile necesare pentru ocuparea unui post n cmpul muncii. Pregtirea profesional este un proces de nvare, bazat pe garaniile constituionale ale dreptului la nvtur. Reglementarea procesului de nvmnt face obiectul legii nr. 84/1995 care prevede n art. 15 c sistemul naional de nvmnt cuprinde nvmntul precolar, nvmntul primar, nvmntul secundar, nvmntul postliceal i nvmntul superior. nvmntul primar se organizeaz ca nvmnt de zi i funcioneaz de regul cu program de diminea n cadrul colilor cu clasele I IV. Vrsta pentru nscrierea n clasa I este de 6 ani. nvmntul precolar se organizeaz pentru copii n vrst de 3-7 ani, n grdinie de copii cu program nornal, prelungit i sptmnal, nfiinate de ctre inspectoratele colare, ale cror costuri vor fi suportate de ctre Ministerul Educaiei i Cercetrii nvmntul gimnazial (clasele V - VIII) se ncheie cu susinerea unui examen naional de capacitate, structurat pe baza unei metodologii elaborate de Ministerul Educaiei i Cercetrii i dat publicitii pn la nceperea anului colar. Potrivit dispoziiilor legii nvmntului, nvmntul liceal cuprinde clasele X XII/XIII, nvmnt seral sau fr frecven. nvmntul liceal funcioneaz de regul cu urmtoarele filiere i profiluri:

filiera teoretic, cu profilurile umanist i real; filiera tehnologic, cu profilurile tehnic, servicii, exploatarea resurselor naturale i protecia mediului; filiera vocaional cu profilurile militar, teologic, sportiv, artistic i pedagogic. Se pot nscrie la examenul de admitere n nvmntul liceal absolvenii de gimnaziu cu certificat de capacitate. Studiile liceale se ncheie cu un examen naional de bacalaureat, diversificat n funcie de filier, profil, specializare i de opiunea elevului. n urma promovrii examenului de bacalaureat absolventului i se elibereaz diploma de bacalaureat. n conformitate cu prevederile Legii nr. 84/1995, nvmntul profesional se organizeaz ca nvmnt de zi sau seral, prin colile profesionale i coli de ucenici. La colile profesionale se pot nscrie absolveni de gimnaziu cu certificat de capacitate. Durata studiilor este de 2-3 ani. Aceste coli organizeaz, la cererea factorilor interesai, cursuri de calificare i conversie social. La colile de ucenici se pot nscrie absolvenii de gimnaziu, cu sau fr certificat de capacitate. Pregtirea prin colile de ucenici vizeaz nsuirea unor deprinderi preponderent practice, conform standardelor ocupaionale. Durata studiilor n colile de ucenici este de 1-2 ani iar structura anului colar este adaptat specificului pregturii n meserie. Potrivt legii nr. 84/1995 nvmntul postliceal se organizeaz de ctre Ministerul Educaiei i Cercetrii, din proprie iniiativ sau la cererea agenilor economici ia altor instituii interesate. colarizarea n cadrul acestui tip de nvmnt este finanat de solicitan, persoane fizice sau juridice, prin contract ncheiat cu unitatea de nvmnt care asigur colarizarea. nvmntul postliceal are o durat a studiilor de 1 3 ani. Promovarea examenului de absolvire a colii postliceale d dreptul la obinerea unui certificat care atest profesia nsuit. nvmntul universitar are caracter deschis i se organizat sub form de nvmnt universitar de scurt durat i nvmnt universitar de lung durat. nvmntul universitar de stat este gratuit pentru cifra de colarizare aporobat de Guvern i cu tax, n condiiile legii. Durata cursurilor la zi este de 3-6 ani, n funcie de profil. Studiile se ncheie cu examen de licen. Absolvenii care au promovat examenul de licen primesc titlul de liceniat n profilul sau specializarea respectiv. nvmntul postuniversitar are menirea de a asigura specializarea n domeniu sau extinderea i perfecionarea specializrii atestate prin diploma obinut la finalizarea studiilor universitare. nvmntul postuniversitar se organizeaz n instituii de nvmnt superior i n coli de studii postuniversitare, acreditate n acest scop, i se realizeaz prin: studii aprofundate de specialitate, masterat, studii academice postuniversitare, doctorat, studii postuniversitare de specializare i cursuri de perfecionare postuniversitare. Studiile aprofundate au durata de dou sau trei semestre i se fac n domeniul de specializare al diplomei obinute la finalizarea studiilor universitare de lung durat. Studiile de masterat au durata de 2-4 semestre i integreaz mai multe domenii de specializare, avnd rolul de a extinde competenele mn aceste domenii. Studiile de masterat pot fi urmate de absolvenii cu diplom obinut la finalizarea studiilor universitare de lung durat, indiferent de profil sau specializare. Legea nvmntului prevede reglementri speciale cu privire la nvmntul postuniversitar pentru cadrele medicale i cu privire la pregtirea profesional a persoanlului didactic. n conformitate cu prevederile H.G. nr. 37/1999, doctoratul este forma cea mai nalt de organizare a nvmntului superior, bazndu-se pe cercetarea tiinific i creaia artistic de valoare.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC


