Sunteți pe pagina 1din 291

1 2

PREFA ........................................................................................................................................4 VOLUMUL 1..................................................................................................................................5 DREPTUL INTERNATIONAL AL MUNCI I............................................................................5 Conventiile Organizatiei Mondiale a Muncii...............................................................................5 Carta Sociala Europeana Revizuita..............................................................................................5 Capitolul 1 - Dreptul la munc.................................................................................................7 Capitolul 2 - Dreptul la condi*ii de munc echitabile............................................................10 Capitolul 3..............................................................................................................................13 Capitolul 4..............................................................................................................................16 Capitolul 5..............................................................................................................................18 Tuturor lucrtorilor si angajatorilor le este recunoscut dreptul la..........................................18 negociere colectiv.................................................................................................................18 Capitolul 6..............................................................................................................................21 Copiii si adolescen*ii au dreptul la protec*ie special mpotriva..........................................21 riscurilor publice si morale la care sunt expusi......................................................................21 Capitolul 7..............................................................................................................................23 Femeile angajate n munc au dreptul n timpul maternit*ii la o.........................................23 pretec*ie special....................................................................................................................23 Capitolul 8..............................................................................................................................25 Orice persoan are dreptul la mijloace corespunztoare de orientare....................................25 profesional n scopul de a putea alege o profesie conform aptitudinilor............................25 personale si intereselor sale....................................................................................................25 Capitolul 9..............................................................................................................................26 Orice persoan are dreptul la mijloace corespunztoare de formare......................................26 profesional.............................................................................................................................26 Capitolul 10............................................................................................................................28 To*i lucrtorii au dreptul la egalitate de sans si tratament n materie..................................28 de loc de munc si profesie, fr discriminare pe baz de sex...............................................28 Capitolul X.............................................................................................................................30 Lucrtorii au dreptul la informare si consultare n cadrul......................................................30 ntreprinderii...........................................................................................................................30 Capitolul XI............................................................................................................................30 To*i lucrtorii au dreptul la protec*ie n caz de concediere...................................................30 Capitolul XII...........................................................................................................................32 To*i lucrtorii au dreptul la protec*ia crean*elor lor n caz de..............................................32 insolvabilitate a angajatorului.................................................................................................32 Capitolul XIII.........................................................................................................................33 To*i lucrtorii au dreptul la demnitate n munc....................................................................33 Capitolul XIV.........................................................................................................................34 Reprezentan*ii salaria*ilor n ntreprindere au dreptul la protec*ie......................................34 mpotriva actelor susceptibile de a le cauza prejudicii si trebuie s aib...............................34 facilit*i apropriate pentru exercitarea acestor func*ii..........................................................34 Capitolul XV...........................................................................................................................34 To*i lucrtorii au dreptul s fie informa*i si consulta*i n cadrul.........................................34 1

procedurilor privind concedierea colectiv............................................................................34 Conferina internaional a muncii............................................................................................38 Contractele colective de munc..............................................................................................40 VOLUMUL 2................................................................................................................................46 DREPTUL EUROPEAN AL MUNCI I.....................................................................................46 DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE....................................................................................46 Introducere..............................................................................................................................46 C. Organele Uniunii Europene...................................................................................................51 I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE N MATERIE....................................................59 1. DIRECTIVA CONSILIULUI 2000/78 PRIVIND STABILIREA UNUI..........................59 CADRU GENERAL PENTRU EGALITATEA DE TRATAMENT N...............................59 DOMENIUL ANGAJRII.....................................................................................................59 2. DIRECTIVA 2000/43/CE A CONSILIULUI DE PUNERE N........................................61 APLICARE A PRINCIPIULUI EGALITII DE TRATAMENT NTRE..........................61 PERSOANE, FR DEOSEBIRE DE RAS SAU ORIGINE ETNIC............................61 3. DIRECTIVA 2006/54/CE A PARLAMENTULUI...........................................................63 EUROPEAN I A CONSILIULUI PRIVIND PUNEREA N APLICARE A......................63 PRINCIPIULUI EGALITII DE ANSE I AL EGALITII DE...................................63 TRATAMENT NTRE BRBAI I FEMEI N MATERIE DE.........................................63 NCADRARE N MUNC I DE MUNC.........................................................................63 4. DIRECTIVA 2010/41/UE A PARLAMENTULUI EUROPEAN I A............................68 CONSILIULUI DIN 7 IULIE 2010 PRIVIND APLICAREA PRINCIPIULUI...................68 EGALITII DE TRATAMENT NTRE BRBAII I FEMEILE CARE........................68 DESFOAR O ACTIVITATE INDEPENDENT..........................................................68 5. REGULAMENTUL (CE) NR. 1922/2006 AL PARLAMENTULUI................................70 EUROPEAN I AL CONSILIULUI DIN 20 DECEMBRIE 2006 PRIVIND......................70 NFIINAREA UNUI INSTITUT EUROPEAN PENTRU EGALITATEA DE..................70 ANSE NTRE FEMEI I BRBAI...................................................................................70 6. DIRECTIVA CONSILIULUI 79/7CEE PRIVIND TRATAMENTUL.............................71 EGAL N MATERIA SECURITII SOCIALE..................................................................71 II. JURISPRUDEN A CUR II DE JUSTI IE A UNIUNII EUROPENE.............................72 B. informarea i consultarea lucrtorilor....................................................................................83 I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE N MATERIE........................................................83 1. DIRECTIVA 91/533 CEE PRIVIND OBLIGAIA ANGAJATORULUI........................83 DE A INFORMA LUCRTORII ASUPRA CONDIIILOR APLICABILE.......................83 CONTRACTULUI SAU RAPORTULUI DE MUNC........................................................83 2. DIRECTIVA 2002/14 CE DE STABILIRE A UNUI CADRU GENERAL.........................85 DE INFORMARE I CONSULTARE A LUCRTORILOR DIN..........................................85 COMUNITATEA EUROPEAN..............................................................................................85 3. DIRECTIVA 2009/38 PRIVIND INSTITUIREA UNUI COMITET................................87 EUROPEAN DE NTREPRINDERE SAU A UNEI PROCEDURI DE...............................87 INFORMARE I CONSULTARE A LUCRTORILOR N................................................87 NTREPRINDERILE I GRUPURILE DE NTREPRINDERI DE.....................................87 DIMENSIUNE COMUNITAR...........................................................................................87 II. JURISPRUDEN A CUR II DE JUSTI IE A UNIUNII EUROPENE.............................90 C. Detaarea................................................................................................................................92 lucrtorilor..................................................................................................................................92 2

I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE................................................................................92 1. DIRECTIVA 96/71 CE PRIVIND DETAAREA LUCRTORILOR N.......................92 CADRUL PRESTRII DE SERVICII..................................................................................92 D. Protecia lucrtorilor la locul de munc................................................................................94 I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE................................................................................94 1. DIRECTIVA CONSILIULUI 89/391/CEE DIN 12 IUNIE 1989 PRIVIND....................94 PUNEREA N APLICARE DE MSURI PENTRU PROMOVAREA................................94 MBUNTIRII SECURITII I SNTII LUCRTORILOR LA........................94 LOCUL DE MUNC.............................................................................................................94 2. DIRECTIVA 94/33 CE PRIVIND PROTECIA TINERILOR LA LOCUL....................99 DE MUNC...........................................................................................................................99 3. DIRECTIVA 92/85 CEE A CONSILIULUI PRIVIND INTRODUCEREA..................103 DE MSURI PENTRU PROMOVAREA MBUNTIRII SECURITII..................103 I A SNTII LA LOCUL DE MUNC N CAZUL..................................................103 LUCRTOARELOR GRAVIDE........................................................................................103 4. DIRECTIVA 2010/18/EU DE PUNERE N APLICARE A............................................105 ACORDULUI-CADRU REVIZUIT PRIVIND CONCEDIUL PENTRU..........................105 CRESTEREA COPILULUI.................................................................................................105 5. DIRECTIVA 2008/94 CE PRIVIND PROTECIA LUCRTORILOR.........................107 SALARIAI N CAZUL INSOLVENEI ANGAJATORULUI........................................107 DIRECTIVA 2001/23/CE DIN 12 MARTIE 2001 PRIVIND APROPIEREA...................108 LEGISLAMIEI STATELOR MEMBRE REFERITOARE LA MENMINEREA...............108 DREPTURILOR LUCRTORILOR N CAZUL TRANSFERULUI DE..........................108 NTREPRINDERI, UNITMI SAU PRMI DE NTREPRINDERI SAU.......................108 UNITMI.............................................................................................................................108 II. JURISPRUDEN A CUR II DE JUSTI IE A UNIUNII EUROPENE...........................123 II. JURISPRUDEN A CUR II DE JUSTI IE A UNIUNII EUROPENE...........................135 VOLUMUL 3..............................................................................................................................151 RELATI I JURIDICE DE MUNCA IN....................................................................................151 EUROPA.....................................................................................................................................151 FRANA...................................................................................................................................151 ITALIA.....................................................................................................................................173 Marea Britanie..........................................................................................................................177 Suedia.......................................................................................................................................194 Ungaria.....................................................................................................................................200 Bibliografie...........................................................................................................................215 VOLUMUL 4..............................................................................................................................222 ANALIZA LEGISLATIEI MUNCI I IN.................................................................................222 ROMANIA..................................................................................................................................222 CODUL MUNCII.....................................................................................................................222 1. Obiectul.............................................................................................................................222 reglementrii.........................................................................................................................222 VOLUMUL 5..............................................................................................................................246 PROPUNERI DE MODIFICARE A........................................................................................246 LEGISLATIEI MUNCI I DIN ROMANIA.............................................................................246 EXPUNERE DE MOTIVE......................................................................................................246 PROIECT DE LEGE DE MODIFICARE A CODULUI MUNCII.........................................246 3

1. Obiectivele de.......................................................................................................................249 performan i clauza de obiectiv de performan..................................................................249 2. Perioada de............................................................................................................................250 prob.........................................................................................................................................250 3. Reducerea.............................................................................................................................252 temporar a activitii angajatorului pentru motive.................................................................252 tehnice, tehnologice sau similare..............................................................................................252 4. Contractul.............................................................................................................................252 individual de munc pe durat determinat..............................................................................252 5. Munca prin............................................................................................................................254 agent de munc temporar........................................................................................................254 6. Telemunca.............................................................................................................................256 7. Durata maxim......................................................................................................................258 legal a timpului de munc.......................................................................................................258 8. Munca...................................................................................................................................259 suplimentar..............................................................................................................................259 9. Salarizarea.............................................................................................................................260 10. Dialogul social....................................................................................................................261 11. Jurisdicia...........................................................................................................................262 muncii.......................................................................................................................................262 CODUL MUNCII.......................................................................................................................264 TEXTE NOI. TEXTE MODIFICATE. TEXTE.......................................................................264 ABROGATE............................................................................................................................264 TEXTE N REDACTAREA INIIAL A..............................................................................264 CODULUI MUNCII.................................................................................................................264 CODUL MUNCII.................................................................................................................264 Varianta I..............................................................................................................................264

PREFA
Prezentul raport i propune s realizeze o analiz a principalelor instrumente juridice existente la nivel internaional, care reglementeaz relaiile de munc i de securitate social, urmrind s prezinte garaniile juridice de care beneficiaz lucrtorii la locul de munc. Drepturile sociale sunt universale si indivizibile. Ele nu sunt un cadou si trebuie eliminata ideea ca vremelnicii statatori de tara, vremelnicii legiuitori, vremelnicii conducatori, au dreptul sa schimbe din temelii orice reglementare pentru ca trebuie sa satisfaca niste interese ale unei clientele mai mari sau mai mici. Incercam sa cream un alt mod de a vedea legislatia muncii, un alt mod de a o implementa, un alt mod de a o operationaliza, in care dreptul lucratorilor sa fie inteles in fundamentele lui necesare pentru ameliorarea societatii si nu ca un obiect de targ intre ministrii trecatori si liderii de sindicat mai mult sau mai putin trecatori. Din pacate cele doua legi principale care au dat contur relatiilor de munca din Romania au fost promovate din niste interese extrem de partizane si extrem de primitiv formulate. Oameni nepriceputi, cu interese mari si cu capacitate de intelegere minima a unui mediu social global. Legiferarea nu se face in formula

Cine da mai mult, Ce interese am astazi, fara sa privesc viitorul, fara sa privesc interesele tuturor participantilor la continutul unei relatii juridice de munca.

3
Este o legislatie voluntarista, nelegitima prin modul in care a fost adoptata, prin lipsa dialogului, contrazicand normative europene si normative internationale peste care s-a intrat cu bocancii. Dreptul muncii va deveni un drept civil in care negocierea individuala va juca rolul fundamental in structurarea drepturilor si obligatiilor. Acest lucru este foarte periculossi contrazice aproximativ 150 de ani de lupta in Europa purtata de sindicate pentru a asigura o garantie suplimentara lucratorilor. Astazi avem o harababura legislativa, o reprimare voluntarista a drepturilor lucratorilor. S-a vrut si s-a reusit punerea la colt a sindicatelor prin actualele reglementari insa aceste lucruri se vor razbuna in timp. Se vor razbuna prin disolutia coeziunii sociale, prin cresterea apetitului de a parasi aceasta tara, prin slabiciunea institutiilor si pierderea respectabilitatii lor. Punerea la colt a sindicatelor este rechizitoriul pe care actuala guvernare il face miscarii sindicale.

VOLUMUL 1

DREPTUL INTERNATIONAL AL MUNCI I


Conventiile Organizatiei Mondiale a Muncii Carta Sociala Europeana Revizuita

5
Principalele instrumente juridice existente la nivel internaional sunt Conveniile i Recomandrile Organizaiei Mondiale a Muncii i Carta Social European. Carta Social European reprezint cel mai important tratat interna/ional, la nivelul Consiliului Europei, n domeniul drepturilor economice si sociale. Acest document a fost conceput n 1961 si apoi revizuit n 1996 n ideea de a completa n domeniul su de ac/iune - drepturile sociale fundamentale Conven/ia European Drepturilor Omului. Chiar dac impactul su n alinierea legisla/iilor statelor membre ale Consiliului Europei nu a avut nc efectele binevenite si constrngtoare ale Conven/iei Europene a Drepturilor Omului, sub ac/iunea sa normativ si n cadrul procesului de monitorizare a conformit/ii legisla/iilor na/ionale, la dispozi/iile sale se poate observa o continu ameliorare a standardelor normative na/ionale si, n general, a condi/iilor de exercitare a drepturilor sociale n /rile membre. Potrivit dispozi/iilor Cartei Sociale Europene, examinarea conformit/ii legisla/iilor na/ionale cu dispozi/iile Cartei are loc periodic n cadrul asa-numitei proceduri de monitorizare, constnd n elaborarea de concluzii de ctre Comitetul European de Drepturi Sociale asupra rapoartelor ntocmite de statele membre privind aplicarea articolelor din Cart.

Totodat, procedura de control pe care o implementeaz Carta vizeaz si solu/ionarea de ctre acest Comitet a reclama/iilor colective ndreptate mpotriva statelor care ncalc angajamentele luate prin adoptarea dispozi/iilor Cartei sociale.

6
Solu/iile adoptate de Comitet n cadrul celor dou modalit/i de realizare a procedurii de monitorizare sunt apoi, prin mecanismele Cartei, aduse la ndeplinire prin formula recomandrilor adresate celor viza/i si chiar prin impunerea pe baza deciziei Consiliului de Ministri al Consiliului Europei a obliga/iei de modificare a legisla/iei potrivit deciziilor Comitetului. Comitetul European de Drepturi Sociale este alctuit din 15 exper/i prestigiosi n plan na/ional si interna/ional n domeniul drepturilor sociale a cror integritate moral, stiin/ific, ca si impar/ialitate sunt deplin recunoscute . De asemenea, solu/iile adoptate n timp de ctre Comitet au devenit o surs de inspira/ie ca atare recunoscut si de ctre CEDO pentru solu/ionarea litigiilor de competen/a sa. De altfel, n baza jurispruden/ei si a observa/iilor interpretative ale Cartei promovate de ctre Comitet sunt adoptate concluziile acestuia asupra conformit/ii legisla/iilor na/ionale cu dispozi/iile Cartei si sunt oferite solu/iile necesare ameliorrii cadrului normativ, institu/ional sau aplicativ al statelor membre. Romnia a ratificat Carta Social European (revizuit) prin Legea nr. 74/1999 (17 articole si 65 paragrafe). n continuarea studiului nostru vom trece n revist principalele solu/ii promovate de Comitetul European de Drepturi Sociale n legtur cu aplicarea diferitelor prevederi care reglementeaz drepturile lucrtorilor. <inem s precizm c interpretarea Cartei este atributul exclusiv al acestui Comitet, care asigur omogenitatea si acurate/ea solu/iilor, viznd aplicarea n legisla/iile na/ionale a literei si spiritului prevederilor Cartei Sociale Europene.

7
Pe de alt parte, prin faptul c solu/ioneaz reclama/ii colective Comitetul apare si ntr-o ipostaz cvasi-judiciar (jurisdic/ional) si chiar dac nu este un tribunal stricto-sensu exercit atribu/ii jurisdic/ionale n cadrul unei proceduri contradictorii finalizate prin decizii pe fondul chestiunilor examinate. n considerarea tuturor acestor aspecte am socotit de cuviin/ s prezentm, pe larg, jurispruden/a Comitetului, ntruct ea face parte integrant din modul de aplicare a prevederilor Cartei. Totodat, verificarea conformit/ii legisla/iei na/ionale n privin/a drepturilor sociale cu prevederile Cartei trebuie examinat, prin prisma solu/iilor Comitetului, n vederea ameliorrii cadrului normativ existent. Organiza/ia Interna/ional a Muncii a fost creat n 1919 si a devenit o institu/ie specializat a Organiza/iei Na/iunilor Unite n 1946. Ea numr n prezent 182 de State Membre. Dotat cu o structur tripartit unic, ea reuneste n mod egal reprezentan/ii guvernelor, angajatorilor si lucrtorilor, pentru a dezbate probleme legate de munca si politica social. Domeniile principale de interven/ie ale Organizaiei Internaionale a Muncii sunt: instruirea si reabilitarea profesional, politicile de angajare, administra/ia

muncii, legisla/ia muncii si rela/iile industriale, condi/iile de munc, dezvoltarea managementului, securitatea social, statistica muncii, igiena si securitatea n munc. Instrumentele prin care intervine Organizaia Internaional a Muncii sunt norme ale muncii, care acoper toate problemele legate de munc, fiind elaborate si ncorporate n Conven/ii si Recomandri interna/ionale (n total sunt 188 conven/ii si 199 recomandri), de ctre reprezentan/i ai guvernelor, angajatorilor si lucratorilor din toat lumea.

8 I. Carta Social European (revizuit)


Capitolul 1 - Dreptul la munc
Sec*iunea 1. n scopul asigurrii exerci_iului efectiv al dreptului la munc, Pr_ile se angajeaz s recunoasc ca un obiectiv principal realizarea si men_inerea unui nivel ct mai nalt si mai stabil posibil al angajrii n munc. Aplicarea acestui obiectiv presupune c statele semnatare ale Cartei se angajeaz s elaboreze politici de ocupare integral a for/ei de munc, respectiv: elaborarea de politici economice care s contribuie la crearea si men/inerea locurilor de munc; adoptarea de msuri adecvate pentru a sprijini pe someri s se reintegreze pe pia/a muncii sau s dobndeasc calificri profesionale necesare pentru a se ncadra n munc. n evaluarea conformit/ii politicilor statelor cu dispozi/iile Cartei, Comitetul va avea n vedere un set de indicatori economici si sociali care sunt lega/i de rezultatele ob/inute de fiecare stat n privin/a asisten/ei furnizate somerilor si a transformrii cresterii economice n crearea de locuri de munc.

9
Astfel, se vor lua n considerare indicatorii privind situa/ia general economic (rata de crestere a P.I.B, rata infla/iei, numrul de locuri de munc noi create etc.), precum si indicatorii privind politica locurilor de munc, gradul de ocupare a for/ei de munc, contractele pe timp par/ial, contractele pe durat determinat) ca si indicatorii privind somajul (categorii vulnerabile la somaj, n special tinerii, somerii de lung durat, persoanele apar/innd minorit/ilor etnice si persoanele cu handicap). Desigur c n evalurile sale privind conformitatea legisla/iilor na/ionale la dispozi/iile Cartei, Comitetul /ine seama de constrngerile generate de conjunctura economic, precum si de dificult/ile complexe pe care le pune lupta contra somajului. n optica practicii Comitetului, sunt considerate neconforme Cartei anumite situa/ii din legisla/iile na/ionale, cum ar fi: absen/a unui angajament solemn, explicit formalizat de realizare a completei angajri a for/ei de munc, ca atare precizat n cadrul politicilor de angajare; rata mare a somajului n rndul tinerilor si a somerilor de lung durat. Sec*iunea 2. Pr_ile se angajeaz s protejeze de o manier

eficace dreptul lucrtorilor s-si cstige existen_a printr-o munc liber consim_it. Aplicarea textului Cartei priveste trei probleme principale: a) interdic/ia oricrei forme de discriminare n raporturile de munc; b) interdic/ia muncii for/ate sau obligatorii;

10
c) interdic/ia oricrei practici legislative ori institu/ionale care s aduc atingere principului libert/ii muncii. a) Interizcerea oricrei forme de discriminare n raporturile de munc n raport cu acest principiu, legisla/ia na/ional trebuie s interzic toate discriminrile la locul de munc bazate pe sex, ras, origine etnic, religie, handicap, vrst, orientare sexual, op/iuni politice. Totodat, legisla/ia fiecrui stat trebuie s interzic att discriminarea direct ct si pe cea indirect. Prin discriminare se are n vedere un tratament juridic diferit al persoanelor care se gsesc n situa/ii comparabile, dac nu se urmreste prin aceasta un scop legitim si nu se ntemeiaz pe motive obiective si rezonabile sau nu este propor/ional scopului urmrit. Discriminarea indirect exist cnd o msur legislativ sau practic institu/ional identic afecteaz, fr un scop legitim, de o manier dispropor/ionat, persoane avnd o religie sau credin/e specifice, un handicap particular, o anumit vrst, o orientare sexual deosebit etc. Discriminarea poate, n egal msur, s rezulte din absen/a unor msuri adecvate destinate s /in seama de toate diferen/ele pertinente sau din absen/a msurilor apropriate pentru a garanta c avantajele colective recunoscute tuturor celor viza/i de acestea sunt si accesibile tuturor n aceeasi msur. Pentru conformitate cu prevederile Cartei, legisla/iile na/ionale trebuie s prevad cel pu/in: recunoasterea posibilit/ilor de a abroga sau modifica orice dispozi/ie contrar principiului egalit/ii de tratament nscris n conven/iile colective, n contractele de munc sau n regulamentele ntreprinderii;

11
s amenajeze cadrul legal al protec/iei periodice mpotriva concedierii sau altor msuri represive din partea angajatorului mpotriva salariatului care a formulat o plngere mpotriva sa ori l-a ac/ionat n justi/ie; s reglementeze ci de atac adecvate si eficace n cazul sesizrii practicilor discriminatorii iar despgubirea celor astfel prejudicia/i s fie efectiv propor/ional cu paguba produs si inhibitorie pentru angajator. n acest context problematic, stabilirea unui plafon maximal al despgubirii este neconform prevederilor Cartei. Dreptul na/ional trebuie, de asemenea, s reglementeze anumite facilit/i ct priveste sarcina probei n favoarea reclamantului n litigiile privind discriminarea. Garantarea efectivit/ii msurilor de combatere a discriminrii este ilustrat si prin: recunoasterea dreptului la exercitarea ac/iunii colective n favoarea colectivit/ilor care au un interes n dovedirea nclcrii interdic/iei privind discriminarea;

constituirea unui organism specializat n scopul promovrii cu obiectivitate si n mod independent a egalit/ii de tratament prin sus/inerea victimelor discriminrii n exersarea unei anumite proceduri judiciare sau gra/ioase. Pe de alt parte, subliniem faptul c legisla/iile na/ionale pot condi/iona angajarea cet/enilor strini din statele membre ale Consiliului Europei de ob/inerea unui permis de munc, dar nu au dreptul s interzic, la modul general, angajarea lor n munc.

12
n consecin/, doar n privin/a locurilor de munc din domeniul ordinii si securit/ii publice si a func/iilor legate de asemenea responsabilit/i se poate insera o atare interdic/ie. b) Interdic*ia muncii for*ate sau obligatorii Orice munc for/at sau obligatorie trebuie interzis. Definirea muncii for/ate sau obligatorii are la baz art. 4 din Conven/ia European a Drepturilor Omului si Conven/ia nr. 29 a O.I.M., respectiv, orice munc sau serviciu solicitat unui individ sub amenin_area unei pedepse oarecare si pentru care persoana n cauz nu exprim un consim_mnt liber. Simpla neaplicare n practic a unei legisla/ii contrare Cartei nu echivaleaz cu conformitatea legisla/iei na/ionale la prevederile acesteia. Violarea interdic/iei muncii for/ate se materializeaz atunci cnd: exist o reglementare care prevede sanc/iuni penale pentru abateri disciplinare ale marinarilor sau sanc/iuni de alt natur cnd prsesc postul, chiar dac nava este n pericol sau via/a si sntatea personalului de bord; ofi/erii de carier, beneficiari de perioade de formare profesional, sunt obliga/i s serveasc n armat cel pu/in 25 de ani sau s restituie costul formrii profesionale anticipat trecerii n rezerv; munca penitenciar, dac se realizeaz n favoarea unor ntreprinderi private, pentru a nu fi considerat munc for/at, trebuie s aib la baz consim/mntul de/inu/ilor. Conform jurispruden/ei comitetului, mai sunt considerate neconforme Cartei si alte situa/ii din legisla/iile na/ionale, cum ar fi: - durata perioadei de lucru pentru nlocuirea stagiului militar.

13
Durata muncii efectuate n locul prestrii stagiului militar (pentru motive de constiin/) trebuie s fie rezonabil. Rezonabilitatea duratei muncii se apreciaz n raport cu durata serviciului militar. - munca pe timp par/ial Pentru evitarea discriminrii celor angaja/i pe timp par/ial, legisla/iile na/ionale trebuie s instituie reguli prin care s fie interzis efectuarea de ore suplimentare, precum si garantarea egalit/ii de valorizare n toate elementele salariului ntre lucrtorii cu norm ntreag si cei cu timp par/ial. - garantarea dreptului la via/ privat prin instituirea de reguli imperative prin care s se evite violarea acestui drept, n special prin utilizarea de tehnici moderne n domeniul comunicrii sau al colectrii de date personale. Sec*iunea 3. Pr_ile se angajeaz s stabileasc sau s men_in servicii gratuite de munc pentru lucrtori.

n esen/, statele sunt obligate s creeze ori s men/in n func/iune servicii publice gratuite pentru munc, care s fie accesibile tuturor lucrtorilor. Aceste servicii au ca obliga/ie principal s intermedieze pe pia/a muncii n scopul angajrii celor ce caut un loc de munc. Serviciile de baz puse la dispozi/ie de aceste institu/ii sunt nregistrarea cererilor de munc si informarea cu privire la locurile de munc vacante. Existen/a unor servicii private de mediere a muncii constituite pe baz remunerativ nu este contrar Cartei, sub condi/ia existen/ei pe ntreg teritoriul na/ional si pentru toate sectoarele de activitate a unor servicii publice de mediere a muncii.

14
Evaluarea eficacit/ii acestor servicii de mediere a muncii se face n temeiul unor indicatori constitutivi si anume: gradul de plasare n munc (raportul de plasare n munc prin intermediul acestor servicii si ansamblul ofertei de munc); partea din pia/a muncii acoperit de serviciile publice de plasare a for/ei de munc n raport cu cea deservit de serviciile private cu plat. n fine, subliniem si faptul c organiza/iile sindicale si patronale trebuie s participe la organizarea si func/ionarea serviciilor de mediere a muncii. Sec*iunea 4. Statele se angajeaz s asigure ori s favorizeze o orientare, formare sau readaptare profesional adecvat. Carta garanteaz dreptul la orientare, formare si readaptare profesional pentru someri, precum si pentru persoanele cu handicap. Conformitatea legisla/iilor na/ionale cu dispozi/iile Cartei n aceast materie se face si n lumina art. 9 (dreptul la orientare profesional), art. 10(3), dreptul la formare profesional a lucrtorilor adul/i si art. 15(1), dreptul persoanelor cu handicap la orientare, formare si readaptare profesional dac statele membre au acceptat si aceste articole din Cart.

15
Capitolul 2 - Dreptul la condi*ii de munc echitabile Sec*iunea 1. Statul se angajeaz s fixeze o durat a zilei de
munc si a sptmnii de lucru rezonabile, iar sptmna de lucru urmeaz s fie progresiv redus, dac productivitatea muncii creste si al_i factori o permit. Dreptul la o durat rezonabil a zilei de munc si sptmnii de lucru, inclusiv orele suplimentare, trebuie garantat prin legi, prin acte cu caracter reglementar (de ex. Hotrri de Guvern) sau prin contracte colective. ntruct prin dispozi/iile Cartei nu este definit expres durata rezonabil n practica sa, Comitetul va analiza acest aspect de la caz la caz. Astfel, s-a considerat c o durat a zilei de munc de 16 ore sau a sptmnii de lucru de 60 de ore este nerezonabil si deci contrar prevederilor Cartei. Pe de alt parte, stabilirea si efectuarea orelor suplimentare nu pot fi dispuse unilateral de ctre angajator, reglementarea motivelor care permit efectuarea orelor suplimentare ca si durata lor total trebuind s se realizeze prin lege sau contract colectiv.

10

Ct priveste reducerea zilei si sptmnii de lucru, Comitetul are n vedere prin conceptul de al/i factori natura muncii prestate precum si riscurile pentru securitatea si sntatea lucrtorului pe care munca respectiv le presupune.

16
n alt ordine de idei, practica Comitetului nu prezum absolut ca fiind contrar prevederilor Cartei msurile de flexibilizare ale timpului de lucru sub condi/ia respectrii a cel pu/in trei criterii, si anume: s nu determine o durat a zilei sau sptmnii de lucru nerezonabile; s fie stabilit pe baza unui cadru juridic dotat cu garan/ii suficient; s prevad perioade de referin/ cu o durat rezonabil pentru calcularea duratei medie a zilei de lucru. Precizm c potrivit practicii Comitetului, perioadele de referin/ nu pot depsi 6 luni si doar n mod excep/ional un an. n fine, perioadele de consemnare la domiciliu (astreinte) nu pot fi asimilate timpului de odihn ci pot fi considerate, dup caz, timp de lucru efectiv sau timp de lucru cu regim special. Sec*iunea 2. Statele se angajeaz s reglementeze zile de srbtoare pltite. Zilele de srbtoare pltite, n afara repausului sptmnal si a concediului anual pltit, trebuie reglementate prin lege sau prin conven/ii colective. Numrul zilelor de srbtoare pltite variaz n /rile membre ale Cartei, ntre 6 si 17 zile pe an. Comitetul nu a calificat drept neconforme cu dispozi/iile Cartei legisla/iile na/ionale care reglementeaz un numr mic de zile de srbtoare pltite. n aceast materie, legisla/ia fiecrui Stat-parte la Cart trebuie s prevad regula interdic/iei prestrii muncii n aceste zile.

17
n mod excep/ional, se poate presta munca n aceste zile sub condi/ia respectrii duratei repausului sptmnal. Pentru ipoteza compensrii n bani a muncii prestate n aceste zile, persoana n cauz va primi salariul cuvenit pentru ziua de lucru, precum si o remunera/ie al crui cuantum este cel pu/in dublul salariului obisnuit. Sec*iunea 3. Statele se oblig s garanteze acordarea unui concediu anual pltit cu o durat de minimum 4 sptmni. Art. 2, alin. (3) din Cart garanteaz dreptul la concediu anual pltit de minim 4 sptmni (sau 20 de zile lucrtoare). Concediul anual nu poate fi nlocuit prin plata unei indemniza/ii, iar salariatul nu are dreptul s renun/e la concediul anual. Salaria/ii sunt obliga/i s efectueze cel pu/in 2 sptmni nentrerupte din concediul anual n anul pentru care beneficiaz de concediu. Restul perioadei de concediu poate fi realizat si n alt perioad (n alt an), dar numai n cazurile prevzute expres si limitativ prin legisla/ie. Nu este contrar dispozi/iilor Cartei prevederea din unele legisla/ii na/ionale, care condi/ioneaz acordarea concediului anual pltit de o perioad

11

lucrat de 12 luni. Dac n timpul concediului de odihn salariatul se mbolnveste sau este victima unui accident si probeaz aceste situa/ii cu un certificat medical, are dreptul de a cere reportarea efecturii concediului de odihn ntr-o alt perioad.

18
Sec*iunea 4. Statele se angajeaz s elimine riscurile inerente
activit_ilor periculoase sau insalubre, iar dac aceste riscuri nu au fost eliminate sau reduse, s asigure lucrtorilor angaja_i n aceste locuri de munc sau profesii (ocupa_ii) fie o reducere a timpului de lucru, fie concedii pltite suplimentare. Potrivit primei pr/i a art. 2, alin. (4) din Cart, statele sunt obligate s elimine riscurile inerente ocupa/iilor periculoase sau insalubre. Evaluarea politicilor n acest domeniu si cu acest scop, puse n practic de statele membre, se face de Comitet, n lumina practicii sale privind aplicarea art. 3 din Cart. n a doua parte a textului art. 2 alin. (4), statele sunt obligate s prevad msuri de compensare n cazul lucrtorilor expusi riscurilor care nu au putut fi eliminate sau suficient reduse, n ciuda msurilor ntreprinse. Conform interpretrii Comitetului, conformitatea legisla/iilor na/ionale cu prevederile Cartei presupune reglementarea explicit a domeniilor si activit/ilor, a sectoarelor de activitate si a profesiilor (ocupa/iilor) cu risc. Sec*iunea 5. Statele se angajeaz s asigure un repaus sptmnal care s coincid pe ct posibil cu ziua din sptmn recunoscut ca zi de odihn conform tradi_iei, uzan_elor practicate n _ara respectiv sau religiei. Repausul sptmnal stabilit n conformitate cu criteriile promovate n art. 2, alin. (4) nu poate fi nlocuit printr-o indemniza/ie, iar lucrtorul nu poate renun/a la acest drept prevzut de Cart.

19
Chiar dac, n mod excep/ional, este permis reportarea repausului sptmnal pentru sptmna urmtoare, durata nentrerupt a muncii n cadrul programului de lucru nu poate depsi 12 zile de lucru. Munca prestat duminica este permis n anumite circumstan/e definite, iar persoanele n cauz trebuie s beneficieze de un repaus compensatoriu. Sec*iunea 6. Statele se oblig s supravegheze ca lucrtorii s fie informa_i n scris ct de repede cu putin_ si n orice situa_ie, nu mai trziu de 2 luni de la nceputul rela_iei de munc asupra aspectelor esen_iale ale contractului sau a rela_iei de munc. Potrivit anexei la acest aliniat al art. 2 din Cart, prevederile textului analizat nu se aplic: lucrtorilor care au un contract sau o rela/ie de munc a cror durat total nu depseste o lun sau durata sptmnii de lucru nu depseste 8 ore; dac fie contractul de munc, fie rela/ia de munc au un caracter ocazional sau specific, sub condi/ia justificrii motivelor obiective care permit excluderea lor de la aplicarea dispozi/iilor art. 2, alin. 6 din Cart. Informa/iile ce trebuie aduse la cunostin/a lucrtorilor trebuie s se refere

12

cel pu/in la urmtoarele aspecte: - identitatea pr/ilor; - locul de munc; - data nceperii activit/ii (muncii); - durata contractului (rela/iei) de munc; - durata concediului pltit;

20
- durata preavizului; - salariul; - durata timpului de lucru zilnic si sptmnal; - contractul colectiv de munc aplicabil privind condi/iile de munc, dac este cazul. Sec*iunea 7. Statele se angajeaz s ia msuri de natur ca lucrtorii ce muncesc pe timpul nop_ii s beneficieze de un regim juridic specific condi_iilor n care presteaz munca. Conform art. 2, alin. (7) din Cart, pentru persoanele care lucreaz noaptea trebuie reglementate msuri compensatorii, iar legisla/ia na/ional trebuie s defineasc no/iunea de noapte. Msurile care /in seama de specificul muncii pe timp de noapte trebuie s prevad cel pu/in: - examene medicale periodice; - posibilitatea trecerii la munc n timpul zilei; - consultarea permanent a reprezentan/ilor salaria/ilor n ce priveste utilizarea muncii de noapte, condi/iile n care se desfsoar si msurile luate pentru a concilia cerin/ele esen/iale ale lucrtorilor cu natura particular a muncii de noapte.

21
Capitolul 3
To*i lucrtorii au dreptul la o remunera*ie echitabil, care s le asigure lor si familiilor acestora un nivel de via* satisfctor Sec*iunea 1. Statele se angajeaz s recunoasc dreptul lucrtorilor la o remunera_ie suficient care s le asigure lor si familiilor acestora un nivel de via_ decent. Conform practicii Comitetului, pentru a fi considerat echitabil, n lumina art. 4, alin. (1), salariul trebuie s se situeze peste pragul de srcie fixat la 50% din salariul mediu pe economie. n raport cu salariul mediu pe economie, salariul minim trebuie s reprezinte cel puin 60% din acesta. Cuantumul salariului fixat la acest nivel poate include si alte sume reprezentnd premii sau beneficii. Pentru stabilirea conformit/ii cu dispozi/iile art. 4(1) din Cart, Comitetul are n vedere, la stabilirea bazei de calcul, cuantumul net al remunera/iei, respectiv suma rmas dup deducerea contribu/iilor de asigurri sociale (pensie, somaj si a impozitului pe venit). Ct priveste salariul mediu net al unui angajat cu contract de munc cu norm ntreag, acesta este calculat la nivelul pie/ei muncii n ansamblul su ori cel pu/in la nivelul unui sector reprezentativ al pie/ei muncii, de pild industria manufacturier.

13

Dac lege salariul minim este stabilit prin lege, cuantumul su net constituie baza compara/iei cu salariul mediu net, iar n celelalte cazuri se va avea n vedere fie salariul minim stabilit prin contractele colective de munc, fie salariul cel mai mic efectiv pltit pe pia/a muncii.

22
Dac salariul net este inferior pragului de 60%, dar cel pu/in la nivelul de 50%, Comitetul nu va aprecia automat c legisla/ia na/ional n cauz este neconform Cartei, n msura n care statul n cauz va putea face dovada c suma respectiv asigur un nivel decent de via/. Desigur c dac nivelul salariului net este inferior pragului de 50% din salariul mediu net, Comitetul va aprecia c legislaia naional respectiv nu respect prevederile Cartei. Sec*iunea 2 . Statele se angajeaz s recunoasc dreptul lucrtorilor la un spor la salariu pentru orele suplimentare prestate de ace tia, cu excep_ia unor situa_ii speciale. Interpretarea art. 4(2) este intrinsec legat de aplicarea art. 2(1) privind garantarea unei durate rezonabile a muncii zilnice si sptmnale. Ca regul general, orele suplimentare trebuie remunerate la un nivel superior fa/ de cel normal. Acordarea unui concediu care s compenseze orele suplimentare efectuate este n conformitate cu dispozi/iile art. 4(2) din Cart, sub condi/ia ca durata acestuia s fie mai mare dect numrul orelor suplimentare prestate. Aceast regul poate fi implementat att prin clauzele contractelor colective ct si prin reglementri legale, dar obligatoriu ele trebuie s fie opozabile tuturor salaria/ilor. Cu titlu de excep/ie, pot fi nlturate de la aplicarea acestei reguli urmtoarele categorii de lucrtori: - nal/ii func/ionari publici; - personalul ncadrat pe func/ii de conducere.

23
Sec*iunea 3. Statele se angajeaz s recunoasc dreptul
lucrtorilor brba_i si femei la o remunera_ie egal pentru o munc de valoare egal. Din punct de vedere metodologic, Comitetul evalueaz legisla/iile na/ionale sub aspectul conformit/ii cu prevederile art. 4(3) din Cart si n raport cu prevederile art. 20 din Cart. Aspectele legate exclusiv de egalitatea de remunerare, indiferent de sex, sunt examinate n lumina art. 4(3) din Cart. a) Principiul egalit*ii salariale Egalitatea remunerrii priveste aceleasi munci sau locuri de munc echivalente. Egalitatea salarial trebuie s acopere toate aspectele salariului elementele sale precum si avantajele directe sau indirecte n bani sau n natur acordate de angajator lucrtorului pentru munca depus. Egalitatea salarial trebuie garantat si ntre salaria/ii cu norm ntreag si cei cu timp par/ial, n privin/a modului de stabilire a salariilor orare, majorarea salariilor si elementelor salariului.

14

b) Garan*ii juridice de implementare a principiului egalit*ii de remunerare a brba*ilor si femeilor - Legea Aplicarea acestui principiu trebuie promovat prin dispozi/ii exprese ale legii. Consecutiv acestei obliga/ii, rezult si necesitatea stabilirii de sanc/iuni juridice n cazul nclcrii acestor reguli.

24

Principiul egalitii de remunerare a femeilor i a brbailor pentru munc de valoare egal poate fi reglementat i prin intermediului contractelor colective de munc. Dac ns prin intermediul conven/iilor colective nu se realizeaz n totalitate aplicabilitatea acestui principiu, Statul este obligat s intervin prin intermediul legisla/iei. - Garan_ii judiciare n practica dezvoltat de Comitet se apreciaz c dreptul intern trebuie s prevad ci de atac adecvate si eficace n cazul plngerilor viznd discriminarea salarial. Orice victim a unei discriminri salariale trebuie s fie ndrituit la sesizarea unei jurisdic/ii. De asemenea, victima unei atare discriminri trebuie s beneficieze de o repara/ie adecvat n ce priveste paguba suferit pentru autorul discriminrii. n acest caz, repara/ia trebuie s acopere cel pu/in diferen/a de remunera/ie nencasat de reclamant. - Metode de clasificare si de compara_ie Practica legislativ na/ional trebuie s reglementeze metode de clasificare adecvate care s permit compararea valorii locurilor de munc diferite pentru a evalua n mod obiectiv posturile n diferite sectoare ale economiei, inclusiv n acele sectoare unde personalul feminin este predominant. n vederea comparrii salariilor si a locurilor de munc diferite, dreptul intern trebuie s permit efectuarea de analize externe (audit) ntreprinderii pentru a garanta pertinen/a evalurii. O asemenea metod audit extern este apreciat de Comitet ca fiind fundamental pentru garantarea eficacit/ii sistemului de evaluare obiectiv a

25
locurilor de munc. Totodat, statele trebuie s ncurajeze adoptarea de msuri legislative si institu/ionale care s determine reducerea diferen/ei ntre salarii lucrtorilor brba/i si femei, precum: adoptarea de msuri pentru ameliorarea calit/ii si cuprinderii datelor statistice privind salariile; punerea unui accent sporit privind principiul egalit/ii de remunera/ie ntre sexe n cadrul planurilor na/ionale de ocupare a for/ei de munc active. Sec*iunea 4. Statele se angajeaz s recunoasc dreptul lucrtorilor la un termen de preaviz rezonabil n cazul ncetrii raportului de munc. Stabilirea unui termen de preaviz rezonabil este strns legat de posibilitatea acordat salariatului de a face prospec/iuni pe pia/a muncii n vederea gsirii unui nou loc de munc si de a continua s primeasc n aceast

15

perioad salariul. Totodat, acordarea unui salariu n loc de preaviz este conform dispozi/iilor Cartei, sub condi/ia ca suma acordat s fie echivalent salariului convenit pe perioada de preaviz. Aplicarea art. 4(4) din Cart nu este limitat la cazurile de concediere a angaja/ilor, ci este incident si n anumite cazuri de ncetare de drept a raporturilor de munc, cum ar fi, falimentul, invaliditatea sau decesul angajatorului. Dreptul la preaviz este recunoscut tuturor categoriilor de salaria/i, inclusiv celor care se afl ntr-un raport atipic de munc sau n perioada de prob.

26
n ce priveste durata rezonabil a preavizului si a cuantumului indemniza/iei de preaviz, comitetul a statuat drept principal criteriu durata vechimii n serviciu a angajatului. n lumina acestui criteriu, s-au apreciat a fi neconforme cu dispozi/iile Cartei urmtoarele ipoteze: - preaviz de o sptmn pentru cei cu o vechime mai mic de 6 luni; - preaviz de 2 sptmni pentru cei cu o vechime mai mare de 6 luni; - preaviz mai mic de o lun pentru cei cu o vechime de un an; - preaviz dea 30 de zile pentru cei cu o vechime de 5 ani; - preaviz de 6 sptmni pentru cei cu o vechime de 10-15 ani; - preaviz de 8 sptmni pentru cei cu o vechime de peste 15 ani. n perioada de preaviz trebuie recunoscut dreptul salariatului de a absenta de la serviciu pentru a cuta un nou loc de munc. Sec*iunea 5. Statele se angajeaz s nu permit aplicarea de re_ineri din salariu dect n condi_iile si limitele prevzute de legisla_ie, contractele colective i sentin_e arbitrale. Conform acestei prevederi a Cartei, este necesar ca dup efectuarea re/inerilor din salariu, lucrtorului s-i rmn suficiente resurse astfel nct s-si asigure sus/inerea traiului si s-si ndeplineasc obliga/iile familiale. Lucrtorul nu are dreptul s renun/e la dreptul ca re/inerile din salariu s aib un cuantum limitat.

27
Capitolul 4
To*i lucrtorii au dreptul de a se asocia liber n cadrul organiza*iilor na*ionale si interna*ionale pentru protejarea intereselor lor economice si sociale Conform practicii Comitetului, art. 5 din Cart trebuie interpretat n sensul c este garantat dreptul la asociere att lucrtorilor ct si angajatorilor. Totodat, libertatea de asociere priveste nu doar pe lucrtori, ct si pe orice persoan care a dobndit drepturi n urma exercitrii unei munci (pensionari, someri). Sec*iunea 1. Constituirea sindicatelor si a organiza_iilor angajatorilor Sindicatele si organiza/iile angajatorilor au libertatea s se organizeze fr

16

autoriza/ie prealabil, iar formalit/ile de nscriere trebuie s fie simple si usor de ndeplinit. Impunerea prin legisla/ie a unui numr minim de membri este considerat conform cu prevederile art. 5 din Cart, sub condi/ia ca acest numr s fie rezonabil si s nu mpiedice constituirea respective organiza/ii. n activitatea lor, organiza/iile sindicale si cele patronale func/ioneaz n baza principiului autonomiei. Sunt contrare acestui principiu si neconforme art. 5 din Cart practicile legislative, cum ar fi: interdic/ia alegerii sau desemnrii de reprezentan/i sindicali de cet/enie strin; limitarea dreptului de folosin/ asupra bunurilor de/inute de sindicate; limitarea motivelor de sanc/ionare disciplinar a membrilor de sindicat n cazul lurii acestor msuri de ctre sindicate.

28
Totodat, sindicatele trebuie s ac/ioneze liber n direc/ia constituirii sau aderrii la organiza/ii interna/ionale sindicale. Pentru garantarea efectivit/ii exerci/iului acestor drepturi, legisla/ia na/ional trebuie s reglementeze ci de atac judiciare mpotriva oricrei nclcri privind dreptul la libera asociere n func/ionare a sindicatelor si organiza/iilor angajatorilor. Sec*iunea 2. Libertatea de aderare. Lucrtorii trebuie s fie liberi de a adera sa nu la un sindicat. n esen/, adeziunea liber la un sindicat prezum absolut c op/iunea lucrtorului ntr-un sens sau altul s nu fie rezultatul unei constrngeri de orice tip. Pe de alt parte, dreptul intern trebuie s asigure protec/ia membrilor de sindicat mpotriva oricrei consecin/e prejudiciabile, generate de afilierea lor, asupra muncii lor, n special ct priveste: ocuparea unui post, concedierea, promovarea n func/ie. n cazul nclcrii dreptului la tratament egal nediscriminatoriu al membrilor de sindicat, legisla/ia na/ional trebuie s prevad acordarea de despgubiri ndestultoare si propor/ionale cu prejudiciul suferit. Aplicarea art. 5 din Cart, n sensul garantrii dreptului la liber adeziune, presupune interzicerea prin dreptul intern a oricrei clauze de monopol sindical la angajare (clauz de close shop) sau de securitate sindical, re/ineri automate din salariu a cotiza/iei sindicale destinate s finan/eze activitatea sindicatului din ntreprindere.

29
n consecin/, dispozi/iile legii sau clauzele din contractele colective de munc prin care angajarea n munc se face doar pentru persoanele care sunt membre ale unui comitet sindical, sunt contrare si neconforme dispozi/iilor art. 5 din Cart. Aceste reguli se aplic n aceeasi msur organiza/iilor de angajatori. Sec*iunea 3. Atribu_iile sindicale. Sindicatele si organiza/iile angajatorilor trebuie s beneficieze de o autonomie substan/ial n ce priveste structura intern si modul de func/ionare. Autonomia sindical prezint urmtoarele aspecte: a) Sindicatele au dreptul s aleag membrii proprii si reprezentan/ii lor b) Sindicatele nu pot fi limitate excesiv n dreptul lor de a sanc/iona disciplinar pe membrii proprii.

17

c) Liderii de sindicat au dreptul la liber acces la locul de munca, iar membrii de sindicat trebuie s aib posibilitatea de a avea reuniuni la locul de munc n strns legtur cu nevoile ntreprinderii si cu respectarea intereselor angajatorului. Sec*iunea 4. Reprezentabilitatea Prin legisla/ia na/ional participarea sindicatelor la negocierea colectiva, precum si la alte proceduri de consultare poate fi limitat pe criteriul reprezentativit/ii.

30
Utilizarea criteriului reprezentativit/ii este considerat excesiv si neconform cu prevederile art. 5 din Cart, dac: - prin introducerea criteriului reprezentabilit/ii se mpiedic direct sau indirect constituirea unui sindicat; - domeniile n care este necesar reprezentabilitatea nu determin afectarea prerogativelor esen/iale ale sindicatelor; - criteriile de reprezentativitate sunt rezonabile, clare, prestabilite, obiective, stabilite prin lege si nu prevd un control judiciar (jurisdic/ional, privind modul lor de ndeplinire).

Capitolul 5
Tuturor lucrtorilor si angajatorilor le este recunoscut dreptul la negociere colectiv

Sec*iunea 1. Statele se angajeaz s favorizeze consultarea


paritar ntre lucrtori si angajatori. n sensul art. 6(1) din Cart, consultarea paritar este aceea care are loc ntre lucrtori si angajatori sau ntre organiza/iile care i reprezint. n general, aceast consultare este bilateral si voluntar. Dac aceast consultare nu are loc, Statul este obligat sa ia msuri legislative si institu/ionale pentru a o impulsiona. Consultarea trebuie s aib loc la nivel na/ional, regional, sectorial, n sectorul public si privat si la nivel de ntreprindere.

31
Ct priveste obiectul consultrii, acesta trebuie s poarte asupra chestiunilor de interes reciproc si n mod special asupra urmtoarelor aspecte: productivitate, eficien/ economic, securitate si igien a muncii, condi/ii de munc, formare profesional, etc. De asemenea, impunerea unui criteriu de reprezentativitate a sindicatelor la negocierea colectiv nu trebuie s restrng de o manier excesiv posibilitatea sindicatelor de a participa la consulta/ii. Sec*iunea 2. Statele se angajeaz s promoveze dac este necesar si util instituirea procedurii negocierii voluntare ntre angajatori si organiza_iile angajatorilor pe de o parte si organiza_iile lucrtorilor pe de alt parte, n vederea reglementrii condi_iilor de munc prin conven_ii colective. Aplicarea procedurilor obisnuite de negociere colectiv pot fi stabilite prin

18

lege, inclusiv regulile referitoare la reprezentabilitatea sindicatelor. Aceste reguli, conform practicii Comitetului trebuie s fie garantate, n efectivitatea lor, de instituirea unui control judiciar n caz de refuz arbitrar privind aplicarea lor. Sec*iunea 3. Statele se angajeaz s favorizeze instituirea si utilizarea de proceduri corespunztoare de conciliere si arbitraj voluntar pentru solu_ionarea conflictelor de munc. Procedurile de conciliere si arbitraj pot fi instituite prin intermediul legisla/iei, a contractelor colective sau al practicii, n sensul jurispruden/ei

32
instan/elor supreme, de regul, n sistemele legislative care recunosc jurispruden/ei rolul de izvor de drept. Asemenea proceduri jurisdic/ionale trebuie amenajate si n cadrul conflictelor de interes susceptibile s apar ntre administra/ie si func/ionarii publici. Prevederile art. 6(3) se aplic conflictelor de colective, respectiv conflictelor care privesc ncheierea conflictelor colective sau modificarea condi/iilor prevzute de conven/ia colectiv. n schimb, art. 6(3) nu se aplic n cazul conflictelor juridice (de drept) ce au ca obiect interpretarea sau aplicarea contractelor colective de munc. Obligativitatea parcurgerii procedurii arbitrajului este contrar defini/iei art. 6(3) din Cart. Sec*iunea 4 . Statele recunosc dreptul lucrtorilor si angaja_ilor la ac_iune colectiv n cazul conflictelor de interese inclusiv la grev, n limita obliga_iilor rezultate din conven_iile colective aplicabile. Conform art. 6(4) din Cart, dreptul la grev este recunoscut. Recunoasterea dreptului la grev se poate face prin lege sau prin jurispruden/. n cazul recunoasterii dreptului la grev prin jurispruden/, deciziile jurisdic/iei na/ionale sunt examinate sub aspectul nerestric/ionrii exercitrii dreptului la grev n scopul afectrii substan/ei sale, pentru a priva greva de eficacitatea efectelor sale. O astfel de situa/ie poate avea loc cnd instan/a judectoreasc decide c apelul la grev este prematur, substituindu-se astfel sindicatelor n aprecierea oportunit/ii si a modalit/ilor de realizare a grevei.

33
Totodat, Comitetul apreciaz c prin interzicerea absolut si general a lock-out se ncalc prevederile art. 6(4) din Cart. a) Entit_ile abilitate s exercite ac_iunea colectiv Recunoasterea sindicatelor ca titulare ale ac/iunii colective este n acord cu art. 6(4) din Cart. n schimb, recunoasterea dreptului de a declansa o ac/iune colectiv doar sindicatelor reprezentative sau celor mai reprezentative este contrar art. 6(4) din Cart. Participarea la greva este recunoscut si lucrtorilor care nu apar/in sindicatului care a decis declansarea grevei. Dreptul la lock-out nu este recunoscut dect n circumstan/e excep/ionale angajatorului persoan fizic. b) Obiective legitime (autoritate) ale ac_iunii colective Conform practicii Comitetului, art. 6(4) din Cart se aplic doar conflictelor

19

colective si normelor juridice care vizeaz existen/a, valabilitatea sau interpretarea sau nclcarea unei conven/ii colective de munc. Cu aceste limitri, dreptul la grev trebuie recunoscut n orice negociere ntre angajatori si salaria/i, care urmreste solu/ionarea unor interese colective. c) Restrngerea dreptului la grev Dreptul la grev poate fi restrns (limitat) n limitele prevzute de art. G din Cart, respectiv dac restrngerile drepturilor stabilite de Cart sunt reglementate prin lege, urmresc un scop legitim si sunt necesare ntr-o societate democratic pentru a garanta respectarea drepturilor si libert/ile altuia, ori pentru a proteja ordinea public, ori securitatea teritorial, sntatea public si bunele moravuri.

34
Totodat, interzicerea grevei n sectoarele considerate esen/iale pentru via/a comunit/ilor membrilor comunit/ii este prezumat a urmri un scop legitim n msura n care ncetarea lucrului ar putea pune n pericol ordinea public, securitatea na/ional sau sntatea public. Ct priveste func/ia public, dreptul la grev trebuie recunoscut si func/ionarilor publici, chiar dac anumite restric/ii pot fi admise n privin/a agen/ilor publici care n virtutea naturii sau gradului de responsabilitate ale func/iei ndeplinite sunt n mod direct lega/ide securitatea na/ional, ordinea public etc. d) Cerin_e procedurale Regimul juridic al exercitrii dreptului la grev este influen/at si de modul n care legisla/iile na/ionale calific sau nu conven/iile colective ca instrumente juridice prin care se instituie obliga/ia de social pe timpul aplicrii acestora. O alt cerin/ procedural pentru declansarea grevei o poate constitui stabilirea unui anumit procent din totalul salaria/ilor care decid intrarea n grev. n acest caz, cvorumul cerut sau procentajul stabilit nu trebuie s limiteze de o manier excesiv dreptul de a ini/ia o ac/iune colectiv. De asemenea, exigen/a parcurgerii unor stadii de conciliere sau mediere anterior declansrii grevei este considerat conform art. 6(4) din Carta, sub condi/ia de a nu genera o ntrziere nepermis de mare n exercitarea dreptului la grev. In aceeasi linie de gndire, Comitetul a statuat c stabilirea unui preaviz anterior ini/ierii procedurii de conciliere este o practic n acord cu prevederile Cartei, dac are o durat rezonabil. e) Efectele grevei

35
Greva nu poate fi considerat (calificat) drept o nclcare a obliga/iilor contractuale ale grevistilor, de natur a determina ncetarea contractului de munc. Pentru acest motiv, este necesar ca prin dreptul intern s se stabileasc o interdic/ie de concediere pentru cauz de grev. Totodat, re/inerile din salariul grevistilor nu pot depsi cuantumul salariului pe care l-ar fi primit salariatul pe timpul grevei. Aceleasi reguli sunt aplicabile si salaria/ilor care desi nu fac parte din sindicatul care a declansat greva au participat la grev.

20

Capitolul 6
Copiii si adolescen*ii au dreptul la protec*ie special mpotriva riscurilor publice si morale la care sunt expusi.

Sec*iunea 1. Statele se angajeaz s fixeze la 15 ani vrsta


minim de angajare n munc, cu excep_ia copiilor angaja_i n munci usoare ca atare clasificate si care nu risc s aduc atingere snt_ii, dezvoltrii lor morale si educa_iei. Interdic/ia angajrii n munc copiilor sub 15 ani vizeaz toate sectoarele economice, inclusiv agricultura, si toate locurile de munc, inclusiv ntreprinderile familiale si munc domestic.

36
Derogrile de la aceast regul sunt permise exclusiv pentru munci usoare. Caracterul de munc usoar se pierde dac durata pe care se presteaz activitatea este excesiv. Sec*iunea 2. Statele se angajeaz s fixeze la 18 ani vrsta minim de angajare pentru prestarea anumite activit_i considerate periculoase sau penibile. n aplicarea prevederilor art. 7(2) din Cart, dreptul intern trebuie s reglementeze un cadru legal adecvat, prin care s fie determinate activit/ile cu poten/ial de risc, si totodat, s enumere toate tipurile de activit/i (meserii, ocupa/ii, profesii) sau s le defineasc categoriile de riscuri (fizice, chimice, biologice pe care le poate provoca desfsurarea respectivei activit/i. n mod excep/ional, dac o munc de acest fel este necesar pentru formarea profesional, tinerii pot s o desfsoare nainte de mplinirea vrstei de 18 ani, sub condi/ia s fie angaja/i n mod legal si doar pe perioada necesar calificrii profesionale cerute. Sec*iunea 3. Statele se angajeaz s le interzic tuturor copiilor ce parcurg cursurile nv_mntul obligatoriu s se angajeze n munc dac acest lucru i priveaz de beneficiul instruc_iei scolare. Prin aceast prevedere a Cartei (art. 7(3)), se garanteaz dreptul la educa/ie a fiecrui copil.

37
Copiii de vrst scolar nu pot fi angaja/i n munc dect pentru activit/i (munci usoare n sensul dispozi/iilor art. 7(1) din Cart. Pentru implementarea acestei reguli este necesar ca pe perioada anului scolar durata activit/ii depuse de elev s nu afecteze prezen/a la scoal si nsusirea materiilor scolare. Autorizarea prestrii muncii de ctre elevi diminea/a, nainte de a ncepe cursurile scolare, este neconform art.7(3) din Cart. De asemenea, pentru ca elevii cuprinsi n nv/mntul obligatoriu s beneficieze integral de instruc/ie scolar dup vacan/e le este interzis s lucreze o perioad de cel pu/in 4 sptmni n timpul vacan/elor de var si cel pu/in n jumtate n timpul celorlalte vacan/e. Sec*iunea 4. Statele se angajeaz s limiteze durata muncii

21

lucrtorilor n vrst de sub 18 ani si sub condi_ia ca munca prestat s corespund dezvoltrii lor si nevoilor de formare profesional. n scopul aplicrii acestei prevederi (art. 7(4), legisla/iile na/ionale trebuie s limiteze durata muncii tinerilor cu vrst sub 18 ani si care nu mai sunt cuprinsi n sistemul de nv/mnt. Limitarea duratei muncii n acest caz poate rezulta din lege, acte reglementare (hotrri de guvern), conven/ii colective de munc. Pentru tinerii cu o vrst sub 16 ani, durata muncii de 8 ore pe zi sau de 40 de ore pe sptmn este neconform cu dispozi/iile art.7(4) din Cart.

38
Sec*iunea 5. Statele se angajeaz sa recunoasc dreptul
tinerilor lucrtori si a ucenicilor la o remunera_ie echitabil sau la o indemniza_ie corespunztoare. Caracterul echitabil sau corespunztor al remunera/iei sau, dup caz, al indemniza/iei, este evaluat prin raportare la salariul de baz sau la salariul minim acordat adul/ilor conform metodologiei utilizate n aplicarea art. 4(1). Salariul de referin/ avut n vedere este cel net, rezultat dup prelevarea sumelor datorate cu titlu de contribu/ii de asigurri sociale si de impozite. a) Tinerii lucrtori Salariul unui tnr lucrtor poate fi inferior salariului unui adult, dar diferen/a de salarizare trebuie sa fie rezonabil si temporar. n cazul tinerilor lucrtori cu vrsta ntre 16 si 18 ani, reducerea salariului nu poate fi mai mare de 20% din salariul lucrtorilor adul/i si de 30% n cazul tinerilor cu vrst de sub 16 ani. b) Ucenicii Indemniza/ia ucenicilor poate fi inferioar salariului de referin/, ntruct ei beneficiaz si de formare profesional n cadrul activit/ii desfsurate. Oricum ar fi, sistemul de ucenicie nu trebuie s se transforme ntr-o modalitate de remunerare la un nivel extrem de sczut. Dimpotriv, pe msura dobndirii de calificri profesionale, ucenicii trebuie s ob/in indemniza/ii majorate pe perioada contractului de ucenicie, care s reprezinte cel pu/in o treime din salariul de debut al unui lucrtor adult la nceputul uceniciei si 2/3 din acelasi salariu de referin/ la sfrsitul uceniciei.

39
Sec*iunea 6. Statele se angajeaz s prevad c orele pe care
adolescen_ii le consacr formrii profesionale n timpul programului de lucru cu consim_mntul angajatorului sunt incluse in ziua de munc. Timpul consacrat formrii profesionale trebuie remunerat ca timp de munc si ca atare nu poatela naterea obligaiei de recuperarea a orelor de formare profesional, prin prestarea ulterioar a activit/ii. Aceast regul se aplic pentru orice activitate de formare profesional consim/it de angajator, indiferent de faptul c acesta o finan/eaz sau nu. Sec*iunea 7. Statele se angajeaz s fixeze la 4 sptmni minimum durata concediilor anuale pltite lucrtorilor n vrst de sub 18 ani. Si n privin/a tinerilor lucrtori, se aplic regulile privind concediul lucrtorilor, cum ar fi:

22

- interdic/ia renun/rii la beneficiul concediului de odihn anual pltit; - interdic/ia suspendrii concediilor de odihn n caz de boal sau accident survenit n timpul concediilor Sec*iunea 8. Statele se angajeaz s interzic angajarea lucrtorilor cu vrst sub 18 ani pentru munci de noapte, cu excep_ia unor activit_i prevzute expres prin legisla_ia sau reglementarea na_ional. Aplicarea acestei interdic/ii trebuie s vizeze nu doar sectorul industrial, ci toate domeniile si activit/ile n care se ncheie contracte de munc.

40
Sec*iunea 9. Statele se angajeaz s prevad ca lucrtorii
sub 18 ani angaja_i n diverse locuri de munc stabilite prin legisla_ia sau reglementarea na_ional trebuie supusi unui control medical obligatoriu. n aplicarea art. 7 (9) din Cart, dreptul intern trebuie s prevad controale medicale obligatorii si periodice pentru tinerii lucrtori cu vrste de sub 18 ani. Examenele medicale trebuie adaptate la situa/ia particular a tinerilor lucrtori si la riscurile specifice la care sunt expusi. Examenele medicale trebuie s aib loc la ncadrarea n munc si ulterior la intervale de timp determinate si nu foarte lungi (de pild examenele medicale la perioade de 3 ani sunt neconforme art. 7(9) din Cart).

Capitolul 7.
Femeile angajate n munc au dreptul n timpul maternit*ii la o pretec*ie special.

Sec*iunea 1. Statele se angajeaz s asigure femeilor salariate


nainte si dup nastere un concediu pltit cu o durat minim de 14 sptmni, sau presta_ii corespunztoare de securitate social sau finan_area din fonduri publice. Dreptul la concediu de maternitate de cel pu/in 14 sptmni trebuie garantat prin lege. Acest drept trebuie garantat tuturor categoriilor de salariate.

41
Prin reglementarea na/ional se poate stabili dreptul femeilor de a opta pentru o perioad mai scurt a concediului de maternitate sub condi/ia ca perioada concediului postnatal s fie de minimum 6 sptmni. Pe perioada concediului de maternitate, fie se va menine salariul femeii fie se vor vira contribu/iile de asigurri sociale. Cuantumul indemniza/iei de maternitate trebuie, de regul, s fie de cel pu/in 70% din salariu. Stabilirea unor condi/ii de acces la indemniza/ie, cum ar fi o perioad lung de munc sau de cotizare la asigurrile sociale trebuie s aib un caracter rezonabil. Totodat, perioadele de somaj trebuie luate n calcul n cadrul timpului lucrat pentru ndeplinirea condi/iei de vechime necesar primirii indemniza/iei de maternitate. Sec*iunea 2. Statele se angajeaz s califice drept ilegal concedierea notificat de angajator n perioada cuprins ntre momentul n

23

care salariat gravid i-a comunicat starea ei de graviditate si sfrsitul concediului de maternitate. Aria de aplicare a art. 8 (2) din Cart cuprinde att contractele de munc pe durata nedeterminat ct si pe cele pe durat determinata. Interdic/ia de licen/iere nu are caracter absolut, existnd posibilitatea concedierii salariatei n caz de abatere disciplinar, ncetare a activit/ii ntreprinderii sau cnd termenul prevzut de contract a expirat.

42
Notificarea concedierii nu este prin ea nssi o nclcare a dispozi/iilor art. 8 (2), sub condi/ia ca termenul de preaviz si celelalte proceduri s fie suspendate pn la finele perioadei de protec/ie. Suspendarea concedierii trebuie s aib loc si n cazul cnd notificarea acesteia s-a fcut nainte de perioada de graviditate. n situa/ia concedierii cu nclcarea interdic/iei reglementate de art. 8 (2) din Cart, legisla/ia na/ional trebuie s prevad ci de atac adecvate si eficace, de natur a permite tuturor salaria/ilor dreptul de a sesiza organele judectoresti. Reintegrarea n munc a celor concedia/i ilegal trebuie s constituie regula n materia. Numai n mod excep/ional, dac reintegrarea n munc nu este posibil (de pild, ncetarea activit/ii ntreprinderii), sau lucrtorul nu doreste reintegrarea, fostul salariat trebuie sa primeasc despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit. Cuantumul indemniza/iei trebuie stabilit de asa natur nct s aib caracter inhibitor pentru angajator si deplin reparator pentru cel ilegal concediat. n considerarea aspectului reparator al indemniza/iei, o eventual plafonare a cuantumului prin lege este contrara art.8 (2) din Cart. Sec*iunea 3. Statele se angajeaz s asigure salariatelor care alpteaz pauze de lucru n acest scop. Pauzele de alptare trebuie, n principiu, s aib loc n cadrul timpului de lucru, si n consecin/ s fie luate n calculul remunera/iei. Pe de alt parte, este calificat drept conform dispozi/iilor Cartei si ncadrarea femeilor care alpteaz n orare de lucru reduse, dac diminuarea veniturilor este compensat cu o aloca/ie parental sau cu alt venit.

43
Pauzele de alptare trebuie asigurate pn cnd copilul mplineste vrsta de 1 an. n concret, Comitetul a calificat drept conforme Cartei o serie de practici na/ionale, cum ar fi: - stabilirea a 2 pauze pe zi de cte ore, dac angajatorul pune la dispozi/ia mamelor o cres sau o sal de alptare; - autorizarea de a ncepe programul de lucru mai trziu sau de a nceta programul mai devreme. Sec*iunea 4. Statele se angajeaz s reglementeze munca de noapte a femeilor gravide, a celor care au nscut recent sau care alpteaz. Conform art 8 (4) din Cart, legisla/iile na/ionale nu trebuie s interzic n mod absolut prestarea muncii n timpul nop/ii de ctre aceste persoane. n schimb, utilizarea muncii de noapte n cazul femeilor aflate in aceste situa/ii trebuie limitat, dup cum urmeaz: - autorizarea muncii de noapte doar n cazuri de necesitate legate de condi/iile specifice de lucru, de organizarea serviciului n interesul ntreprinderii

24

- autorizarea muncii de noapte de ctre Inspec/ia Muncii. Sec*iunea 5. Statele se angajeaz s interzic angajarea femeilor gravide, care au nscut recent si care alpteaz n activit_i subterane, n cadrul minelor sau n orice munc periculoas si de a lua msuri corespunztoare pentru protejarea drepturilor acestor femei n domeniul muncii.

44
Art. 8 (5) se aplic tuturor lucrtorilor, mai pu/in celor cu activitate independent. Interdic/ia prevzut de Cart nu priveste femeile aflate n urmtoarele situa/ii: ocup un post de conducere i nu presteaz munca manuala lucreaz n cadrul serviciilor sanitare efectueaz stagii scurte de formare prin prestarea de activit/i n subteranul unit/ii. Interdic/ia instituit de art. 8(5) trebuie reglementat prin lege. Totodat, legisla/ia na/ional trebuie s prevad redistribuirea acelor lucrtoare si fr diminuarea salariului n alte locuri de munc, iar dac acest lucru nu este posibil trebuie s le garanteze accesul la un concediu pltit. Desigur c, n acelasi timp, trebuie s li se garanteze revenirea n locul de munc ini/ial dup expirarea perioadei respective.

45
Capitolul 8
Orice persoan are dreptul la mijloace corespunztoare de orientare profesional n scopul de a putea alege o profesie conform aptitudinilor personale si intereselor sale.

Sec*iunea 1 . Statele se angajeaz s ofere sau sa promoveze


un serviciu care va ajuta persoanele, inclusiv pe cele cu handicap, s rezolve problemele relative la alegerea unor profesii sau la promovarea n profesie, _innd cont de nsusirile propriei persoane interesate si de interesele de pe pia_a muncii, acest ajutor trebuie furnizat n mod gratuit att tinerilor, inclusiv copiilor de vrst scolar, ct si adul_ilor. Dreptul la orientare profesional trebuie garantat: - n sistem educa/ional; - pe pia/a muncii. Serviciul de orientare profesional trebuie furnizat: - gratuit; - de ctre un personal calificat (consilieri, psihologi, profesori) si relativ numeros la un numr semnificativ de persoane. Egalitatea de tratament n domeniul orientrii profesionale trebuie garantat tuturor, inclusiv strinilor. Conform Anexei la Cart, egalitatea de tratament trebuie asigurat resortisan/ilor altor /ri parte la Cart, care au resedin/a legal sau lucreaz n

25

mod obisnuit pe teritoriul statului interesat. Acest lucru presupune s nu fie impuse condi/ii privind privind durata de reziden/ studen/ilor si stagiarilor care locuiesc cu orice titlu, n considerarea

46
legturilor acestora cu persoanele care au permis legal de sedere pe teritoriul statului respectiv.

Capitolul 9
Orice persoan are dreptul la mijloace corespunztoare de formare profesional.

Sec*iunea 1. Statele se angajeaz s asigure ori s favorizeze,


ct este necesar, formarea tehnic si profesional a tuturor persoanelor, inclusiv a celor cu handicap, pe baza consultrii organiza_iilor profesionale ale angajatorilor si lucrtorilor si de a acorda mijloace care s permit accesul la nv_mntul superior tehnic si la nv_mntul universitar conform aptitudinilor individuale. Conform practicii Comitetului, no/iunea de formare profesional include formarea ini/ial / nv/mntul secundar general si nv/mntul tehnic, nv/mntul universitar si nv/mntul superior non-universitar si formarea profesional organizat de alte institu/ii publice sau private, inclusiv educa/ia permanent. Dreptul la formare profesional trebuie garantat fiecrui individ. Statele au urmtoarele obliga/ii pentru a garanta dreptul la formare profesional:

47
s asigure un nv/mnt general si profesional, un nv/mnt universitar si superior non-universitar, precum si alte forme de formare profesional; s stabileasc modalit/i de trecere de la o form ini/ial la nv/mntul superior; s pun n aplicare metode de validare a cunostin/elor dobndite n orice parcurs de formare profesional; s ia msuri de natur a determina ca toate calificrile profesionale dobndite s se nscrie n obiectivele integrrii profesionale pe pia/a muncii; s instituie mecanisme de recunoastere a calificrilor ob/inute pe baza educa/iei permanente. Totodat, trebuie asigurat sprijin financiar pentru facilitarea accesului n nv/mntul superior. n acest scop, dreptul intern trebuie s prevad: stabilirea taxei de nscriere si a altor cheltuieli scolare la un nivel care s nu mpiedice accesul la formare profesional; instituirea de entit/i educative care s permit recunoasterea cunostin/elor si a practicii dobndite si s permit trecerea de la un nivel la altul n cadrul tipurilor de formare profesional. Principalii indicatori care sunt lua/i n considerare pentru a constata

26

conformitatea cu dispozi/iile Cartei vizeaz existen/a unui sistem educa/ional si capacitatea sa de formare/raportul ntre persoane cuprinse n programele educa/ionale si numrul solicitan/ilor de formare profesional, aloca/ia bugetar pentru nv/mnt n cifr absolut si ca procent din PIB, numrul de absolven/i ncadra/i pe pia/a muncii. Dreptul la egalitate de tratament trebuie asigurat si

48
solicitan/ilor din toate statele membre ale Cartei. Acest lucru semnific faptul c nu trebuie impus nicio condi/ie privind durata reziden/ei n privin/a studen/ilor sau a stagiarilor. Sec*iunea 2. Statele se angajeaz s asigure sau s favorizeze un sistem de ucenicie sau alte sisteme de formare a tinerilor n cadrul diverselor activit_i. Conform Art.10(2) din Cart, ucenicia este o modalitate de formare care se ntemeiaz pe un contract dar si pe participarea la cursurile scolare. Elementele ce se iau n considerare pentru a evalua ucenicia sunt: durata, selectarea si formarea maistrilor, remunera/ia ucenicilor, ncetarea contractului de ucenicie. Principalii indicatori care permit s se stabileasc alinierea la dispozi/iile Cartei a sistemului de ucenicie sunt: numrul ucenicilor, nivelul aloca/iei bugetare, numrul de locuri oferite pentru formare profesional prin ucenicie. Sec*iunea 3. Statele se angajeaz s asigure si s faciliteze, pe ct este necesar: a) luarea de msuri corespunztoare n scopul formrii lucrtorilor adul/i; b) luarea de msuri speciale n vederea reeducrii profesionale a lucrtorilor adul/i ca urmare a evolu/iei tehnice sau determinat de tendin/ele de pe pia/a muncii. Dreptul la formarea profesional continu trebuie garantat lucrtorilor angaja/i, dar si somerilor, inclusiv tinerilor someri.

49
Principalii indicatori care msoar conformitatea legisla/iei na/ionale cu dispozi/iile Cartei sunt: tipul de educa/ie si formare profesional continu propus, numrul de persoane incluse n aceste programe, cuantumul cheltuielilor efectuate, raportul la numrul persoanelor. Totodat, este avut n vedere si modul n care prin msuri institu/ionale si aplicative se previne deprecierea calificrilor profesionale ale lucrtorilor activi pe pia/a muncii ca urmare a evolu/iilor tehnologiilor si a economiei. n ce priveste situa/ia somerilor, impactul politicilor implementate prin legisla/iile na/ionale este evaluat pe baza gradului de activare (numrul anual mediu de beneficiari ai msurilor active mpr/it la numrul de someri nscrisi si beneficiari ai acestor msuri). n plus, evaluarea sistemului va mai /ine cont si de urmtoarele aspecte: existen/a unei legisla/ii privind concediul individual de formare profesional, mai cu seam n privin/a finan/rii studiilor; reparti/ia costurilor formrii profesionale continue ntre institu/iile publice si alte entit/i, asigurarea de somaj. Sec*iunea 4. Statele se angajeaz s instituie msuri speciale

27

pentru reinser/ia n munc a somerilor de lung durat. Potrivit art.10(4) din Cart, statele trebuie s lupte mpotriva somajului de lung durat, prin promovarea unor msuri de reinserie n munc a omerilor. Prin somer de lung durat se n/elege persoana care nu mai lucreaz de cel pu/in 12 luni. Principalii indicatori care permit determinarea conformit/ii legisla/iei na/ionale cu dispozi/iile Cartei privesc tipurile de msuri de formare si de

50
reinserie propuse, numrul de persoane care urmeaz acest tip de formare si impactul lor asupra reducerii somajului de lung durat. Sec*iunea 5. Statele se angajeaz s ncurajeze deplina utilizare a mijloacelor stabilite prin dispozi_iile corespunztoare precum: a) reducerea sau eliminarea tuturor sarcinilor.; b) garantarea unei asisten/e financiare n cazurile necesare. Accesul la formarea profesional include garantarea asisten/ei financiare. Asisten/a financiar furnizat trebuie s fie universal, corespunztoare nevoii de resurse a beneficiarului si meritelor profesionale ale acestuia. Asisten/a financiar poate consta ntr-o burs de studii sau ntr-un mprumut cu dobnd preferen/ial. c) Includerea n orele normale de lucru a timpului consacrat cursurilor suplimentare de formare urmate n timpul programului de lucru de ctre lucrtor, la cererea angajatorului su. Formarea suplimentar desemneaz orice tip de formare care se poate dovedi util pentru desfsurarea activit/ii lucrtorului si dezvoltrii competen/elor sale. Termenul n timpul programului de lucru semnific faptul c lucrtorul are o rela/ie de munc cu angajatorul care necesit o formare profesional. d) Garan/ia unui nivel corespunztor pe baza consultrii organiza/iilor profesionale ale angajatorilor si ale lucrtorilor, de msurare a eficacit/ii sistemului de ucenicie si a altor sisteme de formare a lucrtorilor tineri si, n general, a protec/iei adecvate a tinerilor lucrtori.

51
n baza dispozi/iilor Cartei (art.10(4) lit.d) statele trebuie s evalueze programele de formare profesional destinate lucrtorilor tineri, inclusiv adresate ucenicilor. n mod special, aceste programe trebuie monitorizate de ctre organiza/iile angajatorilor si lucrtorilor.

Capitolul 10
To*i lucrtorii au dreptul la egalitate de sans si tratament n materie de loc de munc si profesie, fr discriminare pe baz de sex.

Sec*iunea 1. Statele se angajeaz s recunoasc acest drept


(la nediscriminare) si s ia msurile adecvate pentru a asigura si a promova aplicarea sa n urmtoarele domenii: a) accesul la munc, protejarea contra concedierii si reinser/ia

28

profesional; b) orientarea si formarea profesional, reciclarea si readaptarea profesional; c) condi/iile de angajare si de munc, inclusiv remunera/ia; d) planul de carier, inclusiv promovarea n func/ie; e) egalitatea profesional si n materia securit/ii sociale. Defini/ii si cmp de aplicare Articolul 20 din Cart are rolul legii speciale n raport cu prevederile Art. 1 (2) si Art. 4 (3) din Cart, motiv pentru care Statele care au adoptat si art. 4 (3)

52
vor fi examinate sub aspectul conformit/ii cu prevederile Cartei n baza Art.20 (derogare dac l-au adoptat). Ct priveste egalitatea de tratament n domeniul securit/ii sociale, aceasta implic absen/a oricrei discriminri bazat pe sex n legtur cu aplicarea regimurilor de securitate social, condi/iile de acces, calculul presta/iilor si durata acordrii presta/iilor. - Excep_ii privind profesia. Activit/ile profesionale care sunt atribuite numai anumitor categorii de lucrtori, n raport cu sexul acestora, pot fi scoase din cmpul de aplicare al Art. 20 din Cart. n acest sens, n anumite profesii (poli/ist, ofi/er de carier) asemenea excep/ii pot fi acceptate, sub condi/ia ntrunirii cerin/elor Art. 20 din Cart. Aceste excep/ii sunt de strict interpretare si nu trebuie s depseasc obiectivul legitim protejat. - Drepturile speciale ale femeilor. Anexa la art. 20 precizeaz c dispozi/iile viznd protec/ia femeilor nu sunt calificate drept discriminri. Aceste dispozi/ii trebuie s fie n mod obiectiv justificate pe baza nevoilor specifice femeilor cum sunt: maternitatea, graviditatea, etc. n schimb, ncalc principiul egalit/ii de tratament interdic/ia privind munca de noapte a femeilor dac munca de noapte este autorizat pentru brba/i. - Egalitatea de sanse si msurile aplicative.

53
n practica aplicrii Cartei, Comitetul consider ca fiind msuri aplicative adecvate urmtoarele: adoptarea si aplicarea unui plan na/ional n favoarea egalit/ii de sanse; impunerea obliga/iei ntreprinderii de adoptare de planuri care s garanteze egalitatea ntre femei si brba/i; ncurajarea partenerilor sociali s promoveze egalitatea n conven/iile colective; s ntreasc rolul egalit/ii de tratament ntre sexe n cadrul planurilor na/ionale prin angajarea n munc n conformitate cu recomandarea 98/14 a Comitetului de Ministri a Consiliului Europei.

29

Capitolul X.
Lucrtorii au dreptul la informare si consultare n cadrul ntreprinderii

Sec*iunea 1. Statele se angajeaz s ia sau s promoveze


msuri care s permit lucrtorilor sau reprezentan*ilor acestora, conform legisla*iei si practicii na*ionale: - s fie informa/i n mod regulat si de o manier comprehensibil asupra situa/iei economice si financiare a ntreprinderii fr a divulga informa/ii care ar putea prejudicia ntreprinderea

54
- s fie consulta/i n timp util asupra deciziilor susceptibile s le afecteze interesele si, n special, care pot avea consecin/e importante asupra locurilor de munc din ntreprindere. Conform practicii Comitetului, salaria/ii si reprezentan/ii lor (sindicate, delega/i de personal, reprezentan/ii comitetelor de igien si securitate, comitetele de ntreprindere) trebuie s se bucure de dreptul efectiv de a participa la luarea deciziilor si s controleze aplicarea regulamentelor n domeniul vizat de art. 21 din Cart.

Capitolul XI
To*i lucrtorii au dreptul la protec*ie n caz de concediere.

