Raporturi juridice de munca - ale salariatilor (nascute din Contractul Individual de Munca) - ale functionarilot publici (din Contractul

de drept public, administrativ) - ale demnitarilor (raport de drept public, constitutional) - ale magistratilor (raport de drept public) - ale cooperatorilor (contract de munca/conventie de munca) Dreptul muncii se ocupa conform Art. 2 din legea 53/2003 de raporturile de munca nascute in baza contractului individual de munca (salariatii si cooperatorii). Celelalte rapoarte de munca fac parte dupa caz din dreptul administrativ, constitutional, in genere, din dreptul public. Drept - Public (toate ramurile de drept in care individual intra in contact cu statul prin organele acestuia) - Privat (raportul juridic se stabileste intre partile sale, nefiind un raport cu statul, acesta doar reglementand cateva probleme existentiale, probleme care exprima un interes public) Asadar, dreptul muncii este un drept al contractelor individuale si colective de munca, o ramura a dreptului privat care cuprinde si norme de drept public, exprimand vointa statului de a proteja anumite interese ale salaratilor ca si interesele legitime ale angajatorului. Se sustine in doctrina de specialitate ca ar exista un drept al muncii care s-ar indiviza in dreptul privat al muncii (dreptul contractului de munca) si dreptul public al muncii (dreptul contractului administrativ de munca). Dreptul muncii ar cuprinde toate categoriile de raporturi de munca si nu numai cele intemeiate de contractele de munca pentru salariati, pe contractul administrative pentru functionarii publici. Ambele opinii sunt eronate pentru ca Art. 2 din Codul Muncii, enumerand raporturile juridice de care se ocupa acest cod, pune drept conditie existenta contractului de munca iar Art. 25, Alin. 2 precizeaza ca el (codul) se aplica cu titlul de Drept Comun si celorlalte raporturi de munca, altele decat cele nascute din contractul de munca. Daca reglementarile speciale din dreptul public, constitutional sau administrativ care se ocupa de restrictiile raporturilor de munca nu sunt suficiente, se aplica in completare normele din Codul Muncii. Curtea Constitutionala a stabilit in mod expres in considerendele unei decizii ca dreptul muncii se refera la raporturile de munca ale salariatilor, neintrand in present in obiectul sau si celelalte raporturi juridice de munca. Ori, considerendele Curtii Constitutionale sunt obligatorii ca si dispozitivul oricarei decizii a sa. Cele mai mari similitudini exista intre raportul de munca al salariatului si raportul de munca al functionarului public. Trasatura fundamentala, aceea a subordonarii persoanei care munceste in favoarea persoanei pentru care munceste, care deosebeste un raport de munca de un raport civil se regaseste si in cazul salariatului, si al functionarului public. Functionarul public, potrivit Legii 189/1999, este numit in fuctie si pe aceasta baza se naste un raport de functie publica. Acest raport este in realitate, in pofida denumirii sale legale, tot un raport de munca. Izvorul sau este un contract administrativ individual dintre autoritatea si institutia publica si functionarul public.

Nu este posibil ca in cazul functionarilor publici si nici al salariatilor institutiilor bugetare ca prin acordurile colective sau prin contractele colective sa se negocieze salariile. In toate cazurile, salariile acestora sunt reglementate prin lege. In cazul celorlalti salariati, salariul se negociaza. In concluzie, functionarul public are tot un raport de munca, are un contract administrativ individual iar nu un contract de munca se subordoneaza ca si salariatul institutiei publice si, in sfarsit, atat functionarul public cat si functionarul din domeniul public nu isi pot negocia salariul nici individual, nici colectiv, spre deosebire de salariatii din domeniul privat. Izvoarele Dreptului Muncii Izvoarele interne sunt: Constitutia (reglementeaza dreptul la munca, greva, protectia salariatilor etc), Legea (fundamentala fiind Codul Muncii), alte legi (legea salarizarii unitare, legea 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca, legea 130/1996 contractul colectiv de munca, legea 168/1999 solutionarea conflictelor de munca), Ordonantele si Ordonantele de Urgenta ale Guvernului, Hotararile Guvernului, Ordinele Ministrilor (cu deosebire Ministrul Muncii) cu specificatia ca indeosebi in domeniile atestarii/certificarii profesionale exista ordine ale ministrilor pe diverse domenii (justitie, invatamant, cultura etc) care stabilesc anumite criterii si nivele obligatorii. Obiceiul Juridic (o regula care se practica intr-o comunitate) nu constituie nici in Dreptul Muncii izvor de drept decat daca legea intr-un caz sau altul prevede in mod expres. Este aceeasi solutie cu cea din Dreptul Civil. (Dreptul Comun) Practica Judecatoreasca nu constituie in principiu izvor de drept nici in materia rapoartelor de munca cu exceptia Hotararilor Inaltei Curti de Casatie si Justitie date in interesul legii, adica la sesizarea Procurorului General. Aceste hotarari sunt obligatorii pentru toate instantele judecatoresti. Curtea Constitutionala care decide cu privire la constitutionalitatea sau neconstitutionalitatea unor texte legale, la sesizarea partilor sau a unui anumit numar de deputati/senatori ori a Presedintelui Republicii/avocatul poporului emite decizii care sunt obligatorii ERGA OMNES (fata de toti) si considerendele sunt obligatorii: Regulamentul de Organizare si Functionare se intocmeste de angajator si constituie un izvor de drept Regulamentul Intern se intocmeste de angajator cu consultarea sindicatului sau reprezentantul adunarii sindicatilor prin care se stabilesc, in principal, masurile privind organizarea si disciplina muncii dar si masuri pentru asigurarea securitatii si sanatatii in munca (tot un izvor al dreptului muncii) Instructiunile privind sanatatea/securitatea sunt emise in baza legii 309/2006. Contractul colectiv de munca incheiat intre salariati pe de o parte si angajator pe de alta parte prin care se stabilesc salarizarea, timpul de lucru si odihna, conditiile de munca si altele. Negocierea se poarta intre angajator si sindicat sau reprezentantii salariatior, dupa caz. In cazul functionarilor publici, se incheie acordurile colective de munca avand la fel pozitii de izvor specific de drept. Izvoarele internationale ale dreptului muncii Organizatia Internationala a Muncii, creata in 1919 prin sistemul de tratate de la Versailles ca o institutie specializata a ONU are o componenta tripartite (reprezentanti ai sindicatelor, patronatelor si guvernelor din tarile membre) si adopta conventii si recomandari. Competenta acestei organizatii este generala, orice problema privind relatiile de munca si securitatea sociala poate fi reglementata. Pana in prezent s-au adoptat peste 180 de conventii si fiecare stat este obligat sa analizeze conventiile adoptate si daca doreste, sa le artifice. Odata ratificate, ele sunt obligatorii in legislatia interna a statului respectiv. Ele privesc garantarea salariului minim brut pe tara, timpul de lucru, de odihna, masurile privind securitatea si sanatatea in munca, recunoasterea si garantarea negocierilor colective a drepturilor sindicale sau exista si conventii pe anumite categorii profesionale. Cele mai numeroase sunt cele pentru personalul navigant. Romania a ratificat aproximativ 40 de conventii plasandu-se la nivel mediu de ratificari, altele ratificand peste 100 de conventii, in
2

timp ce elocvent, din pacate, SUA a modificat doar 17. Cu cat numarul de conventii ratificate este mai mare, cu atat statul in cauza are o posibilitatea de a legifera mai restransa, mai ingradita, pentru ca aceste conventii se ocupa cu deosebire de garantarea drepturilor salariatilor. Recomandarile se refera fie la probleme la care nu s-au putut ajunge la un acord si, deci, sa se adopte o conventie, fie concretizeaza anumite norme cuprinse in conventii, si, deci, aceeasi problema este reglementata si printr-o conventie si printr-o recomandare. Statele trebuie sa analizeze si recomandarile dar nu sunt obligate sa analizeze daca este cazul sa le ratifice, nu se supun ratificarii. Datorita acestor conventii ale OIM, legislatia muncii la scara globala are multe elemente comune pentru ca fiecare stat a respectat aceste conventii a Organizatiei Internationale. Consiliul Europei este o organizatie care se ocupa de problematica Statului de drept si de asigurarea drepturilor si libertatilor fundamentale ale omului. Romania este membra si din punct de vedere al dreptului muncii, prezinta importanta deosebita conventia Europei a drepturilor omului si libertatea fundamentala si Carta sociala europeana. Ambele sunt obligatorii pentru orice stat membru (inclusiv Romania) si tot obligatorii sunt hotararile Curtii Europene a Drepturilor Omului care judeca litigiile dintre cetatenii din anumite state si statul respective dupa ce in cadrul statului in cauza au fost epuizate toate caile posibile de atac. UE - Romania fiind membra a acestei organizatii, trebuie sa se conformeze normelor dreptului muncii al UE. Uniunea este in present, o persoana juridica (spre deosebire de trecut), asadar, o organizatie internationala. Ea adopta regulamente si directive care, ambele sunt obligatorii dar in modalitati diferite. Regulamentul se aplica direct tuturor subiectelor de drept din statele membre ca si un act normativ de drept intern in timp ce directivele sunt obligatorii ca obiective, desiderate de atins de statele membre, reglementarea cocnreta fiind lasata la latitudinea fiecarui stat. In domeniul Dreptului Muncii, UE fundamental nu este competenta sa se ocupe de probleme privind salarizarea, regimul juridic aplicabil sindicatelor si patronatelor, nu se ocupa la fel de greva si de lock-out. Asadar, in problemele cele mai sensibile care pot sa aduca convulsii sau conflicte sociale, salariile, greva, reglementarea sindicatelor, a patronatelor, nu exista norme ale UE. Fiecare stat este liber sa regelementeze asa cum crede de cuviinta in aceste domenii cu respectarea, insa, a normelor OIM care are reglementari referitoare la aceste probleme in masura in care statul respectiv le-a ratificat. Daca intre normele UE si normele de drept intern nu exista o concordanta reala, prevaleaza, se aplica normele UE, chiar si cu privire la o norma constitutionala. Hotararile Curtii de Justitie a UE sunt obligatorii pentru toate subiectele de drept din uniune. Daca statul a intarziat sa elaboreze act normativ intern pentru a transpune o directiva si s-a depasit termenul, si , in sfarsit, daca directiva este destul de concreta, se va putea aplica in mod direct, prin exceptia de la regula ca o directiva se aplica numai prin act normativ. Daca exista o neconcordanta intre norme ale UE si norme ale OIM, prevaleaza normele UE. Din toate astea rezulta ca in alte ramuri ale dreptului, reglementarea rapoartelor de munca are numeroase elemente comune datorita obligativitatii majoritatii statelor de a respecta aceste norme internationale. Contractul colectiv de munca Este izvorul specific fundamental al dreptului muncii reglementat de Codul Muncii si de legea 130/1996 privind contractul colectiv de munca. Potrivit legii, ele se incheie cate unul singur la nivel de unitate, de grup de unitati, la nivel de ramura si la nivel national. Incheierea se face in forma scrisa, ad cvalidatem, adica, exista acest contract doar daca a fost incheiat in forma scrisa. Prin contractele colective se reglementeaza problemele privind salarizarea, timpul de lucru, conditiile de munca si orice alte aspecte care tin de buna desfasurare a raportului de munca si a relatiilor dintre angajatori si salariati. Ratiunea lor este aceea de a reglementa la un nivel superior drepturi reglementate de lege sau de a reglementa drepturi noi,
3