Contractul individual de munc este nelegerea sau convenia n form scris prin care salariatul se oblig s pun la dispoziia angajatului fora sa de munc fizic sau intelectual iar angajatorul este obligat s asigure plata salariului pentru munca prestat i condiii adecvate de munc. ntr-o alt lucrare de specialitate, contractul individual de munc este definit drept nelegerea ncheiat n scris ntre o persoan fizic pe de o parte i un patron pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevazut n contract iar cel de-al doilea s asigure persoanei ncadrate condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplina protecie i securitate a muncii i s o remunereze n raport cu munca prestat, potrivit clauzelor contractului. n conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Chiar din definiia dat de legiuitor se disting prile contractului individual de munc (angajatorul i salariatul) precum i elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestat, salariul pltit i raportul de autoritate n care se situeaz prile). Criteriul subordonrii juridice este determinant pentru contractul individual de munc, deoarece munca mai poate fi prestat i prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriz, contractul de prestri servicii etc.). Trebuie s nu se confunde subordonarea juridic caracteristic contractului individual de munc cu subordonarea economic. Contractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv, bazat pe un raport de autoritate. Contractul individual de munc este un act juridic deoarece reprezint o manifestare de voin a dou persoane, n scopul obinerii unor anumite consecine juridice ce caracterizeaz un raport juridic. Contractul individual de munc este un act juridic numit deoarece beneficiaz de o reglementare legal. Sediul materiei este, aa cum am artat i mai sus, titlul II din Codul muncii. Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voin a dou pri: salariatul i angajatorul. Salariatul este cel care se oblig s presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci n schimbul achitrii unui pre numit salariu. Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic deoarece din ncheierea sa n mod valabil se nasc obligaii i drepturi pereche pentru prile contractante. Astfel, unui drept al salariatului i corespunde obligaia corelativ a angajatorului i vice-versa. Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela n care fiecare parte voiete a-i procura un avantaj. Prin ncheierea contractului individual de munc fiecare din semnatari urmrete un folos de natur patrimonial. Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. Contractul individual de munc este un act juridic consensual. n acest sens, art. 16 din Codul muncii afirm c acest act se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Contractul individual de munc este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din pri ncheie contractul datorit calitilor personale ale celuilalt, motivat fiind de

o serie de trsturi sau particulariti ale partenerului su contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimmnt i conduce la anularea contractului. Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv. Chiar dac se ncheie pe o perioad de timp determinat, existena unui contract individual de munc presupune n mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Contractul individual de munc se bazeaz pe raportul de autoritate n care se afl angajatorul fa de salariat. Astfel, n urma ncheierii n mod valabil a contractului individual de munc se nate o relaie de subordonare a salariatului fa de patron. Contractul individual de munc n legislaia romn este un act juridic pur i simplu, n sensul c nu poate fi afectat de modaliti3. Prin modalitate a actului juridic se nelege acel element al acestui act care const ntr-o mprejurare ce are influen asupra efectelor pe care le produce sau trebuie s le produc un asemenea act. Este o mprejurare viitoare de care prile fac s depind efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost ncheiat, dac au fost respectate toate condiiile de validitate. Conform art. 962 Cod civil, obiectul conveniilor este acela la care prile se oblig iar n situaia contractului individual de munc este reprezentat de salariul pltit de patron i munca prestat de angajat. Pentru a fi valabil ncheiat un contract, obiectul su trebuie s fie determinat, licit i moral. n acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede c este interzis sub sanciunea nulitii absolute ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau unei activiti ilicite sau ilegale.

Obiectul contractului
Conform art. 962 Cod civil, obiectul conveniilor este acela la care prile se oblig iar n situaia contractului individual de munc este reprezentat de salariul pltit de patron i munca prestat de angajat. Pentru a fi valabil ncheiat un contract, obiectul su trebuie s fie determinat, licit i moral.

Cauza contractului
Cauza contractului reprezint scopul urmrit de pri la ncheierea lui. n legislaia noastr, cauza contractului se prezum c exist, pn la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauz ilegal, nereal sau imoral conduce la nulitatea absolut a conveniei.Toate aceste prevederi cu titlu general se aplic i n situaia contractului individual de munc.

Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de munc


Actele necesare n vederea angajrii sunt: cererea de angajare (sau cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii, certificatul medical, informarea privind condiiile de munc, nota de lichidare i recomandri de la precedentul loc de munc, cartea de munc etc. Funcie de natura postului pentru care se face angajarea, n baza legii sau potrivit regulamentelor de ordine interioar, salariailor li se poate pretinde i prezentarea altor acte n vederea angajrii, cum ar fi: permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar, permisul port-arm, dovezi ale vechimii n munc sau n specialitate, constituirea de garanii, avize, autorizri etc. Drepturile i obligaiile salariatului Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39), salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
3

dreptul la repaus zilnic i sptmnal; dreptul la concediu de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i tratament; dreptul la demnitate n munc; dreptul la securitate i sntate n munc; dreptul la acces la formarea profesional; dreptul la informare i consultare; dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective. Pe lng drepturile prevzute expres de Codul muncii, salariaii mai pot beneficia i de alte drepturi reglementate de contractele individuale de munc, contractele colective de munc, regulamentele de ordine interioar sau de alte acte normative dect Codul muncii. De exemplu, n temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariaii pot beneficia de tichete de mas. Acestea reprezint o alocaie individual de mas, suportat individual de ctre angajator. Corelativ acestor drepturi, salariatului i revin n principal i urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu. Drepturile i obligaiile angajatorului Efectele contractului individual de munc, aa cum am precizat i mai sus, nu se refer doar la drepturile i obligaiile angajatului, ci i la drepturile i obligaiile angajatorului. n conformitate cu prevederile art. 40 din cod, angajatorul are n principal urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciuni corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii;

b) c) d) e) f) g) h) i)

e) s se consulte cu sindicatul i, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

Suspendarea contractului individual de munc


Conform Dicionarului de dreptul muncii, suspendarea contractului individual de munc este perioada n care munca prevzut n contract nu se presteaz i, n consecin, de regul, nu se pltete nici salariul de ctre angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de munc. n reglementarea dreptului muncii n Romnia, suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. n mod excepional, pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect prestarea muncii i plata salariului, dac prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulamente interne nu se prevede altfel. Suspendarea opereaz numai asupra executrii prestaiilor principale din contract, respectiv munca i salariul. Pe parcursul suspendrii salariatul primete dup caz: - salariul (detaare, ndeplinirea unei funcii de conducere salarizat pe linie sindical etc); - o indemnizaie (incapacitate temporar de munc, maternitate, executarea pedepsei la locul de munc etc.); despgubire (dac se constat nevinovia salariatului dup suspendarea din funcie potrivit Legii nr. 1/1970). Contractul individual de munc se suspend de drept (art. 50) n urmtoarele situaii: a) b) c) d)
e)

f) g) h) i)

concediu de maternitate; concediu pentru incapacitate temporar de munc; carantin; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; 4 ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; for major; n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; n alte cazuri expres prevzute de lege.