Sec*iunea 1. Statele se angajeaz s recunoasc:


a) dreptul lucrtorilor de a nu fi concedia/i fr un motiv valid legat de aptitudini sau comportament sau bazat pe necesit/ile func/ionrii ntreprinderii, stabilimentului sau serviciului; b) dreptul lucrtorilor concedia/i fr motiv valabil la o indemnizare corespunztoare sau la alt repara/ie apropriat. 1. Concediere - No_iune Prin concediere, Comitetul calific orice ncetare a raportului de munc din ini/iativa angajatorului. 2. Salariat - Defini_ie

55
Prin salariat se are n vedere orice persoan titular a unui contract de munc. Cu toate acestea, legisla/iile na/ionale pot exclude din aria de aplicare a art. 24 din Cart anumite categorii de lucrtori: a) salaria/ii angaja/i cu contracte de munc pe durat determinat; b) salaria/ii afla/i n perioada de prob sau cu o vechime n munc redus stabilit n prealabil prin lege si cu o durat rezonabil; Excluderea de la protec/ia mpotriva concedierii nemotivate a salaria/ilor cu o vechime de 6 luni sau 26 de sptmni nu este calificat de Comitet drept rezonabil. c) salaria/ii angaja/i ocazional pentru perioade scurte de timp. 3. Motiv valabil Defini_ie

30

Conform interpretrii promovate de Comitet sunt considerate motive valabile de concediere urmtoarele: - motive legate de aptitudinile sau comportamentul salariatului; n acest sens, o pedeaps penal cu nchisoarea pronun/at de o instan/ judectoreasc poate fi considerat drept un motiv valabil de concediere dac este legat de ndeplinirea obliga/iilor de munc. n caz contrar, dac pedeapsa nu priveste fapte penale n legtur cu munca salariatului, concedierea poate fi considerat ca ntemeiat pe un motiv valabil doar dac durata privrii de libertate determin imposibilitatea prestrii muncii. Concedierea bazat pe vrsta salariatului nu poate constitui un motiv valabil de concediere dect dac este conform vrstei valabile de pensionare si

56
este justificat de nevoile de func/ionare ale ntreprinderii, stabilimentului sau serviciului. Ct priveste concedierea n cazul unei invalidit/i permanente, Comitetul ia n considerare urmtoarele aspecte: admisibilitatea sau nu a concedierii imediate n caz de invaliditate permanent, indiferent de cauza invalidit/ii; posibilitatea acordrii unei indemniza/ii de concediere n cazul ncetrii contractului de munc din cauza invalidit/ii permanente; dac invaliditatea permanent nu afecteaz n totalitate capacitatea de munc a lucrtorului, este obligat angajatorul s-i ofere o munc mai usoar? Motive economice Cu privire la motivele economice bazate pe normele de func/ionare a ntreprinderii care pot duce la concedierea salariatului, Comitetul n deciziile sale are n vedere interpretarea jurispruden/ial din fiecare /ar. Interdic/ia de a concedia pentru anumite motive - discriminare (art. 1(2), 4(3), 20 din Cart); - activit/i sindicale (art.5 din Cart);. - participare la grev, (art. 6(4) din Cart); - maternitate (art. 8(2) din Cart) - handicap (art.15 din Cart); - responsabilit/i familiale (art. 27); - reprezentarea salaria/ilor (art. 28).

57
Pe lng motivele sus-men/ionate, conform art. 24 se mai adaug si urmtoarele dou: - faptul de a fi depus o plngere sau de a fi participat la o procedur mpotriva angajatorului pentru motive /innd de nclcarea legii de ctre acesta; Dreptul na/ional trebuie s con/in o garan/ie expres, n lege sau n jurispruden/, mpotriva concedierii ca mijloc de represalii. - absen/a temporar de la locul munc pe motiv de boal sau de accident. Durata protec/iei legale mpotriva concedierii poate fi limitat prin lege. Dac ns absen/a de la serviciu perturb buna func/ionare a ntreprinderii iar nlocuirea efectiv si definitiv a salariatului absent se impune, acest motiv plus absen/a de la serviciu poate fi considerat drept valabil. Obliga/ie de dezdunare

31

a) Dreptul la contesta/ie. Salariatul care se consider o victim a unei concedieri fr motiv valabil trebuie s beneficieze de o cale de atac n fa/a unui organ independent si impar/ial de jurisdic/ie. Dac se pune problema unei concedieri pentru motive economice, organul de jurisdic/ie are competen/a s examineze veridicitatea justificrilor de natur economic ale msurii adoptate de angajator. Repara/ia prejudiciului Salariatul concediat ilegal are dreptul s primeasc o despgubire care este considerat adecvat dac:

58
- indemniza/ia acoper prejudiciul material generat de lipsa veniturilor salariale din momentul concedierii si pn la pronun/area hotrrii judiciare; - se admite reintegrarea n munc a salariatului; - se acord o indemniza/ie suficient n loc de reintegrare n munc.

Capitolul XII
To*i lucrtorii au dreptul la protec*ia crean*elor lor n caz de insolvabilitate a angajatorului.

Sec*iunea 1. Statele se angajeaz s prevad c toate crean_ele


lucrtorilor rezultate din contracte de munc sau din rela_iile de munc sunt garantate de o institu_ie de garan_ie sau prin orice alt form de protec_ie. Conform art. 25 din Cart, statele care au ratificat acest articol au dreptul s decid asupra formei de garantare a crean/ei salariale. Respectarea si conformarea la prevederile art. 25 din Cart nu impun crearea unei institu/ii de garantare specific. Protec/ia asigurat crean/ei salariale trebuie s fie adecvat si eficace, inclusiv in situa n care activul ntreprinderii nu este suficient pentru a acoperi ia salariile angaja/ilor. Totodat, aceast protec/ie trebuie s fie opera/ional si n situa/ia cnd nu s-a declansat o procedur de redresare.

59
n practica sa, comitetul a statuat c aplicarea ntocmai a art. 25 din Cart nu este realizat doar dac prin lege se calific o crean/ salarial drept crean/ privilegiat, avnd ntietate la lichidarea debitului angajatorului. Pentru a dovedi caracterul adecvat al protec/iei crean/ei salariale, statele trebuie s indice durata medie ntre momentul invocrii crean/ei salariale si cel al pl/ii acesteia, precum si procentul global de satisfacere prin plat a crean/elor de ctre institu/ia de garantare. Prin legisla/ia na/ional este admis limitarea sumei datorate cu acest titlu. n acest sens, Comitetul a statuat c stabilirea unei sume reprezentnd 3 salarii lunare medii este acceptabil si conform dispozi/iilor art. 25 din Cart.

32

Capitolul XIII
To*i lucrtorii au dreptul la demnitate n munc.

Sec*iunea 1. Statele se angajeaz pe baza consultrii


organiza_iilor angajatorilor si a lucrtorilor s promoveze sensibilizarea, informarea si prevenirea n domeniul hr_uirii sexuale la locul de munc sau n legtur cu munca si s ia toate msurile apropriate pentru a proteja lucrtorii mpotriva unor asemenea comportamente. Prin hr/uire sexual se n/elege un tratament inegal legat de adoptarea, fa/ de mai multe persoane, a unor comportamente preferen/iale sau de sanc/ionare sau insisten/e de alt natur si care pot aduce atingere demnit/ii sau carierei profesionale a acestora. Statele nu au obliga/ia s adopte legi privind hr/uirea sexual dac msurile existente n legisla/ie permit o protec/ie eficace a lucrtorului mpotriva

60
hr/uirii, fie c aceste dispozi/ii sunt cuprinse ntr-o lege general mpotriva discriminrii sau al unei legi speciale de combatere a hr/uirii. Responsabilitatea angajatorului se angajeaz fa/ de angaja/ii care au suferit o hr/uire sexual din partea angaja/ilor afla/i n subordinea sa. Victimele hr/uirii sexuale trebuie s dispun de ci de atac juridice efective pentru a ob/ine repararea prejudiciului material si moral. Cuantumul despgubirii trebuie s asigure, pe de o parte, repararea integral a prejudiciului, iar, pe de alt parte, s inhibe asemenea comportamente din partea angajatorului. Procedurile judiciare puse la dispozi/ia victimei trebuie s-i asigure o protec/ie eficace, ceea ce va permite judectorului s se pronun/e n favoarea victimei pe baza elementelor trase din prezum/ii suficiente si a convingerilor sale intime. Sec*iunea 2. Statele se angajeaz, prin consultarea cu organiza_iile angajatorilor si lucrtorilor s promoveze sensibilizarea, informarea si prevenirea n legtur cu actele condamnabile sau explicit ostile adunate n mod repetat mpotriva oricrui salariat la locul de munc sau n legtur cu locul de munc si de a lua toate msurile apropriate pentru protejarea lucrtorilor mpotriva unor asemenea comportamente. n esen/, aplicarea art. 26 (2) din Cart impune Statelor s reglementeze o procedur eficient sau s garanteze exerci/iul unei ci de atac n fa/a unei instan/e independente n cazul unei hr/uieli, a dreptului la o despgubire just si dreptul de a nu fi discriminat pentru faptul c a uzat de aceste drepturi.

61

33

Capitolul XIV
Reprezentan*ii salaria*ilor n ntreprindere au dreptul la protec*ie mpotriva actelor susceptibile de a le cauza prejudicii si trebuie s aib facilit*i apropriate pentru exercitarea acestor func*ii.

Sec*iunea 1. Statele se angajeaz s asigure la nivelul


ntreprinderii protec_ia reprezentan_ilor salaria_ilor, dup cum urmeaz: a) reprezentan/ii salaria/ilor beneficiaz de o protec/ie efectiv mpotriva actelor care i-ar putea prejudicia, inclusiv concedierea, si care ar putea fi motivate de calitatea lor sau de activit/ile cu reprezentan/i ai lucrtorilor din ntreprindere; b) reprezentan/ii salaria/ilor s aib facilit/i apropriate care s le permit s exercite n mod prompt si eficace func/iile lor, /innd cont de sistemul rela/iilor profesionale specifice fiecrei /ri, precum si de nevoile, importan/a si posibilit/ile ntreprinderii interesate. n aplicarea art. 28 din Cart, Statele pot institui diferite categorii de reprezentan/i ai lucrtorilor, fie reprezentan/i sindicali, fie alte forme de reprezentare, fie amndou. Reprezentan/ii lucrtorilor sunt, de exemplu, delega/ii lucrtorilor n cadrul consiliului de supraveghere a ntreprinderilor. Protec/ia trebuie s cuprind interdic/ia concedierii pe motivul calit/ii juridice de reprezentant al lucrtorilor. De asemenea, sunt considerate ca facilit/i acordate reprezentan/ilor salaria/ilor acordarea de timp liber remunerat pentru reprezentarea lucrtorilor,

62
acordarea unui ajutor financiar comitetului de ntreprindere, punerea la dispozi/ie de spa/iu si materiale pentru comitetele de ntreprindere.

Capitolul XV
To*i lucrtorii au dreptul s fie informa*i si consulta*i n cadrul procedurilor privind concedierea colectiv.

Sec*iunea 1. Statele se angajeaz s asigure c angajatorii


informeaz si se consult cu reprezentan_ii lucrtorilor n timp util n prealabil concedierilor colective asupra posibilit_ilor de evitare a concedierilor colective sau de a limita numrul acestora si de a diminua efectele lor, ca, de pild, prin recurgerea la msuri sociale de acompaniere viznd cu precdere ajutorul la recalificare profesional sau de reintegrare pe pia_a muncii. a) Concedieri colective. No_iune. Articolul 29 din Cart defineste concedierea colectiv. n practica sa, comitetul a precizat c prin concedierea colectiv se n/elege licen/ierea unui numr determinat de angaja/i ntr-o unitate de timp stabilit de lege si care intervine pentru motive care nu /in de persoana lucrtorului, fiind generate de reducerea sau de restructurarea ntreprinderii.

34

b) Reprezentant al lucrtorilor. Defini_ie. Conform anexei la Cart, reprezentan/ii lucrtorilor sunt cei viza/i de legea sau practica Statelor n acord cu conven/ia nr 135/1971 a OIM, respectiv reprezentan/ii sindicali sau reprezentan/ii alesi de lucrtori dac acestia, conform

63
legisla/iei na/ionale exercit func/iunile recunoscute organiza/iilor sindicale. Prin utilizarea acestei formulri comitetul apreciaz c statele sunt libere s determine modalit/ile de desemnare a reprezentan/ilor salaria/ilor (sistem general sau ad- hoc). c) Procedura de consultare. Procedura de consultare trebuie realizat n prealabil si n timp util fa/ de momentul deciziei de concediere adoptat de angajator. d) Obiectul si scopul consultrii. Conform art. 29 obiectul consultrii trebuie s poarte, cel pu/in, asupra: - concedierilor propriu-zise - msurilor de acompaniament social Articolul 29 din Cart pune accentul pe obliga/ia angajatorului de a dialoga cu reprezentan/ii lucrtorilor. n acest context, comitetul a precizat ca obliga/ia de consultare nu se limiteaz la informarea unilateral ci prezum consolidarea unui dialog consistent ntre partenerii sociali n vederea evitrii concedierilor sau limitrii numrului acestora. e) Con_inutul informrii prealabile Anterior dezvoltrii unui dialog ntre partenerii sociali, Comitetul a precizat c informarea trebuie s consiste n punerea la dispozi/ia lucrtorilor a unor documente utile, cum ar fi: motivele concedierilor, planul social, criteriile de concediere, ordinea la concediere. f) Interven_ia autorit_ilor publice.

64
n aceast privin/, Comitetul apreciaz c sunt la dispozi/ia Statelor tipul si natura msurii prin care n mod subsidiar si complementar intervin n cadrul procedurii de concediere colectiv. Oricum ns autorit/ile publice sunt competente s decid asupra iregularit/ilor n desfsurarea procedurii concedierii colective re/inute n sarcina angajatorului. g) Sanc_iuni Dreptul la consultri trebuie sus/inut de garan/ii specifice, pentru a-i asigura exerci/iul efectiv. n cazul nendeplinirii obliga/iilor privind informarea si consultarea reprezentan/ilor salaria/ilor de ctre angajator, legisla/iile na/ionale trebuie s amenajeze proceduri administrative si judiciare anterior deciziei de concediere. Desigur, dreptul lucrtorului licen/iat n cadrul procedurii concedierii colective de a contesta legalitatea msurii se amelioreaz n cadrul art. 24 din Cart.

II. Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii


Organiza Interna ia ional a Muncii a influen de-a lungul timpului at rela sociale, contribuind la instaurarea justi i pcii rela sociale. Toate iile iei iilor

35

reglementrile Organiza Mondiale a Muncii au ajutat la mbunat iei irea statutului de munc al lucrtorului. Creat la 11 aprilie 1919, OIM poate fi considerat o veritabil contiin social a umanit ce consacr n cadrul rela de munc promovarea ii, iilor

65
normelor interna ionale ale muncii i securit sociale, la baza activit sale ii ii aflndu-se principiul tripartitismului. Astfel, cele 3 prreprezentate n toate i organele i organismele sale, statul, angaja (lucratori) i angajatorii (patroni) se ii bucur de autonomie i egalitate deplin. Ideea unei legisla interna ii ionale a muncii are o nsemnat vechime, evolund n acelai timp cu dreptul muncii pentru c legisla fiecrui stat s-a ia dezvoltat independent. Ca de exemplu, Germania adopt prima lege protectoare privind munca copiilor n 1839, urmat de Fran care n 1848 a elaborat o lege, a, prin care durata zilnic a timpului de lucru pentru muncitorii din fabric era redus la 12 ore; Anglia limiteaz i ea, n 1847, ziua de lucru la 10 ore pentru femeile care prestau munca n industria textil. n ceea ce privete Romnia, chiar dac s-a aflat sub influen principiilor socialiste, aceasta a elaborat una din a cele mai avansate legisla din zona sa geografic: ii o Legea minelor, adoptat n anul 1895; o Legea privind repausul duminical, adoptat n anul 1897; o Legea asupra muncii minorilor, adoptat n 1906. n decursul timpului, ideea dezvoltrii unei legisla interna ii ionale a fost sus inut n principal de sindicate. Regulamentul provizoriu al Asocia iei Interna ionale, realizat de Karl Marx in 1864, a statuat o idee fundamental, i anume necesitatea crerii unui cadru legislativ interna ional al muncii, artnd c emanciparea muncii nu poate constitui doar o problem local sau na ional. Congresele de la Lausanne i Geneva, ce au avut loc ntre anii 1866 1867, ale Internationalei Intai au adus n discu necesitatea dezvoltrii unui set ie de reglementri uniforme n materia dreptului muncii.

66
Sfritul razboiului aduce profunde modificri n ceea ce privete pozi i ia rolul clasei muncitoare, multe state europene confruntndu-se cu situa ii conflictuale. Aadar, aceste convulsii socio-politico-economice au jucat, deopotriv, un rol important n naterea Organiza Mondiale a Muncii. iei Sub presiunea organiza muncitoreti, Organiza Interna/ional a iilor ia Muncii a fost fondat n 1919. n contextul negocierilor de pace de dup ncheierea primului rzboi mondial, Conferin/a de Pace din 1919 a stabilit o Comisie a legisla/iei interna/ionale a muncii. Comisia a adoptat un text, care la 11 aprilie 1919 a devenit parte a Tratatului de Pace de la Versailles. Cu unele modificri, acest text reprezint si astzi Constitu/ia Organiza/iei Interna/ionale a Muncii. La data de 29 Octombrie 1912, la Washington, a avut loc prima sesiune a conferin OIM, n care s-au adoptat, prin voturile celor 42 de membre, ei ri primele 6 conven care au avut drept scop redactarea unor principii prin care s ii, se ocroteasc for de munc ca valoare fundamental a omului. a n strns conexiune cu reglementarile adoptate n acea perioad se afl

36

rolul activ pe care l-a avut micarea sindical, ce a militat pentru formarea, conturarea i materializarea ideii de legisla interna ie ional a muncii. n anul 1929, deputatul romn I. Mirescu arat c a prezenta OIM ca o concesie sau ca un act de bunvoin i de recunotin fa de clasa muncitoare din partea naltelor pri contractante este o greeal i un atentat mpotriva adevrului istoric!.OIM fiind opera i rezultatul luptelor clasei muncitoare. Aadar, evolu OIM este strns legat de evolu micrii sindicale. ia ia n perioada interbelic, activitatea OIM a fost consacrat procesului de elaborare a unui numr de 67 de conven i 66 recomandri. Activitatea ii

67
desfaurat n aceast perioad a contribuit la elaborarea a 133 de instrumente interna ionale. Datorit apolitismului ce a caracterizat micarea sindical, dar i faptului c OIM nu s-a vrut a fi o organiza politic, problemele politice ale ie statelor nu au avut suport de reglementare OIM. n timpul Celui De-al Doilea Razboi Mondial, activitatea Organiza s-a iei diminuat considerabil, datorit reducerii personalului i a mutrii sediului de la Geneva la Montreal, n cele din urm activitatea de legiferare fiind temporar ntrerupt. Amendamentele aduse Constitu OIM n anii 1945 1946 au iei reglementat noi principii, ce au stat la baza activit OIM i au instituit obliga ii ia statelor membre de a asigura libertatea sindical i de a ac iona mpotriva politicilor de discriminare. n primii 10 ani ce au urmat Celui De-al Doilea Rzboi Mondial, numrul statelor membre s-a dublat. Pe fondul declanrii Razboiului rece, n cadrul OIM au nceput s intervin i unele probleme de ordin politic, mai ales cu tendin anti-comuniste, crendu-se dou ideologii, bazate pe atacuri e permanente mpotriva statelor socialiste din partea liderilor sindicatelor apar innd statelor . n ceea ce privete Romnia, n 1950 se consemneaz faptul c un numr de cet romni sunt deportan Uniunea Sovietic, pentru a fi supui la eni i munca for ncepnd cu perioada 1954-1955 i pn la marile transformri at. din Europa Centrala i de Est s-a conturat ideea potrivit creia n raporturile dintre sindicate i stat determinant este validitatea reprezentrii acestora. ncepnd cu anii 60-70, se constat o amplificare a activit de ii cooperare. n timpul anilor 80, SUA revine n cadrul OIM. n anul 1982 se

68
accentueaza criticile aduse fostului sistem socialist, mai ales n ceea ce privete nclcarea conven care reglementau drepturile omului i libertatea sindical iilor (erau alese ca exemplu Romnia, Polonia i Cehoslovacia). Dup cderea Zidului Berlinului i dup luarea n discu a noilor dipozi ie ii interna ionale n materia dreptului muncii, n cadrul Conferin OIM se propune elor legiferarea unor drepturi fundamentale cum ar fi: o democratizarea OIM; o dreptul la asigurri sociale i la protec social; ie o libertatea sindical; o negocierea colectiv.

37

Dup perioade n care activitatea i rolul OIM-ului a fost restrns, n prezent se constat o promovare a atribuiilor acestui organism internaional, n care principiul tripartismului joac un rol fundamental.

Conferin a interna ional a muncii


Conferin a interna ional a muncii este organul suprem al Organizaiei Internaionale a Muncii, ce traseaz linia politicii sociale a organizaiei. Acesta are ca principal atribuie elaborarea normelor de drept internaional al muncii, sub forma conveniilor i recomandrilor. Conferinele OIM ofer posibilitatea delegailor s prezinte informaii cu privire la ara lor. Astfel, aceste conferine constituie o ramp de lansare mondial a problematicilor sociale.

69
Conferina se ntrunete (din 1949) o dat pe an la Geneva, n luna iunie, pentru o sesiune de 3 sptmni. Fiecare stat i trimite 2 reprezentani guvernamentali, un delegat al patronilor i unul al angajailor. OIM are n structura sa i un consiliu de administraie, ce ndeplinete n principal funcii executive. Acesta este compus din 56 de membri, respectiv 28 de reprezentani guvernamentali i cte 14 reprezentan/i ai patronatelor si 14 reprezentan/i ai sindicatelor. Consiliul se alege din 3 n 3 ani. Comitetul libertii sindicale Un organism specific al consiliului de administraie este Comitetul libert ii sindicale al crei atribuie principal const n soluionarea plngerilor de violare a libertii sindicale. Acesta este format din 9 membri titulari i 9 supleani i are o compoziie tripartit. Secretariatul permanent al OIM este B.I.M.-ul (Biroul Internaional al Muncii), Acesta este organul ce pune n aplicare deciziile consiliului de administraie si ale conferinei OIM. Totodat, elaboreaz documente i rapoarte, precum i proiecte de convenii i recomandri. Conveniile i recomandrile Conven iile sunt instrumente care creeaz obligaii juridice pe plan internaional pentru statele care le ratific. Recomandrile reprezint cea de-a doua categorie de documente elaborate i adoptate de OIM, referitoare la problemele diferitelor sisteme de

70
drept. Recomandrile joac un rol experimental pentru adoptarea ulterioar de convenii, ca faz superioar de lmurire a punctelor de vedere diferite. Dup ratificarea conveniilor, este necesar introducerea normelor coninute de acestea n dreptul naional al fiecrui stat. Diversitatea sistemelor de drept ridic probleme n privina ratificrii i introducerii n dreptul intern al statelor membre a dispoziiilor OIM. De exemplu, Dreptul internaional al muncii este are la baz urmtoarele principii fundamentale: - Munca nu este o marf; - Libertatea de asociere i de exprimare este o condiie indispensabil pentru un progres susinut;

38

- Toi oamenii, fara nicio discriminare au un drept egal de a urmri progresul lor material si spiritual; - Mizeria unora este un pericol pentru prosperitatea tuturor; - Lupta mpotriva lipsurilor trebuie dus n fiecare stat, precum i prin eforturi internaionale, permanente i concertate. Din principiul fundamental potrivit cruia munca nu este o marfa, decurg si celelalte drepturi, precum dreptul la odihn, dreptul la securitate social, dreptul la perfecionare profesional. Principiul potrivit cruia limitarea libertii de asociere i exprimare este o condiie indispensabil pentru un progres susinut, consacr de fapt dreptul la asociere n sindicate ct i n asociaii patronale. Fa de aceste principii fundamentale ale dreptului internaional, n dreptul muncii fiecrui stat trebuie s se regseasc obligatoriu principii fundamentale precum libertatea muncii,

71
nediscriminarea n angajare i n profesie, negocierea colectiv i retribuia echitabil. Libertatea sindical Prima problem abordat a fost a cea a libertii sindicale prin cteva convenii, i anume: Convenia nr. 87/1948 (privind libertatea sindical), 98/1949 (privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv ratificat de Romnia), Convenia nr. 154/1981 privind negocierea colectiv ratificat i de Romnia. Convenia nr. 87/1948 statueaz ca principiu fundamental dreptul liber exercitat al lucrtorilor, dar i al patronilor de a se organiza pentru promovarea i aprarea propriilor interese. Att sindicatele ct i asociaiile patronale, fr nicio distincie, au dreptul de a se constitui i de a se afilia n organizaii n vederea promovrii i aprrii drepturilor lor specifice. Convenia consacr drepturi egale pentru toi lucrtorii n ceea ce privete constituirea unui sindicat, indiferent de sectorul de activitate n care presteaz munca. Autoritile publice trebuie s se abin de la orice intervenie de natur a mpiedica sau limita exercitarea acestui drept; dizolvarea sau suspendarea organizaiilor pe aceasta cale este interzis. De asemenea, sunt garantate drepturile acestor organizaii de a se constitui n federaii sau confederaii i de a se afilia la organizaii internaionale. Doctrina recent apreciaz c libertatea de asociere patronal sau sindical implic urmtoarele 5 elemente structurale:

72
1. Libertatea de constituire a unei asociaii, respectiv de afiliere la o astfel de asociaie (n ceea ce privete reprezentativitatea sindical, criteriile de reprezentatitivitate trebuie s fie obiective, precizate expres n lege i foarte clare, pentru a se evita apariia vreunui abuz); 2. Dreptul de a se organiza n federaii i confederaii i de a adera la organizaii internaionale; 3. Protecie mpotriva dizolvrii sau suspendrii asociaiilor sindicale sau patronale;

39

4. Acordarea unor drepturi i garanii n vederea desfurrii activitii sindicale, precum garantarea alegerii libere a liderilor, interzicerea interveniei autoritilor publice n activitatea sindical, insitituirea unor msuri de protecie a liderilor sindicali, inclusiv dupa terminarea mandatelor acestora; 5. Libertatea sindical este condiionat de existena altor liberti politice, precum libertatea de exprimare secretul corespondenei i al convorbirilor telefonice a liderilor de sindicat. Dreptul la grev Dreptul la grev nu este explicit garantat n aceast convenie, considerndu-se c: o acest drept este suficient reglementat n textul conveniei ce garanteaz dreptul de decizie al organizaiilor asupra propriilor activiti o acest drept este indisolubil legat de libertatea sindical, respectiv de dreptul la negocieri colective (totui, greva politic poate fi ns interzis de lege sau poate fi suspendat n situaii de criz economic grav).

73
Contractele colective de munc
Contractele colective de munc constituie unul din izvoarele principale ale dreptului muncii. La nivel internaional, Convenia OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principilor dreptului de organizare i negociere colectiv, ratificat i de Romnia, solicit statelor care au ratificat-o s ia msuri corespunzatoare condiiilor naionale pentru a promova dezvoltarea i folosirea cea mai larg a procedurilor de negociere voluntar a contractelor colective ntre patroni i organizaiile patronale pe de o parte, precum i de sindicate i asocitiile sindicale, pe de alta parte. Convenia nr. 98 prevede acordarea unei protecii speciale, pentru a evita acele situaii n care: o angajarea este condiionat de neapartenena la un sindicat; o concedierea se dispune datorit participrii salariailor la activitatea sindical. Art. 1 din Convenie statueaz dreptul lucratorului de a beneficia de o protecie adecvat mpotriva oricror acte de discriminare care ar afecta libertatea sindical. Totodat, exist i alte documente internaionale care reglementeaz acest drept; i anume Convenia nr. 135/1971; Recomandarea nr. 143/1971 (privind reprezentanii lucrtorilor); Convenia nr. 151/1978 (privind relaiile de munc n funcia public); Convenia nr. 158/1983.

74

Convenia nr. 154/1981 i Recomandarea 163/1981 privind negocierea colectiv (ratificat i de Romnia), recomand luarea unor msuri menite s promoveze negocierea colectiv. Aceasta trebuie s aib urmtoarele obiective: 1. Negocierea colectiv s fie posibil pentru toi cei care angajeaz i pentru toate categoriile de lucrtori din diferite ramuri de activitate; 2. Negocierea colectiv s fie extins la mai multe ramuri de activitate;

40

3. S se ncurajeze dezvoltarea regulilor de procedur dintre organizaiile patronale i cele sindicale; 4. Procedurile de reglementare a conflictelor de munc s fie concepute astfel nct s contribuie la promovarea negocierilor colective. Negocierile colective pot purta asupra a numeroase aspecte, ns domeniile principale de aciune sunt cele referitoare la condiiile de angajare i salarizarea. Salariile pot fi fixate pe sptmn, pe lun, sau pe or. Peridiocitatea plii salariului depinde de obiceiurile din fiecare ar, ns, ca regul, acesta se pltete o dat pe lun. n unele situaii, salariile pot fi pltite parial n natur, sub form de bunuri i servicii. Convenia OIM nr. 95/1949 privind protecia salariului dispune c aceste prestaii trebuie s serveasc uzului personal al muncitorului i familiei sale. Rata de remunerare a orelor suplimentare este de regul negociat, fiind stabilit un spor de 125%, 150% sau chiar 200% din salariul de baz pentru fiecare or lucrat peste durata normal a timpului de lucru sau pentru munca prestat n zilele de repaus sau de srbtoare legal.

75
Lucrtorii trebuie s fie informai asupra tuturor deducerilor ce sunt operate asupra salariului, ct i condiiile n care ele pot opera. Un alt domeniu esenial, ce trebuie s fac obiectul negocierilor contractelor colective de munc, este acela referitor la durata timpului de lucru. De regul, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe sptmn. Totui, n unele sectoare de activitate, datorit specificului muncii prestate, durata timpului de lucru este mult mai mare. Contractele colective trebuie s reglementeze astfel de situaii n detaliu, pentru a se evita eventualele abuzuri din partea angajatorilor. Concediile n ceea ce privete concediile, n general, n contractele colective de munc se negociaz o durat mai mare a acestora, n raport cu prevederile legale n materie. n unele contracte de munc se regsesc clauze prin care angajatorii se oblig s acorde salariailor concedii pltite ntr-o serie de circumstane; de exemplu, angajatorii se oblig s acorde salariailor concediu pltit n vederea cutrii unui loc de munc, n ipoteza n care acetia sunt concediai pentru motive ce nu in de persoana lor. ntr-un numr tot mai mare de ri, lucrtorii au dreptul de a solicita concedii pltite pentru formare profesional. Convenia 132/1970 privind concediul pltit, ratificat de 33 de state, reglementeaz principiul potrivit cruia concediul anual pltit trebuie s fie de cel puin 3 sptmni. Concediul anual pltit se acord proporional cu timpul efectiv

76
lucrat. Absenele datorate bolii, accidentelor sau altor cauze ar trebui s fie considerate perioade lucrate, cu ocazia stabilirii duratei concediului de odihn la care este ndreptit salariatul. n situaii de excepie, statele pot deroga de la aceste dispoziii. Srbtorile legale nu intr n calculul zilelor de concediu de odihna. Potrivit Conveniei, concediul poate fi acordat i fracionat, ns salariaii trebuie s

41

efectueze cel puin 15 zile de concediu nentrerupt. Pentru fixarea perioadei de concedii, convenia recomand s se in cont att de natura activiilor prestate, ct i de posibilitile de odihn i destindere, n funcie de anotimp. n cazul n care lucrtorul a prestat munc pe o perioad de cel puin 6 luni, acesta va beneficia de un concediu proporional cu timpul lucrat, fie de o indemnizaie compensatorie, fie de un credit de concediu echivalent. Clauzele inserate n contractele de munc, prin care salariaii renun la concediul de odihn sunt lovite de nulitate absolut. Convenia 140/1974 privind concediul de studii oblig statele ce o ratific s implementeze politici de natur a promova acordarea de concedii de studii pltite. Angajatorul nu poate respinge solicitarea salariatului fr a avea un motiv obiectiv. Perioada concediului de studii trebuie asimilat cu o perioad de activitate, n ceea ce privete drepturile ce decurg din contractul de munc. Romnia nu a ratificat aceast convenie. Repausul sptmnal n ceea ce privete repausul saptamanal, OIM a adoptat n aceast materie convenii separate pentru industrie ( Convenia nr. 14/1921) i pentru

77

comer i birouri (Convenia nr. 106/1957). Cele 2 convenii dispun c repausul sptmnal nu poate avea o durat mai mic de 24 de ore. Conveniile dispun c aceste zile trebuie s coincid cu zilele considerate de fiecare ar sau regiune geografic ca fiind religioase (Duminica). Dac nu se poate respecta acest drept, trebuie acordat n mod obligatoriu repaus sptmnal compensatoriu. Romnia a ratificat doar Convenia nr.14/1921. Munca de noapte Obiectul Conveniei nr. 171/1990 l constituie munca de noapte. Convenia urmrete protejarea sntaii lucrtorilor care presteaz activitate pe durata nopii, pentru a le facilita exercitarea drepturilor familiale i sociale; lucrtorii care nu pot presta munca n timpul nopii trebuie transferai pe un post similar, dar cu program de zi. Conform Conveniei, munca de noapte este cea prestat pe perioada intervalului orar 24:00 05:00. nainte de a solicita salariailor de a presta munca pe timpul nopii, angajatorii trebuie s consulte sindicatele. Acest document este ratificat doar de 8 state. n ceea ce privete securitatea social, sunt negociate prestaii suplimentare pentru ca muncitorul s fie protejat mpotriva dificultilor financiare ce rezult din anumite situaii cum ar fi boala, accidentele, omajul i maternitatea. Aceste prestaii suplimentare pot face obiectul negocierilor colective.

78
Totodat, negocierea poate avea ca obiect i posibilitatea lucrtorului de a beneficia de o perioad de preaviz mai mare dect cea stabilit prin lege, dac motivul concedierii este altul dect abaterile grave. De asemenea, contractul poate s prevad i dreptul unui lucrator concediat pentru motive ce nu in de persoana salariatului de a fi reangajat, n ipoteza n care situaia economic a societii se mbunatete.

42

Condiiile de munc sunt deficitare n mai multe sisteme legislative. De aceea, reprezentanii sindicali trebuie s ajung la un acord cu angajatorii asupra necesitii de a obine condiii de lucru satisfactoare pentru salariai. Exist unele prevederi care permit lucrtorilor n anumite circumstane s refuze s lucreze n condiii improprii fr s rite s fie expui msurilor sancionatorii. Sntatea i securitatea lucrtorilor Convenia nr. 155/1981 privind securitatea i sntatea lucrtorilor n mediul de munc prevede c statul care pune n aplicare prevederile sale trebuie s implementeze o politic naional coerent n materie de securitate i sntate a lucrtorilor la locul de munc. Astfel, trebuie luate msuri n scopul prevenirii accidentelor de munc, bolilor profesionale si, n general, a oricror evenimente ce ar putea deteriora starea de sntate a lucrtorilor. Potrivit principiului tripartitismului, o astfel de politic nu poate fi elaborat dect cu consultarea partenerilor sociali. Cel ce ncadreaz salariai pe locuri de munc n condiii deosebite, este obligat s pun la dispoziia acestora echipamente de protecie i s fac tot posibilul ca toate utilajele folosite, s nu prezinte niciun risc pentru lucrtor.

79
Convenia nr. 161/1985 privind serviciile de sntate n procesul muncii promoveaz principiul potrivit cruia la locul de munc trebuie s fie ocrotit sntatea tuturor lucrtorilor, prin crearea sau prin realizarea unui mediu de munc sigur, sntos i adecvat fiecrui salariat n parte. Conform Conveniei, serviciul de sntate n munc este acela nvestit cu funcii preventive pentru sntatea lucrtorului i nsrcinat s-l consilieze pe angajator sau pe lucrtor, pentru a menine un mediu de munc propice sntii fizice i mentale. Serviciile de sntate trebuie introduse pentru toi lucrtorii, inclusiv pentru cei ce presteaz munca n sectorul public. Acestea pot fi organizate fie ca servicii deservind o singur nterprindere fie ca servicii deservind mai multor nterprinderi. Acestea trebuie informate de ctre angajator cu privire la orice factor cunoscut sau potenial, ce ar putea constitui riscuri n ceea ce privete sntatea lucrtorilor. Personalul serviciului de sntate trebuie s fie independent att fa de angajator ct i fa de sindicate. Supravegherea sntaii lucrtorilor trebuie s fie gratuit i efectuat pe ct posibil n timpul orelor de munc. Convenia nr. 174/1993 referitoare la prevenirea accidentelor industriale majore. Obiectivul acestei convenii este prevenirea accidentelor industriale majore i reducerea la minimum a oricror riscuri de accidente de munc. Convenia are la baz ideea eliminrii cauzelor accidentelor care in de factorul uman. Romnia nu a ratificat aceast convenie.

80
Concedierea n ceea ce privete reglementarea internaional n materia concedierii, Conventia 158/1982 privind ncetarea relaiei de munc din iniiativa angajatorului, garanteaz protecia lucrtorilor contra concedierilor abuzive.

43

Prin concediere se nelege ncetarea relaiei de munc din iniiativa celui ce angajeaz. Prevederile sale se aplic n toate ramurile de activitate i tuturor lucrtorilor, indiferent de statutul lor. Aceast convenie este structurat n 4 pri, definind i reglementnd cmpul de aplicare al concedierilor. Partea a 3-a reglementeaz att concedierea individual, ct i concedierea colectiv. Pentru a nu avea un caracter abuziv, concedierea trebuie s aib o cauz just, aceasta putndu-se baza fie pe conduita lucrtorului, fie pe motive ce in de buna funcionare a ntreprinderii. Interdicii de concediere: - Afilierea sindical sau participarea la aciuni sindicale; - Exercitarea unui mandat de reprezentare a lucratorilor; - Depunerea unei plngeri contra patronului, ntemeiate pe nclcarea prevederilor legale de ctre acesta; - Discriminrile de orice natur; - Graviditatea; - Pe toat durata concediului de maternitate sau a concediului de boal; - Pe criterii ce in de vrsta salariatului. Recomandarea nr. 166/1982 instituie n sarcina statelor membre obligaia de a determina motivele ce pot sta la baza concedierii pentru motive ce nu in de persoana salariailor.

81
De asemenea, Recomandarea statueaz c anterior concedierii pentru motive ce in de persoana salariailor, lucrtorilor trebuie s li se acorde dreptul de a formula aprri mpotriva acuzaiilor ce li se aduc. n plus, actul normativ dispune c, n cazul declanrii unor litigii, sarcina probei trebuie s fie suportat de ctre angajator. Convenia prevede i necesitatea acordrii unui preaviz cu o durat rezonabil sau, n caz contrar, acordarea unei indemnizaii corespunztoare. n cazul n care deciziile de concediere sunt dispuse cu nclcarea dispoziiilor legale i nu mai este posibil reintegrarea salariailor pe funciile ocupate anterior concedierii, angajatorul are obligaia de a le plti acestora o indemnizaie compensatorie. n cazul concedierilor ce au la baz motive economice, tehnice, tehnologice sau structurale, angajatorul are obligaia de a se consulta cu reprezentanii salariailor n timp util i de a informa autoritile competente asupra motivelor concedierilor. Durata contractului de munc n ceea ce privete durata contractului, dreptul international al muncii consacr regula conform creia contractual individual de munc se ncheie pe durata nedeterminat. Convenia nr. 175/1994 privind munca cu timp parial definete salariatul cu frac/iune de norm ca fiind salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil.

82
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp par/ial se bucur de

44

drepturile salaria/ilor cu norm ntreag, n condi/iile prevzute de lege si de contractele colective de munc aplicabile. Drepturile salariale se acord propor/ional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Convenia definete munca cu timp parial ca fiind munca a crei durat este inferioar celei considerate ca normale pentru o munc cu norm ntreag. Libertatea sindical, negocierea colectiv, drepturile la sntatea i securitatea n munc, i alte asemenea, se aplic integral i in cazul muncii cu timp parial. Pe de alt parte, salariaul, prestaiile de securitate social, concediile pltite, indemnizaiile la ncetarea relaiei de munc sunt determinate proporional cu drepturile recunoscute lucrtorilor cu norm ntreag. Uniunea European a adoptat Directiva 99/70/CE privind acordul cadru asupra muncii cu durat determinat i Directiva 97/81/CE privind acordul cadru asupra muncii cu timp parial, directive ce se regsesc transpune i n legislaia romn. Munca la domiciliu Munca la domiciliu are o mare rspndire att n rile n curs de dezvoltare, ct i n rile puternic industrializate. Astfel, n 1996, OIM a adoptat Convenia nr. 177 privind munca la domiciliu, care este prima norm internaional n materie. Potrivit statisticilor OIM, rezult c numrul persoanelor ce presteaz o astfel de activitate n lume este semnificativ, astfel nct necesitatea reglementrii acesteia era evident, deoarece anterior munca la domiciliu se desfura n condiii de clandestinitate.

83
Convenia nr. 177 instituie n sarcina statelor care o ratific obligaia de a revizui periodic politicile naionale asupra muncii la domiciliu. Se instituie principiul egalitii de tratament ntre lucrtorii la domiciliu i ceilali lucrtori salariai, protecia acestora mpotriva oricror discriminri, dreptul la remuneraie, protecia maternitii etc. La fel ca n cazul Conveniei privind munca cu timp parial, Convenia nr. 177 statueaz c normele sale nu afecteaz dispoziiile mai favorabile, care sunt aplicabile lucrtorilor la domiciliu. Munca tinerilor Au fost adoptate 7 Convenii privind vrsta minim, 3 privind munca de noapte, 3 privind examenul medical i o Recomandare privind munca n subteran, toate reglementnd o protecie adevcat minorilor i tinerilor. Vrsta minim de ncadrare n munc a fcut obiectul mai multor convenii. Convenia nr.138/1973 i Recomandarea nr. 146/1973, constituie instrumente globale, ce au revizuit toate reglementrile elaborate anterior. Munca femeilor Munca femeilor a fcut obiectul uneia din primele convenii elaborate, printre principalele preocupri enumerndu-se asigurarea egalitii de drepturi a femeilor cu brbaii i asigurarea proteciei muncii femeilor. Convenia nr. 100/1951 asupra egalitii de remunerare a fost ratificat i de Romnia. Msurile s-au concentrat n direcia proteciei maternitii i a interzicerii muncii de noapte i n subteran.

45

84
Una din conveniile de referin este Convenia nr. 183/2000 asupra proteciei maternitii. Aceast Convenie a fost ratificat de Romnia. Statele trebuie s ia msuri pentru ca femeile nsrcinate i cele care alpteaz s nu fie constrnse s efectueze o munc duntoare sntii lor sau copilului. Femeile salariate au dreptul la un concediu de maternitate a crui durata nu poate fi mai mic de 14 saptmni, din care, n mod obligatoriu, 6 sptmni trebuie acordate ulterior naterii. n caz de boal, al mamei sau copilului, femeile au dreptul i la un concediu medical dup perioada concediului de maternitate. Prestaiile n bani n cazul acestor concedii trebuie s fie astfel stabilite, nct s se poat ntreine pe ea nsi i pe copil n condiii corespunztoare i la un nivel de via decent. Mama i copilul trebuie s primeasc prestaii care s acopere ngrijirile medicale prenatale, dar i pe cele postnatale. La ncetarea concediului de maternitate, femeia trebuie s poat reveni pe acelai post sau pe unul echivalent, remunerat la fel sau la un nivel superior. Pe durata graviditii, a concediului de maternitate sau de boal, legat de aceasta, i nc o perioad stabilit de fiecare legislaie naional n parte, concedierea persoanei n cauz este interzis. Finanarea prestaiilor se face, de obicei, din fonduri publice.

85

VOLUMUL 2 DREPTUL EUROPEAN AL MUNCI I


DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE

86
Introducere
A. Fundamente 1.Dreptul social al Uniunii Europene are un caracter hibrid, care ilisutreaz tipologia particular a sistemelor juridice diferite care concur la constituirea sa. Cu toat aceast aparent vulnerabilitate, dreptul muncii la nivel european reprezint un instrument juridic necesar n contextul mondializarii economiei. Preocuprile n sensul ameliorrii condiiei lucrtorului, a mediului sau de munca, a crearii si dezvolatri coeziunii sociale, a egalizarii progresive a costurilor de productie se regasesc ntr-o form ordonat de principii i de o matrice bine fundamentat n normele dreptului muncii europene. Totodat, normele dreptului social al Uniunii Europene fixeaz cu strictee si fr echivoc raporturi solide cu regimul concurenei pe teritoriul Uniunii Europene ca prima satiolegis a reglementrii europene. n acest scop i pentru realizarea acestui deziderat a fost mpiedicat prin

46

dispoziii ale dreptului comunitar i apoi al Uniunii Eurpene dumpingul social, respectiv concurena privind condiiile de salarizare i munc n sensul incercrii de a diminua costurile de producie i de a obine pe aceast cale profit . De altfel, aceasta a fost raiunea art.19 din Tratatul de la Roma reluat ntr-o form amendat prin art. 157 din Tratatul de la Lisabona, care stabilete egalitatea de remunerare ntre lucrtorii barbai i femei pentru aceeai munc. Pe aceeai linie de gndire n sensul protejrii concurenei loiale c principiu fundamental de funcionare a Uniunii Europene organismele europene

87
examineaz cu mai mare atenie i rigurozitate drepturile i obligaiile lucrtorilor, dect instanele administrative sau judiciare naionale. Desigur c, pe msura consolidrii i dezvoltrii construciei europene s-a progresat vizibil i n direcia amenajrii mai profunde, echitabile i profitabile a codului drepturilor sociale ale lucrtorilor, cutndu-se realizarea unui echilibru dinamic, dar echitabil ntre prezervarea regulilor privind concurena loial i garantarea exerciiului unei x consistente de drepturi sociale. Nu ntmpltor, Tratatul de la Lisabona (2007) conine o serie de dispoziii cu caracter social (n special art151 i art 161) care acrediteaz obligaia i angajamentul statelor membre de a promova political de angajare, precum i ameliorarea condiiilor de via i de munc care asa permit egalizarea n progres. Constituirea unei piee a muncii unic nu are astzi doar o motivaie comercial (economic) i ntrete o nevoie stringent de maximizare a oportunitilor de lucru pe teritoriul Uniunii Europene, ntr-o peridoad caracterizat de omaj i recesiune economic . B.Izvoarele dreptului european 1.Drept primar i drept derivat a) Dreptul primar este constituit din tratatele constitutive ale Uniunii Europene i a evoluat prin intermediul reviziuirilor successive, n particular prin cele de la Amsterdam 1997,Nisa 2000 i Lisabona 2007. n fapt, ne referim la Tratatul asupra Uniunii Europene i cel privind instituirea Uniunii Europene (TFUE).

88
Prin modificrile operate n anul 2007, sunt accentuate obiectivele sociale fr a prejudeca semnificativ fundamentele de exercitare alea drepturilor sociale. b)Dreptul derivat este ntemeiat pe tratate i este alctuit din regulamente, directive, decizii, decizii i acorduri colective de munc ncheiate la nivel European. 2.Norme de fond i norme programatice n principiu, se promoveaz n literatur de specialitate o atare clasificare . Din prima categorie a acestor norme de fond-fac parte toate regulile de drept care impugn o conduit de urmat sau care i propun organizarea unor entiti, stabilesc modaliti de control i distribuie competene. Aceste norme, fie c susin exerciiul unor drepturi ori impugn anumite obligaii, fie au carcter procedural-organizaional-au caracter juridic, stabilind sanciuni n caz de neconformare la dispoziiile lor.

47

n alt categorie se nscriu astzi acele norme care ncredineaz un anumit mandat unor instituii pentru a furniza sau avansa soluii la probleme sociale . Cum se subliniaz de unii autori, aceast formul normativ ilustreaz reticena (rezerv) autoritilor legislative naionale sau supranaionale ,de a decide asupra unor chestiuni de fond considerate extrem de complexe ,cu privire la care exist o multitudine de interese n prezen. Aceste norme programative (cu caracter pronunat tehnic) se limiteaz s fixeze obiective- deosebit de generoase -de angajare, de formare profesional etc

89
Din punct de vedere juridic, al modului de ndeplinire i al conformitii la regul, aceste norme consacr obligaii de mijloace (de diligen) i las legislaiilor naionale teren liber de manevr n privin metodei de urmat pentru implementarea lor. Este important de subliniat c legiferarea pe baz de norme programatice, aa cum se accentueaz n doctrin, nu are semnificaia unei dereglementri, a unei legiferri ad libidum pe baze voluntariste i ncadrarea ntr-o matrice legislative, flexibil sub aspectul modalitilor apropiate de reglementare, dar inflexibil privind obiectivele strategice fixate. Normele programatice sunt puse n aplicare prin programe politice, msuri economice, campanii de formare i informare, metode de evaluare a eficacitii msurilor luate etc. 3.Drept european,drept internaional public Asemnrile provin din aspectele legate de mecanismele de aplicare ale dreptului european, n sensul aplicrii directe al actelor normative ale Uniunii Europene, fapt ce atest legtura istoric a dreptului european cu modalitile de implementare ale normelor dreptului internaional public . 4.Drept heteronom, drept autonom a) Evoluia recent a normativului european ( regulamente, directive, decizii) ilustreaz opiunea legiuitorului european n direcia acordrii unei mai ample

90
marje de manevr pentru partenerii sociali pentru a-i fixa regimul juridic aplicabil n relaia lor. Se poate afirma c ne aflm n prezena unei opiuni mai liberale, i sigur contrare unui anumit tip de intervenionism. n mod concret, noile directive n materie social conin norme mai puin detaliate dect n trecut i, totodat, ca politic legislativ la nivelul Uniunii Europene se d prioritate acordurilor negociate a cror aplicare extins nici mcar nu mai este obligatorie prin intermediul unui articol cu caracter reglementar (vezi problematica extinderii acordurilor colective de munc prin ordin ministerial). b) Drept heteronom Caracterul heteronom al dreptului social al Uniunii Europene este materializat prin regulamente, directive, decizii. c) aplicarea direct a dreptului European n privina tratatelor, aplicarea direct este obligatorie i necondiionat, cu o

48

anumit nuan n cazul normelor programatice. n privina regulamentelor care instituie drepturi i obligaii individuale (art288 TFUE) aceste drepturi i obligaii sunt opozabile statelor ( efect vertical) i particularilor (efect orizontal). n acest sens, menionm regulamentul nr 492/2011 privind libera circulaie a persoanelor. i n privina deciziilor, efectul aplicrii directe este recunoscut i n situaia cnd punerea n aplicare a deciziei este ncredinat partenerilor sociali (art 153(3) TFUE).

91
Ct privesc directivele, n materie social acestea oblig statele destinatare la atingerea rezultatului fixat, lsnd pe seama politicii lor legislative modalitile de implemetare, inclusiv prin raporturi sociale ntre partenerii sociali. Desigur c n acest din urm caz este necesar ca, pe de o parte, acordul colectiv s fie investit cu putere obligatorie, dotat cu sanciuni, iar, pe de alta parte, conveniile colective s fie de aplicaie general. Invocarea de ctre un particular a opozabilitii dispoziiilor unor directive n materie social -efect orizontal direct- fa de stat nu este permis dect dac statul are calitatea de angajator n cadrul unui serviciu de interes public i sub condiia ca norma nclcat s fie suficient de precis i fr condiionari n aplicare. n schimb, statul poate fi chemat n judecat n virtutea opozabilitii directive-efect vertical-pentru c n faza dispoziiilor directivei s reconstituie drepturi n favoarea particularilor. Acest lucru este perfect posibil i dac directivele prin care se creeaz drepturi n favoarea particularilor nu conin prevederi extreme de precise situaiei n care statul vinovat de neaplicarea corect a directivei poate fi sancionat i obligat la despgubiri (decizia Fracovici-19.11.1991;Kobler 18.09.2003). d) Accesul la justitie i regimul sancionator Conform formulei cvasiunanime utilizate, directivele cuprind n finalul lor o prevedere prin care atenioneaz procedurile naionale s ofere toate garaniile personelor vizate de prevederile lor.

92
Sanciunile, n caz de nclcare a directivei, sunt de competena legislaiei naionale, dar conform Curii Europene de Justiie ele trebuie s fie efective, proporionale cu paguba produs i inhibitorii pentru autorii inclcrilor. Controlul aplicrii normativului European se realizeaz pe mai multe ci, i anume: Revederea i monitorizarea periodic a legislaiilor naionale ct privete ncorporarea i transpunerea acquisului-comunitar la nivelul legislaiei i al practicii naionale, ca i efectivitatea msurilor luate; Controlul conformitii la normativul european prin intermediul Curtii Europene de Justitie; Fixarea de mijloace identice sau echivalente pentru a asigura o implementare cu grad crescut de omogenitate n fiecare din legislaiile naionale (vezi, de exemplu Directivele 2000/43 si 2000/78 privind

49

egalitatea de tratament). e) Exceptiile n dreptul European Protejarea unui interes legitim Fundamentul excepiilor de la aplicarea normelor dreptului European n materie social nu este constituit dintr-un obiectiv economic, ci ine mai degrab de prezervarea unor interese naionale care justific o aciune n aceast direcie, dar n limitele unui interes legitim probat. Astfel, art 114(4) din TFUE autorizeaz, de asemenea, excepiile de la msurile de apropiere a legislaiilor naionale care au ca obiect constituirea i funcionarea pieei interne, desigur prin dovedirea unor cerine de protejare a pieei muncii.

93
n acelai sens, art 153(4) din TFUE prevede c dispoziiile n materie social nu mpiedic statul de a menine ori stabili msuri de protecie mai stricte, compatibile cu normele tratatului. O problem special se pune n practic n legtur cu aa numitele clauze nonreductive-involutive. Este vorba, de pild, de modul de interpretare a Directive 1999/70 privind acordul cadru asupra contractelor de munc pe durat determinat. n literatura de specialitate s-a considerat, innd cont i de practica mai recent a Curii Europene de Justiie, c datorit specificului acestei directive n absena unor prevederi extreme de concrete i precise nu se poate reclama aplicarea direct a normei europene, prin invocarea aa numitului efect vertical. Pe de alt parte, doctrina se distaneaz de unele soluii pretoriene ale jurisprudenei europene n sensul c, totui, judecatorul naional trebuie s examineze atat coninutul legislaiei interne, ct i gradul su de conformare la scopul implicit al acordului cadru. Cu alte cuvinte, acomodarea soluiilor legislative din dreptul intern nu trebuie s denatureze scopul urmrit prin Directiva 1999/70 i, pe cale de consecin, s lipseasc de garanii juridice solide, ncheierea contractelor de munc pe durat nedeterminat. f) Drept european supletiv Unele directive, cum sunt cele privind comitetul de ntreprindere european (94/45) sau cea privind amenajearea timpului de lucru (2003/88) conin prevederi de la care se poate deroga n anumite circumstane.

94
5.Dreptul european-drept autonom a) Prioritatea acordurilor sociale Conform art 152 din TFUE, Uniunea Europeana are sarcina de a promova dialogul cu partenerii sociali la nivel european. n acest scop, Comisia trebuie s consulte partenerii sociali asupra direciei de aciune normativ anterior prezentrii propunerilor (initiativelor) de politic social. Mai mult, Comisia poate ncredina nluntrul unui termen de 9 luni partenerilor sociali dreptul de a conveni printr-un acord asupra chestiunii ce face obiectul propunerii sale.

50

n plus, statele membre pot ncredina la cererea comun a partenerilor sociali (sindicate, patronate) punerea n aplicare a directivelor i deciziilor adoptate n domeniul social. b) Acorduri sociale cu aplicabilitate juridica diferita n baza art 155 din TFUE, asociaiile europene ale angajatorilor i lucrtorilor au dreptul s stablieasc relaii convenionale i s fixeze aria lor de aplicare. Pe de alta parte, acordul semnat la nivel european poate fi implementat conform procedurii i practicilor specifice partenerilor sociali i a statelor membre. De asemenea, acordurile realizate n domeniul social de competena Uniunii Europene (art 153 din TFUE) pot face obiectul unei decizii a Consiliului la solicitarea comuna a organizaiilor de angajatori i lucrtori i la propunerea Comisiei.

95
n acest caz, decizia Consiliului ia, de regul, forma unei directive, dar este posibil i adoptarea unei regulament; n aceast situaie Parlamentul European nu este nici consultat i nici macar informat.

C. Organele Uniunii Europene


1.Consiliul European i Consiliul Consiliul decide cu majoritate calificat, afar de cazul cnd prin tratate este cerut o alta majoritate sau unanimitate (Consiliul este format din minitrii muncii i afacerilor sociale) 2.Comisia European Constituit din comisari, reprezint un organ colegial solidar i care funcioneaz pe principiul distribuirii sarcinilor i competenelor . ntre atribuiile principale ale comisiei amintim: Rol de iniiativ legislativ; Dreptul de a adopta non legilative cu caracter tehnic, n msura n care este autorizat prin dispoziiile unei directive, decizii sau ale unui regulament; Exercit o funcie de monitorizare privind respectarea de ctre statele membre a obligaiilor asumate i modul de aplicare a tratatelor; n caz de nclcare poate sesiza Curtea European de Justiie . 3.Parlamentul European n esen, competena Parlamentului European se materializeaz n urmtoarele domenii: a) Participarea la procedura obinuit a codeciziei cu Consiliul, n conformitate cu dispoziiile art 294 din TFUE, n urmtoarele materii: Dreptul la circulaie i edere a cetenilor europeni, inclusiv la adiionarea perioadelor de asigurare pentru exercitarea drepturilor de securitate social (art

96

48 TFUE); libera circulaie a salariailor (art 46 CE); dreptul de liber edere a lucrtorilor nonsalariai (art 50,58 TFUE) Lupta mpotriva discriminrii bazate pe sex i alte motive (art 19 TFUE); Politica comun de imigrare din ri tere; Politicile de educaie, politicile de formare profesional n domeniul

51

tineretului; Aciunile de cooperare n domeniul politcilor de angajare; Deciziile de implementare privind Fondul Social European; Msurile de apropiere a legislaiilor; Condiiile de munc, inclusiv protecia sntaii, egalitatea ntre sexe, combaterea excluziunii sociale, informarea i consultarea lucrtorilor; Modernizarea sistemelor de protective sociale. b)Parlamentul este doar consultat, conform art 153 din TFUE n urmtoarele chestiuni: Licenierea (concedierea) salariailor; Reprezentarea i aprarea drepturilor colective ale partenerilor sociali; Securitatea i protecia social; Condiiile de angajare a resortisanilor din state tere, avnd drept legal de edere; Avizul Parlamentului are caracter consultativ, dar neluarea sa, atrage nulitatea actului adoptat fr respectarea acestei proceduri. c)aprobarea Parlamentului European este necesar n urmtoarele domenii:

97
ncheierea de ctre Consiliu a unor acorduri de asociere sau de creare a unui cadru instituional cu proceduri de cooperare specifice. d)Parlamentul colaboreaz cu Consiliul i Comisia i poate sesiza Curtea European de Justiie, dac apreciaz c prerogativele sale au fost nclcate. 4.Curtea de Justiie a Ununii Europene a)Competena Curtea vegheaz, prin intermediul deciziilor sale, la respectarea obligaiilor de ctre statele membre i controleaz legalitatea actelor instituiilor europene. Curtea asigur paza drepturilor fundamentale n limitele de competen acordate de tratate. n cadrul realizrii obiectivului de apropiere i armonizare a legislaiilor naionale i nu doar n plan legislativ, Curtea joac un rol major prin practica nejurisprudeniala dezvoltat n cadrul aa numitei competene prejudicial(art 267 TFUE) Avnd n vedere funciunea de omogenizare a actului de interpretare judiciar, la nivelul fiecrui stat membru pe baza deciziilor Curii Europene, fapt ce a contribuit la ameliorarea n spirit European a jurisprudenei naionale. Desigur c aa cum s-a subliniat n literatura de specialitate, Curtea a cutezat s avanseze dincolo de normativul European, pronunnd o serie de soluii pretoriene, nu ferite de numeroase critici. Oricum, viitorul Uniunii Europene va lmuri dac aceste soluii au promovat intrinsec spiritul european i normativitatea care l concretizeaz, ori doar

98
interese circumstaniale, fr legtur cu aspiraiile de durablitate ale modelului european. C. Competena social a Uniunii Europene. 1. Aspecte introductive n materia social, Uniunea European mparte competenele normative cu

52

statele membre, n cadrul conceptual i funcional al principiilor de subsidiaritate i proporionalitate. n ali termeni, Uniunea European intervine doar n msura n care statele membre nu reuesc s pun n aplicare principiile dreptului european prin mijloace proprii. n privina definirii conceptului de lucrtor, intervenia normativ i judiciar a Uniunii Europene este extrem de important n determinarea trsturilor juridice ale noiunii. Astfel, conform art. 45 din Tratatul de funcionare al Uniunii Europene, conceptul de lucrtor nu trebuie interpretat n manier restrictiv. Prin noiunea de lucrtor trebuie avut n vedere orice persoan care exercit activiti efective i concrete, cu excepia unor activiti cu un volum extrem de redus. n interpretarea Curii de Justiie a Uniunii Europene, caracteristica relaiei de munc const n faptul c o persoan ndeplinete ntr-un interval de timp n

99
favoarea unei alte persoane, creia i se subordoneaz n activitate, primind n schimb o remuneraie. Pe de alt parte, Curtea a calificat ca inoportune prezumiile privind munca salarial, cnd aceasta vine n coliziune cu reglementrile privind libertatea prestrii serviciilor. Este ns de remarcat c prin Directiva 86/653, care reglementeaz drepturile i obligaiile agenilor comerciali independeni, se prevede prin asimilare de regim periodic un nivel minim al remuneraiei, precum i acordarea unui preaviz la ncetarea contractului. 2. Competena social i alte atribuii ale Uniunii Europene a. Cadrul normativ al politicii sociale europene- obiective generale Art. 2 i 3 din Tratatul privind Uniunea European prezint valorile i obiectivele Uniunii Europene, ntre acestea figurnd principiul nediscriminrii, egalitatea ntre femei i brbai, solidaritatea social, libera circulaie a persoanelor, dezvoltarea durabil, bazat pe creterea economic echilibrat i stabilitatea preurilor, economie social de pia, nalt competitiv, care s urmreasc angajarea tuturor persoanelor active i progresul social, combaterea excluziunii sociale , promovarea coeziunii sociale i a proteciei sociale i aprarea drepturilor copilului. n acest sens, i cu aplicaie direct, este ncurajat politica de coordonare a statelor membre n domeniul angajrii. Obiective specifice

100
Dreptul social european i are sediul normativ n art. 151 din Tratatul privind funcionarea Uniunii Europene, care reglementeaz obiectul, izvoarele i metodele sale. Obiectul dreptului social european const n dezvoltarea resurselor umane i promovarea unui grad nalt de ocupare a forei de munc n locuri de munc durabile, ameliorarea condiiilor de via i de munc a lucrtorilor.

53

n acest cadru conceptual, att organele Uniunii Europene, ct i statele membre, pun n oper drepturile sociale fundamentale, enunate de Carta social european (1961) i Carta european a drepturilor sociale ale lucrtorilor (1989). Obiectivele specifice se realizeaz prin armonizarea sistemelor sociale, prin apropierea legislaiilor naionale, a procedurilor prevzute n tratate i prin coordonare i dialog social. b. Domeniile politicii sociale europene Competene sociale specifice Competena social specific a Uniunii Europene poate fi analizat i clasificat 3 categori, i anume: Demersurile normative i instituionale vizau creterea gradului de ocupare al forei de munc la un nivel ridicat. n acest sens, avem n vedere ajutoarele la angajare, n special prin intermediul Fondului Social European (art. 162 i 164 din Tratatul de funcionare a Uniunii Europene), dezvoltarea formrii profesionale (art. 166 din Tratatul de funcionare a Uniunii Europene), utilizarea metodei coordonrii deschise n domeniul politicilor de angajare ( art. 145 i 150 din Tratatul de funcionare a Uniunii Europene);

101
Apropierea legislaiilor sociale (art. 153 din Tratatul de funcionare a Uniunii Europene), cu special referire la: Condiiile de munc, inclusiv sntatea la locul de munc, protecia n caz de concediere i egalitatea ntre femei i brbai; Securitatea i protecia social a lucrtorilor i reinseria pe piaa muncii a persoanelor marginalizate social; Reprezentarea i aprarea colectiv a intereselor angajatorilor i lucrtorilor, inclusiv reglementarea chestiunilor viznd cogestiunea, informarea i consultarea lucrtorilor; condiiile de angajare a resortisanilor din statele tere cu drept legal de edere. Cooperarea ntre statele membre, n toate domeniile menionate, precum i n lupta mpotriva excluderii sociale i a modernizrii sistemelor de protecie social. n schimb, aspectele legale privind remunerarea lucrtorilor, dreptul la asociere, al exerciiului dreptului la grev i lock-out reprezint atributul de reglementare exclusiv al legislaiilor naionale (art. 153 alin. (5) din Tratatul de funcionare a Uniunii Europene). c. Limitele competenei Uniunii Europene n domeniul social Aceste limite de competen a Uniunii Europene sunt fixate prin operaionalizarea principiilor subsidiaritii i proporionalitii. Principiul subsidiarit ii

102
Conform art. 5 din Tratatul de funcionare a Uniunii Europene, acesta intervine n baa reguliii subsidiaritii, n msura n care obiectivele politicilor avute n vedere nu sunt ndeplinite corespunztor de ctre statele membre.

54

Regula n materie social o reprezint suveranitatea legislaiei naionale. Pentru acest motiv, Uniunea European trebuie, atunci cnd decide s acioneze n sensul reglementrii unor criterii sociale, s-i motiveze demersul normativ; motivaia c o reglementare la nivel european este preferabil pentru atingerea unui obiectiv de politic social, care trebuie concretizat prin apelul la o serie de indicatori calitativi i, ori de cte ori este posibil, i la indicatori cantitativi. Principiul propor ionalit ii Aciunea normativ european nu trebuie s depeasc necesitatea atingerii obiectivului definit (art. 5 alin.(1) din din Tratatul privind Uniunea Europen). Implementarea principiului proporionaliii are n vedere evitarea elaborrii unei legislaii europene exhaustive, care s invadeze aciunea normativ a statelor membre. n practica sa, Curea de Justiie a statuat c nu este n competena sa s se substituie decidenilor politici, n a aprecia necesitatea interveniei normative a UE n reglementarea unor chestiuni. n schimb, Curtea de Justiie aplic principiul proporionalitii n situaia cnd statele membre i asum obligaii n executarea dispoziiilor unei directive sau cnd judec excepiile de la regula egalitii ntre sexe promovate prin legislaiile naionale. d. Competenele Uniunii Europene n cadrul relaiilor cu organizaiile internaionale

103
Una din problemele fundamentale ce s-a pus a fost dac Uniunea European poate, n numele statelor membre, s adere la instrumentele juridice internaionale (de pild, Conveniile Organizaiei Mondiale a Muncii). Curtea de Justiie, sesizat de Comisie la data de 26.07.1991 pentru a se pronuna asupra acestei chestiuni, a decis c aderarea la instrumentele juridice internaionale reclam voina i competena att a Uniunii Europene, ct i a statelor membre. Altfel spus, nu exist posibilitatea ca Uniunea European s se substiuie statelor n privina aderrii la instrumente juridice internaionale. e. Protecia juridic a drepturilor sociale fundamentale i. Aspecte introductive Tratatele privind Uniunea European nu conin un corp de principii reglementate ca atare, privind drepturile omului. Este ns de remarcat c n cadrul efortului de reformare a tratatelor, desvrite n 2007, a fost recunoscut Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene o valoare juridic egal cu cea a tratatelor (precizm ca Marea Britanie i Polonia au refuzat s recunoasc valoarea juridic a Cartei). Pe de alt parte, Tratatul privind Uniunea European prevede n termeni generali c Uniunea este ntemeiat pe valorile respectului fa de demnitatea uman, de libertate, democraie, egalitate, statul de drept, ct i de respectul fa de drepturile omului. De altfel, Uniunea European a aderat la Convenia European privind Drepturile Fundamentale ale Omului; aceste drepturi sunt garantate ca atare i rezult din tradiiile constituionale comune ale rilor europene i fac parte din

104
55

dreptului Uniunii Europene cu titlu de principii generale (art. 6 alin.(3) din Tratatu privind Uniunea European). n aceeai direcie, art. 151 din Tratatul de funcionare a Uniunii Europene a dispus n legtur cu prevederile de natur social c Uniunea European i statele membre trebuie s in cont de drepturile fundamentale, astfel cum sunt consfinite n Carta social european i n Carta europeana a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor (1989). 2. Carta european a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor din 1989 Acest document este mai degrab o declaraie de principii, care se inspir din Carta social european, fr a avea ns concreteea i substanialitatea acesteia. Titul I conine o serie de drepturi: libera circulaie a lucrtorilor, libera alegere a profesiei, dreptul la acces la formare profesional, egalitatea ntre femei i brbai, remuneraie just, ameliorarea condiiilor de via i de munc, protejarea persoanelor cele mai vulnerabile (copii, persoane cu handicap, persoane n vrst), protecie social adecvat, informarea i consultarea lucrtorilor, libertatea de asociere i a negociere colectiv, inclusiv utilizarea grevei sub rezerva reglementrilor naionale. n partea a doua a Cartei sunt reglementate obligaiile statelor membre, ce sunt principalele responsabile n privina implementrii prevederilor sale. n lumina principiului subsidiaritii, Uniunea European poate iniia demersuri normative, n msura n care statele membre, prin legislaiile naionale, nu ating obiectivele realizrii drepturilor i libertilor vizate de Cart.

105
3. Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (2000) Acest document al Uniunii Europene, adoptat la Nisa n decembrie 2000, se inspir din Convenia European a Drepturilor Omului i din Carta social european. Ea cuprinde 7 capitole, n care sunt enunate drepturi i liberti, precum: Interdicia sclaviei i a muncii forate; Libertatea profesional, dreptul la munc; Libertatea de iniiativ privat i dreptul de proprietate; Protecia datelor cu caracter personal; Libertatea de asociere, de exprimare i de informare; Drepturile copilului, a persoanelor n vrst i cu handicap; Dreptul la informare i consultarea lucrtorilor n cadrul ntreprinderii; Dreptul la negociere i aciune colectiv; Protecia mpotriva concedierilor abuzive; Condiii de munc corecte i echitabile; Interdicia muncii copiilor i protecia muncii adolescenilor; Securitatea i asistena social i ngrijrea medical.

106

A. Egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii Uniunea European dispune de unul dintre cele mai dezvoltate cadre legislative din lume n ceea privete protecia mpotriva discriminrii, aciunea

56

european destinat garantrii egalitii de tratament ntre persoane ntemeinduse pe o tradiie ndelungat.1 nc din art. 3 al Tratatului privind Uniunea European se precizeaz c unul din obiectivele fundamentale ale Uniunii este acela de a combate excluziunea social, discriminrile i de a promova justiia i protecia social, egalitatea ntre femei i brbai, solidaritatea ntre generaii i protecia drepturilor copilului. Obiectivele menionate sunt reiterate n cuprinsul Tratatului privind funcionarea Uniunii Europene, potrivit cruia Uniunea, n definirea i punerea n aplicare a aciunilor sale, va depune toate eforturile necesare n scopul combaterii oricrei discriminri pe baz de sex, ras sau origine etnic, religie sau convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual2.
1 Pentru

mai multe detalii, a se vedea Comunicarea Comisiei ctre Parlamentul European, Consiliu, Comitetul Economic i Social European i Comitetul Regiunilor, Nediscriminarea i egalitatea de anse: un angajament rennoit {SEC(2008) 2172}, Bruxelles, 2.7.2008, COM(2008) 420 final; 2 Art. 10 din Tratatul privind funcionarea Uniunii Europene. De asemenea, potrivit art. 46 din acelai Tratat, libera circulaie implic eliminarea oricrei discriminri pe motiv de cetenie ntre lucrtorii statelor membre, n ceea ce privete ncadrarea n munc, remunerarea i celelalte condiii de munc. Sub rezerva restriciilor justificate de motive de ordine public, siguran public i sntate public, libera circulaie a lucrtorilor implic dreptul: (a) de a accepta ofertele reale de ncadrare n munc; (b) de a circula liber n acest scop pe teritoriul statelor membre; (c) de edere ntr-un stat membru pentru a desfura o activitate salarizat n conformitate cu actele cu putere de lege i actele administrative care reglementeaz ncadrarea n munc a lucrtorilor statului respectiv; (d) de a rmne pe teritoriul unui stat membru dup ce a fost ncadrat n munc n acest stat, n condiiile care vor face obiectul unor regulamente adoptate de Comisie.

107
n capitolul destinat Politicii sociale a Uniunii este recunoscut dreptul Parlamentului i al Consiliului de a adopta directive n urmtoarele domenii: mbuntirea, n special, a condiiilor de munc, pentru a proteja sntatea i securitatea lucrtorilor; Condiiile de munc; Securitatea social i protecia social a lucrtorilor; Protecia lucrtorilor n caz de reziliere a contractului de munc; Informarea i consultarea lucrtorilor; Reprezentarea i aprarea colectiv a intereselor lucrtorilor i angajatorilor; Condiiile de munc pentru resortisanii din rile tere care sunt rezideni legali pe teritoriul Uniunii; Integrarea persoanelor excluse de pe piaa forei de munc; Egalitatea dintre brbai i femei n ceea ce privete ansele pe piaa forei de munc i tratamentul la locul de munc. Totui, n materia dreptului la asociere, la grev i dreptului la lock-out nu pot fi adoptate adoptate reglementri europene. Drepturile consfinite n directive au caracter minimal, statele membre avnd posibilitatea de a prevedea n legislaiile lor dispoziii mai favorabile dect cele coninute de directivele pe care le transpun. Principiul egalitii de tratament este statuat i n Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene.

57

108
Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene a fost adoptat la data de 7 decembrie 2000, sub auspiciile Consiliului European de la Nisa, de ctre Parlamentul European, Consiliul European i Comisia European. Scopul adoptrii Cartei a fost acela de a consolida protecia drepturilor fundamentale i de a crea un spaiu de libertate, securitate i justiie. Carta, n coninutul su, reunete totalitatea drepturilor civice, politice, economice i sociale ale cetenilor europeni. Astfel, aceasta cuprinde 54 de articole, grupate n 6 titluri: Demnitatea, Libertile, Egalitatea, Solidaritatea, Cetenia i Justiia. n capitolul destinat Egalitii sunt stipulate principiile egalitii de tratament i cel al nediscriminrii, principii ce sunt dezvoltate de ctre directivele n domeniu. Astfel, potrivit 20 din Cart, toate persoanele sunt egale n faa legii. Este interzis discriminarea bazat pe motive precum sexul, rasa, culoarea, originea etnic sau social, caracteristicile genetice, limba, religia sau convingerile, opiniile politice sau de orice alt natur, apartenen/a la o minoritate na/ional, averea, nasterea, un handicap, vrsta sau orientarea sexual. n ceea ce privete egalitatea ntre femei i brbai, Carta dispune c aceasta trebuie asigurat n toate domeniile. Totui, dispoziia menionat nu exclude posibilitatea meninerii sau adoptrii de msuri care s prevad avantaje specifice n favoarea sexului sub-reprezentat.3 Dup cum am precizat anterior, dispoziiile de principiu n materia egalitii de tratament i a nediscriminrii coninute de tratate, precum i de Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, sunt dezvoltate de o serie de
3 Art.

23 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, adoptat la Nisa la data de 7 decembrie

2000.

109
directive, prin care se urmrete combatarea discriminrii: 1. Directiva Consiliului 2000/78/EC din 27 noiembrie 2000 privind stabilirea unui cadru general pentru egalitatea de tratament n domeniul angajrii, publicat n JO L 303 din 27.11.2000; 2. Directiva 2000/43 a Consiliului de punere n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre persoane, fr deosebire de ras sau origine etnic, publicat n JO L 180/22 din data de 19.07.2000; 3. Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc, publicat n JO L 204 , 26.07.2006; 4. Directiva 2010/41/UE a Parlamentului European i a Consiliului din 7 iulie 2010 privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbaii i femeile care desfoar o activitate independent i de abrogare a Directivei 86/613/CEE a Consiliului, publicat n JO L 180, 15.7.2010; 5. Regulamentul (CE) nr. 1922/2006 al Parlamentului European i al Consiliului din 20 decembrie 2006 privind nfiinarea unui Institut European pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai, publicat n JO L 403, 30.12.2006; 6. Directiva 79/7CEE privind tratamentul egal n materia securitii sociale, publicat n JO L 6 din 10. 01. 1979.

58

110
I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE N MATERIE 1. DIRECTIVA CONSILIULUI 2000/78 PRIVIND STABILIREA UNUI CADRU GENERAL PENTRU EGALITATEA DE TRATAMENT N DOMENIUL ANGAJRII
Directiva a fost adoptat n scopul implementrii principiilor enunate att n dreptul primar al Uniunii Europene, ct i n conveniile existente la nivel internaional. Astfel, n expunerea de motive a Directivei sunt prezentate conveniile i tratatele care consfinesc principiul egalitii i dreptul la protecie mpotriva discriminrii (Declaraia Universal a Drepturilor Omului, Convenia Naiunilor Unite privind eliminarea tuturor formelor de discriminare fa de femei, Pactul Naiunilor Unite privind drepturile civile i politice i drepturile economice, sociale i culturale, Convenia european de aprare a drepturilor omului i libertilor fundamentale, Tratatul privind Uniunea European etc). De asemenea, este subliniat importana promovrii unei piee a forei de munc favorabile integrrii sociale, prin redactarea unui ansamblu coerent de politici destinate combaterii discriminrii fa de diferite grupuri de persoane. Locul de munc i funcia constituie elementele eseniale care creeaz premisele garantrii egalitii anselor i contribuie ntr-o mare msur la deplina participare a cetenilor la viaa economic, cultural i social, precum i la dezvoltarea personal. Astfel, n scopul atingerii unui nivel al ocuprii forei de munc i al protecei sociale ridicat, creterii nivelului de trai i promovrii coeziunii sociale i economice, trebuie interzis orice discriminare direct sau indirect bazat pe

111
apartenena religioas sau convingeri, sex, handicapuri, vrst sau orientare sexual. Prin excepie, un tratament difereniat poate fi justificat numai cnd o caracteristic legat de religie sau de convingeri, de un handicap, de vrst sau orientare sexual constituie o cerin profesional esenial determinant, atta timp ct scopul este legitim, iar exigen ele rezonabile4. Totodat, trebuie avut n vedere i faptul c persoanele ce au fost victimele unei discriminri trebuie s dispun de mijloace de protecie adecvate. n acest scop, n litigiile ce au un astfel de obiect, sarcina probei ar trebui s revin prtului, iar nu reclamantului. De asemenea, n ipoteza n care se dovedete c nu au fost respectate obligaiile ce decurg din principiul nediscriminrii, statele membre ar trebui s aplice sanc iuni efective, propor ionale i disuasive5. Conceptul de discriminare Directiva definete criteriile de discriminare, precum i noiunile de discriminare direct i discriminare indirect. Astfel, potrivit art. 1, criteriile de discriminare sunt urmtoarele: apartenen religioas sau convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual. Discriminarea direct intervine atunci cnd o persoan este tratat ntr-o

59

manier mai puin favorabil dect este, a fost sau va fi tratat ntr-o situaie asemntoare o alt persoan, pe baza unuia dintre criteriile menionate, pe cnd discriminarea indirect se produce atunci cnd o dispoziie, un criteriu sau o practic aparent neutr poate avea drept consecin un dezavantaj special
4 Punctul

23 din expunerea de motive a Directivei 2000/78 CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc. 5 Motivul 35 din Directiva 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc.

112
pentru persoane de o anumit religie sau convingeri, cu un anumit handicap, de o anumit vrst sau de o anumit orientare sexual, n raport cu alt persoan.6 Este de menionat c n conformitate cu dispoziiile art. 1 alin. (3) din Directiv i hr uirea reprezint o form de discriminare, atunci cnd se manifest ca un comportament indezirabil pe motive legate de apartenen religioas sau convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual, care are ca obiectiv sau ca efect lezarea demnitii unei persoane i crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau ofensiv. Directiva menionat are un cmp larg de aplicare, cuprinznd urmtoarele domenii7: condiiile de acces la angajare, la activiti neretribuite sau la munc, inclusiv criteriile de selecie i condiiile de recrutare, oricare ar fi domeniul de activitate i la toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv n materie de promovare; accesul la toate tipurile i la toate nivelurile de orientare i de formare profesional, de perfecionare i schimbare a orientrii profesionale, inclusiv acumularea unei experiene practice; condiiile de angajare i munc, inclusiv condiiile de concediere i salarizare; afilierea la i angajarea ntr-o organizaie a lucrtorilor sau patronatului, sau orice organizaie ai crei membri exercit o anumit profesie, inclusiv avantajele obinute de acest tip de organizaie.
6 Art.

2 din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc; 7 Art. 3 alin.(1) din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc;

113
n ceea ce privete cerinele profesionale, directiva dispune c exist posibilitatea stabilirii unui tratament difereniat bazat pe o caracteristic legat de unul din criteriile de discriminare precizate anterior, sub condiia ca aceast caracteristic s constituie o cerin profesional esenial i determinant n vederea exercitrii unei anumite activiti profesionale. Directiva conine referiri speciale cu privire la amenajrile corespunztoare persoanelor cu handicap i justificarea unui tratament difereniat pe criterii de vrst. Amenajri corespunztoare persoanelor cu handicap n acest context, reglementarea european8 dispune c angajatorii trebuie s ia msurile corespunztoare pentru a permite i facilita accesul persoanelor cu handicap la un loc de munc, la promovare, precum i formare profesional,

60

sub condiia ca aceste msuri s nu antreneze o sarcin disproporionat pentru angajator. Justificarea unui tratament difereniat pe criterii de vrst Directiva acord statelor membre posibilitatea de a considera c un tratament difereniat pe criterii de vrst nu este discriminatoriu n ipoteza n care acesta este justificat n mod obiectiv i rezonabil de scopuri legitime, ce se
8 art.

5 din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc.

114
pot referi la elaborarea politicilor de ocupare a forei de munc, de formare profesional etc9. Tratamentul difereniat poate avea ca obiectiv, de exemplu, fixarea unor condiii minime de vrst, de experien profesional sau de vechime n munc, pentru accesul la locul de munc sau pentru anumite avantaje legate de locul de munc sau fixarea unor limite de vrst maxime pentru angajare, bazat pe formarea necesar pentru postul respectiv, sau necesitatea unei perioade de angajare rezonabile naintea pensionrii. Aprarea drepturilor n ceea ce privete aprarea drepturilor persoanelor susceptibile de a fi victimele unei forme de discriminare, Directiva conine o serie de msuri de natur a facilita combatarea unor astfel de practici. Dintre acestea, le menionm pe urmtoarele: procedurile judiciare i administrative s fie accesibile tuturor persoanelor care se consider lezate prin nerespectarea principiului egalitii, chiar dac relaiile n cadrul crora s-a produs discriminarea au ncetat; recunoaterea calitii procesuale active a asociaiilor sau organizaiilor ce justific un interes legitim i care doresc sprijinirea reclamantului n cadrul proceselor ce au ca obiect nclcarea drepturilor ce deriv din principiul nediscriminrii i cel al egalitii de tratament; instituirea unor msuri de protecie mpotriva concedierilor sau a oricrui alt tratament defavorabil din partea angajatorului ce ar putea constitui o modalitate
9 art.

6 din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc;

115
de ripost la o reclamaie formulat la nivelul ntreprinderii sau la o aciune n justiie viznd respectarea principiului egalitii; dispoziiile legale n materia proteciei persoanelor mpotriva practicilor discriminatorii s fie uor accesibile i s fie aduse la cunotina persoanelor interesate prin mijloace corespunztoare.