nereglementate de lege. Niciodata un contract colectiv nu poate fi defavorabil pentru salariati in conformitate cu drepturile lor legale. Contractele colective sunt obligatorii intre ele din treapta in treapta. Contractul unic la nivel national e obligatoriu pentru o ramura. Cel pentru o ramura e obligatoriu pentru cel pe grup de unitati, daca fac parte din ramura respectiva. Cel mai apropiat contract colectiv este obligatoriu pentru contractul pe unitate. In sistemul nostru, contractul colectiv de munca unic la nivel national, este obligatoriu, potrivit legii NB in toate unitatile din intreaga tara pentru salariatii si angajatorii respectivi, nu si pentru functionarii publici sau magistrati, demnitari, cooperativi etc. Cele pe ramura sunt obligatorii pentru toate unitatile aflate in anexa fiecarui contract pe ramura. La fel pentru contractul pe grupuri de unitati. Contractul colectiv pe unitati este obligatoriu pentru toti salariatii existenti dar si pentru toti cei ce se incadreaza in munca in momentul incheierii lor. Contractele individuale de munca nu pot sa deroge de la contractul colectiv aplicabil in sens defavorabil pentru salariati. Acest sistem deranjeaza patronatele, cu deosebire existenta contractului colectiv unic la nivel national care se regaseste in putine state. Acest contract a aparut in sec. 19 in Anglia, promovat de miscarea socialista si a devenit treptat un instrument generalizat de normare a raportului de munca. Nu avea aceeasi ratiunea in socialism. Se incheia si atunci dar scopul lor era in principal altul, de a asigura participarea la infaptuirea sarcinilor economice de plan si, cu totul insuficient, de a promova drepturi noi normelor legale. La nivel de unitate, daca are minim 21 salariati, angajatorul este obligat sa negocieze annual contractul colectiv sub sanctiune contraventionala dar nu si obligat sa incheie contractul colectiv. In cazul in care contractul colectiv nu se respecta de angajator, potrivit legislatiei noastre, nu este posibil sa se declare greva. Singura solutie e aceea ca sindicatul reprezentant sa se adreseze justitiei cu o reclamatie impotriva angajatorului respective. Contractele de la nivelul unitatii se inregistreaza la nivel local iar cele de la grup, ramura si nivel national la Ministerul Muncii. Cel unic la nivel national si cele de ramura se publica in Monitorul Oficial. Modificarea contractului colectiv se poate face prin acordul partilor, suspendarea tot prin acordul partilor in caz de forta majora cu efecte temporare sau in caz de greva cand salariatii care nu participa la greva si ar vrea sa lucreze, totusi nu pot lucra. In acest caz, contractul colectiv se suspenda pentru toti salariatii. Incetarea contractului colectiv se poate produce la expirarea termenului pentru care a fost incheiat (minim 1 an) sau la terminarea lucrarii pentru care respectivul colectiv a lucrat; in caz de faliment al angajatorului, prin acordul partilor si in caz de forta majora, cu efecte definitive. In cazul functionarilor publici, se incheie acorduri colective pe unitati, ramuri si nivel national, dar, potrivit Art. 72 legea 188/1999, nu pot sa cuprinda probleme referitoare la salarii. Aceasta este parte fundamentala in cazul negocierii functionarilor publici fata de salarii. Nu se poate negocia decat in limita bugetului de venituri si cheltuieli aprobat pentru autoritatea/institutia publica in cauza. Chiar si in cazul salariatilor acestor autoritati/institutii publice, Art 12 din legea 130/1996 a contractelor colective de munca prevede ca nu se pot negocia drepturi a caror existenta si cuantum sunt reglementate prin lege. Deci, si in cazul lor nu se pot negocia salariile si nici acele drepturi care sunt stabilite cu cuantumul lor de lege. Sunt categorii profesionale ce nu au contracte colective si nici acorduri colective, care sunt aparati numai de actele normative (magistratii, cooperatorii, demnitarii).

Contractul individual de munca Munca poate fi prestata in temeiul unui contract de munca, al unui contract civil, comercial sau administrativ. Codul Muncii se ocupa numai de raporturile nascute in baza contractului individual de munca. Este, deci, esential sa se stabileasca trasaturile specifice contractului de munca spre a se stabili in acest fel cand se aplica in mod concret Codul Muncii si, respectiv, cand nu se aplica. O prima categorie de trasaturi este formata din cele comune cu contractele civile sau comerciale si anume: - contractul de munca e un contract numit, adica reglementat ca atare prin norme legale, prin Codul Muncii. El nu este un contract abstract, nereglementat expres pe care partile l-ar putea incheia in virtutea vointei lor este un contract intuitu personae, adica se incheie luandu-se in considerare calitatile personale ale celeilalte parti din contract este un contract bilateral pentru ca naste obligatii pentru ambele parti este oneros, ambele parti urmaresc obtinerea unui folos patrimonial este un contract care exclude pluralitatea de subiecte. Regula o constituie un angajator, persoana fizica sau juridica, si un salariat, mereu persoana fizica. Salariatul are o obligatie speciala de a face, respectiv de a munci si care trebuie mereu executata in natura, prin munca efectiva. Nu este posibila acoperirea ei prin echivalent (ex: bani) este un contract comutativ, adica intinderea obligatiilor partilor este stabilita de la bun inceput, de la momentul incheierii contractului este un contract cu executare succesiva, adica se executa in timp, chiar daca a fost incheiat pe o durata determinata. Nu poate fi afectat de conditie, nici suspensiva, nici rezolutorie. Contractul poate fi afectat de termen. avem de-a face cu un contract consensual, ca si cel civil sau comercial. Prin urmare, in dreptul nostru privat cu privire la incheierea contractului prezideaza regula consensualismului, adica exista contractul fara a fi necesara o forma speciala. Solo-consensul (numai prin consens), contractul se incheie si exista
5

ca atare. Legea cere forma scrisa si chiar inregistrarea contractului la Inspectoratul de Munca, dar nu intervine ca sanctiune nulitatea contractului daca nu se respecta cerinta formei scrise. Angajatorul va fi sanctionat contraventional pentru ca nu s-a incheiat contractul in forma scrisa dar contractul exista si poate fi probat prin orice mijloc de proba. Consensualitatea vizeaza orice tip de contract individual de munca pe durata determinata sau nedeterminata, cu munca la sediu sau la domiciliu. Trasaturile specifice contractului de munca sunt urmatoarele: - pe parcursul executarii muncii, salariatul se subordoneaza din punct de vedere juridic angajatorului sau. Este obligat sa dea curs ordinelor si dispozitiilor legale ale acestuia. Poate fi sanctionat disciplinar de angajator tocmai pentru ca ii este juridic subordonat. Intr-un contract civil/comercial, dimpotriva, partile sunt egale intre ele, nu numai la momentul incheierii contractului ci si pe parcursul executarii sale. La contractul de munca partile sunt egale la incheierea lui dar, ulterior, sunt inegale din punct de vedere juridic. La incheierea contractului ele sunt egale, de regula, formal juridic, pentru ca din punct de vedere economic, tot de regula, sunt tot inegale. - salariatul beneficiaza de o protectie multilaterala asigurata de lege tocmai pentru ca isi pune la dispozitia celuilalt forta de munca in conditii de subordonare juridica. Protectia se asigura atat pe parcursul executarii contractului cat si in cazul concedierii salariatului - potrivit Art. 38 din Codul Muncii, salariatul nu poate sa cedeze nici total, nici partial din drepturile sale, recunoscute de lege. Daca in principiu, intr-un contract de drept privat, o parte poate sa renunte total sau partial la drepturile sale, intr-un contract de munca acest lucru nu este posibil. Asadar, chiar daca ar interveni o astfel de clauza, ea va fi nula, angajatorul neputandu-se prevala ulterior (chiar in instanta judecatoreasca) de existenta clauzei respective. Interdictia vizeaza nu numai drepturile consacrate de lege ci si drepturile recunoscute de lege, adica si drepturile rezultate din negocierea colectiva sau din cea individuala, ceea ce constituie sub anumite aspecte un factor destul de rigid care impiedica elasticitatea fireasca a raporturilor de munca. Normal ar fi ca salariatul sa nu poata renunta la drepturile recunoscute de lege urmand sa poata sa accepte diminuarea drepturilor negociate. Toate aceste trasaturi specifice sunt precizate si intr-o recomandare a Organizatiei Internatioanele a Muncii. Daca este necesara, in fiecare caz trebuie analizat daca exista un contract de munca pe baza acestor trasaturi sau munca se presteaza in baza unui alt contract. De regula, salariatul lucreaza in baza unui singur contract de munca. In temeiul libertatii muncii, el poate sa cumuleze mai multe functii, beneficiind de salariu pentru mai multe dintre ele. Cu exceptia unor compatibilitati legale, in rest, cumulul de functii este liber. Este posibil si cumulul pensiei cu salariul, dar nu si in cazul pensionarilor de invaliditate de gradul 1 sau 2 care nu pot munci si nu au cum sa cumuleze, pensionarii de urmas, daca au ca pensie mai mult de o patrime din salariul brut pe tara, nu pot cumula cei ce beneficiaza de pensie anticipata, integrala sau partiala. In sfarsit, pensionarii din sistemul public, daca au o pensie mai mare decat un anumit plafon legal (1700 RON) nu pot sa cumuleze pensia cu salariul la stat. Pot cumula insa indiferent de nivelul pensiei in sectorul privat. Capacitatea persoanei fizice de a incheia un contract de munca incepe de la varsta de 16 ani cand persoana poate singura sa incheie contractul de munca, fiind deplin capabila. Intre 15-16 ani, persoana poate incheia contractul de munca cu avizul reprezentantilor sai legali, aviz care trebuie dat concret cu privire la un anumit contract. Nu poate exista, deci, un aviz generic. Sub varsta de 15 ani, contractul de munca nu se poate incheia, este lovit de nulitate. Indiferent de varsta, contractul nu se poate incheia de catre cel declarat ca incapabil datorita alienatiei sau debilitatii mintale. Chiar daca contractul ar fi incheiat intr-o perioada de luciditate pasagera, el tot va fi lovit de nulitate. Daca parintii/reprezentantii isi retrag acordul, contractul inceteaza de drept. In cazul functionarilor publici, varsta minima este de 18 ani si avand capacitate deplina de exercitiu (nefiind incapabil). In plus, in chip specific, functionarul trebuie sa aiba cetatenia si domiciliul in Romania, trebuie sa cunoasca
6

limba romana citit si scris, sa nu fi fost condamnat pentru fapte penale care l-ar face incompatibil cu specificul functiei, sa nu fi fost destituit/concediat disciplinar dintr-o functie publica, sa nu fi desfasurat activitate de politie politica. Capacitatea juridica a angajatorului, contractul in cazul persoanei juridice, se incheie de catre organul sau persoana indreptatita legal sa reprezinte persoana juridica in cauza sau de o persoana delegata de acea organizatie. Angajatorul persoana fizica trebuie sa aiba minim 18 ani, deci sa aiba capacitate deplina de exercitiu si poate fi: cel care incadreaza personal casnic sau persoana fizica autorizata, titular al unei intreprinderi individuale, potrivit reglementarilor date prin Ordonanta de Urgenta, nr. 44/2008 si, in sfarsit, persoana fizica poate sa incadreze si ucenici ca persoana fizica autorizata dar numai maxim 3. Consimtamantul Ca si orice alt contract, contractul de munca se naste o data cu realizarea consimtamantului partilor. Legea instituie obligatii pentru angajator (Art. 17 din Codul Muncii) de a-l informa pe pe cel selectat cu privire la elementele contractului, respectiv: locul de munca, durata perioadei de proba (daca exista), functia, ocupatia, riscurile functiei/postului, durata contractului (determinata/nedeterminata), durata concediului de odihna, salariul, indicarea contractului colectiv aplicabil. Codul Muncii prevede ca toate aceste elemente care constituie obligatia de obiect de informare, trebuie sa se regaseasca ulterior in interiorul contractului. Pe aceeasi baza, persoana selectata isi va exprima sau nu acordul la incheierea contractului, isi va da consimtamantul. Si viitorul salariat trebuie sa-l informeze pe angajator prin documentele pe care le prezinta la incadrarea in munca. Prin intermediari, angajatorul este indreptatit sa se intereseze la fostii angajatori cu privire la cel pe care ar urma sa-l incadreze, dar spune Codul Muncii, numai pentru a aprecia capacitatile profesionale si numai daca cel in cauza este de acord. Consimtamantul oricarei dintre parti trebuie sa fie clar exteriorizat. Tacerea nu produce efecte in drept, acceptarea trebuie sa fie expresa. In plus, consimtamantul trebuie sa nu fie viciat printr-o eroare, un dol (eroare provocata) ori prin violenta. Leziunea in momentul de fata, nu constituie viciu de consimtamant, dar, potrivit noului cod civil, va putea sa constituie si ea viciu de consimtamant contand intr-o disproportie vadita intre prestatiile partilor. Cauza contractului de munca rezida in motivul pentru care se incheie acel contract, obtinerea fortei de munca a persoanei de catre angajator, obtinerea salariului de catre salariat. Cauza se prezuma ca exista si ca are caracter rigid in orice contract. Art. 15 din Codul Muncii precizeaza expres ca este interzisa incheierea unui contract in scopul prestarii unei munci ilicite sau imorale. Ambele sunt interzise de lege sub sanctiunea nulitatii. Obiectul contractului este constituit din prestarile reciproce ale partilor, adica la ce anume se obliga efectiv, si anume: munca salariatului si salariul. Alte conditii la incheierea contractului sunt urmatoarele: - examenul medical (mereu obligatoriu) - avizul, autorizarea sau atestarea in cazurile impuse de lege. Absenta oricarei dintre ele atrage nulitatea contractului - conditiile de vechime; destul de restranse in legislatie si existente mai ales in sectorul bugetar. Si angajatorul privat poate sa impuna conditii de vechime in munca pentru anumite posturi sau functii. Pana la 1 ianuarie 2011, vechimea in munca se probeaza cu carnetul de munca. Dupa aceasta data ar urma ca acesta sa se probeze cu adeverinta eliberata de angajator in baza registrului de evidenta al salariatilor pe care trebuie sa-l tina fiecare angajator. - conditiile de studii (pregatire profesionala), fie ca sunt stabilite de lege pentru sectorul bugetar dar si anumite functii in sectorul privat (contabil, medic, consilier juridic), fie sunt stabilite de catre angajator
7