Conform art. 51 din cod, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii:
4

10

a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev; g) absene nemotivate. Art. 52 precizeaz cazurile n care contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului, i anume: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; b) ca sanciune disciplinar; c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. Salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. e) pe durata detarii. Art. 54 din Codul muncii prevede c, contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale. Dup ncetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de munc, salariatului i revine obligaia de a-i relua obligaiile de serviciu. La rndul su, angajatorul este obligat s primeasc la munc pe salariat, n aceleai condiii ca mai nainte de suspendarea contractului individual de munc. Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului individual de munc n legislaia romn se refer la ncetarea acestuia. Necesitile sociale care impun reglementarea ncetrii contractului de munc pot fi nelese n baza principiilor care guverneaz aceast instituie: a) libertatea muncii; b) stabilitatea n munc; c) caracterul imperativ al dispoziiilor legale care reglementeaz ncetarea contractului individual de munc.5 Normele legale n materia ncetrii contractului individual de munc sunt imperative i de strict interpretare, orice abatere de la litera legii ducnd la nelegalitatea msurii de desfacere a contractului. ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii, modurile i cazurile n care poate nceta trebuie stipulate expres de lege Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta astfel: a) de drept;
5

11

b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege.

Nulitatea contractului individual de munc


ncetarea contractului individual de munc se distinge de nulitatea acestuia, regimul juridic al celor dou instituii fiind diferit. n acest sens, art. 57 din cod prevede expres c nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Regimul nulitii contractului individual de munc prezint unele particulariti fa de nulitile de drept comun. Astfel, constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor (ex nunc), niciodat pentru trecut (ex tunc). Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate, prile au posibilitatea s valideze orice eroare mai nainte ca una din ele s sesizeze instanele de judecat.

ncetarea de drept a contractului individual de munc


Art. 56 din Codul muncii stabilete c ncetarea de drept a contractului individual de munc are loc n urmtoarele situaii: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii; c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i nceteaz existena; d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst ori invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data emiterii mandatului de executare; h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC


Este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de

12

lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Contractul colectiv de munc este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un contract normativ. Conform art. 14 din lege, prtile contractului colectiv de munc sunt patronul i salariaii Trsturile contractului colectiv de munc se aseamn att cu trsturile contractelor civile ct i cu trsturile contractelor individuale de munc. Literatura de specialitate a evideniat urmtoarele caracteristici ale contractului colectiv: (a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestaii. ntr-adevr, att patronul (patronatul), ct i salariaii au drepturi i obligaii proprii care corespund celor avute de ctre cealalt parte. (b) Contractul colectiv de munc este un contract cu titlu oneros deoarece prile realizeaz reciproc anumite prestaii n schimbul acelora pe care sau obligat s le efectueze n favoarea celeilalte, fiecare dintre pri urmrind un folos propriu; (c) Contractul colectiv de munc este un contract comutativ, prestaiile la care se oblig prile fiind cunoscute ab initio, la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert; (d) Contractul colectiv de munc este un contract care presupune prestaii succesive, n timp, pe ntreaga durat a existenei sale; (e) Contractul colectiv de munc este un contract numit, innd seama de faptul c este reglementat prin legea nr. 130/1996 i prin codul muncii; (f) Este un contract solemn, forma scris fiind impus de natura sa juridic (contract normativ) precum i de lege (art. 25 din legea nr. 130/1996) ; (g) Contractul colectiv de munc reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului, ceea ce l deosebete de contractul civil, n general, precum i de contractul individual de munc. Conform art. 973 Cod civil, conveniile nu au putere dect ntre prile contractante, ori efectele contractului colectiv se aplic i altor persoane, nu doar celor semnatare.

INCHEIEREA CONTR. COLECTIVE DE MUNCA


n doctrin, ncheierea propriu zis a contractului colectiv de munc a fost apreciat unanim drept facultativ, indiferent de numrul de angaji ai firmei. Astfel, s-a considerat 6 c ntreaga construcie a Legii nr. 130/1996 ct i filosofia Legii conflictelor colective de munc pornesc de la premisa c negocierile se pot solda i cu un rezultat negativ, cu nencheierea contractului colectiv de munc i cu declanarea unui conflict de munc. Se stabilete expres c la negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i libere precum i faptul c prile, reprezentarea acestora i procedura de negociere i de ncheiere a contractelor colective de munc sunt stabilite potrivit legii. Art. 22 din legea contractului colectiv de munc prevede c la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc n instituiile bugetare, prile sunt reprezentate dup cum urmeaz: a) de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre lociitorul de drept al acestuia; b) de ctre sindicatele reprezentative, n sensul prezentei legi, sau de ctre reprezentanii salariailor.
6

13

Conform art. 23 din lege, contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate. Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris, se semneaz de ctre prile care au participat la negocieri, se depune i se nregistreaz la direcia general de munc i protecie social judeean sau a municipiului Bucureti. Contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor de activitate sau la nivel naional se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii i Proteciei Sociale. Contractele colective de munc se aplic de la data nregistrrii, cu excepia situaiei n care prile au convenit ca data aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului. Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i de ramur se va publica n Monitorul Oficial al Romniei (partea a V-a), n termen de 30 de zile de la nregistrare.

Efectele contractului colectiv de munc


Contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate, la nivel naional i la nivelul unor grupuri de angajatori. La fiecare nivel se ncheie un singur contract colectiv de munc n cazul n care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exist contract colectiv de munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. n caz de aplicare concomitent a mai multor contracte colective de munc, acestea produc efecte astfel: a) contractul ncheiat la nivelul unitii produce efecte pentru toi salariaii de la acest nivel; b) contractul ncheiat la nivelul unui grup de angajatori pentru toi salariaii ncadrai la angajatori care fac parte din grupul respectiv; c) contractul ncheiat la nivelul ramurei de activitate, pentru toi salariaii din ramur; d) contractul ncheiat la nivel naional produce efecte pentru toi salariaii din ar. Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri iar nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta.

Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc


Cu privire la modificarea contractului colectiv de munc, art. 244 din codul muncii prevede c orice clauz poate fi modificat pe parcursul executrii contractului, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru. Modificrile aduse contractului colectiv de munc se comunic, n scris, organului la care se pstreaz i devin aplicabile de la data nregistrrii sau la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor. Aplicarea contractului colectiv de munc poate fi suspendat: prin acordul de voin al prilor; n caz de for major; pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev. ncetarea sau suspendarea contractului colectiv de munc va fi notificat, n termen de 5 zile, organului la care acesta a fost depus pentru nregistrare. Contractul colectiv de munc nceteaz: a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a angajatorului; c) prin acordul prilor.

14

RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII Rspunderea este instituia juridic ce are drept scop contientizarea persoanei cu privire la consecinele faptelor sale, impunnd luarea unei msuri sancionatorii dac ordinea de drept nu este respectat cu buncredin. n literatura de specialitate au fost detaliate funciile rspunderii juridice ca fiind: funcia educaional, constnd n procesul de nvare a individului s respecte anumite norme de comportament; funcia preventiv, pornind de la idea c ameninarea cu o sanciune poate determina persoanele s nu mai ncalce legea; i n cele din urm funcia reparatorie, atunci cnd nclcarea legii s-a produs i trebuie reparat prejudiciul astfel cauzat. Fundamentul rspunderii juridice const n svrirea faptei interzis de normele dreptului. Funcie de natura juridic concret a acestui fundament, normele codului muncii clasific formele rspunderii juridice de dreptul muncii n: - rspundere disciplinar, atunci cnd salariatul svrete o abatere disciplinar; - rspundere patrimonial, cnd din fapta culpabil a salariatului rezult un prejudiciu ce trebuie reparat; - rspundere contravenional, cnd salariatul svrete o fapt calificat de normele juridice drept contravenie; - i rspundere penal, cnd fapta svrit este incriminat drept infraciune. Aceste forme ale rspunderii juridice nu se exclud una pe cealalt, ele putnd coexista, funcie de mprejurrile concrete ale svririi faptei de ctre salariat.

Rspunderea disciplinar
Rspunderea disciplinar este singura form de rspundere reglementat de codul muncii specific pentru acest ramur de drept. Celelalte forme ale rspunderii de dreptul muncii (rspunderea patrimonial, rspunderea contravenional i cea penal) caracterizeaz alte ramuri ale dreptului (dreptul civil, dreptul adminsitrativ i dreptul penal). Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Literatura de specialitate7 a stabilit drept elemente constitutive ale abaterii disciplinare: obiectul, constnd n relaii sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc; latura obiectiv, respectiv aciunea sau inaciunea care duce la nclcarea obligaiilor din contractul individual de munc; subiectul, ntotdeauna o persoan fizic ce are calitatea de salariat; latura obiectiv, adic vinovia salariatului care se apreciaz n fiecare caz concret n funcie de pregtirea profesional, capacitatea, aptitudinilei experiena salariatului respectiv. Literatura de specialitate i practica judiciar deopotriv au admis drept cauze exoneratoare ale rspunderii disciplinare urmtoarele mprejurri: - legitima aprare; - starea de necesitate; - constrngerea fizic sau moral; - cazul fortuit;
7

15

- fora major; - eroarea de fapt. La aceste cauze exoneratoare de rspundere disciplinar adaugm n mod obligatoriu, datorit specificului concret al acestei forme de rspundere juridic i ordinul superiorului. Aa cum prevede art. 264 din cod, sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Aceste sanciuni disciplinare vor fi modificate n mod corespunztor, dac prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator. Legea prevede c angajatorul este obligat s respecte o serie de criterii la individualizarea sanciunii disciplinar aplicabil n fiecare caz concret, funcie cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat. Aceste criterii sunt: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Neprezentarea salariatului pentru efectuarrea cercetrii prealabile, fr o justificare obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr alt demers. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se pred personal

16

salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.

Rspunderea patrimonial
Astfel, conform prevederilor art. 269 codul muncii, angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul iar conform art. 270 salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Oricare dintre prile contractului individual de munc se face vinovat de producerea unei pagube materiale ctre cealalt parte trebuie s acopere prejudiciul cauzat. Mai mult chiar, codul reglementeaz rspunderea solidar a angajatorilor i salariailor, terii pgubii avnd dreptul de a ncasa despgubirea de la angajatorul salariatului vinovat. Ulterior, angajatorul se va ntoarce mpotriva angajatorului prorpiu pentru a recupera sumele pltite pentru vina acestuia. Dac rspunderea angajatului i a angajatorului sunt solidare, atunci rspunderea salariailor este divizibil. Astfel, art. 271 stabilete c, n ipoteza n care paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar. n cazul rspunderii patrimoniale legea stabilete situaii exoneratoare de rspundere. Astfel, salariaii nu rspund de pagubele provocate de: o fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate o i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. O form particular a rspunderii patrimoniale o ntlnim atunci cnd salariatul a ncasat de la angajator o sum nedatorat sau a primit bunuri care nu i se cuveneau. Restituirea n acest caz se face n natur. Dac bunurile primite necuvenit nu msai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, salariatul este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii. Repararea propriu-zis a prejudiciului cauzat de salariai se face prin modalitatea reinerilor din salariu, n rate lunare. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv. n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit. Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, n temeiul unui contract individual de munc ori ca funcionar public, acoperirea daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale, n condiiile Codului de procedur civil. n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil.

17

Din punct de vedere al condiilor de form, instrumentul pentru recuperarea sumelor cu care angajatorul a fost prejudiciat de ctre salariai se numete decizie de imputare i trebuie s respecte aceleai rigori legale ca i decizia de sancionare.