2. DIRECTIVA 2000/43/CE A CONSILIULUI DE PUNERE N APLICARE A PRINCIPIULUI EGALITII DE TRATAMENT NTRE PERSOANE, FR DEOSEBIRE DE RAS SAU ORIGINE ETNIC
n numeroase instrumente juridice europene este prezentat obiectivul Uniunii Europene, i anume crearea unui spaiu al libertii, securitii i justiiei. n

61

scopul atingerii acestui obiectiv trebuie ntreprinse o multitudine de msuri, printre care atingerea unui nivel nalt de ocupare a forei de munc i proteciei sociale, creterea calitii vieii, coeziunea economic i social etc. Realizarea obiectivelor menionate poate fi subminat n cazul n care nu exist dispoziii exprese care s interzic discriminarea persoanelor pe baz ras sau origine etnic. Aciunile prin care se urmrete combatarea discriminrii pe baz de ras sau origine etnic trebuie s acopere o varietate de domenii, precum educaia, sntatea, securitatea social i accesul la bunuri i servicii.

116
n expunerea de motive a directivei10 este inclus o recomandare adresat statelor membre, potrivit creia, n scopul consolidrii proteciei mpotriva discriminrii bazat pe ras sau origine etnic, ar fi util ca acestea s constituie organisme crora s le fie acordate competene de: acordarea de asisten independent victimelor discriminrii, n urmrirea plngerilor lor de discriminare, fr a aduce atingere dreptului victimelor i al asociaiilor, organizaiilor i al altor persoane juridice; desfurarea unor studii independente privind discriminarea; publicarea unor rapoarte independente i formularea de recomandri n orice problem legat de o asemenea discriminare. Conceptul de discriminare Similar cu dispoziiile Directivei 2000/78, Directiva 2000/43 de punere n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre persoane, fr deosebire de ras sau origine etnic definete noiunile de discriminare direct i indirect. Astfel, potrivit art. 2 lit. a) i b), discriminarea direct intervine atunci cnd persoan este tratat mai puin favorabil dect a fost sau ar fi o alt persoan, ntr-o situaie comparabil, pe baza rasei sau originii entice, n timp ce discriminarea indirect are loc atunci cnd o dispoziie, un criteriu sau o practic aparent neutr pune o persoan, de o anumit ras sau origine etnic, ntr-o situaie special dezavantajoas, n comparaie cu alte persoane, n afar de cazul n care acea dispoziie, criteriu sau practic se justific obiectiv, printr-un scop legitim i dac mijloacele de atingere a acelui scop sunt corespunztoare i necesare.
10 Motivul

24 din Directiva 2000/43/CE a Consiliului de punere n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre persoane, fr deosebire de ras sau origine etnic.

117
Este de menionat c instigarea la discriminare constituie discriminare. De asemenea, reglementarea european conine prevederi referitoare la conceptul de hruire, ce presupune un comportament nedorit legat de ras sau originea etnic, avnd drept scop sau efect violarea demnitii unei persoane sau crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor. Domeniul de aplicare al directivei n ceea ce privete cmpul de aplicare al Directivei 2000/43, acesta este mai extins dect cel al Directivei 2000/78, care reglementeaz numai aspectele ce in de ocuparea forei de munc i condiiile de munc. Aadar, domeniile ce intr n cmpul de aplicare al Directivei 2000/43 sunt urmtoarele11:

62

condiiile de acces la locurile de munc, activiti independente sau autonome, inclusiv criteriile de selecie i condiiile de recrutare, indiferent care este ramura de activitate i avndu-se n vedere toate nivelele ierarhiei profesionale, inclusiv promovarea; accesul la toate tipurile i la toate nivelele de orientare profesional, formare profesional, perfecionare i recalificare, inclusiv experiena practic de lucru; condiiile de angajare i condiiile de munc, inclusiv concedierile i remunerarea; afilierea la i angajarea ntr-o organizaie a lucrtorilor sau patronatului sau n orice organizaie ai crei membri aparin unei anumite profesii, inclusiv beneficiile oferite de asemenea organizaii; protecia social, inclusiv securitatea social i ngrijirea medical;
11 Art.

3 din Directiva 2000/43 CE Consiliului de punere n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre persoane, fr deosebire de ras sau origine etnic.

118
avantajele sociale; educaia; accesul la bunuri i servicii i furnizarea acestora, la dispoziia publicului, inclusiv n ceea ce privete locuina. Prin excepie, un tratament difereniat, ntemeiat pe criteriul rasei sau originii etnice, poate fi justificat n ipoteza n care, n baza naturii activitilor ocupaionale n cauz sau a contextului n care acestea se desfoar, o asemenea caracteristic reprezint o cerin profesional real i determinant, cu condiia ca obiectivul s fie legitim i cerina proporional. Cile de atac i aplicarea dreptului Prevederile Directivei 2000/43 CE n aceast materie sunt similare cu cele prezentate cu ocazia analizrii Directivei 2000/78 CE, motiv pentru care nu revenim asupra lor.

119
3. DIRECTIVA 2006/54/CE A PARLAMENTULUI EUROPEAN I A CONSILIULUI PRIVIND PUNEREA N APLICARE A PRINCIPIULUI EGALITII DE ANSE I AL EGALITII DE TRATAMENT NTRE BRBAI I FEMEI N MATERIE DE NCADRARE N MUNC I DE MUNC
Dreptul la egalitate de anse reprezint unul din drepturile fundamentale existente la nivelul Uniunii Europene. Prin Tratatul de la Roma (1957) a fost reglementat principiul liberei circulaii, din care a derivat, pe cale de consecin, principiul interdiciei discriminrii angajailor din statele membre pe motivul naionalitii. n plus, a fost stipulat i regula potrivit creia pentru o munc egal trebuie pltit o remuneraie egal.

63

Lupta mpotriva discriminrii a continuat, Tratatul de Amsterdam (1997) acordnd statelor membre dreptul de a lua toate msurile adecvate n vederea combaterii discriminrii. Dup cum am precizat anterior, dispoziii privind aplicarea principiului egalitii de tratament se regsesc n numeroase acte comunitare, fie c acestea fac parte din dreptul primar sau din dreptul derivat. Astfel, n dreptul primar, n Tratatul privind Uniunea European, Tratatul privind funcionarea Uniunii Europene i Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene sunt statuate principiile egalitii de tratament i nediscriminrii. Uniunea European depune eforturi considerabile n scopul combaterii discriminrii pe criteriul sexului, att prin intermediul actelor normative existente la nivel comunitar, ct i prin elaborarea unor politici menite a determina

120
contientizarea importanei incluziunii sociale, profesionale i economice a persoanelor defavorizate. n 2010, a fost elaborat Strategia pentru egalitatea ntre femei i brbai 2010-201512, care identific cinci domenii prioritate de aciune n aceast materie: Independen economic egal; Remuneraie egal pentru aceeai munc i prestarea unei munci echivalente; Egalitatea n luarea de decizii; Demnitate, integritate i ncetarea violenei bazate pe gen; Egalitatea de anse ntre femei i brbai n cadrul aciunilor externe. De asemenea, cu ocazia comemorrii celei de-a 15-a aniversri a adoptrii unei Declaraii i a unei platforme de aciune n cadrul Conferinei mondiale a ONU privind femeile de la Beijing i a celei de-a 30-a aniversri a Conveniei ONU privind eliminarea tuturor formelor de discriminare mpotriva femeilor, Comisia European i-a aprofundat i consolidat angajamentul de a susine egalitatea de anse ntre femei i brbai n toate politicile sale, prin publicarea Cartei femeilor. Pe plan legislativ, cel mai important act normativ este reprezentat de Directiva 2006/54 CE privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse
a Comisiei ctre Parlamentul European, Consiliu, Comitetul Economic i Social European i Comitetul Regiunilor, Strategie Pentru Egalitatea ntre Femei i Brbai 2010-2015, Sec(2010) 1079 Sec(2010) 1080, Bruxelles, 21.9.2010, COM(2010) 491 final;
12 Comunicare

121
i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc. Aceast directiv a fost adoptat din motive de claritate, avnd drept obiectiv reunirea ntr-un singur text a principalelor reglementri existente n domeniu, precum i codificarea unor soluii pronunate de ctre Curtea de Justiie a Uniunii Europene. Menionm c, anterior adoptrii Directivei 2006/54 CE, au existat o serie de acte normative care reglementau problematica egalitii de anse i a egalitii de tratament ntre brbai i femei, ce au fost abrogate: Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea n

64

aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la ncadrarea n munc, la formarea i la promovarea profesional, precum i condiiile de munc; Directiva 86/378/CEE a Consiliului din 24 iulie 1986 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n cadrul sistemelor profesionale de securitate social; Directiva 75/117/CEE a Consiliului din 10 februarie 1975 privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului egalitii de remunerare ntre lucrtorii de sex masculin i cei de sex feminin; Directiva 97/80/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind sarcina probei n cazurile de discriminare pe criterii de sex. Potrivit art. 1 i art. 14 din Directiva 2006/54, scopul acesteia este acela de a garanta punerea n aplicare a principiului anselor egale i al egalitii de tratament ntre femei i brbai n materie de ncadrare n munc i de munc. n vederea ndeplinirii obiectivului menionat, actul normativ conine dispoziii menite

122
a asigura combaterea discriminrii pe criteriul sexului att n sectorul public ct i cel privat, n urmtoarele domenii: condiiile de acces la ncadrare n munc, la activitile nesalariale sau la munc, inclusiv criteriile de selecie i condiiile de recrutare, oricare ar fi ramura de activitate i la toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv n materie de promovare; accesul la toate tipurile i la toate nivelurile de orientare profesional, de formare profesional, de perfecionare i de reconversie profesional, inclusiv dobndirea unei experiene practice n munc; condiiile de ncadrare n munc i de munc, inclusiv condiiile de concediere, precum i remuneraia; afilierea la i angajarea n cadrul unei organizaii sindicale sau patronale sau n cadrul oricrei organizaii ai crei membri exercit o profesie dat, inclusiv avantajele oferite de acest tip de organizare. sistemele profesionale de securitate social. Prin sisteme profesionale de securitate social trebuie s se neleag sisteme care au ca obiect furnizarea ctre lucrtori, salariai sau lucrtori care desfoar activiti independente, grupai n cadrul unei ntreprinderi sau ai unui grup de ntreprinderi, al unei ramuri economice sau sector profesional sau interprofesional, prestaii destinate s completeze prestaiile sistemelor de securitate social prevzute de lege sau s se substituie acestora, indiferent dac afilierea la aceste sisteme este obligatorie sau facultativ13.
2 alin. (1) lit. f) din Directiva 2006/54 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc.
13 Art.

123
Conceptul de discriminare Similar cu celelalte directive ce urmresc combaterea discriminrii pe diverse criterii, i Directiva 2005/54 definete conceptele de discriminare direct, indirect, hruire i hruire sexual14.

65

Discriminarea direct intervine n situaia n care o persoan este tratat ntr-un mod mai puin favorabil din cauza sexului n comparaie cu o alt persoan care este, a fost sau ar fi ntr-o situaie comparabil, iar discriminare indirect presupune existena unei dispoziii, criteriu sau practici aparent neutre care ar dezavantaja n special persoanele de un anumit sex n raport cu persoane de cellalt sex, n afar de cazul n care aceast dispoziie, acest criteriu sau aceast practic este justificat n mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt corespunztoare i necesare. Prin hr uire se nelege situaia n care se manifest un comportament indezirabil legat de sexul unei persoane, avnd ca obiect sau ca efect prejudicierea demnitii unei persoane i crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. Hr uirea sexual are loc n ipoteza n care un comportament indezirabil cu conotaie sexual se manifest n mod fizic, verbal sau nonverbal, avnd ca obiect sau ca efect prejudicierea demnitii unei persoane i n special crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. Potrivit prevederilor directivei, discriminarea include urmtoarele practici15:
2 alin.(1) lit. a)-d) din Directiva 2006/54 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc. 15 Art. 2 alin.(2) din Directiva 2006/54 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc.
14 Art.

124
hruirea i hruirea sexual, precum i orice tratament mai puin favorabil cauzat de respingerea unor astfel de comportamente de ctre persoana respectiv sau de supunerea sa la acestea; instigarea la discriminarea unei persoane pe motivul sexului; orice tratament mai puin favorabil aplicat unei femei i determinat de sarcin sau de concediul de maternitate. Domeniul de aplicare Directiva se caracterizeaz printr-un domeniu de aplicare larg, efectele sale producndu-se: A. ratione materiae16: a) sistemelor profesionale de securitate social care asigur protecia mpotriva urmtoarelor riscuri: i. boal; ii. invaliditate; iii. btrnee, inclusiv n cazul pensionrii anticipate; iv. accident de munc i boal profesional; v. omaj. b) sistemelor profesionale de securitate social, care prevd alte prestaii sociale, n numerar sau n natur, i n special pensii de urma i prestaii familiale, dac aceste prestaii constituie avantaje pltite de ctre angajator lucrtorului n temeiul muncii acestuia din urm.
16 Art.

7 alin.(1) din Directiva 2006/54 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc.

125
B. ratione personae17:

66

a) populaiei active, inclusiv lucrtorilor care desfoar activiti independente, lucrtorilor a cror activitate este ntrerupt de boal, maternitate, un accident sau omaj involuntar: b) persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc; c) lucrtorilor pensionai i lucrtorilor invalizi i d) persoanele aflate n ntreinerea acestor lucrtori. Egalitatea de remunerare n aceast materie, directiva impune ca, pentru munc egal s fie pltit o remuneraie egal. De asemenea, atunci cnd se utilizeaz sisteme de clasificare profesional pentru stabilirea remuneraiilor, criteriile aplicate trebuie s fie comune pentru lucrtorii de sex feminin i masculin i s exclud orice discriminare pe baz de sex. Egalitatea de tratament n sistemele profesionale de securitate social Potrivit art. 5 din Directiv, orice discriminare direct sau indirect pe criteriul sexului se interzice n sistemele profesionale de securitate social, n special n ceea ce privete: a) domeniul de aplicare al acestor sisteme i condiiile de acces la aceste sisteme;
6 din Directiva 2006/54 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc.
17 Art.

126
b) obligaia de a contribui i calcularea contribuiilor; c) calcularea prestaiilor, inclusiv majorrile datorate pentru so i pentru persoane aflate n ntreinere, i d) condiiile de durat i meninere a dreptului la prestaii. Dup cum precizam, unul din motivele adoptrii Directivei 2006/54 a fost acela de a codifica soluiile pronunate de Curtea de Justiie a Uniunii Europene. Astfel, n art. 9 sunt enumerate o serie de exemple de discriminare care au la baz criteriul sexului, care reflect i rezum jurisprudena instanei europene: definirea persoanelor acceptate s participe la un sistem profesional de securitate social; stabilirea caracterului obligatoriu sau facultativ al participrii la un sistem profesional de securitate social; stabilirea unor reguli diferite n ceea ce privete vrsta de admitere n sistem sau n ceea ce privete durata minim de ncadrare n munc sau de afiliere la un sistem pentru a obine prestaii; stabilirea unor condiii diferite de acordare a prestaiilor sau a le rezerva pentru lucrtorii de un anumit sex; impunerea unor vrste diferite de pensionare; ntreruperea meninerii sau dobndirii drepturilor pe perioadele de concediu de maternitate sau de concediu din motive familiale, stipulate prin lege sau prin convenii i remunerate de angajator; etc.

127

Cile de atac i aplicarea dreptului n ceea ce privete aprarea drepturilor persoanelor susceptibile de a fi

67

victimele discriminrii pe criteriul sexului, Directiva conine o serie de msuri de natur a facilita combatarea unor astfel de practici. Dintre acestea, le menionm pe urmtoarele: procedurile judiciare i administrative s fie accesibile tuturor persoanelor care se consider lezate prin nerespectarea principiului egalitii, chiar dac relaiile n cadrul crora s-a produs discriminarea au ncetat; recunoaterea calitii procesuale active a asociaiilor sau organizaiilor ce justific un interes legitim i care doresc sprijinirea reclamantului n cadrul proceselor ce au ca obiect nclcarea drepturilor ce deriv din principiul nediscriminrii i cel al egalitii de tratament; luarea msurilor necesare de ctre statele membre, astfel nct prejudiciile suferite de victimele discriminrii pe criteriul sexului s fie acoperite integral. Cuantumul despgubirilor acordate n aceste circumstane trebuie s proporional cu prejudiciul suferit i s aib natura de a descuraja astfel de practici. Potrivit art. 18 din Directiv, o astfel de despgubire sau msur reparatorie nu poate fi limitat a priori de un plafon maximal, cu excepia cazului n care angajatorul poate dovedi c unica pagub suferit de un reclamant ca urmare a discriminrii n sensul prezentei directive este refuzul de a i se lua n considerare cererea de ncadrare n munc. persoanele ce au fost victimele unei discriminri trebuie s dispun de mijloace de protecie adecvate. n acest scop, n litigiile ce au un astfel de obiect, sarcina probei ar trebui s revin prtului, iar nu reclamantului;

128
n ipoteza n care se dovedete c nu au fost respectate obligaiile ce decurg din principiul nediscriminrii, statele membre ar trebui s aplice sanc iuni efective, propor ionale i disuasive18.
25 din Directiva 2006/54 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc.
18 Art.

129
4. DIRECTIVA 2010/41/UE A PARLAMENTULUI EUROPEAN I A CONSILIULUI DIN 7 IULIE 2010 PRIVIND APLICAREA PRINCIPIULUI EGALITII DE TRATAMENT NTRE BRBAII I FEMEILE CARE DESFOAR O ACTIVITATE INDEPENDENT
Motivele care au stat la baza adoptrii acestei directive sunt multiple, ns printre cele mai importante se numr urmtoarele: Directiva 86/613 CEE, ce reglementa anterior principiul egalitii de tratament ntre brbaii i femeile care desfoar o activitate independent nu a fost eficient, iar efectele discriminrii pe criteriul sexului se resimt i n afara cmpului muncii salariate; Necesitatea lurii unor msuri n scopul limitrii diferenelor de gen n domeniul antreprenorial, precum i n vederea reconcilierii vieii profesionale cu cea personal;

68

Eliminarea discriminrilor pe criteriul sexului n ceea ce privete constituirea, echiparea sau extinderea unei ntreprinderi sau lansarea oricrei alte forme de activitate independent; Acordarea dreptului la prestaii de maternitate lucrtoarelor independente nsrcinate, soiilor nsrcinate, dar i partenerelor de via nsrcinate ale lucrtorilor independeni, n msura n care sunt recunoscute de dreptul intern al statelor membre. Domeniul de aplicare Potrivit art. 2, Directiva 2010/41 UE se aplic:

130
lucrtorilor independeni, anume tuturor persoanelor care exercit o activitate lucrativ pe cont propriu, n condiiile prevzute de dreptul intern soiilor/soilor lucrtorilor independeni sau, atunci cnd i n msura n care sunt recunoscute/recunoscui de dreptul intern, partenerele/partenerii de via ale/ai lucrtorilor independeni care nu sunt salariate/salariai sau asociate/asociai la ntreprindere, n cazul n care acestea/acetia, n condiiile prevzute de dreptul intern, particip n mod obinuit la activitatea lucrtorului independent i ndeplinesc fie aceleai sarcini, fie sarcini complementare. n ceea ce privete definirea conceptelor de discriminare direct, indirect, hruire i hruire sexual, acestea sunt similare cu cele coninute n celelalte directive ce au drept scop combatarea discriminrii pe diferite criterii. Principiul egalitii de tratament, statuat n directiv19, dispune c nu trebuie s existe niciun fel de discriminare pe motive de sex n sectorul public sau privat, n mod direct sau indirect, de exemplu cu privire la constituirea, echiparea sau extinderea unei ntreprinderi sau nceperea sau extinderea oricrei alte forme de activitate independent. De asemenea, directiva reglementeaz prestaiile de maternitate la care au dreptul femeile care desfoar o activitate independent, precum i soiile i partenerele de via ale lucrtorilor independeni, preciznd c acestea trebuie s primeasc o indemnizaie de maternitate care s le permit ntreruperea
4 din Directiva 2010/41 UE privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbaii i femeile care desfoar o activitate independent.
19 Art.

131

activitii profesionale din motive de sarcin i luzie pentru o perioad de minimun 14 sptmni. Astfel, cuantumumul indemnizaiei de maternitate este considerat suficient20, n ipoteza n care garanteaz un venit cel puin echivalent cu: indemnizaia pe care persoana n cauz ar primi-o n caz de ntrerupere a activitilor din motive legate de starea sa de sntate; i/sau pierderea medie de venit sau de profit aferent unei perioade anterioare comparabile, sub rezerva eventualelor plafoane stabilite de dreptul intern; i/sau orice alt alocaie familial prevzut de legislaia naional, sub rezerva eventualelor plafoane stabilite de dreptul intern. Sub aspectul aprrii drepturilor persoanelor care desfoar o activitate independent i care au fost victimele unei discriminri pe criteriul sexului, actul

69

comunitar prevede o serie de msuri, ce au un dublu scop: pe de o parte, de a combate astfel de practici i, pe de alt parte, de a proteja victimile discriminrii. Directiva 2010/41 UE prevede acelai msuri ca i celelalte directive n materie, motiv pentru care nu vom reveni asupra lor.

5. REGULAMENTUL (CE) NR. 1922/2006 AL PARLAMENTULUI EUROPEAN I AL CONSILIULUI DIN 20 DECEMBRIE 2006 PRIVIND NFIINAREA UNUI INSTITUT EUROPEAN PENTRU EGALITATEA DE ANSE NTRE FEMEI I BRBAI
8 din Directiva 2010/41 UE privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbaii i femeile care desfoar o activitate independent.
20 Art.

132
Prin acest Regulament a fost nfiinat Institutul european pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai, n scopul promovrii egalitii de anse ntre brbai i femei, combaterii discriminrii pe criteriul sexului i sporirii gradului de contientizare a cetenilor Uniunii Europene cu privire la egalitate de anse ntre brbai i femei, prin furnizarea de asisten tehnic instituiilor comunitare. Acesta este format, potrivit art. 9, din: i. un consiliu de administraie; ii. un forum de experi; iii. un director/directoare i personalul acestuia/acesteia. n art. 3 din Regulament sunt detaliate misiunile Institutului, i anume: colecteaz, analizeaz i difuzeaz informaii relevante obiective, comparabile i fiabile privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, inclusiv rezultatele cercetrilor i celor mai bune practici comunicate acestuia de ctre statele membre, instituiile comunitare, centrele de cercetare, organismele naionale pentru promovarea egalitii, organizaiile neguvernamentale, partenerii sociali, rile tere i organizaiile internaionale n cauz i propune noi domenii de cercetare; elaboreaz metode pentru ameliorarea obiectivitii, comparabilitii i fiabilitii datelor la nivel european, prin stabilirea unor criterii care vor mbunti coerena informaiilor i ine seama de aspectele referitoare la egalitatea ntre femei i brbai atunci cnd colecteaz date; realizeaz anchete privind situaia egalitii de anse ntre femei i brbai n Europa; creeaz i coordoneaz o reea european pentru egalitatea de anse

133
ntre femei i brbai, implicnd centrele, organismele, organizaiile i experii care se ocup de problema egalitii de anse ntre femei i brbai i a abordrii integratoare a egalitii de gen, pentru a sprijini i ncuraja cercetarea, pentru a optimiza utilizarea resurselor disponibile i pentru a favoriza schimbul de informaii i difuzarea acestora; organizeaz edine ad-hoc ale experilor pentru a susine activitatea

70

de cercetare a Institutului, ncurajeaz schimbul de informaii n rndul cercettorilor i promoveaz includerea egalitii de anse ntre femei i brbai n activitatea de cercetare a acestora; pentru a spori gradul de contientizare a cetenilor UE n legtur cu egalitatea de gen, organizeaz, mpreun cu prile interesate relevante, conferine, campanii i reuniuni la nivel european i prezint Comisiei constatrile i concluziile acestora; difuzeaz informaii despre exemplele pozitive de roluri atipice pentru femei i brbai n toate sectoarele societii i i prezint concluziile i iniiativele menite s fac publice i s valorifice astfel de exemple de succes; dezvolt dialogul i cooperarea cu organizaii neguvernamentale i cu organizaii care militeaz pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai, cu universiti i experi, centre de cercetare, parteneri sociali i organisme similare care urmresc n mod activ s realizeze egalitatea de anse la nivel european i naional; creeaz sursele documentare accesibile publicului; pun la dispoziia organizaiilor publice i private informaii privind abordarea integratoare a egalitii de gen;

134
furnizeaz instituiilor comunitare informaii privind egalitatea de anse ntre femei i brbai i abordarea integratoare a egalitii de gen n statele n curs de aderare i n rile candidate.

6. DIRECTIVA CONSILIULUI 79/7CEE PRIVIND TRATAMENTUL EGAL N MATERIA SECURITII SOCIALE


Aceast directiv are ca obiectiv aplicarea, n domeniul securitii sociale, a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei. Domeniul de aplicare i aceast directiv se caracterizeaz printr-un domeniu de aplicare larg, efectele sale producndu-se21: a) ratione persoane: populaiei active, inclusiv lucrtorilor independeni; lucrtorilor a cror activitate a fost ntrerupt de boal, accident sau de omaj involuntar; persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc; lucrtorilor pensionai; lucrtorilor invalizi. b) ratione materiae:
21 Art.

2 i 3 din Directiva 79/7 CEE privind tratamentul egal n materia securitii sociale.

135
i. regimurilor juridice care asigur protecia mpotriva urmtoarelor riscuri: boal; invaliditate;

71

limit de vrst; accident de munc i boal profesional; omaj. ii. dispoziiilor privind asistena social, n msura n care acestea sunt destinate s completeze sau s suplineasc regimurile menionate. n ceea ce privete dispoziiile privind nediscrminarea i aprarea drepturilor, acestea sunt similare cu prevederile coninute de celelalte directive n materie.

II. JURISPRUDENA CURII DE JUSTIIE A UNIUNII EUROPENE


n materia aplicrii principiului egalitii de tratament ntre persoane, fr deosebire de ras, origine etnic, sex, religie, handicap, orientare sexual, vrst, convingeri, Curtea a fost chemat cu numeroase ocazii s rspund problemelor ridicate n practic, dezvoltndu-se n acest fel o jurispruden foarte bogat. Ulterior, o parte din soluile pronunate de ctre Curte au fost codificate n Directive. n cele ce urmeaz, vom prezenta pe scurt cele mai importante soluii reinute de Curte.

136
11. FLIX PALACIOS DE LA VILLA MPOTRIVA CORTEFIEL SERVICIOS SA CAUZA C-411/07 n aceast spe, ntrebrile preliminare au fost formulate n cadrul unui litigiu ntre particulari, ca urmare a unei aciuni intentate de domnul Flix Palacios de la Villa mpotriva Cortefiel Servicios, SA, a lui Jos Mara Sanz Corral i a lui Martn Tebar Less; n cadrul acestei proceduri, domnul Palacios susine c ar fi abuziv concedierea sa pe motiv c a mplinit vrsta obligatorie de pensionare. a. Situaia de fapt Domnul Palacios, nscut la 3 februarie 1940, a lucrat n cadrul societii Cortefiel Servicios SA (denumit n continuare Cortefiel) ncepnd cu 17 august 1981, n calitate de director responsabil cu organizarea. Prin scrisoarea din 18 iulie 2005, societatea i-a comunicat concedierea pentru motivul c acesta ndeplinea toate condiiile enunate la articolul 19 din convenia colectiv i n dispoziia tranzitorie unic. Raporturile dintre pri sunt guvernate de convenia colectiv n vigoare n sectorul comerului cu textile al Comunitii Autonome Madrid, ncheiat la 10 martie 2005 i publicat la 26 mai 2005. Conform articolului 3, perioada sa de valabilitate se extinde pn la 31 decembrie 2005. Articolul 19 alineatul 3 din aceast convenie prevede c, n vederea ncurajrii ocuprii forei de munc, se stabilete vrsta de pensionare la 65 de ani, cu excepia cazului n care lucrtorul interesat nu a completat perioada de stagiu lips necesar pentru a beneficia de o pensie pentru limit de vrst; n astfel de cazuri, acesta poate continua s lucreze pn la completarea acestei perioade.

137
Dac s-ar fi pensionat la 18 iulie 2005, dat la care a fost concediat de societate, domnul Palacios ar fi putut beneficia de o pensie pentru limit de vrst pltit din fondurile securitii sociale i egal cu 100 % din baza de cotizare, stabilit la 2 347.78 euro, fr a aduce atingere plafoanelor prevzute n

72

mod legal. n aciunea principal, domnul Palacios susine ca fiind nul concedierea sa, deoarece i-au fost nclcate drepturile fundamentale. Pe lng invocarea hruirii, pe care instana de trimitere o consider nentemeiat, domnul Palacios afirm c a fost victima unei discriminri pentru motivul c a mplinit vrsta de 65 de ani i atac direct scrisoarea sa de concediere. Instana de trimitere observ c scrisoarea de concediere aplic Legea nr. 14/2005 i c ntrebrile adresate Curii vizeaz un singur punct, i anume conformitatea dispoziiei tranzitorii unice cu dreptul comunitar. b. ntrebrile preliminare 1) Principiul egalitii de tratament, care interzice orice discriminare pe motive de vrst i care este consacrat la articolul 13 CE i la articolul 2 alineatul (1) din Directiva 2000/78, se opune unei legi naionale n temeiul creia sunt considerate valabile clauzele de pensionare obligatorie care figureaz n conveniile colective i care impun, ca unice condiii, ca lucrtorul s fi mplinit vrsta normal de pensionare i s ndeplineasc celelalte criterii prevzute de legislaie n materie de securitate social pentru a avea dreptul la o pensie pentru limit de vrst de tip contributiv?

138
n cazul unui rspuns afirmativ la prima ntrebare: 2) Principiul egalitii de tratament, care interzice orice discriminare pe motive de vrst i care este consacrat la articolul 13 CE i la articolul 2 alineatul (1) din Directiva 2000/78, oblig instana naional s nlture, n prezenta cauz, aplicarea respectivei dispoziii tranzitorii unice din Legea nr. 14/2005? c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene Interzicerea oricrei discriminri pe motive de vrst, precum cea instituit de Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc, trebuie interpretat n sensul c nu se opune unei reglementri naionale precum cea n cauz n aciunea principal, n temeiul creia sunt considerate valabile clauzele de pensionare obligatorie care figureaz n convenii colective i care impun, ca unice condiii, ca lucrtorul s fi mplinit limita de vrst pentru pensionare, stabilit de reglementarea naional la 65 de ani, i s ndeplineasc celelalte criterii n materie de securitate social pentru a avea dreptul la o pensie pentru limit de vrst de tip contributiv, atunci cnd: respectiva msur, dei ntemeiat pe vrst, este justificat n mod obiectiv i rezonabil, n cadrul legislaiei naionale, de un obiectiv legitim privind politica de ocupare a forei de munc i piaa muncii i mijloacele puse n aplicare pentru realizarea acestui obiectiv de interes general nu par necorespunztoare i inutile n acest sens.

139
2. THE INCORPORATED TRUSTEES OF THE NATIONAL COUNCIL ON AGEING (AGE CONCERN ENGLAND) MPOTRIVA SECRETARY OF STATE FOR BUSINESS, ENTERPRISE AND REGULATORY REFORM CAUZA C-388/07

73

Cererea a fost formulat n cadrul unei aciuni prin care se contest legalitatea transpunerii Directivei 2000/78 n Regatul Unit, introdus de The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern England) mpotriva Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform (secretarul de stat pentru comer, ntreprinderi i reforma legislaiei). a. Situaia de fapt The National Council on Ageing (Age Concern England) (denumit n continuare Age Concern England) este o asociaie caritativ al crei obiect de activitate este promovarea bunstrii persoanelor n vrst. Prin aciunea cu care a sesizat instana de trimitere, Age Concern England contest legalitatea articolului 3 alineatul (1) i a articolului 7 alineatul (4), precum i a articolului 30 din regulament, pentru motivul c acestea nu constituie o transpunere corect a Directivei 2000/78. n esen, asociaia afirm c, prin prevederea la articolul 30 a unei excepii la principiul nediscriminrii atunci cnd motivul de concediere a unui salariat n vrst de cel puin 65 de ani este pensionarea, regulamentul ncalc articolul 6 alineatul (1) din Directiva 2000/78, precum i principiul proporionalitii. n faa instanei de trimitere, autoritile Regatului Unit au susinut c, n conformitate cu considerentul (14) al Directivei 2000/78, potrivit cruia directiva

140
nu aduce atingere dispoziiilor naionale de stabilire a vrstei de pensionare, dispoziiile din regulamentul n cauz n aciunea principal nu intr n domeniul su de aplicare. n subsidiar, autoritile au susinut c dispoziiile respective sunt conforme cu articolul 6 din Directiva 2000/78. b. ntrebrile preliminare n ceea ce privete vrsta naional de pensionare i domeniul de aplicare al directivei: 1) Se extinde domeniul de aplicare al directivei la dispoziiile naionale care permit angajatorilor s concedieze angajaii n vrst de 65 de ani sau mai mult pe motive de pensionare? 2) Se extinde domeniul de aplicare al directivei la dispoziiile naionale care permit angajatorilor s concedieze angajaii n vrst de 65 de ani sau mai mult pe motive de pensionare, atunci cnd aceste dispoziii au fost introduse dup adoptarea directivei? 3) n lumina rspunsurilor la ntrebrile [de mai sus]: o articolul 109 i/sau articolul 156 din Legea din 1996 i/sau o articolele 30 i 7 [din regulament] coroborate cu anexele 8 i 6 la regulament constituie dispoziii naionale de stabilire a vrstei de pensionare n sensul considerentului (14)?

141
n ceea ce privete definiia discriminrii directe pe criterii de vrst [, n special motivul de] justificare[:] 4) Articolul 6 alineatul (1) din directiv permite statelor membre s adopte o legislaie care prevede c un tratament difereniat pe motive de vrst nu constituie o discriminare dac aceasta este menit s fie o msur proporional pentru atingerea unui scop legitim sau articolul 6 alineatul (1)

74

impune statelor membre s defineasc tipurile de tratamente difereniate care pot fi justificate n acest fel printr-o list sau printr-o alt msur similar prin forma i prin coninutul su cu [acest] articol 6 alineatul (1)? n ceea ce privete condiiile justificrii discriminrii directe i indirecte: 5) Exist vreo diferen practic semnificativ i, n caz afirmativ, care este aceasta, ntre condiiile justificrii prevzute la articolul 2 alineatul (2) din directiv n legtur cu discriminarea indirect i condiiile justificrii prevzute la articolul 6 alineatul (1) din directiv n legtur cu discriminarea direct pe criterii de vrst? c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene 1) O reglementare naional precum cea prevzut la articolul 3, la articolul 7 alineatele (4) i (5), precum i la articolul (30) din Regulamentul din 2006 privind egalitatea n materie de ncadrare n munc (vrst) [Employment

142
Equality (Age) Regulations 2006] intr n domeniul de aplicare al Directivei 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc. 2) Articolul 6 alineatul (1) din Directiva 2000/78 trebuie interpretat n sensul c nu se opune unei msuri naionale care, precum articolul 3 din regulamentul n cauz n aciunea principal, nu conine o enumerare precis a obiectivelor care justific o derogare de la principiul interzicerii discriminrilor pe motive de vrst. Totui, articolul 6 alineatul (1) ofer posibilitatea de a deroga de la acest principiu numai msurilor justificate de obiective legitime de politic social, precum cele n legtur cu politica ocuprii forei de munc, a pieei muncii sau a formrii profesionale. Este de competena instanei naionale s verifice dac reglementarea n cauz n aciunea principal corespunde unui astfel de obiectiv legitim i dac autoritatea legislativ sau de reglementare naional putea n mod legitim s considere, avnd n vedere marja de apreciere de care dispun statele membre n materie de politic social, c mijloacele alese erau corespunztoare i necesare pentru realizarea acestui obiectiv. 3) Articolul 6 alineatul (1) din Directiva 2000/78 acord statelor membre posibilitatea de a prevedea, n dreptul naional, anumite forme de diferen de tratament pe motive de vrst atunci cnd acestea sunt justificate n mod obiectiv i rezonabil de un obiectiv legitim, precum politica ocuprii forei de munc, a pieei muncii sau a formrii profesionale, iar mijloacele

143
de realizare a acestui obiectiv sunt corespunztoare i necesare. Acest articol impune statelor membre s stabileasc legitimitatea obiectivului invocat cu titlu de justificare n limita unui standard ridicat aplicabil n materie de probaiune. Nu trebuie acordat o importan special faptului c termenul n mod rezonabil, utilizat n cadrul articolului 6 alineatul (1) din aceast directiv, nu figureaz la articolul 2 alineatul (2) litera (b) din directiv. 3. CENTRUM VOOR GELIJKHEID VAN KANSEN EN VOOR RACISMEBESTRIJDING MPOTRIVA FIRMA FERYN NV.

75

CAUZA C-54/08 Cererea a fost formulat n cadrul unui litigiu ntre Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (Centrul pentru egalitatea de anse i lupta mpotriva rasismului), reclamant n aciunea principal, pe de o parte, i societatea Firma Feryn NV (denumit n continuare Feryn), prt n aciunea principal, pe de alt parte, ca urmare a declaraiilor unuia dintre directorii acesteia din urm, care a afirmat n mod public c societatea sa nu dorete s recruteze persoane numite alohtone. a. Situaia de fapt Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, care este organismul belgian desemnat, n aplicarea articolului 13 din Directiva 2000/43,

144
pentru a promova egalitatea de tratament, a solicitat instanelor belgiene pentru litigii de munc s constate c societatea Feryn, specializat n vnzarea i n instalarea de ui basculante i secionale, a aplicat o politic discriminatorie la angajare. Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding se ntemeiaz pe declaraiile publice ale directorului acestei ntreprinderi, potrivit crora, n esen, ntreprinderea sa urmrea s recruteze instalatori, dar c aceasta nu putea s angajeze alohtoni din cauza reticenei clienilor de a le permite accesul pe durata lucrrilor n locuina lor privat. Prin Ordonana din 26 iunie 2006, voorzitter van de arbeidsrechtbank te Brussel (preedintele Tribunalului pentru Litigii de Munc din Bruxelles) a respins cererea Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, artnd, printre altele, c nu existau nici probe, nici prezumii n sensul c o persoan a candidat pentru un post i nu a fost angajat din cauza originii sale etnice. b. ntrebrile preliminare 1) Se poate vorbi de o discriminare direct n sensul articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/43 [_] atunci cnd un angajator declar n mod public, dup ce a plasat o ofert de munc ostensibil: Trebuie s rspund exigenelor clienilor mei. Dac mi spunei vreau cutare produs sau vreau aa ori aa, iar eu v rspund nu fac eu asta, vi-i trimit pe oamenii aceia, dumneavoastr mi vei rspunde atunci nici eu nu v cumpr ua. A ajunge s dau faliment. Trebuie s rspundem exigenelor clienilor. Nu

145
este treaba mea. Nu eu am creat problema aceasta n Belgia. Eu vreau ca ntreprinderea mea s funcioneze i s realizez cifra de afaceri la sfritul anului i cum ajung la acest rezultat ... Ca s l obin trebuie s m conformez dorinelor clientului![?] 2) Pentru constatarea unei discriminri directe care afecteaz accesul la o munc remunerat, este suficient s se constate aplicarea de ctre angajator a unor criterii de selecie direct discriminatorii? 3) La examinarea eventualului caracter discriminatoriu al politicii de recrutare a unui angajator, se poate ine seama de faptul c o societate aflat n relaie cu angajatorul nu a angajat dect montori autohtoni pentru a constata o discriminare direct n sensul articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/43 [_]?

76

4) Ce trebuie neles prin fapte care permit s se prezume existena unei discriminri directe sau indirecte prevzute la articolul 8 alineatul (1) din Directiva 2000/43 [_]? Care este gradul de exigen de care trebuie s dea dovad o instan naional n aprecierea faptelor care pot da natere unei prezumii de discriminare? a) n ce msur unele fapte de discriminare anterioare (declaraie public a unor criterii de selecie direct discriminatorii n luna aprilie 2005) constituie fapte care permit s se prezume existena unei discriminri directe sau indirecte, avute n vedere la articolul 8 alineatul (1) din Directiva [2000/43]? b) O discriminare constatat n luna aprilie 2005 (declaraie public n aprilie 2005) poate constitui ulterior o prezumie de continuare a unei politici de

146
angajare direct discriminatorii? innd seama de faptele din aciunea principal, pentru a da natere prezumiei (potrivit creia un angajator a aplicat i continu s aplice o politic de discriminare la angajare) este suficient c n luna aprilie 2005, ca rspuns la ntrebarea dac, n calitate de angajator, acesta nu aplic acelai tratament alohtonilor i autohtonilor i dac, prin urmare, nu este puin rasist, acesta rspunde n public: Trebuie s rspund exigenelor clienilor mei. Dac mi spunei vreau cutare produs sau vreau aa ori aa, iar eu v rspund nu fac eu asta, vi-i trimit pe oamenii aceia, dumneavoastr mi vei rspunde atunci nici eu nu v cumpr ua. A ajunge s dau faliment. Trebuie s rspundem exigenelor clienilor. Nu este treaba mea. Nu eu am creat problema aceasta n Belgia. Eu vreau ca ntreprinderea mea s funcioneze i s realizez cifra de afaceri la sfritul anului i cum ajung la acest rezultat ... Ca s l obin trebuie s m conformez dorinelor clientului![?] c) innd seama de faptele din aciunea principal, un comunicat de pres comun emannd de la angajator i de la autoritatea naional de lupt mpotriva discriminrii, comunicat n cuprinsul cruia asemenea fapte discriminatorii sunt recunoscute cel puin n mod implicit, poate da natere unei asemenea prezumii? d) Faptul c un angajator nu angajeaz montori alohtoni poate da natere unei prezumii de discriminare indirect n cazul n care acesta a trebuit s fac fa cu ctva timp n urm unor mari probleme de recrutare a montorilor i, potrivit declaraiilor publice ale acestuia, clientela sa nu colaboreaz cu plcere cu montorii alohtoni?

147
e) Un singur fapt este suficient pentru a da natere unei astfel de prezumii de discriminare? f) innd seama de faptele din aciunea principal, o prezumie de discriminare fcut de angajator poate fi dedus din simplul fapt al angajrii n exclusivitate de montori autohtoni de ctre o societate afiliat a angajatorului? 5) De ct exigen trebuie s dea dovad o instan naional n aprecierea probei contrare care trebuie produs n cazul unei prezumii de discriminare n

77

sensul articolului 8 alineatul (1) din Directiva 2000/43 [_]? O prezumie de discriminare n sensul articolului 8 alineatul (1) din Directiva 2000/43 [_] poate fi rsturnat prin unica i simpla declaraie a angajatorului dat presei, potrivit creia acesta nu acioneaz sau nu mai acioneaz n manier discriminatorie i c montorii alohtoni sunt binevenii; i/sau prin simpla declaraie a angajatorului potrivit creia la el, cu excepia cazului societii-surori, toate posturile vacante de montori au fost ocupate i/sau prin afirmaia potrivit creia a fost angajat o femeie de serviciu tunisian; i/sau prezumia poate fi rsturnat numai prin angajarea efectiv de montori alohtoni, innd seama de faptele din aciunea principal, i/sau prin respectarea angajamentelor asumate n cuprinsul unui comunicat de pres comun? 6) Ce trebuie neles prin sanciuni efective, proporionale i care s descurajeze discriminarea n sensul articolului 15 din Directiva 2000/43 [_]? Cerina de la articolul 15 din Directiva 2000/43 [_] permite oare instanei naionale s se limiteze la simpla constatare a existenei unei discriminri directe,

148
innd seama de faptele din aciunea principal? Sau aceast cerin impune instanei naionale pronunarea unei ordonane prin care se dispune ncetarea, astfel cum prevede dreptul naional? innd seama de faptele din aciunea principal, n ce msur instana naional trebuie n continuare s dispun publicarea hotrrii care urmeaz a fi pronunat, cu titlu de sanciune eficace, proporional i care s descurajeze discriminarea? c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene 1) Faptul c un angajator declar public c nu va angaja salariai cu o anumit origine etnic sau rasial constituie o discriminare direct la angajare, n sensul articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 de punere n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre persoane, fr deosebire de ras sau origine etnic, ntruct astfel de declaraii sunt de natur s descurajeze n mod serios anumii candidai s i depun candidaturile i, prin urmare, sunt de natur s mpiedice accesul acestora la piaa muncii. 2) Declaraiile publice prin care un angajator informeaz c, n cadrul politicii sale de recrutare, nu va angaja salariai cu o anumit origine etnic sau rasial sunt suficiente pentru a se prezuma, n sensul articolului 8 alineatul (1) din Directiva 2000/43, existena unei politici de angajare direct discriminatorii. Acestui angajator i incumb, aadar, obligaia de a dovedi c nu a existat o nclcare a principiului egalitii de tratament. El poate face acest lucru demonstrnd c practica real de angajare a ntreprinderii nu corespunde declaraiilor sale. Este de competena instanei de trimitere s verifice dac

149
faptele reproate sunt dovedite i s aprecieze dac elementele prezentate n sprijinul afirmaiilor angajatorului menionat, potrivit crora acesta nu a nclcat principiul egalitii de tratament, sunt suficiente. 3) Articolul 15 din Directiva 2000/43 impune ca, i atunci cnd nu exist o victim identificabil, sanciunile care se aplic n cazul nclcrii dispoziiilor de drept intern adoptate pentru transpunerea acestei directive s fie eficiente,

78

proporionale i s descurajeze discriminarea. GABRIELLE DEFRENNE C. SOCIETMII ANONIME BELGIENE DE NAVIGAMIE AERIAN SABENA. CAUZA C-149/77 Cererea fost adresat n cadrul unei ac/iuni introduse n fa/a instan/elor belgiene ale muncii de ctre reclamanta n ac/iunea principal, Gabrielle Defrenne, fost stewardes, mpotriva Societ/ii belgiene de naviga/ie aerian Sabena, urmare a concedierii sale intervenite, conform termenilor contractului su de munc, n momentul n care ea atingea limita de vrst de 40 de ani. Defrenne introdusese la nceput, n temeiul art. 119 din Tratatul CEE, n fa/a Tribunalului Muncii din Bruxelles, o ac/iune tinznd s ob/in condamnarea la plat a Sabena: a) a unei indemniza/ii pentru faptul c ea suferise, ca lucrtor de sex feminin, n materie de remunera/ie, o discriminare n raport cu colegii si de sex masculin, ndeplinind aceeasi munc n calitate de comis de bord; b) a unui supliment de indemniza/ie de sfrsit de carier, reprezentnd diferen/a ntre indemniza/ia efectiv primit de ea la plecarea sa si indemniza/ia

150
pe care ar fi avut-o un comis de bord n vrst de 40 de ani si de aceeasi vechime declarat inapt n serviciu; c) a daunelor-interese n recuperarea prejudiciului suferit de reclamant n materie de pensie. Prin hotrrea din 17 decembrie 1970, Tribunalul Muncii a declarat aceast ac/iune nefondat n ansamblul ei. Statund asupra apelului naintat de reclamant, Cour du travail de la Bruxelles, prin hotrrea din 23 aprilie 1975, a confirmat hotrrea dat n prima instan/ asupra capetelor de cerere 2 si 3. n vederea staturii asupra primului capt de cerere, ea a adresat Cur/ii de Justi/ie dou ntrebri preliminare, care fac obiectul hotrrii 43/75, din 8 aprilie 1976 (Rec. p. 455). n urma acestei decizii preliminare, prin hotrrea din 24 noiembrie 1976, Cour du travail a admis reclamantei restan/ele de remunera/ie solicitate, pentru o sum de 12.716 FB, la care s-au adugat daunele-interese si cheltuieli. Defrenne fcnd recurs n casa/ie mpotriva hotrrii Cur/ii de munc, n ceea ce priveste capetele de cerere respinse, Curtea de casa/ie a sesizat, la rndul su, Curtea de justi/ie n virtutea art. 177 din Tratat. Mai trebuie amintit si c, n acelasi context, Defrenne introdusese, n fa/a Consiliului de stat belgian, un recurs mpotriva hotrrii Royal Belge din 3 noiembrie 1969 privitor la pensiile pentru limit de vrst ale personalului navigant din avia/ia civil, referindu-se, n particular, la validitatea unei dispozi/ii a acestei hotrri care exclude stewardesele de la regimul n cauz.

151
n ceea ce-l priveste, Consiliul de stat a adresat Cur/ii de Justi/ie ntrebri privind interpretarea art. 119 din Tratat, care fac obiectul hotrrii C-80/70 din 25 mai 1971 (Rec. p. 445). n vederea rezolvrii punctelor de litigiu de care ea este acum sesizat, Curtea de casa/ie a adresat o ntrebare preliminar, redactat n dou ramuri, care impune rspunsuri distincte n ceea ce priveste, pe de o parte, determinarea

79

cmpului de aplicare al art. 119 din Tratat, iar, pe de alt parte, existen/a eventual a unui principiu general al dreptului comunitar viznd eliminarea discriminrilor ntre lucrtorii de sex masculin si cei de sex feminin n materie de condi/ii de munc si de munc, altele dect remunera/ia propriu-zis. Cu privire la prima ramur a ntrebrii, privind cmpul de aplicare al art. 119 din Tratatul CEE Prima ramur a ntrebrii adresat de Curtea de casa/ie vizeaz a sti dac principiul egalit/ii remunera/iilor consacrat de art. 119 poate fi interpretat ca viznd, n mod general, egalitatea condi/iilor de munc aplicabile lucrtorii de sex masculin si cei de sex feminin, astfel nct ar constitui o discriminare interzis de dispozi/ia citat introducerea, n contractul de munc al unei stewardese a unei clauze fixnd un termen acestui contract cnd acest lucrtor atinge vrsta de 40 de ani, n vreme ce, n mod constant, contractul comisilor de bord de sex masculin, ndeplinind aceeasi munc, nu este afectat de un astfel de termen. Conform reclamantei, art. 119 ar trebui interpretat larg, n sensul c nu ar fi dect o materializare specific a unui principiu general nediscriminrii care ar fi gsit multiple expresii n Tratat.

152
n particular, clauza litigioas a contractului de munc al stewardeselor, fixnd pentru ele o vrst limit de 40 de ani, ar fi o nclcare a regulii nediscriminrii a art. 119 pe motiv c, pe de o parte, un lucrtor de sex feminin nu s-ar putea bucura de o remunera/ie egal cu cea a lucrtorilor de sex masculin dect cu condi/ia s fie, n prealabil, respectat egalitatea condi/iilor de munc si c, pe de alt parte, limita de vrst impus de contractul de munc stewardeselor ar avea efecte pecuniare prejudiciabile n materie de remunera/ie la sfrsit de carier si de pensie. Cmpul de aplicare al art. 119 trebuie determinat n cadrul sistemului dispozi/iilor sociale ale Tratatului, reunite n capitolul format de art. 17 si urmtorul. Condi/iile de munc sunt avute n vedere n generalitatea lor de art. 117 si 118, n perspectiva unei armonizri a sistemelor sociale ale statelor membre si a unei apropieri de legisla/iile lor n acest domeniu. Eliminarea discriminrilor bazate pe sexul lucrtorilor face indubitabil parte din acest program de politic social si legislativ, precizat n anumite aspecte de rezolu/ia Consiliului din 21 ianuarie 1974 (JO N C 13, p. 1). Aceasta este si concep/ia care inspir Directiva Consiliului nr. 76/207, din 9 februarie 1976, privind punerea n practic a principiului egalit/ii de tratament ntre brba/i si femei n ceea ce priveste accesul la locuri de munc, la formarea si la promovarea profesionale si condi/iile de munc (JO N L 39, p. 40). n contrast cu dispozi/iile cu caracter programatic ale art. 117 si 118, art. 119, limitat la problema discriminrilor n materie salarial ntre lucrtorii de sex masculin si cei de sex feminin, constituie o regul special, a crei aplicare este legat de date precise.

153
n aceste condi/ii, nu am putea extinde cmpul de aplicare al acestui articol la elemente ale rela/iei de munc altele dect cele pe care el le-a avut explicit n vedere. n particular, faptul c determinarea anumitor condi/ii de munc precum

80

fixarea unei limite de vrst particular poate avea consecin/e pecuniare nu este un motiv suficient pentru a introduce astfel de condi/ii n cmpul de aplicare al art. 119, bazat pe legtura strns care exist ntre natura presta/iei si suma salariului. Este cu att mai mult astfel cu ct criteriul de referin/ care este la baza art. 119 caracterul comparabil al presta/iilor de munc furnizate de lucrtorii unuia sau celuilalt sex este un factor fa/ de care to/i lucrtorii se gsesc, prin ipotez, ntr-o situa/ie de paritate, n vreme ce aprecierea celorlalte condi/ii de munc face s intervin, n diverse privin/e, factori lega/i de sexul lucrtorilor, /innd cont de condi/ia particular a femeii n procesul de munc. De aceea, nu am putea extinde n/elesul termenilor art. 119 astfel nct, pe de o parte, s compromit aplicabilitatea direct care trebuie recunoscut acestei dispozi/ii n domeniul su propriu, si, pe de alt parte, s intervin ntr-un domeniu rezervat, de art. 117 si 118, aprecierii autorit/ilor vizate. Trebuie deci rspuns la prima parte a ntrebrii c art. 119 din Tratat - nu ar putea fi interpretat ca prescriind, n afar de egalitatea remunera/iilor, si egalitatea celorlalte condi/ii de munc aplicabile lucrtorilor de sex masculin si cei de sex feminin.

154
Cu privire la a doua parte a ntrebrii, referitor la existen/a unui principiu general interzicnd discriminrile pe motiv de sex n materie de condi/ii de munc Prin a doua parte, se ntreab dac, n afara dispozi/iilor specifice ale art. 119, exist n dreptul comunitar un principiu general interzicnd discriminrile bazate pe sex n materie de condi/ii de munc ale lucrtorilor de sex masculin si cei de sex feminin. Curtea a constatat deja de mai multe ori c respectarea drepturilor fundamentale ale persoanei umane face parte dintre principiile generale ale dreptului comunitar al crui respect are drept misiune s-l asigure. Nu s-ar putea pune la ndoial faptul c eliminarea discriminrilor bazate pe sex face parte din aceste drepturi fundamentale. De altfel, aceleasi concep/ii sunt recunoscute de Carta social european, din 18 noiembrie 1961, si prin Conven/ia 111 din 25 iunie 1958 a Organiza/iei Interna/ionale a Muncii, privind discriminarea n materie de munc si de profesie. Trebuie artat n aceast privin/ c, n hotrrile sale 20/71, Sabbatini Bertoni, din 7 iunie 1972 (Rec. p. 345) si 21/74, Airola, din 20 februarie 1975 (Rec. p. 221), Curtea a recunoscut necesitatea de a asigura egalitatea n materie de condi/ii de munc ntre lucrtorii masculini si feminini, angaja/i de nssi Comunitatea European, n cadrul statutului func/ionarilor. Dimpotriv, n ceea ce priveste raporturile de munc supuse dreptului na/ional, Comunitatea nu-si asumase, n timpul faptelor supuse aprecierii instan/elor belgiene, nicio func/ie de simbol si de garan/ie a respectrii principiului egalit/ii ntre lucrtorii de sex masculin si cei de sex feminin n materie de condi/ii de munc, altele dect remunera/iile.

155
n vremea considerat, asa cum a fost indicat mai sus, nu existau n cadrul dreptului comunitar dect dispozi/iile cu caracter programatic, formulate de art. 117 si 118 din Tratat, privind dezvoltarea general a bunstrii sociale, mai ales

81

n ce priveste condi/iile de munc si de via/. Rezult de aici c situa/ia supus aprecierii instan/elor belgiene provine din dispozi/iile si principiile de drept intern si interna/ional n vigoare n acest stat membru. Trebuie deci rspuns la a doua parte a ntrebrii - n timpul faptelor care sunt la originea litigiului din ac/iunea principal nu exista, n ce priveste raporturile de munc supuse dreptului na/ional, nicio regul de drept comunitar interzicnd discriminrile ntre lucrtorii masculini si feminini n materie de condi/ii de munc, altele dect regimul remunera/iilor vizat de art. 119 din Tratat. URSULA VO MPOTRIVA LAND BERLIN CAUZA C-300/06 Cererea a fost formulat n cadrul unui litigiu ntre doamna Vo, pe de o parte, i Land Berlin, pe de alt parte, n legtur cu remunerarea orelor suplimentare efectuate de aceasta, care este angajat cu fraciune de norm. a. Situaia de fapt Doamna Vo este o funcionar angajat a Land Berlin n calitate de cadru didactic. n perioada 15 iulie 1999-29 mai 2000, aceasta i-a exercitat activitatea profesional cu fraciune de norm, reprezentnd 23 de ore de curs pe sptmn. Numrul de ore de curs pe care trebuia s le efectueze un cadru didactic angajat cu norm ntreag se ridica n acea perioad la 26,5 ore.

156
ntre 11 ianuarie i 23 mai 2000, doamna Vo a efectuat n fiecare lun ntre 4 i 6 ore de curs suplimentare n raport cu programul su individual de lucru. Remuneraia ncasat de doamna Vo pentru aceast perioad s-a ridicat la 1075,14 DM. Potrivit instanei de trimitere, remuneraia ncasat pentru acelai numr de ore de munc de un cadru didactic angajat cu norm ntreag se ridica n aceeai perioad la 1616,15 DM. Instana de trimitere explic acest rezultat prin faptul c orele de munc efectuate de reclamanta din aciunea principal n afara programului su individual de lucru i n limita duratei normale de munc cu norm ntreag, care au statutul de ore suplimentare, au fost pltite la un tarif orar inferior celui aplicabil orelor de munc corespunztoare efectuate de un cadru didactic cu norm ntreag, care sunt cuprinse n programul individual de lucru al acestuia. Instana de trimitere a constatat astfel c, n cursul lunilor ianuarie-mai ale anului 2000, la acelai volum de munc, reclamanta din aciunea principal a fost remunerat la un nivel mai sczut dect un cadru didactic angajat cu norm ntreag. Doamna Vo a solicitat, pentru calcularea remuneraiei orelor suplimentare pe care le-a efectuat n limita a 26,5 de ore de curs sptmnal, aplicarea aceluiai tarif orar precum cel corespunztor orelor efectuate de cadrele didactice cu norm ntreag n cadrul programului lor normal de lucru, n locul tarifului orar prevzut de MVergV pentru orele suplimentare. ntruct aceast cerere a fost respins de landul Berlin, doamna Vo a introdus o aciune mpotriva acestei decizii de respingere la Verwaltungsgericht, aciune admis de aceast instan. Landul Berlin a formulat recurs la

157
Bundesverwaltungsgericht mpotriva hotrrii prin care a fost admis aciunea

82

respectiv. b. ntrebrile preliminare Articolul 141 CE se opune unei reglementri naionale potrivit creia nivelul de remunerare a orelor suplimentare este acelai pentru funcionarii care lucreaz cu norm ntreag i pentru cei care lucreaz cu fraciune de norm, aceast remuneraie fiind inferioar prii din salariul unui funcionar cu norm ntreag corespunztoare unei durate de munc identice, efectuat n cadrul timpului su de munc normal, atunci cnd angajaii cu fraciune de norm sunt n majoritate femei? c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene Articolul 141 CE trebuie interpretat n sensul c se opune unei reglementri naionale n materie de remunerare a funcionarilor, de natura celei n cauz n aciunea principal, care, pe de o parte, definete orele suplimentare efectuate att de funcionarii angajai cu norm ntreag, ct i de cei angajai cu fraciune de norm ca orele pe care acetia le efectueaz n afara programului lor individual de lucru i, pe de alt parte, stabilete o remuneraie pentru aceste ore la un tarif inferior tarifului orar aplicat orelor efectuate n limita programului individual de lucru, astfel nct funcionarii cu fraciune de norm sunt remunerai la un nivel mai sczut dect funcionarii cu norm ntreag n ceea ce privete orele pe care acetia le efectueaz n afara programului lor individual i n limita numrului de ore care trebuie efectuate de un funcionar cu norm ntreag n cadrul programului su n cazul n care:

158
din ansamblul lucrtorilor crora li se aplic reglementarea respectiv este afectat un procent considerabil mai ridicat de lucrtori de sex feminin; diferena de tratament nu este justificat de factori obiectivi i strini oricrei discriminri bazate pe sex.

159
B. informarea i consultarea lucrtorilor I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE N MATERIE
1. DIRECTIVA 91/533 CEE PRIVIND OBLIGAIA ANGAJATORULUI DE A INFORMA LUCRTORII ASUPRA CONDIIILOR APLICABILE CONTRACTULUI SAU RAPORTULUI DE MUNC
Aceast directiv a fost adoptat cu scopul de a proteja interesele lucrtorilor salariai cu privire la obinerea unui document care s conin informaii referitoare la elementele eseniale ale contractului sau raportului lor de munc. n plus, cu ocazia expatrierii lor, lucrtorilor trebuie s li se furnizeze informaii suplimentare, legate de condiiile detarii lor. Domeniul de aplicare Potrivit art. 1 din Directiv, aceasta se aplic fiecrui lucrtor salariat care a

83

ncheiat un contract sau se afl ntr-un raport de munc, definit ca atare de legislaia fiecrui stat membru. Totui, statele membre au posibilitatea de a prevedea c obligaia de informare nu trebuie ndeplinit fa de anumite categorii de lucrtori, sub condiia ca aceast decizie s fie justificat de motive obiective. Categoriile de lucrtori la care am fcut referire sunt urmtoarele: cei care au un contract de munc a crei durat total nu depete o lun, iar durata sptmnal a timpului de lucru nu depete 8 ore;

160
cei care presteaz munca cu caracter ocazional sau special. Mijloacele de informare a salariailor Directiva reglementeaz mai multe mijloace de informare22 a salariailor, i anume: contract de munc scris; scrisoare de angajare; unul sau mai multe documente scrise; declaraie scris semnat de angajator- acest modalitate de informare a salariailor asupra elementelor eseniale ale raporturilor de munc se va aplica n cazul n care angajatorul nu i ndeplinete obligaia de a le furniza acestora unul din documentele menionate mai sus n termen de 2 luni de la nceperea activitii. Obligaia de informare trebuie ndeplinit n termen de maxim dou luni de la data nceperii activitii de ctre salariai. n situaia n care raportul de munc nceteaz nainte de expirarea termenului de 2 luni de la data nceperii activitii, obligaia de informare trebuie adus la ndeplinire anterior expirrii termenului. Orice modificare a elementelor care fac obiectul obligaiei de informare a angajatorului trebuie adus la cunotina salariailor, prin intermediul unui document scris ce eman de la angajator, n termen de cel mult o lun de la data la care respectiva modificare i produce efectele.
22 Art.

3 din Directiva 91/533 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc.

161
Obiectul obligaiei de informare Angajatorul trebuie s aduc la cunotina salariailor elementele eseniale ale contractului sau raportului su de munc. Astfel, informarea trebuie s se refere cel puin la urmtoarele elemente23: a) identitatea pr/ilor; b) locul de munc, iar n lipsa unui loc de munc fix sau predominant, principiul conform cruia salariatul munceste n diferite locuri de munc, precum si sediul sau domiciliul angajatorului; c) titlul, gradul, calitatea sau categoria locului de munc ori caracterizarea sau descrierea sumar a muncii; d) data la care ncepe s-si produc efectele contractul sau raportul de munc; e) durata previzibil (pentru contractul sau raportul de munc temporar); f) durata concediului de odihn pltit, iar n cazul n care nu este posibil determinarea acesteia, modalit/ile de atribuire si determinare;

84

g) durata preavizului n cazul ncetrii contractului sau a raportului de munc, iar n cazul n care nu este posibil determinarea acestuia, modalit/ile de determinare; h) remunera/ia de baz ini/ial, alte elemente constitutive si periodicitatea pl/ii acestuia; i) durata normal a zilei sau sptmnii de lucru; j) dac este cazul, conven/iile colective si/sau acordurile colective aplicabile, iar n cazul altor conven/ii colective dect cele ncheiate la
23 Art.

2 din Directiva 91/533 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc.

162
nivelul ntreprinderii, organele sau institu/iile paritare participante la ncheiere. n ceea ce i privete pe lucrtorii care urmeaz s si desfsoare activitatea si ntr-un stat membru altul dect cel al crui legisla/ie guverneaz contractul de munc, informarea are ca obiect si cel pu/in elementele suplimentare urmtoare24: a) durata muncii prestate n strintate; b) devizul n baza cruia se plteste remunera/ia; c) dup caz, avantajele n bani sau n natur legate de expatriere; d) dup caz, condi/iile de repatriere a lucrtorului. Aceast reglementare nu se aplic dac durata muncii prestate n strintate nu depseste o lun. Directiva, n art. 8, prevede c statele membre trebuie s ia msurile necesare astfel nct orice lucrtor ce consider c i-au fost nclcate drepturile coninute de de actul comunitar s i poat urmri drepturile pe cale judiciar.

2. DIRECTIVA 2002/14 CE DE STABILIRE A UNUI CADRU GENERAL DE INFORMARE I CONSULTARE A LUCRTORILOR DIN COMUNITATEA EUROPEAN
Aceast directiv a fost adoptat n vederea punerii n aplicare a dispoziiilor cuprinse n Tratatul de instituire a Comunitii Europene, precum i n Carta
24 Art.

4 din Directiva 91/533 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc.

163
drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, potrivit crora informarea, consultarea i participarea lucrtorilor trebuie dezvoltate n modaliti adecvate. De asemenea, a fost subliniat necesitatea consolidrii dialogului social i promovrii ncrederii reciproce n cadrul ntreprinderilor25, n scopul: facilitrii accesului lucrtorilor la formare n cadrul ntreprinderii; anticiprii riscurilor; organizrii flexibile a muncii; implicrii salariailor n funcionarea ntreprinderii, sporindu-i n acest mod competitivitatea. Informarea i consultarea lucrtorilor cu privire la situaia i evoluia

85

probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderilor dobndete o importan crucial n cazul n care din evaluarea angajatorului reiese faptul c locurile de munc din ntreprindere sunt ameninate i se impune efectuarea unor restructurri. Astfel, ntr-o asemenea situaie pot fi luate msuri preventive, ce vizeaz dezvoltarea competenelor lucrtorilor, mrirea capacitii de reinserie profesional a acestora, precum i adaptabiliii lor. Domeniul de aplicare Directiva acord statelor membre un drept de opiune n ceea ce privete stabilirea domeniului su de aplicare. Astfel, potrivit art. 3, directiva se poate aplica, n conformitate cu opiunile fcute de statele membre: ntreprinderilor care ncadreaz cel puin 50 de lucrtori ntr-un stat membru sau
7 din expunerea de motive a Directivei 2002/14 de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a lucrtorilor din Comunitatea European.
25 Motivul

164
unitilor care ncadreaz cel puin 20 de lucrtori ntr-un stat membru. Stabilirea modalitilor concrete n care urmeaz a fi efectuat informarea i consultarea lucrtorilor este lsat la latitudinea statelor membre, directiva reglementnd26: domeniile care trebuie sa fac obiectului informrii i consultrii i condiiile n care trebuie s aib loc informarea i consultarea. a. Domeniile care trebuie s fac obiectul informrii i consultrii informarea privind evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a ntreprinderii sau unitii; informarea i consultarea cu privire la situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderii sau unitii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc; informarea i consultarea cu privire la deciziile care pot s duc la modificri importante n organizarea muncii sau n relaiile contractuale b. Condiiile n care trebuie s aib loc informarea i consultarea
26 Art.

4 din Directiva 2002/14 de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a lucrtorilor din Comunitatea European.

165
Informarea trebuie s aib loc ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztor, de natur a permite reprezentanilor lucrtorilor s examineze i s pregteasc, dac este cazul, consultarea. Consultarea trebuie s aib loc: ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztor; la un nivel relevant al conducerii i de reprezentare, n funcie de subiectul discutat; pe baza informaiilor furnizate de angajator i avizului pe care reprezentanii lucrtorilor au dreptul s l formuleze; astfel nct s permit reprezentanilor lucrtorilor s se ntlneasc

86

cu angajatorul i s obin un rspuns motivat la orice aviz pe care l pot formula; n vederea obinerii unui acord asupra deciziilor care se ncadreaz n competenele angajatorului. Informaii confideniale Directiva prevede c statele membre au obligaia de a lua msurile necesare astfel nct att reprezentanii salariailor, ct i experii care i asist, s nu aib dreptul de a divulga lucrtorilor sau terilor informaii care le-au fost furnizate n mod expres cu titlu confidenial. Aceast obligaie, stabilit n sarcina reprezentanilor salariailor i a experilor care i asist, trebuie s-i produc

166

efectele indiferent de locul unde acetia se afl i de faptul c le-a expirat mandatul. Prin excepie, n anumite situaii, statele membre pot prevedea c angajatorul nu este obligat s comunice informaii sau s ntreprind consultri, dac acestea sunt de natur s duneze grav funcionrii ntreprinderii sau unitii.

167
3. DIRECTIVA 2009/38 PRIVIND INSTITUIREA UNUI COMITET EUROPEAN DE NTREPRINDERE SAU A UNEI PROCEDURI DE INFORMARE I CONSULTARE A LUCRTORILOR N NTREPRINDERILE I GRUPURILE DE NTREPRINDERI DE DIMENSIUNE COMUNITAR
Directiva 2009/38 a reformat Directiva 94/45 CE din motive de claritate pe de o parte, i, pe de alt parte, datorit faptului c se impunea modernizarea legislaiei comunitare n materie de informare i consultare a lucrtorilor la nivel transnaional, cu scopul de a asigura respectarea efectiv a drepturilor la informare i consultare a lucrtorilor la nivel transnaional, de a crete procentul comitetelor de ntreprindere nfiinate i de a remedia insecuritatea juridic cauzat de anumite dispoziii din Directiva 94/45 CE27 . Potrivit art. 1 din Directiv, obiectivul su este acela la de mbunti dreptul la informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderile de dimensiune comunitar i n grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar. n vederea ndeplinirii acestui scop, n fiecare ntreprindere de dimensiune comunitar i n fiecare grup de ntreprinderi de dimensiune comunitar se va institui un comitet european de ntreprindere sau o procedur de informare i de consultare a lucrtorilor.
27 Motivul

7 din expunerea de motive a Directivei 2009/38 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderele i grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar.

168
87

Prin ntreprindere de dimensiune comunitar28 trebuie s se neleag orice ntreprindere care angajeaz cel puin 1000 de lucrtori n statele membre i cel puin 150 de lucrtori n fiecare din cel puin dou state membre diferite. Grupul de ntreprinderi29 desemneaz un grup care cuprinde o ntreprindere care exercit controlul i ntreprindere controlate. Grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar30 nseamn un grup de ntreprinderi cu urmtoarele caracterisitici: angajeaz cel puin 1000 de lucrtori n statele membre; cuprinde cel puin dou ntreprinderi membre ale grupului n state membre diferite; cel puin o ntreprindere membr a grupului angajeaz cel puin 150 de lucrtori ntr-un stat membru i cel puin o alt ntreprindere membr a grupului angajeaz cel puin 150 de lucrtori ntr-un alt stat membru. Conducerea central31 nseamn conducerea central a ntreprinderii de dimensiune comunitar sau, n cazul unui grup de ntreprinderi de dimensiune comunitar, ntreprinderea care exercit controlul.
28 Art.

2 alin(1) lit. a) din Directivei 2009/38 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderele i grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar. 29 Art. 2 alin(1) lit. b) din Directiva 2009/38 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderele i grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar.
3 0 Art.

2 alin(1) lit. c) din Directiva 2009/38 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderele i grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar. 31 Art. 2 alin(1) lit. e) din Directiva 2009/38 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderele i grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar.

169
Directiva, n art. 3, definete i noiunea de ntreprindere care exercit controlul, preciznd c aceasta este o ntreprindere care poate exercita o influen dominant asupra altei ntreprinderi, n temeiul proprietii, participrii financiare sau al regulilor care o reglementeaz. De asemenea, directiva instituie o prezumie simpl, potrivit creia o ntreprindere are capacitatea de a avea o influen dominant asupra altei ntreprinderi n cazul n care: deine majoritatea capitalului subscris al ntreprinderii; dispune de majoritatea voturilor ataate aciunilor emise de ntreprindere; poate numi mai mult de jumtate din membrii consiliului de administraie, de conducere sau de supervizare a ntreprinderii. Instituirea comitetului european de ntreprindere Responsabilitatea crerii condiiilor necesare pentru constituirea comitetului european de ntreprindere aparine conducerii centrale, care are obligaia de a obine i transmite ctre prile interesate informaiile necesare deschiderii negocierilor. Aceste informaii trebuie s vizeze n mod special date privind structura ntreprinderii sau a grupului, precum i efectivele acestora. n scopul constituirii comitetului european de ntreprindere, se vor declana

88

negocieri de ctre conducerea central, fie la iniiativa acesteia, fie la la cererea scris a unui numr de cel puin 100 de lucrtori sau a reprezentanilor acestora din cel puin dou ntreprinderi sau uniti situate n cel puin dou state membre diferite.

170
n vederea desfurrii negocierilor, se va constitui un organism special de negociere, ai crui membri sunt alei sau numii n numr proporional cu numrul de lucrtori angajai n fiecare stat membru de ctre ntreprinderea de dimensiune comunitar sau de grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar, alocndu-se fiecrui stat membru cte un loc pentru fiecare tran de lucrtori angajai n statul membru respectiv care reprezint 10 % din numrul de lucrtori angajai n toate statele membre n ansamblu, sau o fraciune din trana respectiv. Conducerea central i organismul special de negociere vor coopera n scopul ajungerii la un acord cu privire la modalitile de punere n aplicare a informrii i consultrii lucrtorilor. Acordul menionat trebuie s stabileasc o serie de aspecte32, dintre care cele mai importante se refer la: ntreprinderile membre ale grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar sau unitile din ntreprinderea de dimensiune comunitar, care sunt reglementate de acord; componena comitetului european de ntreprindere, numrul membrilor, repartiia locurilor, innd seama, n msura posibilitilor, de necesitatea unei reprezentri echilibrate a lucrtorilor n funcie de activiti, categorii i sexe, i durata mandatului; atribuiile i procedura de informare i de consultare a comitetului european de ntreprindere,
32 Art.

6 alin. (2) din Directiva 2009/38 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderele i grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar.

171
locul, frecvena i durata reuniunilor comitetului european de ntreprindere; data de intrare n vigoare a acordului i durata acestuia, modalitile conform crora acordul poate fi modificat sau denunat, precum i cazurile n care acordul este renegociat i procedura de renegociere a acestuia inclusiv, dup caz, atunci cnd intervin modificri ale structurii ntreprinderii de dimensiune comunitar sau a grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar. Similar cu dispoziiile Directivei 2002/14 de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a lucrtorilor din Comunitatea European, i Directiva 2009/39 conine prevederi cu privire la obligaia membrilor organismului special de negociere de a nu divulga informaii ce au caracter confidenial.

172

89

II. JURISPRUDENA CURII DE JUSTIIE A UNIUNII EUROPENE


RUBEN ANDERSEN MPOTRIVA KOMMUNERNES LANDSFORENING CAUZA C-306/07 Cererea a fost formulat n cadrul unui litigiu ntre domnul Andersen, pe de o parte, i Kommunernes Landsforening (Asociaia Naional a Comunelor din Danemarca), acionnd n calitate de reprezentant al comunei Slagelse (fosta comun Sklskr) (Danemarca), angajatorul domnului Andersen, pe de alt parte, referitor la aplicabilitatea n cazul acestuia din urm a unei convenii colective care reglementeaz locurile de munc din comunele daneze. a. Reglementarea naional Directiva 91/533 a fost transpus n dreptul danez, pe de o parte, prin Legea codificat nr. 385 din 11 mai 1994 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorii asupra condiiilor aplicabile raportului de munc (denumit n continuare Legea privind certificatul de munc) i, pe de alt parte, prin convenii colective, printre care figureaz Convenia colectiv referitoare la obligaia angajatorului de a informa lucrtorii asupra condiiilor aplicabile raportului de munc (scrisoarea de angajare) din 9 iunie 1993(denumit n continuare Convenia KTO). Legea privind certificatul de munc n conformitate cu articolul 1 alineatul 3 din Legea privind certificatul de munc, aceasta nu se aplic n cazul n care o convenie colectiv prevede obligaia angajatorului de a informa lucrtorul cu privire la condiiile aplicabile

173
raportului de munc, iar convenia n cauz cuprinde clauze care corespund cel puin dispoziiilor Directivei 91/533. Din decizia de trimitere rezult c Legea privind certificatul de munc nu condiioneaz exercitarea dreptului la o aciune n justiie recunoscut lucrtorilor n cazul nerespectrii de ctre angajator a obligaiilor care i revin n privina informrii lucrtorilor de notificarea angajatorului de ctre salariat n vederea comunicrii de ctre acesta dinti, n termen de 15 zile, a unei scrisori de angajare conforme cu cerinele Directivei 91/533. Convenia KTO Astfel cum rezult din decizia de trimitere, comunele din Danemarca aplic dispoziiile Conveniei KTO tuturor lucrtorilor pe care i angajeaz, indiferent dac acetia sunt sau nu sunt membri ai unui sindicat. n conformitate cu Convenia KTO, n cazul n care o comun nu a redactat o scrisoare de angajare sau dac aceasta cuprinde erori, comuna respectiv poate s redacteze o astfel de scrisoare sau s o corecteze ntr-un termen de 15 zile dup ce a fost prevenit de ctre lucrtor n legtur cu omisiunea sau cu erorile n cauz. n cazul n care angajatorul nu rspunde n acest termen, lucrtorul poate sesiza instanele n scopul de a beneficia de drepturile care i sunt recunoscute. Dreptul de a sesiza instanele n conformitate cu Convenia KTO este recunoscut att lucrtorilor afiliai, ct i celor care nu sunt afiliai unui sindicat i poate fi exercitat deopotriv, n ambele cazuri, de organizaiile sindicale. b. Situaia de fapt

90

174
n cursul anilor 1999-2001, domnul Andersen a beneficiat, n temeiul legislaiei daneze referitoare la politica social, de cinci contracte de reinserie profesional ncheiate cu comuna Sklskr. Aceste contracte constituiau msuri de ajutor social i aveau ca obiect misiuni care nu puteau fi efectuate n cadrul unui contract de munc obinuit. Titularilor unor astfel de contracte li se aplic legislaia referitoare la salariai, nu ns n ceea ce privete concediile cu plat, diurna acordat n caz de boal sau de natere a unui copil i rambursarea de ctre angajator a cheltuielilor de formare. Contractele respective au fost ncheiate pe o durat cuprins ntre una i dousprezece luni. Cu toate acestea, din cauza absenelor domnului Andersen, aceste contracte au avut n realitate o durat mai mic de o lun. Pentru fiecare dintre contractele menionate, domnul Andersen a primit o scrisoare de angajare neconform cerinelor prevzute la articolul 2 alineatul (2) din Directiva 91/533. Din cuprinsul dosarului rezult c, n termenul de 15 zile dup ce domnul Andersen a notificat acest fapt angajatorului su, acesta i-a transmis noi scrisori de angajare, ntru totul conforme cerinelor menionate. Apreciind c dispoziiile Conveniei KTO nu i erau aplicabile pentru motivul c nu era membru al niciunui sindicat, domnul Andersen a ntemeiat aciunea n despgubiri pe care a formulat-o n faa instanei naionale pe Legea privind certificatul de munc, lege care stabilete despgubirea lu crtorilor n cazul nerespectrii de ctre angajator a obligaiilor sale n domeniul informrii lucrtorilor. ntruct instana sesizat n prim instan a respins aciunea, domnul Andersen a formulat apel mpotriva hotrrii acesteia la instana de trimitere. c. ntrebrile preliminare

175
1) Articolul 8 alineatul (1) din Directiva 91/533 [_] trebuie interpretat n sensul c o convenie colectiv care urmrete transpunerea dispoziiilor directivei nu se aplic unui lucrtor care nu este membru al uneia dintre organizaiile sindicale semnatare ale respectivei convenii? 2) Dac rspunsul la prima ntrebare este negativ, expresia lucrtorii care nu sunt cuprini ntr-o convenie colectiv sau n convenii colective referitoare la raportul de munc de la articolul 8 alineatul (2) [al doilea paragraf] din aceast directiv trebuie interpretat n sensul c acele clauze dintr-o convenie colectiv care prevd o notificare prealabil a angajatorului nu sunt aplicabile unui lucrtor care nu este membru al unei organizaii sindicale semnatare a respectivei convenii? 3) Expresiile contract de munc temporar i raporturi de munc temporar de la articolul 8 alineatul (2) [al doilea paragraf] din directiv au n vedere raporturi de munc de scurt durat sau orice form de raporturi de munc limitate n timp? n primul caz, conform cror criterii un raport de munc trebuie considerat a fi temporar (de scurt durat)? d. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene 1) Articolul 8 alineatul (1) din Directiva 91/533/CEE a Consiliului din 14 octombrie 1991 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorii asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc trebuie interpretat n

91

sensul c nu se opune unei reglementri naionale care prevede c o convenie colectiv care asigur transpunerea n dreptul naional a dispoziiilor directivei menionate se aplic unui lucrtor chiar n cazul n care acesta nu este membru al niciunei organizaii sindicale semnatare a unei astfel de convenii colective.

176
2) Articolul 8 alineatul (2) al doilea paragraf din Directiva 91/533 trebuie interpretat n sensul c nu se opune ca un lucrtor care nu este membru al unei organizaii sindicale semnatare a unei convenii colective care reglementeaz raportul de munc al acestuia s poat fi considerat a fi cuprins n aceast convenie n sensul dispoziiei menionate. 3) Termenii contract sau raporturi de munc temporar care figureaz la articolul 8 alineatul (2) al doilea paragraf din Directiva 91/533 trebuie interpretai n sensul c au n vedere contractele i raporturile de munc de scurt durat. n lipsa unei norme adoptate n acest scop prin reglementarea dintr-un stat membru, revine instanelor naionale obligaia de a stabili aceast durat de la caz la caz i n funcie de particularitile anumitor sectoare sau ale anumitor ocupaii i activiti. Durata respectiv trebuie ns stabilit astfel nct s asigure protecia efectiv a drepturilor pe care directiva menionat le confer lucrtorilor.

177
C. Deta area lucrtorilor I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE
1. DIRECTIVA 96/71 CE PRIVIND DETAAREA LUCRTORILOR N CADRUL PRESTRII DE SERVICII
Principalul motiv ce a stat la baza adoptrii acestei directive izvorte din necesitatea protejrii lucrtorilor ce presteaz munca n alt stat membru dect cel pe teritoriul cruia sunt angajai n mod obinuit. Astfel, legislaiile statelor membre trebuie coordonate, astfel nct s se prevad un nucleu de norme imperative de protecie minim, care trebuie respectate, n ara gazd, de angajatorii care detaeaz lucrtori n vederea executrii unor lucrri cu caracter temporar pe teritoriul statului membru n care sunt prestate serviciile; o astfel de coordonare nu se poate realiza dect prin intermediul legislaiei comunitare. Domeniul de aplicare Directiva se aplic ntreprinderilor nfiinate ntr-un stat membru care, n cadrul prestrii de servicii transnaionale, detaeaz lucrtori pe teritoriul unui stat membru. Directiva i va produce efectele n cazul n care aceste ntreprinderi iau una din urmtoarele msuri cu caracter transnaional33:
33 Art.

1 alin.(3) din Directiva 96/71 privind detaarea lucrtorilor n cadrul prestrii de servicii.