- incadrarea pe o anumita functie sau un anumit post nu se poate face decat cu respectarea clasificarii ocupatiilor din Romania. Verificarea prealabila a capacitatilor si aptitudinilor profesionale si personale se stabileste prin contractul colectiv de munca si prin regulamentul intern, daca legea nu prevede altfel in mod expres. Modalitati de verificare: interviul, examenul (o persoana pe un post), concursul (mai multe persoane pe un post), proba practica (utilizata singura in cazul muncitorilor, altminteri poate sa fie o parte a concursului), perioada de proba. Aceasta perioada de proba e reglementata de Codul Muncii si poate fi de maxim 30 de zile pentru functii de executie, maxim 90 de zile pentru functii de conducere si maxim 5 de zile pentru muncitorii necalificati. Patronatele ar dori sa extinda perioada de proba, solutie admisibila in parametri rezonabili, pentru ca daca perioada de proba e prea extinsa, se ajunge ca pe o cale ocolita, in loc sa se incheie un contract de munca pe perioada determinata, sa se incheie formal contractul pe durata nedeterminata dar cu perioada de proba. Perioada de proba nu este obligatorie, ea poate fi utilizata singura sau asociata examenului/concursului daca partile vor. In anumite situatii, totusi, perioada de proba est obligatorie si anume pentru absolventii invatamantului superior (maxim 6 luni) si pentru persoanele cu handicap (45 zile lucratoare). Pe parcursul acestei perioade, sarcinile de serviciu trebuie sa fie cele pe care in mod obisnuit personalul ar trebui sa le exercite uneori. Legea nu permite decat o singura perioada de proba intre aceeasi persoana si pentru acelasi post. Daca trece ulterior pe alt post pe care se cere aceeasi profesie, o noua perioada de proba nu e admisibila. Dupa o concediere colectiva, daca se reia activitatea dupa mai putin de 9 luni si se reangajeaza fostii salariati, nu e admisibila perioada de proba. O noua perioada de proba e admisibila daca persoana vrea sa lucreze in alta functie/alt post cu alta calificare ori in un loc de munca avand conditii deosebite, urmarindu-se in acest fel, pe de o parte sa se evite un posibil abuz de drept, pe de alta parte sa se permita utilizarea perioadei de proba. Pentru acelasi post nu pot fi utilizate pentru mai mult de 3 persoane perioade de proba. Asadar, daca prin ipoteza e vorba de acelasi post si, succesiv s-au incheiat contracte cu perioade de proba cu 3 persoane si nici una nu a fost angajata, cu cea de-a patra persoana contractul se poate incheia numai fara perioada de proba. Existenta perioadei de proba comporta urmatorul efect specific: fie angajatorul, fie salariatul poate sa determine incetarea contractului respectiv printr-o simpla notificare in scris facuta celeilalte parti. Nu este acelasi lucru cu demisia in cadrul salariatului si nici cu concedierea in cazul in care notificarea scrisa este a angajatorului. Angajatul nu trebuie sa se inscrie in regulile stabilite de cod pentru a-l putea concedia pe salariat. Masura notificarii scrise, urmare a existentei perioadei de proba, de regula nici nu poate fi atacata de salariat la instanta judecatoreasca, ceea ce reprezinta un avantaj evident pentru angajator. Clauza de dezicere permite ca in orice contract, odata existenta, oricare dintre parti sa poata sa-i puna capat prin actul sau unilateral fara ca cealalta parte sa poata sa se adreseze instantei daca s-a respectat respectiva clauza, perioada din proba din Codul Muncii este o clauza de dezicere reglementata legal pe care partile o pot prevedea in contractul de munca, daca sunt de acord. Ca urmare, din punct de vedere practic, managerul este mereu interesat sa propuna introducerea perioadei de proba in contract, chiar daca risca posibilitatea pentru salariat de a se dezice si el de perioada de contract. In doctrina juridica se sustine eronat ca perioada de proba ar fi o conditie rezolutorie ori ca si in acest caz angajatorul ar trebui sa motiveze actul sau unilateral. In cazul functionarilor publici, opereaza in plus si stagiul, adica dupa incadrare, persoana se afla in stagiu, diferit de la 6 la 12 luni in functie de categoria de functii si, la sfarsitul stagiului, persoana poate fi numita functionar public de executie publica definita sau sa fie eliberata ca necorespunzator din functie. Continutul contractului de munca: prin continut se inteleg drepturile si obligatiile partilor stabilite de lege sau prin conventia lor. Drepturile si obligatiile salariatului sunt in principal cuprinse in Art. 39 din Codul Muncii iar drepturile si obligatiile angajatorului in Art. 40 din Codul Muncii. In afara acestor drepturi si
8

obligatii prevazute in Art. 39 si 40, pot sa existe si alte drepturi si obligatii prin clauze convenite intre parti. Ele sunt de 2 tipuri: - clauze care sunt reglementate de cod si o data incluse in de cod in contract, de parti, daca vor, trebuie sa urmeze regimul stabilit legal (perioada de proba, pregatirea profesionala, clauza de neconvenienta, clauza de confidentialitate, de mobilitate). Urmeaza regimul pe care partile se inteleg sa il confere, neexistand reglementari speciale in Codul Muncii. In concluzie exista o categorie de clauze care nu pot sa lipseasca din nici un contract, si anume privind felul muncii, locul muncii, durata contractului, timpul de lucru, timpul de odihna si salariul; toate aceste clauze sunt obligatorii care nu pot lipsi din orice contract - clauze neobligatorii care se subdivid in clauze reglementate de cod si care pot fi inserate unui contract in aceste limite si clauze nereglementate de cod Felul muncii reprezinta ocupatia, munca efectiva exercitata de salariat, potrivit fisei postului intr-o functie sau meserie concordanta cu profesia, pregatirea si aptitudinile sale. In genere, se impart in functie de executie si conducere. Functiile de conducere, pot fi unele in baza legislatiei comerciale, altele in baza legislatiei muncii. Clauza privind locul muncii rezulta din corelarea localitatii, domiciliului/resedintei salariatului cu sediul unitatii. Locul muncii poate fi stabilit si extrem de concret intr-o anumita sectie, la un anumit utilaj, intr-un anumit departament, birou, serviciu. El poate fi la sediul unitatii sau la domiciliul salariatului. Clauza privind durata contractului: de regula nedeterminata si ca exceptie determinata in ipotezele prevazute expres de Art. 81 din Codul Muncii. Clauza privind timpul de munca: 8 ore/zi, a 5 zile/saptamana; munca suplimentara e max 8 ore/saptamana. Aceasta durata de 48 ore, inclusiv orele suplimentare poate sa culiseze de la o zi la alta, de la o saptamana la alta, de la o luna la alta pe perioade de referinta de maxim 3 luni calendaristice. Durata maxima legala zilnica este de 12 ore. Munca suplimentara in principiu, potrivit Codului Muncii, fie se da timp liber, fie se plateste suplimentar, dar in prezent in sectorul bugetar, in 2010 nu se permiter compensarea muncii suplimentare in bani. Obligatoriu angajatorul trebuie sa dea timp liber. Concomitent, sporul in sectorul privat e de minim 75%. Tot in sctorul bugetar nu se pot depasi 360 ore anual ca munca suplimentara dispusa de seful ierarhic. Pana la 180 de ore singur; intre 180 si 360 cu acordul salariatilor, functionarilor publici etc. Logica e aceeasi; pt munca prestata in zilele libere se acorda timp liber sau spor la salariul de baza. La fel, in 2010 nu se accepta decat timp liber in sectorul bugetar. In corelatie cu timpul de munca se afla timpul de odihna ce vizeaza, potrivit codului, pauza de masa, timpul liber intre 2 zile de lucru, sarbatorile legale, timpul liber saptamanal si concediul de odihna, care este, potrivit contractului colectiv de munca unic la nivel national, de 21 zile. El se acorda in fiecare an in fiecare an calendaristic proportional cu timpul lucrat pentru ca trebuie sa se efectueze in natura si de regula integral, posibilitatea fragmentarii implicand obligatia ca una din perioade sa fie de minim 15 zile. Indemnizatia pentru concediu se plateste anticipat si se calculeaza in raport cu cu veniturile salariale anterioare. Intreruperea concediului se poate face numai la cererea salariatului pentru motive obiective sau la dispozitia angajatorului in situatii urgente sau de forta majora. Compensarea concediului in bani poate interveni in cazul incetarii contractului individual de munca. Clauza privind salariul poate exista in contractul de munca din sectorul privat pentru ca in sectorul bugetar, salariile nu se negociaza. In momentul de fata, Guvernul definitiveaza legea salariilor nefiind inca clar daca ea va abroga legea actuala aflata in vigoare sau nu. Legea in vigoare stabileste un raport de 1:12 intre salariul minim si maxim (s-ar intentiona 1:16). Sistemul legii este urmatorul: salariile de baza se stabilesc pe baza unor coeficienti de ierarhizare care se raporteaza la valoarea coeficientului 1 stabilit de lege. In interiorul fiecarei functii, salariul de baza se diferentiaza pe grade pentru cei cu functii superioare, si, deci, si cu studii superioare si pe trepte pentru cei cu
9

studii medii (2,3 grade, trepte de regula). In cadrul fiecarui grad sau treapta, salariul de baza se diferentiaza pe gradatii, respectiv 5 gradatii corespunzatoare anumitor trepte de vechime: 3-5 ani, 5-10 ani, 10-15 ani, 15-20 ani, peste 20 ani. Sporurile ca suma pentru fiecare ordonator principal de credite nu pot depasi 30% din suma salariului de baza. Potrivit legii, se acorda, daca sunt resurse, fie proprii ale angajatorului, in sectorul privat, fie stabilite prin buget, tichete de masa, tichete cadou, tichete de cresa, tichete de vacanta. Nu este un drept! Clauza privind formarea profesionala in prezent, ca regula, spre deosebire de functionarii publici, salariatii nu sunt obligati sa se perfectioneza profesional, dar angajatorul e obligat sa aiba un plan propriu de formare profesionala. Cu orice salariat se poate incheia un act aditional la contractul de munca si, daca cursul la care a fost participant a durat minim 60 de zile si costurile au fost suportate de angajator, prin aceasta clauza se poate stabili ca cel in cauza nu poate sa inceteze unilateral contractul dupa absolverire o perioada de 3 ani. In caz contrar, angajatorul este indreptatit de despagubiri si, si atunci cand persoana a lucrat o anumita perioada, despagubirile se calculeaza numai pentru acea perioada din cei 3 ani cand nu si-a respectat obligatia de a lucra la acel angajator. In cazul functionarilor publici, termenul este de 2-5 ani. Fireste, daca inceteaza contractul sau raportul de functie publica pentru un motiv neimputabil salariatului/functionarului public, obligatia de restituire a cheltuielilor nu opereaza. Clauza de neconcurenta se refera exclusiv la perioada de dupa incetarea contractului si anume maxim 2 ani pentru ca pe parcursul executarii contractului isi produce efectele obligatorii de fidelitate in baza careia salariatul nu trebuie sa il concureze pe angajator. Deci, pe parcursul executarii contractului, clauza de neconcurenta ar fi inutila. Dupa incetarea contractului, neconcurenta trebuie precizata prin clauza sub urmatoarele aspecte: aria geografica in care ii este interzis fostului salariat sa il concureze pe angajator; tertii, adica angajatii la care ii este interzis sa lucreze, activitatile care ii sunt interzise, dintre cele pe care le-a exercitat la fostul angajator. Trebuie sa se precizeze si perioada (de maxim 2 ani). Concomitent trebuie stabilita indemnizatia pe care i-o va plati fostul angajator fostului salariat. Clauze se refera la orice functie de exercitare sau conducere. Nu poate fi generala, adica, legea admite ca prin clauza se restrange libertatea muncii dar numai in anumite conditii, pe o perioada definita si in schimbul unei indemnizatii. Indemnizatia se negociaza si este minim 50% din media veniturilor salariale din ultimele 6 luni anterioare incetarii contractului. Clauza de confidentialitate prin care salariatul se obliga ca in afara de datele secret de serviciu pe care oricum nu le poate divulga, sa nu divulge nici alte date sau informatii suplimentare de care ia cunostinta prin exercitarea atributiilor sale de serviciu. Obligatia poate fi asumata si pentru perioada de dupa incetarea contractului. Clauza de mobilitate in raspuns cu atributiile de serviciu, nu exista un loc stabil, permanent de munca ci munca se desfasoara prin deplasari. Sunt clauze pe clauze nereglementate de organizatia muncii: - clauza de constiinta, prin care salariatul este indreptatit sa refuze un ordin al angajatului, chiar legal, daca ordinul respectiv contrarie constiintei sale. Refuzul nu va antrena raspunderea disciplinara. - clauza de risc, prin care confrunta cu avantaje suplimentare pentru cei care lucreaza in conditii grave. - clauza de stabilitate. I se asigura salariatului pe o anumita durata existenta contractului de munca (se practica indeosebi pentru contracte cu durata determinata) - clauza de obiectiv, in care, in afara de cel de serviciu, salariatul primeste un anumit obiectiv de realizat (se aseamana cu un contract civil de prestari de servicii)
10