Rspunderea contravenional
n conformitate cu prevederile art. 276 din codul muncii, constituie contravenie urmtoarele fapte: a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar; b) nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a ine un registru de eviden a salariailor; c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei; d) primirea la munc a unei persoane pentru care nu a fost ntocmit contract individual de munc ori stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale; e) ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor; f) nclcarea de ctre angajator a dreptului salariailor de a beneficia de zile libere n zilele de srbtoare legal sau n contul acestor srbtori; g) nclcarea obligaiei de respectare a programului de lucru n zilele de srbtoare legal, n conformitate cu hotrrile guvernului.

Rspunderea penal
Rspunderea penal de dreptul muncii nu se rezum doar la infraciunile incriminate n codul muncii, codul penal partea special cuprinznd reglementarea pentru mai multe tipuri de infrsaciuni n legatur cu7 serviciu sau care au drept subiect calificat un salariat. Art. 277 278 incrimineaz ns distinct de prevederile codului penal: -infraciunea de neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat (care se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend); -i infraciunea de neexecutare a unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat (care se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend). n cazul acestor infraciuni aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate iar mpcarea prilor nltur rspunderea penal. De asemenea, constituie infraciune conform art. 280 din Codul muncii nedepunerea de ctre angajator, n termen de 15 zile, n conturile stabilite, a sumelor ncasate de la salariai cu titlu de contribuie datorat ctre sistemul public de asigurri sociale, ctre bugetul asigurrilor pentru omaj ori ctre bugetul asigurrilor sociale de sntate i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend.

CONFLICTELE DE MUNC
Conform art. 248 din Codul Muncii, conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc. Acelai articol ofer o clasificare legal a conflictelor de munc, n:

18

Conflicte de interese, nelegnd prin aceasta conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc; acestea sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor; Conflicte de drepturi, ca fiind conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc. Codul muncii mai prevede c procedura de soluionare a conflictelor de munc se stabilete prin lege special. Este vorba despre legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Art. 3 din aceast lege prevede c sunt conflicte de munc conflictele dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Salariaii i unitile au obligaia s soluioneze conflictele de munc prin bun nelegere sau prin procedurile stabilite de lege.

Conflictele de interese: noiune, conciliere, mediere i arbitraj


Potrivit art. 8 din lege, nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicrile salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normative. Conflictele de interese pot avea loc: a)la nivelul unitilor; b) la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel naional. Conflictele de interese pot avea loc i la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor grupuri de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, n msura n care ntre partenerii la negocieri s-a convenit ca acetia s i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile de munc. In conflictele de interese la toate nivelele salariaii sunt reprezentai de sindicatele reprezentative, potrivit legii. La nivelul unitilor n care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaii i-au ales persoanele care s i reprezinte la negocieri, aceleai persoane i reprezint i n cazul conflictelor de interese, n msura n care acestea ndeplinesc condiiile prevzute la art. 20 din lege. Aceste condiii sunt: a) vrsta de 21 de ani mplinii; b) este salariat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindical la care sindicatul ce organizeaz conflictul de interese este afiliat; c) nu a fost condamnat pentru svrirea infraciunilor prevzute la art. 87 din lege (declanarea ilegal a grevei). Conflictele de interese pot fi declanate n urmatoarele situaii: a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca anterior a incetat; b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati; c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile au fost definitivate; d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca. Sesizarea se depune in doua exemplare la directia generala de munca si protectie sociala in a carei raza teritoriala isi are sediul unitatea si trebuie sa fie datata si semnata de conducerea sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, de reprezentantii salariatilor. In termen de 24 de ore de la inregistrarea sesizarii Ministerul Muncii si Protectiei Sociale desemneaza

19

delegatul sau pentru participare la concilierea conflictului de interese, care are obligatia sa ia urmatoarele masuri: a) comunicarea sesizarii unitatii in termen de 48 de ore de la desemnarea sa; b) convocarea partilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depasi 7 zile de la inregistrarea sesizarii. Pentru sustinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, dupa caz, salariatii aleg o delegatie formata din 2-5 persoane, care va fi imputernicita in scris sa participe la concilierea organizata de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale. In cazul in care, in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea revendicarilor formulate, partile vor definitiva contractul colectiv de munca, conflictul de interese fiind astfel incheiat. In situatiile in care acordul cu privire la solutionarea conflictului de interese este numai partial, in procesul-verbal se vor consemna revendicarile asupra carora s-a realizat acordul si cele ramase nesolutionate, impreuna cu punctele de vedere ale fiecarei parti referitoare la acestea din urma. Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunostinta salariatilor de catre cei care au facut sesizarea pentru efectuarea concilierii. In cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, partile pot hotari, prin consens, initierea procedurii de mediere. Mediatorii sunt alesi de comun acord de catre partile aflate in conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Pe intreaga durata a unui conflict de interese partile aflate in conflict pot hotari prin consens ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotararile pronuntate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru parti si completeaza contractele colective de munca. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnati dupa cum urmeaza: a) un arbitru, de catre conducerea unitatii; b) un arbitru, de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de catre reprezentantii salariatilor; c) un arbitru, de catre Ministerul Muncii si Protectiei Sociale. Dupa stabilirea comisiei de arbitraj partile sunt obligate sa depuna la aceasta intreaga documentatie privind revendicarile formulate si sustinerea acestora. In termen de 3 zile de la primirea documentatiei prevazute la art. 37 comisia de arbitraj are obligatia sa convoace partile si sa dezbata impreuna cu acestea conflictul de interese, pe baza dispozitiilor legale si a prevederilor contractelor colective de munca aplicabile. Comisia de arbitraj se pronunta in termen de 5 zile de la data incheierii dezbaterilor printr-o hotarare irevocabila. Hotararea motivata se comunica partilor in termen de 24 de ore de la pronuntare. Sub sanctiunea nulitatii, hotararea trebuie insotita de dovezile de convocare a partilor. Hotararea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de munca. Incepand cu data pronuntarii hotararii de catre comisia de arbitraj conflictul de interese inceteaza. Pentru activitatea desfasurata in solutionarea unui conflict de interese membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabileste si se plateste de catre partile in conflict, in mod egal. In situatia in care nu se realizeaza acordul partilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabileste de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, tinandu-se seama si de propunerile partilor.