178
detaarea unui lucrtor, n numele ntreprinderii sau sub coordonarea

92

acesteia, pe teritoriul unui stat membru, n cadrul unui contract ncheiat ntre ntreprinderea care face detarile i destinatarul prestrii de servicii care i desfoar activitatea n statul membru respectiv, dac exist un raport de munc ntre ntreprinderea care face detaarea i lucrtor pe perioada detarii; detaarea unui lucrtor pe teritoriul unui stat membru la o unitate sau ntreprindere care aparine grupului, dac exist un raport de munc ntre ntreprinderea care face detaarea i lucrtor pe perioada detarii; detaarea, n calitate de ntreprindere cu ncadrare n munc temporar sau ntreprindere care a pus la dispoziie un lucrtor, a unui lucrtor la o ntreprindere utilizatoare nfiinat sau care i desfoar activitatea pe teritoriul unui stat membru, dac exist un raport de munc ntre ntreprinderea cu ncadrare n munc temporar sau ntreprinderea care a pus la dispoziie lucrtorul i lucrtor pe perioada detarii. Condiii de munc i de ncadrare n munc Statele membre au obligaia de a garanta lucrtorilor detaai pe teritoriul lor, fie prin acte cu putere de lege sau acte administrative, fie prin convenii colective, condiii de ncadrare n munc i de munc cu privire la urmtoarele aspecte stabilite n statul membru pe teritoriul cruia sunt executate lucrrile34: perioadele maxime de lucru i perioadele minime de odihn; durata minim a concediilor anuale pltite;
34 Art.

3 alin.(1) din Directiva 96/71 privind detaarea lucrtorilor n cadrul prestrii de servicii.

179
salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare; condiiile de punere la dispoziie a lucrtorilor, n special de ctre ntreprinderile cu ncadrare n munc temporar; securitatea, sntatea i igiena la locul de munc; msurile de protecie aplicabile condiiilor de munc i de ncadrare n munc a femeilor nsrcinate sau care au nscut de curnd, copiilor i tinerilor; egalitatea de tratament ntre brbai i femei, precum i alte dispoziii n materie de nediscriminare. De asemenea, statele membre au obligaia de a desemna unul sau mai multe birouri de legtur sau autoriti naionale, ce au sarcina de a coopera cu birourile din alte state membre, n scopul comunicrii i schimbului de informaii cu privire la punerea la dispoziie a lucrtorilor pe plan transnaional, inclusiv n ceea ce privete eventualele abuzuri sau cazurile de activiti transnaionale ilegale. Totodat, autoritile menionate au obligaia de a supraveghea condiiile de munc aplicabile lucrtorilor detaai.

93

D. Protec ia lucrtorilor la locul de munc I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE


1. DIRECTIVA CONSILIULUI 89/391/CEE DIN 12 IUNIE 1989 PRIVIND PUNEREA N APLICARE DE MSURI PENTRU PROMOVAREA MBUNTIRII SECURITII I SNTII LUCRTORILOR LA LOCUL DE MUNC
Directiva a fost adoptat n scopul instituirii unor cerine minime, n vederea promovrii i mbuntirii mediului de munc, cu finalitatea de a garanta un nivel mai bun de protecie a sntii i securitii lucrtorilor. Pentru a se asigura un mai mare nivel de protecie, lucrtorii i reprezentanii acestora trebuie informai cu privire la riscurile privind securitatea i sntatea i la msurile necesare pentru reducerea sau eliminarea acestor riscuri. Astfel, informarea, dialogul i participarea echilibrat n domeniul securitii i sntii la locul de munc trebuie dezvoltate ntre angajatori i lucrtori sau reprezentanii acestora, cu ajutorul unor proceduri i instrumente adecvate. Directiva conine principii generale privind prevenirea riscurilor profesionale, protecia sntii i securitii, eliminarea factorilor de risc i de accident, informarea, consultarea, participarea echilibrat n conformitate cu legislaiile i practicile interne i formarea lucrtorilor i a reprezentanilor acestora, precum i liniile directoare generale privind aplicarea principiilor menionate. Domeniul de aplicare Potrivit art. 1, Directiva se aplic tuturor sectoarelor de activitate, att publice ct i private. Obligaiile angajatorului Ca regul general, angajatorul are obligaia de a asigura sntatea i securitatea lucrtorilor sub toate aspectele. Dac n ndeplinirea obligaiei menionate acesta apeleaz la servicii sau persoane specializate din exteriorul

181
ntreprinderii sau unitii respective, nu va fi exonerat de rspunderile care i revin n domeniu. Angajatorului i incumb obligaia de a veghea la prevenirea riscurilor profesionale i asigurarea informrii i formrii, precum i asigurarea organizrii i mijloacelor necesare. n ndeplinirea atribuiilor ce i revin, angajatorul trebuie s respecte urmtoarele principii generale de prevenire35: evitarea riscurilor; evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; combaterea riscurilor la surs; adaptarea muncii n funcie de persoan, n special n ce privete proiectarea locurilor de munc, alegerea echipamentului de lucru i a metodelor de producie i de lucru, n vederea, n special, a atenurii

94

muncii monotone i a muncii normate i a reducerii efectelor acestora asupra sntii; adaptarea la progresul tehnic; nlocuirea aspectelor periculoase prin aspecte nepericuloase sau mai puin periculoase; dezvoltarea unei politici de prevenire cuprinztoare i coerente, care s includ tehnologia, organizarea muncii, condiiile de munc, relaiile sociale i influena factorilor legai de mediul de lucru; acordarea prioritii msurilor de protecie colectiv fa de cele de protecie individual;
35 Art.

6 alin.(2) din Directiva privind punerea n aplicare de msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i sntii lucrtorilor la locul de munc.

182
acordarea de instruciuni corespunztoare lucrtorilor. Toate msurile ntreprinse de angajator cu privire la securitatea, igiena i sntatea la locul de munc nu trebuie s presupun, n nici o situaie, obligaii financiare din partea lucrtorilor. Activitile de protecie i prevenire a riscurilor profesionale pot fi ncredinate fie unor lucrtori din cadrul ntreprinderii, fie, n cazul n care resursele ntreprinderii sau unitii respective sunt insuficiente pentru organizarea activitilor de protecie i prevenire din lipsa personalului specializat, unor persoane din afara ntreprinderii sau unitii respective. Potrivit art. 7 alin.(5) din Directiv, n aceste situaii: lucrtorii desemnai trebuie s aib capacitatea necesar i s dispun de mijloacele necesare sau persoanele sau serviciile externe consultate trebuie s aib aptitudinile i mijloacele personale i profesionale necesare, iar lucrtorii desemnai i persoanele sau serviciile externe consultate trebuie s fie n numr sufficient pentru a se putea ocupa de organizarea msurilor de protecie i prevenire, innd cont de mrimea ntreprinderii sau unitii i de riscurile la care sunt expui salariaii, precum i de distribuia acestora n cadrul ntreprinderii sau unitii. De asemenea, angajatorul mai are o serii de obligaii, detaliate n art. 9 din Directiv, i anume: s dispun de o evaluare a riscurilor privind securitatea i sntatea la locul de munc, inclusiv a celor referitoare la grupurile de lucrtori expui unor riscuri speciale;

183
decide care sunt msurile de protecie ce urmeaz a fi luate i, dac este necesar, care este echipamentul de protecie care poate fi utilizat; ine evidena accidentelor de munc care conduc la o incapacitate de munc a lucrtorului mai mare de 3 zile; redacteaz, la solicitarea autoritilor competente i n conformitate cu legislaiile i practicile interne, rapoartele privind accidentele de munc suferite de lucrtori.

95

Lucrtorii au dreptul de a lua parte la discuii cu privire la probleme ce in de sntatea i securitatea n munc i de a formula propuneri ce vizeaz aspectele menionate. n acest scop, lor li se vor pune la dispoziie toate informaiile n legtur cu riscurile pentru sntatea i securitatea lor i msurile i activitile de protecie i prevenire, att la nivelul ntreprinderii sau al unitii n general, ct i la nivelul fiecrui tip de post de munc sau funcie, n particular. Totodat, lucrtorii au dreptul de a beneficia de o formare suficient i corespunztoare privind protecia securitii i sntii, n special sub form de informaii i instruciuni: la angajare; n cazul schimbrii locului de munc sau al unui transfer; n cazul introducerii unui nou echipament de lucru sau al unor modificri ale echipamentului existent; n cazul introducerii oricrei tehnologii noi.

184
Directiva prevede i o serie de obligaii n sarcina lucrtorilor, n scopul protejrii lor mpotriva accidentelor36: s utilizeze corect mainile, aparatele, uneltele, substanele periculoase, echipamentele de transport i alte mijloace de producie; s utilizeze corect echipamentul individual de protecie pus la dispoziie i, dup utilizare, s l napoieze la locul su; s evite deconectarea, schimbarea sau mutarea arbitrar a dispozitivelor de securitate a mainilor, aparaturii, uneltelor, instalaiilor tehnice i cldirilor i s utilizeze corect aceste dispozitive de protecie; s comunice imediat angajatorului i altor lucrtori cu rspunderi specifice privind securitatea i sntatea lucrtorilor orice situaie de munc pe care au motive ntemeiate s o considere un pericol grav pentru securitate i sntate, precum i orice defeciuni ale sistemelor de protecie; n conformitate cu practica intern, s coopereze cu angajatorul i lucrtorii cu rspunderi specifice privind securitatea i sntatea, att timp ct este necesar, pentru a face posibil realizarea oricror sarcini sau cerine impuse de autoritatea competent pentru protecia sntii i securitii lucrtorilor; n conformitate cu practica intern, s coopereze cu angajatorul i lucrtorii cu rspunderi specifice privind securitatea i sntatea lucrtorilor, att timp ct este necesar, pentru a da posibilitatea angajatorului s se asigure c mediul de lucru i condiiile de munc sunt
36 Art.

13 din Directiva privind punerea n aplicare de msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i sntii lucrtorilor la locul de munc.

185

corespunztoare i nu prezint riscuri pentru sntate i securitate n cadrul domeniului su de activitate. Este de menionat c pe lng directiva analizat, care prezint un caracter ridicat de generalitate, exist un numr de 27 de directive speciale, ce completeaz prevederile sale. Acestea sunt:

96

Directiva 83/477/CEE a Consiliului Comunit/ii Europene din 19 septembrie 1983 privind protec/ia lucrtorilor fa/ de riscurile expunerii la azbest la locul de munc (a doua directiv individual n sensul art. 8 din directiva 80/1107/CEE) Directiva 89/654/CEE a Consiliului Comunit/ii Europene din 30 noiembrie 1989 privind cerin/ele minime de sntate si securitate pentru locul de munc (prima directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al directivei 89/391/CEE) Directiva 89/655/CEE a Consiliului Comunit/ii Europene din 30 noiembrie 1989 privind cerin/ele minime de sntate si securitate pentru folosirea de ctre lucrtori a echipamentului de lucru la locul de munc (a doua directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al directivei 89/391/CEE) Directiva 89/656/CEE a Consiliului Comunit/ii Europene din 30 noiembrie 1989 privind cerin/ele minime de securitate si sntate pentru utilizarea de ctre lucrtori a echipamentelor individuale de protec/ie la locul de munc (a treia directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al directivei 89/391/CEE) Directiva 90/269/CEE a Consiliului Comunit/ii Europene din 29 mai 1990 privind condi/iile minime de sntate si securitate pentru manipularea manual a ncrcturilor n situa/iile n care exist un risc pentru lucrtori,

186
n special de afec/iuni ale spatelui (a patra directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al directivei 89/391/CEE) Directiva 90/270/CEE a Consiliului Comunit/ii Europene 29 mai privind cerin/ele minime de securitate si sntate referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare (a cincea directiv n sensul articolului 16, paragraful 1 al directivei 89/391/CEE) Directiva 91/322/CEE a Comisiei din 29 mai 1991 asupra stabilirii valorilor limit indicative prin implementarea directivei Consiliului 80/1107/CEE asupra protec/iei lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de expunerea la agen/i chimici, fizici si biologici la locul de munc Directiva 91/382/CEE a Consiliului din 25 iunie 1991 care modific directiva 83/477 privind protec/ia lucrtorilor mpotriva riscurilor de mbolnvire provocate de expunerea la azbest la locul de munc. Directiva 92/29/CEE a Consiliului Comunit/ii Europene din 31 martie 1992 privind cerin/ele minime de securitate si sntate pentru tratament medical mbunt/it la bordul navelor Directiva 92/57CEE a Consiliului Comunit/ii Europene nr. 57 din 24 iunie 1992 privind cerin/ele minime de securitate si sntate care se aplic pe santierele temporare sau mobile (a opta directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al Directivei 89/391/CEE) Directiva 92/58/CEE a Consiliului Comunit/ii Europene nr. 58 din 24 iunie 1992 privind cerin/ele minime pentru semnalizarea de securitate si/sau sntate la locul de munc (a noua directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al Directivei 89/391/CEE). Directiva 92/91/CEE a Consiliului Comunit/ii Europene nr. 91 din 3 noiembrie 1992 privind cerin/ele minime de mbunt/ire a securit/ii si

187
97

snt/ii lucrtorilor din industria extractiv de foraj (a unsprezecea directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al Directivei 89/391/CEE). Directiva 92/104/CEE a Consiliului Comunit/ii Europene nr. 104 din 3 decembrie 1992 privind cerin/ele minime pentru mbunt/irea securit/ii si protec/iei snt/ii lucrtorilor din industria extractiv de suprafa/ si n subteran (a dousprezecea directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al Directivei 89/391/CEE). Directiva 93/103/CEE a Consiliului Comunit/ii Europene nr. 103 din 23 noiembrie 1993 privind cerin/ele minime de securitate si sntate n munc la bordul navelor de pescuit (a treisprezecea directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al directive 89/391/CEE). Directiva 95/63/CE a Consiliului din 5 decembrie 1995 de modificare a Directivei 89/655/CEE privind cerin/ele minime de securitate si sntate pentru folosirea de ctre lucrtori a echipamentului de lucru la locul de munc (a doua directiv individual n sensul articolului 16 paragraful 1 din Directiva 89/391/CEE). Directiva 98/24/CE a Consiliului Comunit/ii Europene din 7 aprilie 1998 cu privire la protec/ia snt/ii si securit/ii lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de agen/ii chimici la locul de munc (a 14-a directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al directivei 89/391/CEE) (a paisprezecea directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al directivei 89/391/CEE). Directiva 1999/92/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 16 decembrie 1999 privind cerin/ele minime pentru mbunt/irea protec/iei

188
securit/ii si snt/ii lucrtorilor expusi la poten/iale riscuri n atmosfere explozive (a cincisprezecea directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al directivei 89/391/CEE). Directiva 2000/39/CE a Comisiei din 8 iunie 2000 pentru stabilirea primei liste a valorilor limit indicative de expunere la locul de munc pentru implementarea directivei 98/24/CE privind protec/ia snt/ii si securit/ii lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de agen/i chimici la locul de munc. Directiva 2000/54/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 18 septembrie 2000 privind protec/ia lucrtorilor contra riscurilor legate de expunerea la agen/i biologi la locul de munc (a saptea directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al directivei 89/391/CEE). Directiva 2001/45/CE a Consiliului din 27 Iunie 2001 care amendeaz directiva Consiliului nr. 89/655/CEE cu privire la cerin/ele minime de securitate si sntate pentru utilizarea de ctre lucrtori a echipamentelor de lucru la locul de munc. Directiva 2002/44/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 25 iunie 2002 privind cerin/ele minime de sntate si securitate referitoare la riscurile ce decurg din expunerea lucrtorilor la agen/i fizici (vibra/ii) (a saisprezecea directiv particular n sensul articolului 16 paragraful 1 al directivei 89/391/CEE). Directiva 2003/10/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 6

98

februarie 2003 privind cerin/ele minime de securitate si sntate referitoare la expunerea lucrtorilor la riscuri generate de agen/i fizici (zgomot) (a saptesprezecea directiv individual n sensul art. 16 paragraful 1 din directiva 89/391/CEE).

189
Directiva 2003/18/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 27 martie 2003 care modific directiva 83/477/CEE a Consiliului privind protec/ia lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de expunerea la azbest la locul de munc. Directiva 2004/37/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 29 aprilie 2004 privind protec/ia lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de expunerea la agen/i cancerigeni sau mutageni la locul de munc (a sasea directiv individual n sensul articolului 16 paragraful 1 din directiva 89/391/CEE) (versiune codificat). Directiva 2004/40/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 29 aprilie 2004 privind cerin/ele minime de securitate si sntate referitoare la expunerea lucrtorilor la riscuri generate de agen/ii fizici (cmpuri electromagnetice) (a optsprezecea directiv individual n sensul articolului 16 paragraful 1 din directiva 89/391/CEE). Directiva 2006/15/CE a Comisiei din 7 februarie 2006 pentru stabilirea celei de a doua liste a valorilor limit indicative de expunere la locul de munc, n aplicarea directivei 98/24/CE a Consiliului si pentru amendarea directivelor 91/322/CEE si 2000/39/CE. Directiva 2006/25/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 5 aprilie 2006 privind cerin/ele minime de securitate si sntate referitoare la expunerea lucrtorilor la riscuri generate de agen/ii fizici (radia/ii optice artificiale) (a nousprezecea directiv individual n sensul articolului 16 paragraful 1 din directiva 89/391/CEE).

190 191
2. DIRECTIVA 94/33 CE PRIVIND PROTECIA TINERILOR LA LOCUL DE MUNC
Directiva a fost adoptat n vederea adaptrii normelor de drept al muncii aplicabile tinerilor lucrtori, astfel nct acestea s rspund cerinelor dezvoltrii lor, precum i nevoilor lor de formare profesional i de ncadrare n munc. Astfel, statele membre trebuie s prevad c vrsta minim de ocupare sau de ncadrare n munc nu este inferioar vrstei la care nceteaz colarizarea obligatorie pe baz de program integral, impus de legislaia naional i, n orice caz, celei de 15 ani. De asemenea, statele membre trebuie s asigure protecia tinerilor mpotriva exploatrii economice i mpotriva oricrei munci care poate s duneze securitii, sntii sau dezvoltrii lor fizice, psihologice, morale sau sociale sau s compromit educaia acestora. Domeniul de aplicare Directiva se aplic oricrei persoane n vrst de pn la 18 ani care are un contract de munc sau un raport de munc definit de dreptul n vigoare ntr-un

99

stat membru sau supus dreptului n vigoare ntr-un stat membru. Actul comunitar definete 2 categorii de persoane n vrst de pn la 18 ani (denumii tineri), ce beneficiaz de msurile de protecie reglementate de acesta, i anume: a. copil - orice tnr care nu a atins vrsta de 15 ani sau care face nc obiectul colarizrii obligatorii pe baz de program integral, impus de legislaia naional;

192

b. prin adolescent se nelege orice tnr n vrst de cel puin 15 ani i de cel mult 18 ani, care nu mai face obiectul colarizrii obligatorii pe baz de program integral, impus de legislaia naional. Ca regul, directiva interzice prestarea muncii de ctre copii. Prin excepie, statele pot prevedea ca aceast interdicie s nu se aplice37: copiilor care presteaz munci uoare; copiilor n vrst de cel puin 14 ani care lucreaz n cadrul unui sistem de formare n alternan sau de stagiu n ntreprindere, n msura n care aceast munc este prestat n conformitate cu condiiile prescrise de ctre autoritatea competent; copiilor n vrst de cel puin 14 ani care efectueaz munci uoare, altele dect cele care in de activiti culturale, artisitice, sportive, publicitare; cu toate acestea, alte munci uoare dect cele care in de activitile menionate pot fi efectuate de ctre copii ncepnd cu vrsta de 13 ani pentru un numr limitat de ore pe sptmn i pentru categorii de munc stabilite de legislaia naional. Desfurarea de activiti cu caracter cultural, artisitic, sportiv, publicitar de ctre copii este condiionat de obinerea unei autorizaii prealabile eliberat de autoritatea competent. n aceast ipotez, condiiile n care copiii vor presta munca trebuie s: nu poat aduce atingere securitii, sntii sau dezvoltrii copiilor i s nu fie de natur s aduc atingere frecventrii de ctre acetia a colilor, participrii lor la programe de orientare sau de formare
37 Art.

4 din Directiva 94/33 CE privind protecia tinerilor la locul de munc.

193
profesional aprobate de ctre autoritatea competent sau aptitudinii de a beneficia de instruirea primit. Prin excepie, aceste tipuri de activiti pot fi desfurate i de copiii care au mplinit vrsta de de 13 ani. Msuri de protec*ie a tinerilor n munc Statele membre sunt obligate s asigure protec/ia tinerilor mpotriva riscurilor specifice pentru securitatea, sntatea si dezvoltarea lor, care rezult din lipsa de experien/, din insuficienta lor dezvoltare sau din absen/a constientizrii riscurilor existente sau poten/iale. Angajatorul este obligat s ia msurile necesare pentru protec/ia securit/ii si snt/ii tinerilor, /innd cont n special de aceste riscuri specifice. Msurile de protec/ie a securit/ii si snt/ii tinerilor trebuie s fie puse n practic de angajator pe baza unei evaluri a riscurilor existente pentru tineri, evaluare

100

efectuat nainte ca tinerii s nceap munca si cu ocazia oricrei modificri importante a condi/iilor de munc. Dac evaluarea demonstreaz existen/a unui risc pentru securitatea, sntatea fizic sau mintal sau dezvoltarea tinerilor, trebuie s se asigure o evaluare si o supraveghere a snt/ii tinerilor, gratuite si adecvate, la intervale regulate. De asemenea, angajatorul este obligat s informeze tinerii cu privire la eventualele riscuri si la toate msurile adoptate n ceea ce priveste securitatea si sntatea lor, precum si reprezentan/ii legali ai copiilor cu privire la eventualele riscuri si la msurile adoptate n ceea ce priveste securitatea si sntatea copiilor. Statele membre sunt obligate s interzic munca tinerilor n activit/i care: depsesc n mod obiectiv capacit/ile lor fizice sau psihologice;

194
implic o expunere nociv la agen/i toxici, cancerigeni, care cauzeaz modificri genetice ereditare, avnd efecte nefaste pentru ft pe perioada gravidit/ii sau avnd orice alt efect nefast cronic asupra fiin/ei umane; implic o expunere nociv la radia/ii; prezint riscuri de accidentare pe care se presupune c tinerii, din cauza neconstientizrii aspectelor de securitate sau a lipsei lor de experien/ sau de pregtire, nu le pot identifica sau preveni sau care pun n pericol sntatea prin expunerea la frig sau caldur sau din cauza zgomotului sau a vibra/iilor. Timpul de munc al tinerilor n ceea ce priveste durata muncii copiilor, statele membre sunt obligate s garanteze limitarea timpului de lucru pentru copiii n vrst de cel pu/in 14 ani care presteaz munc n cadrul unui sistem de formare profesional, n condi/iile prevzute de legisla/ia statului membru respectiv si pentru copiii n vrst de cel pu/in 13 ani care desfsoar munci usoare, altele dect cele de natur cultural, artistic, sportiv sau publicitar, astfel: maxim 8 ore pe zi si, respectiv, 40 de ore pe sptmn, pentru copiii care fac obiectul unui sistem de formare n alternanta sau de stagiu n ntreprindere; maxim 2 ore pe zi de scoal si, respectiv 12 ore pe sptmn, n cazul celor care presteaz munc pe durata perioadei scolare, n afara orelor de scoal; n nici un caz, timpul zilnic de lucru nu poate

195
depsi 7 ore; aceast limit poate fi extins la 8 ore pentru copiii care au atins vrsta de 15 ani; maxim 7 ore pe zi si, respectiv 35 ore pe sptmn, n cazul celor care presteaz munc n timpul scolarizrii, ntr-o perioad de inactivitate scolar de cel pu/in o sptmn; aceste limite pot fi extinse la 8 ore pe zi si la 40 de ore pe saptamna pentru copiii care au atins de 15 ani; maxim 7 ore pe zi si, respectiv 35 ore pe sptmn, n cazul celor care nu mai intr sub inciden/a prevederilor privind nv/mntul obligatoriu. Statele membre sunt obligate ca, n cazul copiilor ce se ncadreaz n

101

categoriile men/ionate si crora n mod excep/ional le este permis prestarea muncii, s asigure interzicerea muncii acestora ntre orele 20 si 6 (munca de noapte). Durata muncii adolescen_ilor este limitat la maxim 8 ore pe zi si, respectiv, 40 de ore pe sptmn. Statele membre trebuie s asigure interzicerea muncii de noapte a adolescen/ilor, fie ntre orele 22 si 6, fie ntre orele 23 si 7. Excep/iile de la acest regul pot fi prevzute n legisla/iile statelor membre numai cu respectarea dispozi/iilor directivei. Timpul consacrat formrii profesionale se include n durata timpului de lucru. Dac un tnr (copil sau adolescent) lucreaz pentru mai mul/i angajatori, durata muncii astfel nsumate nu poate depsi limitele men/ionate mai sus.

196
Timpul de odihn al tinerilor n ceea ce priveste timpul de odihn, legisla/ia statelor membre trebuie s asigure copiilor n vrst de cel pu/in 14 ani care presteaz munc n cadrul unui sistem de formare profesional, n condi/iile prevzute de legisla/ia statului membru respectiv si copiilor n vrst de cel pu/in 13 ani care desfsoar munci usoare, altele dect cele de natur cultural, artistic, sportiv sau publicitar, o perioad minim de repaus de 14 ore consecutive pentru fiecare perioad de 24 de ore. De asemenea, statele membre trebuie s asigure adolescen_ilor o perioad minim de repaus de 12 ore consecutive pentru fiecare perioad de 24 de ore. Copiii ce se ncadreaz n categoriile men/ionate si adolescen/ii trebuie s beneficieze pentru fiecare sptmn (7 zile) de o perioad minim de repaus de 2 zile, dac este posibil consecutive. Aceast perioad poate fi redus, dar nu poate fi mai mic de 36 de ore consecutive. Perioada minim de repaus sptmnal include, n principiu, duminica. Statele membre pot prevedea derogri de la regulile referitoare la perioadele de repaus numai cu respectarea dispozi/iilor directivei. Statele membre care reglementeaz posibilitatea muncii copiilor n vrst de cel pu/in 14 ani care presteaz munc n cadrul unui sistem de formare profesional, n condi/iile prevzute de legisla/ia statului membru respectiv si a copiilor n vrst de cel pu/in 13 ani care desfsoar munci usoare, altele dect cele de natur cultural, artistic, sportiv sau publicitar, sunt obligate s asigure ca perioada repausului anual s fie inclus, n msura posibilului, n cadrul vacan_elor scolare ale copiilor care fac obiectul scolarizrii obligatorii.

197
Tinerii au dreptul s beneficieze, n cazul n care timpul de lucru zilnic este mai mare de 4 ore si jumtate, de un timp de pauz de cel pu_in 30 de minute, dac este posibil, consecutive.

102

3. DIRECTIVA 92/85 CEE A CONSILIULUI PRIVIND INTRODUCEREA DE MSURI PENTRU PROMOVAREA MBUNTIRII SECURITII I A SNTII LA LOCUL DE MUNC N CAZUL LUCRTOARELOR GRAVIDE
Directiva 92/85/CEE reglementeaz msurile de promovare a mbunt/irii securit/ii si snt/ii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, al celor care au nscut recent sau care alpteaz. Pornind de la dispozi/iile Cartei comunitare a drepturilor sociale fundamentale ale lucratorilor, pct. 19, potrivit crora Orice lucrtor trebuie s beneficieze de condi_ii satisfctoare de protec_ie a snt_ii n mediul su de lucru, s-a considerat c lucrtoarele gravide, cele care au nscut recent sau care alpteaz sunt supuse unor riscuri specifice si c trebuie luate msuri cu privire la securitatea si sntatea lor. Astfel, la adoptarea Directivei 92/85/CEE a fost avut n vedere faptul c anumite activit/i pot s prezinte riscul expunerii lucrtoarelor gravide, a celor care au nscut recent sau care alpteaz, la agen/i, procese sau condi/ii de munc nocive pentru ele, iar aceste categorii de lucrtoare nu trebuie s efectueze activit/i care, n urma evalurilor, se constat c prezint riscuri ce pun n pericol securitatea sau sntatea lor. Dac n urma evalurii condi/iilor de munc se constat c exist un risc pentru securitatea sau sanatatea

198
lucrtoarelor gravide, a celor care au nscut recent sau care alpteaz, trebuie prevazut o modalitate de protec/ie a acestora. Rezultatul evalurii riscurilor trebuie comunicat lucrtoarelor si/sau reprezentan/ilor acestora. S-a apreciat c lucrtoarele gravide, cele care au nscut recent sau care alpteaz nu trebuie s fie obligate s lucreze noaptea si c, ntruct riscul concedierii din motive legate de starea lor poate avea efecte duntoare asupra strii fizice si psihice a acestor categorii de lucrtoare, trebuie s se prevad o interdic/ie de concediere. Mai mult, lucrtoarele gravide, cele care au nscut recent sau care alpteaz ar trebui s beneficieze de un drept la concediu de maternitate de cel pu/in 14 sptmni consecutive, repartizate nainte si/sau dup nastere, fiind chiar necesar reglementarea efecturii unui concediu de maternitate obligatoriu de cel pu/in dou sptmni, repartizat nainte si/sau dup nastere. n aceast situa/ie, indemniza/ia adecvat n cazul concediului de maternitate trebuie privit ca un considerent tehnic de referin/ n vederea fixrii nivelului minim de protec/ie si nu trebuie interpretat, n nici un caz, ca implicnd o analogie ntre graviditate si boal. S-a avut n vedere si faptul c protec/ia securit/ii si snt/ii lucrtoarelor gravide, a lucrtoarelor care au nscut recent sau care alpteaz nu trebuie s defavorizeze femeile pe pia/a muncii si nici s ac/ioneze n detrimentul directivelor privind egalitatea tratamentului aplicat femeilor si brba/ilor.

199
Domeniul de aplicare

103

Msurile de promovare a mbunt/irii securit/ii si snt/ii la locul de munc reglementate de Directiva 92/85/CEE se aplic n cazul lucrtoarelor gravide, al celor care au nscut recent sau care alpteaz. Lucrtoarea gravid este, n sensul directivei, orice lucrtoare gravid care si informeaz angajatorul despre starea sa, n conformitate cu legisla/ia si/sau practica na/ional; Lucrtoarea care a nscut recent este orice lucrtoare care a nscut recent, n sensul legisla/iei si/sau practicii na/ionale, si care si informeaz angajatorul asupra strii sale, n conformitate cu aceast legisla/ie si/sau practic; Lucrtoarea care alpteaz reprezint orice lucrtoare care alpteaz, n sensul legisla/iei si/sau practicii na/ionale, si care si informeaz angajatorul asupra strii sale, n conformitate cu aceast legisla/ie si/sau practic. Drepturile lucrtoarelor si obliga*iile angajatorilor Pentru toate activit/ile care pot prezenta un risc specific de expunere la agen/i, procese sau condi/ii de munc enumerate n anexa la directiv, angajatorul este obligat s evalueze natura, gradul si durata expunerii la aceste riscuri a lucrtoarelor gravide, care au nscut recent sau care alpteaz, cu scopul de a evalua orice risc asupra securit/ii sau snt/ii lucrtoarelor si orice efect posibil asupra sarcinii sau alptrii si de a decide ce msuri trebuie luate. Angajatorul are si obliga_ia de a informa aceste categorii de lucrtoare si/sau

200
reprezentan/ii lor asupra rezultatelor evalurii si asupra tuturor msurilor referitoare la sntatea si securitatea la locul de munc. Dac rezultatele evalurii eviden/iaz un risc pentru securitatea sau sntatea lucrtoarelor sau un efect asupra sarcinii sau alptrii, angajatorul este obligat s ia msurile necesare pentru ca, printr-o modificare temporar a condi_iilor de munc si/sau a programului de lucru al lucrtoarelor, s fie evitat expunerea acestor lucrtoare la riscurile eviden/iate. Dac modificarea condi/iilor lor de munc si/sau a programului de lucru nu sunt posibile din punct de vedere tehnic sau nu pot fi solicitate n mod rezonabil, din motive bine ntemeiate, angajatorul va lua msuri pentru a schimba locul de munc al lucrtoarelor respective. Dac schimbarea locului de munc nu este tehnic si/sau obiectiv posibil sau nu poate fi cerut n mod rezonabil din motive bine ntemeiate, lucrtoarelor respective trebuie s li se acorde, n conformitate cu legisla/ia si/sau practica na/ional, un concediu pentru toat perioada, pentru protec/ia securit/ii sau snt/ii lor. Astfel, angajatorii sunt obliga/i s ia msurile necesare pentru evitarea expunerii acestor categorii de lucrtoare la riscuri ce ar putea avea repercusiuni asupra gravidit/ii sau alptrii, printr-o mbunt/ire provizorie a condi/iilor de munc si/sau a timpului de lucru ori prin schimbarea locului de munc ori prin acordarea unui concediu potrivit legisla/iei na/ionale, cu acordarea unei remunera/ii sau presta/ii adecvate. Lucrtoarele gravide, care au nscut recent si care alpteaz nu pot fi obligate, n nici un caz, s ndeplineasc activit_i pentru care evaluarea a

201
104

eviden_iat riscul de expunere la agen/ii si condi/iile de munc ce pot pune n pericol securitatea sau sntatea acestor lucrtoare. Aceste categorii de lucrtoare nu pot fi obligate s desfsoare munc de noapte n timpul sarcinii si n perioada postnatal, perioad care stabileste de autoritatea na/ional responsabil n domeniul securit/ii si snt/ii, sub rezerva prezentrii, n conformitate cu procedurile stabilite de statele membre, a unui certificat medical care atest c perioada respectiv este necesar pentru securitatea sau sntatea lucrtoarei n cauz. n consecin/, statele memebre sunt obligate s ia msurile necesare pentru ca lucrtoarele n cauz s aib fie dreptul de a fi transferate la o munc ce se presteaz ziua, fie dreptul la un concediu, sau la prelungirea concediului de maternitate, atunci cnd un astfel de transfer nu este tehnic si/sau obiectiv posibil sau nu poate fi cerut n mod rezonabil din motive bine ntemeiate. Lucrtoarele gravide, care au nscut recent si care alpteaz trebuie s beneficieze de un concediu de maternitate de cel pu/in 14 sptmni cosecutive, repartizat nainte si/sau dup nastere, care cel pu/in dou sptmni de concediu obligatoriu, repartizat nainte si/sau dup nastere. Angajatorii sunt obliga/i s acorde lucrtoarelor gravide perioade libere, remunerate, pentru consulta_iile prenatale, dac acestea se fac n timpul programului de lucru. Angajatorilor le este interzis s dispun concedierea lucrtoarelor care se ncadreaz n categoriile men/ionate n perioada de la nceputul sarcinii pn la terminarea concediului de maternitate, cu excep/ia cazurilor speciale care nu au legatur cu starea lor, admise de legisla/ia si/sau practica na/ional si, dac este cazul, pentru care autoritatea competent si-a dat acordul. n cazul n care

202
angajatorul concediaz o lucrtoare gravid sau care este n concediu de maternitate, trebuie s prezinte n scris motive bine ntemeiate pentru concediere n toate cazurile lucrtoarele beneficiaz de men_inerea drepturilor ce decurg din contractul individual de munc si de dreptul la plata unei remunera_ii si/sau a unei indemniza_ii adecvate. O indemniza/ia acordat pe durata concediului de maternitate este adecvat dac garanteaz un venit cel pu/in echivalent celui pe care lucrtoarea respectiv l-ar primi n cazul ntreruperii activit/ii pe motive legate de starea snt/ii sale, n limita unui plafon stabilit prin legisla/ia na/ional. Dreptul la plata remunera/iei sau indemniza/iei poate fi acordat de statele membre cu respectarea unor condi/ii, ns astfel de condi/ii nu se pot aplica perioadelor anterioare de munc, ce depsesc 12 luni fa/ de data la care se presupune c va avea loc nasterea.

203
4. DIRECTIVA 2010/18/EU DE PUNERE N APLICARE A ACORDULUI-CADRU REVIZUIT PRIVIND CONCEDIUL PENTRU CRESTEREA COPILULUI
Directiva pune n aplicare Acordul-cadru revizuit privind concediul pentru creterea copilului ncheiat la 18 iunie 2009 de organizaiile interprofesionale

105

europene ale partenerilor sociali (BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i CES). Obiectivul directivei este acela de a promova concilierea ntre viaa profesional, viaa privat i cea de familie pentru prinii care lucreaz i a egalitii ntre femei i brbai n ceea ce privete oportunitile legate de piaa forei de munc i tratamentul la locul de munc n ntreaga Uniune Domeniul de aplicare Potrivit Clauzei 1 din Acord, acesta se aplic tuturor lucrtorilor, brbai i femei, care dein un contract de munc sau un raport de munc. Nu vor fi excluse din domeniul de aplicare al acordului contracte de munc sau raporturi de munc exclusiv deoarece se refer la lucrtori care muncesc cu fraciune de norm, la lucrtori cu contract pe durat determinat sau la persoane care au un contract de munc sau se afl n raporturi de munc cu un agent de munc temporar. Concediul pentru creterea copilului Au dreptul la concediu pentru creterea copilului, pe motiv de natere sau de adopie, att lucrtorii de sex feminim, ct i cei de sex masculin. Concediul se

204
acord n vederea ngrijirii copilului, pn la mplinirea de ctre acesta a vrstei de maxim 8 ani. Concediul va avea o durat de cel puin 4 luni, iar n scopul asigurrii aplicrii principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei acesta ar trebui s fie acordat pe o baz netransferabil. n conformitate cu dispoziiile Clauzei 3 din Acord, condiiile de acces i modalitile de aplicare a concediului pentru creterea copilului sunt definite de lege sau de conveniile colective din statele membre. Statele membre sau partenerii sociali pot: s hotrasc dac concediul pentru creterea copilului se acord integral, parial, fragmentat sau sub form de credit de timp, lund n considerare att necesitile angajatorilor, ct i pe cele ale lucrtorilor; s condiioneze dreptul la concediul pentru creterea copilului de o perioad de munc i/sau de vechime care nu depete un an. Statele membre i/sau partenerii sociali se asigur, atunci cnd aplic aceast dispoziie, c, n cazul unor contracte cu durat determinat succesive cu acelai angajator, astfel cum sunt definite n Directiva 1999/70/CE a Consiliului cu privire la munca pe durat determinat, durata total a acestor contracte se ia n considerare n scopul calculrii perioadei de vechime n munc; s defineasc condiiile n care un angajator, dup consultri n conformitate cu legislaia naional, cu conveniile colective i/sau practicile naionale, este autorizat s amne acordarea concediului

205
pentru creterea copilului din motive justificate legate de funcionarea ntreprinderii. Drepturi legate de contractul de munc i nediscriminare

106

La sfritul concediului pentru creterea copilului, lucrtorii au dreptul de a se ntoarce la acelai loc de munc sau, dac acest lucru nu este posibil, la un loc de munc echivalent sau similar care s corespund contractului sau raportului lor de munc. Drepturile dobndite sau n curs de a fi dobndite de ctre lucrtor la data la care ncepe concediul pentru creterea copilului se menin ca atare pn la sfritul acestui concediu. La sfritul concediului pentru creterea copilului se aplic aceste drepturi, inclusiv orice modificare care rezult din legislaia naional, conveniile colective i/sau practicile naionale. De asemenea, lucrtorii trebuie protejai mpotriva tratamentelor defavorabile sau a concedierii pe motiv de solicitare sau de efectuare a concediului pentru creterea copilului. Lucrtorii care revin din concediul pentru creterea copilului pot solicita modificri ale programului i/sau ale ritmului lor de lucru pentru o anumit perioad. Angajatorii examineaz astfel de cereri i le rspund, innd seama att de propriile lor necesiti, ct i de cele ale lucrtorilor.

206
5. DIRECTIVA 2008/94 CE PRIVIND PROTECIA LUCRTORILOR SALARIAI N CAZUL INSOLVENEI ANGAJATORULUI
Principala raiune ce a stat la baza adoptrii acestei directive a constat n necesitatea protejrii lucrtorilor mpotriva strii de insolven a angajatorului. Astfel, acestora trebuie s le fie garantat plata creanelor salariale neachitate. n acest scop, statele membre vor constitui un organism cruia s i se acorde competene n materie. Domeniul de aplicare Potrivit art. 1, Directiva se aplic creanelor salariailor care izvorsc din contracte de munc sau raporturi de munc ncheiate cu angajatori care sunt n stare de insolven. Un angajator este considerat a fi n stare de insolven38 n cazul n care a fost formulat o cerere privind deschiderea unei proceduri colective ntemeiate pe insolvena angajatorului, prevzut de actele cu putere de lege i de actele administrative ale unui stat membru, implicnd lipsirea, n tot sau n parte, a angajatorului de activele sale i numirea unui judector sindic sau a unei persoane care exercit o funcie similar, iar autoritatea care este competent n temeiul dispoziiilor menionate: (a) fie a hotrt instituirea procedurii;
38 Art.

2 alin.(1) din Directiva 2008/94 privind protecia lucrtorilor salariai n cazul insolvenei angajatorului.

207
(b) fie a constatat c ntreprinderea sau unitatea angajatorului a fost definitiv nchis i c activele disponibile sunt insufi- ciente pentru a justifica instituirea procedurii. n mod excepional, statele membre pot exclude din domeniul de aplicare al prezentei directive creanele anumitor categorii de salariai, n temeiul existenei altor forme de garantare, dac se stabilete c acestea ofer persoanelor respective o protecie echivalent celei oferite de prezenta directiv.

107

Este de menionat c actul comunitar conine o serie de dispoziii menite a combate eventualele discriminri ce se pot ivi n practic. Astfel, statele membre nu vor putea exclude din domeniul de aplicare al directivei: lucrtorii cu fraciune de norm; lucrtorii cu contract de munc pe durat determinat; anumite categorii de lucrtori prin stabilirea unei durate minime a raportului de munc. Instituiile de garantare n conformitate cu dispoziiile art. 3, instituiile de garantare au obligaia de a asigura plata creanelor neachitate ale lucrtorilor salariai care rezult din contracte de munc sau raporturi de munc, inclusiv, n cazurile prevzute de dreptul intern, compensaia pentru ncetarea raporturilor de munc. Creanele preluate de instituia de garantare sunt drepturile salariale nepltite referitoare la o perioad care precede i/sau, dup cum este cazul, succede o dat stabilit de statele membre. Statele membre au posibilitatea de a limita obligaia de plat pentru instituiile de garantare. Totui, durata perioadei pentru care creanele neachitate

208
urmeaz s fie pltite de ctre instituia de garantare nu poate fi mai scurt dect perioada care acoper drepturile salariale pentru ultimele trei luni ale raportului de munc care precede sau succede data stabilit de statele membre. De asemenea, statele membre au posibilitatea de a stabili plafoane ale plilor efectuate de instituiile de garantare, ns acestea nu se pot situa mai jos de un nivel compatibil din punct de vedere social cu obiectivul social al directivei. Organizarea, funcionarea i finanarea instituiilor de garantare trebuie s aib la baz urmtoarele principii: patrimoniul instituiilor trebuie s fie independent de capitalul de exploatare a angajatorilor i trebuie s fie constituit n aa fel nct asupra acestuia s nu poat fi pus sechestru n cursul unei proceduri n caz de insolven; angajatorii trebuie s contribuie la finanare, n msura n care aceasta nu este acoperit integral de ctre autoritile publice; obligaia de plat a instituiilor exist independent de nde- plinirea obligaiilor de a contribui la finanare.

209
DIRECTIVA 2001/23/CE DIN 12 MARTIE 2001 PRIVIND APROPIEREA LEGISLAMIEI STATELOR MEMBRE REFERITOARE LA MENMINEREA DREPTURILOR LUCRTORILOR N CAZUL TRANSFERULUI DE NTREPRINDERI, UNITMI SAU PRMI DE NTREPRINDERI SAU UNITMI
Directiva nr. 77/187 a Consiliului din 14 februarie 1977 privind apropierea

108

legisla/iilor statelor membre referitoare la men/inerea drepturilor lucrtorilor n caz de transferuri de ntreprindere, stabilimente sau pr/i de stabilimente39 a fost modificat prin Directiva nr. 98/50 CE a Consiliului40, ca urmare a impactului pie/ei interne, a tendin/elor legisla/iilor statelor membre cu privire la salvarea ntreprinderilor aflate n dificultate economic si, nu n ultimul rnd, ca urmare a jurispruden/ei Cur/ii de Justi/ie a Uniunii Europene n materie41. Ulterior, a fost adoptat Directiva nr. 2001/23/CE prin care s-a realizat codificarea dispozi/iilor comunitare n acest domeniu, din motive de claritate si ra/ionalitate42. Evolu/ia economic atrage att la nivel na/ional ct si la nivelul Uniunii Europene transformri n structura ntreprinderilor, prin transferuri de ntreprinderi, unit/i sau pr/i ale acestora ctre al/i angajatori. Pentru aceste motive, sunt necesare dispozi/ii menite s protejeze lucrtorii n cazul schimbrii angajatorului (n
39 Publicat 40 Publicat

n Jurnalul Oficial al Comunitii europene L. 61 din 5 martie 1977 n Jurnalul Oficial al Comunitii europene L. 201 din 17 iulie 1998 41 Considerentul 7 al directivei 2001/23 CE 42 Considerentul 1 al Directivei 2001/23 CE

210
special pentru a asigura men/inerea drepturilor lor, dar si pentru a-i informa si consulta n timp util asupra restructurrilor). 43 Potrivit art. 1 lit. (a), directiva se aplic n cazul oricrui transfer al unei ntreprinderi, unit/i sau al unei pr/i de ntreprindere sau de unitate ctre un angajator ca rezultat al unei cesiuni conven/ionale sau al unei fuziuni. Se consider transfer de ntreprindere acel transfer al unei unit/i care si men/ine identitatea, n/eleas ca ansamblu organizat de mijloace, care are obiectivul de a desfsura o activitate economic, indiferent dac acea activitate este central sau auxiliar.44 Directiva se aplic ntreprinderilor publice sau private care exercit o activitate economic, neavnd importan/ dac acestea au sau nu scop lucrativ. Totusi, este exceptat din cmpul de aplicare al directivei ipoteza n care la nivelul autorit/ilor administra/iei publice au loc reorganizri administrative sau transferuri de func/ii administrative. Directiva nu se aplic nici navelor maritime.45 Prevederile men/ionate reflect si rezum numeroasele hotrri pronun/are de Curtea de Justi/ie a Uniunii Europene. Unul din criteriile determinante pentru stabilirea existen/ei/inexisten/ei unui transfer de ntreprindere rezid n a constata dac, drept consecin/ a transferului, salaria/ii vor avea un nou angajator. Astfel, de exemplu, cesiunea unui numr de ac/iuni/pr/i sociale de ctre un ac/ionar/asociat nu va avea relevan/ n domeniul analizat, pentru c angajatorul rmne acelasi.46 Asadar, directiva se va aplica ori de cte ori, n urma unei cesiuni conven/ionale sau a
43 Considerentele 44 Art.

2, 3 si 6 ale Directivei 2001/23 1 alin.(1) lit. b) din Directiva 2001/23 45 art. 1 alin.(1) lit. c) si art. 1 alin.(2) din Directiva 2001/23 46 Roger Blanpain, European Labour Law, Ed. Kluwer Law International, 2010, p.696

211
unei fuziuni, se schimb persoana fizic sau juridic care exploateaz ntreprinderea si care si asum obliga/ii n raport cu salaria/ii ntreprinderii. Nu are importan/ dac n aceast situa/ie are loc si un transfer al dreptului de proprietate. No/iunea de fuziune trebuie interpretat n lumina Directivei 2011/35/UE a

109

Parlamentului European si a Consiliului din 5 aprilie 2011 privind fuziunile societ/ilor comerciale pe ac/iuni, ce va intra n vigoare la data de 1 iulie 201147. Potrivit art. 2, statele membre prevd norme de reglementare a fuziunii prin absorb/ia uneia sau mai multor societ/i de ctre o alt societate si a fuziunii prin constituirea unei noi societ/i. Astfel: "fuziune prin absorb_ie" nseamn opera/iunea prin care una sau mai multe societ/i sunt dizolvate fr a intra n lichidare si transfer toate activele si pasivele lor unei alte societ/i, n schimbul emiterii ctre ac/ionarii societ/ii sau societ/ilor absorbite de ac/iuni la societatea absorbant si, eventual, al unei pl/i n numerar de maximum 10 % din valoarea nominal sau, n absen/a acesteia, din echivalentul contabil al ac/iunilor astfel emise.48 fuziune prin constituirea unei noi societ_i" nseamn opera/iunea prin care mai multe societ/i sunt dizolvate fr a fi lichidate si transfer toate activele si pasivele lor unei societ/i pe care o constituie, n schimbul emiterii ctre ac/ionarii lor de ac/iuni la societatea nou constituit si, eventual, al unei pl/i n
47 Publicat 48 art.

n J.O. L 110 din 29 aprilie 2011 3 alin. (1) din Directiva 2011/35/UE

212
numerar de maximum 10 % din valoarea nominal sau, n absen/a acesteia, din echivalentul contabil al ac/iunilor astfel emise.49 No/iunea de cesiune conven_ional trebuie interpretat prin prisma jurispruden/ei CJUE, care a decis c dispozi/iile directivei se vor aplica n toate situa/iile n care, n cadrul unor rela/ii contractuale, se schimb persoana fizic sau juridic ce este responsabil de exploaterea ntreprinderii si care contracteaz drepturi si obliga/ii n calitate de angajator n baza unui contract de munc sau rela/ii de munc, definite ca atare de legisla/iile statelor membre50. Dup cum am precizat anterior, CJUE a pronun/at numeroase hotrri n vederea interpretrii directivelor n materia men/inerii drepturilor salaria/ilor n cazul transferului de ntreprinderi, unit/i sau pr/i de ntreprinderi sau unit/i. n mare parte, aceste hotrri se refer la stabilirea cmpului de aplicare al acestor directive. Principalele probleme ce au fost ridicate n fa/a Cur/ii au avut drept obiect: stabilirea criteriilor n func/ie de care se poate aprecia dac a operat sau nu un transfer de ntreprindere; a stabili dac opereaz un transfer de ntreprindere atunci cnd o societate ce apar/ine unui grup cesioneaz unei alte societ/i, apar/innd aceluiasi grup, o entitate economic; a stabili dac poate opera un transfer de ntreprindere n ipoteza n care o societate ncheie un contract de loca/iune de gestiune cu o alt societate, iar ulterior reziliaz contractul cu aceasta din urm, ncheind un alt contract de loca/iune, cu o ter/ societate;
49 art

4 alin.(1) din Directica 2011/35/UE din 15 iunie 1998, n cauza 107/87, Bork International Recueil de jurisprudence, p 3057,din 7 martie 1996, n cauzele c-171/94 si 172/94, Rec. p 1267
50 Hotrrile

213
a stabili dac poate opera un transfer de ntreprindere n ipoteza n care ntreprinderea este cedat n baza unui contract de nchiriere, iar ca urmare a

110

rezilierii acestui contract, are loc o retrocesiune a ntreprinderii; a stabili dac poate opera un transfer de ntreprindere n situa/ia n care cedentul nceteaz pl/ile; a stabili dac poate opera un transfer de ntreprindere n ipoteza n care are loc un transfer de activit/i ntre dou organisme subven/ionate de puterile publice. a) Stabilirea criteriilor n func_ie de care se poate aprecia dac a operat sau nu un transfer de ntreprindere CJUE, n cauza Spijkers51, a decis c pentru a opera un transfer n sensul dat de directiv este necesar ca entitatea economic s si pstreze identitatea. Prin entitate economic se n/elege un ansamblu organizat de persoane si de elemente care permit exercitarea unei activit/i economice ce urmreste realizarea unui obiectiv propriu.52 Domnul Spijkers era angajat pe postul de director-adjunct n cadrul societ/ii Gebroeders Colaris Abbatoir (Colaris) la Ulbach over Worm (n Olanda). Societatea avea ca obiect de activitate exploatarea unui abator. La data de 27 decembrie 1982, abatorul, cu mai multe camere, birouri, terenul si anumite bunuri specifice au fost cumprate de Benedik Abattoir. Pn la aceast dat,
51 Hotrrea 52 Hotrri

din 18 martie 1986, cauza 24/85, Rec., p 1124 din 10 decembrie 1998, cauzele c-127/96, c-229/96, c-74/97, Vidal SA si Gomez Perez

214
activitatea societ/ii ncetase, iar elementele incorporale ale fondului de comer/53 si pierduser valoarea. De la data men/ionat (desi n fapt dup 7 februarie 1983 ), Benedik Abattoir a nceput exploatarea abatorului mpreun cu Alfred Benedik. To/i salaria/ii societ/ii Colaris, cu excep/ia domnului Spijkers si a unui alt angajat, au fost prelua/i de Benedik. Benedik a desfsurat activit/i similare cu cele desfsurate anterior de Colaris. Acest lucru a fost posibil datorit transferului bunurilor si a terenului de/inute anterior de Colaris. Totusi, Benedik nu a preluat si clientela societ/ii Colaris. La data de 3 martie 1983, Colaris a fost declarat falimentar. La data de 9 martie 1983 domnul Spijkers a cerut n instan/ ca Benedik Abattoir si Albert Benedik s fie obliga/i la plata salariului su ncepnd cu data de 17 decembrie 1982 (sau alt dat pe care instan/a ar considera-o corect) si, de asemenea, s dispun reintegrarea sa n func/ia de/inut anterior n termen de dou zile de la data pronun/rii deciziei. n sus/inerea preten/iilor sale, domnul Spijkers a artat c n spe/ a operat un transfer de ntreprindere n sensul legisla/iei olandeze adoptate n vederea transpunerii directivei 77/187. Asadar, ca o consecin/ a transferului, drepturile si obliga/iile fostului su angajator (Colaris), ce decurgeau din contractul de munc, au fost transferate n baza legii societ/ii Benedik Abattoir. Aceast cerere a fost respins att n prim instan/ ct si n apel. Astfel, domnul Spijkers a recurat decizia pronun/at n apel n fa/a Hoge Raad der Nederlanden, care a decis suspendarea cauzei si adresarea urmtoarelor ntrebri preliminare Cur/ii:
53 Fondul

de comer este constituit din totalitatea bunurilor pe care un comerciant le afecteaz exercitrii comerului. Pentru mai multe detalii, a se vedea Stanciu D. Crpenaru, Drept comercial romn, Ed. Universul Juridic, ediia a VII-a revzut si adugit, Bucuresti, 2008, p. 122 si urmtoarele.

215
1. Trebuie considerat c exist un transfer n sensul art. 1 paragraf 1 al Directivei 77/187 n cazul transferului cldirilor si a bunurilor mobile, atunci cnd

111

datorit acestor circumstan/e dobnditorul ntreprinderii continu activit/ile desfsurate anterior de societatea vnztoare? 2. Constituie un impediment la realizarea transferului (n sensul directivei) faptul c la momentul transferului dreptului de proprietate asupra bunurilor si a terenului activit/ile vnztorului ncetaser, iar elementele incorporale ale fondului de comer/ nu mai aveau nicio valoare? 3. Constituie un impediment la realizarea transferului faptul c societatea cumprtoare nu a preluat clientela vnztorului? Fa/ de ntrebrile adresate, CJUE a precizat c scopul directivei este acela de a asigura continuitatea rela/iilor de munc existente n cadrul unei ntreprinderi, independent de schimbarea proprietarului. Criteriul principal ce trebuie utilizat pentru a stabili dac a operat sau nu transfer de ntreprindere este dat de pstrarea identit/ii respectivei identit/i economice. Asadar, nu se poate conchide c a avut loc un transfer de ntreprindere doar n baza existen/ei unui transfer de active. Dimpotriv, trebuie s se verifice dac este vorba despre o entitate economic n fiin/. Acesta poate rezulta din faptul c noul angajator reia sau continu exploatarea ntreprinderii, prin ndeplinirea de activit/i identice sau similare cu cele realizate anterior transferului. n scopul determinrii ntrunirii acestor condi/ii, este necesar s se ia n considerare toate circumstan/ele ce au caracterizat tranzac/ia: Tipul ntreprinderii sau stabilimentului; Transferul unor bunuri corporale, precum cldiri, bunuri mobile si valoarea acestora;

216
Valoarea bunurilor incorporale; Transferul clientelei; Gradul de similitudine dintre activit/ile realizate nainte si dup transfer; Durata de timp n interiorul creia prestarea activit/ilor a fost suspendat (dac este cazul); Numrul de salaria/i transfera/i. Aceste criterii trebuie analizate n ansamblul lor si nu izolat. n plus, acestea nu sunt general valabile, astfel nct, n func/ie de circumstan/ele spe/ei este posibil ca unul sau mai multe din criteriile men/ionate s fie inaplicabile sau irelevante. n consecin/, fiecare din elementele men/ionate constituie un indiciu ce trebuie luat n calcul, dar niciunul nu este indispensabil.54 n cauza Spijkers, Curtea a decis c opereaz un transfer de ntreprindere atunci cnd entitatea economic ce face obiectul transferului si pstreaz identitatea. ntr-o alt cauz55, CJUE a fost ntrebat dac directiva se aplic unei situa/ii n care o persoan juridic ce ncredin/ase serviciile de cur/enie a sediului unei ntreprinderi rezilizeaz contractul cu aceasta din urm si, ulterior, pentru prestarea acelorasi servicii, ncheie un alt contract cu alt ntreprindere. n spe/ se precizeaz c prima ntreprindere nu a transferat bunuri, tangibile sau intangibile, ctre cea de-a doua ntreprindere. CJUE a precizat c simplul fapt al existen/ei unei similitudini ntre activit/ile prestate de ctre cele dou ntreprinderi nu poate justifica ipoteza potrivit creia
54 Ovidiu

inca, Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, n Revista de Drept Comercial nr. 12/2004, p.53

112

55 Hotrrea

din 11 martie 1997, Ayse Suzen v. Zehnacker Gebaudereinigung GmnH Krankenhausservice,

c-13/95

217
a fost transferat o entitate economic. Astfel, nu poate fi pus semnul egalit/ii ntre no/iunea de entitate economic si obiectul su, respectiv exercitarea unei activit/i economice. Identitatea unei astfel de entit/i decurge si din elemente precum for/a de munc, managementul su, modul de organizare al muncii si, acolo unde este cazul, din resursele pe care le utilizeaz. Simpul fapt al pierderii unui contract de prestri servicii de ctre o societate comercial n favoarea unui competitor nu poate constitui un transfer de ntreprindere n sensul directivei. Societatea comercial respectiv nu si va nceta existen/a doar datorit faptului c a pierdut un client. Totusi, trebuie avut n vedere c desi unul dintre criteriile utilizate pentru a stabili dac a operat un transfer de ntreprindere este acela al transmiterii de bunuri ntre societ/ile participante la transfer, absen/a acestei opera/iuni nu poate conduce n mod necesar la concluzia c nu a avut loc un transfer de ntreprindere. Astfel, n una din deciziile sale56, Curtea a artat c intr n domeniul de aplicare al directivei situa/ia n care o ntreprindere X ncredin/eaz (pe baz de contract) activitatea de cur/enie unei alte ntreprinderi -Y, activitate ce anterior ncheierii contractului era prestat de un angajat al ntreprinderii X. De asemenea, CJUE a conchis c directiva se va aplica n ipoteza n care un antreprenor ncredin/eaz, pe care contractual, unui alt antreprenor responsabilitatea exploatrii unui serviciu destinat salaria/ilor, administrat anterior n mod direct.57 n fapt, societatea Philips, pe baza unui acord ncheiat cu societatea ISS Kantineservice (n continuare ISS), a ncredin/at acesteia din
56 Hotrrea 57 Hotrrea

din 15 aprilie 1994, Schmidt vs Spar und Leihasse, c-29/91 din 12 noiembrie 1992, Anne Watson Rask and Kirsten Christensen vs Iss Kantineservice A/S, c-209/91, tradus n RRDM 2/2005, Costel Glc, Din jurisprudena Curii de Justiie a Comunitii Europene privind protecia salariatului n cazul transferului de ntreprindere, p. 204 si urm.

218
urm gestiunea celor patru cantine pe care le de/inea. Anterior ncheierii acestui acord, gestiunea cantinelor era asigurat de Philips. ISS si-a asumat obliga/ia de a prelua personalul angajat cu titlu permanent de Philips. De asemenea, n sarcina societ/ii ISS s-au stabilit si urmtoarele obliga/ii: planificarea meniurilor, cumprarea, transportul, ansamblul saricinilor administrative, recrutarea si formarea personalului. Philips, n schimb, s-a angajat s plteasc lui ISS o sum lunar fix acoperind cheltuielile legate de gestiunea ordinar (echipamente, remunera/ii, managementul etc), precum si cheltuieli ce priveau costuri aferente anumitor produse produse de cur/at, serve/ele de unic folosin/, ambalaje pierdute. n plus, Philips punea la dispozi/ia ISS, cu titlu gratuit, localurile de vnzare si produc/ie, echipamentul necesar gestionrii cantinei, electricitate, ap cald si se obliga s asigure ntre/inerea general a localurilor si a echipamentelor. n acest caz, litigiul a fost declansat datorit deciziei ISS de modificare unilateral att a zilei de salariu ct si a elementelor componente ale salariilor angaja/ilor ce fuseser prelua/i de la societatea Philips. Cu ocazia solu/ionrii litigiului, instan/a na/ional a decis suspendarea cauzei si a ntrebat Curtea de Justi/ie a Uniunii Europene dac situa/ia de fapt prezentat poate determina aplicarea directivei. De asemenea, instan/a a ntrebat dac faptul c gestiunea

113

cantinei constituie un simplu serviciu n favoarea angaja/ilor ntreprinderii Philips si nu priveste produc/ia general a societ/ii, are relevan/ n ceea ce priveste rspunsul la prima ntrebare. Curtea a artat c o astfel de opera/iune este susceptibil de a intra n cmpul de aplicare al directivei. n conformitate cu prevederile acesteia, nu are importan/ dac activitatea transferat de cedent nu se ncadreaz n obiectul

219
su de activitate, reprezentnd doar o activitate accesorie. n plus, faptul c acordul dintre cedent si cesionar se refer la o prestare de servicii efectuat exclusiv n interesul cedentului nu exclude aplicabilitatea directivei. Pe de alt parte, CJUE a decis c situa/ia n care o ntreprindere transfer unei alte ntreprinderi unul din santierele sale n vederea terminrii acestuia nu intr sub inciden/a prevederilor directivei, dect n ipoteza n care transferul este nso/it de un ansamblu organizat de elemente ce permit continuarea exercitrii activit/ilor ntreprinderii cedate de o manier stabil.58 n fapt, ntre societatea Svend Pedersen AS (n continuare SP) si societatea SAS Service Partner A/S (n continuare SAS Service Partner) a fost ncheiat un contract n vederea construirii de ctre SP a unei cantine. La data de 27 ianuarie 1992, SP a informat beneficiarul construc/iei c ar dori ca o parte din lucrare (realizarea plafoanelor) s fie executat de ctre Stroe Moelle. La data de 29 ianuarie 1992, Stroe Moelle a prezentat oferta sa de contractare societ/ii SAS Service Partner. La data de 30 ianuarie 1992 cele dou pr/i au ncheiat un contract n care au stipulat printre altele c: Drepturile salariale pltite n cadrul primei transe privind plafonul vor fi rambursate lui SP de ctre Stroe Moelle. Stroe Moelle va prelua doi ucenici pentru perioada 1 februarie 1992-1 mai 1992 n acest caz, litigiul a fost declansat pentru c domnul Rygaar, angajat al societ/ii SP si preluat de ctre Stroe Moelle a fost concediat la data de 26 mai
58 Hotrrea

din 15 septembrie 1995, Ledernes Hovedorganisation, acionnd pentru Ole Rygaard vs Dansk Arbejdsgiverforening, acionnd Stroe Moelle Akustik A/S, tradus n RRDM 3/2005, Costel Glc, Din jurisprudena Curii de Justiie a Comunitii Europene privind protecia salariatului n cazul transferului de ntreprindere, p. 209 si urm.

220
1992. Acesta a considerat c decizia de a-l concedia este abuziv. n acest context, instan/a na/ional a hotrt suspendarea cauzei si a ntrebat Curtea dac reluarea n vederea terminrii, cu autorizarea sefului lucrrii, unui santier nceput de o alt ntreprindere, a doi ucenici si a unui angajat, ca si materialul care i fusese afectat, constituie un transfer de ntreprindere n sensul art. 1 paragraful 1 al directivei. CJUE e artat c, potrivit jurispruden/ei sale, criteriul dominant pentru stabilirea existen/ei unui transfer const n a determina dac entitatea respectiv si pstreaz identitatea sau nu. De asemenea, este necesar a se verifica dac exploatarea respectivei entit/i este efectiv reluat sau continuat de ctre noul sef de ntreprindere. n continuare, trebuie s se /in cont si de alte aspecte, precum tipul ntreprinderii, transferul elementelor corporale, valoarea elementelor incorporale, transferul clientelei, nivelul similarit/ii ntre activit/ile exercitate nainte si dup transfer. Astfel, transferul trebuie s se refere la o entitate

114

economic organizat ntr-o manier stabil. n spe/, aceast condi/ie nu este ndeplinit, pentru c nu opereaz un transfer al unui ansamblu organizat de elemente, care s permit desfsurarea unei activit/i de o manier stabil. Dimpotriv, societatea SP a pus la dispozi/ie noului antreprenor materiale si muncitori destina/i a asigura numai executarea unei opere determinate. b) Posibilitatea operrii un transfer de ntreprindere atunci cnd o societate ce apar_ine unui grup cesioneaz unei alte societ_i, apar_innd aceluiasi grup, o entitate economic

221
Relevant n acest domeniu este cauza Allen vs. Amalgamated Constructions Ltd.59 ntrebrile adresate Cur/ii au fost urmtoarele: 1. Exist posibilitatea ca directiva privind transferul de ntreprindere s se aplice unor companii ce fac parte din acelasi grup, au acelasi proprietar si, au de asemenea, management si sediu comun sau n lumina prevederilor directivei aceste societ/i sunt considerate a fi o singur ntreprindere? n special, se poate vorbi despre un transfer de ntreprindere atunci cnd societatea A transfer o parte substan/ial a for/ei sale de munc societ/ii B? 2. n cazul n care rspunsul la prima ntrebare este pozitiv, care sunt criteriile ce pot fi utilizate pentru a stabili dac a operat sau nu un astfel de transfer? n special, opereaz un transfer de ntreprindere n urmtoarele mprejurri: a) ntr-o anumit perioad de timp, lucrtorii au fost disponibiliza/i de ctre societatea A (pe motive ce nu /in de persoana salariatului) si ulterior au fost reangaja/i de societatea B, care exercita activit/i de forare a tunelurilor miniere; b) ntre societ/ile A si B nu a operat un transfer al sediului, managementului, al infrastructurii, materialelor sau bunurilor. Majoritatea bunurilor utilizate de ctre cele dou societ/i n forarea tunelurilor miniere au fost furnizate de ctre un ter/, ce avea calitatea de operator al minei. c) Societatea A rmne singurul contractant al clientului, ce i-a ncredin/at misiunea de a lucra la anumite proiecte de construc/ii ce se afl n derulare
59 Hotrrea

Curii din 2 decembrie 1999, c-234/98

222
d) Nu a existat suprapunere ntre momentul transferului lucrtorilor de la societatea A la societatea B si momentul ncheierii/ncetrii contractelor n baza crora se presta munca e) Societatea A si societatea B au acelesi sediu si aceeasi conducere f) Lucrtorii, dup ce au fost angaja/i de societatea B, au prestat munc att pentru societatea B ct si pentru societatea A g) Activit/ile prestate de lucrtori nu au fost ntrerupte la niciun moment La ntrebrile adresate, CJUE a rspuns dup cum urmeaz: Cu privire la prima ntrebare: Directiva se va aplica atunci cnd, ca urmare a unei cesiuni conven/ionale sau a unei fuziuni, se schimb persoana juridic sau fizic responsabil cu exploaterea ntreprinderii, neavnd importan/ dac are loc sau nu si un transfer al dreptului de proprietate cu aceast ocazie. Astfel, intr n domeniul de aplicare al directivei transferul ce opereaz ntre dou filiale ale aceluiasi grup, dac sunt persoane juridice distincte, fiecare avnd rela/ii de munc specifice cu angaja/ii

115

lor. Nu are relevan/ faptul c cele dou societ/i au att acelasi proprietar ct si aceeasi conducere si sediu. Cu privire la a doua parte a primei ntrebri si a doua ntrebare: Curtea a precizat c scopul directivei este acela de a asigura continuitatea rela/iilor de munc n cadrul unei entit/i economice, indiferent de faptul c se produce o schimbare a titularului dreptul de proprietate asupra acesteia. Principalul criteriu n func/ie de care se poate stabili dac a avut operat sau nu un transfer de ntreprindere este acela al pstrarii identit/ii de ctre entitatea respectiv. Astfel, pentru ca directiva s se aplice este necesar ca transferul s

223
se refere la o entitate economic organizat de manier stabil, deci care nu se limiteaz la executarea unei lucrri determinate. Este de compenten/a instan/ei de trimitere s stabilieasc dac activitatea de forare ntruneste condi/iile enun/ate. n plus, Curtea a artat c lund n considerare faptul c n anumite ramuri exercitarea activit/ilor se bazeaz n principal pe for/a de munc, un grup de lucrtori ce presteaz activit/i de acest gen de o manier stabil sunt susceptibili de a constitui o entitate economic. O astfel de entitate economic si poate pstra identitatea cnd este transferat. Desigur, n acest caz, forarea tunelurilor nu poate fi considerat o activitate ce se bazeaz n primul rnd pe for/a de munc, deoarece exercitarea sa necesit anumite tipuri de echipamente. Cu toate acestea, n conformitate cu decizia de trimitere, n sectorul minier se obisnuieste ca cea mai mare parte a bunurilor necesare pentru efectuarea forrilor s fie furnizate de proprietarul minei. Asadar, faptul c dreptul de proprietate asupra bunurilor necesare exercitrii activit/ilor n acest domeniu nu a fost transmis noului proprietar, nu exclude existen/a unui transfer de ntreprindere. n ceea ce priveste lipsa de simultaneitate ntre momentul prelurii lucrtorilor de ctre cesionar si momentul ncheierii/ncetrii contractelor cu proprietarul minei, trebuie observat c transferul de ntreprindere este o opera/iune juridic complex, astfel nct finalizarea acesteia necesit timp. n consecin/, acesta este un factor cruia nu trebuie s i se acorde o importan/ deosebit. Mai mult dect att, chiar dac o suspendare temporar a activit/ii societ/ii nu este de natur a exclude existen/a unui transfer (a se vedea Mlle Ny Kro,

224
punctul 19), faptul c n spe/ activitatea s-a derulat n mod constant, fr ntreruperi sau schimbri n modul de executare, reprezint, n realitate, una din trsturile ce caracterizeaz transferul de ntreprindere. Faptul c cedentul si cesionarul au acelasi sediu si aceeasi conducere nu va mpiedica operarea unui transfer de ntreprindere, sub condi/ia ca tranzac/ia dintre cele dou filiale s fi implicat o entitate economic.60 c) Posibilitatea operrii un transfer de ntreprindere n ipoteza n care o societate ncheie un contract de loca_iune de gestiune cu o alt societate, iar ulterior reziliaz contractul cu acestea din urm, ncheind un alt contract de loca_iune, cu o ter_ societate n acest domeniu este relevant hotrrea P.Bork International A/S si al/ii vs Foreningen af Arbejdsledere I Danmark, n calitate de mandatar al Birger E.

116

Petersen, si Jens E. Olsen si al/ii mpotriva Junckers Industrier A/S61. n fapt, Orehoved Trac-og Finerindustri (n continuare OTF) a ncheiat, n aprilie 1980, cu P. Bork International A/S (n continuare PBI) un contract de loca/iune, prin care i nchiria acesteia din urm o ntreprindere de placaj. Cu ocazia perfectrii contractului de loca/iune, PBI a preluat si personalul ce presta munca n aceast ntreprindere. n toamna anului 1981, PBI a denun/at unilateral
60 Curtea

s-a pronunat n acelasi sens n hotrrea din 24 ianuarie 2002, Temco Service Industries SA vs Samir Imzilyen, c-51/00 61 Hotrrea Curii din data de 15 iunie 1988, tradus n limba romn de Costel Glc n RRDM 1/2005, Din jurisprudena Curii de Justiie a Comunitii Europene privind protecia salariatului n cazul transferului de ntreprindere, p. 226 i urm. Curtea s-a pronunat n acelai sens i n cauza Foreningen af Arbejdsledere i Danmark vs Daddy's Dance Hall A/S, hotrrea Curii din data de 10 februarie 1988, C324/86

225
contractul de loca/iune (denun/are ce avea s-si produc efectele din data de 22 decembrie 1981) si a concediat lucrtorii angaja/i n ntreprindere, cu respectarea termenului de preaviz. La data de 30 decembrie 1981, Junkers Industrier A/S (n continuare JI) a cumprat ntreprinderea n cauz de la OTF, intrnd n posesia sa la 4 ianuarie 1982. Ca urmare a acestei achizi/ii, JI a angajat mai mult de jumtate din personalul concediat de PBI. Cu ocazia declansrii unui litigiu privind plata unor salarii restante precum plata indemniza/iilor de concediu, instan/a na/ional a decis s ntrebe CJUE dac art. 1 paragraful 1 din Directiva 77/189 trebuie interpretat n sensul c acesta se aplic n situa/ia n care urmare a denun/rii sau rezilierii unui contract de nchiriere, proprietarul ntreprinderii o preia pentru a o vinde ulterior unui ter/ care continu exploatarea ntreprinderii, oprit dup ncetarea contractului de loca/iune cu mai mult de jumtate din personalul care fusese angajat n ntreprindere de ctre precedentul locatar. CJUE a decis c o asemenea situa/ie este susceptibil de a intra n cmpul de aplicare al Directivei. Astfel, faptul c transferul se efectueaz n dou etape, si anume: ntreprinderea este transferat de la proprietar la locatar, iar locatarul denun/ contractul de loca/iune. Ulterior aceste denun/ri, ntreprinderea este retransferat locatorului. Proprietarul transmite dreptul de proprietate asupra ntreprinderii unui ter/e societ/i, nu este de natur a exclude aplicabilitatea directivei. ntreprinderea n cauz si pstreaz identitatea, n/eleas ca un ansamblu organizat de persoane si elemente care permit exercitarea unei activit/i economice ce urmreste un

226
obiectiv propriu, pentru c exploatarea sa este reluat de ctre noul sef de ntreprindere. De asemenea, activit/ile exercitate de ctre noul proprietar sunt similare cu cele exercitate anterior transferului. d) Posibilitatea operrii unui transfer de ntreprindere n ipoteza n care ntreprinderea este cedat n baza unui contract de nchiriere, iar ca urmare a rezilierii acestui contract, are loc o retrocesiune a ntreprinderii Asupra acestei chestiuni, Curtea de Justi/ie a Uniunii Europene s-a pronun/at n cauza Landsorganisationen i Danmark pentru Tjenerforbundet i Danmark mpotriva Ny Mlle Kro.62

117

n fapt, Doaman Hannibalsen a ncheiat, n anul 1980, un contract de loca/iune, ce avea ca obiect derivat hanul Ny Moelle Kro, cu doamna Larsen. n ianuarie 1981, doamna Hannibalsen a reziliat contractul de loca/iune si a reluat exploatarea hanului, datorit faptului c doamna Larsen nu respectase dispozi/iile contractuale. Hanul a fost nchis pn la sfrsitul lunii martie. Din documentele prezentate Cur/ii reiese c, n mod obisnuit, restaurantul este deschis numai n sezonul de var, n restul timpului acesta putnd fi nchiriat pentru petreceri private. n aceast cauz, litigiul a fost declansat pentru c doamna Hannibalsen nu a pltit drepturile salariale restante doamnei Hansen, care a fost angajat dup reluarea stabilimentului, la data de 12 mai 1983. Doamna Hansen argumenteaz c remunera/ia ce i fusese vrsat de doamna Hannibalsen era
62 Hotrrea

Curii din data de 17 decembrie 1987, c-287/86, tradus n limba romn de Costel Glc n RRDM 1/2005, Din jurisprudena Curii de Justiie a Comunitii Europene privind protecia salariatului n cazul transferului de ntreprindere, p. 232 i urm.

227
inferioar nivelului minim stabilit de contractul colectiv de munc la care aderase doamna Larsen atunci cnd aceasta exploata ntreprinderea. De asemenea, recurenta a artat c n spe/ a operat un transfer de ntreprindere, iar potrivit dispozi/iilor legale ce guverneaz aceast institu/ie, cesionarul este obligat s respecte prevederile contractului colectiv de munc la care a aderat cedentul anterior transferului. n aceste condi/ii, instan/a na/ional a decis suspendarea cauzei si a ntrebat CJUE dac art.1 paragraful 1 din directiva 77/187 trebuie interpretat n sensul c directiva este aplicabil unei situa/ii n care exploatarea unei ntreprindere este reluat de ctre proprietaral su, ca urmare a rezilierii unui contract de loca/iune. n plus, instan/a na/ional a mai ntrebat: Dac directiva se va aplica n ipoteza n care ntreprinderea transferat era nchis n momentul transferului si, drept consecin/, nu avea niciun angajat Dac rspunsul la ntrebarea anterioar ar fi diferit n situa/ia n care ntreprinderea este nchis o parte a anului, aceasta deschizndu-se numai n perioada verii. Cu privire la prima ntrebare, Curtea a precizat c directiva se va aplica ntrun astfel de caz. Reluarea ntreprinderii de ctre proprietar se produce n baza contractului de loca/iune reziliat. Asadar, opera/iunea rezilierii contractului ce are drept efect pierderea calit/ii de sef de ntreprindere de ctre locatar, calitate pe care proprietarul o redobndeste, trebuie s fie calificat drept transfer de ntreprindere. n ceea ce priveste urmtoarele dou ntrebri, CJUE a artat c directiva vizeaz transferul unei entit/i economice existente. Pentru a se stabili dac este

228
vorba despre un transfer trebuie avut n vedere ansamblul circumstan/elor de fapt ce caracterizeaz opera/ia n cauz, printre acestea putnd figura nchiderea ntreprinderii si absen/a personalului n momentul transferului. Totusi, n general, aceste elemente nu sunt ele singure de natur a exclude aplicabilitatea directivei. Aceast afirma/ie este cu att mai mult valabil n cazul de fa/, n care activit/ile exercitate au caracter sezonier.

118

e) Posibilitatea operrii unui transfer de ntreprindere n situa_ia n care cedentul nceteaz pl_ile, respectiv atunci cnd cedentul este supus procedurii insolven_ei, n scopul redresrii judiciare n aceast materie, Curtea s-a pronun/at cu numeroase ocazii.63 Aceasta a artat c directiva nu se aplic transferurilor de ntreprinderi ce fac obiectul procedurii falimentului, avnd ca scop lichidarea. Totusi, CJUE a precizat c aplicarea directivei nu este exclus n cazul n care transferul are loc n cadrul unei proceduri de genul surseance van betaling (amnarea pl/ilor) sau n cazul procedurii de administrare a ntreprinderilor aflate n criz64, n ciuda faptului c aceastea au multiple puncte comune cu procedura falimentului, printre acestea numrndu-se, n special, caracterul judiciar. Instan/a comunitar indic dou deosebiri fundamentale ntre procedura falimentului ce are ca obiect lichidarea bunurilor si cea a amnrii pl/ilor/ a administrrii ntreprinderilor aflate n criz:
63 Hotrrea

Curii din 7 februarie 1985, H . B . M . Abels vs Administrative board of the Bedrijfsvereniging voor de Metaal Industrie en de Electrotechnische Industrie, c-135/83; Hotrrea Curii din 7 februarie 1985, Arie Botzen And Others vs Rotterdamsche Droogdok Maatschappij Bv , c-186/83; Foreningen af Arbejdsledere i Danmark vs Societii n faliment A/S Danmols Inventar C -105/84; Hotrrea in 25 iulie 1991 D'Urso and others vs Marelli C-362/89 etc. 64 Procedur prevzut de legea italian din 3 aprilie 1979

229
n cadrul procedurii de amnare a pl/ilor, controlul exercitat de judector este redus; Scopul procedurii de amnare a pl/ilor este acela de a ajuta debitorul s se redreseze si s-si continue activit/ile. Astfel, simpla posibilitate a declarrii falimentului ulterior desfsurrii opera/iunii men/ionate, precum si ntrunirea condi/iilor necesare pentru a declara cedentul n stare de faliment nu sunt suficiente pentru a exclude transferul de ntreprindere intervenit ntr-o atare situa/ie din cmpul de aplicare al directivei. 65 f) Posibilitatea aplicrii directivei n cazul transferului activit_ilor ntre dou organisme subven_ionate de puterile publice Asupra acestei chestiuni, CJUE s-a pronun/at n cauza Dr. Sophie Redmond Stichting vs Hendrikus Bartol.66 Dr. Sophie Redmond era o funda/ie ce se ocupa n special cu ajutarea toxicomanilor, ale crei singure resurse erau constituite din subven/iile acordate comuna Groningen. La data de 1 ianuarie 1991, comuna Groningen a ncetat acordarea acestor subven/ii funda/iei n cauz, pentru a le transfera altei funda/ii, denumit Sigma. Litigiul a fost declansat de ctre funda/ia Dr. Sophie Redmond, care s-a adresat instan/ei de judecat competente, n vederea rezilierii contractelor de
65 Pentru

detalii, a se vedea Costel Glc, Directiva privind meninerea drepturilor muncitorilor n caz de transfer de ntreprindere: cazul particular al redresrii judiciare, n Pandectele Romne 3/2004, p. 231 i urm. 66 Hotrrea Curii din 19 mai 1992, C-29/91, tradus de Costel Glc, n RRDM 2/2005, Din jurisprudena Curii de Justiie a Comunitii Europene privind protecia salariatului n cazul transferului de ntreprindere II, p. 199 i urm.

230
munc ncheiate ntre aceasta si salaria/ii ce nu au fost prelua/i de funda/ia Sigma. O parte dintre angaja/i au invocat dispozi/iile Codului civil olandez ce transpuneau Directiva 77/187, motiv pentru care instan/a na/ional a decis

119

suspendarea cauzei si adresarea urmtoarelor ntrebri Cur/ii de Justi/ie a Uniunii Europene: 1. No/iunea de transfer de ntreprindere (n sensul directivei 77/187 CE) vizeaz si situa/ia n care autoritatea competent pentru acordarea subven/iilor decide sistarea acestor subven/ii unei persoane juridice, ceea ce antreneaz oprirea complet si definitv a activit/ii acesteia si, ncepnd cu aceeasi dat, acord subven/iile respective unei alte persoane juridice, ce exercit aceeasi activitate sau o activitate similar? Este de men/ionat c acordul convenit ntre cele dou persoane juridice si autoritatea competent pentru acordarea subven/iilor vizeaz: transferul pacien/ilor primei persoane juridice, ncheierea de ctre autoritatea competent a unui contract de loca/iune cu cea de-a persoan juridic, contract care are ca obiect acelasi imobil ce fusese ini/ial nchiriat primei persoane juridice si utilizarea resurselor si cunostin/elor primei persoane juridice. 2. Va fi diferit rspunsul la prima ntrebare n cazul n care opera/iunea men/ionat nu cuprinde transferul bunurilor mobile ale primei persoane juridice ctre cea de-a doua persoan juridic? 3. Faptul c bunurile mobile netrasferate constituie exclusiv mijloace destinate vizitelor si func/iilor recreative are relevan/ asupra rspunsului ce urmeaz a fi primit? 4. n condi/iile n care transferul ce a operat nu include si func/iile recreative si de vizite si mai men/ine identitatea entitatea economic?