- clauza de restrictie in timpul liber, prin care salariatul sta la dispozitia angajatorului la domiciliu/sediu, daca este necesar - clauza de delegare de atribute, prin care angajatorul sau un salariat cu functie de conducere deleaga din atributiile sale. Exercitarea contractului Ca orice contract, si cel de munca, odata incheiat, este obligatoriu in sensul executarii sale. Pe parcursul executarii poate interveni atestarea pe post prin care, in baza drepturilor sale, angajatorul il testeaza pe salariat in temeiul atributiilor cuprinse in fisa postului. Poate interveni avansarea, promovarea care nu se poate face fara acordul celui in cauza pentru ca reprezinta o modificare a felului muncii. In cazul functionarilor publici, legea 188/1999 reglementeaza dreptul la camera al acestora, inexistent in cazul salariatilor. El consta in dezvoltarea in timp a situatiei profesionale a functionarilor de la numire si pana la incetarea activitatii sale. Suspendarea contractului poate avea loc, de drept, in cazurile reglementate de Art 50/ Codul Muncii, din initiativa salariatului in cazul articolelor reglementate din Art 51/ Codul Muncii, din initiativa angajatorului in cazul articolelor reglementate din Art 52/ Codul Muncii si, in sfarsit, prin acordul partilor. Suspendarea are ca efect neprestarea muncii si neplata salariului. Dar daca suspendarea s-a produs pentru ca angajatorul nu poate da de lucru, salariatul primeste o indemnizatie de 75% din salariul de baza. Daca absenteaza ei nemotivat, sau intra in greva, nu primesc nimic. Daca salariatul este nevinovat de suspendare, perioada suspendarii este luata in calcul ca vechime in munca. Daca salariatul este vinovat, nu beneficiaza de nici un drept, deci nici de vechime in munca. N.B. Atunci cand salariatul este suspendat de angajator, fara vina salariatului, si se constata dupa aceea ca salariatul nu a avut nici o vina, salariatul respectiv poate primi despagubiri; fie ca le cere si amiabil i se dau, fie ca urmare a sesizarii instantei judecatoresti. Si in cazul functionarilor publici se poate suspenda raportul de serviciu, legea nereglementand expres suspendarea din initiativa autoritatii sau institutiei publice. Modificarea contractului poate interveni prin acordul partilor oricand si cu privire la oricare din elementele sale: felul, locul muncii, salariul, concediul de odihna etc. In mod unilateral, in principiu, modificarea contractului este interzisa, si anume, salariatul nu poate modifica niciodata unilateral contractul sau de munca. Angajatorul il poate modifica numai in cazurile expres prevazute de lege si anume: in caz de delegare, detasare, ca urmare aplicarii unei sanctiuni disciplinare, a unei recomandari medicale, prin ipoteza fortelor majore. Se accepta in doctrina si in practica fara a fi reglementata expres si ipoteza mutarii salariatului intr-un alt loc de munca in cadrul aceleiasi unitati fara a se schimba nici cerintele privind pregatirea profesionala si nici salariul in sensul diminuarii acestuia. Delegarea este reglementata de Codul Muncii si constituie o exercitare temporara de pana la 60 de zile a atributiilor de serviciu intr-o alta unitate ca urmare a dispozitiei unilaterale a angajatorului data in interesul sau. O astfel de dispozitie pe primele 60 de zile e obligatorie pentru salariat. Ea poate fi insa prelungita pe inca 60 de zile dar de aceasta data numai cu acordul salariatului. Asadar, numai pe prima perioada de 60 de zile contractul se modifica intr-adevar in mod unilateral. In contract nu se schimba nimic, decat locul muncii. Se exercita aceleasi atributii de servicii, subordonarea e fata de acelasi angajator, salariul, indemnizatia de delegare le plateste acelasi angajator. Detasarea este reglementata de Codul Muncii conform Art. 45 si consta in trimiterea salariatului la o alta unitate pe o perioada de maxim 1 an in interesul acelei unitati. De aceasta data, si ca urmare, contractul este cedat temporar de la primul angajator la cel de-al 2-lea. Munca se presteaza la acel deal 2-lea angajator, salariul il plateste acel angajator, si la incetarea detasarii, salariatul revine cu contract cu tot la primul angajator. Detasarea se poate prelungi din 6 in 6 luni, dar, numai cu acordul salariatului, deci, ca si la delegare, numai prima perioada este propriu-zis modificata unilateral. In cazul functionarilor publici este tot
11

pe cel mult 60 zile dar intr-un an. Un functionar public poate refuza delegarea daca se afla in stare de graviditate sau creste continuu copil minor, ori datorita starii sanatatii. Detasarea la functionarul public e maxim 6 luni, nu de un an ca in cazul salariatului. Transferul salariatului nu este reglementat in prezent cu titlu general de lege ci numai pentru anumite categorii de salariati. Totusi, se apreciaza in doctrina ca transferul este posibil ca un acord tripartit intre 2 angajatori si un salariat prin care salariatul trece in mod definitiv de la un angajat la celalalt pastrandu-si continuitatea in munca. Transferul poate fi si colectiv atunci cand vanzandu-se o parte a activului intreprinderii catre o alta, trec la noua intreprindere atat salariatii aferenti cat si contractul colectiv de munca si contractele individuale de munca. Incetarea contractului Poate avea loc indiferent de tipul contractului de munca prin acordul partilor, adica respectandu-se aceleasi regului de la incheierea lui privind consimtamantul, viciile de consimtamant si la fel, fara a fi obligatorie forma scrisa. Incetarea se poate produce deci si prin un acord oral. Poate avea loc de drept, adica in situatiile reglementate de Codul Muncii in mod expres, cum ar fi: ajugerea la termen a unui contract pe durata determinata sau ajungerea la varsta de pensionare si pensionarea celui in cauza ori chiar fara ca el sa fi facut cerere de pensionare. Incetarea de drept se produce ex-lege, in puterea legii; actul angajatorului neavand rostul de a produce efectul incetarii ci doar de a constata incetarea intervenita potrivit Codului Muncii. In al 3-lea rand, incetarea contractului poate interveni din initiativa unei parti: salariatul prin demisie si respectiv, angajatorul prin concediere. Nici unul din cazurile de incetare a contractului, prin acord, de drept, initiativa unilaterala, nu trebuie confundat cu nulitatea contractului. In timp ce incetarea se refera la o cauza care intervine dupa inchierea contractului, nulitatea este determinata de o cauza anterioara sau cel mult concomitenta cu incetarea contractului. Asadar, una din cerintele legale pentru incheierea contractului nu se indeplineste si, ca urmare, contractul este lovit de nulitate. Nu exista, cu toate ca, formal vorbind, el s-a incheiat. Conditiile pot fi intrunite si ulterior, caz in care, daca spre exemplu intervine avizul medical, nulitatea se acopera, se inlatura, nu se mai produce. Cu toate acestea, daca s-a incheiat contractul avand o clauza ilegala sau imorala, intr-o astfel de situatie nulitatea nu este remediabila. Spre deosebire de dreptul civil (dreptul comun) in care si in prezent si in viitor nulitatea trebuie sa fie constatata de instanta judecatoreasca la sesizarea partii interesate, in cazul contractului de munca, nulitatea poate fi constatabila prin acordul partilor si numai daca partile nu cad de acord, oricare din ele se poate adresa instantei judecatoresti. Solutia din Codul Muncii este mai elastica si rationala. Daca a intervenit nulitatea, in principiu, opereaza regula potrivit careia munca odata prestata trebuie retribuita. Asadar, munca va fi platita la nivelul postului pe care l-ar fi putut ocupa salariatul potrivit pregatirii sau/si vechimii sale in munca cu luarea in considerare a rezultatelor efective ale muncii sale. Aceasta regula este inlaturata in cazul in care salariatul, prin munca sa, in realitate, l-a prejudiciat pe angajator. Si, fireste, nu va fi retribuit. Demisia In virtutea libertatii muncii, salariatul este liber ca indiferent de tipul contractului si oricand sa demisioneze adresandu-i angajatorului o notificare scrisa cu singura obligatie legala de a respecta un termen de preaviz care sa ii permita angajatorului sa gaseasca un inlocuitor: 15 zile maxim pentru functiile de executie, 30 de zile pentru functiile de conducere. Concret, termenul se negociaza prin contractul colectiv sau individual. Nu poate face uz de demisie in interiorul a 3 ani cel care are incheiata o clauza de formare profesionala. Nu este obligat sa respecte un termen de preaviz salariatul care care s-a lovit de neexecutarea
12

obligatiilor de serviciu de catre angajator. Altfel spus, neexecutarea contractului de catre angajator ii permite salariatului sa demisioneze fara preaviz. La implinirea termenului de preaviz, contractul inceteaza, dar, in mod logic, pentru ca preavizul este stabilit in favoarea angajatorului; contractul poate sa inceteze si la momentul la care angajatorul apreciaza, renuntand partial sau total la termenul de preaviz. In interiorul termenului de preaviz, contractul se desfasoara normal: salariatul lucreaza si primeste salariul. Daca intervine o cauza de suspendare a contractului, termenul de preaviz se prelungeste. Daca intervine in interiorul termenului de preaviz o alta cauza de incertitudine care ar putea fi o concediere, ea nu produce efecte existand anterior demisia salariatului. Demisia se notifica angajatorului in scris ad-validitatem; asadar, o demisie data oral, nu este posibila, nu produce nici un efect. Demisia, fie a salariatului, fie a functionarului public nu trebuie motivata; pur si simplu i se comunica angajatorului ca act unilateral al salariatului necenzurabil faptul ca va inceta contractul dupa intrunirea termenului de preaviz. Demisia nu trebuie aprobata. Ea produce efecte direct (ope legis). In mod cu totul exceptional, angajatorul s-ar putea adresa justitiei impotriva unei demisii in masura in care salariatul ar fi demisionat abuziv. O astfel de situatie trebuie analizata de la caz la caz. Concedierea salariatului Legiuitorul nu clasifica ipotezele de concediere a salariatului in functie de existenta sau inexistenta culpei salariatului. Cu toate ca regimul juridic, la fiecare ipoteza in parte este diferit dupa cum salariatul este vinovat sau nu. Criteriul utilizat de legiuitor este acela al masurii in care concedierea tine sau nu tine de persoana salariatului. In timp ce concedierea pentru motive care tin de salariat (Art. 65/ Codul Muncii) este mereu o concediere fara culpa salariatului, concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului cuprinde fie ipoteze de culpa a salariatului, fie ipoteze de lipsa de culpa. Legiuitorul nu reglementeaza, in genere, posibilitatea concedierii, statuand de principiu ca este necesar sa existe o cauza reala si serioasa, Asa cum exista reglementari si in alte legislatii, Codul Muncii (legiuitorul roman), in cazul concedierii pentru motive care tin de salariat, o reglementeaza caz de caz si in mod exhaustiv. Alte cazuri decat cele reglementate de Art. 61 nu pot exista. In multe legislatii, o astfel de reglementare cazuistica nu exista, legea punand numai conditia cauzei reale si serioase Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului: Art 61, litera a) Concedierea disciplinara: poate fi dispusa atunci cand salariatul savarseste o abatere disciplinara grava sau abateri repetate. Nu este fundamental numarul abaterilor (una grava, 2 repetate sau mai multe) ci formarea convingerii angajatorului ca nu-l poate mentine in continuare pe cel in cauza ca salariat, fie ca a savarsit o abatere, fie ca a savarsit mai multe; abaterile, spre deosebire de infractiuni sau contraventii, nu sunt reglementate in parte de lege. Exista doar definitia lor generica, si anume, incalcarea cu vinovatie a obligatiilor de serviciu. Abaterile pot sa fie enumerate in regulamentul intern. In cazul abaterilor repetate sau mai multe, ele nu trebuie sa fie identice. Pe de alta parte, pot fi avute in vedere si abateri anterioare, inca nesanctionate, daca angajatorul se afla in termenul de prescriptie cu privire la sanctionarea lor. Se poate sa se ia in considerare fapte deja sanctionate pentru ca nu exista reglementata autoritatea disciplinara. Mereu legea il obliga pe angajator sa faca in prealabil o cercetare disciplinara pentru a stabili fapta sau faptele, vinovatia, efectele daunatoare, cauzalitatea si pe aceasta baza, angajatorul va aplica oricare din sanctiunile disciplinare, eventual concedierea disciplinara ca sanctiune maxima. Nu este necesar ca fapta sau faptele sa fi produs si un prejudiciu material angajatorului pentru ca salariatul sa fie concediat. Art 61, litera b) se refera la concedierea salariatului in cazul arestarii preventive mai mult de 30 de zile. Nu este o ipoteza de concediere care sa se bazeze pe culpa salariatului, cu toate ca, aparent, arestarea ar indica vinovatia sa. In realitate, textul se antreneaza pe ideea ca o absenta de 30 de zile deja a salariatului ar putea sa reprezinte un impediment in buna desfasurare a activitatii angajatorului si, deci, sa se impuna concedierea salariatului respectiv. Ulterior, salariatul va fi judecat in procesul penal urmand sa se stabileasca daca fapta a
13