Greva: noiune, cadru legal, tipuri de grev


n accepiunea art. 40 din lege, greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de interese, cu exceptiile prevazute de prezenta lege.

20

Definiia codului este mai simpl, nelegnd prin grev ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. Clasificarea grevelor se face dup mai multe criterii, aa cum pot fi desprinse din legea nr. 168/1999 i cum au fost reinute n literatura de specialitate:8 dup criteriul participrii salariailor, greve pot fi 1. totale, la care ader toi salariaii 2. pariale, la care ader salariaii anumitor secii dup criteriul duratei 1. nelimitat n timp (pn la soluionarea revendicrilor) 2. limitat n timp (declarate pe o anumit perioad) dup criteriul modului de organizare 1. greva de avertisment, avnd o durat mai mare de 2 ore dac se face cu ncetarea lucrului i trebuie s precead cu 5 zile greva propriuzis 2. grevele organizate, de regul de sindicate 3. grevele spontane, declarate fr intervenia sindicatelor dup criteriul finalitii 1. greve profesionale, au ca scop mbuntirea salarizrii i condiiilor de munc 2. grevele de solidaritate, pentru a susine revendicrile formulate de salariaii din alte uniti 3. greve politice, art. 49 din legea nr. 168/1999 interzice aceste greve i prin urmare au un caracter ilicit dup criteriul legalitii 1. greve licite 2. greve ilicite alte tipuri de grev 1. greve prin surprindere, desfurate fr preaviz 2. greve sughi, constau n abinerea de la munc, fracionat n timp i pe durat scurt 3. greve n carouri, au loc atunci cnd greva se desfoar succesiv, pe categorii de salariai 4. greve perlate, au loc atunci cnd grevitii reduc eficiena muncii prin operaii de munc executate ntr-un ritm lent 5. greve de zel, cnd sunt executate minuios toate formalitile administrative cerute, mai ales n serviciile publice 6. greve tromboz, cnd greva intervine ntr-un loc strategic al unitii, paralizndu-I activitate. Potrivit art. 43 din lege, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise si de solidaritate. Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore, daca se face cu incetarea lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin 5 zile greva propriu-zisa. Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de salariatii din alte unitati. Greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi si trebuie anuntata in scris conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de data incetarii lucrului.

Declansare, desfurarea i efectele grevei


Conform art. 41 din lege, greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin procedurile prevazute de
8

21

prezenta lege si daca momentul declansarii a fost adus la cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori cu 48 de ore inainte. Inainte de declansarea grevei medierea si arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai daca partile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape. Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de reprezentantii salariatilor, care vor stabili si durata acesteia. Sindicatele reprezentative sau, dupa caz, reprezentantii alesi ai salariatilor ii reprezinta pe grevisti, pe toata durata grevei, in relatiile cu unitatea, inclusiv in fata instantelor judecatoresti, in cazurile in care se solicita suspendarea sau incetarea grevei. Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter profesional, economic si social ale salariatilor. Greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice. Participarea la greva este libera. Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi desfasoare activitatea de catre salariatii aflati in greva sau de organizatorii acesteia. Conducerea unitatii nu poate incadra salariati care sa il inlocuiasca pe cei aflati in greva. Pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munca, cu exceptia drepturilor salariale.

JURISDICIA MUNCII
Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de prezentul cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod. Conform art. 282 din codul muncii, pot fi pri n conflictele de munc: a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc; b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice -, agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile prezentului cod; c) sindicatele i patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil. Cu privire la termenul pentru introducerea aciunilor, codul muncii prevede c cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. n toate situaiile, altele dect cele artate mai sus, termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului.

22

Din punct de vedere material, competena instanelor de judecat pentru rezolvarea cererilor de jurisdicire a muncii se determin prin aplicarea normelor din Codul de procedur civil. De altfel, aa cum prevede art. 291 din codul muncii, toate dispoziiile sale n materie de jurisdicie a muncii se completeaz cu prevederile Codului de procedur civil. Conform art. 2 p. 1 lit. b1, tribunalul judec n prim instan conflictele de munc, cu excepia celor date prin lege n competena altor instane. Din punct de vedere teritorial, competent este tribunalul judeean n raza cruia i are domiciliul sau sediul reclamantul n litigiul de munc. Codul muncii stabilete i alte reguli derogatorii fa de dreptul comun n materie, respectiv dreptul procesual civil, cum ar fi: Cauzele prevzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar. Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n regim de urgen. Termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile. Procedura de citare a prilor se consider legal ndeplinit dac se realizeaz cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat. Sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. - Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgen, instana fiind n drept s decad din beneficiul probei admise partea care ntrzie n mod nejustificat administrarea acesteia. - Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept, prin urmare vor fi puse n executare i nu se pot ataca dect cu recurs. Procedura de soluionare a conflictelor de munc este reglementeaz prin lege special.

TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA

Consideratii generale

Importanta reglementarii timpului de munca si a timpului de odihna Desfasurarea activtatii cu respectarea unui anuit program de lucru reprezinta una din trasaturile specifice ale raportului juridic izvorat din incheierea contractului individual de munca. Intrucat munca efectuata presupune cheltuirea fortei vitale a omului, este necesar in mod obiectiv ca ziua de munca sa se incadreze in anumite limite, sa fie numai o parte dintr-o zi naturala de viata. Legislatia noastra cuprinde prevederi referitoare nu numai la reglementarea timpului de lucru si a timpului de odihna, ci si la asigurarea folosiri timpului liber (art 128 din Codul muncii).
Timpul de munca

Prin timp de munca se intelege durata stabilita, dintr-o zi sau saptamana, in care este obligatorie efectuarea muncii in cadrul contractului individual de munca. Timpul de munca se imparte in doua categorii 1. timpul care se incadreaza in programul de lucru sau durata normala a muncii