231
5. Va fi diferit rspunsul la prima ntrebare n cazul n care activit/ile precizate la punctul anterior sunt considerate a avea un scop independent? 6. Vor fi diferite rspunsurile la ntrebrile adresate n ipoteza n care cauza transferului activit/ilor de la prima persoan juridic la cea de-a doua rezid ntro decizie fondat pe modificarea politicii autorit/ii publice ce acord subven/iile? Curtea a artat c scopul directivei este acela de a asigura continuitatea rela/iilor de munc si garanta respectarea drepturilor lucrtorilor. De asemenea, aceasta a precizat c nu are importan/, pe de o parte, faptul c transferul se realizeaz n dou etape si, pe de alt parte, c decizia transferului este luat n mod unilateral de ctre o autoritate public (si nu rezult dintr-un acord ncheiat de cele dou funda/ii cu autoritatea public n cauz). n consecin/, Curtea a decis c se circumscrie no/iunii de cesiune conven/ional prevzut n art. 1 paragraful 1 al directivei 77/187 si situa/ia n care o autoritate public decide ncetarea acordrii subven/iilor unei persoane juridice si determin astfel oprirea complet a activit/ilor acesteia, n scopul transferrii lor (ale subven/iilor) unei alte persoane juridice ce exercit activit/i similare. Pentru a rspunde celorlalte ntrebri, CJUE reaminteste care sunt criteriile pe baza crora se poate stabili dac a operat un transfer de ntreprindere: men/inerea identit/ii de cte entitatea economic transferat, luarea n considerare a ansamblului circumstan/elor de fapt ce caracterizeaz opera/ia n cauz (transferul clientelei, a bunurilor corporale, tipul ntreprinderii, valoarea bunurilor incorporale). n ceea ce priveste faptul c nu au fost transmise si bunurile mobile, Curtea apreciaz c aceast absen/ nu poate fi de natur a se

232
opune aplicrii directivei. Aceeasi solu/ie trebuie re/inut si cu privire la activit/ile

120

de ntlnire si recreative. Activit/ile de natur particular, n msura n care constituie misiuni independente, pot, dac este cazul, s fie asimilate stabilimentelor sau pr/ilor de stabilimente, n sensul dat de directiv. n cele de mai sus, am prezentat diverse situa/ii ce s-au ivit n practic si asupra crora Curtea a decis c intr n domeniul de aplicare al directivei. Cu toate acestea, exist si ipoteze ce nu se circumscriu no/iunii de transfer de ntreprindere. Astfel, Directiva 2001/23 CE prevede c: Reorganizare administrativ a autorit/ilor administra/iei publice sau transferul unor func/ii administrative ntre autorit/ile administra/iei publice nu reprezint un transfer n sensul prezentei directive67 Nu se va aplica, cu excep/ia situa/iei n care statele membre prevd altfel, transferului unei ntreprinderi, unit/i sau al unei pr/i de ntreprindere sau de unitate, n care cedentul face obiectul unei proceduri de faliment sau al altor proceduri asemntoare de insolvabilitate, instituite n vederea lichidrii bunurilor cedentului si care se afl sub controlul unei autorit_i publice competente (care poate fi un judector sindic autorizat de o autoritate competent)68. Tousi, dac statele membre decid aplicarea directivei ntr-un atare caz, acestea pot stabili ca obliga/iile cedentului care decurg dintr-un contract/raport de munc si exigibile anterior transferului sau deschiderii procedurii de insolvabilitate s nu fie transferate cesionarului, sub condi/ia ca asemenea proceduri sa creeze un sistem de
67 Art.1 68 art.

alin.(1), lit. c) din directiva 2001/23 CE 5 alin(1) din directiva 2001/23 CE

233
protec/ie cel pu/in echivalent cu cel stabilit n situa/ii reglementate de directiva privind apropierea legisla/iilor statelor membre referitoare la protecsia salaria/ilor n cazul insolvabilit/ii anagjatorului69. De asemenea, directiva indic si o alt posibilitate n cazul n care statele membre nu doresc s adopte dispozi/ia prezentat mai sus. Astfel, acestea pot prevedea posibilitatea schimbrii condi/iilor de munc ale salaria/ilor transfera/i, pe baza acordului dintre cedent si cesionar pe de o parte, si a reprezentan/ilor salaria/ilor pe de alt parte. Scopul reglementrii este de a garanta ncadrarea n munc a angaja/ilor, precum si supravie/uirea unit/ii sau a pr/ii de ntreprindere.70 Cu excep/ia cazului n care statele membre prevd altfel, nu se aplic drepturilor lucrtorilor la presta/ii pentru limit de vrst, invaliditate sau supravie/uitor, n cadrul unor sisteme suplimentare de pensii ale unor organiza/ii profesionale sau confederative, existente n afara sistemelor legale de securitate social ale statelor membre. Totusi, statele membre trebuie s adopte msurile necesare pentru ca interesele lucrtorilor/ale persoanelor care nu mai fac parte din ntreprinderea cedentului la data transferului, s fie protejate cu privire la drepturile care i ndrept/esc imediat/n viitor s primeasc presta/ii pentru limit de vrst/presta/ii acordate supravie/uitorilor
2008/94/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 22 octombrie 2008 privind protecia lucrtorilor salariai n cazul insolvenei angajatorului 70 art. 5 alin.(2), lit a) i b) din Directiva 2001/23 CE
69 Directiva

234
121

n cauza Annette Henke vs Gemeinde Schierke si Verwaltungsgemeinschaft "Brocken"71 Curtea a decis c art. 1 paragraful 1 din directiv trebuie interpretat n sensul c no/iunea de transfer de ntreprindere, stabiliment sau pr/i de stabiliment nu se aplic transferurilor atribu/iilor administrative ale unei comune unui grup intercomunal. n fapt, doamna Henke a fost ncadrat ca secretar de primrie de comuna Schierke la data de 1 mai 1992. La data de 1 iulie 1994, comuna men/ionat a constituit, mpreun cu alte comune, grupul intercomenal Brocken, cruia i-au fost transferate atribu/iile administrative. La data de 5 iulie 1994, contractul doamnei Henke a fost reziliat. Datorit acestui fapt, salariata a sesizat tribunalul pentru a constata nulitatea deciziei de concediere. Totodat, aceasta a artat c n conformitate cu Codul civil german, contractul su de munc fusese transferat grupului intercomunal Brocken. Sesizat cu aceast cerere, instan/a na/ional a decis suspendarea cauzei si ntrebarea Cur/ii de Justi/ie a Uniunii Europene dac art. 1 paragraful 1 din directiva privind protec/ia salaria/ilor n cazul transferului de ntreprindere trebuie interpretat n sensul c no/iunea transfer de ntreprindere, de stabiliment sau parte de stabiliment se aplic transferului atribu/iilor administrative ale unei comune ctre un grup intercomunal. Curtea, cu aceast ocazie, a artat c transferul operat ntre comun si grupul intercomunal Brocken nu are n vedere dect activit/i relevnd
71 Hotrrea

Curii din data de 15 octombrie 1996, C-298/94, , tradus n limba romn de Costel Glc n RRDM 3/2005, Din jurisprudena Curii de Justiie a Comunitii Europene privind protecia salariatului n cazul transferului de ntreprindere III, p. 217 i urm.

235
exercitarea puterii publice, motiv pentru care nu poate intra n domeniul de aplicare al directivei. Lund n considerare jurispruden/a CJUE n materia transferului de ntreprinderi, unit/i, sau pr/i de ntreprindere sau unit/i, putem conchide urmtoarele: a) Trebuie analizate o serie de criterii pentru a stabili dac opera/iunea transferului intr n cmpul de aplicare al directivei: Entitatea trebuie s func/ioneze de o manier stabil, nefiind suficient ca aceasta s se limiteze la executarea unei singure sarcini; Entitatea trebuie s-si pstreze identitatea ulterior transferului; n unele situa/ii, ce trebuie apreciate n func/ie de circumstan/ele cauzei, nu este necesar s opereze si un transfer al unor bunuri. Asadar, poate fi suficient numai transferul contractelor de munc; Nu este necesar s existe o legtura contractual ntre cedent si cesionar. Transferul poate opera n dou etape; Poate interveni un transfer de ntreprindere si atunci cnd cedentul nceteaz pl/ile/ are loc o procedur de reorganizare judiciar; b) Normele privind transferul de ntreprindere se aplic urmtoarelor cazuri: francizelor transferurilor contractelor de leasing organiza/iilor din sectorul public situa/iei n care operezeaz transferul unui singur contract de munc unei societ/i aflate n lichidare voluntar

122

236

unei societ/i aflate n lichidare judiciar atunci cnd activitatea societ/ii continu72 c) Dispozi/iie directivei 2001/23 CE nu se aplic n cazul n care: Nu au fost transfera/i nici salaria/i si nici bunuri tangibile sau intangibile; Sunt transferate numai ac/iuni sau bunuri; Cesionarul nu preia niciunul din salaria/ii cedentului; Transferul unui salariat temporar are loc numai n scopul executrii unui contract.
72 Pentru

acest aspect, a se vedea: hotrrea Curii din data de 12 martie 1998, Jules Dethier quipement SA vs Jules Dassy i Sovam SPRL, c-319/94, prezentat n RRDM nr. 1/2006, de Nicolae Voiculescu, Legislaie comunitar, naional i jurispruden privind protecia salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora

237 238

II. JURISPRUDENA CURII DE JUSTIIE A UNIUNII EUROPENE


VIRGINIE PONTIN MPOTRIVA T-COMALUX SA. CAUZA C-63/08 Cererea a fost formulat n cadrul unui litigiu ntre doamna Pontin, pe de o parte, i fostul su angajator, societatea T-Comalux SA (denumit n continuare T-Comalux), pe de alt parte, ca urmare a concedierii reclamantei intervenite n cursul lunii ianuarie a anului 2007. a. Situaia de fapt ncepnd din luna noiembrie a anului 2005, doamna Pontin a fost angajat de T-Comalux cu un contract pe durat nedeterminat i cu norm ntreag. Prin scrisoarea recomandat din 18 ianuarie 2007, notificat doamnei Pontin la 22 ianuarie 2007, aceasta a fost concediat cu un termen de preaviz de dou luni, stabilit n perioada cuprins ntre 31 ianuarie i 30 martie 2007. Din decizia instanei de trimitere nu rezult motivul acestei concedieri cu preaviz. n faa instanei de trimitere, doamna Pontin susine c, la 19 ianuarie 2007, a trimis T-Comalux, prin scrisoare simpl, un certificat medical. Aceast societate contest n faa instanei menionate c a primit un astfel de certificat. La 24 ianuarie 2007, doamna Pontin a adresat T-Comalux un mesaj electronic n care a comunicat c starea sa de sntate nu s-a ameliorat

239

semnificativ, c nu va fi n msur s revin la birou n ziua urmtoare i c va transmite ct de curnd posibil un certificat de constatare a incapacitii de munc. Prin scrisoarea recomandat din 25 ianuarie 2007, T-Comalux a notificat doamnei Pontin faptul c este concediat cu efect imediat pentru abatere grav din cauza unei absene nejustificate de mai mult de 3 zile. Prin scrisoarea recomandat din 26 ianuarie 2007, primit de T-Comalux la 30 ianuarie 2007, doamna Pontin a comunicat c era nsrcinat. Aceasta arta c, astfel, concedierea care i-a fost notificat de T-Comalux era nul. n lipsa unui rspuns din partea T-Comalux la aceast din urm scrisoare, la

123

5 februarie 2007, doamna Pontin a sesizat instana de trimitere cu o cerere avnd ca obiect constatarea nulitii concedierii sale. Prin Hotrrea din 30 martie 2007, aceast instan, ntr-o compunere diferit de cea de la care provine prezenta cerere de pronunare a unei hotrri preliminare, s-a declarat necompetent s decid asupra cererii prin care doamna Pontin urmrea constatarea nulitii concedierii din 18 ianuarie 2007. Astfel, potrivit instanei respective, articolul L. 337-1 din code du travail confer preedintelui instanei competente pentru soluionarea litigiilor de munc, i anume tribunal du travail, o competen special pentru a anula n regim de urgen, n scopul proteciei, concedierea intervenit ntr-un moment n care lucrtoarea este nsrcinat, astfel nct doamna Pontin ar fi trebuit s sesizeze preedintele tribunalului respectiv cu cererea avnd ca obiect nulitatea concedierii sale. Din dosarul prezentat Curii rezult c doamna Pontin, care nu

240
pare s fi fost reprezentat la acel moment de un avocat, a adresat cererea sub form de scrisoare ctre tribunal du travail n atenia domnului preedinte i a judectorilor asesori i i-a nceput observaiile scrise prin formula de politee Domnule preedinte. Doamna Pontin nu a introdus apel mpotriva hotrrii menionate. n edina de audiere a pledoariilor n faa Curii, doamna Pontin a indicat n aceast privin c a preferat s evite att s se expun riscului aferent unui astfel de apel, ct i s lase s expire termenul de trei luni prevzut pentru aciunea jurisdicional n despgubire a salariatului mpotriva concedierii sale abuzive, prevzut la articolul L. 124-11 alineatele (1) i (2) din code du travail (denumit n continuare aciune n despgubire). Printr-o a doua aciune introdus la 18 aprilie 2007, doamna Pontin a solicitat instanei de trimitere s oblige T-Comalux la plata de daune interese. n susinerea acestei aciuni, doamna Pontin arat, printre altele, c att concedierea sa cu preaviz din 18 ianuarie 2007, ct i concedierea sa ulterioar cu efect imediat sunt contrare legii i, prin urmare, abuzive n temeiul articolului L. 124-11. T-Comalux consider c dreptul comun luxemburghez referitor la aciunea n despgubire este inaplicabil lucrtoarei nsrcinate care, n conformitate cu articolul L. 337-1 din code du travail, nu poate alege ntre o aciune n constatarea nulitii i n reintegrare prevzut de aceast dispoziie (denumit n continuare aciunea n constatarea nulitii i n reintegrare) i aciunea n despgubire, dar trebuie s prezinte n mod imperativ angajatorului un certificat

241
medical care s dovedeasc starea sa de graviditate n termen de 8 zile de la notificarea concedierii, astfel cum este prevzut la alineatul (1) al doilea paragraf al articolului respectiv (denumit n continuare termenul de 8 zile) i s introduc aciunea n constatarea nulitii i n reintegrare n faa preedintelui tribunal du travail n termen de 15 zile de la rezilierea contractului, termen prevzut la al patrulea paragraf al aceluiai alineat (1) (denumit n continuare termenul de 15 zile). Potrivit instanei de trimitere, din legislaia luxemburghez relevant n spe

124

se poate deduce c o salariat nsrcinat care, pentru un oarecare motiv, chiar independent de voina sa, a lsat s curg termenul de 8 zile i, respectiv, termenul de 15 zile, nu mai dispune de o aciune n justiie pentru a contesta concedierea sa, astfel nct, odat ce aceste termene s-au scurs, concedierea unei astfel de salariate nsrcinate nu este nici nul, nici abuziv, ci ar fi perfect valabil. Decizia de trimitere face trimitere de asemenea la o jurispruden a instanelor luxemburgheze, potrivit creia termenul pentru a aciona n constatarea nulitii nu ncepe s curg de la primirea scrisorii de concediere, ci de la depunerea acestei scrisori la pot. b. ntrebrile preliminare 1) Articolele 10 i 12 din [Directiva 92/85] trebuie interpretate n sensul c nu se opun ca legiuitorul naional s supun aciunea n justiie a salariatei gravide concediate n timpul sarcinii unor termene prestabilite, cum ar fi termenul de 8 zile impus prin [al doilea paragraf] al [alineatului (1)] al articolului 337 din code du travail, respectiv termenul de 15 zile impus prin [al patrulea paragraf] al aceluiai [alineat (1)]?

242
2) n cazul unui rspuns afirmativ la prima ntrebare, [_] termenele de 8 i, respectiv, de 15 zile nu trebuie considerate ca fiind prea scurte pentru a permite salariatei gravide concediate n timpul sarcinii s i valorifice drepturile pe cale jurisdicional? 3) Articolul 2 din [Directiva 76/207] trebuie interpretat n sensul c nu se opune [ca] legiuitorul naional s priveze salariata gravid concediat n timpul sarcinii de aciunea n justiie n despgubire pentru concediere abuziv, astfel cum este prevzut la articolul L. 124-11 [alineatele] (1) i (2) din code du travail pentru ceilali salariai concediai? c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene 1) Articolele 10 i 12 din Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i a sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alpteaz [a zecea directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE] trebuie interpretate n sensul c nu se opun legislaiei unui stat membru care prevede o cale de atac specific referitoare la interzicerea concedierii lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alpteaz, prevzut la respectivul articol 10, cale de atac exercitat potrivit modalitilor procedurale proprii acestei aciuni, cu condiia ca acestea s nu fie ns mai puin favorabile dect cele aferente aciunilor similare de natur intern (principiul echivalenei) i s nu fie reglementate ntr-un mod care s fac practic imposibil exercitarea drepturilor recunoscute de ordinea juridic comunitar (principiul efectivitii). Un termen de decdere de 15 zile, precum cel instituit prin articolul L. 337-1 alineatul (1) al patrulea paragraf din

243
code du travail nu pare a fi de natur s ndeplineasc condiia respectiv, verificarea revenind ns instanei de trimitere. 2) Articolul 2 din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i

125

femei n ceea ce privete accesul la ncadrarea n munc, la formarea i la promovarea profesional, precum i condiiile de munc, astfel cum a fost modificat prin Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 23 septembrie 2002, coroborat cu articolul 3 din Directiva 76/207 modificat trebuie interpretat n sensul c se opune legislaiei unui stat membru, precum cea instituit prin articolul L. 337-1 din code du travail, specific proteciei prevzute la articolul 10 din Directiva 92/85 n caz de concediere a lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alpteaz, care priveaz salariata gravid concediat n timpul sarcinii de o aciune jurisdicional n despgubire, n timp ce aceasta este disponibil oricrui alt salariat concediat, atunci cnd o astfel de limitare a cilor de atac constituie un tratament mai puin favorabil al unei femei legat de sarcin. Aceasta ar fi situaia, n special, atunci cnd modalitile procedurale aferente singurei aciuni disponibile n caz de concediere a lucrtoarelor menionate nu respect principiul proteciei jurisdicionale efective a drepturilor conferite justiiabililor de dreptul comunitar, verificarea revenind instanei de trimitere. De asemenea, n materia promovrii mbuntirii securitii i a sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alpteaz, Curtea de Justiie a Uniunii Europene s-a mai pronunat i cu alte ocazii, statund urmtoarele:

244
Articolul 10 din Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i a sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alpteaz [A zecea directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE] trebuie interpretat n sensul c acesta interzice nu numai notificarea unei decizii de concediere ca urmare a sarcinii i/sau a naterii unui copil n perioada de protecie menionat la alineatul (1) al acestui articol, ci i luarea de msuri pregtitoare pentru o astfel de decizie nainte de expirarea acestei perioade. O decizie de concediere ca urmare a sarcinii i/sau a naterii unui copil este contrar articolului 2 alineatul (1) i articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la ncadrarea n munc, la formarea i la promovarea profesional, precum i condiiile de munc, indiferent de momentul la care aceast decizie de concediere este notificat i chiar dac aceasta este notificat dup sfritul perioadei de protecie prevzute la articolul 10 din Directiva 92/85. Dat fiind c o astfel de decizie de concediere este contrar att articolului 10 din Directiva 92/85, ct i articolului 2 alineatul (1) i articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207, msura aleas de ctre un stat membru n temeiul articolului 6 din aceast din urm directiv pentru sancionarea nclcrii acestor dispoziii trebuie s fie cel puin

245
126

echivalent cu aceea prevzut de legislaia naional pentru punerea n aplicare a articolelor 10 i 12 din Directiva 92/8573. Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i a sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alpteaz [A zecea directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE] i, n special, interdicia concedierii lucrtoarelor gravide prevzut la articolul 10 punctul 1 din directiv trebuie interpretate n sensul c nu se aplic unei lucrtoare care recurge la fertilizarea in vitro n cazul n care, la data la care se dispune concedierea sa, fecundarea ovulelor acestei lucrtoare de spermatozoizii partenerului su s-a realizat deja, astfel nct exist ovule fecundate in vitro , dar acestea nu i-au fost nc transferate n uter. Articolul 2 alineatul (1) i articolul 5 alineatul (1) din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la ncadrarea n munc, la formarea i la promovarea profesional, precum i condiiile de munc se opun concedierii unei lucrtoare care, n circumstane precum cele din aciunea principal, se gsete ntr-un stadiu avansat al tratamentului de fertilizare in vitro , mai precis ntre puncia folicular i transferul imediat al ovulelor fecundate in vitro n uterul su, n msura n care
73 Hotrrea

Curii (camera a treia) din data de 11 octombrie 2007. Nadine Paquay mpotriva Socit darchitectes Hoet + Minne SPRL. Cauza c-460/06.

246
se dovedete c aceast concediere se ntemeiaz n mod esenial pe faptul c respectiva persoan a efectuat un astfel de tratament.74 CAROL MARILYN ROBINS I ALII MPOTRIVA SECRETARY OF STATE FOR WORK AND PENSIONS. CAUZA C-278/05. Cererea a fost formulat n cadrul unui litigiu ntre doamna Robins, mpreun cu alte 835 de persoane afiliate la dou sisteme suplimentare de asigurri sociale la nivel de ntreprindere (denumii n continuare, mpreun, reclamanii n aciunea principal), pe de o parte, i Secretary of State for Work and Pensions, competent n Regatul Unit n materie de munc i pensii, pe de alt parte, avnd ca obiect reducerea drepturilor la pensie pentru limit de vrst ca urmare a insolvabilitii angajatorului lor. a. Situaia de fapt Reclamanii n aciunea principal sunt foti salariai ai societii ASW Limited, care face obiectul unei proceduri de lichidare judiciar, n temeiul unei hotrri judectoreti din 24 aprilie 2003. Acetia erau afiliai la sisteme de pensii finanate de ctre respectiva societate, i anume ASW Pension Plan i ASW Sheerness Steel Group Pension Fund (denumite n continuare sisteme de pensii).
74 Hotrrea

Curii (Marea Camer) din data de 26 februarie 2008. Sabine Mayr mpotriva Bckerei und Konditorei Gerhard Flckner OHG. Cauza c- 506/06.

247
127

Aceste sisteme de pensii prezint urmtoarele caracteristici, care sunt comune tuturor sistemelor private de pensii bazate pe ultimul salariu: Prestaiile, denumite prestaii bazate pe ultimul salariu, sunt calculate pe baza unui coeficient de achiziie a drepturilor la pensie, precum i pe baza ultimului salariu i a perioadei lucrate n cadrul societii de ctre fiecare salariat afiliat; persoanele afiliate pltesc o contribuie corespunztoare unui procentaj din salariul lor, iar angajatorul este obligat s contribuie cu suma necesar meninerii i plii pensiilor, sistemele fiind astfel numite sisteme cu costuri echilibrate; societatea angajatoare care finaneaz aceste sisteme are dreptul s anune c nceteaz s contribuie i s declaneze lichidarea sistemelor; din momentul n care lichidarea sistemelor de pensii a fost declanat, ncepe aplicarea prevederilor articolului 75 din PA 1995, care are caracterul unei obligaii legale a societii fa de aceste sisteme. Sistemele de pensii au ncetat n iulie 2002 i sunt n curs de lichidare. Administratorii acestora trebuie, din acel moment, s foloseasc activele acestor sisteme pentru a asigura continuarea prestaiilor ctre afiliai n funcie de anumite categorii prioritare definite prin regulile care guverneaz sistemele de pensii, astfel cum au fost modificate prin lege. Activele sistemelor sunt folosite n primul rnd pentru a asigura acordarea prestaiilor datorate acelora dintre persoanele afiliate care primeau deja o pensie la data la care sistemele au intrat n lichidare, apoi, n msura n care mai rmn active, pentru a asigura acordarea prestaiilor datorate persoanelor afiliate care nu primeau nc pensie la data la care sistemele de pensii au intrat n lichidare.

248
Conform celor mai recente evaluri efectuate de ctre actuarii sistemelor de pensii, activele nu vor fi suficiente pentru a acoperi toate prestaiile datorate tuturor persoanelor afiliate i, prin urmare, prestaiile persoanelor care nu sunt nc pensionate vor fi reduse. Apreciind c legislaia n vigoare n Regatul Unit nu le oferea nivelul de protecie prevzut la articolul 8 din directiv, reclamanii din aciunea principal au introdus mpotriva guvernului Regatului Unit, reprezentat prin Secretary of State for Work and Pensions, o aciune n repararea prejudiciului suferit. b. ntrebrile preliminare 1) Articolul 8 din directiv [...] trebuie interpretat n sensul c impune statelor membre s ia msuri, prin toate mijloacele necesare, pentru ca drepturile dobndite de ctre salariai n cadrul sistemelor suplimentare de asigurri sociale la nivel de ntreprindere sau grup de ntreprinderi bazate pe ultimul salariu s fie integral finanate de ctre statele membre n cazul insolvabilitii angajatorului privat, atunci cnd resursele financiare ale acestor sisteme sunt insuficiente pentru a acoperi aceste prestaii? 2) Dac rspunsul la prima ntrebare este negativ, cerinele prevzute la articolul 8 sunt transpuse suficient ntr-o legislaie ca aceea n vigoare n Regatul Unit, descris mai sus? 3) n ipoteza n care dispoziiile legale din Regatul Unit nu ar fi conforme cu prevederile articolului 8, ce criteriu ar trebui s aplice instana naional

128

pentru a stabili dac nendeplinirea obligaiilor prevzute de dreptul comunitar care rezult de aici este suficient de grav pentru a da natere unei obligaii de despgubire? n special, o simpl nendeplinire a unei obligaii este

249
suficient pentru a stabili existena unei nclcri suficient de grave sau trebuie s fi existat totodat o nclcare manifest i grav de ctre statul membru a limitelor competenei sale legislative sau trebuie aplicat un alt criteriu i, dac da, care este acesta? c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene Articolul 8 din Directiva 80/987/CEE a Consiliului din 20 octombrie 1980 privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la protecia salariailor n cazul insolvabilitii angajatorului trebuie interpretat n sensul c, n caz de insolvabilitate a angajatorului i de insuficien a resurselor sistemelor suplimentare de asigurri sociale la nivel de ntreprindere sau grup de ntreprinderi, finanarea drepturilor dobndite la pensii pentru limit de vrst nu trebuie, n mod obligatoriu, nici s fie asigurat de ctre nsei statele membre i nici s fie integral. 2) Articolul 8 din Directiva 80/987 se opune unui sistem de protecie de natura celui n discuie n aciunea principal. 3) n caz de transpunere incorect a articolului 8 din Directiva 80/987, responsabilitatea statului membru respectiv este condiionat de constatarea unei nclcri manifeste i grave de ctre acel stat a limitelor care sunt impuse puterii sale de apreciere.

250
E. Executarea contractului de munc I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE 1. DIRECTIVA 1999/70/CE A CONSILIULUI PRIVIND ACORDULCADRU CU PRIVIRE LA MUNCA PE DURATA DETERMINAT Directiva a fost adoptat datorit faptului c incidena contractelor de munc pe durat determinat a crescut n mod considerabil, iar c lucrtorii care au un astfel de raport de munc sunt n mai mare msur expusi, n anumite sectoare, la accidente de munc sau la boli profesionale, comparativ cu al/i lucrtori. Aceste riscuri suplimentare din anumite sectoare sunt par/ial legate de anumite modalit/i de integrare n ntreprindere, ns pot fi diminuate printr-o informare si o formare adecvat nc de la nceputul raportului de munc. Pe de alt parte, s-a avut n vedere faptul c, potrivit dispozi/iilor Tratatului de instituire a Comunitii Economice Europene, directivele care stabilesc cerin/e minime de promovare a mbunt/irii condi/iilor de lucru, n vederea garantrii unei mai bune protec/ii a securit/ii si snt/ii lucrtorilor trebuie s evite impunerea unor constrngeri administrative, financiare si juridice care ar mpiedica crearea si dezvoltarea ntreprinderilor mici si mijlocii. Directiva 1999/70 CE pune n aplicare acordul-cadru privind munca pe durat determinat, ncheiat la 18 martie 1999 ntre organizaiile de tip confederativ generale CES, UNICE i CEEP. Potrivit Clauzei 1 din acest acord, obiectivul su este acela de:

251
129

A mbunti calitatea muncii pe durat determinat, asigurnd aplicarea principiului nediscriminrii; A stabili un cadru n vederea mpiedicrii abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau contractelor de munc pe durat determinat succesive. Domeniul de aplicare Acordul se aplic lucrtorilor pe durat determinat care au un contract de munc sau un raport de munc, definite n legislaia, conveniile colective sau practicile n vigoare n fiecare stat membru. n sensul Acordului75, lucrtorul pe durat determinat reprezint o persoan care are un contract sau un raport de munc pe durat determinat, ncheiate direct ntre angajator i lucrtor, n care ncetarea contractului sau a raportului de munc este determinat de condiii obiective, cum ar fi mplinirea termenului, ndeplinirea unei sarcini determinate sau producerea unui eveniment determinat. Pe de alt parte, lucrtorul pe durat nedeterminat comparabil este acel lucrtor care are un contract sau un raport de munc pe durat nedeterminat, n cadrul aceleiai instituii, cu aceeai munc sau ocupaie, inndu-se seama de calificare sau competene. Dac nu exist un lucrtor cu contract pe durat nedeterminat comparabil n aceeai instituie, comparaia se face prin referire la convenia colectiv aplicabil, sau dac aceasta nu exist, n conformitate cu legislaia, conveniile colective sau practicile naionale. Acordul conine dispoziii prin intermediul crora se interzice discriminarea lucrtorilor durat determinat pe motivul c acetia presteaz munca n baza
75 Clauza

3 din Directiva 1999/70 privind Acordul- cadru cu privire la munca pe durat determinat.

252
unui contract de munc sau raport de munc pe durat determinat, cu excepia cazului n care acest tratament (discriminatoriu) este justificat pe motive obiective. De asemenea, Acordul prevede i o serie de msuri de natur a preveni abuzurile care rezult din folosirea contractelor sau a raporturilor de munc pe durat determinat succesive. Astfel, statele membre, dup consultarea partenerilor sociali, n conformitate cu legislaia, conveniile colective i practicile naionale, vor introduce una sau mai multe din urmtoarele msuri: (a) motive obiective care s justifice rennoirea unor asemenea contracte sau raporturi de munc; (b) durata total maxim a contractelor sau raporturilor de munc pe durat determinat succesive; (c) numrul de rennoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de munc. De asemenea, acestea vor stabili, acolo unde este cazul, n ce condiii contractele sau raporturile de munc: sunt considerate succesive; sunt considerate contracte sau raporturi de munc pe durat nedeterminat. Informarea i ansele de ncadrare n munc Angajatorii sunt obliga/i s informeze lucrtorii cu contract pe durat

130

determinat cu privire la posturile vacante din ntreprindere sau unitate, pentru a le garanta ca au aceleasi sanse de a ob/ine un post pe durat nedeterminat ca si ceilal/i lucrtori. Aceste informa/ii pot fi furnizate printr-un anun/ general plasat ntr-un loc adecvat n ntreprindere sau unitate.

253
Mai mult, se prevede c, pe ct este posibil, angajatorii trebuie s ia n considerare transmiterea de informa/ii adecvate privind munca pe durat determinat n ntreprindere organismelor reprezentative existente ale lucrtorilor. Acordul-cadru stabilete c lucrtorii pe durat determinat trebuie lua/i n considerare n calcularea pragurilor deasupra crora se pot constitui n ntreprindere organisme reprezentative ale lucrtorilor, prevzute n legisla/ia na/ional si comunitar, dup cum prevd dispozi/iile na/ionale.

254
2. DIRECTIVA 97/81/CE A CONSILIULUI DIN 15 DECEMBRIE 1997 PRIVIND ACORDUL-CADRU CU PRIVIRE LA MUNCA PE FRACIUNE DE NORM, NCHEIAT DE UCIPE, CEIP I CES Directiva a fost adoptat n vederea promovrii ocuprii for/ei de munc i a sanselor egale pentru brba/i si femei, n special printr-o organizare mai flexibil a muncii ntr-un mod n care s satisfac att dorin/ele salaria/ilor, ct si exigen/ele concuren/ei. De asemenea, s-a dorit crearea unui cadru general de eliminare a discriminrilor mpotriva lucrtorilor cu fraciune de norm i contribuirea la dezvoltarea posibilitilor de munc pe fraciune de norm pe o baz acceptabil att pentru angajatori, ct i pentru lucrtori. Partenerii sociali ce au semnat Acordul au statuat c atribuie importan msurilor care s faciliteze accesul la munca pe fraciune de norm al brbailor i femeilor n scopul: pregtirii pentru pensie; reconcilierii vieii profesionale i a celei familiale i pentru a beneficia de posibiliti de educaie i formare; pentru a-i mbunti calificrile i oportunitile profesionale n avantajul reciproc al angajatorilor i lucrtorilor i ntr-un mod care s sprijine dezvoltarea ntreprinderilor. Totodat, trebuie avut n vedere necesitatea de mbuntire a cerinelor politicii sociale, de sporire a competitivitii economiei comunitare i de evitare a

255

impunerii de constrngeri administrative, financiare i juridice ntr-un mod care ar frna crearea i dezvoltarea ntreprinderilor mici i mijlocii. Aadar, n conformitate cu dispoziiile Clauzei 1, obiectivul Acordului este acela de a: asigura eliminarea discriminrii mpotriva lucrtorilor pe fraciune de norm i de a mbunti calitatea muncii pe fraciune de norm; facilita dezvoltarea muncii pe fraciune de norm pe baz voluntar i de a contribui la organizarea flexibil a timpului de lucru ntr-un mod care s ia n considerare att nevoile angajatorilor, ct i pe cele ale

131

lucrtorilor. Domeniul de aplicare Reglementrile cuprinse n Acordul-cadru se aplic lucrtorilor care au un contract de munc sau un raport de munc, conform defini/iei date de legea, de contractul colectiv sau de practica n vigoare n fiecare stat membru. Lucrtorul pe fraciune de norm reprezint un salariat al crui program normal de lucru, calculat pe o baz sptmnal sau ca medie pe o perioad de angajare de pn la un an, este mai mic dect programul normal de lucru al unui lucrtor cu norm ntreag comparabil. Lucrtor cu norm ntreag comparabil reprezint un lucrtor cu norm ntreag din aceeasi unitate care are acelasi tip de contract de munc sau rela/ie de munc, care este angajat n aceeasi munc/activitate sau ntr-o munc/activitate asemntoare, avnd n vedere si alte considera/ii care pot include vechimea n munc si calificarea/aptitudinile. n cazul n care nu exist un lucrtor cu norm ntreag comparabil n aceeasi unitate, compara/ia se face prin

256
referin/ la contractul colectiv aplicabil sau, n cazul n care nu exist un contract colectiv aplicabil, n conformitate cu legisla/ia, contractele colective sau practicile colective la nivel na/ional. Principiul nediscriminrii. Potrivit Acordului-cadru, lucrtorii cu frac/iune de norm nu pot fi trata/i ntrun mod mai pu/in favorabil dect lucrtorii cu norm ntreag comparabili numai din cauz c acestia lucreaz cu frac/iune de norm, cu excep/ia cazului n care un tratament diferit este justificat din motive obiective. Acolo unde este cazul, se aplic principiul pro rata temporis. n cazurile justificate din motive obiective, dup consultri cu partenerii sociali n conformitate cu legisla/ia, contractele colective sau practicile la nivel na/ional, statele membre si/sau partenerii sociali pot, acolo unde este cazul, acorda accesul la anumite condi/ii de angajare, dac se ntrunesc anumite aspecte legate de perioada de serviciu, timpul lucrat sau remunerarea. Informare n msura n care este posibil, angajatorii sunt obliga/i s furnizeze la timp de informa/ii privind disponibilitatea unor posturi cu frac/iune de norm si norm ntreag n unitate pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la frac/iune de norm si invers, precum si s furnizeze informa/ii adecvate privind munca cu frac/iune de norm n unitate ctre organismele care i reprezint pe lucrtori.

257
Alte obliga*ii. Potrivit Acordului-cadru, n msura n care este posibil, angajatorii trebuie s ia n considerare: cererile lucrtorilor de a se transfera de la munca cu norm ntreag la munca cu frac/iune de norm care devine disponibil n cadrul unit/ii; cererile lucrtorilor de a se transfera de la munca cu frac/iune de norm la munca cu norm ntreag sau de a-si mri programul de lucru n cazul n care apare aceast oportunitate; msurile de facilitare a accesului la munca cu frac/iune de

132

norm la toate nivelurile din unitate, inclusiv posturi calificate si de conducere, si, acolo unde este cazul, de facilitare a accesului lucrtorilor cu frac/iune de norm la o formare profesional care s le sporeasc oportunit/ile profesionale si mobilitatea profesional. Se prevede expres c refuzul unui lucrtor de a se transfera de la munca cu norm ntreag la munca cu frac/iune de norm sau invers nu ar trebui s constituie n sine un motiv valabil de reziliere a contractului de munc. Acest prevedere este aplicabil dac nu aduce atingere rezilierii (ncetrii contractului) n conformitate cu legisla/ia, contractele colective si practicile la nivel na/ional.

258
Condi*ii de folosire a muncii cu frac*iune de norm. Pentru a facilita dezvoltarea muncii cu frac/iune de norm pe baz voluntar si organizarea flexibil a programului de lucru ntr-un mod care s ia n considerare att nevoile angajatorilor, ct si pe cele ale lucrtorilor, /innd cont de necesitatea mbunt/irii calit/ii muncii cu frac/iune de norm, precum si de principiul nediscriminrii, directiva prevede c statele membre, n urma consultrii cu partenerii sociali n conformitate cu legisla/ia na/ional sau practicile na/ionale, trebuie s identifice si s analizeze obstacolele de natur juridic sau administrativ care pot restrnge posibilit/ile de lucru cu frac/iune de norm si, acolo unde este adecvat, s le elimine. 3. DIRECTIVA 2008/104/CE A PARLAMENTULUI EUROPEAN I A CONSILIULUI PRIVIND MUNCA PRIN AGENT DE MUNC TEMPORAR Munca prin agent de munc temporar este reglementat la nivel european de Directiva 2008/104 CE76. n expunerea motivelor care au condus la adoptarea directivei se precizeaz c sunt necesare noi forme de organizare a muncii i o
2008/104 CE a Parlamentului European i a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de munc temporar
76 Directiva

259

mai mare diversitate de dispoziii contractuale pentru lucrtori i ntreprinderi, care combin mai bine flexibilitatea cu securitatea (motivul 9). n plus, munca temporar rspunde nu numai necesitilor n materie de flexibilitate ale ntreprinderilor, dar i necesitii lucrtorilor de a-i armoniza viaa profesional cu cea privat. Astfel, munca temporar contribuie la crearea de locuri de munc i la participarea i integrarea pe piaa muncii (motivul 11). Obiectivul directivei, prezentat n art. 2, este de a asigura protecia lucrtorilor temporari i de a mbunti calitatea muncii prin agent de munc temporar prin asigurarea aplicrii principiului egalitii de tratament lucrtorilor temporari i prin recunoaterea agenilor de munc temporar n calitate de angajatori. De asemenea, trebuie s se in seama de necesitatea de a stabili un cadru corespunztor pentru utilizarea muncii temporare n vederea contribuirii n mod efectiv la crearea de locuri de munc i la dezvoltarea unor forme de munc flexibile. Munca prin agent de munc temporar reprezint o construcie jurdic relativ complex, ce presupune: 1. ncheierea de ctre agentul de munc temporar77 a unui contract de munc temporar cu un lucrtor temporar78, pe durata uneia sau mai

133

multor misiuni79.
77 Potrivit

art. 3 lit. b) din Directiva nr. 2008/104 CE, agent de munc temporar este orice persoan fizic sau juridic ce, n conformitate cu legislaia naional, ncheie contracte de munc sau raporturi de munc cu lucrtori temporari pentru a-i pune la dispoziia unor ntreprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub supravegherea i conducerea acestora; 78 Potrivit art. 3 lit. c) din Directiva nr. 2008/104 CE, lucrtor temporar nseamn un lucrtor care a ncheiat un contract de munc sau se afl ntr-un raport de munc cu un agent de munc temporar n vederea punerii sale la dispoziia unei ntreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acesteia;

260
2. ncheierea de ctre agentul de munc temporar a unui contract de punere la dispoziie a lucrtorului temporar cu o ntreprindere utilizatoare80. n ciuda gradului ridicat de flexibilitate a acestor raporturi juridice, directiva instituie numeroase msuri de protecie a salariailor: Condiiile de baz de angajare i de munc aplicabile lucrtorilor temporari sunt, pe durata misiunii de munc temporar n cadrul unei ntreprinderi utilizatoare, cel puin acelea care s-ar aplica lucrtorilor n cazul n care acetia ar fi fost recrutai direct de ntreprinderea utilizatoare n cauz pentru a ocupa acelai loc de munc. Totui, n ceea ce privete remuneraiile, statele membre, n urma consultrii partenerilor sociali, pot stabili c se poate face o excepie de la principiul menionat, atunci cnd lucrtorii temporari care au ncheiat un contract de munc pe durat nedeterminat cu un agent de munc temporar continu s fie remunerai n perioadele dintre misiunile de munc temporar81. Lucrtorii temporari trebuie s fie informai cu privire la existena oricrui loc de munc vacant n ntreprinderea utilizatoare, pentru a li se acorda aceeai oportunitate de a ocupa un loc de munc
79 Potrivit

art. 3 lit. e) din Directiva nr. 2008/104 CE, misiune de munc temporar nseamn perioada n care lucrtorul temporar este pus la dispoziia ntreprinderii utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acesteia; 80 Potrivit art. 3 lit. d) din Directiva nr. 2008/104 CE, ntreprindere utilizatoare nseamn orice persoan fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea creia muncete temporar un lucrtor temporar; 81 art. 5 alin. (1) i (2) din Directiva 2008/104 CE

261
permanent ca i celorlali lucrtori din ntreprinderea utilizatoare respectiv.82 Statele membre iau toate msurile necesare pentru a se asigura c orice clauz care interzice sau poate mpiedica ncheierea unui contract de munc sau stabilirea unui raport de munc ntre ntreprinderea utilizatoare i lucrtorul temporar, dup ncheierea misiunii acestuia, este nul i neavenit sau poate fi declarat nul i neavenit.83 Agenii de munc temporar nu au dreptul de a percepe taxe lucrtorilor temporari n schimbul demersurilor n vederea recrutrii acestora de ctre ntreprinderea utilizatoare sau pentru ncheierea unui contract de munc sau stabilirea unui raport de munc cu o

134

ntreprindere utilizatoare dup ncheierea unei misiuni n cadrul ntreprinderii respective.84 Lucrtorilor temporari li se acord acces la structurile sau facilitile colective din ntreprinderea utilizatoare, n special la cantin, la spaiile pentru ngrijirea copiilor i la serviciile de transport n condiii identice cu cele aplicate lucrtorilor angajai direct de ntreprindere, cu excepia cazurilor n care diferena de tratament este justificat de motive obiective85.
82 art. 83 art.

6 alin.(1) din Directiva 2008/104 CE 6 alin.(2) din Directiva 2008/104 CE 84 art. 6 alin.(3) din Directiva 2008/104 CE 85 art. 6 alin.(4) din Directiva 2008/104 CE

262

II. JURISPRUDENA CURII DE JUSTIIE A UNIUNII EUROPENE


IMPACT MPOTRIVA MINISTER FOR AGRICULTURE AND FOOD I ALII.CAUZA C-268/06 Cererea a fost formulat n cadrul unui litigiu ntre sindicatul irlandez Impact, care acioneaz n numele funcionarilor publici irlandezi, i ministerele care ncadreaz n munc aceti funcionari, avnd ca obiect, pe de o parte, condiiile privind remuneraiile i pensiile aplicate acestor funcionari n temeiul statutului lor de lucrtor cu contract pe durat determinat i, pe de alt parte, condiiile de rennoire a anumitor contracte pe durat determinat de ctre unul dintre aceste ministere. a. Situaia de fapt n aciunea principal, Impact acioneaz n numele a 91 dintre membrii si (denumii n continuare reclamanii din aciunea principal), ncadrai n munc n diferite ministere irlandeze (denumite n continuare prtele din aciunea principal) n temeiul unor contracte pe durat determinat succesive avnd durate care au nceput s curg nainte de 14 iulie 2003, data intrrii n vigoare a Legii din 2003, i care au fost prelungite dup aceast dat. Reclamanii din aciunea principal sunt toi funcionari netitulari i, n temeiul reglementrii irlandeze privind ncadrarea n funcia public, fac obiectul unui regim distinct de cel aplicabil funcionarilor titulari. n decizia de trimitere se precizeaz c, n opinia reclamanilor respectivi, regimul aplicabil funcionarilor titulari este mai avantajos dect cel care le este aplicabil reclamanilor.

263
Unii dintre reclamanii din aciunea principal au mplinit mai puin de trei ani de serviciu nentrerupt n calitate de salariai cu contract pe durat determinat i pretind condiii de ncadrare n munc egale cu cele ale salariailor permaneni comparabili, n timp ce ceilali reclamani din aciunea principal au mplinit mai mult de trei ani de serviciu nentrerupt i pretind, pe lng egalitatea condiiilor de ncadrare n munc, i un contract pe durat nedeterminat. Conform deciziei de trimitere, contractele pe durat determinat n discuie aveau drept scop s rspund unor nevoi temporare ale prtelor din aciunea

135

principal i s fac fa unor situaii n care nu putea fi garantat o finanare permanent a acestor locuri de munc. Practica general a prtelor menionate consta n rennoirea acestor contracte pe durate cuprinse ntre un an i doi ani. Cu toate acestea, n cursul perioadei imediat anterioare intrrii n vigoare a Legii din 2003, unul dintre ministerele prte din aciunea principal a rennoit contractele unui anumit numr de reclamani din aciunea principal pe o durat determinat de pn la opt ani. ntruct a apreciat c prtele din aciunea principal nclcaser, n calitate de angajatori, dispoziiile Legii din 2003 i pe cele ale Directivei 1999/70 n detrimentul reclamanilor din aciunea principal, Impact a intentat n numele acestora din urm o aciune la un rights commissioner. n cadrul acestei aciuni, Impact a invocat, pe de o parte, o nclcare a dreptului acestora la un tratament egal, n privina remuneraiei i a drepturilor la pensie, cu cel acordat funcionarilor titulari considerai, n opinia reclamanilor din aciunea principal, salariai permaneni comparabili i, pe de alt parte, caracterul abuziv al rennoirilor succesive ale contractelor pe durat determinat. Cererile astfel prezentate s-au ntemeiat pe clauzele 4 i 5 din acordul-cadru, n ceea ce

264
privete perioada cuprins ntre 10 iulie 2001, data expirrii termenului de transpunere a Directivei 1999/70, i 14 iulie 2003, data intrrii n vigoare a dispoziiilor care asigur transpunerea acesteia n ordinea juridic irlandez. Pentru perioada ulterioar datei de 14 iulie 2003, aceste cereri s-au ntemeiat pe articolul 6 din Legea din 2003. Prtele din aciunea principal au contestat competena rights commissioner de a judeca cererile n discuie, n msura n care acestea se ntemeiau pe Directiva 1999/70. Acestea au susinut n aceast privin c rights commissioner menionat avea competena de a se pronuna numai asupra cererilor ntemeiate pe dreptul intern. Prtele au susinut de asemenea c clauzele 4 i 5 din acordul-cadru, care nu sunt nici necondiionate, nici suficient de precise, nu puteau fi invocate de ctre particulari n faa instanelor naionale. Pe de alt parte, acestea au susinut c prevederile clauzei 4 din acordul-cadru nu permiteau unui lucrtor cu contract pe durat determinat s pretind condiii de remunerare i de pensie egale cu cele ale unui lucrtor permanent comparabil. Rights commissioner a apreciat c avea competena de a judeca toate cererile, inclusiv pe cele care se raportau la perioada cuprins ntre 10 iulie 2001 i 14 iulie 2003. Acesta a considerat c principiul nediscriminrii prevzut n clauza 4 din acordul-cadru se referea att la remuneraie, ct i la drepturile la pensie i c aceast clauz, spre deosebire de clauza 5, era direct aplicabil. ntruct a apreciat c cererile, cu excepia celor care se bazau pe clauza 5 din acordul-cadru, erau ntemeiate i c prtele din aciunea principal

265
nclcaser drepturile reclamanilor din aciunea principal, att n temeiul dreptului intern, ct i n temeiul Directivei 1999/70, prin aplicarea n privina acestora a unor condiii de ncadrare n munc mai puin favorabile dect cele aplicate n privina lucrtorilor permaneni comparabili, n temeiul articolului 14

136

alineatul 2 din Legea din 2003, rights commissioner a acordat reclamanilor din aciunea principal o compensaie pecuniar cuprins ntre 2 000 i 40 000 de euro. n plus, acesta a obligat prtele din aciunea principal s acorde pentru reclamanii din aciunea principal condiii de ncadrare n munc echivalente celor de care beneficiaz aceti lucrtori. De asemenea, rights commissioner a dispus acordarea ctre anumii reclamani din aciunea principal a unui contract pe durat nedeterminat n condiii care s nu fie mai puin favorabile dect cele acordate lucrtorilor menionai. Prtele din aciunea principal au declarat apel la Labour Court mpotriva deciziei pronunate de rights commissioner. Impact a introdus un apel incident mpotriva acestei decizii, n msura n care prin aceasta clauza 5 din acordulcadru a fost declarat ca fiind lipsit de efect direct. b. ntrebrile preliminare 1) Atunci cnd judec un litigiu n prim instan n temeiul unei dispoziii de drept intern sau atunci cnd se pronun asupra apelului declarat mpotriva unei astfel de decizii, [r]ights [c]ommissioners i Labour Court sunt obligai, n temeiul unui principiu de drept comunitar (n special principiile echivalenei i efectivitii) s aplice o dispoziie direct aplicabil a Directivei 1999/70 [_] n mprejurri n care:

266
[r]ights [c]ommissioner i Labour Court nu au primit n mod expres competen n acest sens n temeiul dreptului intern al statului membru vizat, inclusiv n temeiul dispoziiilor de drept intern care transpun directiva; particularii pot sesiza High Court cu alte cereri care rezult din faptul c angajatorul acestora nu a aplicat directiva la situaia lor particular i atunci cnd particularii pot sesiza instanele ordinare competente cu alte cereri mpotriva statului membru vizat n vederea obinerii reparrii prejudiciului pe care acetia l-au suferit prin faptul c acest stat nu a transpus directiva n termenele prevzute? 2) n cazul unui rspuns afirmativ la prima ntrebare: a) Clauza 4 [punctul] 1 din acordul-cadru [_] este necondiionat i suficient de precis pentru a putea fi invocat de ctre particulari n faa instanelor lor naionale? b) Clauza 5 [punctul] 1 din acordul-cadru [_] este necondiionat i suficient de precis pentru a putea fi invocat de ctre particulari n faa instanelor lor naionale? 3) Avnd n vedere rspunsurile Curii la prima i la a doua ntrebare litera b), clauza 5 [punctul] 1 din acordul-cadru [_] interzice unui stat membru, care

267
acioneaz n calitate de angajator, s rennoiasc un contract de munc pe durat determinat pe o durat de pn la opt ani n timpul perioadei ulterioare datei la care directiva menionat ar fi trebuit s fie transpus i anterioar adoptrii legislaiei de transpunere, atunci cnd: contractul fusese ntotdeauna rennoit pn la acel moment pe durate mai scurte, iar angajatorul are nevoie de serviciile salariatului pentru o perioad care depete durata de prelungire obinuit;

137

rennoirea contractului pe aceast durat mai lung are drept efect s mpiedice un particular s beneficieze pe deplin de aplicarea clauzei 5 din acordul-cadru la momentul transpunerii sale n dreptul intern i nu exist motive obiective externe statutului salariatului n calitate de lucrtor pe durat determinat de natur s justifice o astfel de rennoire? 4) n cazul unui rspuns negativ la prima sau la a doua ntrebare, [r]ights [c]ommissioner i Labour Court au obligaia, n temeiul unei dispoziii de drept comunitar (i n special al obligaiei de a interpreta dreptul intern n lumina textului i a finalitii unei directive, astfel nct s obin rezultatul vizat de aceasta), de a interpreta dispoziiile de drept intern adoptate n vederea transpunerii Directivei 1999/70 [_] n sensul ca acestea s se aplice retroactiv datei la care directiva menionat ar fi trebuit s fie transpus, atunci cnd:

268
formularea dispoziiei de drept intern nu exclude n mod expres o astfel de interpretare, dar cnd norm de drept intern care reglementeaz interpretarea legilor exclude o astfel de aplicare retroactiv, cu excepia situaiei n care exist o indicaie contrar clar i lipsit de ambiguitate? 5) n cazul unui rspuns afirmativ la prima sau la a patra ntrebare, condiiile de ncadrare n munc la care face referire clauza 4 din acordul-cadru [_] cuprind condiiile unui contract de munc privind remuneraiile i pensiile? c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene 1) Dreptul comunitar, n special principiul efectivitii, impune ca o instan specializat care, n cadrul competenei ce i-a fost acordat chiar i cu titlu facultativ de legislaia care asigur transpunerea Directivei 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind Acordul-cadru cu privire la munca pe durat determinat, ncheiat ntre CES, UNICE i CEEP, trebuie s judece o cerere ntemeiat pe nclcarea acestei legislaii s se declare competent pentru a judeca i preteniile reclamantului ntemeiate direct pe nsi aceast directiv, aferente perioadei cuprinse ntre data expirrii termenului de transpunere a

269
acesteia i data intrrii n vigoare a legislaiei menionate, dac s-ar dovedi c obligaia acestui reclamant de a sesiza n paralel o instan ordinar cu o cerere distinct ntemeiat direct pe directiva menionat ar avea drept consecin inconveniente procedurale de natur s fac excesiv de dificil exercitarea drepturilor care i sunt conferite de ordinea juridic comunitar. Revine instanei naionale atribuia de a efectua verificrile necesare n aceast privin. 2) Clauza 4 punctul 1 din Acordul-cadru privind munca pe durat determinat, ncheiat la 18 martie 1999, care figureaz n anexa la Directiva 1999/70, este necondiionat i suficient de precis pentru a putea fi invocat de ctre un particular n faa unei instane naionale. n schimb, nu aceasta este situaia clauzei 5 punctul 1 din acordul-cadru menionat. 3) Articolul 10 CE, articolul 249 al treilea paragraf CE, precum i Directiva 1999/70 trebuie interpretate n sensul c o autoritate a unui stat membru care acioneaz n calitate de angajator public nu este autorizat s adopte msuri

138

contrare obiectivului urmrit de directiva menionat i de Acordul-cadru privind munca pe durat determinat, n ceea ce privete prevenirea utilizrii abuzive a contractelor pe durat determinat, constnd n rennoirea unor astfel de contracte pe o durat neobinuit de lung n perioada cuprins ntre data expirrii termenului de transpunere a acestei directive i data intrrii n vigoare a legii care asigur aceast transpunere. 4) n msura n care dreptul naional aplicabil cuprinde o norm care exclude aplicarea retroactiv a unei legi, n lipsa unei indicaii contrare clare i lipsite de ambiguitate, o instan naional, sesizat cu o cerere ntemeiat pe nclcarea unei dispoziii din legea naional care transpune Directiva 1999/70, nu este

270
obligat, n temeiul dreptului comunitar, s confere dispoziiei respective un efect retroactiv la data expirrii termenului de transpunere a acestei directive, cu excepia situaiei n care, n dreptul naional vizat, exist o indicaie de aceast natur care poate conferi acestei dispoziii un astfel de efect retroactiv. 5) Clauza 4 din Acordul-cadru privind munca pe durat determinat trebuie interpretat n sensul c, n accepiunea acesteia, condiiile de ncadrare n munc cuprind condiiile referitoare la remuneraii i la pensii care depind de raportul de ncadrare n munc, cu excepia condiiilor privind pensiile care rezult dintr-un regim obligatoriu de securitate social. OTHMAR MICHAELER (C-55/07 I C-56/07), SUBITO GMBH (C-55/07 I C-56/07) I RUTH VOLGGER (C-56/07) MPOTRIVA AMT FR SOZIALEN ARBEITSSCHUTZ I AUTONOME PROVINZ BOZEN. CAUZELE CONEXATE C-55/07 I C-56/07 Aceste cereri au fost formulate n cadrul unor litigii ntre Subito GmbH (denumit n continuare Subito) i reprezentanii si legali, domnul Michaeler i doamna Volgger, pe de o parte, i Amt fr sozialen Arbeitsschutz, fost Arbeitsinspektorat der Autonomen Provinz Bozen i Autonome Provinz Bozen, pe de alt parte, avnd ca obiect o nclcare a reglementrii naionale care prevede o obligaie de notificare a contractelor de munc pe fraciune de norm. a. Situaia de fapt Prin Deciziile din 25 martie i din 29 aprilie 2003, Amt fr sozialen Arbeitsschutz, fost Arbeitsinspektorat der Autonomen Provinz Bozen, a aplicat

271
amenzi ntr-un cuantum total de 233 550 de euro societii Subito i reprezentanilor si legali, domnul Michaeler i doamna Volgger, ntruct, prin nclcarea articolului 2 din Decretul legislativ nr. 61/2000, acetia au omis s notifice acestui serviciu mai multe contracte de munc pe fraciune de norm. Aceste decizii au fost atacate de Subito i de reprezentanii si legali la Landesgericht Bozen. n deciziile de trimitere, aceast instan exprim ndoieli n ceea ce privete compatibilitatea obligaiei de notificare a contractelor de munc pe fraciune de norm cu Directiva 97/81. n timp ce directiva menionat are drept scop promovarea muncii pe fraciune de norm, dispoziiile naionale n cauz ar urmri obiectivul contrar, notificarea obligatorie a contractelor de munc pe fraciune de norm constituind un obstacol birocratic n calea acestui mod de

139

organizare a muncii. Prin faptul c sporesc costul muncii pe fraciune de norm, aceste dispoziii ar avea de asemenea drept consecin generarea unei inegaliti de tratament i a unei restricionri a concurenei n favoarea ntreprinderilor care angajeaz lucrtori cu norm ntreag. Instana de trimitere arat de asemenea c reglementarea n cauz n aciunea principal are ca efect indirect faptul c aduce atingere egalitii dintre brbai i femei, n msura n care munca pe fraciune de norm le privete n mai mare msur pe acestea din urm (Hotrrea din 13 mai 1986, Bilka-Kaufhaus, 170/84, Rec., p. 1607, Hotrrea din 7 martie 1996, Freers i Speckmann, C-278/93, Rec., p. I-1165, Hotrrea din 17 iunie 1998, Hill i Stapleton, C-243/95, Rec., p. I-3739, precum i Hotrrea din 15 septembrie 1998, Ansaldo Energia i alii, C-279/96-C-281/96, Rec., p. I-5025).

272
b. ntrebrile preliminare Sunt contrare dispoziiilor dreptului comunitar i Directivei 97/81 [_] anumite dispoziii naionale (articolele 2 i 8 din Decretul legislativ nr. 61/2000) care impun angajatorului obligaia de a notifica o copie a contractelor de munc pe fraciune de norm direciei provinciale a inspeciei muncii competente, n termen de 30 de zile de la ncheierea acestora, i care, n lipsa notificrii, impun o amend de 15 euro pentru fiecare lucrtor n cauz i pentru fiecare zi de ntrziere, fr a stabili o limit superioar a amenzii administrative? c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene Clauza 5 alineatul (1) litera (a) din Acordul-cadru cu privire la munca pe fraciune de norm, ncheiat de UCIPE, CEIP i CES, anexat la Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru cu privire la munca pe fraciune de norm, ncheiat de UCIPE, CEIP i CES, trebuie interpretat n sensul c se opune unei reglementri naionale precum cea n cauz n aciunea principal, care impune notificarea ctre administraie a unei copii a contractelor de munc pe fraciune de norm n termen de 30 de zile de la ncheierea acestora.

273

F. Timpul de munc i timpul de odihn I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE DIRECTIVA 2003/88 PRIVIND ANUMITE ASPECTE ALE ORGANIZRII TIMPULUI DE LUCRU La elaborarea Directivei 2003/88/CE au fost avute n vedere dispozi/iile art. 137 din Tratatul Comunit/ii Europene care prevede c este datoria Comunit/ii s sprijine si s completeze ac/iunea statelor membre n vederea mbunt/irii mediului de lucru, cu scopul de a proteja sntatea si securitatea lucrtorilor. S-a apreciat c trebuie luate n considerare principiile Organiza/iei Interna/ionale a Muncii privind organizarea timpului de lucru, inclusiv cele referitoare la munca de noapte, pentru c studiile au artat c organismul uman este mai sensibil noaptea la perturba/iile de mediu si la anumite forme solicitante de organizare a muncii si c perioadele lungi de munc de noapte pot afecta sntatea lucrtorilor si pot periclita securitatea la locul de munc. n consecin, este necesar s se limiteze durata muncii de noapte, inclusiv orele suplimentare,

140

274
iar lucrtorii de noapte trebuie s beneficieze de un control medical gratuit naintea numirii ntr-un post ce presupune munc de noapte, precum si la intervale regulate ulterior, si c, n msura n care acest lucru este posibil, dac au probleme de sntate, acesti lucrtori s fie transfera/i la o munc de zi pentru care sunt ap/i. Situaia lucrtorilor de noapte i din schimburi necesit ca nivelul lor de protecie n materie de securitate i sntate s fie adaptat naturii muncii lor i ca serviciile i mijloacele de protecie i prevenire s fie organizate i s funcioneze n mod eficient. Organizarea muncii dup un anumit ritm trebuie s ia n considerare principiul general al adaptrii muncii la lucrtor. De asmenea, to/i lucrtorii trebuie s dispun de perioade de repaus suficiente: perioade minime de repaus -zilnic, sptmnal si anual- si perioade de pauz adecvate. Este, de asemenea, necesar s se stabileasc o limit maxim pentru durata sptmni de lucru. La elaborarea acestei dierctive s-a avut n vedere faptul c directivele adoptate n vederea mbunt/irii mediului de lucru, cu scopul de a proteja sntatea si securitatea lucrtorilor trebuie s evite impunerea unor constrngeri administrative, financiare si juridice care s mpiedice crearea si dezvoltarea ntreprinderilor mici si mijlocii. Domeniul de aplicare. Directiva 2003/88/CE privind organizarea timpului de lucru se aplic n toate domeniile de activitate din sectorul public sau privat, n privin/a: perioadelor minime de repaus zilnic; repaus sptmnal;

275
concediu anual; pauzei de lucru; duratei maxime a timpului de lucru sptmnal; muncii de noapte; muncii n schimburi si ritmului de lucru. Timpul de lucru este orice perioad n care lucrtorul se afl la locul de munc, la dispozi/ia angajatorului si si exercit activitatea sau func/iile, n conformitate cu legisla/iile si/sau practicile na/ionale;. Perioada de repaus este orice perioad care nu este timp de lucru. Timpul de noapte este orice perioad de minimum sapte ore, asa cum este definit de legisla/ia na/ional, si care trebuie s includ, n orice caz, intervalul cuprins ntre miezul nop/ii si ora 5 diminea/a, iar lucrtor de noapte este orice lucrtor care munceste pe timpul nop/ii cel pu/in trei ore din timpul de lucru zilnic normal, precum si orice lucrtor care poate realiza noaptea o anumit parte din timpul su de lucru anual, asa cum se defineste n func/ie de alegerea statului membru n cauz, fie n legisla/ia na/ional, dup consultarea cu partenerii sociali, fie prin conven/ii colective sau acorduri ncheiate ntre partenerii sociali la nivel na/ional sau regional. Munca n schimburi reprezint orice mod de organizare a lucrului n echip, n conformitate cu care lucrtorii se succed la aceleasi posturi de lucru n

141

conformitate cu un anumit ritm, inclusiv prin rota/ie, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, impunnd lucrtorilor necesitatea de a realiza o munc la ore diferite ntr-o perioad dat de zile sau sptmni, iar lucrtor n schimburi este orice lucrtor al crui program de lucru se desfsoar n schimburi.

276
Lucratorul mobil este orice lucrtor care face parte din personalul rulant sau navigant al unei ntreprinderi care efectueaz servicii de transport de pasageri sau de mrfuri pe cale rutier, aerian sau pe cile navigabile interioare. Repausul suficient reprezint faptul c lucrtorii dispun de perioade de repaus regulate a cror durat se exprim n unit/i de timp si care sunt suficient de lungi si de continue pentru a se evita ca acestia s se rneasc sau s produc vtmarea colegilor lor sau a altor persoane si c nu si duneaz propriei snt/i, pe termen lung sau scurt, ca rezultat al oboselii sau al altor ritmuri de lucru neregulate. Timpul de lucru si perioadele minime de repaus. Directiva 2003/88/CE instituie urmtoarele reguli: 1. Timpul de lucru sptmnal trebuie s fie limitat prin dispozi/ii legale, de reglementare si administrative sau prin conven/ii colective sau acorduri ncheiate ntre partenerii sociali, iar durata medie a timpului de munc pentru fiecare perioad de 7 zile s nu depseasc 48 de ore. (durata maxim a sptmniii de lucru) Statele membre pot prevedea o perioad de referin_ care s nu depseasc 4 luni, perioadele de concediu anual pltit si perioadele de concediu medical nefiind incluse sau fiind neutre n calculul mediei. Posibilitatea de a deroga de la de la perioada de referin/ de maxim 4 luni (n cazurile si n condi/iile prevzute n cuprinsul directivei), nu poate avea ca rezultat stabilirea unei perioade de referin/ mai mare de sase luni. Totusi, statele membre pot, sub rezerva respectrii principiilor generale de protec/ie a snt/ii si securit/ii

277
lucrtorilor, s permit ca prin acordurile ncheiate ntre partenerii sociali s se stabileasc alte perioade de referin/, din motive obiective sau tehnice sau privind organizarea muncii, ns aceste perioade de referin/ nu pot s depsesc n nici un caz 12 luni. Un stat membru poate s nu reglementeze durata maxim a sptmnii de lucru dac respect principiile generale de protec/ie a snt/ii si securit/ii lucrtorilor si ia msurile necesare pentru a asigura ca: nici un angajator s nu poat cere unui lucrtor s munceasc mai mult de 48 de ore ntr-o perioad de sapte zile, calculat ca medie pentru perioada de referin/ de 4 luni, dac nu a ob/inut acordul prealabil al lucrtorului de a efectua o asemenea munc; nici un lucrtor s nu sufere nici un prejudiciu din partea angajatorului dac refuz s si dea acordul de a efectua o asemenea munc; angajatorul s /in eviden/e actualizate ale tuturor lucrtorilor care efectueaz o asemenea munc; eviden/ele s fie puse la dispozi/ia autorit/ilor competente care s poat, din motive legate de securitatea si/sau sntatea lucrtorilor,

142

s interzic sau s limiteze posibilitatea de depsire a duratei maxime de munc sptmnale; angajatorul s furnizeze autorit/ilor competente, la cererea acestora, informa/ii cu privire la cazurile n care lucrtorii si-au dat acordul de a munci mai mult de 48 de ore ntr-o perioad de sapte zile calculat ca medie pentru o perioad de referin/ de 4 luni;

278
2. Orice lucrtor are dreptul s beneficieze, n cazul n care durata zilei de munc depseste 6 ore, de o pauz a crei acordare este reglementat prin contractele colective sau, n lipsa acestora, prin legisla/ia na/ional. 3. Orice lucrtor are dreptul s beneficieze, n cursul fiecrei perioade de 24 de ore, de o perioad minim de repaus de 11 ore consecutive (repausul zilnic). 4. Orice lucrtor are dreptul s beneficieze, n cursul fiecrei perioade de 7 zile, de o perioad minim de repaus de 24 de ore consecutive (ce cuprinde ziua de duminic), la care se adaug cele 11 ore de repaus zilnic (repausul sptmnal). Statele membre pot prevedea o perioad de referin/ de maxim 14 zile. 5. Orice lucrtor are dreptul la un concediu anual pltit de cel pu_in 4 sptmni. Aceast perioad nu poate fi nlocuit cu o indemniza/ie cu excep/ia cazului n care contractul de munc nceteaz. Munca n condi*ii speciale: munca de noapte si munca n schimburi. Timpul normal de lucru al lucrtorilor de noapte (asa cum sunt ei defini/i n cuprinsul directivei) nu trebuie s depseasc n medie opt ore pe parcursul unei perioade de 24 de ore. n cazul lucrtorilor de noapte a cror munc implic riscuri speciale sau tensiuni fizice sau mintale deosebite (asa cum sunt acestea definite, lund n considerare efectele si riscurile inerente muncii de noapte, de legisla/iile si/sau practicile na/ionale sau prin conven/ii ncheiate ntre partenerii sociali) durata muncii nu trebuie s depseasc opt ore pe parcursul unei perioade de 24 de ore n care efectueaz munca de noapte. Statele membre pot prevedea o perioad de

279
referin/ definit dup consultarea partenerilor sociali sau prin conven/ii ncheiate ntre partenerii sociali la nivel na/ional sau regional. Lucrtorii de noapte au dreptul s beneficieze de un control medical gratuit naintea numirii n postul care presupune prestarea unei munci de noapte, precum si la intervale regulate ulterior, iar cei care au probleme de sntate recunoscute ca fiind n legatur cu munca de noapte trebuie s fie transfera/i, ori de cte ori este posibil, la o munc de zi pentru care sunt califica/i. n cazul lucrtorilor care sunt expusi unor riscuri de securitate sau sntate generate de munca n schimbul de noapte, statele membre pot condi/iona munca acestor lucrtori de noapte de anumite garan/ii, n condi/iile prevzute de legisla/iile si/sau de practicile na/ionale. Angajatorii care folosesc n mod regulat lucrtori de noapte trebuie s fie obliga/i s informeze autorit/ile competente despre acesta, la cererea lor. Att lucrtorii de noapte ct si cei care lucreaz n schimburi trebuie s beneficieze de un nivel de protec/ie n materie de securitate si de sntate, adaptat naturii muncii lor si trebuie s dispun n orice moment de servicii sau mijloace corespunztoare de protec/ie si prevenire n materie de securitate si

143

sntate echivalente cu cele aplicabile celorlal/i lucrtori. Statele membre sunt obligate s ia msurile necesare pentru ca angajatorii s organizeze munca, n special cnd au n vedere un ritm deosebit de lucru, /innd cont de principiul general al adaptrii muncii la lucrtor, n vederea atenurii muncii monotone si a muncii ntr-un ritm predeterminat, n func/ie de tipul de activitate si de cerin/ele de securitate si sntate, n special n ceea ce priveste pauzele pe parcursul timpului de lucru.

280
G.ncetarea contractul de munc I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind aproiepere legislaiilor statelor membre cu prvire la concedierile colectiv Directiva a fost adoptat n vederea mbuntirii condiiilor de munc i de via ale lucrtorilor din Comunitatea European. Aceast mbuntire trebuie s determine, acolo unde este necesar, dezvoltarea anumitor aspecte ale reglementrilor referitoare la ocuparea forei de munc, cum ar fi procedurile de concediere colectiv i cele referitoare la faliment. De asemenea, s-a constatat c n ciuda convergenei crescnde, exist nc diferene ntre dispoziiile n vigoare din statele membre cu privire la aranjamentele i procedurile practice referitoare la aceste disponibilizri i msurile destinate s atenueze consecinele concedierii asupra lucrtorilor, iar aceste diferene pot avea un efect direct asupra funcionarii pieei interne. Domeniu de aplicare. Noiunea de concediere colectiv. Potrivit dispoziiilor directivei, concedierile colective reprezint concedierile efectuate de un angajator pentru unul sau mai multe motive care nu /in de

281
persoana salaria/ilor, dac angajatorul concediaz, conform directivei, un anumit numr sau un anumit procent din numrul lucrtorilor si, potrivit voin/ei statului membru, astfel: a) ntr-o perioad de 30 de zile: concediaz cel pu/in 10 salaria/i, n cazul n care angajatorul are mai mult de 20, dar mai pu/in de 100 de lucrtori; concediaz cel pu/in 10% din salaria/i, n cazul n care angajatorul cel pu/in 100, dar mai pu/in de 300 de lucrtori; concediaz cel pu/in 30 de salaria/i, n cazul n care angajatorul are cel pu/in 300 de lucrtori. b) ntr-o perioad de 90 de zile concediaz cel pu/in 20 de salaria/i indiferent de numrul de lucrtori ai angajatorului. Pentru identificarea concedierilor colective, sunt asimilate concedierilor si ncetrile contractelor individuale de munc din ini/iativa angajatorului pentru unul sau mai multe motive care nu /in de persoana salaria/ilor. Directiva nu se aplic echipajelor maritime, lucrtorilor din administra/ia public sau din institu/iile publice, contractelor ncheiate pe durat determinat sau pentru o lucrare determinat, cu excep/ia cazurilor n care concedierea intervine nainte de mplinirea termenului sau a realizrii lucrrii. Informarea i consultarea

144

Angajatorul care inten/ioneaz s efectueze o concediere colectiv are, indiferent daca decizia cu privire la concedierile colective este luata de catre angajator sau de o entitate care l controleaza pe angajator, urmtoarele obliga/ii:

282
S iniieze n timp util consultri cu reprezentanii lucrtorilor pentru a ajunge la un acord. Aceste consultri se refer cel puin la posibilitile de a evita concedierile colective sau de a reduce numrul de lucrtori afectai, precum i la posibilitile de a atenua consecinele prin recurgerea la msuri sociale nsoitoare viznd, ntre altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrtorilor concediai. S le furnizeze reprezentanilor lucrtorilor toate informaiile necesare n vederea desfurrii negocierilor.n acest scop, trebuie s le comunice, prin intermediul unei notificri scrise puin urmtoarele elemente: a. motivele concedierilor preconizate; b. numrul i categoriile de lucrtori care vor fi concediai; c. numrul i categoriile de lucrtori ncadrai n mod normal; d. perioada n cursul creia vor avea loc concedierile preconizate; e. criteriile propuse pentru selectarea lucrtorilor care urmeaz a fi concediai n msura n care legislaiile i practicile naionale atribuie aceast competen angaja-torului; f. metoda de calcul al oricror eventuale indemnizaii de omaj, n afara celor decurgnd din legislaiile i practicile naionale. S nainteaza autoritii publice competente cel puin un exemplar al elementelor notificrii scrise menionate mai sus;

283
Pentru a putea efectua concedierea colectiv, angajatorul este obligat s respecte urmtoarea procedur: 1. Angajatorul trebuie s notifice n scris autoritatea na/ional competent cu privire la proiectul de concediere colectiv, artnd toate elementele men/ionate mai sus, si s transmit o copie a acestei notificri reprezentan/ilor lucrtorilor care pot s adreseze propriile lor observa/ii aceleiasi autorit/i. 2. Concedierile colective produc efecte cel mai devreme dup 30 de zile de la notificare, fr ca acest termen s aduc atingere prevederilor referitoare la dreptul de preaviz. Statele membre pot acorda autoriii publice competente dreptul de a diminua aceast perioad. Autoritatea public competent va utiliza perioada respectiv pentru a cuta soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate. n cazul n care perioada iniial este mai scurt de 60 de zile, statele membre pot acorda autoritii publice competente dreptul de a prelungi aceast perioad iniial la 60 de zile de la notificare n cazurile n care exist riscul s nu se gaseasc soluii la problemele ridicate de concedierile colective n perioada stabilit iniial. Statele

145

membre pot acorda autoriii publice competente puterea de a prelungi aceste perioade.

284
II. JURISPRUDENA CURII DE JUSTIIE A UNIUNII EUROPENE CONFDRATION GNRALE DU TRAVAIL (CGT) I ALII MPOTRIVA PREMIER MINISTRE I MINISTRE DE L'EMPLOI, DE LA COHSION SOCIALE ET DU LOGEMENT. CAUZA C-385/05 Cererea a fost formulat n cadrul unor aciuni introduse la Conseil dtat de Confdration gnrale du travail (CGT), de Confdration franaise dmocratique du travail (CFDT), de Confdration franaise de lencadrement (CFE-CGC), de Confdration franaise des travailleurs chrtiens (CFTC), precum i de Confdration gnrale du travail-Force ouvrire (CGT-FO) i avnd ca obiect anularea Ordonanei nr. 2005-892 din 2 august 2005 privind modificarea regulilor de calculare a efectivelor ntreprinderilor. a. Situaia de fapt Din dosarul transmis Curii rezult c, n vederea remedierii situaiei preocupante a ocuprii forei de munc n Frana, prim-ministrul a prezentat Parlamentului, n declaraia sa privind politica general din 8 iunie 2005, un plan de urgen pentru ocuparea forei de munc. Pentru ca msurile nscrise n acest

285
plan s poat intra n vigoare ncepnd cu 1 septembrie 2005, guvernul a solicitat abilitarea pentru a legifera prin ordonan. Astfel, articolul 1 din Legea nr. 2005-846 din 26 iulie 2005 (JORF din 27 iulie 2005, p. 12223) a autorizat guvernul s adopte prin ordonan orice msur privind n special modificarea regulilor de calculare a efectivelor utilizate, n vederea punerii n aplicare a dispoziiilor referitoare la dreptul muncii sau a obligaiilor financiare impuse de alte reglementri, cu scopul de a favoriza, ncepnd cu 22 iunie 2005, angajarea de ctre ntreprinderi a salariailor n vrst de mai puin de 26 de ani. La 2 august 2005, guvernul a adoptat, prin Ordonana nr. 2005-892, msuri referitoare la modificarea regulilor de calculare a efectivelor ntreprinderilor, prevznd c dispoziiile acestei ordonane vor nceta s produc efecte la 31 decembrie 2007. CGT, CFDT, CFE-CGC, CFTC i CGT-FO au depus aciuni n anulare la Conseil dtat mpotriva Ordonanei nr. 2005-892. n susinerea aciunilor lor, reclamantele din procedura principal au invocat n special un motiv ntemeiat pe faptul c modificarea regulilor de calculare a efectivelor prevzut de ordonana respectiv ar fi contrar obiectivelor Directivelor 98/59 i 2002/14. Instana de trimitere subliniaz c, dei dispoziia atacat din Ordonana nr. 2005-892 nu are n mod direct ca efect excluderea aplicrii normelor naionale de transpunere a Directivelor 98/58 i 2002/14, nu este mai puin adevrat c, n ceea ce privete unitile cu efective mai mari de 20 de lucrtori, dintre care mai puin de 11 sunt n vrst de 26 de ani sau mai mult, aplicarea dispoziiei n

286
cauz n aciunea principal poate avea drept consecin scutirea angajatorului

146

de anumite obligaii care rezult din cele dou directive. b. ntrebrile preliminare 1) Avnd n vedere obiectivul Directivei [2002/14], care este, potrivit [alineatului] (1) al articolului 1, acela de a institui un cadru general de stabilire a cerinelor minime ale dreptului la informare i consultare al lucrtorilor n ntreprinderile i unitile din Comunitate, faptul c directiva ncredineaz statelor membre sarcina stabilirii metodei de calculare a pragurilor lucrtorilor ncadrai trebuie interpretat n sensul c li se permite acestor state s ia n considerare n mod diferit anumite categorii de lucrtori n vederea aplicrii acestor praguri? 2) n ce msur Directiva [98/59] poate fi interpretat n sensul c autorizeaz un mecanism juridic avnd drept efect ca anumite uniti care ncadreaz n mod obinuit mai mult de douzeci de lucrtori s fie scutite, chiar i temporar, de obligaia de a crea o structur de reprezentare a lucrtorilor n temeiul unor reguli de calculare a efectivelor care exclud luarea n considerare a anumitor categorii de salariai n vederea aplicrii dispoziiilor privind organizarea acestei reprezentri? c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene 1) Articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a lucrtorilor din Comunitatea European trebuie interpretat n sensul c se opune unei reglementri naionale care exclude, chiar dac numai temporar, o categorie determinat de lucrtori de la calcularea numrului de lucrtori ncadrai n sensul acestei dispoziii. 2) Articolul 1 alineatul (1) litera (a) din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaiilor statelor membre cu privire la concedierile colective trebuie interpretat n sensul c se opune unei reglementri naionale care exclude, chiar dac numai temporar, o categorie determinat de lucrtori de la calcularea numrului de lucrtori ncadrai prevzut de aceast dispoziie. AKAVAN ERITYISALOJEN KESKUSLIITTO AEK RY I ALII MPOTRIVA FUJITSU SIEMENS COMPUTERS OY. CAUZA C-44/08 Aceast cerere a fost formulat de Korkein oikeus (Curtea Suprem) n cadrul unui litigiu ntre Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry i alii, pe de o parte, i Fujitsu Siemens Computers Oy (denumit n continuare FSC), pe de alt parte, n legtur cu obligaia de a iniia consultri cu reprezentanii lucrtorilor n caz de concedieri colective. a. Situaia de fapt Ca urmare a regruprii ntr-o ntreprindere comun a anumitor activiti comerciale n sectorul informatic ale Fujitsu Ltd i ale Siemens AG, grupul Fujitsu Siemens Computers i-a nceput activitatea la 1 octombrie 1999. 288 FSC este o filial a Fujitsu Siemens Computers (Holding) BV (denumit n continuare societatea-mam), societate cu sediul n rile de Jos. La data menionat, acest grup avea instalaii de producie la Espoo (Kilo) (Finlanda), precum i la Augsburg, Paderborn i Smmerda (Germania). n cursul edinei desfurate la 7 decembrie 1999, directoratul

147

societii-mam, compus din membrii executivi ai consiliului de administraie, a decis s propun acestuia din urm desprinderea de grup a uzinei din Kilo. n cursul edinei din 14 decembrie 1999, consiliul de administraie menionat a decis s susin aceast propunere, fr ns ca o decizie precis s fie adoptat n ceea ce privete uzina respectiv. n aceeai zi, FSC a propus consultri care s-au derulat ntre 20 decembrie 1999 i 31 ianuarie 2000. Consiliul de administraie al FSC, compus n principal din directorii grupului i care avea ca preedinte pe vicepreedintele consiliului de administraie al societii-mam, a adoptat la 1 februarie 2000 o decizie privind ncetarea activitilor FSC, cu excepia vnzrilor de calculatoare n Finlanda. FSC a nceput concedierea lucrtorilor la 8 februarie 2000. n total, aproximativ 450 de lucrtori au fost concediai din cei 490 de angajai ai acestei societi. Unii dintre aceti lucrtori au susinut c FSC a nclcat Legea privind cooperarea cu ocazia adoptrii deciziilor de la sfritul anului 1999 i de la nceputul anului 2000 n ceea ce privete nchiderea uzinei din Kilo. Lucrtorii menionai au cedat creanele lor privind despgubirea prevzut de aceast lege, n vederea 289 recuperrii lor, reclamantelor din aciunea principal, care sunt sindicate. Acestea au sesizat n acest sens Espoon krjoikeus (Tribunalul de Prim Instan din Espoo). n cursul procedurii n faa acestei instane, reclamantele din aciunea principal au artat c, n cadrul consiliului de administraie al societii-mam, fusese de fapt adoptat o decizie definitiv cel trziu la data de 14 decembrie 1999, care prevedea restrngerea activitii uzinei din Kilo i desprinderea acesteia de activitatea grupului nainte de transferarea sa n Germania, astfel nct aceast instalaie de producie s nu mai existe ca parte a grupului. n opinia reclamantelor din aciunea principal, adevrata decizie a fost adoptat la 14 decembrie 1999, nainte de a avea loc consultrile cu personalul impuse de Legea privind cooperarea. Prta din aciunea principal ar fi nclcat, aadar, aceast lege n mod deliberat sau prin neglijen manifest. n ceea ce o privete, FSC a afirmat, pe de o parte, c, n cadrul edinei consiliului de administraie al societii-mam din 14 decembrie 1999, nu a fost adoptat nicio decizie privind instalaia de producie i, pe de alt parte, c existau nc poteniale alternative, precum continuarea activitii, ca atare sau restrns, vnzarea acesteia sau continuarea sa n colaborare cu o alt ntreprindere. FSC a susinut, pe de alt parte, c noiunea de decizie a angajatorului implic intervenia organului competent al societii respective, i anume, n spe, consiliul su de administraie, i c decizia privind ncetarea a fost adoptat de acesta la 1 februarie 2000, i anume dup ncheierea consultrilor. Espoon krjoikeus a considerat c reclamantele din aciunea principal nu au demonstrat c nchiderea uzinei din Kilo a fost hotrt de consiliul de administraie al societii-mam, astfel nct interaciunea dintre angajator i lucrtori n cadrul FSC nu s-a putut desfura n modul prevzut de Legea privind cooperarea. n 290 opinia acestei instane, alternativele la nchiderea acestei uzine erau reale i au fost 148

examinate n cadrul consultrilor. Instana menionat a respins aciunea concluzionnd c decizia privind nchiderea uzinei a fost adoptat n cadrul edinei consiliului de administraie al FSC din 1 februarie 2000, cnd s-a dovedit imposibil gsirea unei alte soluii, i c respectivele consultri au fost reale i adecvate. n apel, Helsingin hovioikeus (Curtea de Apel din Helsinki) a confirmat decizia luat de Espoon krjoikeus preciznd c decizia definitiv prevzut la articolul 7 alineatul 1 din Legea privind cooperarea nu a putut fi adoptat dect de angajator, i anume de prta din aciunea principal, i c proiectele prezentate de societatea-mam nu intrau n domeniul de aplicare al obligaiei de consultare prevzute de aceast lege. Korkein oikeus, sesizat cu recursul formulat de reclamantele din aciunea principal, a considerat c dispoziiile Directivei 98/59 i ale Legii privind cooperarea prezint divergene din punctul de vedere al structurii i al coninutului i c, prin urmare, legtura dintre acestea nu este clar n toate privinele. b. ntrebrile preliminare 1) Articolul 2 alineatul (1) din Directiva 98/59/CE trebuie interpretat n sensul c obligaia de a iniia consultri n timp util atunci cnd angajatorul are n vedere concedieri colective impune nceperea consultrilor n cazul n care, din deciziile strategice sau din modificri n legtur cu activitatea comercial rezult necesitatea unei concedieri colective? Alternativ, aceast dispoziie trebuie interpretat n sensul c obligaia de a iniia consultrile ia natere atunci cnd angajatorul are n vedere msuri sau modificri n legtur cu activitatea comercial, precum modificarea 291 capacitii de producie sau concentrarea produciei, care s aib drept urmare necesitatea concedierilor colective? 2) Lund n considerare c articolul 2 alineatul (3) primul paragraf din Directiva 98/59 face trimitere la comunicarea n timp util a informaiilor n cursul consultrilor, articolul 2 alineatul (1) din [aceast] directiv [_] trebuie interpretat n sensul c obligaia de a iniia consultri n timp util atunci cnd sunt avute n vedere concedieri colective presupune ca iniierea consultrilor s aib deja loc nainte ca planurile angajatorului s se afle ntr-un stadiu n care acesta s fie n msur s identifice informaiile prevzute la articolul 2 alineatul (3) [primul paragraf] litera (b) [din directiva menionat] i s le comunice lucrtorilor? 3) Articolul 2 alineatul (1) din Directiva 98/59 coroborat cu articolul 2 alineatul (4) din aceasta trebuie interpretat n sensul c, n cazul n care angajatorul este o societate care se afl sub controlul unei alte societi, obligaia de a iniia consultrile cu reprezentanii lucrtorilor ia natere atunci cnd fie angajatorul, fie societatea-mam care i exercit controlul asupra acestuia are n vedere s efectueze o concediere colectiv a lucrtorilor ncadrai de acest angajator? 4) n cazul n care este vorba despre consultri ntr-o filial a unui grup i se apreciaz, lundu-se n considerare dispoziiile articolului 2 alineatul (4) din Directiva 98/59, obligaia prevzut la articolul 2 alineatul (1) de a iniia consultri n timp util atunci cnd sunt avute n vedere concedieri colective, aceast obligaie ia natere deja n momentul n care conducerea grupului sau a societii-mam are n 292 149

vedere concedierea colectiv, ns acest plan nu s-a conturat astfel nct s i priveasc pe lucrtorii ncadrai de o anumit filial aflat sub control? Alternativ, obligaia de iniiere a consultrilor n cadrul filialei ia natere doar n momentul n care conducerea grupului sau a societii-mam are n vedere n mod expres s efectueze concedieri colective n filiala respectiv? 5) Atunci cnd angajatorul este o ntreprindere (o filial a unui grup) care este controlat de o alt ntreprindere (societatea-mam sau conducerea grupului) n sensul articolului 2 alineatul (4) din Directiva 98/59, [respectivul] articol 2 [_] trebuie interpretat n sensul c procedura de consultare prevzut n aceast dispoziie trebuie s se ncheie naintea lurii unei decizii de ctre societatea-mam sau de ctre conducerea grupului cu privire la concedierile colective care trebuie efectuate n cadrul filialei? 6) Dac Directiva 98/59 trebuie interpretat n sensul c procedura de consultare care trebuie aplicat n cadrul filialei se ncheie naintea lurii de ctre societatea-mam sau de ctre conducerea grupului a unei decizii care determin concedieri colective [n cadrul acestei filiale], are relevan n aceast privin numai o decizie al crei efect direct const n realizarea concedierilor colective n cadrul filialei sau este necesar ca procedura de consultare s se fi ncheiat naintea lurii unei decizii comerciale sau strategice de ctre societatea-mam sau de ctre conducerea grupului, pe baza creia concedierile colective din cadrul filialei sunt probabile, ns nu nc certe i definitive? 293 c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene 1) Articolul 2 alineatul (1) din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaiilor statelor membre cu privire la concedierile colective trebuie interpretat n sensul c adoptarea, n cadrul unui grup de ntreprinderi, a unor decizii strategice sau de modificare a activitilor, care constrng angajatorul s prevad sau s planifice concedieri colective, determin naterea n sarcina acestui angajator a unei obligaii de consultare a reprezentanilor lucrtorilor. 2) Naterea obligaiei angajatorului de a iniia consultrile cu privire la concedierile colective preconizate nu depinde de faptul c acesta este deja n msur s furnizeze reprezentanilor lucrtorilor toate informaiile impuse la articolul 2 alineatul (3) primul paragraf litera (b) din Directiva 98/59. 3) Articolul 2 alineatul (1) din Directiva 98/59 coroborat cu articolul 2 alineatul (4) primul paragraf din aceeai directiv trebuie interpretat n sensul c, n cazul unui grup de ntreprinderi compus dintr-o societate-mam i din una sau din mai multe filiale, obligaia de consultare cu reprezentanii lucrtorilor ia natere n sarcina filialei ce are calitatea de angajator numai atunci cnd este identificat aceast filial n cadrul creia ar putea fi efectuate concedieri colective. 3) Articolul 2 alineatul (1) din Directiva 98/59 coroborat cu articolul 2 alineatul (4) din aceasta trebuie interpretat n sensul c, n cazul unui grup de ntreprinderi, procedura de consultare trebuie ncheiat de filiala vizat de concedieri colective nainte ca aceasta s rezilieze, eventual la ordinul direct al societii-mam, contractele lucrtorilor vizai de aceste concedieri. 294

150

VOLUMUL 3

RELATI I JURIDICE DE MUNCA IN EUROPA


Franta, Italia, Marea Britanie, Suedia, Ungaria
295

PREFA
Scopul acestui raport a fost analizarea unor legislaii occidentale ale unor state ce au o democraie consolidat, dar i a unor sisteme apropiate din punct de vedere politic i juridic de Romnia. Unele ri au o bogat experien social i ndelungat tradiie de reglementare a relaiilor de munc, prin intermediul codurilor sau a legilor, iar altele au sisteme convenionale contractele colective de munc fiind principalul izvor de drept n materia dreptului muncii. Considerm c o lucrare referitoare la un sistem comparativ de legislaie reprezint un aport intelectual la a nelege i perfeciona o justiie social mai profund. Acest studiu i propune s prezinte prevederile eseniale ale unor legislaii europene n domeniul dreptului individual i colectiv al muncii, venind astfel n ntmpinarea celor care doresc s cunoasc modul concret de reglementare a raporturilor de munc ntr-un spaiu din care i Romnia face parte. De asemenea, unele soluii legislative existente n diferitele sisteme de drept analizate ar putea constitui o baz pentru a reconstrucia i reechilibrarea relaiilor individuale i colective de munc, aa cum sunt acestea reglementate n prezent de legea romn. Raiunile care au stat la baza alegerii legislaiilor statelor europene ce au fcut obiectul acestui studiu sunt multiple, ns, fr ndoial, cea mai important dintre ele a fost intenia de a prezenta modul de reglementare a raporturilor de munc n diverse sisteme de drept. Din acest studiu a rezultat astfel o lucrare ce exprim recunoa lume deschis, globalizat, deosebirea dintre dreptul intern materii, sunt n ultim instan de gen i nu de substan recunoaterea faptului c ntr i cel european, n diverse substan.