fost sau nu savarsita de el, daca a fost sau nu vinovat. Numai ca judecata ulterioara din penal din care se stabileste daca a existat sau nu vinovatia salariatului nu are nici o incidenta asupra contractului de munca. Acest contract ramane desfacut chiar daca salariatul se constata ca nu a savarsit fapta ori nu a fost vinovat si el nici nu poate sa ceara instantei de judecata reintegrarea sa in munca pentru ca singura conditie impusa de lege prin ipoteza a fost intrunita si anume aceea de a absenta mai mult de 30 zile. Angajatul nu poate sa-l concedieze pe salariat inainte de implinirea termenului de 30 de zile, nici chiar in ipoteza in care ar preciza in dispozitia respectiva ca efectele se vor produce la momentul intrunirii acelor 30 de zile. Concedierea este posibila, asadar, numai din momentul implinirii celor 30 de zile. Art 61, litera c) se refera la concedierea din ratiuni medicale. Nu este vorba despre invaliditate de gradul 1 sau 2, cand persoana nu poate lucra, nu poate fi salariat, nici de invaliditate de gradul 3 cand persoana poate lucra cu program redus, ci este vorba despre faptul ca organul de expertiza medicala constata ca salariatul a devenit inapt fizic pentru a exercita (N.B.) atributiile pe care le are potrivit contractului sau de munca; asadar, nu orice atributii, nu orice munca nu poate fi prestata de angajat, ci acea munca pe care o are la nivelul informatiei expertizei medicale. Daca angajatorul are un alt loc de munca disponibil si fara riscuri de ordin medical, trebuie sa i-l ofere salariatului. Daca salariatul il refuza, poate fi concediat. Si in acest caz, salariatul nu este culpabil. Art 61, litera d) concedierea pentru necorespundere profesionala. Legislatia muncii nu instituie obligatia pentru toti salariatii de a se perfectiona profesional. Exista o astfel de obligatie numai pentru anumite categorii de salariati. Ca urmare, daca fara a avea obligatia de perfectionare profesionala, salariatul ramane in urma profesional si nu mai poate face fata obligatiilor profesionale, concedierea se poate produce potrivit Art. 61, litera d). Daca insa, salariatul face parte din cei obligati sa se perfectioneze profesional, si, la fel, ajunge sa fie necorespunzator profesional, concedierea sa se va produce, de aceasta data pe Art. 61, litera a), adica disciplinar, pentru ca nu si-a executat obligatia de performanta in conformitate cu Art. 61, litera d). Necorespunderea profesionala exista in ambele cazuri, dar concedierea pe 61 d) intervine numai pentru cei care nu sunt obligati sa se perfectioneze profesional. In vederea concedierii, angajatorul este obligat sa realizeze o evaluare prealabila a salariatului in cauza. Salariatul este convocat, examinat, dar numai din cadrul atributiilor de serviciu pe care le are, potrivit fisei postului sau. Hotararea Comisiei de Examinare se poate constata in 10 zile si, daca a fost respinsa contestatia (sau nu s-a facut), salariatul poate fi concediat cu termen de preaviz. Daca este de acord salariatul, i se poate da un alt loc de munca, dar angajatorul nu are o astfel de obligatie, asa cum are in ipoteza literei c). Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului este vorba de Art. 65 si urmatoarele din Codul Muncii care se refera la o concediere din ratiuni care tin de activitatea angajatorului fara nici o legatura cu salariatul in cauza. Concedierea este determinata conform Art. 65, alin. 1 de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea poate sa intervina din ratiuni economice, din dificultati pe care le intampina angajatorul, din ratiuni tehnologice, din ratiuni organizatorice, din decesul persoanei fizice angajatorul si succesorul nu vrea sa continue contractul, din declararea judecatoreasca a mortii angajatorului, din mutarea angajatorului in alta localitate, din dizolvarea angajatorului in persoana juridica. Desfiintarea postului trebuie sa fie efectiva, adica sa se suprime din statul de functie, sa fie obiectiva (sa nu aiba legatura cu salariatul), sa fie reala (sa constituie adevaratul motiv al concedierii) si sa fie serioasa, adica sa aiba o anumita gravitate care sa impuna cu adevarat desfiintarea locului de munca. De aceea, Art. 65, alin. 2, impune cerinta existenta unei cauze reale si serioase, adica un motiv care sa nu tina de salariat, care exista si impune desfiintarea postului. Cauza reala si serioasa reglementata numai pentru acest caz trebuie sa existe in realitate in toate situatiile de concediere a salariatului. Se considera ca o concediere pe Art. 61 nu este justificata daca sunt concediati 2 salariati si inlocuiti ambii de o alta persoana decat unul din cei 2,daca angajatorul nu desfiinteaza in prealabil posturile vacante similare, daca la scurt timp dupa concediere, incadreaza pe altcineva pe un post similar celui desfiintat sau daca un salariat, care este incalcat in exces ca atributii de serviciu, primeste si atributiile celui concediat, ceea ce inseamna ca, in fond, postul celui concediat
14

era, in realitate, in continuare necesar, daca subunitatea, fara personalitate juridica (ex. sucursala) are deficit de natura financiara, dar unitatea din care face parte este rentabila. Este posibila concediera daca se introduc tehnologii noi, daca 2 posturi sunt grupate in unul singur si unul ramane. Daca se introduc tehnologii noi, daca angajatorul se muta in alta localitate, daca are datorii la banca si are si o reducere a cifrei de afaceri, rezulta ca in afara situatiilor obiective (deces, dizolvare) angajatul nu poate desfiinta locurile de munca in mod discretional si nici nu se poate intemeia exclusiv pentru dorinta de marire a profitului. Legiutorul ii limiteaza posibilitatile de concediere, urmare a desfiintarii postului pentru a proteja si in acest caz si pe salariati. In baza acestui text, Art. 65, are loc si concedierea colectiva, nu doar cea individuala reglementata de Art 68 si urmatoarele din Codul Muncii, Ordonanta de Urgenta 98/1999 privind protectia persoanelor concediate colectiv care se afla in concordanta cu o directiva a UE si cu o conventie a Organizatiei Internationale a Muncii. Asadar, in timp ce UE nu are reglementari referitoare la concedierea individuala, are reglementari cu privire la concedierea colectiva. Pentru a exista o concediere colectiva sunt necesare urmatoarele conditii: temeiul legal sa fie Art. 65 din Codul Muncii, adica desfiintarea locurilor de munca; numarul salariatilor concediati sa fie, dupa caz, de minim 10, daca angajatorul are intre 20 si 100 salariati, minim 10% intre 100 si 300 salariati, minim 30 pentru peste 300 de salariati. In al 3-lea rand, cei concediati sa aiba o vechime in munca la angajatorul care ii concediaza de minim 6 luni din ultimele 12 anterioare concedierii; concedierea sa se dispuna in decursul a 30 de zile calendaristice. Efectul aparte in cazul in care exista o concediere este acela ca se achita salariatului plati compensatorii care pot fi stabilite, ca nivel, anterior concedierii prin contractul colectiv, sau, ulterior, prin negociere la momentul concedierii colectivului. Ca regula, deci, cuantumul platilor compensatorii este stabilit prin acordul angajatorului cu reprezentantul sindicatului administrativ; ca exceptie, in cazul unitatilor cu capital de stat, se decide prin act normativ si cuantumul platilor compensatorii, si acoperirea lor, nu din fondul de salarii, ceea ce constituie regula, ci din fondul de somaj. Directiva Europeana si Legislatia Muncii de la noi reglementeaza o procedura prin care angajatorul este liber finalmente ca concedieze atati cat crede el de cuviinta dar numai daca a intreprins concret consultari cu sindicatul reprezentativ sau reprezentatul salariatilor. Consultatiile pot sa duca la un acord si atunci concedierea se face potrivit acestui acord ori pot sa nu duca la un acord si atunci concedierea se face potrivit optiunilor angajatorului. Prealabil concedierea este necesara incunostiintarea de catre angajator. Dupa ce angajatorul comunica intentia sa furnizand toate informatiile si notificandu-le in scris si comunicandu-le Inspectoratului de Munca si Agentiei de Ocupare a Fortei de Munca. In 10 zile, sindicatul sau reprezentantul pot sa propuna masuri pentru evitarea sau diminuarea concedierii, si ulterior, in 5 zile, angajatorul este obligat sa le raspunda. Daca dupa consultari, angajatorul decide concedierea colectiva, trebuie sa notifice din nou in scris Inspectoratul de Munca si Agentia de Ocupare a Fortei de Munca. Notificarea se transmite si sindicatului sau reprezentantilor. Inspectoratul Teritorial de Munca poate, fie sa amane cu maxim 10 zile calendaristice momentul emiterii deciziilor individuale de concediere, fie sa reduca perioada, insa cu luare in considerare a termenului de preaviz. In acest fel, se asigura pentru organul de stat posibilitatea de a lua masurile care se impun, de trecere in somaj, de recalificare, de urmarire a platii compensatorii. 9 luni dupa concedierea colectiva, angajatorii nu pot face noi incadrari pe posturile celor concediati. Daca in interiorul celor 9 luni, se reiau activitatile desfiintate, angajatorul trebuie sa-i notifice pe cei concediati si sa-i reangajeze pe cei care vor fara examen, concurs sau perioada de proba. Pot fi angajate alte persoane decat cei concediati numai daca fostii salariati, in maxim 10 zile de la comunicarea angajatorului, refuza locurile de munca. Consecintele concedierii si procedura concedierii In cazul concedierii neculpabile, cand salariatul nu este vinovat, angajatorul trebuie sa ii acorde un preaviz de 20 zile lucratoare, care, in cazul persoanelor cu handicap e de 30 de zile. Se lucreaza normal in acest interval, dar partile se pot intelege ca salariatul sa lucreze doar 4 ore/zi fara reducerea salariului pentru asi putea gasi un alt loc de munca. Tot in cazul concedierii neculpabile, angajatorul e obligat sa-i ofere
15