23

2. timpul peste programul de lucru sau peste durata normala a muncii Durata normala muncii este stabilita pentru munca desfasurata in timpul zilei sau pentru cea prestata in timpul noptii; art. 38, din Constitutie care prevede cel mult 8 ore. Durata normala a timpului de lucru se realizeaza prin saptamana de lucru de 5 zile, deci 40 de ore pe saptamana. In anumite conditii ziua de lucru poate fi si sub 8 ore, si, ca urmare, saptaman sub 40 de ore. Timpul de munca peste programul de lucru sau peste durata normala poate fi constituit din: ore suplimentare; timpul care datorita specificului muncii nu se poate incadra in programul normal de lucru; orele prestate peste programul de lucru in scopul asigurarii serviciului pe unitate.
Organizarea timpului de munca
Potrivit art. 117, alin. 3 din Codul muncii, in limitele oblgatorii ale zilei si saptamanii de lucru, modul de organizare a timpului de munca, precum si evidenta salariatilor in unitate se stabilesc prin regulament de ordine interioara. Prin acest regulament se prevad ora de incepere si cea de sfarsit a programului de lucru, organizarea lucrului dupa caz, in schimburi (tura).

Ziua de munca de 8 ore. Stabilirea zilei de munca de 8 ore, deci a spatamanii de 40 de ore, constituie regula de aplicare generala. Durata de 8 ore a zilei de munca aigura desfasurarea, in conditii obisnuite, a procesului de productie, raspunzand cerinteleor de ordin biologic material, spiritual si social ale salariatilor. Ziua de munca sub 8 ore. In cazurile in care unor anumite categorii de personal trebuie sa li se asigure o protectie speciala, precum si atunci cand procesul de productie se desfasoara in conditii deosebite, durata zilei de munca este sub 8 ore. De asemenea s-a prevazut posibilitatea stabilirii unor programe de lucru partiale de 6, 4 sau 2 ore pe zi. Astfel pentru tinerii sub 16 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi, fara ca aceasta sa duca la o scadere a salariului (art. 162 din Codul muncii). In conformitate cu dispozitiile Legii nr. 31/1991 privid stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreaza in conditii deosebite, vatamatoare, grele sau periculoase, cei care desfasoara efectiv si permanent activitatea in locuri de munca cu conditii deosebite vatamatoare, grele sau periculoase, beneficiaza de reducerea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi; aceasta reducere nu afecteaza salariul si vechimea in munca.
Existenta conditiilor deosebite vatamatoare, grele sau periculoase la locurile de munca se stabileste pentru fiecare unitate, de inspectoratele de stat teritoriale pentru protectia muncii, pe determinarile efectuate de catre personalul incadrat in unitatile specializate ale Ministerului sanatatii din care rezulta depasirea limitelor prevazute de normele nationale si protectia muncii. Durata reducerii timpului normal de munca si categoriile de personal care beneficiaza de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati.

Munca in timpul noptii: Art. 115 din Codul muncii prevede ca se considera munca in timpul noptii aceea care se presteaza in intervalul cuprins intre orele 22-6, cu posibilitatea abaterii, in cazuri justificate, cu o ora in minus sau in plus fata de aceste limite. Durata muncii de noapte este mai mica cu o ora decat durata muncii in timpul zilei, fara diminuarea salariului. Aceasta prevedere nu se aplica si celor care au un program normal de munca mai mic de 8 ore.

24

Este interzisa folosirea la munca in timpul noptii a tinerilor sub varsta de 18 ani, a femeilor gravide incepand cu luna a sasea si a celor care alapteaza.

Timpul de munca in unele activitati cu conditii specifice. Durata zilei de munca poate fi mai mare, in unele sectoare din constructii, in industria forestiera, in agricultura, precum si in alte activitati cu conditii specifice, fara ca aceasta sa poata depasi, in medie lunar, trimestrial, semestrial sau anual, dupa caz durata normala a zilei de munca. Munca in tura continua, turnus si alte forme specifice. Pentru anumite locuri de munca, datorita specificului activitatii, se pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru, dupa caz, in tura continua, turnus si alte forme. Orele suplimentare. Prestarea muncii in orele suplimentare constituie o exceptie, deoarece, de regula, sarcinile de productie trebuie sa fie realizate, intr-o buna organizare a timpul programului de lucru. Acesta este un motiv pentru care in contractul colectiv national s-a prevazut ca salariatii pot fi chemati sa presteze ore supimentare numai cu consimtamantul lor, iar ceea ce depaseste 120 ore pe an de persoana, necesita si acordul sindicatelor din unitate sau institutie. In conformitate cu dispozitiile art. 118 din Codul muncii, in anumite situatii, munca peste programul normal de lucru fiind imperioasa, conducerea unitatii este competenta sa dispuna efectuarea ei, cu acordul sindicatelor. Noul Cod al muncii limiteaza nivelul orelor suplimentare la cel aferent maximului saptamanal, adica la 48 de ore. Practic in conditiile generale ale unei reglementari privind saptamana de 5 zile de lucru, si ale unei zile de lucru de 8 ore in conditii normale, orele suplimentare pot fi de cel mult 8 pe saptamana.