FRAN A
296 297
terea ntr-o

I. Relaiile individuale de munc.


Contractul individual de munc
ncheierea contractului individual de munc
Contractul individual de munc este acel contract n baza cruia o persoan

151

fizic, denumit salariat, presteaz munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii, denumit salariu. Potrivit legii, regula o reprezint ncheierea contractelor individuale de munc pe durat nedeterminat. Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile prevzute de lege. 298 De asemenea, ca regul, contractele individuale de munc trebuie ncheiate n form scris. Prin excepie, contractul individual de munc pe durat nedeterminat i pentru norm ntreag poate fi ncheiat i n form oral. Verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale persoanelor care solicit angajarea Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea, nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia competenele sale profesionale. Persoana care solicit angajarea este obligat s furnizeze informaiile cerute de ctre angajator, cu bun-credin. De asemenea, persoana selectat n vederea angajrii va fi informat asupra tuturor metodelor utilizate de ctre angajator n vederea evalurii aptitudinilor i cunotinelor sale. Declaraia prealabil angajrii Anterior angajrii unui salariat, angajatorul este obligat s ntocmeasc un raport pe care s l nregistreze la organismele de protecie social competente. Acest raport trebuie s conin urmtoarele elemente: A. Datele de indentificare ale angajatorului i ale salariatului; B. Data i ora angajrii; C. Natura i perioada pentru care s-a ncheiat contractul individual de munc (pe durat determinat sau pe durat nedeterminat), precum i durata perioadei de prob (dac s-a stabilit o astfel de perioad). Registrul unic de personal (Registrul general de eviden al salariailor) Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru unic de personal. Acesta se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde: 299 1) datele de indentificare ale ale tuturor salariailor; 2) funcia ocupat; 3) tipul contractului individual de munc. Registrul unic de personal este pstrat la domiciliul sau sediul angajatorului, dup caz, urmnd s fie pus la dispoziia reprezentanilor salariailor sau oricrei autoriti care l solicit, n condiiile legii. Perioada de prob Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului de munc pe durat nedeterminat se poate stabili o perioad de prob care s nu depeasc un anumit interval de timp, determinat prin lege. Astfel, durata perioadei de prob nu poate depi: a. 2 luni, n cazul muncitorilor calificai sau necalificai; b. 3 luni, n cazul personalului de supraveghere i tehnicienilor86; c. 4 luni, n cazul persoanelor care dein funcii de conducere87. 152

Definiiile noiunilor de personal de supraveghere (agents de matrise) i tehnicieni (techniciens) sunt cuprinse n Anexa II a Codului muncii francez. Astfel, fac parte din categoria personalului de supraveghere acei salariai, care, datorit experienei i calificrilor lor profesionale, ndeplinesc urmtoarele funcii:
86

A. Stabilesc atribuiile fiecruia dintre salariaii care presteaz munca n subordinea lor; B. Supravegheaz salariaii aflai n subordinea lor (formare profesional, consiliere, verificarea modului n care acetia i ndeplinesc
atribuiile);

C. Vegheaz la respectarea prevederilor regulamentului intern aplicabil n unitate; D. Rspund n faa superiorilor lor cu privire la activitatea desfurat de ctre salariaii aflai n subordinea lor.
Din categoria tehnicieilor fac parte acei salariai care dein cunotinele tehnice de specialitate, administrative, editoriale sau comerciale, necesare pentru exercitarea atribuiilor unui post. 87 n lumina prevederilor cuprinse n Anexa II a Codului muncii francez, noiunea persoane ce dein funcii de conducere (cadres) desemneaz acea categorie de salariai care ocup funcii de autoritate ntr-un anumit sector de activitate i care sunt absolveni ai unei instituii de nvmnt superior sau au dobndit o experien profesional ce le permite s exercite atribuiile corespunztoare funciei de conducere ocupate.

300 Perioada de prob poate fi rennoit o singur dat, dac o asemenea posibilitate a fost prevzut n acordul colectiv ncheiat la nivel de ramur. n acest caz, durata total a perioadei de prob nu poate depi: 4 luni, n cazul muncitorilor calificai sau necalificai; 6 luni, n cazul supraveghetorilor i tehnicienilor; 8 luni, n cazul persoanelor care dein funcii de conducere. Posibilitatea stabilirii unei perioade de prob n scopul verificrii aptitudinilor salariatului trebuie s fie expres prevzut n contractul individual de munc sau n scrisoarea de angajare. n caz contrar, angajatorul va fi deczut din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. n cazul n care angajatorul, pe parcursul sau la sfritul perioadei de prob ce a avut o durat de cel puin o sptmn, decide rezilierea contractului de munc este obligat s i acorde salariatului un termen de preaviz ce nu va fi mai mic de: A. 24 de ore, dac salariatul a prestat munca pentru angajator pe o perioad de cel puin 8 zile; B. 48 de ore, dac salariatul a prestat munca pentru angajator pe o perioad de cel puin 1 lun; C. dou sptmni, dac salariatul a prestat munca pentru angajator pe o perioad de cel puin 3 luni. Cu toate acestea, legea prevede c prin acordarea termenului de preaviz menionat nu se va putea prelungi durata perioadei de prob. n ipoteza n care salariatul este cel care rezilieaz contractul de munc pe durata sau la sfritul perioadei de prob, acesta este obligat s acorde angajatorului un termen de preaviz de 48 de ore, cu excepia situaiei n care durata 301 perioadei de prob a fost mai mic de opt zile, caz n care va trebuie s acorde un termen de preaviz de 24 de ore.

Executarea contractului individual de munc.


n cazul n care angajatorul, datorit unor motive economice, intenioneaz s modifice una dintre clauzele eseniale ale contractului individual de munc ncheiat cu un salariat, acesta este obligat s solicite consimmntul salariatului. n acest scop, angajatorul i va comunica intenia sa salariatului prin intermediul unei scrisorsi recomandate cu confirmare de primire. Angajatorul are obligaia de a meniona n 153

coninutul documentului termenul n care salariatul trebuie s i manifeste refuzul. Dac salariatul nu a comunicat rspunsul su angajatorului n termen de o lun de la primirea scrisorii, se va considera c i-a dat consimmntul cu privire la modificarea contractului. Reducerea numrului de ore de munc prestate de un salariat nu constituie o cauz de modificare a contractului individual de munc a acestuia, n cazul n care decizia de reducere a timpului de munc are la baz un acord colectiv. Dac unul sau muli salariai refuz s respecte dispoziiile acestui acord colectiv, ei vor putea fi concediai pe motive ce in de persoana salariatului (iar nu pe motive economice).

Timpul de munc i timpul de odihn

a. Timpul de munc Timpul de munc efectiv reprezint orice perioad n care salariatul se afl la dispoziia angajatorului i se conformeaz directivelor date de acesta, fr a se putea ocupa de probleme sale personale. 302 Timpul necesar refacerii salariailor, precum i timpul dedicat pauzelor va fi considerat timp de munc dac criteriile indicate mai sus sunt ntrunite. Timpul necesar deplasrii salariatului la locul de munc nu este considerat ca fiind timp de munc. Prin perioada de rmnere de dispoziie (une priode d'astreinte) se nelege perioada de timp n care salariatul, fr a se afla la dispoziia continu i imediat a angajatorului (sans etre a la disposition permanente et immdiate de l'employeur), are obligaia de a rmne la domiciliul su sau n apropierea acestuia, astfel nct s-i poat ndeplini atribuiile de serviciu n cazul n care i se solicit acest lucru. Durata legal a timpului de munc este de 35 de ore ntr-o sptmn calendaristic. Orele suplimentare pot fi prestate n limita unui contingent anual, stabilit prin contractul sau acordul colectiv de munc ncheiat la nivelului ntreprinderii sau, n lipsa acestuia, prin acordul sau contractul colectiv ncheiat la nivel de sector de activitate. Munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu n cuantum de: 25% pentru primele 8 ore de munc suplimentar prestate; 50% pentru urmtoarele ore de munc suplimentar prestate. Prin acordul sau contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de ntreprindere sau, n lipsa acestuia, prin acordul sau contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate, se poate conveni ca munca suplimentar s fie compensat prin ore libere pltite. 303 n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la o pauz de cel puin 20 de minute. Durata maxim legal a timpului zilnic de munc este de 10 ore. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn. n circumstane excepionale, durata timpului de munc poate fi prelungit, ns n niciun caz nu poate depi 60 de ore pe sptmn. 154

Durata timpului de munc sptmnal, calculat pe o perioad de referin de 12 sptmni consecutive, nu poate depi 48 de ore. Munca de noapte Munca prestat ntre orele 21,00 i 6,00 este considerat munc de noapte. Prin contracte sau acorduri colective de munc se pot stabili i alte perioade n care munca prestat s fie considerat munc de noapte. Aceste perioade se pot stabili ntre orele 21,00 i 7,00 i trebuie n orice caz s cuprind intervalul orar 24,00-5,00. Salariatul de noapte reprezint, dup caz: salariatul care efectueaz munc de noapte, de cel puin dou ori pe sptmn, cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru; salariatul care efectueaz munc de noapte, pe parcursul unei perioade de referin, un anumit numr de ore, stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin decret al Consiliului de Stat. Munca de noapte poate fi prestat numai n cazuri excepionale i sub condiia ca posibilitatea prestrii muncii de noapte de ctre salariai s fie prevzut n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de ntreprindere. 304 Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi 8 ore pe zi. De la aceste dispoziii se poate deroga numai n cazuri excepionale, cu acordul inspectorilor de munc. Durata normal a timpului de munc, calculat pe o perioad de referin de 12 sptmni, nu va depi 40 de ore pe sptmn. Salariaii care presteaz munc de noapte beneficiaz de ore libere pltite, precum i, dac este cazul, de un spor la salariu. Salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte sunt supui unui examen medical gratuit nainte nceperea activitii i dup aceea, periodic. b. Timpul de odihn Repausul zilnic: ntre dou zile de munc, salariaii au dreptul la un repaus ce nu poate fi mai mic de 11 ore consecutive. Repausul sptmnal: salariaii au dreptul la un repaus sptmnal ce nu poate fi mai mic de 24 de ore consecutive, la care se adaug repausul zilnic. Repausul sptmnal se acord duminica. n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea consecinelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri. Repausul sptmnal poate fi suspendat i n alte situaii prevzute de lege. Srbatorile legale Acestea sunt: 305 1 ianuarie; a doua zi de Pate; 1 mai; 8 mai; nlarea; Lunea Rusaliilor; Ziua tuturor Sfinilor; 14 iulie; L'Assomption; 11 noiembrie; prima zi de Crciun.

155

Angajatorii nu vor avea dreptul de a reduce salariul angajailor care nu au prestat munca n zilele de srbtoare legal dac: acetia au lucrat pentru angajatorul n cauz pe o perioad de cel puin 3 luni; au prestat cel puin 200 de ore de munc n cele dou luni ce preced srbtoarea legal; s-au aflat la locul de munc att n ziua ce a precedat srbtoarea legal, ct i n ziua ce a succedat-o. Concediul de odihn Salariaii sunt ndreptii s beneficieze de un concediu de odihn de maxim 30 de zile lucrtoare. Salariaii care au prestat munca pentru acelai angajator pe o perioad de cel puin 10 zile lucrtoare, sunt ndreptii s beneficieze de un concediu de odihn de dou zile (i jumtate) lucrtoare, pentru fiecare lun de munc. n scopul stabilirii duratei concediului de odihn, sunt considerate perioade de timp efectiv lucrate: perioada n care salariatul s-a aflat n concediu de odihn; perioada n care salariatul s-a aflat n concediu de maternitate, paternitate sau de adopie; zielle libere acordate salariailor n baza unor dispoziii cuprinse n contractele colective de munc aplicabile; 306 perioadele n care contractul de munc al salariatului a fost suspendat datorit survenirii unui accident de munc sau a unei boli profesionale, sub condiia ca durata de timp pe care contractul a fost suspendat s nu fi fost mai mare de 1 an.

ncetarea contractului individual de munc


Contractul individual de munc poate nceta astfel: o Din iniiativa angajatorului; o Din iniiativa salariatului; o Ca urmare a acordului prilor. n cazul n care un salariat angajat de societatea-mam a fost pus la dispoziia unei filiale strine cu care a ncheiat un contract de munc, iar ulterior respectivul salariat a fost concediat de conducerea filialei, societatea mare are obligaia de a-l repatria. De asemenea, societatea-mam are obligaia de a-i gsi acestuia, n cadrul companiei, un loc de munc compatibil cu pregtirea sa profesional. Totui, dac societatea-mam decide concedierea acestui salariat, se vor aplica regulile cuprinse n Codul muncii francez cu privire la ncetarea contractului de munc. Concedierea pentru motive personale (pentru motive ce in de persoana salariatului) Concedierea pentru motive personale trebuie s aib o cauz real i serioas. 307 Angajatorul care intenioneaz s concedieze un salariat are obligaia de-l 156

convoca pe acesta la o ntlnire, anterior lurii oricrei decizii. Convocarea se poate realiza att prin intermediul unei scrisori recomandate cu confirmare de primire, ct i prin intermediul unei scrisori predate personal salariatului cu confirmare de primire. Acestea trebuie s cuprind n mod obligatoriu obiectul ntrevederii. ntlnirea dintre angajator i salariat poate avea loc n termen de cel puin 5 zile lucrtoare de la data la care salariatului i-a fost nmnt scrisoarea prin care a fost convocat la ntrevedere. n cadrul ntlnirii, salariatului i sunt prezentate motivele ce stau la baza inteniei de concediere. Acesta are dreptul: o de a formula toate aprrile pe care le consider necesare; o de a fi asistat de o persoan ce reprezint interesele salariailor din unitate. Dac la nivelul unitii nu este constituit niciun sindicat i nici nu au fost alei reprezentani ai salariailor, salariatul n cauz poate fi asistat fie de ctre un alt angajat n unitate, fie de ctre un consilier al salariailor.88 n cazul n care angajatorul decide concedierea salariatului, decizia de concediere trebuie comunicat salariatului prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire dup cel puin dou zile lucrtoare de la data la care a avut loc audierea
88 Consilierii

salariailor au atribuia de a asista salariaii n cadrul ntlnilor pe care le au cu angajatorii, ce au ca obiect prezentarea motivelor ce stau la baza inteniei de concediere a acestora. Consilierii salariailor sunt numii n aceast funcie de ctre autoritatea administrativ competent, dup consultarea organizaiilor sindicale i patronale reprezentative la nivel naional. n unitile unde sunt ncadrai cel puin 11 salariai, angajatorii au obligaia de a le permite angajailor care dein i funcia de consilieri ai salariailor s aloce un maxim 15 ore pe lun din timpul lor normal de lucru pentru exercitarea atribuiilor corespunztoare acestor funcii, fr reducerea drepturilor lor salariale sau a oricror altor drepturi ce decurg din contractul de munc (statul are obligaia de a rambursa angajatorului sumele de bani pltite de ctre acetia consilierilor salariailor, pentru perioadele n care respectivii consilieri nu prestau munca n favoarea angajatorului).

308 salariatului. n cuprinsul deciziei de concediere trebuie indicate motivele ce au stat la baza msurii dispuse. Concedierea pe motive economice Decizia de concediere a unui salariat pe motive economice trebuie s aib o cauz real i serioas. Prin noiunea de concediere pe motive economice trebuie s se neleag orice concediere efectuat pentru unul sau mai multe motive ce nu in de persoana salariatului i care se datoreaz n special dificultilor economice sau transformrilor tehnologice. Concedierea pe motive economice poate avea la baz fie desfiinarea postului ocupat de un salariat, fie o transformare postului respectiv. De asemenea, concedierea se poate datora i refuzului salariatului de a accepta modificarea clauzelor eseniale ale contractului su de munc. Concedierea unui salariat pe motive economice poate avea loc numai dup ce: o s-au depus toate eforturile necesare pentru adaptarea i formarea sa; o nu a fost posibil reclasificarea sa pe un alt post n cadrul societii care dispune concedierea sau n cadrul unei societi care aparine aceluiai grup. Reclasificarea se poate face numai pe un post ce face parte din aceeai

157

categorie cu cel ocupat de salariat, cu excepia situaiei n care salariatul i d consimmntul pentru a ocupa un post ce se ncadreaz ntr-o categorie inferioar. Propunerile de reclasificare adresate salariatului trebuie s mbrace forma scris. 309 Criterii pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere Ca regul, criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere sunt prevzute fie n contractele colective de munc, fie n acordurile colective. n lipsa unor contracte sau acorduri colective aplicabile, angajatorul este cel chemat s defineasc criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, dup consultarea comitetului de ntreprindere sau a reprezentanilor salariailor, n cazul n care la nivelul unitii nu a fost nfiinat un comitet de ntreprindere. Cu ocazia stabilirii criteriilor pentru determinarea ordinii de prioritate la concediere trebuie s se in cont de urmtoarele aspecte: o obligaiile de ntreinere aflate n sarcina salariailor, n special n ceea ce i privete pe aceia care i cresc singuri copiii; o numrul de ani n care salariatul a prestat munca n unitate/ntreprindere; o situaia acelor salariai care ar ntmpina dificulti majore n ncercarea de a se reintegra n munc, datorit unor caracteristici sociale, precum vrsta naint sau dizabilitatea; o aptitudinile profesionale ale salariailor. Angajatorul trebuie s in cont de aceste aspecte i n ipoteza n care intenioneaz s efectueze o concediere individual pentru motive ce nu in de persoana salariatului. Concedierea unui numr de maxim 9 salariai ntr-o perioad de 30 de zile Consultarea reprezentanilor salariailor Angajatorul care intenioneaz s concedieze un numr de maxim 9 salariai ntr-o perioad de 30 de zile are obligaia de a iniia consultri cu comitetul de ntreprindere n cazul n care n unitate sunt angajai mai mult de 50 de salariai, 310 respectiv cu reprezentanii salariailor, n unitile unde sunt ncadrai mai puin de 50 de salariai. De asemenea, angajatorul trebuie s informeze i autoritatea adminsitrativ competent asupra inteniei sale de a efectua concedieri colective. Cu ocazia convocrii reprezentanilor salariailor n scopul efecturii consultrilor, angajatorul are obligaia de a le furniza acestora urmtoarele informaii: o motivele economice, tehnice sau financiare care stau la baza inteniei de concediere; o numrul disponibilizrilor planificate; o categoriile de salariai ce urmeaz s fie afectate de concediere i criteriile avute n vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; o numrul total de salariai; o data sau perioada (estimat) n care vor avea loc concedierile; o msurile economice ce urmeaz a fi dispuse. Angajatorul care intenioneaz s concedieze unul sau mai muli salariai pe

158

motive economice are obligaia de a i convoca pe acetia la o ntlnire, anterior lurii oricrei decizii. Convocarea se poate realiza att prin intermediul unor scrisori recomandate cu confirmare de primire, ct i prin intermediul unor scrisori predate personal salariailor cu confirmare de primire. Acestea trebuie s cuprind n mod obligatoriu obiectul ntrevederii. ntlnirea dintre angajator i salariai poate avea loc n termen de cel puin 5 zile lucrtoare de la data la care salariailor le-a fost nmnt scrisoarea prin care au fost convocai la ntrevedere. n cadrul ntlnirii, salariailor le sunt prezentate motivele ce stau la baza inteniei de concediere. Acetia au dreptul de a de a fi 311 asistai fie de ctre de o persoan ce reprezint interesele salariailor din unitate, fie de ctre un consilier al salariailor.89 Comunicarea deciziei de concediere n cazul n care angajatorul decide concedierea unui salariat pe motive economice, este obligat s-i comunice acestuia decizia de concediere prin scrisoare recomnadat cu confirmare de primire dup trecerea unui termen de cel puin 7 zile lucrtoare de la data ntlnirii prealabile. n cuprinsul deciziei de concediere trebuie indicate: o motivele ce au stat la baza msurii dispuse; o condiiile n care va putea fi reangajat cu prioritate n ntreprindere. Pe o perioad de un 1 an de la data concedierii pe motive economice, salariaii au dreptul de a fi reangajai cu prioritate pe posturi devenite disponibile n unitate i compatibile cu pregtirea lor profesional, dac solicit acest lucru. Astfel, angajatorii au obligaia de a informa salariaii concediai pe motive economice cu privire la locurile de munc compatibile cu pregtirea lor profesional devenite vacante n unitate. Totodat, angajatorul va informa i reprezentanii salariailor cu privire la existena acestor posturi. n plus, salariaii care dobndesc ulterior concedierii lor pe motive economice
89 Consilierii

salariailor au atribuia de a asista salariaii n cadrul ntlnilor pe care le au cu angajatorii, ce au ca obiect prezentarea motivelor ce stau la baza inteniei de concediere a acestora. Consilierii salariailor sunt numii n aceast funcie de ctre autoritatea administrativ competent, dup consultarea organizaiilor sindicale i patronale reprezentative la nivel naional. n unitile unde sunt ncadrai cel puin 11 salariai, angajatorii au obligaia de a le permite angajailor care dein i funcia de consilieri ai salariailor s aloce un maxim 15 ore pe lun din timpul lor normal de lucru pentru exercitarea atribuiilor corespunztoare acestor funcii, fr reducerea drepturilor lor salariale sau a oricror altor drepturi ce decurg din contractul de munc (statul are obligaia de a rambursa angajatorului sumele de bani pltite de ctre acetia consilierilor salariailor, pentru perioadele n care respectivii consilieri nu prestau munca n favoarea angajatorului).

312 competene profesionale suplimentare vor beneficia de prioritate la reangajarea pe posturi compatibile cu pregtirea lor profesional, sub condiia de a informa angajatorului cu privire la noile competene dobndite. o criteriile ce au fost avute n vedere la stabilirea ordinii de prioritate la concediere. Criteriile menionate vor fi comunicate salariatului numai ca urmare a unei solicitri din partea acestuia. Concedierea unui numr de cel puin 10 salariai ntr-o perioad de 30 de zile

159

Prin intermediul unui acord ncheiat la nivel de ramur sau de grup de uniti prile pot stabili proceduri de concediere derogatorii de la dispoziiile Codului muncii, sub condiia meninerii msurilor de protecie instituite de lege n favoarea salariailor. n cazul n care angajatorul intenioneaz s concedieze colectiv cel puin 10 salariai ntr-o perioad de 30 de zile, are obligaia de a iniia consultri cu reprezentanii salariailor sau, dup caz, cu comitetul de ntreprindere. De asemenea, acesta are obligaia de a informa i autoritatea administrativ competent asupra proiectului de concediere colectiv. n cadrul ntreprinderilor n care, n mod obinuit, sunt ncadrai mai mult de 50 de salariai, angajatorul are obligaia de a iniia consultri cu comitetul de ntreprindere. Comitetul de ntreprindere se va reuni de dou ori, pentru a discuta problemele ce in de procedura concedierii colective. Cele dou ntlniri vor fi stabilite astfel nct perioada de timp care se scurge ntre ele s nu depeasc: o 14 zile, n cazul n care numrul de concedieri este mai mic de o sut; 313 o 20 de zile, n cazul n care numrul de concedieri este de cel puin de o sut, dar mai puin de 250; o 48 de zile, n cazul n care numrul de concedieri este de cel puin 250. n cazul n care nu exist un comitet de ntreprindere i sub condiia informrii inspectorilor de munc asupra acestui aspect, angajatorul va iniia consultrile cu privire la procedura concedierii colective cu reprezentanii salariailor. Cu ocazia convocrii reprezentanilor salariailor n scopul efecturii consultrilor, angajatorul are obligaia de a le furniza acestora urmtoarele informaii: o motivele economice, tehnice sau financiare care stau la baza inteniei de concediere; o numrul disponibilizrilor planificate; o categoriile de salariai ce urmeaz s fie afectate de concediere i criteriile avute n vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; o numrul total de salariai; o data sau perioada (estimat) n care vor avea loc concedierile; o msurile economice ce urmeaz a fi dispuse. n cazul ntreprinderilor n care sunt angajai mai puin de 50 de salariai, angajatorul are obligaia de a le comunica reprezentanilor salariailor metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai, precum i msurile adoptate n scopul atenurii consecinelor concedierii, precum acordarea de sprijin pentru recalificarea profesional. n cazul ntreprinderilor n care sunt angajai cel puin 50 de salariai, angajatorul are obligaia de a prezenta un plan de protecie a angajailor, care s 314 contribuie la evitarea sau reducerea numrului concedierilor. De asemenea,

160

proiectul trebuie s cuprind i un plan ce vizeaz adoptarea de msuri n scopul sprijinirii salariailor concediai n vederea recalificrii lor profesionale, respectiv n vederea rencadrrii lor n munc. n situaia n care angajatorul intenioneaz s concedieze cel puin 10 salariai ntr-o perioad de 30 de zile, iar la nivelul ntreprinderii fie este constituit un comitet de ntreprindere, fie exist reprezentani ai salariailor, acesta nu va mai trebui s parcurg procedura ntlnirii prealabile. Comunicarea deciziilor de concediere salariailor se realizeaz prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire. Deciziile de concediere nu vor fi comunicate salariailor dect dup o perioad de timp prevzut de lege, care ncepe s curg de la momentul ncunotinrii autoritii administrative competente asupra proiectului de concediere colectiv. n cuprinsul deciziilor de concediere trebuie indicate: o motivele ce au stat la baza msurii dispuse; o condiiile n care salariaii vor putea fi reangajai cu prioritate n ntreprindere; o criteriile ce au fost avute n vedere la stabilirea ordinii de prioritate la concediere. Criteriile menionate vor fi comunicate salariailor numai ca urmare a unei solicitri din partea acestora. Consecinele concedierii Cu excepia cazului n care salariatul a fost concediat pentru svrirea unei abateri grave, acesta are dreptul de a i acorda preaviz, a crui durat se va stabili prin raportare la perioada n care a prestat munca n favoarea angajatorului care l 315 concediaz. Termenul de preaviz ncepe s curg de la momentul la care salariatului i-a fost comunicat decizia de concediere. n situaia n care salariatul renun la dreptul de preaviz, angajatorul are obligaia de a-i plti acestuia despgubiri. Neexecutarea preavizului nu poate antrena nicio consecin negativ n ceea ce privete plata salariului sau a indemnizaiei de concediu. Cu excepia cazului n care salariatul a fost concediat pentru svrirea unei abateri grave i sub condiia ca acesta s prestat munca n favoarea angajatorului care l concediaz pe o perioad de cel puin 1 an, are dreptul de a beneficia de pli compensatorii. Cuantumul plilor compensatorii la care este ndreptit se stabilete prin raportare la cuantumului salariului brut avut de ctre salariat anterior concedierii. n cazul declanrii unui litigiu, instana creia i revine competena de a stabili caracterul legal sau ilegal al msurilor dispuse de ctre angajator, precum i existena cauzei reale i serioase ce a stat la baza deciziei de concediere, va pronuna o hotrre ce se va ntemeia att pe probele prezentate de pri, precum i pe rezultatul expertizelor dispuse de aceasta, n msura n care consider c este necesar dispunerea lor. n cazul n care instana constat c decizia de concediere nu a avut o cauz real i serioas, aceasta poate propune reintegrarea salariatului pe postul deinut anterior. Dac oricare dintre pri se opune acestei msuri, instana va obliga angajatorul la plata unei indemnizaii ce nu poate avea un cuantum mai redus dect 161

echivalentul ultimelor 6 salarii brute pltite salariatului anterior concedierii. n situaia n care instana constat c decizia de concediere a avut la baz o cauz real i serioas, dar c angajatorul nu a respectat procedura prevzut de lege, acesta va obliga angajatorul: 316 o s ndeplineasc procedura prevzut de lege n cazul concedierilor (individuale sau colective); o s-i plteasc salariatului o indemnizaie ce nu poate depi echivalentul salariului ce i se cuvenea pentru prestarea muncii timp de o lun. Aceste dispoziii nu se vor aplica dect n cazul salariailor care au prestat munca n favoarea angajatorului care i-a concediat pe o durat de cel puin 2 ani. Demisia n cazul demisiei, existena i durata perioadei de previz este stabilit fie prin lege, fie prin intermediul contractelor sau acordurilor colective de munc aplicabile. Dac nu exist prevederi n acest sens n niciunul din actele menionate, existena i durata perioadei de previz vor fi stabilite prin raportare la uzanele aplicabile n profesia respectiv. Salariatul va putea fi obligat la plata de despgubiri ctre angajator n cazul n care se dovedete caracterul abuziv al deciziei sale de a demisiona. n ipoteza n care ulterior denunrii abuzive a contractului, salariatul ncheie un nou contract individual de munc cu un alt angajator, acesta din urm va fi obligat la plata despgubilor n solidar cu salariatul dac este ndeplinit cel puin una din urmtoarele condiii: o se demonstreaz c noul angajatorul a determinat denunarea contractului de ctre salariat; o angajatorul cunotea faptul c salariatul presta munca n favoarea altui angajator; 317 o angajatorul, aflnd c salariatul presta munca n favoarea altui angajator, nu l-a concediat. Pensionarea Dispoziiile cuprinse n contractele sau acordurile colective de munc, respectiv n contractele individuale de munc, cu privire la pensionarea salariailor se vor aplica, sub condiia ca acestea s nu conin prevederi contrare legii. Vor fi lovite de nulitate toate dispoziiile cuprinse n contractele sau acordurile colective de munc, respectiv n contractele individuale de munc, potrivit crora contractul individual de munc va nceta de drept la data mplinirii unei anumite vrste de ctre salariat sau datorit faptului c salariatului este ndreptit s beneficieze de o pensie pentru limit de vrst. ncetarea contractului de munc prin acordul prilor n acest caz, prile ncheie o convenie n form scris prin care stabilesc condiiile n care nceteaz contractul de munc. Cu ocazia negocierii condiiilor n care va nceta contractul, angajatul poate fi asistat fie de ctre unul din reprezentanii salariailor, de un reprezentat al organizaiei sindicale sau de un alt salariat al 162

ntreprinderii, fie de ctre un consilier al salariailor. n situaia n care salariatul hotrte s fie asistat la negocieri de una din persoanele menionate, are obligaia de a aduce la cunotina angajatorului decizia sa. Angajatorul, la rndul su, i sub condiia ca salariatul s fi decis s fie asistat la negocieri, are dreptul s fie asistat la negocieri fie de ctre unul din salariaii ntreprinderii, fie de ctre reprezentant al organizaiei patronale sau de un alt angajator care i desfoar activitatea n acelai sector de activitate. 318 Convenia ncheiat de pri ce are ca obiect stabilirea condiiilor n care va nceta contractul de munc trebuie s conin cel puin urmtoarele elemente: o data ncetrii contractului; o cuantaumul indemnizaiei la care este ndreptit salariatul. Din momentul semnrii conveniei, prile au la dispoziie un termen de 15 zile calendaristice n care i pot exercita dreptul de retractare. Dup expirarea acestui termen, oricare din pri se poate adresa autoritii administrative competente, n vederea aprobrii deciziei de ncetare a contractului de munc de ctre acestea din urm. Autoritatea administrativ are obligaia de a verifica dac consimmntul prilor nu este afectat de vicii.

Tipuri de contracte individuale de munc


1) Contract de munc cu timp parial n cazul n care se presteaz munca n baza unui contract cu timp parial, stabilirea programului de lucru se va realiza prin intermediul contractelor colective de munc ncheiate la nivel de ntreprindere sau la nivel de sector de activitate. n lipsa unor astfel de contracte colective, programul va fi stabilit de ctre angajator, ulterior obinerii avizului favorabil al comitetului de ntreprindere sau, n lipsa acestuia, a reprezentanilor salariailor. Refuzul unui salariat de presta munca cu timp parial nu poate constitui motiv de concediere a acestuia. Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de toate drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Drepturile salariale se acord proporional cu timpul lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. 319 Contractul de munc cu timp parial se poate ncheia numai n form scris i trebuie s cuprind urmtoarele elemente: Calificrile profesionale ale salariatului, cuantumul remuneraiei ce i se cuvine i durata sptmnal sau lunar a timpului de munc; Condiiile n care se poate modifica programul de lucru; Modalitile n care i va fi comunicat salariatului cu timp parial repartizarea programului de lucru; Condiiile n care salariatul cu timp parial poate presta ore suplimentare. 2) Contract de munc pe durat determinat Contractul de individual de munc pe durat determinat poate fi ncheiat numai pentru executarea unor sarcini temporare i cu caracter precis. Acesta trebuie s mbrace forma scris, iar n coninutul su trebuie s se precizeze motivul

163

ncheierii sale, n caz contrar considerndu-se c a fost ncheiat pe perioad nedeterminat. Cazurile n care se poate ncheia un contract de munc pe durat determinat: o Pentru nlocuirea unui salariat, n cazul n care: este absent; presteaz temporar munca cu timp parial; contractul su de munc este suspendat; acesta a prsit locul su de munc anterior desfiinrii postului su; o n cazul creterii temporare a structurii activitii angajatorului; o pentru desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; 320 o pentru nlocuirea unui antreprenor sau a unei persoane ce exercit o profesie liberal de ctre soul su, ce se implic n activitatea ntreprinderii, sau de ctre un asociat ce nu are calitatea de salariat; o pentru nlocuirea conductorului unei societi agricole; o n situaia n care au fost emise dispoziii legale cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; o n cazul n care angajatorul i asum obligaia de a asigura pentru salariaii si formare profesional suplimentar; o un contract de munc pe durat determinat se poate ncheia i de ctre un pensionar cu angajatorul n favorea cruia a prestat munca anterior mplinirii condiiilor necesare pentru obinerea pensiei. Interdicii Este interzis ncheierea de contracte de munc pe durat determinat: o n termen de 6 luni de la data la care au avut loc concedieri pentru motive economice, dac motivul pentru care se ncheie aceste contracte rezid n creterea temporar a structurii activitii angajatorului. Aceast interdicie vizeaz numai posturile care au fost desfiinate ca urmare a dificultilor economice; o pentru nlocuirea unui salariat al crui contract e munc este suspendat ca urmare a particprii la un conflict colectiv de munc; o pentru prestarea unor munci periculoase. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia pe o perioad de maxim 18 luni, lund n calcul i eventualele prelungiri. Aceast 321 perioad va fi redus la 9 luni n cazul n care contractul este ncheiat n scopul efecturii unor lucrri urgente impuse din raiuni de securitate. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia pe o perioad de 24 de luni n cazul n care: o munca se presteaz n strintate; o pentru nlocuirea unui salariat care a prsit locul su de munc anterior desfiinrii postului su Prin excepie, nu se va stabili durata contractului, n cazul n care acesta se ncheie pentru: 164

o nlocuirea unui salariat absent; o nlocuirea unui salariat al crui contract de munc este suspendat; o prestarea unor activiti cu caracter sezonier etc. Salariatul cu contract de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade prob. Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia dispoziiilor aplicabile n materia ncetrii contractului individual de munc. Contractul individual de munc pe durat determinat nceteaz la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat. Dac ulterior expirrii termenului pentru care a fost ncheiat contractul pe durat determinat salariatul continu s presteze munca, acel contract se va transforma ntr-un contract pe durat nedeterminat. Contractul pe durat determinat poate fi prelungit o singur dat, n interiorul termenului de 18 luni, menionat anterior. 3) Munca prin agent de munc temporar 322 Scopul recurgerii la munca temporar este acela de a pune la dispoziia unui persoane denumite utilizator un salariat temporar, de ctre un agent de munc temporar, n vederea executrii de ctre salariatul temporar a unei misiuni. Fiecare misiune conduce la ncheierea: o Unui contract de punere de la dispoziie, ncheiat ntre agentul de munc temporar i ntreprinderea utilizatoare (utilizator); o Unui contract de munc temporar, ncheiat ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar. Agentul de munc temporar este persoana fizic sau juridic a crei activitate const n punerea la dispoziia utilizatorului de salariai temporari, pe care i recruteaz i remunereaz n acest scop. Un utilizator poate apela la salariai temporari pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar denumit misiune i numai n urmtoarele cazuri: o Pentru nlocuirea unui salariat, n cazul n care: este absent; presteaz temporar munca cu timp parial; contractul su de munc este suspendat; acesta a prsit locul su de munc anterior desfiinrii postului su; o n cazul creterii temporare a structurii activitii angajatorului; o pentru desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; o pentru nlocuirea unui antreprenor sau a unei persoane ce exercit o profesie liberal de ctre soul su, ce se implic n activitatea ntreprinderii, sau de ctre un asociat ce nu are calitatea de salariat; o pentru nlocuirea conductorului unei societi agricole; 323 o n situaia n care au fost emise dispoziii legale cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;

165

o n cazul n care angajatorul i asum obligaia de a asigura pentru salariaii si formare profesional suplimentar; o un contract de munc pe durat determinat se poate ncheia i de ctre un pensionar cu angajatorul n favorea cruia a prestat munca anterior mplinirii condiiilor necesare pentru obinerea pensiei. Este interzis ncheierea de contracte de munc pe durat determinat n termen de 6 luni de la data la care au avut loc concedieri pentru motive economice, dac motivul pentru care se ncheie aceste contracte rezid n creterea temporar a structurii activitii angajatorului. Aceast interdicie vizeaz numai posturile care au fost desfiinate ca urmare a dificultilor economice. Contractul de misiune Contractul de misiune se ncheie pe o durat determinat, stabilit prin contractul de punere la dispoziie. Prin excepie, durata contractului de misiune nu va fi stabilit cu ocazia ncheierii sale n cazul n care acesta a fost ncheiat pentru: nlocuirea unui salariat absent; nlocuirea unui salariat al crui contract de munc este suspendat; prestarea unor activiti cu caracter sezonier etc. n acest caz, contractul de misiune va fi ncheiat pentru o durat minim (Le contrat de mission est alors conclu pour une dure minimale.), urmnd s nceteze fie la momentul revenirii la lucru a salariatului absent, fie la la momentul executrii sarcinii pentru care a fost ncheiat. 324 Contractul de misiune se poate ncheia pe o perioad de maxim 18 luni, lund n calcul i eventualele prelungiri. Aceast perioad va fi redus la 9 luni n cazul n care contractul este ncheiat n scopul efecturii unor lucrri urgente impuse din raiuni de securitate. Contractul de misiune se poate ncheia pe o perioad de 24 de luni n cazul n care: o munca se presteaz n strintate; o pentru nlocuirea unui salariat care a prsit locul su de munc anterior desfiinrii postului su. Contractul de misiune se ncheiere numai n form scris i trebuie s cuprind urmtoarele elemente: dispoziiile relevante cuprinse n contractul de punere la dispoziie; calificrile profesionale ale salariatului; modalitile de remunerare ale salariatului, precum i indemnizaia de care beneficiaz la ncetarea contractului de misiune; durata perioadei de prob (dac este prevzut o asemenea metod de verificare a aptitudinilor salariatului); condiiile de repatriere a salariatului, n cazul n care presteaz munca n afara teritoriului rii; Numele i adresa fondului de pensii suplimentar, precum i a ageniei de pensii; Meniunea potrivit creia nu este interzis angajarea salariatului 166

temporar de ctre utilizator dup terminarea misiunii. Salariaii temporari au dreptul de a primi o compensare n bani, corespunztoare concediului neefectuat. 325 Salariaii temporari au acces la toate facilitile i serviciile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia, cu excepia serviciilor de transport. Utilizatorul este obligat s asigure dotarea salariatului temporar cu echipamente individuale de protecie i de munc. Salariaii temporari au dreptul de a fi informai cu privire la existena posturilor vacante n cadrul ntreprinderii utilizatoare, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. ncetarea contractului de misiune anterior expirrii termenului pentru care a fost ncheiat Cu excepia situaiilor n care salariatul a svrit o abatere grav sau n caz de for major, dac agentul de munc temporar denun contractul de misiune, acesta are obligaia de a ncheia un nou contract de misiune cu salariatul temporar. n cazul n care salariatul temporar denun unilateral contractul de misiune, are obligaia de a-i plti agentului de munc temporar despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit. Contractul de misiune poate fi prleungit o singur dat, n interiorul termenului de 18 luni menionat anterior. Contractul de punere la dispoziie Contractul de punere la dispoziie se ncheie ntre agentul de munc temporar i utilizator. Acesta trebuie ncheiat n form scris n termen de cel mult 10 zile lucrtoare de la data la care salariatul temporar a nceput s presteze munca pentru utilizator. Contractul de punere la dispoziie trebuie s curpind urmtoarele elemente: 326 Motivul pentru care este necesar prestarea muncii de ctre un salariat temporar; Durata misiunii; Dac este cazul, posibilitatea modificrii duratei misiunii i condiiile n care poate avea loc aceast modificare; Caracteristicile specifice postului ocupat de salariatul temporar, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii iprogramul de lucru; Echipamentele individuale de munc i protecie pe care salariatul trebuie s le utilizeze; Cuantumul remuneraiei (inclusiv sporurile, primele, bonusurile etc) la care ar fi ndreptit un salariat angajat direct de ctre ntreprinderea utilizatoare n cazul n care ar fi ncadrat pe acelai post pe care l ocup salariatul temporar.

II. Relaiile colective munc


Partenerii sociali
167

Sindicatele
Criteriile de reprezentativitate: Independena; 327 Contribuii; Experiena i vechimea n munc n cadrul unitii; Atitudinea patriotic n timpul ocupaiei. Dobndirea statului de organizaie sindical reprezentativ este condiionat de ndeplinirea urmtoarelor criterii cumulative: Respectarea valorilor republicane; Independena; Transparen financiar; Numrul de membri i contribuiilor virate de acetia. Sindicatele pot fi reprezentative la nivel de unitate daca ndeplinesc conditiile enuntae mai sus i daca au cel puin 10% din voturile exprimate n primul tur al alegerilor din unitatea respectiv. Dac exist mai multe organizaii sindicale se va face o list comun, iar repartizarea voturilor exprimate se realizeaz pe baza indicat de catre sindicatele implicate, distribuia voturilor fiind mprit n mod egal. n vederea dobndirii statutului de organizaie sindial reprezentativ la nivel de grup de uniti, se va urmri procedura aplicabil n cazul obinerii statutului de organizaie reprezentativ la nivel de unitate. Reprezentativitatea sindical ntr-o sucursal se realizeaz urmrind procedura prevzut de lege pentru orice organizaie sindical, la care se adaug o cerin potrivit creia aceasta are o acoperire teritorial echilibrat n industrie, iar acea sucursal a obinut cel puin 8% din voturile exprimate. Dupa ce s-a stabilit reprezentativitatea sindical, acestea, mpreuna cu organizaiile patronale ntocmesc lista de subiecte care fac obiectul negocierilor colective. 328 Sindicatele reprezentative la nivel naional sunt acelea care ndeplinesc cumulativ criteriile prevzute de lege i sunt reprezentative n urmtoarele ramuri: industrie, comer i servicii . Alegerile se fac o dat la 4 ani.

Contractele colective de munc


Acesta este convenia ncheiata n form scris, n limba francez ntre organizaiile patronale, pe de o parte, i organizaiile sindicale pe de alt parte, i cuprind dispoziii privind: condiiile de munc; formarea profesional; timpul de munc i timpul de odihn; garantiile sociale ale grupurilor profesionale n cauz. Contractul colectiv de munc trebuie comunicat tuturor organizaiilor sindicale i patronale semnatare. Refuzul unei organizaii de a aplica prevederile contractului colectiv de munc

168

va fi formulat n scris i va fi motivat. Domeniul de aplicare al contractului Contracatele colective de munc se pot ncheia la nivel naional, interprofesional, regional sau local. Perioada de valabilitate a unui contract este condiionat de semnarea de ctre unul sau mai multe sindicate. 329 Valabilitatea unui acord (contract) ncheiat la nivel interprofesional este condiionat de semnarea sa de ctre una sau mai multe organizaii sindicale reprezentative. Opoziiile trebuie exprimate ntr-un termen de 15 zile de la data comunicrii acestui acord, n condiiile prevzute de lege. n cazul n care acordul ncheiat la nivel interprofesional se refer doar la o categorie profesional considerat relevant dintr-un colegiu electoral, valabilitatea sa este condiionat de semnarea sa de ctre una sau mai multe organizaii sindicale reprezentative care au primit, la alegeri cel puin 30% din voturi exprimate n cadrul respectivului colegiu electoral. Acordurile interprofesionale vor prevedea n favoarea salariailor ntreprinderilor care particip att la negocieri ct i la reunirile comisiilor paritare pe care le instituie, dispoziii referitoare la: modalitile de exercitare a dreptului de a absenta; despgubiri pentru pierderea salariilor sau pentru reducerea acestora, precum i o compensaii ce au drept scop acoperarea cheltuielilor de cltorie. Prin acordurile (contractele) ncheiate la nivel interprofesional se instituie comisii paritare de interpretare. Cmpul de aplicare teritorial al conveniilor de ramur i al acordurilor profesionale poate fi naional, regional sau local. n ntreprinderile cu mai puin de 200 sute de angajai, n absena delegailor sindicali n ntreprindere sau n instituie, sau a delegatului personalului desemnat ca delegat sindical n ntreprinderile cu mai puin de 50 de salariai, reprezentanii salariailor ce fac parte din comitetul de ntreprindere sau, n lips, reprezentanii 330 salariailor, pot negocia i ncheia acorduri colective de munc asupra msurilor a cror punere in aplicare este subordonata de lege unui acord colectiv, cu exceptia acordurilor colective menionate de lege. Organizaiile sindicale reprezentative la nivelul ramurii n al crui domeniul de activitate se circumscrie obiectul de activitate al unei ntreprinderei vor fi informate de ctre angajator asupra deciziei de a ncepe negocierile. Comisia paritar de ramur se pronun asupra valabilitii acordului n cele patru luni urmtoare transmiterii sale. Conveniile i acordurile ncheiate pe durat nedeterminat pot fi denunate de ctre prile semnatare. n absena stipulaiei exprese, durata preavizului care trebuie s precead denunarea este de trei luni. Denunarea este notificat de ctre autorul su celorlali semnatari ai 169

conveniei, respectiv acordului. n cazul n care denunarea eman de la majoritatea organizaiilor patronale semnate sau de la majoritatea organizaiilor sindicale semnatare, convenia sau acordul continu s-i produc efectele pn la intrarea n vigoare a conveniei sau acordului care i este substituit sau, n lips, pe o perioad de un an de la expirarea termenului preavizului, cu excepia cazului n care se prevede o durat determinat superioar. La cererea oricreia dintre prile semnatare, se pot demara noi negocieri, n termen de trei luni de la data la care contractul a fost denunat. n cazul n care organizaiile sindicale semnatare ale conveniei sau ale acordului i pierd calitatea de organizaie reprezentativ, pe durata aplicrii conventii sau acordului, denunarea lor nu va produce efecte dect dac eman de 331 la una sau mai multe organizaii sindicale reprezentative, care au primit majoritatea voturilor exprimate in conditiile prevazute de lege. Dispoziiile conveniei sau acordului continu s produc efecte cu privire la autorii denunrii pn la intrarea n vigoare a conveniei sau a acordului care i se substituie sau, n lipsa, pe o perioad de un an de la expirarea termenului preavizului, cu excepia situaiei n care prin intermediul unei clauze a fost prevzut o durat superioar celei menionate. n cazul n care fie o convenie ncheiat la nivel de ramur, fie un acord profesional/interprofesional sunt denunate de ctre o singur organizaie semnatar, pe o zon teritorial sau profesional inclus n cmpul de aplicare al textului denunat, acest cmp de aplicare este modificat n consecin. Convenia va prevedea att forma, ct i perioada n care aceasta poate fi renoit sau revizuit. Convenia sau acordul poate prevedea condiiile n care acesta poate fi denunat i, n special, durata preavizului. Contractul sau acordul colectiv de munc poate fi ncheiat fie pe o perioad determinat, fie pe perioad nedeterminat. Dac nu se prevede altfel, convenia sau acordul ncheiat pe o perioad determinat ce continu s se aplice ulterior expirrii perioadei pe care a fost ncheiat, va fi considerat a fi fost ncheiat pe durat nedeterminat. Contractul colectiv de munc pe durat determinat nu se poate ncheia pe o perioad mai mare de 5 ani. 332

III. Jurisdicia muncii


Conflicte individuale de munc
Competena soluionrii conflictelor de munc aparine Tribunalelor industriale. Anterior declanrii conflictelor de munc, prile au obligaia de a se supune concilierii prealabile. Concilierea prealabil este efectuat de Tribunalul industrial.

Conflicte colective de munc Concilierea


Toate conflictele colective de munc pot fi supuse procedurilor de conciliere. Conflictele care, indiferent de motiv, nu au fost supuse unei proceduri convenionale 170

de conciliere, stabilit fie prin convenia sau acordul colectiv de munc, fie printr-un acord special, pot fi suspuse spre soluionare unei comisii naionale sau regionale de conciliere. Atunci cnd conflictul se nate cu ocazia ncheierii, revizuirii sau rennoirii unei convenii ncheiate la nivel de sucursal sau a unui acord profesional sau interprofesional, ministrul muncii poate, la cererea scris i motivat a uneia dintre pri sau din oficiu, sa dispun ca respectivul conflict s fie soluionat prin procedura de mediere (prevazute in capitolul 3). Prile vor pune la dispoziia membrilor comisiilor de conciliere toate mijloacele necesare, pentru a le permite sa-i aduc la ndeplinire funciile cu care au fost nsrcinai. Prile au obligaia de a se prezenta n faa comisiilor de 333 conciliere. Prin excepie, n cazul n care acestea nu se pot nfia personal, vor fi reprezentate de o persoan ce are puterea de a negocia i ncheia un acord de conciliere. n cazul n care una dintre prile conflictului de munc este o persoan juridic, acesta va numi un reprezentant autorizat, pe care l va mputernici s negocieze i s ncheie acordul de conciliere. n situaia n care una dintre prile citate n vederea participrii la mediere nu se poate prezenta la data stabilit pentru desfurarea medierii, preedintele va convoca o noua ntalnire, ce va avea loc n termen de maxim 8 zile de la data la care ar fi trebuit s aib loc prima ntlnire. n ipoteza n care una dintre prile convocate n scopul participrii la procedura medierii nu se prezint, n mod repetat, i fr motiv legitim n faa comsiei de conciliere, presedintele comisiei va ntocmi un raport n care va preciza acest lucru. Ulterior, raportul va fi naintat ctre autoritatea administrativ competent, care, la rndul su, l va transmite procurorului Republicii. Ca rezultat al medierii, preedintele va ntocmi un proces-verbal n care va preciza rezultatul medierii. Procesul-verbal va fi notificat prilor. Procesul-verbal va meniona aspectele asupra crora prile au convenit, precum i chestiunile rmase nesoluionate. n cazul n care n urma medierii nu se ajunge la niciun acord, litigiul va putea fi supus procedurii arbitrajului. Comisiile naionale sau regionale de conciliere sunt compuse dintr-un numr egal de reprezentani ai: organizaiilor patronale reprezentative; organizaiilor sindicale reprezentative; 334 puterii publice, al croi numr nu poate fi mai mic de o treime din membrii comisiei.

Medierea
Procedura de mediere poate fi iniiat de ctre preedintele comisiei de conciliere care, n acest caz, invit prile s desemneze un mediator, cu scopul de a promova soluionarea pe cale amiabila a conflictului colectiv. Aceast procedur poate fi urmat de ctre oricare dintre pri sau de fiecare parte din proprie iniiativ la cererea scrisa iniiat de autoritatea administrativ. 171

n cazul n care prile nu reuesc sa desemneze un mediator de comun acord, acesta din urma este ales de ctre autoritatea administrativ de pe o list de persoane desemnate, avndu-se n vedere autoritatea lor moral, precum i competena lor economic i social. Listele de mediatori sunt ntocmite dupa consultarea i examinarea sugestiilor organizaiilor sindicale i patronale reprezentative la nivel naional, care deservesc comisiei naionale de negocierii colective. n urma ncercrilor mediatorului de a concilia interesele contrare ale prilor, acesta le prezenta, sub form de recomandare, pe care o va motiva, propuneri de soluionare a conflictului, n termen de o lun de la numirea sa. Acest termen poate fi prelungit cu acordul prilor. Cu toate acestea, n cazul n care mediatorul constat c conflictul are drept obiect nerespectarea dispoziiilor legale sau a stipulaiilor convenionale, acesta recomand prilor s supuna conflictul fie instanei judectoreti competente, fie procedurii arbitrajului. 335 Ca urmare a primirii propunerii de soluionare a conflictului prezentat de ctre mediator prilor, acestea pot, n termen de opt zile de la data primirii respectivei propuneri, s notifice mediatorul, intenia lor motivat de a respinge propunerea formulat. Mediatorul informeaz de ndata celelalte parti ale conflictului de respingerile i de motivaiile lor. La sfritul celor opt zile, mediatorul constat acordul sau dezacordul. n caz de eec al tentativei de mediere i dup expirarea termenului de 48 de ore de la constatarea dezacordului, mediatorul comunic ministrului muncii textul recomandrii, ce trebuie s fie motivat i semnat, nsoit de un raport cu privire la conflict, precum i respingerile motivate adresate de ctre pri mediatorului. Concluziile recomandrii mediatorului i respingerile prilor, precum i motivrile lor sunt fcute publice, n termen de 3 luni, de ctre ministrul muncii.

Arbitrajul
Contractul sau acordul colectiv de munc poate prevedea o procedur contractual de arbitraj precum i stabilirea unei liste de arbitri redactat de comun acord ntre pri. n cazul n care contractul colectiv de munc nu prevede procedura contractual de arbitraj, prile n cauz pot decide de comun acord s supun arbitrajului aspectele ce ar rmne nesoluionate n urma procedurii de conciliere sau de mediere. Arbitrul este ales fie prin acord prilor, fie dup modaliti stabilite de comun acord ntre ele. n cazul n care litigiul este supus arbitrajului, nregistrrile stabilite n contextul procedurilor de conciliere sau de mediere sunt naintate arbitrului. 336 Arbitrul nu poate decide asupra altor aspecte decat cele care au fost menionate n procesul verbal de non-conciliere sau de propunerea mediatorului sau de cele care rezult din evenimente ulterioare procesului verbal i sunt consecin a litigiului n curs. 172

El decide asupra conflictelor relative interpretrii i executrii legilor, regulamente, conventii colective sau acorduri n vigoare. Acesta decide n echitate asupra altor conflicte, n special cand conflictul are ca obiect aspecte ce in de salarizare sau de condiiile de munc care nu sunt fixate de dispoziiile legilor, regulamentelor, conveniilor colective sau acordurilor n vigoare. Sentinele arbitrale sunt motivate. Ele pot fi atacate cu recurs n faa Curii superioare de arbitraj. Constituia Italiei conine un set de prevederi fundame dreptului muncii: n art.1 se statueaz c Italia este o republic democratic

ITALIA
ia fundamentale n domeniul 337 ntale 338 ntemeiat pe munc; art. 4 recunoate dreptul fiecrui cetean la munc; prin art. 35 se asigur protecia muncii n toate formele sale. Art. 39 consacr libertatea de asociere, iar art. 40 reglementeaz dreptul salariailor la grev.

1. Relaiile individuale de munc


Contractul individual de munc
Ca regul, contractele individuale de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Prin excepie, se pot ncheia contracte individuale de munc pe durat determinat numai n cazurile prevzute de lege: pentru desfurarea unor activiti cu caracter sezonier, pentru nlocuirea unui salariat ce se afl n concediu pentru incapacitate temporar de munc sau n concediu de maternitate, respectiv pentru desfurarea unor activiti ce au caracter ocazional. Prin contractele colective de munc aplicabile se pot stabili i alte cazuri de ncheiere a contractelor de munc pe durat determinat. Contractul individual de munc pe durat determinat nceteaz la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat sau la data realizrii lucrrii/proiectului pentru care a fost ncheiat. Prin excepie, angajatorul poate decide ncetarea contractului pe durat determinat anterior expirrii termenului pentru care a fost ncheiat, sub condiia ca decizia sa s aib la baz o cauz just. n reglementarea anterioar, sanciunea prevzut de lege pentru nerespectarea dispoziiilor privind ncheierea i executarea contractelor individuale de munc pe durat determinat consta n recalificarea respectivelor contracte, 339 considerndu-se c au fost ncheiate pe durat nedeterminat. n prezent, n cazul n care un salariat continu s presteze munca pe o perioad de cel mult 10 zile de la data expirrii contractului individual de munc pe durat determinat, angajatorul va fi obligat s-i pltesc acestuia un spor ce nu poate fi mai mic de 20% din remuneraia ce i s-ar fi cuvenit n mod normal. Cuantumul acestui spor va crete la 40% din remuneraia ce i s-ar fi cuvenit n mod normal salariatului ncadrat cu contract de munc pe durat determinat, dac acesta va continua s presteze 173

munca pe o perioad de cel mult 20 de zile de data expirrii contractului su. Astfel, contractul de munc pe durat determinat se va transforma, ope legis, ntr-un contract de munc pe durat nedeterminat numai n cazul n care salariatul presteaz munca pentru angajator pe o perioad de cel puin 21 de zile de la data expirrii contractului. Suspendarea contractului individual de munc poate interveni n urmtoarele situaii: Concediu de maternitate (salariatele au dreptul la dou de luni de concediu prenatal i la 3 luni de concediu postnatal); Concediu pentru incapacitate temporar de munc (datorat unui accident de munc sau unei boli obinuite).

ncetarea contractului individual de munc


Interdicii de concediere Este interzis concedierea salariailor: Pe criterii de sex, ras, opiune politic, religie or activitate sindical; Pe durata n care femeia salariat este gravid; 340 Pe durata n care femeia se afl n concediu de maternitate sau n concediu fr plat, pn la mplinirea vrstei de 1 an de ctre copil; Pe motiv c acetia sunt cstorii; Membrii comitetelor salariailor nu pot fi concediai pe o perioad de 1 an de la data ncetrii mandatului lor n lipsa autorizaiei organizaiei sindicale reprezentative la nivel regional. Sanciunile prevzute de lege pentru efectuarea de concedieri nelegale difer n funcie de mrimea ntreprinderii n care au loc respectivele concedieri. Astfel, angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 15 salariai n orice unitate, sucursal, birou sau departament autonom, precum i angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 60 salariai, independent de locul n care presteaz munca, au obligaia de a reintegra salariaii concediai nelegal n funciile ocupate anterior concedierii. De asemenea, angajatorii au obligaia de a plti salariailor n cauz despgubiri n cuantum cel puin egal cu valoarea a 5 salarii de care care acetia ar fi beneficiat. Salariaii au dreptul de a refuza reintegrarea n funciile ocupate anterior concedierii, situaie n care au dreptul la despgubiri egale cu valoarea a 15 salarii de care care acetia ar fi beneficiat dac nu ar fi fost concediai. n cazul n care ntr-o sucursal, unitate, birou ori departament autonom sunt ncadrai mai puin de 15 de salariai sau la nivelul ntreprinderii sunt ncadrai mai puin de 60 de salariai, angajarorul nu are obligaia de a reintegra salariaii concediai nelegal n funciile deinute anterior concedierii. n schimb, acetia au obligaia de a le plti despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit (compensaia ce trebuie acordat n aceast ipotez se ncadreaz n urmtoarele limite: cel puin valoarea a dou salarii i jumtate i cel mult contravaloarea a 6 salarii). 341 Salariatul, la rndul su, are dreptul de a demisiona, sub condiia respectrii unui termen de preaviz. Prin excepie, salariatul are dreptul de a

174

demisiona fr respectarea termenului de preaviz n urmtoarele cazuri: Neplata salariului sau a contribuiilor sociale datorate de ctre angajator; nchiderea ntreprinderii; Refuzul angajatorului de a-l ncadra pe salariat n funcia i gradul corespunztoare activitii pe care o desfoar; Refuzul angajatorului de a-i acorda salariatului concediu de odihn; Angajatorul modific unilateral felul muncii prestate de salariat, cu reducerea corespunztoare a salariului. Salariatul este ndreptit s primeasc pli compensatorii cu ocazia ncetrii contractului su de munc, indiferent de temeiul ncetrii contractului (aceast dispoziie se aplic inclusiv n cazul demisiei sau concedierii pe motive disciplinare).

Timpul de munc i timpul de odihn

Timpul de munc Durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn. Prin contractele colective de munc aplicabile se poate stabili durata normal a timpului de lucru sptmnal, sub condiia ca acesta s nu depeasc 40 de ore. Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal este considerat munc suplimentar. Limitele n care se poate presta munc suplimentar sunt stabilite prin contractele colective de munc aplicabile. 342 n principiu, prestarea muncii suplimentare trebuie s aib caracter ocazional sau s se datoreze unor situaii excepionale, cnd angajarea altor persoane nu este posibil. Durata maxim legal a timpului de lucru de 48 de ore pe sptmn, nu poate fi depit dect cu autorizarea Inspectoratului teritorial de munc. Munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu, corespunztor duratei acesteia. n mod obinuit, cuantumul acestui spor este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil, ns nu poate fi mai mic de 10 % din salariu. Contractul de munc cu timp parial Contractul de munc cu timp parial poate fi ncheiat numai n form scris. Angajatorul nu are dreptul de modifica programul de lucru al salariatului cu timp parial dect cu respectarea urmtoarelor condiii: S aib acordul salariatului; S mreasc salariul angajatului. Timpul de odihn Salariaii au dreptul la un repaus sptmnal de cel puin 24 de ore, care se acord, de obicei, duminca. Repausul sptmnal se poate acorda n alt zi doar n situaii excepionale. De asemenea, salariaii au dreptul la concediu anual de odihn. Durata concediului de odihn se stabilete prin contractele colective de munc aplicabile i este, de obicei, de 20 de zile lucrtoare. Este de menionat c Italia a ratificat Convenia OIM nr. 132/1970 privind concediile de odihn pltite, potrivit creia durata concediului de odihn nu poate fi mai mic de 3 sptmni. 175

343

2. Relaiile colective de munc


Reglementri legale privind sindicatele i asociaiile patronale Att Constituia italian, ct i Statutul lucrtorilor, recunosc dreptul cetenilor de a se asocia liber, precum i dreptul salariailor i al angajatorilor de a deveni membri ai organizaiilor sindicale sau patronale. De asemenea, art. 39 din Constituia Italiei prevede c pentru ca o organizaie s dobndeasc statut legal de sindicat i, n consecin, s aib capacitatea de a negocia i ncheia contracte colective de munc opozabile erga omnes, este necesar, n prealabil, s se nregistreze la autoritatea public competent. Totui, aceast dispoziie nu a fost pus n aplicare, pentru c nu a fost adoptat o lege care s reglementeze procedura constituirii, organizrii, funcionrii, respectiv nregistrrii sindicatelor. Sindicatele au capacitatea de a ncheia contractele colective de munc, ce sunt executorii de drept, n conformitate cu normele dreptului civil. Ca regul, sindicatele se constituie la nivel de sector de activitate i pot crea structuri reprezentative la nivel local, provincial, regional, precum i la nivel naional (organizare pe vertical). Dou sau mai multe sindicate ce se constituie la nivel naional se pot asocia n vederea constituirii unei federaii sindicale (organizare pe vertical). n ceea ce privete organizaiile patronale, acestea au un model de organizare similar cu cel al sindicatelor, putndu-se constitui la nivel de provincie, 344 regiune, respectiv la nivel naional. Organizaiile patronale constituite la nivelele artate se pot asocia n vederea constituirii unei federaii patronale. Negocierea i ncheierea contractelor colective de munc Contractele colective de munc se pot negocia la nivel de provincie, regiune i la nivel naional. Negocierea colectiv poate avea ca obiect toate aspectele ce in de relaiile de munc ce se nasc ntre angajai i angajatori, cu excepia celor care sunt reglementate prin lege. La ncheierea contractelor colective de munc, prevederile legale referitoare la drepturile angajailor au un caracter minimal. Contractele colective de munc i produc efectele numai n raport cu prile semnatare. De asemenea, contractele colective de munc se vor aplica i n raport cu salariaii i angajatorii care au fost reprezentai la negocieri. Contractele colective de munc trebuie nregistrate la Consiliul Naional al Economiei i Muncii, n termen de 30 de zile de la data la care au fost ncheiate.

3. Jurisdicia muncii
Litigiile de munc sunt de competena instanelor judectoreti de drept comun. Procedura concilierii prealabile este obligatorie.

176

Marea Britanie
345 346

Relaiile individuale de munc.


Contractul individual de munc
ncheierea contractului individual de munc
Employment Rights Act 1996 conine dispoziii cu privire la obligaia angajatorului de informare a salariatului asupra unor elemente considerate ca fiind indispensabile pentru defurarea raporturilor de munc. Astfel, art. 1 din actul normativ menionat prevede c n situaia n care un salariat ncepe s presteze munca pentru un angajator, acesta trebuie s-l informeze pe salariatul n cauz asupra: Datelor de identificare ale prilor; Datei de la care urmeaz s nceap activitatea; Cuantumului remuneraiei la care este ndreptit sau asupra modalitii de stabilire a acesteia; Peridiocitii plii remuneraiei; Duratei timpului de munc; Duratei concediului de odihn; Cuantumului remuneraiei la care este ndreptit n cazul n care se afl n concediu pentru incapacitate temporar de munc; 347 Duratei perioadei de preaviz la care este ndreptit salariatul sau pe care este obligat s-l acorde, dup caz; Durata contractului individual de munc ncheiat pe durata determinat sau atunci cnd salariatului nu i se ofer un loc de munc permanent, perioada pe care angajatorul preconizeaz c acesta va presta munca; Funciei pe care urmeaz s o ocupe sau o scurt descriere a activitilor pe care le va desfura; Locului de munc sau n lipsa unui loc de munc fix, asupra posibilitii salariatului de a munci n diverse locuri, cu precizarea acestora; Contractului colectiv de munc aplicabil. n cazul n care salariatul urmeaz s presteze munca n strintate, acesta trebuie s fie informat i cu privire la urmtoarele aspecte: locul i durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; prestaiile n bani sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; moneda n care i vor fi pltite drepturile salariale; condiiile de repatriere. n plus, angajatorul are obligaia de a-i nmna salariatului o not prin care si aduc la cunotin procedurile disciplinare aplicabile n unitate. Toate informaiile menionate trebuie puse la dispoziia salariatului sub forma unei declaraii scrise (aceasta este regula) sau a unei scrisori de angajare ce eman de la angajator, n termen de cel mult 2 luni de la nceperea activitii. n

177

situaia n care angajatorul nu i ndeplinete aceast obligaie, salariatul este ndreptit s se adreseze Tribunalului Muncii, solicitnd ca acesta s stabileasc elementele asupra crora ar fi trebuit s fie informat de ctre angajator. 348 De asemenea, prile pot ncheia un contract individual de munc care s guverneze relaia dintre ele, ns nu este obligatoriu ca acesta s mbrace form scris. Orice modificare a elementelor ce fac obiectul obligaiei de informare trebuie adus la cunotina salariatul n termen de maxim o lun de la data apariiei modificrii.

Con inutul contractului individual de munc.


Legislaia britanic conine un capitol denumit Protected Disclosure, prin ale crui reglementri se urmrete instituirea unor msuri de protecie n favoarea salariailor care divulg anumite tipuri de informaii. Legea face referire la noiunea de divulgare calificat, ce reprezint divulgarea oricror informaii de ctre un salariat care consider c respectivele informaii tind s dovedeasc unul sau mai multe din urmtoarele aspecte: A fost svrit o infraciune/o infraciune este svrit la momentul divulgrii/exist probabilitatea de a fi svrit o infraciune; O persoan are o obligaie legal fa de salariat, pe care nu a adus-o la ndeplinire/ncalc respectiva obligaiei la momentul divulgrii informaiei/exist probabilitatea ca obligaia s nu fie ndeplinit; S-a produs o eroare judiciar/este pe cale de a se realiza o eroare judiciar; A fost pus n pericol sntatea sau securitatea unui salariat/sntatea sau securitatea unui salariat este pe cale de a se pune n pericol; A fost pus n pericol/urmeaz s fie pus n pericol mediul nconjurtor; 349 Informaii cu privire la oricare din aspectele menionate mai sus sunt tinuite deliberat. O persoan care divulg informaiile prezentate nu va fi protejat dac prin faptul divulgrii svrete o infraciune. Nu va fi protejat nici persoana care divulg aceste informaii prin nclcarea obligaiei de confidenialitate, nscut din raportul contractual dintre client i consilierul su juridic (sau avocat). Condiii cerute pentru obinerea proteciei prevzute de lege n cazul divulgrii de informaii: Divulgarea informaiilor s fi fost fcut de ctre un salariat cu bun-credin (s nu urmreasc obinerea unui ctig personal); Salariatul s divulge respectivele informaii angajatorului sau persoanei care a svrit una sau mai multe din faptele descrise. Salariatul este ndreptit s divulge informaiile i Minitrilor Coroanei, dac angajatorul su a fost numit de unul dintre acetia; Salariatul s aib convingerea faptului c informaiile prezentate sunt adevrate;

178

Protecia salariailor mpotriva prejudiciilor ce le pot suferi n cursul desfurrii raporturilor de munc Salariatul nu poate fi sancionat de ctre angajatorul su n baza urmtoarelor temeiuri; A fost citat n baza Legii jurailor (1974), n scopul de a participa), n scopul participrii la un proces penal n calitate de jurat; 350 A fost nsrcinat de angajator s desfoare activiti n legtur cu prevenirea sau reducerea riscurilor asupra sntii i securitii i i-a ndeplinit aceast obligaie; A dobndit calitatea de reprezentant al salariailor pe probleme ce in de sntatea i securitatea n munc i a adus la ndeplinire obligaii ce decurg din aceast calitate (a adus la cunotin angajatorului anumite mprejurri de natur s pun n pericol sntatea i securitatea salariailor, a luat msuri de protecie mpotriva unui pericol iminent, ce amenina sntatea i securitatea salariailor); Refuz s se supun dispoziiilor angajatorului prin care acesta i impune s respecte un program de lucru ce este stabilit cu nclcarea prevederilor incluse n Legea privind timpul de lucru; salariatul refuz s renune la un drept ce i este conferit prin Legea privind timpul de lucru; salariatul refuz s semneze un acord cu angajatorul cu privire la aspecte ce in de organizarea timpului de lucru; Salariatul a ndeplinit obligaiile ce i reveneau n calitatea sa de administrator al unui sistem de pensii; Salariatul deine funcia de reprezentant al salariailor; salariatul dorete s participe la alegerile pentru desemnarea reprezentanilor salariailor n calitate de candidat la aceast poziie; i exercit dreptul de a-i lua concediu pentru formare profesional, concediu de maternitate/concediu de paternitate. Competena de soluionare a conflictelor de munc ce apar n legtur cu producerea de prejudicii salariailor pe oricare din temeiurile menionate aparine Tribunalului muncii. Aciunea trebuie introdus n termen de 3 luni de la data la care 351 angajatorul a sancionat salariatul n baza oricruia din temeiurile menionate, cu excepia cazului n care salariatul face dovada c s-a aflat n imposibilitatea de a introduce aciunea n termenul prevzut de lege. n cazul n care angajatorul a realizat mai multe aciuni prin care a prejudiciat interesele legitime/drepturile salariailor, termenul de prescripie ncepe s curg de la data svririi ultimului act de ctre angajator. Tribunalul muncii va pronuna o hotrre prin care va decide asupra admiterii/respingerii aciunii introduse de salariat. Dac aciunea este admis, Tribunalul va putea sa i acorde acestui despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit. Angajatorul este obligat s i acorde salariatul zile libere n urmtoarele situaii: Pentru ndeplinirea unuo obligaii civice; 179

n cazul n care este concediat pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n vederea cutrii unui loc de munc, pe durata termenului de preaviz acordat de angajator (salariatul este ndreptit la plata remuneraiei n acest situaie); Pentru a se aplica aceste prevederi, salariatul trebuie s fi prestat munca pentru angajatorul care l concediaz pe o durat de cel puin 2 ani. Pentru efectuarea consultaiilor prenatale; Pentru a ngriji persoanele pe care le are n ntreinere n cazul n care acestea se mbolnvesc/ dau natere unui copil/sunt rnite; n cazul decesului persoanelor pe care le are n ntreinere. n aceast situaie, salariatul trebuie s i aduc la cunotin angajatorului: motivul absenei sale n timp util; durata preconizat a absenei sale. 352 Prin persoane aflate n ngrijiretrebuie s se neleag soul, copilul, prinii, persoanele cu care se afl n parteneriat civil sau persoanele cu care locuiete salariatul. n aceast categorie se includ i persoanele care se bazeaz pe ajutorul salariatului n cazul n care se mbolnvesc sau sunt rnite. Pentru administrarea fondurilor de pensii, n cazul salariatului care ndeplinete funcia de administrator al acestor fonduri; n cazul n care salariatul ndeplinete funcia de reprezentant al salariailor sau dorete s candideze n scopul obinerii acestei poziii.

Timpul de munc i timpul de odihn

Legisla/ia prevede dreptul salaria/ilor de beneficia de o perioad minim de repaus de 11 ore consecutive n decursul fiecrei perioade de 24 de ore. De asemenea, salaria/ii au dreptul la o perioad de repaus de minimum 24 de ore nentrerupte n decursul unei perioade de 7 zile calendaristice. Aceste dou tipuri de perioade de repaus nu sunt pltite. Orice salariat beneficiaz de o pauz zilnic de cel pu/in 20 de minute, dac lucreaz mai mult de 6 ore pe zi. n situa/ia n care salaria/ii au o vrst cuprins ntre 15 si 18 ani, acestia au dreptul la o pauz de minimum 30 de minute, dac lucreaz zilnic mai mult de 4,5 ore. Aceste perioade de pauz pot fi sau nu pltite, n func/ie de prevederile contractului individual de munc. Timpul de lucru maxim sptmnal nu poate depsi o medie de 48 de ore, durat calculat prin raportare la o perioad de referin/, de regul, de cel pu/in 17 sptmni. Perioad de referin/ poate fi extins pn la cel mult 52 de sptmni, dac aceast posibilitate este expres prevzut prin contractele colective de munc. 353 Aceast limit de 48 de ore este aplicabil si n situa/ia n care lucrtorul are mai multe locuri de munc. Salaria/ii tineri, sub 18 ani, nu pot lucra o perioad mai mare de 40 de ore pe sptmn. De asemenea, exist reguli speciale pentru persoanele care lucreaz n transportul aerian, maritim, etc. n perioada sptmnal de lucru sunt incluse si trainingurile profesionale, cltoriile ce au legtur cu activitatea desfsurat, ntlnirile ce au legtur cu

180

munca prestat, perioadele de lucru n afara grani/elor Regatului Unit, dar pentru o societate din Marea Britanie, etc. n perioada sptmnal de lucru nu sunt incluse perioadele de timp necesare pentru transportul la locul de munc si de la locul de munc napoi la domiciliu, pauzele n care nu se lucreaz, concediile pltite sau nu, precum si perioadele nepltite n care salariatul st, n mod voluntar, pentru a-si finaliza sarcinile ce i revin. Munca de noapte este definit ca fiind munca prestat ntre orele 23,00 si 6,00. Sunt considera/i lucrtori de noapte persoanele care lucreaz cel pu/in 3 ore n perioada men/ionat. Persoanele care lucreaz noaptea nu si pot presta activitatea pe o period mai mare de 8 ore pe zi. Lucrtorii de noapte au dreptul la un control medical gratuit anterior nceperii activit/ii si, ulterior, n mod regulat. De asemenea, exist prevederi derogatorii pentru persoanele tinere, acestea netrebuind, de regul, s lucreze ntre orele 22,00 si 6,00. Orice salariat are dreptul la un concediu anual de minimum 28 de zile, angajatorul putnd s acorde o perioad mai mare de concediu. n perioada de concediu nu sunt incluse zilele de repaus sptmnal. Angajatorul nu are obliga/ia de a-i asigura angajatului dreptul la concediu, acestra trebuind s l solicite n mod 354 expres. Angajatorul are dreptul, pentru motive temeinice, de a limita perioada n care angajatul ar dori s si exercite dreptul legal la concediu. n situa/ia n care angajatul nu si exercit integral dreptul la concediu, perioada de concediu neefectuat poate fi adaugata la perioada aferent anului urmtor, n limita a 8 zile. Salariatul va fi pltit pentru munca suplimentar prestat, doar dac aceasta posibilitate este expres prevzut n contractul individual de munc. Altfel, n lipsa respectivei clauze exprese, salariatul va fi pltit exclusiv pentru perioada de munc stabilit prin contractul individual de munc. n Anglia si <ara Galilor sunt 8 srbtori legale pe an, n Sco/ia sunt 9, iar n Irlanda de Nord 10. Nu exist[ un drept al salaria/iilor de a fi plti/i n aceste zile, cu excep/ia situa/iei n care contractul individual de munc prevede expres aceast posibilitate. Prin urmare, n zilele de concediu legal pot fi incluse si srbtorile legale, angajatorul avnd, ns, si posibilitatea de a acorda respectivele zile n plus fa/ de zilele de concediu. De asemenea, nu se prevede dreptul salaria/ilor la o remunera/ie suplimentar pentru situa/ia n care lucreaz n zilele de srbtori legale.