salariatului anterior concedierii un alt loc de munca, obligatie care este de scop in cazul in care are un astfel de loc de munca liber sau doar de diligenta daca nu are un astfel de loc de munca. In aceasta a 2-a ipoteza, trebuie sa notifice aceasta situatie Agentiei de Ocupare a Fortei de Munca in vederea incadrarii salariatului la un alt angajator sau a trecerii sale in procesul de calificare, fiind concomitent somer. In al 3-lea rand, trebuie sa fie platite anumite compensatii. In cazul concedierii medicale, compensatia se acorda in conditii stabilite in contractul colectiv sau individual. Daca sunt concediati pe Art. 65, pentru motive care nu tin de persoana lor, pot beneficia de compensatii in conditiile din contractul colectiv. Contractul colectiv unic la nivel national prevede ca aceasta compensatie este de cel putin un salariu lunar. Fireste, daca angajatorul vrea, poate acorda compensatii mai mari sau poate acorda compensatii si in cazurile neprevazute in Codul Muncii. O a 4-a consecinta este pe planul vechimii in munca, in sensul ca nefiind o concediere din vina salariatului, nu se intrerupe vechimea in munca. In cazul celor concediati colectiv, beneficiaza de perioada in care primesc platile compensatorii. A 5-a consecinta e aceea a trecerii in somaj in baza legii 76/2002 si primirea indemnizatiei de somaj, diferentiata dupa vechimea in munca a celui in cauza. Procedura concedierii implica cercetarea prealabila in cazul concedierii disciplinare sau evaluarea prealabila in cazul necorespunderii profesionale. Evident, in cazul concedierii medicale este necesar certificatul medical. Termenele in care poate fi emisa cererea de concediere, care este un act juridic de drept al muncii, nu de drept administrativ, sunt de regula de 30 de zile calendaristice de la data cunoasterii motivului deciziei de concediere de catre angajator, dar, in cazul concedierii disciplinare, cele 30 de zile nu pot depasi 6 luni de la data savarsirii faptei. Decizia de concediere trebuie emisa in scris, ad validitatem si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa cuprinda motivele de concediere in fapt, temeiul concedierii in drept, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritati in cazul concedierii colective, lista locurilor de munca disponibile (sau precizarea ca nu exista), termenul si instanta judecatoreasca la care salariatul poate ataca decizia respectiva. Efectele deciziei se produc de la momentul comunicarii ei salariatilor. In fata instantei de judecata, singurul caruia ii revine mereu sarcina probei, nu poate sa invoce alte motive de fapt sau de drept decat cele cuprinse in decizia de concediere. Prin urmare, angajatorul nici nu poate sa invoce alte situatii de fapt care ar intemeia concedierea si nici alte texte legale pe care s-ar intemeia concedierea respectiva. Absenta oricarui element obligatoriu din decizia de concediere antreneaza nulitatea ei. Aceste reglementari sunt prea rigide si, din acest punct de vedere, al procedeului de concediere, este justificata solicitarea patronatelor de a exista o reglementare mai elastica. Spre exemplu, invocarea altor motive de fapt ar putea sa fie acceptate dar nu si a altor motive de drept. Neindicarea termenului de preaviz daca in fapt preavizul a fost totusi acordat nu ar trebui sa antreneze nulitatea absolventa a deciziei de concediere, chiar si neindicarea corecta a instantei de judecata la care se poate plange salariatul ar putea sa nu antreneze nulitatea absoluta a deciziei de concediere daca in fapt salariatul s-a adresat chiar si in atare conditii instantei competente. In schimb, in ce priveste motivele de concediere, ele concorda cu textul Art. 29, alin. 1 din Carta Sociala Europeana revizuita, adoptata de Consiliul Europei, si, pe care Romania a ratificat-o. Nu exista motive in plus sau in minus de concediere in Codul Muncii raportat la aceasta Carta, ci, in plus, sub cercetarea disciplinara prealabila si evaluarea profesionala prealabila in cazul concedierii pentru necorespundere. Prima este strict necesara, fiind de neconceput sa se adopte cea mai dura sanctiune disciplinara fara cercetarea prealabila; a 2-a il apara pe angajator in instanta, ea constituind proba decisiva pentru justetea concedierii. Decizia de concediere poate fi retractata de angajator sau, daca este atacata de salariat la tribunal, instanta, in toate cazurile daca o anuleaza, trebuie sa stabileasca despagubirile care vor fi platite celui concediat nelegal sau netemeinic, actualizate la zi pe perioada dintre momentul concedierii cand el nu mai lucreaza la angajatorul respectiv si pana la momentul hotararii judecatoresti. Chiar daca in acest interval, salariatul lucreaza la un alt angajator, salariul castigat la acesta nu se deduce din suma care i se cuvine drept despagubire. In ce priveste reintegrarea in functie a salariatului, ea nu opereaza automat ca urmare a constatarii nulitatii deciziei. Numai daca fostul salariat cere sa fie reintegrat in functie, instanta este obligata sa se pronunte si daca anuleaza decizia de concediere sa-l reintegreze. In concluzie, daca a cerut si daca decizia este anulata, instanta e obligata sa dispuna in afara de despagubiri si reintegrarea in functie.
16

In alte sisteme de drept, e posibil ca instanta sa nu decida reintegrarea desi i s-a cerut sa decida despagubiri suplimentare fata de cele cuvenite pe perioada in care cel in cauza nu a lucrat. Este o solutie mai elastica, mai apropiata de realitati care ar putea sa existe si in legislatia noastra. In cazul functionarilor publici intervin 2 instante juridice din care inceteaza raportul lor de munca. Prima eliberarea din functia care se refera la ipoteze neculpabile cu exceptia necorespunderii profesionale si cea de-a 2-a care se refera la ipotezele culpabile, destituirea din functia publica care cuprinde si ipoteza survenirii unui motiv de incompatibilitate fata de care in termen de 10 zile calendaristice functionarul nu actioneaza pentru incetarea acestuia. Si in cazul functionarului public, numai la solicitarea sa, instanta dispune reintegrarea in functia publica denumita. Alte tipuri de contracte de munca decat cel pe durata nedeterminata: Contractul pe durata determinata ca si in genere in UE, el constituie o exceptie, putandu-se incheia numai in situatiile reglementate de Art. 81 din Codul Muncii si de alte norme legale pentru inlocuirea unui salariat al carui contract este suspendat, dar nu si atunci cand participa la greva cand angajatorului ii este interzis sa angajeze, in cazul cresterii temporare a activitatii angajatorului, in cazul unor activitati sezoniere (in turism), in cazul existentei unor dispozitii legale, in scopul de a favoriza temporar anumite persoane fara loc de munca, pentru angajarea unei persoane care in urmatorii 5 ani urmeaza sa se pensioneze pentru limita de varsta, pe durata mandatului persoanelor alese in functii sindicale, patronale in Organizatia Guvernamentala, pentru angajarea persoanelor care au dreptul sa cumuleze pensia cu salariul, pentru anumite lucrari, proiecte, programe si alte cazuri prevazute de lege, se cere de catre patronate sa se accepte echivalenta dintre contractul pe durata determinata cu cele pe durata nedeterminata, partile urmand sa incheie in mod liber contractul pe care il doresc, numai ca acest contract pe durata determinata, chiar daca legea precizeaza ca salariatul nu poate fi discriminat, in realitate, totusi situatia sa este intr-o anumita masura precara ( nu dispune mereu de toate drepturile celui incadrat pe durata nedeterminata). De aceea, ar fi rational ca la actualele ipoteze in care este admisa incheierea contractului pe o durata determinata, sa se adauge si altele: in cazul instantei de spectacol, mass-media, in domeniul sportului de performanta. Particularitati ale contractului pe durata determinata: perioada de proba e mai scurta, durata maxima e de 24 de luni, in cele 24 de luni nu se pot incheia decat cel mult 3 contracte pe durata determinata, cel de-al 4lea, obligatoriu trebuie sa fie pe durata nedeterminata, contractele trebuie sa fie succesive, adica intre incetarea unuia si incheierea altuia sa nu curga mai mult de 3 luni. In rest, salariul, concediul, celelalte drepturi sunt la fel ca la cele pe durata nedeterminata. La expirarea termenului, contractul inceteaza de drept. Pana la acel moment poate sa opereze oricare din motivele de concediere. Tot pe durata determinata este si contractul individual de munca incheiat pe durata unei misiuni de cel mult 18 luni intre un salariat si un agent de munca temporara care il va trimite pe acel salariat sa lucreze la un utilizator. Intre salariat si utilizator nu exista contract de munca ci o situatie juridica reglementata expres de lege. Intre agentul de munca temporara, ce este un prestator de servicii, si utilizator, exista un contract de prestari servicii. Perioada de proba este mult mai scurta chiar si fata de contractul pe durata determinata; salariul este platit de agentul de munca temporara, dar daca el nu le executa, salariatul poate sa ceara sa le execute utilizatorul. La terminarea misiunii, acel salariat poate incheia cu utilizatorul un contract de munca. In cazul functionarilor publici, data fiind situatia lor speciala, incadrarea pe durata determinata se poate face numai pe minim o luna si doar pentru functii de executie temporar vacante. La incetarea raportului de serviciu temporar, persoana respectiva nu intra in corpul de rezerva al functionarilor publici; este pur si simplu lasata in afara acestui corp. Contractul de munca cu timp partial se incheie pentru o fractiune de norma, deci pentru o durata inferioara timpului normal de lucru fara a exista insa o limita minima pe zi. Contractul poate fi pe durata nedeterminata sau determinata, cu munca la sediul angajatorului sau la domiciliul salariatului. Drepturile salariatului se acorda pro-rata temporis, adica proportional cu timpul de lucru efectiv lucrat, raportat la
17

programul normal de lucru, cu exceptia concediului de odihna, care se acorda integral si a stagiului de pregatire considerat normal in baza legii pensiilor Contractul cu munca la domiciliu Este reglementat de Art. 105 din Codul Muncii si are ca specific faptul ca munca salariatului nu se desfasoara la sediul sau intr-un alt loc apartinand angajatorului, ci se desfasoara la domiciliul/resedinta salariatului. Angajatorul suporta costul materiilor prime si materialelor si a produselor finite, poate controla munca salariatului dar numai dupa un program pus de acord cu acesta iar programul propriu-zis de lucru si-l organizeaza de sine statator. O varietate a acestui contract este telemunca, respectiv munca desfasurata prin utilizarea de tehnologii informatice la domiciliul salariatului sau oriunde altundeva decat sediul anagajatorului. Este o modalitate contractuala ce se afla intr-o plina extensie in practica. Contractul de ucenicie la locul de munca este reglementat in principal de legea 279/2005 ca un contract individual de munca de tip particular prin care o persoana, ucenicul, se obliga sa se pregateasca profesional si sa munceasca sub autoritatea unui angajator. Specificul sau rezida in faptul ca are ca obiect, nu atat munca propriu-zisa ci pregatirea teoretica si practica intr-o anumita calificare, ceea ce se realizeaza si prin munca. Daca angajatorul este o persoana fizica autorizata, nu poate avea mai mult de 3 ucenici. Daca e o persoana juridica, nu exista o astfel de limita superioara a numarului de ucenici. Persoana juridica desemneaza obligatoriu un maistru de ucenicie care se ocupa de calificarea ucenicului respectiv. Persoana fizica autorizata se ocupa direct de calificarea ucenicilor sai. Statul subventioneaza 50% din salariul minim brut pe tara garantat in plata pentru fiecare dintre ucenici. Nu este permisa legal utlizarea ucenicilor pentru alte munci care nu intra in profilul pregatirii lor profesionale. Ucenicul nu poate fi transferat, asadar, in un fel de servitor domestic al angajatorului si al familiei sale. Este interzis ca ucenicul sa presteze ore suplimentare. Salariul sau se negociaza si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara garantat in plata. Anumite reglementari legale, chiar daca nu este interzisa aplicarea lor in cazul ucenicilor, totusi, datorita specificului acestui contract, ele nu sunt aplicabile (spre exemplu, retrogradarea in functie ca sanctiune disciplinara nu poate fi aplicata ucenicului). Durata uceniciei, este, dupa caz, de la 6 luni la 3 ani. In final, angajatorul este cel care raspunde de organizarea certficarii profesionale a ucenicilor sai, potrivit normelor legale. Raspunderea disciplinara este o forma de raspundere juridica, specifica celor care sunt parte intr-un raport juridic de munca si, in primul rand, salariatii. In dreptul nostru exista ca forme ale raspunderii juridice: raspunderea juridica, raspunderea constitutionala, in genere a demnitarilor, raspunderea penala pentru savarsirea de infractiuni, raspunderea contraventionala, raspunderea civila (care poate fi derituala ceea ce e regula sau contractuala, atunci cand izvoraste din neexcutarea unui contract), raspunderea patrimoniala pentru producerea de pagube angajatorului, raspunderea materiala (pentru o categorie restransa de salariati cei din unitatile militare), raspunderea disciplinara. Pentru ca salariatul ii este subordonat, angajatorul dispunde de o perceptiva disciplinara si, ca urmare, in masura in care salariatul savarseste cu vinovatie o abatere disciplinara in executarea obliugatiilor de serviciu sau in legatura cu munca, poate fi sanctionat disciplinar de catre angajatorul sau. Este o forma de raspundere juridica specifica legislatiei muncii care nu se intalneste in nici o alta forma de raspundere juridica. O parte o sanctioneaza pe cealalta atunci cand isi incalca obligatiile contractuale. Dimpotriva, in raspunderea contractuala civila, ca raspuns de drept comun, cel care isi executa obligatiile contractuale poate sa se adreseze instantei judecatoresti fara a-l putea insa sanctiona pe cel care nu isi executa obligatiile. Abaterea disciplinara este o fapta constand intr-o actiune sau inactiune prin care salariatul incalca normele legale , clauzele din contractul colectiv sau individual ori regulamentul intern. Abaterea trebuie sa fie cel putin in legatura cu serviciul, daca nu chiar in cardul executarii propriu-zise a obligatiilor de serviciu. Salariatul este obligat sa execute ordinele legale ale superiorilor sai ierarhici. Dimpotriva, nu este obligat sa execute ordinele vadit ilegale, ipoteza in care, daca ar executa un astfel de ordin, va raspunde disciplinar. Rezulta ca el trebuie sa atraga atentia asupra ilegalitatii ordinului si daca superiorul ierarhic il mentine, va
18