Timpul de odihna
Formele timpului de odihna, altele decat concediul de odihna Pauza pentru masa In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin cntractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.(art 130)

Timpul intre doua zile de munca. Intre sfarsitul programului de lucru dint-o zi si inceputul programului de lucru din ziua urmatoare trebuie sa existe, de regula un interval de cel putin 12 ore consecutive. Repausul saptamanal. Ca o consecinta a trecerii la saptamana de lucru de 5 zile, s-a prevazut ca salariatii au dreptul, de regula, la 2 zile consecutive de repaus saptamanal; acestea se acorda, tot ca regula, sambata si duminica. In cazul in care activitatea nu poate fi intrerupta, prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate sau institutie se stabilesc conditii in care zilele de repaus saptamanal sa fie acordate si in alte zile ale saptamanii sau cumulat pe o perioada mai mare.
Zilele de sarbatori legale si alte zile in care nu se lucreaza

Potrvit art. 134 din Noul Cod al muncii zilele de sarbatore legala in care nu se lucreaza sunt:
25

1 si 2 ianuarie; prima si a doua zi de Pasti; 1 mai 1 decembrie prima si a doua zi de Craciun; doua zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora. Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
Salariatilor care lucreaza in unitati sanitare si alimentatie publica li se asigura

compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile si in cazul neacordarii de zile libere (in zilele de sarbatoare legala) salariatii beneficiaza de un spor la salariu de baza de 100%. Concediul de odihna

Concediul de odihna constituie una din formele timpului liber, a carei necesitate si insemnatate deosebita rezulta din continutul dispozitiilor legale care il reglementeaza, cat si din practica raporturilor sociale de munca. Influenta sa pozitiva asupra sanatatii salariatilor, posibilitatile recreative pe care le ofera, rolul sau de factor in cresterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizatiei cuvenite pe timpul efectuarii lui, prin urmare functiile sale economice si sociale, pun in lumina importanta concediului de odihna.
Pentru prima data in tara noastra concediul de odihna a fost reglementat prin Legea contractelor de munca din 5 aprilie 1929. Dupa 23 august 1944, decretul nr. 314/1946 a adus o reglementare noua concediului de odihna, iar Constitutia din 13 aprilie 1948 a inscris dreptul la odihna printer drepturile fundamentale ale salariatilor.

Codul muncii din 8 iunie 1950, a reglementat pe larg concediul de odihna, iar dispozitiile sale au fost dezvoltate orin H.C.M. nr. 186/1951 si H.C.M. nr 1478/1952, ca si prin mai multe acte normative privind unele categorii de personal din sectoare cu activitati specifice. Ulterior au fost elaborate Legea nr. 26/1967, considerate una din cele mai bune reglementari din domeniul legislatiei muncii ale perioadei 1948-1989, atat prin continut cat si prin redactare, precum si, in aplicarea acesteia, Hotararea Consiliului de Ministri nr. 1149/1969 privind stabilirea criteriilor pentru determinarea locurilor de munca cu conditii deosebite pentru care se acorda concedii suplimentare de odihna si a locurilor de munca pentru care durata concediului suplimentar de odihna poate depasi 12 zile lucratoare. Potrivit art. 139 (1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor. Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.(art. 140). Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic. Intrucat, ca regula, este fundamentat pe contractul individual de munca, dreptul la concediul de odihna este de natura contractuala. Asa cum se prevede expres in lege, orice conventie prin care se renunta total sau in parte la dreptul la concediul de odihna este interzisa.
26

Concediul suplimentar de odihna

Anumite categorii de salariati au dreptul la un concediu suplimentar de odihna, care se adauga annual la cel de baza. Potrivit art. 142 din noul Cod al munci, salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. Efectuarea concediului de odihna. Dobandirea dreptului la concediul anual de odihna si efectuarea concediului sunt doua notiuni care nu trebuie sa fie confundate. Dobandirea dreptului la concediul de odihna este concomitenta cu incadrarea in munca, iar durata lui in cadrul duratei totale, stabilita de lege este direct dependenta de timpul in care se presteaza munca in anul calendaristic respectiv. Programarea concediului de odihna se face la sfarsitul anului pentru anul urmator de catre conducerea unitatii, cu consultarea sindicatelor sau, dupa caz a reprezentantilor salariatilor. Programarea se face in tot timpul anului calendaristic in raport cu interesele bunei desfasurari a activitatii. Rechemarea din concediu constituie una din cauzele intreruperii concediului. Potrivit art. 146 (2) angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna dupa caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatuui si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperi concediului de odihna. De regula concediul de odihna se efectueaza integral in fiecare an calendaristic. Concediul se poate acorda si fractionat, la cererea salariatului, cu conditia ca una dintre fractiuni sa nu fie mai mica de 15 zile lucratoare. Indemnizatia pentru concediul de odihna. Pentru perioada concediulu de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu care nu poate fi mai mica decat valoarea toatala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respective.
Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a veniturilor din luna/lunile in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Alte concedii In sensul sau general termenul de concediu determina orice perioada de timp in care salariatii nu au obligatia, potrivit legi, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu si ale timpului de odihna; numai concediu de odihna se cuprinde in acesta ultima notiune. De aceea intr-o tratare exacta, celelalte concedii trebuie sa fie examinate distinct de timpul de odihna. Unele din concedii medicale, de maternitate, pentru ingrijirea copilului bolnav etc. constituie, impreuna cu indemnizatiile banesti aferente, elemente ale dreptului la asigurari sociale. Este evident ca asemneea concedii au o alta finalitate decat concediul de odihna. Concedii cu plata si concedii fara plata.

27

Concediile pentru formare profesionala. Concediile pentru formare profesionala se acorda cu sau fara plata. Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala. Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie inaintata angajatorului cu o luna inainte de efectuarea acestuia. Trebuie precizata data de incepere a stagiului de formare profesionala domeniu si durata acestuia precum si denumirea institutiei de formare profesionala . Concediul pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu respectarea conditiilor stabilite la art. 149 alin (1). In cazul ca angajatorul in cursul unui an calendaristic nu a asigurat participarea la o formare profesionala ( platita de angajator) a salariatilor in varsta de pana la 25 de ani si in decurs de 2 ani consecutiv, salariatul in cauza are dreptul la un concediu de pana la 10 zile lucratoare platite de angajator , perioada fiind de comun acord stabilita cu angajatorul. Durata concediului de odihna anual nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual. De precizat este ca pe durata concediilor fara plata, persoanele respective isi pastreaza calitatea de salariat, iar aceste concedii nu afecteaza vechimea in munca.
SALARIZAREA=Art. 154. [definiia legal a salariului i egalitatea de tratament] (1) Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. (2) Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. (3) La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Art. 155. [elementele salariului] Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat Art. 159. [stabilirea i calcularea salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat](1) Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

28