Suspendarea contractului individual de munc


Cazuri de suspendare: a. Suspendarea contractului de munc pe motive medicale (ca urmare a unei recomandri cuprinse n legea privind sntatea i securitatea n munc, respectiv ca urmare a unei dispoziii cuprinse n cadrul unui act normativ). Salariatul are dreptul la plata remuneraiei de ctre angajatorul su pe o perioad de maxim 26 de sptmni, sub condiia s fi prestat munca pe o perioad de cel puin o lun anterior operrii cauzei de suspendare. Contractul indiviual de munc al salariatu va fi considerat suspendat ct timp: 355 Se afl n relaii contractuale cu angajatorul su; Nu presteaz munca pentru un alt angajator pe durata suspendrii 181

contractului de munc. Salariatul nu este ndreptit s primeasc salariul pe durata de timp n care se afl n incapacitate temporar de munc datorat unor boli. b. Suspendarea pe motive ce in protecia maternitii (salariata e nsrcinta, a nscut recent sau alpteaz) n toate cazurile de suspendare, anagajatorul este obligat s i pltesc salariatului remuneraia. n ipoteza n care acesta nu i respect obligaia ce i incumb, salariatul are dreptul de a se adresa Tribunalului muncii n termen de 3 luni de la data la care angajatorul nu i-a ndeplinit obligaia (sau la o dat ulterioar,dac instana consider c salariatul s-a aflat n imposibilitatea de a introduce aiunea n acest termen) i s cear despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit.

Flexibilizarea relaiilor de munc


Salariaii pot adresa o cerere angajatorului, prin care s-i solicite acestuia s convin asupra unei modificri a clauzelor contractului su de munc, dac modificarea se refer la unul din urmatoarele aspecte: Durata timpului de lucru; Programul de lucru. Scopul acestei modificri trebuie s rezide n necesitatea de a ngriji un copil/ o persoan care a mplinit vrsta de 18 ani i care ntrunete anumite condiii prevzute de lege. Cererea prin care salariatul solicit angajatorului s convin asupra modificrii clauzelor contractului su de munc trebuie s cuprind urmtoarele elemente: 356 Natura i scopul cererii; Indicarea clauzelor contractuale care ar urma s fac obiectul modificrii i data de la care aceste modificri ar trebuie s opereze; Descrierea consecinelor pe care modificarea contracului de munc ar urma s le produc-aceste consecine trebuie s se refere n special la modul n care ar urma s fie afectat activitstea angajatorului. Salariatul poate nainte o asemenea cerere angajatorului cel mult o dat pe an. Angajatorul are dreptul s resping solicitarea salariatului numai dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii: Modificarea clauzelor contractuale ar implica costuri suplimentare, ce cad n sarcina angajatorului; Nu mai pot fi onorate solicitrile clienilor, datorit modificrii timpului de lucru/programului de lucru al salariatul care adreseaz solicitarea; Angajatorul se afl n imposibilitatea de a distribui volumul suplimentar de munc ntre ceilali salariai; Angajatorul se afl n imposibilitatea de a recruta personal suplimentar; Se aduce atingere calitii muncii prestate de ceilali salariai; Se urmrete restructurarea unitii. Dac angajatorul refuze s aprobe solicitarea salariatului, acesta poate contesta decizia angajatorului la Tribunalul muncii n termen de 3 luni de la data comunicrii respectivei decizii de ctre angajator. 357 182

ncetarea contractului individual de munc


Durata minim a termenului de preaviz Angajatorul are obligaia de a acorda termen de preaviz salariailor care au prestat munca pe o durat de cel puin o lun astfel: Durata termenului de preaviz este de cel puin o sptmn, dac salariatul a prestat munca n favoarea angajatorului pe o perioad de cel mult 2 ani; n cazul n care salariatul a prestat munca la un angajator pe o perioad de cel puin 2 ani, dar nu mai mult de 11 ani, acesta este ndreptit s beneficieze de un termen de preaviz ce se va calcula astfel: pentru fiecare an n care salariatul a prestat munca, va beneficia de o sptmn suplimentar de preaviz. Astfel, dac salariatu a lucrat la acelai angajator pe o perioad de 6 ani, va beneficia de un termen de preaviz de 6 saptmni; Durata termenului de preaviz nu mai fi mai mic de 12 sptmni dac salariatul a prestat munca n favoarea angajatorului pe o perioad de cel puin 12 ani. Salariatul are obligaia de a acorda un termen de preaviz de cel puin o saptmn dac a prestat munca pentru un angajator pe o perioad de cel puin o lun. Oricare dintre pri are dreptul de a renuna la termenul de preaviz sau de a accepta plata unei sume de bani n schimbul renunrii la termenul de preaviz. Fiecare dintre pri are dreptul de a nceta contractul individual de munc fr acordarea unui termen de preaviz, n cazul n care decizia de ncetarea a contractului a fost determinat de conduita necorespunztoare a celeilalte pri. Declaraie scris privind motivele de concediere 358 La solicitarea salariatului, angajatorul are obligaia de a-i nmna acestuia o declaraie cu privire la motivele care au stat la baza deciziei de concediere. Angajatorul va remite document salariatului n termen de maxim 14 zile calendaristice de la data primirii solicitrii. Salariatul are dreptul de a primi declaraia cu privire la motivele ce au stat la baza deciziei de concediere numai dac acesta a prestat munca la angajatorul care l concediaz pe o de cel puin 1 an. Prin excepie, angajatorul este obligat s comunice declaraia privind motivele de concediere, indiferent dac a existat sau nu o solicitare n acest sens din partea salariatei i indiferent de durata pe care aceasta a prestat munca, dac salariata concediat este nsrcinat sau dac concediul de maternitate al acesteia nceteaz ca urmare a concedierii sale. n cazul n care angajatorul nu i-a ndeplinit obligaia de a comunica salariatului motivele ce au stat la baza deciziei de concediere sau aceste motive sunt nelegale ori nu reflect adevrul, salariatul are dreptul de a contesta msura dispus la instana de judecat competent (Tribunalul muncii), care l poate obliga pe angajator la plata unei sume de bani echivalent cu remuneraia la care ar fi fost ndreptit salariatul pentru prestarea muncii pe o perioad de dou sptmni. Legea privind relaiile de munc prevede procedura ce trebuie urmat de ctre angajator n cazul sancionrii disciplinare a unui salariat sau n cazul 183

concedierii acestuia. Astfel, angajatorul este obligat s comunice salariatului n scris, prin intermediul unei notificri, motivele ce stau la baza sancionrii sale disciplinare, respectiv la baza concedierii sale. Totodat, prin notificare, angajatorul trebuie s l convoace pe salariat la o ntrevedere, pentru a-i acorda 359 acestuia posibilitatea de a formula aprri mpotriva acuzaiilor ce i se aduc. Angajatorul nu poate dispune nicio msur anterior audierii salariatului, cu excepia cazului n care sanciunea disciplinar dispus const n suspendarea contractului individual de munc al salariatului. Ulterior ascultrii salariatul, angajatorul va lua o decizie, care trebuie comunicat salariatului. Dac salariatul decide s conteste msura dispus, va avea loc o nou ntrevedere, n urma creia angajatorul va lua decizia final, care trebuie, de asemenea, comunicat angajatorului. Cazuri de ncetare a contractului de munc Un angajator nceteaz raporturile de munc cu un salariat n urmtoarele situaii: Concedierea salariatului (indiferent dac i acord sau nu termen de preaviz salariatului); La expirarea contractului de munc ncheiat pe durat determinat, dac prile nu decid prelungirea sa; n cazul n care salariatul demisioneaz datorit conduitei angajatorului (n aceast situaie, nu este obligat s acorde termen de preaviz). n literatura britanic, acest caz de ncetare a contractului de munc poate denumirea de constructive dismissal. Angajatorul trebuie s fac dovada c la baza deciziei de ncetarea a raporturilor de munc cu un salariat au stat motive ntemeiate. n caz contrar, se va considera c decizia de concedierea este nelegal. Sunt considerate motive ntemeiate cele ce in de: 360 Capacitatea salariatului de a presta munca(capacitatea de a presta munca se raporteaz la abilitile sau aptitudinile sale, respectiv la starea sa de sntate) sau de calificrile acestuia; Conduita salariatului la locul de munc; Restructurarea ntreprinderii; Imposibilitatea salariatului de a mai presta munca, datorit faptului c prin continuarea prestrii acesteia ar nclca dispoziiile unor acte normative. Legea indic o serie de motive de concediere ce sunt considerate nelegale. Astfel, salariatul nu poate fi concediat pe urmtoarele temeiuri: A absentat de la locul de munc n baza Legii jurailor (1974) n scopul participrii la un proces penal n calitate de jurat; A fost nsrcinat de angajator s desfoare activiti n legtura cu prevenirea sau reducerea riscurilor asupra sntii i securitii i i-a ndeplinit aceast obligaie; A dobndit calitatea de reprezentant al salariailor pe probleme ce in de sntatea i securitatea n munc i a adus la ndeplinire obligaii ce decurg din

184

aceast calitate (a adus la cunotin angajatorului anumite mprejurri de natur s pun n pericol sntatea i securitatea salariailor, a luat msuri de protecie mpotriva unui pericol iminent, ce amenina sntatea i securitatea salariailor); Refuz s se supun dispoziiilor angajatorului prin care acesta i impune s respecte un program de lucru ce este stabilit cu nclcarea prevederilor incluse n Legea privind timpul de lucru; salariatul refuz s renune la un drept ce i este conferit prin Legea privind timpul de lucru; salariatul refuz s semneze un acord cu angajatorul cu privire la aspecte ce in de organizarea timpului de lucru; 361 Salariatul a ndeplinit obligaiile ce i reveneau n calitatea sa de administrator al unui sistem de pensii; Salariatul deine funcia de reprezentant al salariailor; salariatul dorete s participe la alegerile pentru desemnarea reprezentanilor salariailor n calitate de candidat la aceast poziie; Angajatul l-a chemat n judecat pe angajator, obiectul cererii de chemare n judecat fiind nerespectarea drepturilor sale legale; Salariatul i exercit dreptul de a beneficia de concediu pentru formare profesional. n cazul n care salariatul consider c decizia de concediere este nelegal, o poate contesta n termen de 3 luni de la data comunicrii la Tribunalul muncii. Totui, dac salariatului i-a fost acordat un termen de preaviz, acesta poate contesta decizia numai pe durata termenului de preaviz. Daca Tribunalul consider contestaia salariatului ca fiind ntemeiat, acesta l poate obliga pe angajator la plata unei sume de bani echivalent cu remuneraia la care ar fi fost ndreptit salariatul pe o perioad de 4 sptmni. De asemenea, Tribunalul poate dispune reintegrarea n munc a salariatului concediat nelegal. n aceast situaie, angajatorul poate fi obligat la plata unor despgubiri echivalente cu prejudiciul suferit de salariat (plata remuneraiei pentru intervalul de timp scurs ntre momentul concedierii i momentul reintegrrii n munc, acordarea unor drepturi/privilegii de care ar fi beneficiat dac nu ar fi fost concediat; Tribunalul poate acorda salariatul despgubiri suplimentare, innd seama de perioada de timp n care salariatul a prestat munca pentru angajatorul care a dispus concediarea. Totui, dac salariatul i exercit drepturile prevzute de lege n 362 favoarea sa n mod abuziv, cuantumul despgubirilor va putea fi diminuat de ctre instan). Pentru a dispune reintegrarea salariatului n poziia deinut anterior concedierii, Tribunalul trebuie s ia n considerare urmtoarele aspecte: Existena unei solicitri din partea salariatului n sensul reintegrrii sale pe postul deinut anterior concedierii; Dac mai exist posibilitatea reintegrrii salariatului pe postul deinut anterior concedierii; Gradul de culp al salariatului. Este de menionat c n literatura britanic se face distincia ntre dou tipuri de concediere nelegal: unfair dismissal i wrogful dismissal. Distincia dintre cele 185

dou tipuri de concediere nelegal rezid n faptul c, pe cnd unfair dismissal se refer la acele situaii n care angajatorul a dispus concedierea cu nerespectarea prevederilor impuse de lege, wrongful dismissal se refer la situaiile n care angajatorul a dispus concedierea datorit nerespectrii unor dispoziii prevzute de contractul de munc ncheiat cu salariatul. De asemenea, cererile de chemare n judecat prin care salariaii pretind c a avut loc o concediere cu nerespectarea dispoziiilor legale sunt de competena Tribunalului muncii, n timp ce cele prin care se invoc efectuarea concedierii fr respectarea clauzelor incluse n contractul individual de munc sunt, ca regul, de competena Curii judeene. n plus, pentru ca un salariat s poat introduce o cerere de chemare n judecat prin care s invoce nelegalitatea deciziei de concediere datorit nerespectrii prevederilor legale (unfair dismissal), este necesar ca acesta s fi 363 prestat munca pentru angajatorul care l concediaz pe o durat de cel puin 1 an. Concedierea colectiv Concedierile colective reprezint concedierile efectuate de un angajator dintrunul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, n cazul n care, ntr-o perioad de 90 de zile, concediaz cel puin 20 de salariai, indiferent de numrul lucrtorilor angajai n mod normal n unitate. n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia n timp util consultri cu reprezentanii salariailor sau, dup caz, cu persoanele afectate de concedieri. Astfel, dac angajatorul intenionez s concedieze cel puin 100 de salariai, acesta va iniia procedurile de consultare cu cel puin 90 de zile anterior datei la care deciziile de concediere vor produce efecte. Dac angajatorul dorete s concedieze mai puin de 100 de salariai, va demara procedurile de consultare cu cel puin 30 de zile anterior datei la care deciziile de concediere vor produce efecte. Pentru a permite reprezentanilor lucrtorilor s formuleze propuneri constructive, n timp util, n cursul acestor consultri, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile utile i, n orice caz, s le comunice n scris: motivele concedierilor preconizate; numrul i categoriile de salariai care vor fi concediai; numrul i categoriile de salariai ncadrai n mod normal; perioada n cursul creia vor avea loc concedierile preconizate; criteriile propuse pentru selectarea salariailor care urmeaz a fi concediai; metoda de calcul al oricror eventuale pli compensatorii, n afara celor decurgnd din lege. 364 n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat de o ntreprindere care exercit controlul asupra angajatorului, acestea nu se poate prevala, n nerespectarea obligaiei menionate de faptul c ntreprinderea nu i-a furnizat toate informaiile necesare. n cazul n care la nivelul unitii nu este constituit un sindicat i nici nu au fost 186

alei reprezentaii salariailor, angajatorul are obligaia de a invita salariaii afectai de concediere s-i aleag reprezentanii. Dac acetia nu i aleg reprezentanii, toate informaiile prezentate mai sus vor fi furnziate fiecruia dintre salariaii afectai de concediere. Atunci cnd salariaii afectai de concediere decid organizarea alegerilor pentru numirea reprezentanilor lor, angajatorul are obligaia de a organiza desfurarea acestor alegeri. De asemenea, acestuia n incumb i alte obligaii, printre care: obligaia de a stabili numrul reprezentanilor ce urmeaz s fie alei, astfel nct s fie reprezentante n mod corespunztor toate categoriile de salariai afectai de msura dispus de angajator; obligaia de a stabili durata mandatului reprezentanilor; obligaia de a verifica dac printre candidaii la funcia de reprezentai ai salariailor se afl numai salariai ce urmeaz a fi afectai de concedierea colectiv. Dac angajatorul nu ndeplinete obligaiile menionate, oricare din salariaii afectai de msura concedierii colective au dreptul de a formula o plngere. Competena de soluionare a acestei plngeri aparine Tribunalului muncii. Dac instana de judecat decide c preteniile salariailor sunt ntemeiate, le va putea acorda acestora despgubiri (protective award) ce vor fi pltite ncepnd cu 365 data la care a avut loc prima concediere (sau de la data pronunrii hotrrii) pe o perioad stabilit de instan. Cuantumul despgubirilor se stabilete n raport cu remuneraia la care este ndreptit fiecare salariat afectat de concediere. n cazul n care angajatorul intenioneaz s concedieze cel puin 100 de salariai ntr-o perioad de 90 de zile, acesta are obligaia s informeze secretarul de stat asupra deciziei de concediere: cu cel puin 90 de zile nainte de data la care deciziile de concedire vor produce efecte; anterior acordrii termenului de preaviz salariailor. n cazul n care angajatorul intenioneaz s concedieze cel puin 20 de salariai, acesta are obligaia s informeze secretarul de stat asupra deciziei de concediere: cu cel puin 30 de zile nainte de data la care deciziile de concedire vor produce efecte; anterior acordrii termenului de preaviz salariailor. Nerespectarea obligaiei menionate atrage rspunderea juridic a angajatorului.

Tipuri de contracte individuale de munc


a. Contractul de munc pe durat determinat Prin "contract pe durat determinat" se nelege un contract de munc, care se caracterizeaz prin faptul c poate nceta i n alte cazuri dect cele prevzute de lege pentru celalte tipuri de contracte de munc. Astfel, contractul pe durat determinat va nceta: la mplinirea termenului pentru care a fost ncheiat; 366

187

la ndeplinirea unei sarcini determinate sau producerea (sau neproducerea) oricrui alt eveniment determinat, altul dect atingerea de ctre salariat a vrstei normale de pensionare . Salariat cu contract de munc pe durat determinat reprezint un salariat care este angajat n cadrul unui contract de munc pe durata determinat; Salariatul permanent reprezint un salariat care este angajat n baza unui contract de munc pe durat nedeterminat. Principiul pro rata presupune c acolo unde un salariat cu contract de munc pe durat nedeterminat comparabil primeste sau are dreptul la salariu sau orice alt beneficiu, un angajat cu contract de munc pe durat determinat trebuie s primeasc sau are dreptul de a primi o propor/ie a acelui salariu sau orice alt beneficiu, avnd n vedere durata contractului de munc . Angaja/ii comparabili n lumina prevederilor legale, un salariat deine calitatea de salariat permanent comparabil n rela/ie cu un salariat cu contract de munc pe durat determinat dac, n momentul n care tratamentul care este presupus a fi mai pu/in favorabil angajatului cu contract de munc pe durat determinat, ambii salaria/i sunt angaja/i de acelasi angajator si presteaz o munc identic sau foarte asemntoare /innd cont, dac este relevant, de existena unui nivel similar de calificare si aptitudini si angajatul permanent lucreaz n aceeasi unitate ca salariatul cu contract de munc pe durat determinat sau unde nu exist un salariat cu contract de munc pe durat nedeterminat comparabil care lucreaz n acea unitate care ndeplineste cerin/ele sus-men/ionate, lucreaz n alt unitate si ndeplineste respectivele cerin/e. 367 Un salariat cu contract de munc pe durat determinat are dreptul de a nu fi tratat de angajatorul su mai pu/in favorabil dect este tratat un salariat cu contract de munc pe durat nedeterminat comparabil n ceea ce priveste termenii contractului. Acest drept include, n special, dreptul salariatului cu contract de munc pe durat determinat de a nu fi tratat mai pu/in favorabil dect un salariat cu contract de munc pe durat nedeterminat n ceea ce privete accesul la programele de pregtire profesional sau oportunitatea de a ncheia cu angajatorul un contract pe durat nedeterminat. Cnd un salariat cu contract de munc pe durat determinat este tratat de ctre angajatorul su mai pu/in favorabil dect un salariat cu contract de munc pe durat nedeterminat comparabil n ceea ce priveste orice condi/iile de munc, tratamentul n cauz va fi considerat ca fiind justificat pe motive obiective dac prevederile contractului de munc a salariatului cu contract de munc pe durat determinat, luate n ansamblu, sunt cel pu/in la fel de favorabile ca prevederile contractului de munc al salariatului cu contract de munc pe durat nedeterminat comparabil n cazul n care salariatul consider c angajatorul i-a nclcat drepturile prevzute n Legea privind contractul pe durat determinat, acesta are posibilitatea de a-i solicita angajatorului o declaraie scris n care s i fie prezentate motivele care au stat la baza nclcrii drepturilor sale. Angajatorul este obligat s i comunice salariatului rspunsul su n termen de 21 de zile de la data primirii solicitrii.

188

n situaia n care un salariat consider ca angajatorul i-a nclcat drepturile, are dreptul de a se adresa Tribunalului muncii. Dac Tribunalul muncii consider c reclamaia salariatului este ntemeiat, se va stabili care sunt drepturile i obligaiile prilor. De asemenea, instana are posibilitatea de a: 368 Obliga angajatorul la plata de despgubiri ctre salariat; Recomanda angajatorului s ia msuri n scopul prevenirii sau reducerii efectelor negative pe care le-a produs nclcarea obligaiilor ce i incumbau n temeiul legii. b. Contractul de munc cu timp parial Contractul de munc cu timp parial a fost reglementat n Regatul Unit prin Legea privind lucrtorii cu timp parial din anul 2000, care a transpus directiva 97/81/CE din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru cu privire la munca cu timp parial, ncheiat de UCIPE, CEIP i CES. Astfel, legea prevede c lucrtorii cu timp parial nu sunt tratai ntr-un mod mai puin favorabil dect lucrtorii cu norm ntreag comparabili n ceea ce privete condiile lor de munc numai din cauz c acetia lucreaz cu timp parial, cu excepia cazului n care tratamentul difereniat este justificat de motive obiective. Potrivit legii, lucrtorii cu timp parial nu sunt considerai a fi tratai ntr-un mod mai puin favorabil dect lucrtorii cu norm ntreag comparabili n cazul n care acetia (lucrtorii cu timp parial) primesc un spor la salariu pentru prestarea muncii suplimentare n cuantum mai redus dect lucrtorii cu norm ntreag care presteaz munc suplimentar, n cazul n care numrul de ore suplimentare prestate de lucrtorii cu timp parial nu depete numrul de ore de munc pe care le presteaz salariaii cu norm ntreag n cadrul programului normal de lucru. n cazul n care salariatul consider c angajatorul i-a nclcat drepturile prevzute de lege, acesta are posibilitatea de a-i solicita angajatorului o declaraie scris n care s i fie prezentate motivele care au stat la baza nclcrii drepturilor 369 sale. Angajatorul este obligat s i comunice salariatului rspunsul su n termen de 21 de zile de la data primirii solicitrii. Cazuri de concediere nelegal Decizia de concediere a salariatului ce presteaz munca n baza unui contract de munc cu timp parial va fi considerat nelegal dac se ntemeiaz pe unul din urmtoarele motive: Salariatul a introdus o cerere de chemare n judecat a angajatorului, ntemeindu-se n drept pe prevederile Legii privind lucrtorii cu timp parial; Salariatul a solicitat angajatorului o declaraie n care s i fie prezentate motivele care au stat la baza nclcrii drepturilor ce i sunt prevzute de Legea privind lucrtorii cu timp parial; Salariatul a refuzat s renune la drepturile prevzute n favoarea sa de Legea privind lucrtorii cu timp parial; Salariatul a pretins c i-au fost nclcate drepturile prevzute n favoarea sa de Legea privind lucrtorii cu timp parial. n situaia n care salariatul consider c i-au fost nclcate drepturile 189

prevzute n favoarea sa de Legea privind lucrtorii cu timp parial, acesta are dreptul de a se adresa instanei de judecat, n termenul de 3 luni de la data la care a avut loc nclcarea respectivului drept. Dac Tribunalul muncii consider c reclamaia salariatului este ntemeiat, se va stabili care sunt drepturile i obligaiile prilor. De asemenea, instana are posibilitatea de a: 370 Obliga angajatorul la plata de despgubiri ctre salariat; Recomanda angajatorului s ia msuri n scopul prevenirii sau reducerii efectelor negative pe care le-a produs nclcarea obligaiilor ce i incumbau n temeiul legii. c. Munca prin agent de munc temporar Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. Utilizatorul este persoana fizic sau juridic, care desfoar o actvitate economic, indiferent dac urmrete sau nu obinerea de profit, pentru care i sub supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. Misiunea de munc temporar nseamn acea perioad n care salariatul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia. Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia (cantin, transport, cree). Salariaii temporari au dreptul de a fi informai asupra existenei unor locuri de munc vacante n ntreprinderea angajatorului, n acelai condiii prevzute pentru salariaii care au ncheiat un contract de munc cu utilizatorul. Condiiile de baz de angajare i de munc aplicabile salariailor temporari sunt, pe durata misiunii de munc temporar n cadrul unei ntreprinderi utilizatoare, cel puin acelea care s-ar aplica salariailor n cazul n care acetia ar fi fost recrutai 371 direct de ntreprinderea utilizatoare respectiv pentru a ocupa acelai loc de munc. Un salariat este considerat a fi comparabil n raport cu un salariat temporar dac, la momentul la care se pretinde nclcarea principiului egalitii de tratatment: Att salariatului comparabil ct i salariatul temporar lucrau sub conducerea i direcia utilizatorului; Prestau activiti identice sau similare; Att salariatului comparabil ct i salariatul temporar aveau acelai loc de munc. n cazul n care n unitatea respectiv nu exist un salariat comparabil, care s presteze acelai tip de munc ca salariatul temporar, comparaia se va realiza cu un salariat care presteaz acelai tip de munc n cadrul altei uniti. Prevederile menionate se vor aplica numai dac salariatul temporar a prestat munca pentru utilizator pentru o anumit perioad de timp, denumit perioad de 190

calificare. Durata perioadei de calificare este de 12 sptmni. Condiii de munc relevante Sunt considerate condiii de munc relevante cele care se refer la: Salariu (aici se includ doar bonusuri, prime, sporuri, indemnizaia de concediu, nu i remuneraia la care este ndreptit un salariat comparabil n cazul n care se afl n concediu de materniate/maternitate, concediu pentru incapacitate temporar de munc sau este ndrepti s primeasc pli compensatorii etc); Durata timpului de munc; Munca de noapte; Timpul de odihn; Concediul de odihn. 372 Prin excepie, agentul de munc temporar nu va fi obligat s i plteasc salariatului temporar cu care a ncheiat un contract pe durat nedeterminat o remuneraie egal cu cea primit de salariaii comparabili din ntreprinderea utilizatorului, dac: 1) Contractul pe durat nedeterminat a fost ncheiat naintea de nceperea primei misiuni i conine dispoziii cu privire la: a. Metode de calcul a remuneraiei la care este ndreptit salariatul temporar sau prevede un cuantum minim al acestei remuneraii; b. Locul/locurile de munc n care va presta munca salariatul temporar; c. Numrul de ore de munc pe care le va presta salariatul pe durata misiunii; d. Durata maxim a timpului de lucru pe durata desfurrii unei misiuni; e. Durata minim a timpului de lucru pe durata desfurrii unei misiuni; f. Natura muncii ce urmeaz s fie prestat de salariat, precum i calificrile necesare; 2) Contractul de munc conine dispoziii prin salariatul renun expres la dreptul su de a primi o remuneraie egal cu cea la care sunt ndreptii salariaii comparabili ce presteaz munca n ntreprinderea utilizatorului; 3) Pe durata n care salariatul temporar se afl ntre misiuni, agentul de munc temporar ia toate msurile necesare a-i gsi un loc de munc corespunztor i i pltete n aceast perioad un salariu minim. 373

1. Relaiile colective munc


A.

Partenerii sociali

Asocieri ale salariailor


Prin sindicat se nelege o organizaie care este format din salariai (n totalitate sau parial), al crei scop principal este acela de a reglementa raporturile de munc dintre salariai i angajatori sau organizaii ale angajatorilor. Certification Officer are obligaia de a nfiina un registru care s cuprind informaii cu privire la sindicate legal nfiinate. Sindicatele care doresc s fie nscrise n registru trebuie s transmit 191

ofierului nscinat cu certificarea lor o cerere n acest sens, la care s anexeze urmtoarele: Numele pe care l va purta organizaia sindical; Statutul organizaiei sindicale; Sediul organizaiei sindicale; O list care s conin numele persoanelor care au constituit organizaia sindical. Prin sindicat independent trebuie s se neleag acel sindicat care nu se afl sub controlul unui angajator sau al unui grup de angajatori. Independena sindicatului trebuie s fie recunoscut de ctre Certification Officer. 374

Asocieri ale angajatorilor


Prin asociaie patronal se nelege o organizaie format din angajatori, al crei scop principal este acela de a reglementa raporturile de munc dintre angajatori i salariai sau organizaii ale salariailor. Certification Officer are obligaia de a nfiina un registru care s cuprind informaii cu privire la organizaiile patronale legal nfiinate. Sindicatele care doresc s fie nscrise n registru trebuie s transmit ofierului nscinat cu certificarea lor o cerere n acest sens, la care s anexeze urmtoarele: Numele pe care l va purta organizaia patronal; Statutul organizaiei patronale; Sediul organizaiei patronale; O list care s conin numele persoanelor care au constituit organizaia patronal.

Recunoaterea partenerilor (legal, judiciar, voluntar)


Sindicatele pot fi recunoscute voluntar de ctre angajator sau asociaia patronal. n cazul n care angajatorul/asociaia patronal refuz s recunoasc sindicatele, acestea se pot adresa Comisiei Centrale de Arbitraj (CAC) n vederea recunoaterii. Este de menionat ca numai sindicatele recunoscute voluntar de ctre angajator sau de ctre CAC au dreptul s participe la negocierile colective. Recunoaterea sindicatelor de ctre angajator 375 n scopul recunoaterii sindicatelor de ctre angajator, acestea trebuie s adreseze o cerere n acest sens angajatorului. Cererea nu va fi considerat valabil dac: la nivelul unitii/ a mai multor uniti nu sunt ncadrai cel puin 21 de salariai n ziua primirii cererii; cererea nu este formulat n scris; nu cuprinde datele de identificare ale sincatului/sindicatelor; nu precizeaz grupul de salariai care este reprezentat de ctre sindicat (grupul de salariai reprezentai de sindicat poart denumirea de bargaining unit). Ulterior primirii cererii, angajatorul are dou posibiliti: fie s recunoasc

192

sindicatul, fie s refuze recunoaterea acestuia (este de menionat c pot avea loc negocieri, n scopul ajungerii la un acord n sensul recunoaterii sindicatelor). Dac angajatorul refuz recunoaterea sindicatului, conducerea organizaiei sindicale poate nainte o cerere Comisiei Centrale de Arbitraj, n vederea recunoaterii sale de ctre aceast insituie. Pentru ca cererea s fie acceptat, este necesar ca organizaia sindical s aib sprijinul majoritii salariailor pe care intenioneaz s i reprezinte. Comisia Central de Arbitraj va verifica dac cel puin 10 % dintre salariaii ce aparin grupului reprezentat de sindicat sunt membrii ai organizaiei sindicale ce dorete recunoaterea. n cazul n care CAC decide recunoaterea sindicatului, angajatorii vor fi obligai s negocieze cu sindicatul, n vederea ncheierii unui contract colectiv de munc. Negocierea trebuie s poarte n mod obligatoriu asupra urmtoarelor aspecte: salarizarea; 376 timpul de munc; timpul de odihn. B. Negocierile contractelor colective de munc Prin contract colectiv de munc se nelege acordul dintre unul sau mai multe sindicate i una sau mai multe asociaii ale patronilor cu privire la urmtoarele aspecte: Condiiile de munc; Distribuirea sarcinilor ntre salariai sau grupuri de salariai; Condiii privind suspendarea sau ncetarea contractelor individuale de munc; Reguli privind disciplina n munc; Faciliti ce pot fi oferite reprezentanilor sindicatului; Dispoziii privind procedurile de desfurare a negocierii colective. Prevederile contractului colectiv de munc ncheiat de prile care au participat la negocierea colectiv vor fi considerate ca avnd caracter obligatoriu numai dac sunt ntrunite urmtoarele condiii: Contractul colectiv de munc este ncheiat n form scris; Prile au prevzut n cuprinsul su c dispoziiile sale au caracter obligatoriu. De asemenea, prile pot stabili ca numai o parte din prevederile sale s aib caracter obligatoriu. n acest caz, acestea trebuie s indice n mod expres clauzele contractului colectiv de munc care au un asemenea caracter. 377 n contractul colectiv de munc poate fi inserat o prevedere potrivit cruia salariailor le este interzis s exercite dreptul la grev/ le este interzis s declaneze conflicte colective de munc. Pentru ca o asemenea clauz s fie valabil, este necesar: s mbrace forma scris; sindicatul care a consimit la introducerea clazei n cuprinsul contractului colectiv de munc s aib statut de sindicat independent. Angajatorul va trebui s furnizeze sindicatului independent informaiile

193

necesare desfurrii negocierilor colective. Totui, angajatorul nu va fi obligat s furnizeze sindicatului anumite categorii de informaii: informaii a cror dezvluire ar prejudicia sigurana naional; informaii a cror furnizare este interzis prin lege; informaii care fac obiectul unei clauze de confidenialitate; informaii care privesc o anumit persoan (iar persoana respectiv nu i-a dat consimmntul n vederea furnizrii informaiei ctre sindicat); informaii a cror furnizare ar prejudicia ntreprinderea angajatorului; n cazul n care angajatorul refuz s furnizeze sindicatului informaiile necesare desfurrii negocierilor colective, acesta poate adresa o plngere Comisiei Centrale de Arbitraj. Dac CAC consider c diferendul poate fi soluionat prin intermediul concilierii, va sesiza Serviciul pentru consultan, conciliere i arbitraj (ACAS), n vederea demarrii procedurii concilierii. n situaia n care ACAS constat c ncercrile de a determina prile s ajung la un consens au euat, va informa Comisia Central de Arbitraj, care va decide dac plngerea formulat de 378 sindicat este sau nu ntemeiat. Dac CAC consider c plngerea este ntemeiat, va stabili i termenul n care angajatorul este obligat s furnizeze sindcatului informaiile necesare desfurrii negocierilor colective. 379

Suedia
380

1. Rela*iile individuale de munc Contractul individual de munc


ncheierea contractului individual de munc
n Suedia nu exist o codificare general a rela/iei dintre angajat si angajator, ns rela/ia dintre acestia face obiectul de reglementare a numeroase norme juridice. Cele mai multe dintre norme sunt, n scopul de a proteja angajatul si privesc protec/ia acestuia la locul de munc, orele de lucru si orele de odihn, transferuri n alte posturi si concedierea. O caracteristic a legisla/iei muncii suedeze este faptul c se poate deroga de la normele generale numai prin acorduri colective nu si prin cele individuale dintre angajat si angajator. n Suedia exist norme care reglementeaz dreptul muncii prin legi, contracte colective de munc si acorduri de angajare separate. Anumite legi sunt obligatorii, iar altele pot fi eliminate prin acorduri negociate. Aceasta nseamn c n anumite alte acorduri si n contractul colectiv de munc se decide n mod diferit fa/ de ceea ce stipuleaz legea. n Suedia contractele colective de munc sunt foarte obisnuite acestea acoperind o bun parte a pie/ei de munc. 381 Legisla/ia muncii din Suedia stipuleaz faptul c un contract de munc se

194

aplic n mod normal pe durat nedeterminat si poate nceta printr-o notificare doar atunci cnd exist un motiv ntemeiat de concediere. Asadar, contractul individual de munc pe perioada nedeterminat este regul. Contractul individual de munc pe perioada determinat poate fi ns ncheiat numai n anumite cazuri doar specificate n lege. Regulile de baz ale ACTULUI LEGISLATIV DE PROTEC<IE A MUNCII stipuleaz n principal faptul c un contract de angajare va ramne in vigoare n forma n care este, pn cnd este notificat altfel, si c un astfel de contract poate fi reziliat de ctre angajator doar n cazul n care exist un motiv ntemeiat pentru concediere. Un contract de munc pe perioad determinat poate fi ncheiat numai n anumite cazuri specifice, enumerate n actul legislativ, cum ar fi angajarea general pe perioad limitat sau angajarea temporar pe post de suplinitor. Astfel de contracte pot fi semnate pentru maxim doi ani in decursul unei perioade continue de cinci ani. Dac perioada adunat (total) depseste doi ani n decursul perioadei stipulate de cinci ani angajarea se transform n angajare pe perioad nedeterminat. De asemenea este permis s existe un acord sau o conven/ie ntre pr/i n cazul n care perioada de timp a conven/iei nu este mai mare de 6 luni. Forma scris a contractului de munc nu este necesar pentru valabilitatea contractului. Obliga*ia de informare n termen de o lun de la nceperea activit/ii de ctre angajat, angajatorul trebuie s furnizeze informa/ii cu privire la numele si adresa corect a angajatorului: 382 data nceperii activit/ii, locul de munc, drepturile angajatului, denumirea profesional a locului de munc, dac contractul este ncheiat pe perioada determinat sau nedeterminat dac con/ine sau nu perioad de prob. n ceea ce priveste contractul de munc pe perioad determinat trebuie s fie men/ionat data precum si condi/iile de ncetare a acestuia ct si durata de prob. Totodat, trebuie furnizate informa/ii cu privire la beneficiile salariale precum si intervalele de timp n care urmeaz s se efectueze plata; precum si contractul colectiv de munc aplicabil dac este cazul.

ncetarea contractului individual de munc


Concedierea Concedierea de ctre angajator trebuie s se bazeze pe motive obiective. n acest scop angajatorul este obligat s emit o notificare n scris care trebuie s con/in informa/ii specifice ce a determinat concedierea unui salariat. Trebuie s fie trecute si motivele concedierii dac acestea /in sau nu de persoana salariatului. n func/ie de aceste situa/ii se acord perioada de preaviz. Perioada minim de preaviz att pentru angajat ct si pentru angajator este de o lun. Aceast perioada de preaviz ns se calculeaz diferit n func/ie de durata contractului de munc. Astfel: 2 luni n cazul n care durata contractului e de cel pu/in 4 ani; 3 luni n cazul n care durata contractului este de cel pu/in 4 ani dar nu mai mult de 6 ani;

195

4 luni n cazul n care durata contractului este de cel pu/in 6 ani dar nu mai mare de 8 ani; 383 5 luni n cazul n care durata contractului este de cel pu/in 8 ani dar nu mai mare de 10 ani; 6 luni n cazul n care durata contractului este mai mare de 10 ani. n notificare angajatorul trebuie s precizeze procedura care st la baza desfacerii contractului de munc. Angajatul are posibilitatea s cear rezilierea notificrii si s pretind daune interese dac consider concedierea abuziv. Notificarea mai trebuie s prevad dac salariatul are dreptul cu prioritate n ceea ce priveste reocuparea for/ei de munc, spre exemplu: n cazul n care un angajat sezonier care a fost angajat mai mult de 6 luni n cursul a 2 ani, va avea prioritate la nceputul noului sezon la acel angajator. Notificarea trebuie dat personal angajatului iar dac aceasta nu se poate, va fi transmis postal la ultima adres cunoscut a angajatului. Notificarea trebuie formulat obligatoriu n scris. Angajatorul trebuie s precizeze n notificare procedura ce urmeaz s fie parcurs de salariat. Totodat, prin notificare trebuie s fie informat salariatul cu privirea la dreptul su de a mai fi reangajat la un alt loc de munca dar la acelasi angajator. Un angajat care a primit o astfel de notificare are dreptul la un concediu rezonabil de absen/ cu beneficii pe deplin pentru a-si cuta un alt loc de munc. Un angajat poate fi demis imediat n cazul n care acesta a neglijat pe deplin obliga/iile angajatorului su. Concedierea imediat are loc n cazul n care angajatul si-a neglijat total obliga/iile sale ctre angajator. Pentru astfel de situa/ii, angajatorul va anun/a angajatul su cu cel pu/in o sptmn nainte. n cazul n care angajatul este membru de sindicat, angajatorul trebuie s anun/e si organizarea local a 384 sindicatului de care apar/ine salariatul su. Angajatul si organiza/ia sindical din care face parte au dreptul la consultri cu angajatorul n legtura cu concedierea acelui angajat. n cazul n care un contract de munc nceteaz fr respectarea procedurilor prealabile, angajatorul va fi obligat s plteasc pe lang salarii si alte beneficii acelui post precum si unele despgubiri n cazul n care instan/a consider nelegal concedierea. Sumele pot fi cuprinse ntre 8.000 10.000 euro; dar sumele variaz n func/ie de durata perioadei de angajare. De exemplu, n cazul n care contractul a avut o perioad mai mare de 10 ani suma maxim corespunztoare pentru despgubiri este de pn la 32 de luni de salariu.

Timpul de odihn
Concediul de odihn n conformitate cu Legea, angaja/ii au n mod normal dreptul la un concediu de 25 de zile n fiecare an calendaristic. Smbta si duminica nu se iau n considerare ca zile de concediu anual, astfel acest drept fiind echivalent a 5 sptmni. n lipsa unei n/elegeri contrare cel pu/in 4 sptmni din acest drept trebuie s fie acordat ntr-un bloc unic pentru o perioad nentrerupt si care s se

196

ncadreze n lunile iunie, iulie sau august. Dreptul la concediu se aplic chiar si n cursul primului an de ncepere a activit/ii dar n cazul n care aceasta este dup data de 31 august, adic dup sezonul de vacan/ pentru Suedia; iar angajatul are dreptul la un concediu de 5 zile. n situa/ia n care angajatul a fost bolnav si a lipsit de la locul de munc sau a fost n serviciu militar complet sau n concediu de crestere a copilului acesta are 385 dreptul la acelasi procent din suma corespunztoare a ceea ce ar fi fost plata lor obisnuit n aceeasi perioad de absen/.

2. Relaiile colective de munc


Contractele colective de munc
Un acord (contract) colectiv de negociere nu poate duce la aplicarea unor norme mai pu/in favorabile salaria/ilor dect dispozi/iile cuprinse n directivele UE. Contractul colectiv de munc este un acord scris ntre organiza/iile sindicale si cele patronale. Acesta are clauze cu privire la condi/iile angajrii si ale concedierii, la concediul de odihn, la timpul de munc si de odihn ce decurg din executarea unui contract individual de munc. Contractul colectiv de munc completeaz legile n domeniul legisla/iei muncii si le poate nlocui cnd legea permite cu drepturi mai favorabile salaria/ilor. Un angajator poate negocia el nsusi un contract precum si organiza/ia patronal n care acesta este membru. Ca angajat ns numai sindicatul la care esti nscris poate negocia pentru tine. Chiar dac nu faci parte dintr-un sindicat, angajatorul are dreptul s foloseasc prevederile contractului colectiv aplicabil pentru societatea sa. Atta vreme ct un contract colectiv este n vigoare, n principu exist obliga/iunea de a nu trece la ac/iuni de protest ntre pr/ile din contract si membrii acestuia (nu poate fi folosit greva ca instrument de protest). Un angajator si un angajat ce sunt parte a unui acord de negociere colectiv nu pot ini/ia sau participa la o oprire a muncii (ntrerupere sau grev), blocada, 386 boicot, sau orice alt ac/iune industrial comparabil cu cele men/ionate, n cazul n care o organiza/ie este parte la acel acord si acea organiza/ie nu a aprobat n mod corespunztor acea ac/iune, si n cazul n care acea ac/iune ncalca vreo prevedere cu privire la obliga/ia de stabilitate a muncii dintr-un acord de negociere colectiv sau atunci cnd ac/iunea are ca scop: s exercite presiune ntr-o disput privind validitatea unui acord de negociere colectiv, existen/a acestuia, sau corecta interpretare a acestuia, sau ntr-o disput daca o ac/iune anume este contrar acordului sau prezentului Act; s aduc o modificare contractului; s introduc o prevedere menit s intre n vigoare la rezilierea acordului; sau s ajute pe altcineva cruia nu i este permis s realizeze o ac/iune industrial. Ac/iunile industriale care au fost realizate cu nclcarea primului paragraf sunt ilegale. Primul paragraf nu va mpiedica angaja/ii s ia parte la o blocada organizat n mod corespunztor de asocia/ia angaja/ilor n scopul de a determina plata salariului sau a oricrei remunera/ii a muncii realizate si care este n mod clar 197

datorat (blocada de colectare). Ac/iunea industrial de natura asta nu este ilegal. (SFS 1993:1498) Un angajator nu va putea, ca o ac/iune industrial sau ca o parte a unei ac/iuni industriale, s nu plteasc salariul sau orice alt remunera/ie pentru munca ce a fost realizat, si care este scadent si exigibil. De asemenea, un angajator nu poate s nu plteasc un salariu sau alta remunera/ie pentru munca realizat si care este scadent si exigibil, ca o consecin/ a participrii unui angajat la o greva sau alta form de ac/iune industrial. 387 n legisla/ia suedez exist si un contract asimilat celui colectiv semnat ntre un angajator care nu este membru ntr-o organiza/ie patronal, si un sindicat. Un astfel de contract nu este un contract colectiv de munc n sine, ci un contract ce stipuleaz c hotrrile dintr-un contract colectiv de munc vor fi valabile si pentru angaja/ii acelui angajator. Contractele similare ntre sindicate si ntreprinderi strine sunt obisnuite n Suedia. Contractele colective de munc prevd si dispozi/ii referitoare la salariile minime n diferite contracte colective. Diferitele ramuri ale economiei au prevederi diferite fa/ de acest subiect; pentru c n Suedia nu exist nici o lege despre salariul minim, iar statul nu controleaz respectarea salariilor. n sensul legii suedeze termenul dreptul de asociere nseamn dreptul angajatorului si angaja/ilor s apar/in unor organiza/ii ale unora sau altora si posibilitatea de a fi membri n astfel de organiza/ii. Dreptul de asociere nu poate fi nclcat. nainte ca un angajator s ia decizii cu privire la modificri semnificative ale condi/iilor de munc sau raporturilor de munc, trebuie s se consulte cu membrii organiza/iei sindicale la care este afiliat. Organiza/iile pot fi generale sau locale. n cazul n care se angajeaz un salariat care face parte din alt organiza/ie sindical, angajatorul are obliga/ia s negocieze cu organiza/iile tuturor angaja/ilor chiar dac nu este /inut de un acord ntre el si aceste organiza/ii. Dac nu se ajunge la un acord n cazul acestor negocieri angajatorul poate cere negocierea cu o organiza/ie central. Orice parte care se afl sub obliga/ia de a negocia, n persoan sau prin intermediul unui reprezentant, n timpul negocierilor 388 este obligat s prezinte motivat n scris solu/ii pentru rezolvarea oricrei probleme. Pr/ile pot decide de comun acord asupra unui formular pentru negocieri. Orice parte care doreste s negocieze va transmite o list cu problemele solicitate. Negocierile se desfsoar rapid. Negocierile se consider a fi ncheiate atunci cnd o parte si-a ndeplinit obliga/ia sa de negociere, si a dat avizul n scris celeilalte pr/i c se retrage din negociere. Dac negocierile se refer la o decizie de ncetare a rela/iilor de munc din cauz, ce /in de persoana angajatorului (ncetarea activit/ii din motive economice) acesta trebuie s notifice din timp celeilalte pr/i n scris urmtoarele aspecte: Motivele de reziliere a contractelor; Numrul de angaja/i care vor fi afecta/i de ncetarea contractelor de munc;

198

Perioada de timp n care este planificat s se efectueze concedierea; Metoda de calcul cu privire la orice compensa/ie care urmeaz s fie pltite n plus fa/ de cele stabilite deja n contractul colectiv de munc aplicabil. Un acord de negociere colectiv care a fost nevalidat n temeiul unei legisla/ii strine poate fi valabil n Suedia n cazul n care ac/iunea sindical este n conformitate cu legisla/ia suedez. Contractul colectiv de munc negociat are caracter obligatoriu n domeniul su de aplicabilitate. Acest lucru se aplic indiferent dac un membru a aderat la organiza/ie nainte sau dup ce negocierile s-au ncheiat dar numai n msura n care el nu este deja legat de un alt acord colectiv. n cazul n care un membru demisioneaz dintr-o organiza/ie cu care a ncheiat un acord colectiv de negociere, el nu nceteaz a fi obligat n virtutea acelui acord la negocieri, ca o consecin/ a demisiei sale. 389 n cazul n care o interprindere, o afacere sau o parte a unei afaceri este transferat de la un angajator care este legat printr-un contract colectiv la un nou angajator legat de alt contract colectiv, acesta va avea posibilitatea de a opta. Acordul nu se va aplica noului angajator n cazul n care anterior transferului angajatorul precedent d aviz de reziliere a contractului. Cu toate acestea n cazul n care o astfel de notificare de reziliere este dat cu mai pu/in de 60 de zile nainte de transfer, acordul se aplic noului angajator pn la 60 de zile. n cazul n care ntre angajator si sindicat apare o situa/ie conflictual n timpul negocierii colective angajatorul are posibilitatea s cear amnarea lucrrilor pn la rezolvarea situa/iei, angaja/ii avnd obliga/ia s presteze munca dar numai n cazul n care aceasta nu va fi un pericol asupra snt/ii si vie/ii angaja/ilor. n cazul n care conflictul nu se stinge prin negociere angajatorul poate institui proceduri judiciare. Orice ac/iune este adresat Tribunalului Muncii. n cazul n care se constat c att angajatorul ct si angajatul ar nclca conven/iile colective cu inten/ie sau nu respect clauzele de confiden/ialitate dintr-un contract acestia ar putea s plteasc pe lng alte sanc/iuni si daune interese. Orice persoan care de/ine un drept de negociere si care doreste s solicite despgubiri n legtur cu nclcarea acestui drept poate s cear celeilalte pr/i ntr-un termen de 4 luni dar nu mai trziu de 2 ani acest beneficiu. 390

3. Jurisdicia muncii
n legisla/ia suedez nu sunt msuri obligatorii de mediere. Sindicatul poate ns s participe la ac/iuni de mediere pe baz de voluntariat. Chiar dac este instituit ca procedur preliminar a litigiilor de munc s se adreseze arbitrajului, utilizarea procedurilor de arbitraj este relativ rar pe pia/a muncii suedeze. Exist norme juridice care reglementeaz procedura ce trebuie urmat n privin/a litigiilor privind contractele colective de munc si alte litigii cu privire la rela/ia dintre angajat si angajator (conflictele de munc). Tribunalul Muncii este ntotdeauna competent ca tribunal de prim instan/ pentru a solu/iona litigiile privind ac/iunea sindical privind concedierile nelegale precum si n orice situa/ii ivite n raporturi dintre angajat si angajator n cazul n care 199

negocierea colectiv nu a solu/ionat conflictul. Curtea Muncii este instan/a superioar pentru calea de atac. Ca instan/ de recurs exist Curtea Suprem. Tribunalul Muncii este format din 4 presedin/i, 4 vicepresedin/i precum si 17 membri. Membrii Cur/ii trebuie s aib obligatoriu cet/enie suedez. Membrii si nlocuitorii sunt numi/i de ctre Guvern pentru un mandat de 3 ani. Presedintele si vicepresedin/ii trebuie s aib calificri juridice si experien/ judiciar. Membrii trebuie s aib cunostin/e de specialitate ale condi/iilor din pia/a muncii. Membrii sunt alesi dup urmtoarea configura/ie: patru membrii sunt numi/i la recomandarea Confedera/iei patronale suedeze; doi la recomandarea Asocia/iei suedeze a autorit/iilor locale si de regiuni; patru la recomandarea sindicatelor suedeze; 391 doi la recomandarea Confedera/iei de angaja/i profesionisti; unul la recomandarea Confedera/iei suedeze a asocia/ilor profesionale. Orice persoan care doreste s instituie proceduri n fa/a Cur/ii Muncii trebuie s depun o cerere n scris pentru o cita/ie mpotriva celeilalte pr/i. n absen/a oricarui motiv pentru respingerea cererii instan/a emite o soma/ie ca reclamantul sa rspund cererii. Toate problemele pentru care nu exist prevederi speciale vor fi supuse Codului de procedur judiciar. 392

Ungaria
393 n Ungaria, relaiile de munc sunt reglementate cu caracter general n Constituie (Actul XX din anul 1949, modificat n anul 1989), n timp ce prevederi detaliate asupra acestei ramuri de drept se regsesc n Codul muncii (Actului XXII din anul 1992). Constituia, n art 70/B, consfinete dreptul la munc, la alegerea liber a locului de munc i a meseriei, dreptul la salariu egal pentru munc egal, dreptul la o remunera/ie care s corespund cu cantitatea si calitatea muncii prestate, precum si dreptul la odihn i concediu pltit. Att Constituia, ct i dispoziiile introductive ale Codului muncii statueaz principiile care stau la baza reglementrilor raporturilor de munc: interdicia discriminrii, protecia vieii private a angajailor, buna-credin, respectiv interdicia ngrdirii drepturilor i libertilor sindicale. De asemenea, Codul muncii reglementeaz aspecte generale referitoare la relaiile de munc, normele sale cuprinznd dispoziii minimale cu privire la coninutul contractului de munc i condiiile de munc.

1. Relaiile individuale de munc.


Contractul individual de munc
ncheierea contractului individual de munc
Prile contractului de munc sunt angajatorul i salariatul. 394

200

Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Astfel, acessta poate ncheia un contract de munc fr acordul reprezentantului legal sau al prinilor. Prin excepie, o persoan fizic poate ncheia un contract de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani, dac frecventeaz cursurile la zi ale unei coli profesionale/liceu, ns numai pe perioada vacanei i cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali. Salariaii ce nu au mplinit vrsta de 18 ani i care fac obiectul nvmntului obligatoriu, pot fi angajai, cu autorizarea prelabil a autoritii publice competente, n scopul atingerii de performane n domenii precum arte, sport, modeling sau publicitate. Totodat, legea prevede c este interzis angajarea tinerilor (persoanele care nu au mplinit vrsta de 18 ani) i femeilor n vederea prestrii unor activiti care ar putea fi de natur s le afecteze dezvoltarea sau starea fizic. Calitatea de angajator este condiionat de dobndirea capacitii depline de exerciiu. Angajatorul are obligaia de a i comunica angajatului numele persoanei care are dreptul s l reprezinte n relaiile de munc. Actele ndeplinite de ctre o persoan ce nu a fost autorizat de angajator s exercite drepturile i obligaiile ce decurg din raporturile de munc pe seama sa sunt lovite de nulitate. Cu excepia situaiei n care legea prevede altfel, raporturile de munc dintre salariat i angajator vor fi consfinite prin ncheierea unui contract de munc n form scris. Nulitatea contractului de munc pentru lipsa formei scrise a contractului poate fi invocat numai de ctre salariat, n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care acesta a nceput s presteze munca. 395 Contractul individual de munc nu poate conine clauze care s fie contrare prevederilor legii sau ale contractului colectiv de munc aplicabil, cu excepia cazului n care acesta conine dispoziii mai favorabile salariatului. n cuprinsul contractului individual de munc trebuie s se regseasc cel puin urmtoarele elemente: identitatea prilor, salariul de baz, locul de munc, precum i funcia ocupat de salariat. De asemenea, angajatorul are obligaia ca, n termen de 30 de zile de la ncheierea contractului n form scris, s-l informeze pe angajat asupra: duratei normale a muncii;

altor elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i


peridiocitatea plii salalariul la care salariatul are dreptul; dii la care contractul i produce efectele;

duratei concediului de odihn la care are dreptul; condiiilor acordrii preavizului; contractului colectiv de munc aplicabil.
n cazul n care salariatul urmeaz s presteze munca n strintate, acesta trebuie s fie informat i cu privire la urmtoarele aspecte: locul i durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;

201

prestaiile n bani sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; moneda n care i vor fi pltite drepturile salariale; condiiile de repatriere. Toate aceste informaii trebuie prezentate salariatului anterior plecrii sale n strintate. 396 Orice modificare a elementelor precizate n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a survenit modificarea.

Locul de munc al salariatului


Salariatul poate presta munca fie ntr-un loc stabil, fie n diferite locaii. n cazul n care, datorit naturii specifice a activitii prestate, angajatul este nevoit sa munceasc frecvent n afara sediului/domiciliului angajatorului, locul din care acesta primete dispoziiile pe care trebuie s le aduc la ndeplinire va fi prevzut n contractul individual de munc ca fiind principalul su loc de munc. Dac are loc o schimbare a sediului/domiciliului angajatorului, contractul de munc va trebui modificat n urmtoarele situaii: Cnd durata de timp necesar pentru deplasarea salariatului de la reedina sa la locul de munc, prin utilizarea mijloacelor de transport n comun, a crescut cu minimum o or i jumtate. Cu o or n cazul n care salariatul: este un tat singur, ce are n ngrijire un copil n vrst de pn la 10 ani; este o mam, ce are n ngrijire un copil n vrst de pn la 10 ani; este o persoan cu dizabiliti, ce nu poate folosi alte mijloace de transport n comun dect cele pe care le utiliza anterior schimbrii sediului/domiciliului angajatorului; Dac modificarea sediului/domiciliului angajatorului determin i modificarea condiiilor de munc ale salariatului sau prespune costuri de transport mai ridicate ori afecteaz n mod negativ viaa personal a acestuia. 397 n aceste situaii, modificarea contractului de munc va include i acordul prilor asupra cuantumului prestaiilor suplimentare pe care le datoreaz angajatorul, aferente costurilor de transport. Sub condiia inexistenei unei stipulaii contrare, contractul individual de munc se consider a fi ncheiat pe durat nedeterminat.

Perioada de prob
La ncheierea contractului de munc, n scopul verificrii aptitudinilor salariatului, prile pot stabili o perioad de prob. Ca regul, durata perioadei de prob este de 3 luni. Prin contractul colectiv de munc aplicabil, se poate conveni asupra unei durate a perioadei de prob mai mari, dar care n niciun caz s nu depeasc 6 luni. n acest caz, durata perioadei de prob trebuie prevzut n contractul individual de munc. n ipoteza n care la nivelul angajatorului nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, perioada de de prob nu poate depi 3 luni. 202

Pe durata perioadei de prob oricare dintre pri poate decide ncetarea contractului de munc, fr a fi necesar acordarea unui termen de preaviz.

Coninutul contractului individual de munc.


Angajatorii au urmtoarele obligaii: S asigure condiii tehnice i organizatorice corespunztoare pentru prestarea muncii; S informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc defurarea relaiilor de munc; 398 S stabileasc organizarea i funcionarea unitii astfel nct salariaii s-i poat exercita toate drepturile i executa toate obligaiile ce decurg din contractul de munc; S dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariai, sub rezerva legalitii lor; Salariaii au urmtoarele obligaii: De a se prezenta la locul de munc n cadrul programului de lucru; De a ndeplini atribuiile ce le revin potrivit fiei postului; De a coopera cu ceilali colegi; De a respecta secretul de serviciu; De a participa la cursurile de pregtire profesional organizate de angajator;

Timpul de munc i timpul de odihn


Timpul de munc Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de lucru este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. Prin acordul prilor se poate stabili i o perioad mai redus a timpului de lucru, pentru angajaii cu norm ntreag. De asemenea, tot prin acordul prilor, se poate stabili i durat mai mare a timpului de lucru, dar care s nu depeasc 12 ore pe zi, respectiv 60 de ore pe sptmn n cazul n care: Salariatul este rud apropiat a angajatorului sau a persoanei care deine cel puin 25% din numrul total al aciunilor/prilor sociale emise de societatea comercial la care presteaz munca; Salariatul se afl la dispoziia angajatorului, putnd fi oricnd chemat s presteze munca. 399 Timpul de odihn Repausul zilnic: salariaii au dreptul, ntre dou zile de munc, la un repaus ce nu poate fi mai mic de 11 ore. Repausul spmnal: salariaii au dreptul la dou zile de repaus saptmnal. n mod obligatoriu, una din aceste zile trebuie s fie duminic. n cazurile prezentate mai jos, salariatului i se poate acorda repausul sptmnal i n alt zi dect duminica: Presteaz munca pentru un angajator care n mod normal desfoar activiti n zilele de duminic; Lucreaz n ture continue; Lucreaz n trei sau mai multe ture;

203

Este lucrtor sezonier. Salariaii pot fi obligai s presteze munca n zilele de srbtoare legal numai dac angajatorul i desfoar activitatea n ture continue sau dac o asemenea cerin este impus prin natura activitii desfurate. Zilele de srbtoare legal sunt: 1 ianuarie; 15 martie; a doua zi de Pate; 1 mai; Rusaliile; 20 august; 23 octombrie; 1 noiembrie; 25 i 26 decembrie. Salariaii au dreptul la un concediu de odihn de minim 21 de zile lucrtoare. Numrul de zile de concediu de odihn crete proporional cu vrsta salariailor. Ca regul, concediul de odihn nu poate fi fracionat n mai mult de dou pri. Prin excepie, acesta poate fi fracionat n mai multe pri la solicitarea salariatului sau a angajatorului, ns numai pentru satisfacerea unui interes economic important ori n cazul producerii unui eveniment ce afecteaz n mod substanial activitatea angajatorului. 400 Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului colectiv de munc. Munca suplimentar Salariaii pot fi obligai s presteze munc suplimentar numai n situaii excepionale i sub condiia de a nu le fi afectat integritatea fizic sau psihic. Nu pot fi obligai s presteze munc suplimentar: femeile gravide sau cele care au n ngrijire un copil n vrst de pn la 1 an; brbaii care au n ngrijire un copil n vrst de pn la 1 an; salariaii care presteaz munca n locuri de munc grele sau vtmtoare. n cazul n care salariaii presteaz munc suplimentar, angajatorii au dreptul de a decide n mod unilateral asupra modului n care i va recompensa pe acetia pentru activitatea prestat: fie prin acordarea de ore libere pltite, fie prin acordarea unui spor la salariu.

Modificarea contractului individual de munc


Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor, cu respectarea dispoziiilor prevzute pentru ncheierea valabil a acestuia. Contractul individual de munc nu poate fi modificat ca urmare a ncheierii unui contract colectiv de munc ce conine dispoziii mai puin favorabile dect cele prevzute n respectivul contract individual de munc. n viziunea Codului muncii ungar, situaia n care angajatorul dispune ca un salariat s exercite temporar atribuii ce nu corespund funciei sale; 401 s presteze munca n alt loc dect cel prevzut n contractul individual de munc; s presteze munc suplimentar, desfurnd activiti ce nu intr n atribuiile sale (transfer). n acest caz, angajatorul trebuia s ia msurile necesare pentru ca transferul salariatului s nu aib efecte duntoare asupra sntii sale sau asupra poziiei acestuia. Salariatul trebuie s fie informat asupra duratei n care se vor dispune 204

msurile indicate. n orice caz, aceast perioad nu poate s depeasc 44 de zile lucrtoare ntr-un an calendaristic, cu excepia ipotezei n care n contractul colectiv de munc este stipulat un alt termen. Delegarea Pentru motive economice, salariatul poate exercita temporar, din dispoziia angajatorului, lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu n afara locului su de munc. Femeile nsrcinate, precum i cele care au n ngrijire copii n vrst de pn la 3 ani nu pot fi delegate fr acrodul lor. Delegarea se poate dispune pe o perioad de maxim 110 zile ntr-un an calendaristic. Dac cu ocazia delegrii are loc i o modificare a felului muncii, salariatul are dreptul la o remuneraie corespunztoare cu activitatea pe care o presteaz. Remuneraia primit n aceste condiii trebuie s fie cel puin egal cu media veniturilor salariale ale angajatului delegat. Detaarea Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc al unui salariat, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul 402 executrii unor lucrri n interesul acestuia. Detaarea salariatului are la baz acordul dintre angajatorul ce detaeaz i angajatorul la care salariatul este detaat. Detaarea poate fi dispus numai dac este ndeplinit una din urmtoarele condiii: cei doi angajatori au o conducere comun; cel puin unul din cei doi angajatori deine aciuni/pri sociale la societatea celuilalt angajator; ambii angajatori dein aciuni/pri sociale la o ter societate. Angajatorul la care salariatul este detaat va exercita toate drepturile i va executa toate obligaiile ce decurg din contractul individual de munc ncheiat cu salariatul detaat. Totui, dreptul de dipsune concediarea salariatului detaat aparine numai angajatorului care a dispus detaarea. Salariatului detaat i se va aplica contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul angajatorului la care este detaat n ceea ce privete urmtoarele aspecte: timpul de lucru, perioadele de repaus. Dispoziiile cu privire la remunerarea angajailor se vor aplica numai n msura n care sunt mai favorabile dect cele cuprinse n contractul colectiv de munc aplicabil la nivelul angajatorului care a dispus detaarea. Delegarea se poate dispune pe o perioad de maxim 110 zile ntr-un an calendaristic

ncetarea contractului individual de munc


Contracul individual de munc poate nceta n urmtoarele situaii: La data decesului salariatului; La data dizolvrii angajatorului persoan juridic; 403 La data expirrii contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat;

205

Ca umare a acordului prilor; Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, fr a fi necesar acordarea unui termen de previz; Prin denunarea contractului individual de munc; denunarea este de dou tipuri: obinuit i extraordinar. Denunarea obinuit a contractului individual de munc Att angajatorul ct i angajatul pot denuna contractul individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat. Cu excepia cazului n care salariatul ntrunete condiiile necesare pentru a fi considerat pensionar, angajatorul este obligat s-i motiveze decizia de a denuna contractul individual de munc. Un salariat nu poate fi concediat dect pentru motive ce au legtur cu: aptitudinile sale de a presta munca; comportamentul su n serviciu; Decizia de concediere nu poate fi emis dect dup ce salariatului i s-a acordat oportunitatea de a formula aprri mpotriva acuzaiilor ce i se aduc. Interdicii de concediere Un salariat nu poate fi concediat dac se afl n una din urmtoarele situaii: pe durata incapacitii de munc datorat unor boli, ns fr depirea unui an de la momentul la care a ncetat concediul pentru incapacitate temporar de munc; pe durata concediului acordat pentru ngrijirea unei rude apropiate; 404 pe durata n care femeia salariat este gravid; pe o durat de 3 luni de la data naterii unui copil sau pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului fr plat pentru ngrijirea copilului; Aceste dispoziii nu se aplic n cazul concedierilor colective. Preavizul Durata termenului de preaviz nu poate fi mai mic de 30 de zile i mai mare de 1 an. Durata termenului de preaviz se va stabili in concreto prin raportare la numrul de ani n care salariatul a prestat munca la acelai angajator. Salariatul va avea dreptul s nu presteze munca pe o perioad egal cu cel puin jumtate din durata termenului de preaviz. n acest timp, angajatul are dreptul la plata drepturilor sale salariale. Concedierea colectiv Prin concediere colectiv se nelege concedierea din motive ce nu in de persoana salariatului a unui numr de: cel puin 10 salariai, atunci cnd angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; cel puin 10% din salariai atunci cnd angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. 206

405 Atunci cnd angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia consultri cu comitetul de ntreprindere sau n lipsa acestuia cu comitetul desemnat de sindicatul constituit la nivel de ramur i de reprezentanii salariailor cu cel puin 15 zile nainte de luarea deciziei. Cu cel puin 7 zile nainte de data stabilit pentru consultri, angajatorul trebuie s informeze reprezentaii salariailor asupra urmtoarelor aspecte: motive ce determin concedierea preconizat; numrul total i categoriile de salariai ce urmeaz a fi concediai; numrul total de angajai. Pe parcursul consultrilor i n timp util angajatorul trebuie s informeze reprezentaii salariailor asupra: perioada n care se preconizeaz c vor avea loc concedierile; criteriile avute n vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; condiiile n care se pot acorda pli compensatorii i modul de calcul al acestora. Aceste informaii trebuie comunicate i ageniei de ocupare a forei de munc competente cu cel puin 30 de zile nainte de emiterea deciziilor de concediere. Consultrile trebuie s poarte cel puin asupra urmtoarelor aspecte: metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective; principiile care stau la baza concedierii colective; atenuarea consecinelor concedierii; reducerea numrului de salariai care vor fi concediai. Dac n urma consultrilor angajatorul decide aplicarea msurii concedierii colective, n decizie trebuie s se precizeze: numrul total de salariai ce urmeaz a fi concediai; 406 data de la care se va demara procedura concedierilor i data finalizrii acesteia. Salariaii trebuie informai asupra deciziei de concediere colectiv cu cel puin 30 de zile naintea emiterii deciziilor individuale de concediere. Salariaii al cror raport de munc nceteaz ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic sau ca urmare a denunrii contractului de munc de ctre angajator n situaii obinuite au dreptul de a primi pli compensatorii. Denunarea extraordinar a contractului de munc Oricare dintre pri poate nceta contractul individual de munc prin denunare extraordinar n urmtoarele situaii: cnd cealalt parte, cu intenie sau prin grav neglijen, ncalc principalele obligaii ce i incumb n temeiul contractului individual de munc; cnd cealalt parte are o conduit ce face imposibil desfurarea raporturilor de munc. Denunarea contractului individual de munc trebuie s aib loc n termen de 15 zile de la data la care partea a luat la cunotin despre svrirea faptei, dar nu mai trziu de 1 an de la data la care aceasta a fost svrit.

207

La data ncetrii contractului de munc, angajatorul trebuie s i elibereze salariatului un certificat care trebuie s cuprind: datele de identificare ale angajatorului; perioada de timp n care salariatul a prestat munca pentru angajator; plile compensatorii pe care salariatul le-a primit la ncetarea contractului de munc; 407 sumele de bani ce trebuie s se rein din salariu n baza unei hotrri judectoreti definitive sau a unei prevederi legale, precum i drepturile de a beneficia de aceste sume; perioadele de timp n care salariatul a beneficat de concediu pentru incapacitate temporar de munc; numele, adresa i numrul de cont al fondului privat de pensii la care a aderat salariatul; n cazul n care salariatul a fost concediat n mod nelegal, acesta are dreptul de a fi reintegrat pe postul deinut anterior concedierii sale. De asemenea, angajatorul poate fi obligat s-i plteasc salariatului despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit de acesta. n cazul demisiei, dac salariatul nu respect dispoziiile legale ce guverneaz aceast instituie, va fi obligat s i plteasc angajatorului despgubiri egale cu valoarea salariului la care este ndreptit pe durata executrii preavizului.

Tipuri de contracte individuale de munc


a) Contractul de munc pe durat nedeterminat Durata contractului de munc pe durat determinat va fi stabilit prin acordul prilor, ns nu poate depi 5 ani, lund n calcul i posibilele prelungiri. n cazul n care prile nu au convenit asupra duratei contractului, angajatorul are obligaia de a indica n contractul individual de munc perioada (preconizat) pe care acesta se ncheie. Un contract individual de munc ncheiat pe durat determinat va fi considerat ca fiind ncheiat pe durat nedeterminat dac salariatul presteaz munca cel puin o zi n plus, dup momentul expirrii contractului ncheiat pe durat determinat i avnd acordul superiorului su. 408 Prin excepie, contractele individuale de munc ncheiate pe o durat determinat de maximum 30 de zile calendaristice vor fi prelungite numai pe o perioad de timp echivalent cu cea pentru care s-a ncheiat contractul iniial. Prin derogare de la aceste dispoziii, n cazul n care ncheierea unui contract individual de munc este condiionat de existena unor aprobri/autorizaii, respectivul contract nu va putea fi ncheiat dect pentru o durat egal cu cea pentru care a fost emis autorizaia. Astfel, dac autorizaia a fost eliberat pentru o perioad mai mare de 5 ani, contractul individual de munc pe durat determinat va putea avea, la rndul su, o durat mai mare de 5 ani. Contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat poate nceta numai n urmtoarele cazuri: Prin acordul prilor; Prin expirarea termenului pentru care a fost ncheiat contractul individual de 208

munc pe durat deerminat; Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, fr acordarea unui termen de preaviz; Prin denunarea extraordinar a contractului individual de munc; Angajatorul poate dispune ncetarea contractului de munc pe durat determinat n ipoteza n care este supus procedurii lichidrii judiciare sau procedurii insolvenei, precum i n situaia n care men/inerea rela/iei de munc devine imposibil datorit unor evenimente care afecteaz n mod direct si grav activitatea angajatorului. Prin excepie, un angajator poate dispune ncetarea contractului individual de munc pe durat determinat i n alte situaii dect cele menionate, sub condiia de a-i plti angajatului o sum de bani echivalent cu totalitatea drepturilor salariale ce i 409 s-ar fi cuvenit pe o durat de 1 an. Totui, dac pn la expirarea contractului ar rmne mai puin de 1 an, angajatorul ar trebui s i plteasc salariatului o sum de bani echivalent cu totalitatea drepturilor salariale ce i s-ar fi cuvenit pn la expirarea contractului. b) Contractul de munc cu timp parial Nu exist reglementare special n aceast materie. c) Munca prin agent de munc temporar Pot fi ageni de munc temporar societile: n care rspunderea asociailor/acionarilor este limitat; care au sediul n Ungaria sau n alt stat membru UE. Este interzis angajararea salariailor temporari de ctre utilizator pentru prestarea unei activiti ilegale sau pentru nlocuirea unui salariat care particip la grev. Contractul ncheiat ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar va fi lovit de nulitate absolut n cazul n care: conine o clauz potrivit creia salariatului temporar i este interzis s ncheie un contract individual de munc cu utilizatorul la ncetarea misiunii; conine clauze prin care se stipuleaz obligaia salariatului temporar de a-i plti agentului de munc temporar anumite taxe n schimbul demersurilor efectuate n vederea recrutrii sale de ctre utilizator. Drepturile i obligaiile ce decurg din contractul de munc ncheiat cu salariatul temporar vor fi exercitate n comun de ctre agentul de munc temporar i utilizator. 410 Totui, ncetarea contractului de munc poate fi dispus numai de ctre agentul de munc temporar. n cazul n care salariatul dorete ncetarea raporturilor de munc, acesta va trebui s notifice n scris agentul de munc temporar. n ceea ce privete aspectele ce in de organizarea muncii, salariaii temporari se vor supune regulilor existente la nivelul ntreprinderii utilizatoare. ncetarea contractului de munc temporar poate avea loc n urmtoarele situaii:

209

prin acordul pr ilor; la ini iativa agentului de munc temporar, dac: salariatul temporar nu corespunde profesional locului de munc ocupat; agen de munc temporar nu a ncadrat salariatul la o ntreprindere ia utilizatoare n termen de 30 de zile de la data ncheierii contractului; este justificat prin motive tehnice care de activitatea desf urat de in agentul de munc temporar. La ini iativa oricreia dintre pr fr acordarea unui termen de preaviz, n cazul i, n care: Fie agentul de munc temporar ncalc prevederile legale n materie/nu respect clauzele contractuale; Fie salariatul nu i ndeplinete obliga ce decurg din raportul su de iile munc. 411

2. Relaiile colective munc


Partenerii sociali
Salaria/ii vor avea dreptul de a se organiza n sindicate n cadrul organiza/iei.
Este dreptul sindicatului de a crea filiale n cadrul organiza/iei si de a-si implica membrii n operarea acestor filiale. Sindicatele vor avea dreptul de a-si informa membrii asupra drepturilor si obliga/iilor acestora n ceea ce priveste condi/iile financiare, sociale, culturale, de munc si de via/ si de a reprezenta membrii mpotriva angajatorilor si n fa/a autorit/ilor statului n chestiuni legate de angajare si rela/ii de munc. Sindicatele vor avea dreptul de a-si reprezenta membrii, dac sunt autorizate, n fa/a tribunalelor sau oricror altor autorit/i n ceea ce priveste condi/iile de via/ si de munc ale acestora. Angajatorul nu poate interzice accesul n sediile sale unei persoane care nu este salariatul acestuia, dar care ac/ioneaz n numele unui sindicat, dac n cadrul acestui sindicat este membru cel pu/in un salariat al respectivului angajator. Consultarea sindicatului Autorit/ile statului, guvernele locale si angajatorii vor coopera cu sindicatele; n cadrul acestei colaborri aceste autorit/i si vor promova activit/ile de reprezentare oferind informa/iile necesare si vor informa sindicatele asupra pozi/iei lor detaliate, precum si temeiurile acesteia n ce priveste comentariile si propunerile sindicatelor , n termen de 30 de zile. 412 Angajatorii vor consulta filiala local a sindicatului nainte de a nainta o decizie cu privire la orice planuri de ac/iuni care ar afecta un numr mare de salaria/i, mai ales n cazul acelor propuneri de reorganizare, transformare, privatizare si modernizare a unei unit/i de afaceri strategice ntr-o organiza/ie independent. nlocuirea angajatorului n cazul succesiunii legale. Angajatorul predecesor si succesor vor notifica sindicatul cu privire la motivele succesiunii legale, asupra consecin/elor legale, economice si sociale, care afecteaz salaria/ii si vor ini/ia n timp util discu/ii asupra altor ac/iuni propuse care afecteaz salaria/ii naintea succesiunii sau cel pu/in nainte ca aceast 210

succesiune s afecteze rela/iile de munc sau condi/iile de munc. Pentru scopurile acestui act normativ, dac un sindicat (conform statutului acestuia) are o agen/ie autorizat s reprezinte sau un reprezentant la sediul unui angajator, aceasta va fi considerat filial local a sindicatului. Angajatorii vor deduce cotiza/ia pltit ctre sindicat, guvernat de alte acte normative. Drepturile sindicale Sindicatele pot solicita informa/ii din partea angajatorului asupra chestiunilor considerate de interes economic sau legate de bunstarea salaria/ilor n ce priveste rela/iile lor de munc. Angajatorii nu vor refuza s ofere astfel de informa*ii si nici s ofere justificri ale ac*iunilor ntreprinse. n plus, sindicatele vor fi ndrept/ite s si exprime pozi/ia si opinia fa/ ac/iunile sau deciziile angajatorului, dar si s ini/ieze discu/ii cu privire la aceste ac/iuni. 413 Sindicatele vor fi ndrept/ite s monitorizeze conformarea cu prevederile referitoare la condi/iile de munc. n cadrul acestui tip de activit/i, sindicatele pot solicita informa/ii cu privire la prevederile rela/iilor de munc de la autorit/ile relevante, care vor dezvlui informa/iile si datele solicitate. Sindicatele vor notifica autorit/ile competente n ce priveste discrepan/ele sau deficien/ele descoperite cu ocazia inspec/iilor efectuate si, n cazul n care aceste autorit/i nu iau msurile necesare n timp util, vor ini/ia procedurile necesare. Autoritatea care va duce la ndeplinire aceste proceduri va informa sindicatului cu privire la rezultate. O filial a sindicatului va fi ndrept/it s conteste orice ac/iune nelegal a angajatorului ( sau inac/iune) printr-o plngere, dac o asemenea ac/iune afecteaz direct salaria/ii sau organiza/ia care le reprezint interesele. Contesta va fi transmis presedintelui organiza/iei n decurs de 5 zile ia lucrtoare de la lurii la cunostin/ a ac/iunii contestate. Nu se va depune nicio obiec/iune mai trziu de o lun de zile de la introducerea unei ac/iuni. Contesta nu se poate depune dac un salariat este ndrept/it s nceap o ia ac/iune n instan/ asupra ac/iunii n cauz. Pe de alt parte, dac un angajator a ncetat o rela/ie de munc cu un reprezentat sindical prin concediere obisnuit, fr acordul anterior din partea filialei sindicale direct superioare, filiala local este ndrept/it s depun o obiec/iune. Se vor organiza negocieri pentru orice obiec/iune cu care angajatorul nu este de acord. Aceste negocieri vor ncepe n decurs de 3 zile lucrtoare de la data depunerii obiec/iunii. Dac n urma acestei negocieri nu se ajunge la o n/elegere n decurs de 7 zile, sindicatul se poate adresa instan competente ei 414 n decurs de 5 zile de la declararea negocierilor ca esuate. Tribunalul va decide n decurs de 15 zile n procedurile necontencioase. Ac/iunile contestate nu vor fi puse n aplicare, sau, dac sunt deja aplicate, vor fi suspendate pn cnd negocierile sunt finalizate sau pn la decizia final a tribunalului. Angajatorii vor oferi sindicatului oportunitatea de a publica informa/ii si anun/uri, precum si date legate de activit/ile lor ntr-o manier utilizat si de 211

ctre angajator sau cum crede acesta de cuviin/. Sindicatele vor avea dreptul de a utiliza sediile angajatorului pentru scopuri de reprezentare, dup sau n timpul orelor de program, dac se n eleg astfel cu angajatorul. Angajatorul va oferi reprezenta/ilor sindicatului o parte din orele de program pe care acestia s le dedice activit/ilor de reprezentare. Pentru fiecare 3 reprezentan/i ai sindicatului acest interval de timp este de 2 ore n total pe lun, dac nu e se specific diferit ntr-un alt document. Timpul petrecut n negocieri cu angajatorul nu va fi inclus n intervalul specificat mai sus. Sindicatul va determina intervalul adecvat. Orice absen/ de la serviciu va fi anun/at n prealabil. Dou ore pe lun pn la 200 de membri de sindicat or si jumtate pe lun pentru 201-500 membri de sindicat or pe lun pentru mai mult de 501 membri de sindicat. Timpul petrecut n negocieri cu angajatorul nu va fi inclus n intervalul specificat mai sus. Sindicatul va determina intervalul adecvat. Orice absen/ de la serviciu la fi anun/at n prealabil. 415 Reprezentan/ii sindicali vor fi ndrept/i/i s primeasc o indemniza pentru ie munc prestat n scopul defurrii activit sindicale. ilor n func/ie de numrul de membri sindicali, conform unui acord prealabil, angajatorul va oferi o zi n plus de concediu pltit n fiecare an pentru fiecare zece membri de sindicat cu scopul de a participa la instruiri si cursuri organizate de sindicat. Sindicatul va decide asupra duratei concediului. Angajatorii vor fi anun/a/i cu cel pu/in treizeci de zile nainte de aceast absen/. La solicitarea sindicatului, angajatorul va oferi compensare n bani pentru timpul acordat, dar neutilizat, ns nu mai mult de o jumtate din timpul acordat. Valoarea compensa/iei va fi determinat pe baza veniturilor medii ob/inute n anul calendaristic anterior de ctre reprezentan/ii sindicali afecta/i. Sindicatul trebuie s utilizeze aceste sume doar n scopul desfsurrii activit/ilor de reprezentare. Angajatorii nu pot solicita salaria/ilor s dezvluie afilierea la un sindicat. Angajarea unei persoane nu poate fi condi ionat de afilierea, ncetarea afilierii la un sindicat sau afilierea la un sindicat ales de angajator. Rela/iile de munc cu un salariat nu vor fi ncetate si salariatul nu va fi discriminat sau supus unor tratamente necorespunztoare pe motivul afilierii la un sindicat sau la o activitate a acestuia. Este interzis oferirea de beneficii condi/ionate de afilierea sau neafilierea la un sindicat. Reprezentativitatea 416 Sindicatul ai crui candida/i au primit cel pu/in 10% din voturi n cadrul comitetulul de ntreprindere, va fi considerat reprezentativ. n cazul n care la nivelul unui angajatori exist mai multe comitete de ntreprinder, rezultatele alegerilor

212

organizate n fiecare din respectivele comitete se vor combina pentru determinarea drepturilor organiza/iei reprezentative. Un sindicat va fi perceput ca si reprezentativ si n cazul n care dou treimi dintre salaria/ii angajatorului apar/in aceluiasi grup de munc ( profesie).