trebui sa il execute insa nu va raspunde disciplinar in acest caz tocmai pentru faptul ca a incercat sa evite materializarea unui astfel de ordin ilegal. Salariatul nu este obligat sa aprecieze oportunitatea unui ordin. Asadar, fie oportun, fie inoportun, daca il aplica, si, cu acest prilej, savarseste o abatere disciplinara, salariatul va raspunde disciplinar. Cu toate acestea sunt si salariati cum sunt economistii, cei care lucreaza in contabilitate, care, potrivit obligatiilor de serviciu raspund si de oportunitatea masurilor care se adopta in cadrul institutiei. Evident ca in acest caz, acei salariati raspund pentru ordine inoportune pe care, de regula leau avizat sau le-au dat chiar ei. In genere, abaterile disciplinare care stau in anumite fapte de neexecutare a obligatiilor de serviciu. Numai cei care au functie de conducere pot savarsi o abatere disciplinara si emitand sau neemitand, desi ar fi trebuit, un act juridic. Abaterea disciplinara exista daca sunt intrunite urmatoarele conditii: - exista o fapta de incalcare a obligatiilor de serviciu sau in legatura cu munca savarsita de salariat - fapta respectiva produce efecte negative asupra starii disciplinare din colectivul respectiv - salariatul si-a incalcat obligatiile cu vinovatie, fiind, asadar, culpabil. Nu intereseaza pentru existenta abaterii disciplinare, gradul de vinovatie. Abaterea exista indiferent de cat de mic ar fi acest grad de vinovatie. Gravitatea vinovatiei are insemnatate atunci cand angajatorul alege sanctiunea disciplinara pe care o aplica dintre cele prevazute de lege - legatura de cauzalitate intre fapta salariatului si efectul nociv pe plan disciplinar Dintre imprejurarile faptei anterioare abaterii care pot sa reuneasca atat cauza acesteia cat si conditiile care o favorizeaza sau nu, cauza este aceea care produce intr-adevar efectul negativ. Daca sunt intrunite aceste conditii si angajatorul considera ca trebuie tras la raspundere juridica salariatul, trebuie sa treaca la analiza tuturor circumstantelor, ceea ce inseamna ca trebuie efectuata cercetarea disciplinara. Ea se realizeaza de catre o comisie din care face parte si un reprezentant al sindicatului care are un vot consultativ tocmai pentru ca prerogativa sanctionatorie apartine exclusiv angajatorului. Prin fapta in legatura cu serviciul trebuie sa se inteleaga nu numai acele fapte savarsite in executarea obligatiilor propriuzise de serviciu ci si acele fapte care chiar daca nu se savarsesc in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu, sunt totusi in legatura cu munca, cu serviciul. Exista din acest punct de vedere 2 categorii de salariati: - salariatii care trebuie sa intruneasca permanent conditia reputatiei nestirbite. Orice fapta savarsita in afara obligatiilor de serviciu dar in legatura cu serviciul si care prin ipoteza pune in cauza reputatia lor poate fi sanctionata disciplinar - salariatii carora legea nu le impune conditia unei reputatii nepatate pot si ei sa fie sanctionati disciplinar daca savarsesc fapte in afara programului de lucru, in afara obligatiilor de serviciu dar aflate in legatura cu munca lor si prin care se afecteaza imaginea, prestigiul angajatorului ori al produselor, inclusiv al serviciilor sale. Cercetarea disciplinara trebuie sa antreneze prezenta salariatului, ascultarea lui, analiza apararilor sale si pe aceasta baza sa se faca o anumita propunere a anagajatorului de sanctionare sau nesanctionare. Indiferent de propunerea comisiei, angajatorul este liber sa procedeze cum crede el de cuviinta, de exemplu, sa sanctioneze mai aspru decat a dat comisia pentru ca prerogativa disciplinara ii apartine lui. Abaterile disciplinare in cazul salariatului nu sunt enumerate in legislatia muncii. Este data numai definitia generica a
19

abaterii disciplinare. Ele pot fi inserate in regulamentul intern dar nu pot fi in regulamentul intern alte sanctiuni disciplinare decat cele prevazute de Codul Muncii. Nu se pot adauga sau agrava sanctiunile prevazute de lege. Nu pot fi stabilite prin regulament pentru fiecare abatere o anumita sanctiune disciplinara care se va aplica deoarece, daca s-ar accepta un astfel de procedeu ar insemna ca se inlatura cercetarea disciplinara prealabila care este obligatorie. Atat comisia de cercetare disciplinara cat si angajatorul, pentru a stabili sanctiunea care se va aplica salariatului, trebuie sa tina seama de urmatoarele repere stabilite de Codul Muncii: - imprejurarile in care fapta a fost savarsita - gradul de vinovatie a salariatului Asadar, abatarea disciplinara exista oricat de mica este vinovatia salariatului, dar stabilirea sanctiunii disciplinare trebuie raportata la gravitatea vinovatiei - de consecintele abaterii disciplinare - comportarea generala in serviciu a salariatului - eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de salariat. Pentru ca legea nu mai reglementeaza reabilitarea disciplinara, este posibil sa se tina cont de abaterile din trecut deja sanctionate disciplinar In sfarsit, trebuie sa se tina seama daca nu exista o clauza de neraspundere disciplinara, adica o imprejurare prevazuta de lege care, daca exista, inlatura raspunderea disciplinara. Se aplica prin analogie din dreptul penal si dreptul contraventional drept astfel de cauze: legitima aparare, starea de necesitate, constrangerea fizica sau morala, cazul in fapt care include si forta majora, eroarea de fapt, exercitarea ordinului legal de serviciu si infirmitatea. Sanctiunile disciplinare generale sunt reglementate de Art. 264 din Codul Muncii pentru salariati si Art 77, Alin. 3 din legea 188/1999 pentru functionarii publici: - prima si cea mai usoara, avertismentul scris pentru salariat, mustrarea scrisa pentru functionarii publici - suspendarea contractului de munca pe cel mult 10 zile lucratoare, sanctiune inexistenta in cazul functionarilor publici - reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% pentru functiile de executie in cazul salariatilor si diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioada de pana la 3 luni in cazul functionarilor publici - reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiilor de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10% pentru functiile de conducere in ipoteza salariatilor; sanctiunea nu exista in cazul functionarilor publici - retrogradarea in functie cu corelarea salariului mai mic potrivit acelei functii pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile in cazul salariatilor si retrogradarea in treptele de salarizare sau in functie publica pe o perioada de pana la 1 an in ipoteza functionarilor publici - concedierea disciplinara in cazul salariatilor, destituirea din functie in cazul functionarilor publici Termenul de aplicare a sanctiunilor disciplinare pentru salariati este de 30 de zile de la data la care angajatorul a luat la cunostinta ca s-a savarsit abaterea, dar nu mai tarziu de 6 luni de la savarsirea acesteia. Codul stabileste in Art 268, alin 2 continutul deciziei de sanctionare disciplinara care trebuie sa cuprinda descrierea faptei, precizarea prevederilor incalcate din lege, regulamentul intern, contractul colectiv, prezentarea motivelor pentru care au fost inlaturate apararile sale, temeiul de drept, adica norma legala in baza careia se aplica sanctiunea disciplinara, termenul in care sanctiunea poate fi contestata (30 de zile) si instanta judecatoreasca la care poate fi contestat. Decizia se comunica obligatoriu in scris salariatului si produce efecte de la data comunicarii. Similar este regimul juridic si in cazul functionarilor publici. In ipoteza lor, legea reglementeaza radierea de drept a sacntiunilor disciplinare cu termene diferite in functie de gravitatea sanctiunii (ex: mustrare scrisa radierea sanctiunii are loc dupa 6 luni, destituirea din functie dupa 7 ani). In
20

cazul salariatilor, legea nu reglementeaza radierea disciplinara sau reabilitarea, solutie greu de inteles fiind in realitate necesar ca legiutorul sa reglementeze si pentru salariati. Raspunderea disciplinara se poate cumula cu alte forme ale raspunderii juridice (ex: daca prin acea fapta s-a produs si un prejudiciu material angajatorului, se va putea cumula raspunderea disciplinara cu raspunderea patrimoniala). La fel, daca fapta constituie o infractiune, persoana va putea fi sanctionata si disciplinar dar numai dupa ce s-a pronuntat instanta penala constatand ca cel in cauza este vinovat. Asadar, penalul tine in loc disciplinarul. Angajatul poate doar sa-l suspende pe salariat pe durata cercetarii si a procesului penal, sanctiunea disciplinara, inclusiv, daca este cazul, concedierea, putandu-se produce doar dupa ce salariatul a fost sanctionat in penal. In sfarsit, daca fapta constituie concomitent si o contraventie reglementata ca atare de lege, se va putea cumula aplicarea sanctiunii disciplinare cu aplicarea sanctiunii contraventionale. Raspunderea patrimoniala este reglementata de Codul Muncii ca raspundere reciproca intre angajator si salariat in masura in care oricare din aceste parti produce un prejudiciu celeilalte. Solutia legii nu este unitara in sensul ca angajatorul raspunde fata de salariat si pentru prejudiciul moral produs acestuia, asadar, nu doar pentru prejudiciul material in timp ce salariatul raspunde fata de angajator numai pentru prejudiciul material. Raspunderea patrimoniala este o varietate a raspunderii civile contractuale cu particularitatile determinate de specificurile raporturilor de munca, adica de faptul ca ea se produce in cadrul unui contract de munca iar nu al unui contract civil. Particularitatile raspunderii patrimoniale fata de raspunderea civila contractuala sunt urmatoarele : - culpa salariatului, cu toate ca este o raspundere contractuala, nu se prezuma, ea trebuie dovedita; intr-un singur caz se prezuma, ca si in dreptul comun, si anume, atunci cand prejudiciul este produs de un gestionar - spre deosebire de dreptul comun, Codul reglementeaza si o cauza specifica de neraspundere patrimoniala si anume riscul normal al serviciului - salariatul raspunde numai pentru prejudiciul material - daca prejudiciul s-a produs de mai multi salariati, fiecare raspunde proportional cu gradul sau de vinovatie dar, daca nu se poate stabili precis vinovatia fiecaruia, raspunderea patrimoniala individuala se stabileste proportional cu salariul net al fiecaruia - in absenta acordului partilor, raspunderea se realizeaza prin solutionarea conflictului individual de drept in instanta. Executarea silita asupra bunurilor salariatului nu se poate face decat dupa 3 ani daca pana atunci prejudiciul produs angajatorului nu a putut fi acoperit prin retineri lunare din salariu. In sfarsit, datorita efectelor Art 38 din Codul Muncii, nu se pot stabili prin contract norme mai aspre privind raspunderea patrimoniala a salariatului fata de normele legale dar este posibil sa se stabileasca norme mai aspre in ce priveste raspunderea angajatorului. In contractul comun, oricare din partile contractului poate sa raspunda prin agravarea contractuala a raspunderii pentru daunele materiale. Potrivit Art. 269 din Codul Muncii, angajatorul raspunde pentru prejudiciul material sau moral produs salariatului: - daca exista o fapta ilicita a sa - daca i-a produs salariatului un prejudiciu material sau moral - daca exista intre fapta ilicita savarsita cu vinovatie de angajator si prejudiciul material sau moral produs salariatului cu raport de cauzalitate (un raport de la cauza la efect) Culpa angajatorului, spre deosebire de salariat, este prezumata. El, angajatorul, trebuie sa dovedeasca faptul ca nu este vinovat. Angajatorul raspunde atat pentru paguba efectiv produsa cat si pentru beneficiul nerealizat. In cazul functionarilor publici se raspunde doar pentru prejudiciul material iar nu si pentru cel moral. In cazul pagubei provocate de salariat. (Art. 270/ Codul Muncii) sunt necesare urmatoarele conditii:
21

- cel in cauza sa fie salariatul angajatului pagubit - fapta personala a salariatului sa fie savarsita cu vinovatie si in legatura cu munca sa - sa existe un prejudiciu material si nu moral - sa existe raporturile de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu Daca fapta nu are legatura cu munca (produce un prejudiciu in afara timpului de lucru), va raspunde potrivit Codului Civil (raspundere civila); va fi o raspundere delictuala. Daca prejudiciul este produs printr-o fapta penala, tocmai datorita gravitatii deosebite a acestei fapte, chiar fiind in legatura cu munca, nu se raspunde potrivit Codului Muncii si conform Codului Civil ca o raspundere delictuala. Recuperarea efectiva a prejudiciului de la salariat se poate face fie pe baza unei intelegeri amiabile intre angajator si salariat, fie pe baza unui angajament de plata in scris pe care si-l asuma salariatul, fie, daca cele doua cai nu sunt posibile, prin instanta judecatoreasca, urmand ca angajatorul sa obtina o hotarare definitiva si irevocabila. Daunele se acopera prin retineri lunare din drepturile salariale de pana la o treime din salariul net fara ca laolalta cu alte retineri sa depaseasca jumatate din salariul net. Retinerile pot sa dureze pana la 3 ani, interval in care nu se poate face executarea silita asupra bunurilor salariatului. Numai daca au trecut trei ani si prin retineri lunare nu s-a acoperit inca prejudiciul se poate proceda la executare asupra bunurilor salariale. In cazul functionarilor publici, raspunderea este caracterizata de legea 188/1999, expres ca o raspundere civila, asadar, fara particularitati cum este raspunderea patrimoniala a salariatilor. Cu toate acestea, spre deosebire de raspsunderea civila, ca si raspunderea patrimoniala, in cazul functionarilor publici, este posibila din punct de vedere procedural asumarea unui angajament de plata scris de catre functionar si care consttituie titlu executoriu ex-lege sau emitere de catre angajator a unei decizii neimputate in baza careia fara a se merge la instanta, ca in cazul salariatului, se trece direct la retinere din salariu lunare. Daca salariatul este nemultumit, poate ataca decizia de imputare la instantele judecatoresti. Rezulta ca legiuitorul nu are o viziune unitara asupra raspunderii reparatorii deoarece salariatii raspund patrimonial ca o varietate a raspunderii civile contractuale ca regula, dar o parte a lor, respectiv cei din unitatile militare si de siguranta nationala raspund material, prin exceptie de la Codul Muncii (adica raspund doar pentru prejudiciul efectiv iar nu si pentru beneficiul nerealizat) si isi pot asuma angajament de plata ori se poate emite decizie de imputare. In cazul functionarilor publici, raspunderea este civila dar cu angajament de plata, ori decizie de imputare existente in prezent numai in cazul salariatilor din unitatile militare si de siguranta nationala iar anterior actualului Cod Al Muncii, existente pentru toti salariatii in cadrul formei specifice de raspundere reparatorie, respectiv raspundere materiala, la care in prezent s-a renuntat. Ca regula, in mod normal si util ar fi fost ca legiuitorul sa fi facut uz in toate ipotezele de angajamentul de plata si deciziile de imputare, inclusiv in cazul salariatului. Conflictele de munca ele sunt orice dezacord intervenit intre angajator si salariat, caz in are avem un conflict individual de munca. Conflictele individuale de munca sunt mereu conflicte de drepturi pentru ca se refera la drepturi deja nascute, existente din contractul individual de munca (referitoare la neplata salariului sau neacordarea concediului ori neluarea masurilor de sanatate si securitate in munca sau de prejudiciere materiala sau morala a salariatului). Conflictele dintre angajatori si salariati, adica cele colective, pot fi de 2 feluri: - conflictele colective de drepturi, care se nasc in legatura cu executarea, modificarea, suspendarea ori incetarea contractului colectiv de munca - conflictele colective de interese care se pot naste NB (Nota Bene) numai in legatura cu negocierea contractului colectiv de munca Interesele nu constituie niciodata drepturi ci numai dorinte, asteptari pe care le promoveaza o parte din in raporturile cu cealalta. Dimpotriva, drepturile dau mereu expresie unor interese. Ca problema fundamentala a legislatiei noastre, in timp ce conflictele colective de drepturi nu pot sa dea nastere niciodata unei greve,
22

solutionarea lor facandu-se mereu pe cale amiabila sau, in caz contrar, prin instanta judecatoreasca, dimpotriva, conflictele de interese, NB numai ele pot sa dea nastere grevei In concluzie, atata timp cat exista un contract sau un acord colectiv de munca aflat in executare, greva este legal interzisa. Greva este, ca notiune legala, o incetare voluntara si colectiva a lucrurilor care poate interveni in urmatoarele situatii de conflicte de interese: - atunci cand unitatea refuza sa inceapa negocierea contractului colectiv cu toate ca are aceasta obligatie de a negocia si fie nu are contract colectiv, fie cel existent automat si-a sistat efectele - unitatea nu accepta efectele reverberate de salariati partial sau total - unitatea refuza, nejustificat, semnarea contractului colectiv desi negocierile s-au definitivat - unitatea nu isi indeplineste obligatia de a incepe negocierile anuale obligatorii in conditiile in care exista un contract colectiv incheiat pe mai multi ani - in caz de divergenta, cu prilejul negocierii anuale obligatorii Daca apare o astfel de situatie, sindicatul reprezentativ sau reprezentantul salariatilor trebuie sa sesizeze in scris pe angajator cu privire la revendicarile lor si la motivarea acestora; angajatorul trebuie sa raspunda in 2 zile si, daca raspunderea este inacceptabila total sau partial pentru salariat, legea 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca reglementeaza trei modalitati de solutionare pe cale amiabila a conflictelor de interese inainte de a se declansa greva si anume: pe calea concilierii, care este obligatorie, sau pe calea medierii ori arbitrajului care sunt facultative. La conciliere, ca prima faza obligatorie prin care se incearca rezolvarea conflictului, participa un reprezentant al salariatilor in calitate de conciliator. El nu are dreptul sa propuna solutii ci doar sa indrume partile asupra aspectelor reglementate acceptate si sa le indrum la negociere. Partile sunt cele care decid, si, daca s-au inteles, conflictul inceteaza. Chiar daca s-au inteles numai partial, conflictul inceteaza daca s-au inteles astfel. Medierea, spre deosebire de conciliere, este facultativa. Mediatorul este ales de cei care au aceasta calitate, numiti anual de Ministerul Muncii si pot sa propuna si solutii, spre deosebire de conciliator. Tot partile sunt cele care se inteleg sau nu, si, ca urmare, conflictul inceteaza sau nu. Arbitrajul este si el facultativ dar se poate apela la arbitraj numai daca a avut loc cel putin prima etapa obligatorie a concilierii si care nu a dat nici un rezultat. Se constituie o comisie din 3 arbitri: unul desemnat de angajator, unul de salariati, unul de Ministerul Muncii dintr-o lista aprobata de Ministrul Muncii. Particularitatea fundamentala a arbitrajului este ca hotararea Comisiei de Arbitraj, chiar daca solutioneaza numai partial revendicarile, este obligatorie pentru parti, intra in corpul contractului colectiv de munca si determina ex-lege incetarea conflictului de lege, pe deasupra posibilelor rezerve ale salariatilor. Greva se poate, deci, declansa numai daca: - exista conflictul de interese si a avut loc cel putin concilierea obligatorie fara sa dea rezultate - a avut loc concilierea obligatorie, apoi medierea facultativa, ambele fara rezultate Este insa exclusa greva daca a avut loc arbitrajul. Greva poate fi declansata in principiu de catre salariati si functionari publici, adica de catre cei care se afla intr-un raport juridic de munca, de regula, dar nu poate fi declansata in sensul legii de cei care nu se afla intr-un raport de munca (elevi, studenti...). In plus, exista si anumite interdictii totale sau partiale. Astfel, nu pot declara greva in nici un caz magistratii, procurorii, personalul Ministerului Apararii si din instantele subordonate acestuia, personalul angajat de fortele armate straine stationate pe teritoriul Romaniei, personalul militar si functionarii publici cu statut special, adica
23

politistii din Ministerul Administratiei si Internelor si din institutiile subordonate lui. Asadar, cu exceptia functionarilor publici civili cu statut special, ceilalti functionari publici civili si salariati din MAI pot sa faca greva, personalul militar din SRI, Serviciul de Informatii Externe si Telecomuncatii Speciale si, in sfarsit, alte categorii stabilite prin legi speciale. Limitari, nu interdictii, sunt in urmatoarele situatii : - salariatii din unitatile sanitare, de asistenta sociala, telecomunicatii, radio, televiziune publica, transporturi pe cai ferate, in comun, salubritate, aprovizionare cu apa, gaze, energie electrica si caldura, cei din unitatile sistemului energetic national, de la sectoarele nucleare sau cu foc continuu, pot declara greva numai daca asigura o treime din valoare totala a unitatilor, satisface cerintele minime de viata ale colectivitatii pe care o conduce, nu pun in pericol viata, sanatatea oamenilor sau functionarea in deplina siguranta a instalatiilor - personalul din transporturile aeriene, navale, terestre nu pot declara greva decat intre misiuni, nu si din momentul plecarii in misiune, ci pana la terminarea ei - in cazul personalului imbarcat in marina comerciala sub pavilionul romanesc, numai cu respectarea normelor internationale ratificate de statul roman Conditiile impuse de lege pentru declansarea efectiva a grevei sunt urmatoarele: - mereu sa se fi parcurs fara rezultat cel putin faza obligatorie a concilierii - sa se fi intrunit acordul a jumatate din membrii de sindicat daca greva este organizata de statul reprezentativ sau a unui sfert din numarul salariatilor daca greva este reprezentata de reprezentanti alesi ai salariatilor - greva sa fie adusa la cunostinta angajatorului cu cel putin 48 de ore inainte In momentul de fata nu este obligatorie greva de avertisment spre a se putea declara greva propriu-zisa. Greva de avertisment poate durea pana la 2 ore (daca e cu incetarea lucrului) si mai mult (fara incetarea lucrului). Guvernul intentioneaza sa modifice legea si sa faca greva de avertisment o lege obligatorie pentru a declansa greva propriu-zisa. Greva propriu-zisa poate fi: - totala sau partiala - limitata sau nelimitata - organizata sau neorganizata - perlata (nu se opreste activitatea, dar deliberat se exercita foarte lent) - de zel - turnanta (in carouri cand se opreste activitatea nu concomitent pe intreaga unitate ci succesiv si alternativ)
24

- tromboza/buson (munca inceteaza intr-un sector cheie) - cu ocuparea locului de munca sau fara - profesionala sau mixta - japoneza Greva de solidaritate e legala dar poate fi declansata numai pentru sustinerea revendicarilor de alte entitati aflate in greva; doar ia organizatia sindicatul reprezentant afiliat la aceeasi federatie cu cel organizator al grevei. Nu poate avea o durata mai mare de o zi. Trebuie comunicata, la fel ca si greva propriu-zisa, cu 48 de ore inainte, angajatorului. E legala si o greva de solidaritate cu o actiune grevista dintr-un stat membru al UE daca fac parte sindicatele din acea organizatie sindicala europeana. Grevele politice - sunt interzise cele care au obiective propriu-zis politice, adica, prin care se cere schimbarea autoritatilor din stat, legal investite la nivel local sau central. Criticarea acestor autoritati sau cererea de schimbare a conducerii angajatorului nu confera grevei caracter politic. Greva sa declanseaza de regula la nivel de unitate dar este posibila si la niveluri superioare , inclusiv national, dar, numai daca, in prealabil, se inregistreaza astfel de conflicte de interese la unitatile care fac parte din structurile respective (unitatile de grup, ramura sau nivel national).

25