Negocierile contractelor colective de munc


Un contract colectiv de munc poate fi ncheiat, pe de o parte, de ctre un angajator, o organiza/ie care reprezint interesele angajatorului, sau de mai mul/i angajatori, iar de cealalt parte de unul sau mai multe sindicate

Contractele colective de munc ncheierea contractului colectiv de munc


n absen/a unei n/elegeri contrare, un contract colectiv de munc va intra n vigoare la promulgare. Angajatorii vor oferi asisten/ salaria/ilor n a se familiariza cu contractul colectiv de munc. Angajatorii vor furniza cte o copie dup contractul colectiv de munc fiecrui salariat cruia i se aplic prevederile contractului, dar si membrilor consiliului salaria/ilor si reprezentan/ilor organiza/iei sindicale locale. 417 Cu acordul Consiliului Na/ional al Muncii, Ministrul Muncii va determina ordinea n care se nregistreaz contractele colective de munc, si, n acest cadru, poate prevedea obliga/ii de raportare sau de confiden/ialitate.

Coninutul i efectele contractelor colective de munc


Contractele colective de munc pot guverna: a) drepturile si obliga/iile care si au originea n rela/ii de munc, metoda de exercitare, ndeplinire si ordinea procedural a acestor rela/ii. b) Rela/ia dintre pr/ile contractului colectiv de munc. n absen/a unei extinderi a ariei de cuprindere a contractului colectiv de munc, acesta si va produce efectele asupra angajatorilor care: a) au ncheiat contractul colectiv de munc b) au fost membri ai organiza/iei patronale ce a reprezentat interesele angajatorului la momentul ncheierii contractului colectiv de munc c) s-au afiliat ulterior la aceast organiza/ie. n cazul afilierii conform punctului c), va fi necesar acordul filialei locale a sindicatului pentru ca contractul colectiv de munc s se aplice si acestui angajator.

ncetarea contractului colectiv de munc


Dac nu se agreeaz altfel, un contract colectiv de munc poate fi anulat de oricare dintre pr/i cu acordarea unui termen de preaviz de trei luni. Nici una dintre pr/i nu va fi ndrept/it s exercite dreptul de reziliere timp de sase luni dup ncheierea contractului colectiv de munc. 418 Cu privire la contractul colectiv de munc, care a fost ncheiat n mod conjunct de mai multe organiza/ii sindicale, angajatori sau organiza/ii care reprezint interesele angajatorilor, oricare dintre pr/i si poate exercita dreptul de reziliere, dac nu se agreeaz altfel. n cazul n care s-a ncheiat un contract colectiv de munc conform subsec/iunii 3 a sec/iunii 33 de ctre mai mult de un sindicat, acestea vor agrea asupra exercitrii dreptului de reziliere. 213

n cazul rezilierii unui contract colectiv de munc de ctre unul sau mai mul/i angajatori sau organiza/ii care reprezint drepturile angajatorilor, contractul colectiv de munc va nceta s se aplice numai angajatorului sau angajatorilor care si-au exercitat dreptul de reziliere. Dac un nou comitet de ntreprindere acord dreptul unui sindicat de a ncheia un nou contract colectiv de munc, acest sindicat poate anula contractul colectiv de munc conform acordului dintre pr/i. De asemenea, la dizolvarea unui angajator sau a unui sindicat fr succesor legal, contractul colectiv de munc va nceta. Dac contractul colectiv de munc a fost ncheiat de mai mulangajatori, contractul colectiv de munc va fi reziliat doar n i cazul dizolvrii tuturor angajatorilor sau sindicatelor fr succesor legal. Dizolvarea unui angajator sau sindicat cu succesor legal nu va afecta valabilitatea contractului colectiv de munc. Extinderea efectelor contractelor colective de munc fa de categorii ce nu au fost reprezentate la negocierea colectiv Ministrul muncii poate extinde aria de cuprindere a contractului colectiv de munc la ntregul sector (sau sub-sector) la cererea pr/ilor si dup ce acesta solicit opinia organiza/iilor care reprezint interesele salaria/ilor si angajatorilor 419 afectate de aceast extindere a ariei de cuprindere, cu condi/ia ca organiza/iile care solicit extinderea s fie reprezentative pentru sectorul sau sub-sectorul n chestiune. mpotrivia deciziei Ministerului muncii de a extinde aria de curpindere a contractului colectiv, pot formula contesta organiza sindicale sau patronale ce ie iile sunt representative la nivelul respectivului sector.

3. Jurisdicia muncii
Conflicte individuale de munc
Cererile n vederea solu ionrii unor conflicte individuale de munc pot fi introduse n termen de 30 de zile de la data comunicrii: Deciziei de modificare unilateral a contractului individual de munc de ctre angajator; Deciziei de ncetare contractului individual de munc. Se poate introduce cerere de chemare n judecat i n cazul n care contractul de munc a ncetat prin acordul pr ilor. Denun contractului individual de munc n condi extraordinare; rii ii

Conflicte colective de munc


Orice conflict care se creeaz n ce priveste rela/iile de munc ( conflict colectiv de munc) ntre angajator si comitetul de ntreprindere sau ntre angajator ( 420 organiza/ia care reprezint interesele angajatorului) si sindicat, care nu se calific drept conflict legal, vor fi solu/ionate prin negocieri ntre pr/ile implicate. Negocierile vor ncepe la momentul n care partea care ini/iaz negocierile depune celeilalte pr/i o declara/ie scris. Medierea n interesul solu/ionrii unui conflict, pr/ile pot decide s apeleze la serviciile

214

unui mediator independent. Mediatorul, pe parcursul negocierilor, poate solicita informa/ii pr/ilor, n msura n care consider necesar. La ncheierea negocierilor, mediatorul va rezuma n scris pozi/iile pr/ilor si rezultatele negocierilor si le va nmna pr/ilor. Arbitrajul n interesul solu/ionrii unui conflict colectiv de munc, pr/ile pot conveni s apeeze la un arbitru. Hotrrea arbitral va avea caracter obligatoriu pentru pri numai dac acestea consimt la un asemenea efect. n acest caz, hotrrea va completa contractul colectiv de munc. Arbitrul va crea un comitet de conciliere, pentru care pr/ile vor delega un numr egal de reprezentan/i. Pe parcursul negocierilor sau a procedurii arbitrajului, pot fi consulta/i exper/i sau martori cu acordul pr/ilor Dac nu se agreeaz altfel, costurile necesare si justificate n legtur cu negocierile sau procedura de arbitraj vor fi suportate de angajator. 421 422

Bibliografie
I. Tratate, manuale, monografii 1. Bercusson Brian, European Labour Law, Ediia a II-a, Cambridge University Press, New York, 2009; 2. BIT- L'impact des conventions et recommandations; 3. BIT- La libert syndicale, Geneva, 1996; 4. Blanpain Roger, Corbett R. William, Zimmer J. Michael, Rapp-Bisom Susan, Josephs K. Hillary, The Global Workplace. International and Comparative Employment Law. Cases and Materials, Cambridge University Press, New York, 2007; 5. Blanpain Roger, European Labour Law, Ediia a XII-a, Kluwer Law International BV, The Netherlands, 2010; 6. Caen-Lyon Grard, Droit social, 5e dition, par Jeanne Tillhet-Pretnar, L.G.D.J., Paris, 1995; 7. Craig Paul, de Burca Grainne, Dreptul Uniunii Europene, Comentarii, jurispruden i doctrin, ediia a IV-a, Drept comunitar, serie coordonat de B. Andrean Grigoriu i Tudorel tefan, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009; 8. Davies Paul, Freedland Marcus, The Role of EU Employment Law and Policy in Demarginalisation of Part-Time Work: A study in the Interaction between EU Regulation and Member State Regulation, n Sciarra Silvana, Davies Paul and Freeland Mark (editori), Employment Policy and The Regulation of Part-Time Work in the European Union: A comparative Analysis, Cambridge: Cambridge University Press, 2004; 9. Dimitriu Raluca, Concedierea salariailor. Drept romnesc i comparat. Ed. Omnia, Braov, 1999. 10. F. del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del Lavoro, XXV Editione, Simone E, Napoli, 2008; 11. Fuerea Augustin, Dreptul comunitar al afacerilor, ediia a II-a revizuit i adugit, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2006; 12. Fuerea Augustin, Manualul Uniunii Europene, edi_ia a III-a, revizuit si adugit, Ed.Universul Juridic, Bucuresti, 2006; 13. Mazeaud Antoine, Droit du travail, 6e dition, L.G.D.J., Montchrestien, Paris, 2008;

423
14. Plissier Jean, Auzero Gilles, Dockes Emmanuel, Droit du travail, 25e dition, Ed. Dalloz, Paris, 2010; 15. Plissier Jean, Supiot Alain, Jeammaud Antoine, Droit du travail, 20e dition, Ed. Dalloz, Paris, 2000;

215

16. Popescu Andrei, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureti, 1998; 17. Popescu Andrei, Dreptul internaional i european al muncii, Ediia 2, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2008; 18. Selwyn Norman, Selwyns Law of Employment, Ediia a XVI-a, Oxford University Press, 2011; 19. Voiculescu Nicolae, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003. II. Legisla ie Fran a 1. Code du travail franais. Italia 1. Constituia Italiei; 2. Codul civil; 3. Legea nr. 692/1923; 4. Legea nr. 230/1962; 5. Legea nr. 56/1987; 6. Legea nr. 196/1997; 7. Legea nr. 233/1991; 8. Legea nr. 25/1999. Marea Britanie 1. Employment Rights Act 1996; 2. Employment Rights (Disputes Resolution) Act 1998; 3. Employment Relations Act 1999; 4. Employment Act 2002;

424
5. Employment Relations Act 2004; 6. The Working Time Regulations 1998; 7. Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992; 8. The Children (Protection at Work) Regulations 1998. Suedia 1. Employment Protection Act (EPA), 1982; 2. Trade Union Representatives Act of 1974 (TURA); 3. The Employment (Co-determination in the Workplace) Act of 1976. Ungaria 1. Codul muncii ungar. Tratate, manuale, monografii 1. Bercusson Brian, European Labour Law, Ediia a II-a, Cambridge University Press, New York, 2009; 2. BIT- L'impact des conventions et recommandations; 3. BIT- La libert syndicale, Geneva, 1996; 4. Blanpain Roger, Corbett R. William, Zimmer J. Michael, Rapp-Bisom Susan, Josephs K. Hillary, The Global Workplace. International and Comparative Employment Law. Cases and Materials, Cambridge University Press, New York, 2007; 5. Blanpain Roger, European Labour Law, Ediia a XII-a, Kluwer Law International BV, The Netherlands, 2010; 6. Caen-Lyon Grard, Droit social, 5e dition, par Jeanne Tillhet-Pretnar, L.G.D.J., Paris, 1995; 7. Craig Paul, de Burca Grainne, Dreptul Uniunii Europene, Comentarii, jurispruden i doctrin, ediia a IV-a, Drept comunitar, serie coordonat de B. Andrean Grigoriu i Tudorel tefan, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009; 8. Davies Paul, Freedland Marcus, The Role of EU Employment Law and Policy in Demarginalisation of Part-Time Work: A study in the Interaction between EU Regulation and Member State Regulation, n Sciarra Silvana, Davies Paul and Freeland Mark (editori),

425
Employment Policy and The Regulation of Part-Time Work in the European Union: A comparative Analysis, Cambridge: Cambridge University Press, 2004; 9. Dimitriu Raluca, Concedierea salariailor. Drept romnesc i comparat. Ed. Omnia, Braov, 1999.

216

10. F. del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del Lavoro, XXV Editione, Simone E, Napoli, 2008; 11. Fuerea Augustin, Dreptul comunitar al afacerilor, ediia a II-a revizuit i adugit, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2006; 12. Fuerea Augustin, Manualul Uniunii Europene, edi_ia a III-a, revizuit si adugit, Ed.Universul Juridic, Bucuresti, 2006; 13. Mazeaud Antoine, Droit du travail, 6e dition, L.G.D.J., Montchrestien, Paris, 2008; 14. Plissier Jean, Auzero Gilles, Dockes Emmanuel, Droit du travail, 25e dition, Ed. Dalloz, Paris, 2010; 15. Plissier Jean, Supiot Alain, Jeammaud Antoine, Droit du travail, 20e dition, Ed. Dalloz, Paris, 2000; 16. Popescu Andrei, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureti, 1998; 17. Popescu Andrei, Dreptul internaional i european al muncii, Ediia 2, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2008; 18. Rodire Pierre, Droit social de l'Union europenne, LGDJ, 2008; 19. Selwyn Norman, Selwyns Law of Employment, Ediia a XVI-a, Oxford University Press, 2011; 20. Servais Jean Michel, Droit social de l'Union europenne, Bruylant, 2011; 21. Teyssi Bernard, Droit europen du travail, Litec, 2010; 22. Voiculescu Nicolae, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003. Legisla ie european A. NEDISCRIMINARE 1. Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc, publicat n JO L 204 , 26.07.2006;

426

2. Directiva 2000/43/CE a Consiliului de punere n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre persoane, fr deosebire de ras sau origine etnic, publicat n JO L 180/22 din data de 19.07.2000; 3. Directiva 2010/41/UE a Parlamentului European i a Consiliului din 7 iulie 2010 privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbaii i femeile care desfoar o activitate independent i de abrogare a Directivei 86/613/CEE a Consiliului, publicat n JO L 180, 15.7.2010; 4. Regulamentul (CE) nr. 1922/2006 al Parlamentului European i al Consiliului din 20 decembrie 2006 privind nfiinarea unui Institut European pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai, publicat n JO L 403, 30.12.2006; 5. Directiva Consiliului 2000/78/EC din 27 noiembrie 2000 privind stabilirea unui cadru general pentru egalitatea de tratament in domeniul angajarii, publicat n JO L 303 din 27.11.2000; 6. Directiva 79/7CEE privind tratamentul egal n materia securitii sociale, publicat n JO L 6 din 10. 01. 1979. B. INFORMARE I CONSULTARE 7. Directiva 91/533 CEE privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorii asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc, publicat n JO C 24, 31.01.1991; 8. Directiva 2009/38 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderile i grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar; 9. Directiva 2002/14 CE din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare si consultare a lucrtorilor din Comunitatea European; 10. Directiva 2001/86/CE din 8 octombrie 2001 de completare a statutului societii europene n ceea ce privete implicarea lucrtorilor; C. DETA AREA LUCRTORILOR 11. Directiva 96/71 CE privind detaarea lucrtorilor n cadrul furnizrii de servicii; D. PROTEC IA LUCRTORILOR LA LOCUL DE MUNC

427
12. Directiva 92/85 CEE a Consiliului privind introducerea de msuri pentru promovarea

217

mbuntirii securitii i a sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alpteaz, publicat n JO L 348, 28.11.1992; 13. Directiva 2010/18/EU de punere n aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru cresterea copilului (JO L 68, 18.3.2010; 14. Directiva Consiliului 89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind punerea n aplicare de msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i sntii lucrtorilor la locul de munc; 15. Directiva Consiliului din 30 noiembrie 1989 privind cerinele minime de securitate i sntate la locul de munc [prima directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE]; 16. Directiva Consiliului din 30 noiembrie 1989 privind cerinele minime de securitate i sntate pentru utilizarea de ctre lucrtori a echipamentelor individuale de protecie la locul de munc [a treia directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE]; 17. Directiva Consiliului din 29 mai 1990 privind cerinele minime de securitate i sntate pentru manipularea manual a ncrcturilor care prezint riscuri pentru lucrtori i, n special, de producere a unor afeciuni dorso-lombare [a patra directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE]; 18. Directiva Consiliului din 29 mai 1990 privind condiiile minime de securitate i sntate pentru lucrul la monitor [a cincea directiv individual n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 87/391/CEE] 19. Directiva 98/59 CE a Consiliului privind apropierea legislaiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, publicat n JO C 210, 6.07.1998; 20. Directiva 97/81 CE a Consiliului privind acordul cadru cu privire la munca pe fraciune de norm, ncheiat de UCIPE, CEIP i CES, publicat n JO L 14, 20.1.1998; 21. Directiva 96/82/CE a Consiliului din 9 decembrie 1996 privind controlul asupra riscului de accidente majore care implic substane periculoase; 22. Directiva 98/24/CE a Consiliului din 7 aprilie 1998 privind protecia sntii i securitii lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de prezena agenilor chimici la locul de munc [a paisprezecea directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE];

428

23. Directiva 2009/104/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 16 septembrie 2009 privind cerinele minime de securitate i sntate pentru folosirea de ctre lucrtori a echipamentului de munc la locul de munc [a doua directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE]; 24. Directiva 2000/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 18 septembrie 2000 privind protecia lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de expunerea la ageni biologici la locul de munc [a aptea directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE]; 25. Directiva 94/33/CE a Consiliului din 22 iunie 1994 privind protecia tinerilor la locul de munc; 26. Directiva 2001/23 CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legisla_iei statelor membre referitoare la men_inerea drepturilor lucrtorilor n cazul transferului de ntreprinderi, unit_i sau pr_i de ntreprinderi sau unit_i, publicat n JO L. 82 din 22 martie 2001; 27. Directiva 2008/94/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 22 octombrie 2008 privind protecia lucrtorilor salariai n cazul insolvenei angajatorului. E. EXECUTAREA CONTRACTULUI DE MUNC 28. Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durata determinat, ncheiat ntre CES, UNICE si CEEP; 29. Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru cu privire la munca pe fraciune de norm, ncheiat de UCIPE, CEIP i CES; 30. Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de munc temporar. F. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN 31. Directiva 2003/88 privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru. G. CONCEDIEREA COLECTIV

218

32. Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaiilor statelor membre cu privire la concedierile colective.

429

33. Bercusson Brian, European Labour Law, Ediia a II-a, Cambridge University Press, New York, 2009; 34. BIT- L'impact des conventions et recommandations; 35. BIT- La libert syndicale, Geneva, 1996; 36. Blanpain Roger, Corbett R. William, Zimmer J. Michael, Rapp-Bisom Susan, Josephs K. Hillary, The Global Workplace. International and Comparative Employment Law. Cases and Materials, Cambridge University Press, New York, 2007; 37. Blanpain Roger, European Labour Law, Ediia a XII-a, Kluwer Law International BV, The Netherlands, 2010; 38. Caen-Lyon Grard, Droit social, 5e dition, par Jeanne Tillhet-Pretnar, L.G.D.J., Paris, 1995; 39. Craig Paul, de Burca Grainne, Dreptul Uniunii Europene, Comentarii, jurispruden i doctrin, ediia a IV-a, Drept comunitar, serie coordonat de B. Andrean Grigoriu i Tudorel tefan, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009; 40. Davies Paul, Freedland Marcus, The Role of EU Employment Law and Policy in Demarginalisation of Part-Time Work: A study in the Interaction between EU Regulation and Member State Regulation, n Sciarra Silvana, Davies Paul and Freeland Mark (editori), Employment Policy and The Regulation of Part-Time Work in the European Union: A comparative Analysis, Cambridge: Cambridge University Press, 2004; 41. Dimitriu Raluca, Concedierea salariailor. Drept romnesc i comparat. Ed. Omnia, Braov, 1999. 42. F. del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del Lavoro, XXV Editione, Simone E, Napoli, 2008; 43. Fuerea Augustin, Dreptul comunitar al afacerilor, ediia a II-a revizuit i adugit, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2006; 44. Fuerea Augustin, Manualul Uniunii Europene, edi_ia a III-a, revizuit si adugit, Ed.Universul Juridic, Bucuresti, 2006; 45. Mazeaud Antoine, Droit du travail, 6e dition, L.G.D.J., Montchrestien, Paris, 2008; 46. Plissier Jean, Auzero Gilles, Dockes Emmanuel, Droit du travail, 25e dition, Ed. Dalloz, Paris, 2010;

430
47. Plissier Jean, Supiot Alain, Jeammaud Antoine, Droit du travail, 20e dition, Ed. Dalloz, Paris, 2000; 48. Popescu Andrei, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureti, 1998; 49. Popescu Andrei, Dreptul internaional i european al muncii, Ediia 2, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2008; 50. Selwyn Norman, Selwyns Law of Employment, Ediia a XVI-a, Oxford University Press, 2011; 51. Voiculescu Nicolae, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003. II. LEGISLA IE A. Carta social european revizuit, adoptat la Strasbourg la 3 mai 1996; B. Conven iile OIM

I Libertatea de asociere, negocierea colectiv i rela iile industriale


1. C011 Conven_ia (nr.11) referitoare la drepturile de asociere si de coali_ie ale muncitorilor agricoli, 1921; 2. C084 Conven_ia (nr.84) privind dreptul de asociere (teritorii nemetropolitane), 1947; 3. C087 Conven_ia (nr.87) privind libertatea sindical si aprarea dreptului sindical, 1948; 4. C098 Conven_ia (nr.98) privind aplicarea principiilor dreptului de organizare si negociere colectiv, 1949; 5. C135 Conven_ia (nr.135) privind protec_ia reprezentan_ilor lucrtorilor n ntreprinderi si

219

nlesnirile ce se acord acestora, 1971; 6. C141 Conven_ia (nr.141) privind lucrtorii rurali, 1975; 7. C151 Conven_ia (nr.151) privind raporturile de munc n cadrul func_iei publice, 1978; 8. C154 Conven_ia (nr.154) privind promovarea negocierii colective, 1981.

II Consultrile tripartite
1. C144 Conven_ia (nr.144) privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor interna_ionale ale muncii, 1976.

431

III Munca for at


1. C029 Conven_ia (nr.29) privind munca for_at sau obligatorie, 1930; 2. C105 Conven_ia (nr.105) privind abolirea muncii for_ate, 1957.

IV Egalitate de anse i tratament


1. C100 Conven_ia (nr.100) privind egalitatea de remunerare a minii de lucru masculine si a minii de lucru feminine, pentru o munc de valoare egal, 1951; 2. C111 Conven_ia (nr.111) privind discriminarea n domeniul for_ei de munc si exercitrii profesiei, 1958; 3. C156 Conven_ia (nr.156) privind lucrtorii avnd responsabilit_i familiale, 1981.

V Eliminarea muncii copiilor i protec ia adolescen ilor i a copiilor


1. C6 Conven_ia (nr.6) privind munca pe timp de noapte a copiilor n industrie, 1919; 2. C10 Conven_ia (nr.6) privind vrsta minim de ncadrare a copiilor n munc; 3. C33 Convenia(nr.33)privind vrsta minim(n relaii de munc neindustriale), 1932; 4. C59 Convenia(nr.59) privind vrsta minim (n industrie, revizuit), 1937; 5. C77 Convenia(nr.77) privind examinarea medical a persoanelor tinere (n industrie), 1946; 6. C78 Convenia(nr.78) privind examinarea medical a persoanelor tinere (n relaii de munc neindustriale), 1946; 7. C79 Convenia(nr.79) privind prestarea muncii de noapte de ctre persoanele tinere (n relaii de munc neindustriale), 1946; 8. C90 Convenia(nr.90) privind prestarea muncii de noapte de ctre persoanele tinere (n industrie, revizuit), 1948; 9. C138 Conven_ia (nr.138) privind vrsta minim de ncadrare n munc, 1973; 10. C182 Conven_ia (nr.182) privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor si ac_iunea imediat n vederea eliminrii lor, 1999.

VI Politica i promovarea ocuprii for ei de munc


1. C002 Conven_ia (nr.2) privind somajul,1919; 2. C034 Conven_ia (nr.34) privind birourile de plasare cu plat, 1933;

432
3. C088 Conven_ia (nr.88) privind organizarea activit_ii de folosire a for_ei de 4. munc, 1948; 5. C096 Conven_ia (nr.96) privind birourile de plasare cu plat (revizuit), 1949; 6. C122 Conven_ia (nr.122) privind politica de ocupare a for_ei de munc, 1964; 7. C159 Conven_ia (nr.159) privind readaptarea profesional si angajarea persoanelor cu handicap, 1983; 8. C181 Conven_ia (nr.181) privind agen_iile private de ocupare a for_ei de munc, 1997.

VII Securitatea locului de munc


1. C158 Convenia (nr.158) privind ncetarea contractului individual de munc, 1982.

VIII Salariile
1. C026 Conven_ia (nr.26) privind metodele de stabilire a salariilor minime, 1928; 2. C094 Conven_ia (nr.94) privind clauzele de munc (contracte publice), 1949 3. C095 Conven_ia (nr.95) privind protec_ia salariului, 1949; 4. C099 Conven_ia (nr.99) privind metodele de stabilire a salariilor minime 5. (agricultur), 1951;

220

6. C131 Conven_ia (nr.131) privind fixarea salariilor minime, n special n ce priveste _rile n curs de dezvoltare, 1970. 7. C173 Convenia (nr.173) privind protecia drepturilor salariailor n cazul insolvenei angajatorului, 1992.

IX Orientarea si formarea profesional


1. C140 Conven_ia (nr.140) privind concediul de studii cu plat, 1974; 2. C142 Conven_ia (nr.142) privind punerea n valoare a resurselor umane, 1975.

X Timpul de lucru
1. C1 Conven_ia (nr.1) privind durata muncii (industrie), 1919; 2. C14 Conven_ia (nr.14) privind repausul sptmnal n industrie, 1921; 3. C30 Convenia (nr.30) privind numrul de ore de munc (comer i birouri), 1930;

433

4. C89, Convenia (nr.89) privind prestarea muncii de noapte de ctre femei (revizuit), 1948; 5. C52 Convenia (nr.52) privind concediile pltite, 1936; 6. C47 Convenia (nr.47) privind timpul de lucru sptmnal de 48 de ore, 1935; 7. C106 Conven_ia (nr.106) privind repausul sptmnal (comer_ si birouri), 1957; 8. C132 Conven_ia (nr.132) privind concediile cu plat (revizuit), 1970; 9. C171 Conven_ia (nr.171) privind munca de noapte, 1990; 10. C175 Conven_ia (nr.175) privind privind munca cu timp par_ial, 1994.

XI Sntatea i securitatea la locul de munc


1. C62 Convenia (nr.62) privind sigurana lucrtorilor care presteaz munca n construcii, 1937; 2. C115 Convenia (nr.115) privind protecia mpotriva radiaiilor, 1960; 3. C120 Convenia (nr.120) privind igiena (n comer), 1964; 4. C148 Convenia (nr.148) privind mediul de lucru (Poluarea aerului, agomot i vibraii), 1977; 5. C155 Convenia (nr. 155) privind sntatea i securitatea la locul de munc, 1981; 6. C167 Convenia (nr.167) privind sntatea i securitatea lucrtorilor care presteaz munca n construcii, 1988; 7. C174 Convenia (nr.174) privind prevenire accidentelor de munc majore n industrie, 1993; 8. C187 Convenia (nr. 187) pentru promovarea sntii i securitii la locul de munc.

XII Securitatea social


1. C012 Conven_ia (nr.12) privind compensarea accidentelor de munc (agricultur), 1921; 2. C017 Conven_ia (nr.17) privind compensarea accidentelor de munc, 1925; 3. C018 Conven_ia (nr.18) privind bolile profesionale, 1925; 4. C019 Conven_ia (nr.19) privind egalitatea de tratament (accidente de munc), 1925; 5. C024 Conven/ia (nr.24) relativ la asigurarea de boal (industrie), 1927; 6. C025 Conven/ia (nr.25) relativ la asigurarea de boal (agricultur), 1927;

434
7. C035 Conven/ia (nr.35) privind asigurarea pentru limit de vrst (industrie), 1933; 8. C036 Conven/ia (nr.36) privind asigurarea pentru limit de vrst (agricultur), 1933; 9. C037 Conven/ia (nr.37) privind asigurarea de invaliditate (industrie etc.), 1933; 10. C038 Conven/ia (nr.38) privind asigurarea de invaliditate (agricultur), 1933; 11. C039 Conven/ia (nr.39) privind asigurarea de deces (industrie etc.), 1933; 12. C040 Conven/ia (nr.40) privind asigurarea de deces (agricultur), 1933; 13. C042 Conven/ia (nr.42) (revizuit) privind bolile profesionale, 1934; 14. C044 Conven/ia (nr.44) privind somajul, 1934; 15. C048 Conven/ia (nr.48) privind men/inerea drepturilor la pensie ale migran/ilor, 1935; 16. C102 Conven/ia (nr.102) cu privire la securitatea social (norma minim), 1952; 17. C118 Conven/ia (nr.118) privind egalitatea de tratament (securitate social), 1962;

221

18. C121 Conven/ia (nr.121) privind presta/iile n caz de accidente de munc si boli profesionale, 1964; 19. C128 Conven/ia (nr.128) privind presta/iile de invaliditate, pentru limit de vrst si de urmas, 1967; 20. C130 Conven/ia (nr.130) privind ngrijirile medicale si indemniza/iile de boal, 1969; 21. C157 Conven/ia (nr.157) privind men/inerea drepturilor n materie de securitate social, 1982; 22. C168 Conven/ia (nr.168) privind promovarea angajrii si protec/ia contra somajului, 1988.

XIII Protecia maternitii


1. C003 Conven/ia (nr.3) privind protec/ia maternit/ii, 1919; 2. C103 Conven/ia (nr.103) privind protec/ia maternit/ii (revizuit), 1952; 3. C183 Conven/ia (nr.183) privind protec/ia maternit/ii, 2000.

XIV Politica social


1. C082 Conven/ia (nr.82) privind politica social (teritorii nemetropolitane), 1947; 2. C117 Conven/ia (nr.117) privind obiectivele si normele de baz ale politicii sociale, 1962.

435

VOLUMUL 4

ANALIZA LEGISLATIEI MUNCI I IN ROMANIA


CODUL MUNCII
Nr. crt. Domeniul Articolul care se modific Legea 53/2003 Noul Cod al muncii Observaii

1. Obiectul reglementrii
Art. 1 alin. (1) Prezentul cod reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, modul Sindicatele Definiie i regim juridic Art. 214 se modific (1) Sindicatele sunt

222

persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor (1) Sindicatele, federaiile i confederaiile sindicale, denumite n continuare organizaii sindicale, sunt constituite de ctre salariai pe baza dreptului de liber asociere n scopul n noua form de redactare a textului de lege apar o serie de elemente noi, dup cum urmeaz: definirea sindicatelor ca fiind alctuite din salariai care exercit dreptul lor la liber asociere; circumstaierea naturii

519
profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor. (2) Condiiile i procedura de dobndire a personalitii juridice de ctre organizaiile sindicale se reglementeaz prin lege special. (3) Organizaiile sindicale au dreptul de a-i reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere i gestiune, cu condiia ca statutele s fie adoptate printr-o procedur democratic, n condiiile legii. promovrii intereselor lor profesionale, economice i sociale, precum si a aprrii

223

drepturilor individuale si colective ale Sindicatele, federaiile i confederaiile sindicale, denumite n continuare organizaii sindicale, sunt constituite de ctre salariai pe baza dreptului de liber asociere n scopul promovrii intereselor lor profesionale, drepturilor individuale i colective ale salariailor protejate de sindicate i stabilite prin lege prin contractele individuale de munc, precum i cele reglementate prin legislaia naional i internaional; eliminarea prevederii fostului art. 215 (2) care materializa dreptul sindicatelor la autoconducere prin statute proprii ct privesc organizarea, asocierea i gestiunea patrimonial.

520
economice i sociale, precum i a aprrii drepturilor individuale i colective ale acestora prevzute n contractele colective i individuale de munc sau n acordurile colective de munc i raporturile de serviciu, precum i n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte. (2) Constituirea, organizarea i

224

funcionarea

521
sindicatelor se reglementeaz prin lege. 57. Reprezentarea salariailor n conflictele de munc Art. 219 se modific La cererea membrilor lor, sindicatele pot s i reprezinte pe acetia n cadrul conflictelor de drepturi. La cererea membrilor lor, sindicatele pot s i reprezinte pe acetia n cadrul conflictelor de munc, n condiiile legii. 58. Protecia reprezentanil or alei n organele de conducere ale sindicatelor Art. 220 alin.(2) se modific (2) Pe toat durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru (2) Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la

225

salariaii din unitate. Protecia acordat reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor a fost cu mult redus, acetia putnd fi concediai n aceleai condiii i pentru aceleai motive ca ceilali salariai ai unitii. Singura interdicie prevzut n sarcina angajatorilor este aceea de a nu i concedia pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe l-au primit de la salariai. Aceast interdicie este

522
necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate. valabil doar pe durata exercitrii mandatului. Formularea anterioar modificrii care asigura o anumit protecie liderilor sindicali mpotriva concedierii pe o perioad de 2 ani dup ncetarea mandatului sindical a fost deseori criticat n literatura de specialitate fiind calificat drept o cvasi imunitate a acestei categorii de angajai vis-a-vis de concediere. Dac din acest punct de vedere, intervenia legiuitorului este ndreptit i fundamentat juridic, nu este mai puin adevrat ca radicalitatea schimbrii de opiune de la protecie cvasi complet a reprezentanilor sindicali pentru marea

523
majoritate a motivelor de concediere, inclusiv 2 ani dup ncetarea mandatului, la interdicia concedierii doar pentru motive ce in de exercitarea mandatului i doar pe durata ndeplinirii acestuia, "debalanseaz" nepermis echilibrul reglementrii i ncalc legislaia european. 59. Reprezentanii salariailor Art. 221 se modific La angajatorii la care sunt

226

ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac niciunul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop. (1) La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai la care nu sunt constituite organizaii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariailor pot fi O asemenea abordare este evident antisindical n termeni juridici i, totodat, neconstituional prin faptul c ncalc reglementri internaionale la care Romnia este parte.

524

promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop. n acest sens, apreciem c soluia promovat vine n "coliziune" cu principiile art. 5 din Carta Social European (revizuit) astfel cum rezult din interpretarea Comitetului European de Drepturi Sociale i anume: reprezentativitatea se poate stabili drept o cerin de participare la negocieri i consultri dar criteriile de fixare a acesteia trebuie s fie rezonabile i obiective; modul de stabilire a reprezentativitii nu trebuie s restrng de o manier excesiv posibilitatea sindicatelor de a participa la negocierea colectiv.

525
60. Reprezentanii salariailor Condiii de eligibilitate Art. 222 alin.(1) se modific alin. (2)

227

se abrog. (1) Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au mplinit vrsta de 21 de ani i care au lucrat la angajator cel puin un an fr ntrerupere. (2) Condiia vechimii prevzute la alin. (1) nu este necesar n cazul alegerii reprezentanilor salariailor la angajatorii nou-nfiinai. (1) Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au capacitate deplin de exerciiu. Au fost eliminate condiiile prevzute de vechiul Cod pentru a putea alege un salariat ca reprezentant al salariailor. 61. Reprezentanii salariailor Atribuii Art. 223 dup litera d) se adaug o Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale: e) s negocieze contractul colectiv de

526

nou liter, lit. e) (...) munc, n condiiile legii. 62. Reprezentanii salariailor Timpul de lucru Art. 225 se modific Timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe

228

lun i se consider timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunztor. Numrul de ore n cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanii salariailor destinat n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau n lipsa acestuia prin negociere direct cu conducerea unitii. Aceast nou formulare a articolului 225 din Cod este extrem de criticabil pentru urmtoarele motive: eliminarea din Codul muncii a numrului de ore i translatarea stabilirii orarului alocat misiunii de reprezentare pe seama contractelor colective de munc sau a negocierii directe cu angajatorul poate genera abuzul patronal i, totodat, lipsete de garanii juridice puternice pe cei n cauz, ntruct ncheierea contractului colectiv de munc i, mai ales, negocierea direct las o marj de manevr total angajatorului;

527
lipsirea de dreptul la salariu a reprezentanilor salariailor pe perioada exercitrii mandatului prin eliminarea prevederii din redactarea anterioar care stabilea n mod expres i imperativ c timpul alocat exercitrii mandatului este calificat drept timp efectiv lucrat; 63. Reprezentanii salariailor Msuri de protecie Art. 229 se modific - Pe toat durata exercitrii mandatului reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive ce

229

nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului

528

ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai. de pe care l-au primit de la salariai. 64. Patronul Art. 227 se modific Patronul, denumit n prezentul cod angajator, este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat. (1)Patronatele, denumite i organizaii de angajatori, constituite n condiiile legii sunt organizaii ale angajatorilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial. (2) Angajatorii se pot

529

asocia in federaii si/sau confederaii, sau alte structuri asociative, conform legii. 65. Patronatul Art. 231-234

230

se abrog, avnd n vederea numerotarea din vechea reglementare Definiia patronatelor Atribuiile patronatelor Protecia membrilor organelor de conducere a patronatelor Rolul patronatelor ca parteneri sociali 66. Reglementarea asociaiilor patronale Art. 228 se modific Art. 235. - (1) Constituirea i funcionarea asociaiilor patronale, precum i exercitarea drepturilor i obligaiilor acestora sunt reglementate prin lege. (2) Este interzis orice intervenie a autoritilor Constituirea, organizarea i funcionarea patronatelor, precum i exercitarea drepturilor i obligaiilor acestora sunt reglementate prin lege special. Prevederile referitoare la dreptul colectiv au fost, n mare parte, abrogate, urmnd ca n aceast materie s fie adoptate legi speciale.

530

publice de natur a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le mpiedica exercitarea legal. (3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerin al salariailor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanii lor sau prin membrii sindicatului, dup caz, n constituirea

231

asociaiilor patronale sau n exercitarea drepturilor lor. 67. Negocierea colectiv este

531
Contractele colective de munc Art.229 Alin.(2) se modific obligatorie cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. (2) Negocierea colectiv la nivel de unitate este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. Textul de lege a fost modificat numai n privina alin. 3 prin adugarea termenului de unitate pentru acele negocieri colective cu caracter obligatoriu, dac numrul angajailor este de cel puin 21. Aceast intervenie legislativ care expliciteaz cmpul de aplicaie al alin. 3 a art. 229 din Cod este binevenit, ntruct, n trecut, unii autori au interpretat evident greit c i la alte nivele ale negocierii colective negocierea au caracter obligatoriu.

532
68. Contractele colective de munc Reglementri speciale Articolul 230 se modific Prile, reprezentarea acestora i procedura de negociere i de ncheiere a contractelor colective de munc sunt stabilite potrivit legii. Negocierea i ncheierea contractelor colective

232

de munc se reglementeaz prin lege special. n noul context legislativ, norma de trimitere cuprins n art. 230 din cod se refer la Titlul VII (art. 127-153) din Legea nr. 62/2011. 69. Contractele colective de munc Contractele colective de munc Art. 238 247, conform numerotrii din vechea reglementare se abrog. 70. Conflictele de munc Art 231 se modific (1) Conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc. (2) Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu Prin conflicte de munc se neleg conflictele dintre salariai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din Prin Legea nr. 40/2011 a fost eliminat distincia ntre conflicte de interese i cele de drepturi i, consecutiv acestei distincii, pe aceea de conflicte colective i individuale de munc. Astfel, conflictele colective se substituie,

533
ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite conflicte de interese.

233

(3) Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite conflicte de drepturi. desfurarea raporturilor de munc. din punct de vedere al coninutului, conflictelor de interese din reglementarea anterioar, iar, la rndul lor, conflictele individuale se substituie fosteler conflicte de drepturi. Soluia promovat este fundamental greit din urmtoarele motive: soluia legislativ promovat de Romnia nc din secolul trecut prin Legea nr. 68/1999, reprezenta conformarea legislaiei romneti la un standard normativ european (art. 6 din Carta Social European (revizuit)); definiia dat n noua

534
reglementare conflictelor colective este identic cu cea a conflictelor de interese; legiuitorul nu calific drept conflicte colective litigiile privind contractele colective de munc; 71. Art. 232 Procedura de soluionare a conflictelor de munc se stabilete prin lege special. n urma adoptrii Legii nr. 62/2011 procedura de soluionare a conflictelor de munc n sensul de conflicte de interese, conform reglementrii anterioare, are loc n condiiile art. 154-180 din aceast lege 72. Inspecia muncii

234

Art 240 - Prin derogare de la prevederile art. 3 alin.

535

(2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, n cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fr forme legale, inspectorii de munc vor completa registrul unic de control dup efectuarea controlului. 73. Rspunderea juridic Regulamentul intern Art. 241 se modific Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n A fost introdus lit. i n cuprinsul textului de lege care se refer la criteriile i procedurile de evaluare n strns legtur cu dispoziiile cu caracter principial ale art. 17 i 40 din Cod.

536
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor; d) procedura de

235

soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; Aadar, izvorul juridic principal pentru stabilirea acestor criterii i proceduri devine regulamentul intern.

537
g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice; i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor. 74. 75. Rspunderea contraveniona

236

l Art. 260 se modific: Lit. e) se modific Dup lit. e) se introduce o nou liter: e1) e1) prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual de munc, cu amend de la 500 la Primirea la munc a cel mult 5 persoane fr ncheierea contractelor de munc constituie contravenie, iar n caz de depire a acestui numr devine incident rspunderea penal a angajatului. Regimul sancionator a fost nsprit considerabil. A fost incriminat drept contravenie i

538
Dup lit. k) se introduc 4 noi litere: l), m), n), o) 1.000 de lei; l) nclcarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art. 27 i 116, cu amend de la 1500 la 3000 lei. m) nerespectarea prevederilor legale privind nregistrarea de ctre angajator a demisiei, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; n) nclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei prevzute la art. 1001, cu amend de la 5.000 la 10.000 lei, pentru fiecare persoan

237

identificat, fr a fapta persoanei care presteaz o munc subordonat (dependent) fr s ncheie un contract de munc. O nou contravenie (art. 260, lit. m) a fost instituit n cazul nclcrii prevederilor art. 27 din Cod (neefectuarea examenului medical la angajare sau periodic) i ale art. 119 din Cod (nenregistrarea orelor prestate de angajat de ctre angajator). De asemenea, constituie contravenie nendeplinirea obligaiei de ctre angajator de a nmna o copie de pe contractul de munc angajatului.

539

depi valoarea cumulat de 100.000 de lei; o) nclcarea prevederilor art. 16 alin. (3) cu amend de la 1.500 la 2.000 lei. 76. Sanciuni disciplinare Art. 248 alin. (1) se abrog Dup alineatul (2) al articolului 264 se introduce un nou alineat, alin. (3) (1) Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; (3) Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest

238

termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizia A fost eliminat sanciunea disciplinar ce consta n suspendarea contractului indvidual de munc pe o perioad ce nu putea depi 10 zile lucrtoare. Prin alin.(3) se stabilete un termen de reabilitare a salariatului de 12 luni. Termenul de 12 luni se calculeaz din momentul nceperii executrii i nu

540

angajatorului emis n form scris. de la data adoptrii acesteia. Radierea sanciunilor disciplinare se produce de drept. Decizia angajatorului emis n form scris are numai scopul de a constata faptul c s-a produs radierea. 77. Decizia de sancionare Art. 252 alin.(2) lit. b) se modific (2) Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;

541

78. Rspunderea

239

patrimonial a salariailor Art. 254 se modific Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. (2) Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major ori de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. (1) Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. (2) Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. (3) n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat Alin. 3 (nou introdus) promoveaz o soluie nedesvrit n raport cu scopul urmrit iniial i anume de a pune la dispoziia angajatorului mijloacele legale de a stabili prin actul su unilateral fosta decizie de imputare rspunderea patrimonial a angajatului. n cazul aplicrii alin. 3, recuperarea prejudiciului constatat i reclamat de

240

angajator ca fiind produsul faptei ilicite a angajatului trebuie s aib la baz acordul acestuia din urm pentru a nu fi necesar sesizarea instanei judectoreti. Pe de alt parte, legea a "ngheat" posibilitatea angajatorului de a proceda la recuperarea prejudiciului pe un interval de

542

o pagub din vina i n legtur cu munca sa va putea solicita salariatului printr-o not de constatare i evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul prilor, ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii. (4) Contravaloarea pagubei recuperat prin acordul prilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare dect echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. 30 de zile de la data comunicrii notei de constatare.

543

79. Rspunderea penal Art. 264 (1) Constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend penal fapta persoanei, care n mod repetat stabilete pentru salariaii ncadrai n baza contractului individual de munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat, prevzut de lege. (2) Cu pedeapsa

241

prevzut la alin. (1) se sancioneaz i infraciunea constnd n refuzul repetat al unei persoane, de a permite, Prin textul nou introdus prin Legea nr. 40/2011 se incrimineaz ca infraciune fapta repetat de ncadrare a salariailor la salarii mai mici dect salariul minim brut pe ar garantat n plat, ns nu se expliciteaz noiunea de caracter repetat, ceea ce, n practic, este de natur a genera soluii neunitare. De asemenea, constituie infraciune i refuzul repetat al unei persoane de a permite accesul inspectorilor de munc n oricare din spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora a documentaiei solicitate.

544
potrivit legii, accesul inspectorilor de munc n oricare dintre spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele solicitate, potrivit legii. (3) Constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la 1 la 2 ani sau cu amend penal primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui contract individual de munc. 80. Rspunderea Art. 265 (2) Cu pedeapsa

545

penal prevzut la 2791 alin. (3) se sancioneaz primirea la munc a unei persoane, aflat n situaie de edere ilegal n Romnia, cunoscnd c aceasta este victim a traficului de persoane. (3) Dac munca prestat

242

de persoana prevzut la alin. (2) i la art. 2791 alin. (3) este de natur s i pun n pericol viaa, integritatea sau sntatea, pedeapsa este nchisoarea de la 6 luni la 3 ani. (4) n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute

546
la alin. (2) (3) i la art. 280 alin. (3), instana de judecat poate dispune i aplicarea uneia dintre urmtoarele pedepse complementare: a) pierderea total sau parial a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaii, ajutoare sau subvenii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, pentru o perioad de pn la cinci ani; b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract

547

de achiziii publice pentru o perioad de pn la 5 ani; c) recuperarea integral sau parial a prestaiilor, ajutoarelor sau subveniilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, atribuite angajatorului pe o perioad de pn la 12 luni nainte de comiterea infraciunii; d) nchiderea

243

temporar sau definitiv a punctului ori punctelor de lucru n care s-au comis infraciunea sau

548

retragerea temporar ori definitiv a unei licene de desfurare a activitii profesionale n cauz, dac acest lucru este justificat de gravitatea nclcrii. (5) n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) (3) i la art. 264 alin. (3), angajatorul va fi obligat s plteasc sumele reprezentnd: a) orice remuneraie restant datorate persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraiei se presupune a fi egal cu

549
salariul mediu brut pe economie, cu excepia cazului n care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul; b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor i contribuiilor de asigurri sociale pe care angajatorul le-ar fi pltit dac persoana ar fi fost angajat legal, inclusiv penalitile de ntrziere i amenzile administrative corespunztoare; c) cheltuielile determinate de transferul plilor restante n ara n care

550 244

persoana angajat ilegal s-a ntors de bunvoie sau a fost returnat n condiiile legii. (6) n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) (3) i la art. 2791 alin. (3) de ctre un subcontractant, att contractantul principal ct i orice subcontractant intermediar, dac au avut cunotin de faptul c subcontractantul angajator angaja strini aflai n situaie de edere ilegal, pot fi obligai de ctre

551

instan, n solidar cu angajatorul sau n locul subcontractantului angajator ori al contractantului al crui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevzute la alin.(5) lit. a) i c). 81. Contractele colective de munc Contractele colective de munc i actele adiionale ncheiate n intervalul de la data intrrii n vigoare a prezentei legi i pn la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durat de valabilitate care s depeasc 31

552
decembrie 2011. Dup aceast dat contractele colective de munc i actele adiionale se vor

245

ncheia pe durate stabilite prin legea special. (2) Contractele colective de munc n aplicare la data intrrii n vigoare a prezentei legi i produc efectele pn la data expirrii termenului pentru care au fost ncheiate.

553

VOLUMUL 5

PROPUNERI DE MODIFICARE A LEGISLATIEI MUNCI I DIN ROMANIA


EXPUNERE DE MOTIVE PROIECT DE LEGE DE MODIFICARE A CODULUI MUNCII
555 EXPUNERE DE MOTIVE Prezentul proiect de lege este rezultatul unei reflec profunde i documentate asupra ii unei necesare echilibrri a standardului normativ cu reabilitarea con inutului rela de iilor munc, parte a realit economice i sociale a Romniei. ii Legisla muncii a cunoscut, mai ales n ultimul an, o accelerat modificare al crei ia scop, mai mult sau mai pu declarat, l-a constituit implementarea conceptului de in flexibilizare a raporturilor juridice de munc n diferite modalit cum ar fi: i, Mrirea duratei i prelungirea nelimitat a contractelor pe durat determinat; Instituirea obiectivelor de performan drept criteriu de evaluare i concediere a salaria ilor; Limitarea rolului normativ i chiar eliminarea contractelor colective de munc, cum a fost cazul contractelor colective de munc la nivel na ional, din rndul izvoarelor dreptului muncii; Restrngerea anumitor drepturi sindicale (dreptul la negociere colectiv, dreptul la asociere); Diminuarea drepturilor salariale cu motivarea dificult economice i func ilor ionale ale ntreprinderii; Aplicarea mecanic, tale quale, i, uneori, greit a mai multor directive europene; Ignorarea, cu tiin a unor documente normative la care Romnia este parte. , Desigur c alte modificri legislative au fost utile, cu precdere cele viznd combaterea muncii nefiscalizate, att n planul calificrii contractului individual de munc drept un act juridic solemn, ct i cele viznd incriminarea penal ori contraven ional a unor fapte i acte 246

ilicite. Dincolo ns de obiectivul flexibilizrii pie muncii, - astzi un obiectiv al politicilor ei sociale europene prin implementarea unor reguli noi, a fost vizibil inten legiuitorului din ia anul 2011 de a debalansa raporturile consolidate n timp ntre partenerii sociali. Este evident c n forma actual a Codului muncii o serie de dispozi ale sale slbesc ii dimensiunea partenerial n configurarea drepturilor i obliga salaria fiind, mai iilor ilor, degrab, o surs permanent de conflict social. 556 Marginalizarea sindicatelor ca reprezentant autorizat i calificat al drepturilor i intereselor lucrtorilor este un demers concet i par reuit, nfptuit de actualul Cod al ial muncii. Totodat, i ca o consecin a acestui demers, a avut loc un interesant, dar periculos transfer de competen normativ ntre contractul colectiv de munc, din ce n ce mai golit de con juridic, i contractul individual de munc. inut n general, s-a urmrit i, n bun msur, s-a reuit ca principalele drepturi ale salaria s fie guvernate de contractul individual de munc n mod exclusiv i nu ca o ilor form de amelioare a statutului juridic al lucrtorilor, fixat prin negocierea colectiv i contractul colectiv. Aceast contractualizare a regimului juridic al salaria n care a fost eliminat ilor omissio media - palierul intermediar - contractul colectiv de munc, dei pare o expresie a egalit pr aplicate n domeniul raporturilor juridice de munc, este, n realitate, de ii ilor, natur a ubrezi consistent i concret garan dreptului la munc. iile n fond, salariatul devine obiect fa de prevederile imperative ale legii, nu ntotdeauna favorabile lui i, mai ales, condi ionrii lor economice, ceea ce l transform ntr-un acceptant necondi ionat al for patronale. ei Pe lng op iunile afiate ale legiuitorului din anul 2011, actualul Cod al muncii ncorporeaz i anumite solu contrare normativului european. ii n concluzie, ceea ce s-a dorit prin modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 i apoi prin Legea nr. 62/2011 a fost, conform afirma unora dintre ini iilor iatorii modificrilor, derigidizarea Codului muncii, acomodarea regulii de drept cu diferitele conjuncturi economice, inclusiv adaptarea la criza economic, ntrirea pozi contractuale a iei angajatorilor, utilizarea dezinhibat de reguli imperative a for de munc. ei Toate aceste procedee au fost subsumate unui concept extrem de generos, i anume al modernizrii politicilor de ocupare a for de munc, mizndu-se pe teza c mai pu ei ine garan mai multe locuri de munc, mai pu dialog social i democra industrial, mai ii, in ie mare eficien economic. 557 Aceast contrapunere mecanic i simplist ntre sistemul garan juridice ale iilor dreptului la munc i eficien economic a fost firul ideatic al majorit modificrilor aduse a ii n anul 2011 Codului muncii. Aceast viziune retrograd marcheaz o involu net n procesul de aezare pe baze ie civilizate a raportului juridic de munc i are, totodat, semnifica unei nencrederi perpetue ia n conceptul european al parteneriatului social, al democra industriale. iei Cu bun tiin criza economic a fost preluat ca standard i utilizat ca motiv al , modificrilor, considerndu-se, n mod nejustificat, c lipsa de productivitate a lucrtorilor i, 247

n final, lipsa eficien economice, i au cauza n garan juridice ale dreptului la munc. ei iile n altermeni, legisla muncii, care consacr drepturile lucrtorilor, este motivul i ia succesului managerial i cauza rezultatelor economice mediocre. Pe aceste liniamente ideatice i conceptuale a fost modificat Codul muncii, genernd, pe de o parte, nemul umiri fireti n lumea muncii, iar, pe de alt parte, o confuzie generalizat n aplicarea prevederilor sale. Demersul care a stat la baza acestui proiect de lege a avut n vedere regndirea solu iilor avansate de actuala legisla i, totodat, formularea unor propuneri sub form de solu ie ii legislative apte i capabile s asigure un cadru normativ echilibrat n distribuirea drepturilor i obligaiilor partenerilor relaiei de munc, legitimist vis-a-vis de ordinea constituional i ordinea juridic european, eficace n privina interpretrii i aplicrii sale, util implementrii cu succes al politicilor de ocupare a forei de munc i echitabil mprirea beneficiilor muncii i profitului. n acest proiect de lege am seama de realit pie muncii din Romnia, de inut ile ei structura alocrii acesteia pe profesii, meserii, ocupa i activit ca i de apartenen la ii i, a sectorul public sau privat. Totodat, propunerea noastr de modificare a Codului muncii nu este rezultatul unei analize in abstracto, cu valabilitate generic i preluare incert a unor concepte n sine. Dimpotriv, solu avansate ncorporeaz o serie de teze care circul n lumea iile european cu privire la mai eficienta utilizare a for de munc, la adaptabilitatea acesteia la ei noile tehnologii, la schimbarea frecvent a traseului profesional pe parcursul vie active. ii 558 Toate aceste chestiuni, care devin, cu fiecare zi, exigen criterii i condi e, ionalit i pentru buna func ionare a pie muncii, au fost dezvoltate n cuprinsul propunerii legislative. ei Disputa principal i principial din lumea muncii europene de astzi vizeaz, cel pu in, crearea unui cadru normativ flexibil n angajarea i concedierea salaria stipulnd cerin ilor, e mai pu constrngtoare pentru angajator cnd ncheie sau desface contractul de munc. in n proiectul de lege, aceast disput am tranat-o, cel pu pe moment, n ideea in flexibilizrii intrrilor pe pia muncii. Solu privind utilizarea perioadei de prob ca a ia modalitate de angajare n munc de sine stttoare este exemplul elocvent n acest sens, ca i prin diversificarea modalit de organizare a muncii, prin introducerea ntr-o formul ilor reglementat a telemuncii pentru prima dat n legisla romneasc. ia Desigur, subliniem o dat n plus faptul c solu pe care le-am formulat sunt n acord iile necondi ionat, n litera i spiritul lor, cu prevederile Constitu Romniei, directivele i iei regulamentele Uniunii Europene, Carta social european revizuit, precum i cu Conven iile Organiza Interna iei ionale a Muncii. Din punct de vedere metodologic, demersul nostru legislativ vizeaz patru categorii de modificri, i anume: Articole noi; Articole reformulate; Articole preluate din reglementarea anterioar a Codului muncii; Articole abrogate. Cele mai importante dintre modificrile men ionate vizeaz institu juridice ii fundamentale ale dreptului muncii, precum obiectivele de performan (art. 261, art. 262),

248

perioada de prob (art. 31-33), contractul individual de munc pe durat determinat (art. 8287), munca prin agent de munc temporar (art. 88 - 102), durata maxim legal a timpului de munc (art.114), munca suplimentar (art. 120-124) i jurisdic muncii (art. 266-275). ia 559

1. Obiectivele de performan i clauza de obiectiv de performan


Potrivit reglementrii n vigoare, stabilirea obiectivelor de performan constituie un drept exclusiv al angajatorului90. Mai mult dect att, acestea nu fac obiectul obliga de iei informare a angajatorului, nefiind obligatorie aducerea lor la cunotin salaria a ilor. Este evident c o atare redactare este susceptibil de a da natere n practic unor nenumrate abuzuri. Astfel, de exemplu, un angajator care va dori s nceteze raporturile de munc cu un salariat, i va putea stabili acestuia obiective de performan imposibil sau foarte greu de ndeplinit, pentru ca ulterior s l concedieze n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii (pentru necorespundere profesional). Desigur, n acest caz, salariatul concediat va putea s se adreseze instan judectoreti competente pentru a solicita constatarea nulit elor ii deciziei de concediere, datorit svririi unui abuz de drept91 de ctre angajatorul su, pe de o parte, i, pe de cealalt parte, datorit faptului c obiectul obliga sale (atingerea unui iei anumit obiectiv de performan este imposibil de ndeplinit. ) n plus, stabilirea obiectivelor de performan ridic o serie de probleme ce de in trsturile caracteristice ale contractului individual de munc. Astfel, de-a lungul timpului, att doctrina, ct i jurispruden au calificat obliga de serviciu ale salaria ca fiind a, iile ilor obliga de mijloace, iar nu de rezultat. Or, reglementarea actual schimb aceast concep ii ie, stabilind n sarcina salaria obliga de a atinge un anumit rezultat, impus de angajator. ilor ia
90 Art.

40 alin.(1) lit. f) din Codul muncii (Legea nr. 53/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003 i republicat n temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003- Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 225 din 3 martie 2011) 2 Pentru mai multe detalii privind abuzul de drept, a se vedea Gheorghe Beleiu, Drept civil romn, Ediia a-Xa, revzut i adugit de Marian Nicolae, Petric Truc, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2005.91 Pentru mai multe detalii privind abuzul de drept, a se vedea Gheorghe Beleiu, Drept civil romn, Ediia a-X-a, revzut i adugit de Marian Nicolae, Petric Truc, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2005.

560 Pentru motivele expuse, propunem, n primul rnd, ca obiectivele de performan s fac obiectul negocierii colective, putnd fi stabilite pe categorii de salaria prin contractul i, colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, dup caz. n al doilea rnd, neatingerea obiectivelor de performan nu ar trebui s constituie motiv de concediere pentru necorespundere profesional. Dimpotriv, considerm c de ndeplinirea lor ar trebui condi ionate aspecte precum majorarea salariului sau promovarea n carier. Pentru stabilirea n concret a con inutului obiectivelor de performan dar i a , beneficiilor ce decurg din ndeplinirea acestora, pr prin acordul lor mutual, pot conveni, ile, la ncheierea sau pe parcursul executrii contractului individual de munc, introducerea unei clauze de obiectiv de performan . Precizrile de mai sus au fost concretizate n cuprinsul proiectului de lege prin

249

introducerea a dou noi articole, cu urmtorul coninut: Art. 261 (1) Obiectivul de performan presupune, pe lng ndeplinirea la timp i ntocmai a atribuiilor de serviciu, obinerea de rezultate concrete i evaluabile, care materializeaz o mbuntire general a activitii unitii sau a compartimentului funcional din care face parte salariatul. (2) Obiectivele de performan fac obiectul negocierii colective, fiind stabilite, pe categorii de salariai, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, dup caz. (3) ndeplinirea obiectivelor de performan constituie condiii de majorare a salariului sau de promovare n carier. (4) Neatingerea obiectivelor de performan nu poate constitui motiv de concediere pentru necorespundere profesional, n baza art. 61 lit.d). 561 Art. 262 (1) Prile pot conveni, la ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, introducerea unei clauze de obiectiv de performan, cu respectarea prevederilor art. 261. (2) Clauza de obiectiv de performan se poate introduce pe parcursul executrii contractului individual de munc prin ncheierea n scris a unui act adiional la contract. (3) Prile vor stabili n concret condiiile i coninutul clauzei de obiectiv de performan n conformitate cu prevederile art. 261.

2. Perioada de prob
n redactarea n vigoare a Codului muncii, durata perioadei de prob a fost mrit substanial, diminundu-se astfel garaniile juridice de care beneficiaz salariaii. Perioada de prob apare ca o modalitate subsidiar de verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale lucrtorilor. Totui, de regul, verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale lucrtorilor se realizeaz prin concurs sau examen, dup caz. n acest context, considerm ca fiind profund injust stabilirea unor perioade de prob cu o durat att de lung. O atare durat i-ar gsi justificarea n ipoteza n care perioada de prob ar fi reglementat drept o modalitate de verificare a aptitudinilor lucrtorilor de sine stttoare, urmnd ca numai prin excepie, pentru ocuparea funciilor de conducere, aceasta s poate fi utilizat i ca o modalitate complementar de verificare. De asemenea, apreciem ca oportun reglementarea unei durate mai sczute a perioadei de prob n cazul muncitorilor necalificai, lund n calcul faptul c natura activitii prestate de ctre acetia nu prezint un grad de complexitate ridicat. Prin urmare, verificarea aptitudinilor persoanelor ce presteaz o astfel de activitate se poate efectua ntr-o perioad de timp relativ scurt. 562 Pn n prezent, pe parcursul sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc putea nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia92. Considerm c, pentru a nu lipsi salariatul de garaniile juridice inerente dreptului la 250

stabilitate n munc, se impune ca n sarcina angajatorului s se stabileasc obligaia de a motiva decizia de denunare a contractului individual de munc pe parcursul perioadei de prob. n final, apreciem ca fiind eronat modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, n sensul abrogrii dispoziiei potrivit creia angajatorul era deczut din dreptul de a supune salariatul unei perioade de prob n cazul n care nu l informa asupra stabilirii unei asemenea modaliti de verificare a aptitudinilor sale, ntruct ncalc principiul pacta sunt servanda. Pentru aceste motive, propunem urmtoare reglementare a perioadei de prob: Art. 291 (1) Concursul sau examenul, precum i perioada de prob sunt modaliti de verificare de sine stttoare, iar angajarea n munc se poate face, de regul, doar prin utilizarea uneia dintre acestea. (2) Prin excepie, pentru ocuparea funciilor de conducere, n sectorul public i privat, verificarea aptitudinilor profesionale se poate realiza prin concurs sau examen i period de prob. Art. 31 (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.
92 Art.

31 alin.(3) din Codul muncii.

563 (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 45 de zile calendaristice. (3) De regul, muncitorii necalificai sunt angajai n baza perioadei de prob. (4) n cazul muncitorilor necalificai, durata perioadei de prob nu poate depi 10 zile lucrtoare. (5)Dac pe durata perioadei de prob angajatorul constat c salariatul corespunde profesional locului de munc ocupat, acesta va continua activitatea potrivit clauzelor contractului individual de munc ncheiat. (6) Dac salariatul nu corespunde profesional locului de munc ocupat, angajatorul poate dispune concedierea acestuia n condiiile art. 61 lit. d) din prezentul cod. (7) n situaia prevzut la alin. (4), dispoziiile art. 64 nu se aplic. (8) Pe parcursul sau la sfritul perioadei de prob, salariatul poate denuna unilateral contractul individual de munc, prin intermediul unei notificri scrise. (9) Pe parcursul perioadei de prob, prile pot conveni ncetarea contractului individual de munc prin acordul lor mutual. (10) Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile si are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum si n contractul individual de munc. (11) Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesia pentru care au dobndit calificarea profesional sau specializarea, dup caz, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni sau n condiiile prevzute de legi speciale. 564

251

3. Reducerea temporar a activit ii angajatorului pentru motive tehnice, tehnologice sau similare
Prin Legea nr. 40/2011 a fost introdus un nou caz de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, ce este reglementat n art. 52 alin.(1) lit. c) astfel: Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activit ii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Mai mult dect att, alin.(3) al aceluiai articol prevede c n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depsesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. Considerm c aceast soluie este eronat, n msura n care extinde efectele suspendrii i asupra unor situaii n care activitatea, dei redus ca volum, nu nceteaz. Lund n calcul acest aspect, apreciem c se impune reglementarea ipotezei susmenionate n Capitolul III al Codului muncii, ce guverneaz modificarea contractului individual de munc. Astfel, n ipoteza n care angajatorul ntmpin dificulti economice, tehnologice, structurale sau similare, acesta ar trebui s aib posibilitatea de a reduce temporar activitatea, prin modificarea unilateral a timpului de munc a anumitor categorii de salariai. Totui, pentru a evita abuzurile ce se pot ivi n practic, se impune limitarea n timp a perioadei pe care se poate dispune aceast msur. n consecin, propunem urmtorul text de lege: Art. 411 (1) Durata timpului de munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator, n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive tehnice, tehnologice, structurale ce nu poate depi 3 luni cumulat ntr-un an calendaristic. 565 (2) n situaia prevzut la alin.(1), angajatorul are posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu diminuarea corespunztoare a salariului, pe o perioad ce nu poate depi 3 luni. (3) Reducerea temporar a activitii poate afecta pe toi salariaii sau numai pe o parte dintre acetia. (4) Condiiile n care pot avea loc reduceri temporare de activitate se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil sau ca urmare organizaiilor sindicale ori a reprezentanilor salariailor, dup caz, n scopul ajungerii la un acord.

4. Contractul individual de munc pe durat determinat


Modificrile aduse instituiei contractului individual de munc pe durat determinat prin Legea nr. 40/2011 vizeaz, n principal, extinderea cmpului de aplicare a acestor tipuri 252

de contracte. Astfel, dac n vechea reglementare art. 80 alin.(3) dispunea c acest tip de contract putea fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nluntrul unui termen de 24 de luni i de cel mult dou ori consecutiv, n prezent o atare limitare nu mai exist. Aadar, de lege lata, contractele individuale de munc pe durat determinat pot fi prelungite pe perioade de timp ce depesc cu mult 36 de luni durata maxim pentru care se ncheie aceste contracte. O asemenea dispoziie este suceptibil a nclca att prevederile Directivei 1999/70 CEE, ct i cele art. 12 alin.(1) din Codul muncii, potrivit crora, ca regul, contractele individuale de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Apreciem c o atare soluie legislativ nu poate fi acceptat i meninut, motiv pentru care propunem modificarea acestui text de lege, n sensul limitrii n timp a posibilitii de prelungire a contractelor individuale de munc ncheiate pe durat determinat. 566 De asemenea, n scopul evitrii abuzurilor ce se pot ivi n practic, considerm c la stabilirea duratei contractului individual de munc prile trebuie s in seama de perioada de timp necesar desfurrii activitii ce face obiectul contractului. n concret, prile nu vor putea conveni prelungirea contractului individual de munc dect n situaia n care la ncheierea acestuia nu au putut stabili cu certitudine durata necesar desfurrii activitii pentru care a fost ncheiat. Raiunea acestei reglementri rezid n necesitatea de a asigura deplin efectivitate dreptului salariailor la stabilitate n munc. Pentru aceste motive, propunem urmtoarea reglementare a instituiei contractului individual de munc pe durat determinat: Art. 82 (1) Prin derogare de la dispoziiile art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a ncheia contracte individuale de munc pe durat determinat n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod. (2) Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie n condiiile art. 16, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. (3) La stabilirea duratei contractului individual de munc, prile vor ine seama de perioada de timp necesar desfurrii activitii ce face obiectul contractului. (4) Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nluntrul termenului prevzut de art. 84. (5) Prile pot conveni prelungirea contractului individual de munc numai dac la ncheierea acestuia nu au putut stabili cu certitudine durata necesar desfurrii activitii pentru care a fost ncheiat. 567 (6) ntre aceleasi pri se pot ncheia cel mult 5 contracte individuale de munc succesive pe durat determinat, nluntrul termenului prevzut de art. 84, sub condiia respectrii dispoziiilor alin. (4). (7) Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt considerate contracte succesive. (8) Sub sanciunea nulitii absolute, este interzis angajarea pe acelai post a mai mult de 5 253

persoane cu contract individual de munc pe durat determinat, nluntrul termenului prevzut la art. 84. Art. 84 (1) Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 5 ani. (2) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. Art. 841 n cazul n care se constat pe cale judectoreasc c angajatorul a ncheiat un contract individual de munc pe durat determinat pentru activiti cu caracter permanent, cu nclcarea prevederilor art. 82, contractul individual de munc astfel ncheiat se consider a fi pe durat nedeterminat. 568

5. Munca prin agent de munc temporar


Potrivit art. 88 alin.(3) din actualul Cod al muncii, calitatea de agent de munc de munc poate fi atribuit persoanelor juridice autorizate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Soluia promovat de legiuitorul din 2011 este eronat, ntruct nu ine cont de specificitatea activitii pe care o presupune munca prin agent de munc temporar. Astfel, nu orice persoan juridic poate presta o astfel de activitate, din cel puin dou motive: a) Presupune o specializare a obiectului de activitate; b) Prin prestarea acestui tip de activitate se urmrete, ca regul, obinerea de profit. Aadar, se impune revenirea la redactarea iniial a acestui text de lege, ce statua c pot avea calitatea de agent de munc temporar societile comerciale. Pe de alt parte, nimic nu se opune ca aceast calitate s fie deinut i de persoanele fizice autorizate, acreditate, bineneles, de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. n alt ordine de idei, n scopul limitrii posibilitii utilizatorilor de a apela la munca prin agent de munc temporar pentru o gam nedefinit de activiti, propunem reglementarea in concreto a cazurilor n care se poate apela la aceast instituie. Totui, cea mai pregnant problem ce se ridic n legtur cu munca prin agent de munc temporar se refer la salariul lucrtorului temporar. Astfel, de lege lata, potrivit art. 96 alin.(2), salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilete prin negociere direct cu agentul de munc temporar i nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat. Totodat, a fost abrogat prevederea potrivit creia n perioada dintre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. n redactarea iniial a acestui text de lege, prin Legea nr. 53/2003, salariatul temporar era protejat, n perioada dintre misiuni fiind ndrituit la plata unei indemnizaii ce nu putea fi 569 mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat. Din raiuni de protecie a 254

salariatului, propunem revenirea la forma iniial a acestei prevederi. n ceea ce privete dispoziiile art. 96 alin.(2), aceasta ncalc flagrant prevederile Directivei 2008/104 CE, care, n art. 5 alin.(1), dispune urmtoarele: Condiiile de baz de angajare i de munc aplicabile lucrtorilor temporari sunt, pe durata misiunii de munc temporar n cadrul unei ntreprinderi utilizatoare, cel puin acelea care s-ar aplica lucrtorilor n cazul n care acetia ar fi fost recrutai direct de ntreprinderea utilizatoare respectiv pentru a ocupa acelai loc de munc. n consecin, propunem modificarea acestui articol, n sensul alinierii sale cu dispoziiile Directivei 2008/104. Art. 88 (1) Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar si care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urm. (2) Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urm. (3) Agentul de munc temporar este societatea comercial sau persoana fizic autorizat, acreditate de Ministerul Muncii, Familiei si Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea si conducerea acestuia. Condiiile de funcionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munc temporar se stabilesc prin hotrre a Guvernului. (4) Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care si sub supravegherea si conducerea creia munceste temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. 570 (5) Misiunea de munc temporar este acea perioad n care salariatul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar. Art. 89 Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar i numai n urmtoarele cazuri: a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. Art. 94 (1) Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar si salariatul temporar, de regul, pe durat nedeterminat. n perioada dintre dou misiuni, salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de o indemnizaie ce nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat. (2) Prin excepie, contractul de munc temporar se poate ncheia pentru una sau mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevzut la art. 90 alin. (2). (3) Pentru fiecare nou misiune, ntre prti se ncheie un act adiional la contractul de 255

munc temporar, n care se precizeaz, n afara elementelor prevzute la art. 17 i la art. 18 alin. (1), condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i modalitile de remunerare a salariatului temporar. 571 (4) n situaia prevzut la alin.(2), contractul de munc temporar nceteaz la terminarea misiunii sau misiunilor pentru care a fost ncheiat, dup caz, sau dac utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n condiiile contractului de punere la dispoziie. Art. 96 (1) Pe toat durata misiunii, salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar. (2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. (3) n msura n care utilizatorul nu are un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin legislaia n vigoare sau prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului. (4) Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii. (5) n cazul n care n termen de 15 zile de la data la care obligaiile privind plata salariului, a contribuiilor i a impozitelor au devenit scadente, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. (6) Utilizatorul care a pltit sumele datorate potrivit alin. (5) poate s le recupereze, ndreptndu-se mpotriva agentului de munc temporar. 572

6. Telemunca
Telemunca este reglementat pentru prima oar n legislaia muncii din Romnia prin prezentul proiect de lege. O atare reglementare se impune din cel puin dou motive: a) Necesitatea flexibilizrii relaiilor de munc; b) Dezvoltarea accelerat a tehnologiei informaiilor. Astfel, telemunca reprezint o form de organizare a muncii, prin intermediul creia salariaii, utiliznd tehnologiile informatice, ndeplinesc atribuiile specifice funciei, ocupaiei sau meseriei pe care o dein n alt loc dect sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. n vederea ncheierii contractului individual de munc cu prestarea activitii prin telemunc, salariatul trebuie s consimt n mod expres i explicit asupra acestui mod de organizare a muncii. Refuzul salariatului de a presta activitatea n aceste condiii nu poate constitui motiv de sancionare disciplinar a acestuia. Acest tip de contract individual de munc se ncheie cu respectarea prevederilor art. 16 din Codul muncii, iar n coninutul su trebuie s se se fac referire la o serie de elemente ce in de specificitatea prestrii activitii prin telemunc, precum: 256

a) Locul din care presteaz munca telesalariatul; b) Programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s verifice activitatea telesalariatului i modalitatea concret de realizare a controlului; c) Obligaia angajatorului de a asigura telesalariatului condiiile tehnice necesare prestrii muncii, precum i alte faciliti utile bunei desfurri a acivitii, cu excepia cazului n care prile nu convin altfel; d) Lista echipamentelor puse la dispoziia telesalariatului de ctre angajator etc. Prin urmare, propunem urmtoarea reglementare a telemuncii: Art. 1061 (1) Telemunca este o form de organizare a muncii, prin intermediul creia salariaii, utiliznd tehnologiile informatice, ndeplinesc atribuiile specifice funciei, ocupaiei sau meseriei pe care o dein n alt loc dect sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. 573 (2) n nelesul prezentei legi, are calitate de telesalariat orice persoan care desfoar activitatea n condiiile alin.(1). (3) n vederea ndeplinirii atribuiilor de serviciu ce le revin, telesalariaii si stabilesc singuri programul de lucru. (4) Angajatorul este n drept s verifice activitatea telesalariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau contractul individual de munc, dup caz. Art.1062 (1) n vederea ncheierii contractului individual de munc cu prestarea activitii prin telemunc, salariatul trebuie s consimt n mod expres i explicit asupra acestui mod de organizare a muncii. (2) Refuzul salariatului de a consimi la prestarea activitii pe baz de telemunc nu poate constitui motiv de sancionare disciplinar a acestuia. Art. 1063 Contractul individual de munc se ncheie n condiiile art. 16 i conine, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin.(3), urmtoarele meniuni: a) Locul din care presteaz munca telesalariatul; b) Programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s verifice activitatea telesalariatului i modalitatea concret de realizare a controlului; c) Obligaia angajatorului de a asigura telesalariatului condiiile tehnice necesare prestrii muncii, precum i alte faciliti utile bunei desfurri a acivitii, cu excepia cazului n care prile nu convin altfel; d) Lista echipamentelor puse la dispoziia telesalariatului de ctre angajator; e) Obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la locul n care presteaz munca telesalariatul al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaz. 574 f) Obligaia angajatorului de a informa telesariatul cu privire la dispoziiile din reglementrile legale, din contractul colectiv de munc aplicabil sau ale regulamentului intern, dup caz, n materia proteciei datelor cu caracter personal. Art.1064 (1) Telesalariatul beneficiaz de toate drepturile recunoscute prin lege, prin contractele colective de munc aplicabile i prin regulamentul intern salariailor care au locul de munc

257

la sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. (2) Prin contractele colective de munc si/sau prin contractele individuale de munc se pot stabili si alte condiii specifice privind telemunca n conformitate cu legislaia n vigoare.

7. Durata maxim legal a timpului de munc


n ceea ce privete durata maxim legal a timpului de munc (art. 114), propunem urmtoarele modificri: a) Stabilirea domeniilor de activitate pentru care se pot stabili perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni, n scopul realizrii unei transpuneri corecte i complete a prevederilor Directivei 2003/99 CE; b) Stabilirea n concret, prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate, a duratei perioadei de referin, precum i a categoriilor de profesii, ocupaii, meserii pentru care durata perioadei de referin poate fi de 6 luni. Art. 114 575 (1) Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depsi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. (2) Prin excepie, durata timpului de munc, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depseasc 48 de ore pe sptmn. (3) Prin excepie, se pot stabili perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni, pentru urmtoarele domenii de activitate: a) n cazul activitilor n care locul de munc al lucrtorului sdomiciliul acestuia sunt la i distan unul de cellalt, cum ar fi activitile offshore, sau dac locurile n care lucrtorul sdesfsar activitatea sunt la distan unul fa de cellalt; i o b) n cazul activitilor de securitate ssupraveghere care necesit prezena permanent n i scopul de a proteja bunuri spersoane, n special gardieni, paznici sau firme de paz s i i securitate; c) n cazul activitilor care implic nevoia de continuitate a serviciilor sau produciei, n special: i) servicii privind primirea, tratamentul i ngrijirea oferite de spitale sau instituii similare, inclusiv activitile medicilor stagiari, instituiilor rezideniale i ale nchisorilor; ii) lucrtorii la docuri sau aeroporturi; iii) servicii de pres, radio, televiziune, producie cinematografic, servicii de pot s i telecomunicaii, ambulan, servicii de pompieri i protecie civil; iv) producia, transportul i distribuia de gaze, ap i electricitate, colectarea reziduurilor menajere i instalaiile de incinerare; v)sectoare n care procesul de munc nu poate fi ntrerupt din motive tehnice; vi)activiti de cercetare i dezvoltare; vii) agricultur; viii) lucrtori din domeniul transportului de cltori pe linii urbane regulate 576

258

d) dac exist o intensificare previzibil a activitii, n special n: i) agricultur; ii) turism; iii) servicii potale; e) n cazul persoanelor care lucreaz n sectorul transportului feroviar: i) ale cror activiti sunt intermitente; ii)care petrec timpul de lucru n trenuri sau iii)ale cror activiti sunt legate de orarele de transport i de asigurarea continuitii i regularitii traficului; iv)n cazul muncii n ture, de fiecare dat cnd lucrtorul schimb tura i nu poate beneficia de perioade de repaus zilnic i sptmnal ntre sfritul unei ture i nceputul urmtoarei; f) n cazul activitilor care implic perioade de lucru fracionate de-a lungul zilei, mai ales acelea ale personalului nsrcinat cu activitile de curenie. (4) Durata perioadei de referin prevzut la alin.(3) se stabilete prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate. (5) Prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate se stabilesc n concret categoriile de profesii, ocupaii, meserii pentru care durata perioadei de referin poate fi de maxim 6 luni. (6) Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii si securitii n munc a salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munc ncheiate la nivel de sector de activitate pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referin care n niciun caz s nu depseasc 12 luni. (7) La stabilirea perioadelor de referin prevzute la alin. (2)-(4), (6) nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual si situaiile de suspendare a contractului individual de munc. (8) Prevederile alin. (1)-(6) nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani. 577

8. Munca suplimentar
Modificrile aduse art. 122 i art. 123 din Codul muncii prin prezentul proiect de lege vizeaz urmtoarele aspecte: a) Compensarea muncii suplimentare att prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia, ct i prin acordarea unui spor ce nu poate fi mai mic de 50% din salariul de baz. n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termenul artat, munca suplimentar va fi recompensat prin acordarea unui spor ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz; b) Reglementarea cu acuratee a condiiilor n care angajatorul poate acorda zile libere pltite n perioadele de reducere a activitii. Astfel, aceste zile libere vor putea fi acordate numai cu consimmntul salariatului, urmnd a fi recuperate, dac este cazul, n termen de maxim 12 luni de la efectuarea lor. Se propune ca art. 122 i 123 s fie reformulate astfel:

259

Art. 122 (1) Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia, precum i prin acordarea unui spor ce nu poate fi mai mic de 50% din salariul de baz. (2) n perioadele de reducere a activitii, angajatorul poate acorda zile libere pltite, pe baza consimmntului salariatului. (3) Zilele libere pltite se vor recupera, dac este cazul, n maxim 12 luni de la efectuarea lor, prin organizarea corespunztoare a programului de lucru. 578

9. Salarizarea
n materia salarizrii, amendamentele aduse de prezentul proiect de lege se refer, n principal, la urmtoarele aspecte: a) Stabilirea cuantumului net al salariului minim brut pe ar garantat n plat prin raportare la nivelul salariului mediu brut net, comunicat de Institutul Naional de Statistic, avut n vedere la fundamentarea bugetului de stat, n scopul respectrii att a Cartei sociale europene revizuite, ct i a practicii Comitetului European pentru Drepturi Sociale. Astfel, cuantumul net al salariului minim brut garantat n plat nu poate fi mai mic de 50% din salariul mediu net la nivel naional comunicat de Institutul Naional de Statistic avut n vedere la fundamentarea bugetului de stat; b) Posibilitatea efecturii plii salariului prin virament ntr-un cont bancar numai n ipoteza n care salariatul i-a dat consimmntul n acest scop. Se propune ca art. 164 i 166 s fie reformulate astfel: Art. 164 (1) Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabileste prin hotrre a Guvernului, dup consultarea organizaiilor sindicale i patronale reprezentative la nivel naional. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. (1)1 Cuantumul net al salariului minim brut garantat n plat nu poate fi mai mic de 50% din salariul mediu net la nivel naional comunicat de Institutul Naional de Statistic avut n vedere la fundamentarea bugetului de stat. (2) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar. (3) Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic si n cazul n care salariatul 579 este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s si desfsoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. (4) Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunostina salariailor prin grija angajatorului. Art. 166 (1) Salariul se plteste n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. 260

(2) Plata salariului se poate efectua i prin virament ntr-un cont bancar, numai dac salariatul i-a dat consimmntul n acest scop. (3) Plata n natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 165, este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc. (4) ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

10. Dialogul social


n materia dialogului social, principalele modificri aduse de prezentul proiect de lege sunt urmtoarele: a) Acordarea omerilor i pensionarilor a posibilitii de a adera la sindicatele constituie n condiiile prevzute de lege; b) Modificarea art. 220 i 226, n sensul completrii lor cu precizarea c interdicia legat de concedierea pe motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai vizeaz att perioada mandatului, ct i o perioad de doi ani de la ncetarea acestuia. 580 Modificarea operat se impunea cu att mai mult cu ct potrivit art. 28 din Carta social european revizuit, n interpretarea dat de Comitetul European de Drepturi Sociale, protecia liderilor sindicali mpotriva concedierii legate de modul de ndeplinire a mandatului sindical acoper nu doar durata pe care s-a exercitat funcia sindical, ci i pe o perioad ulterioar ncetrii mandatului. c) Modificarea art. 220 i 225 n sensul alocrii reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor i reprezentanilor salariailor unui numr de 20 de ore pe lun n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit. Aceste perioad se va considera timp efectiv lucrat i va fi remunerat corespunztor. Se propune ca art. 214, 220, 225 i 226 s fie reformulate astfel: Art. 214 (1)Sindicatele, federaiile si confederaiile sindicale, denumite n continuare organizaii sindicale, sunt constituite de ctre salariai pe baza dreptului de liber asociere, n scopul promovrii intereselor lor profesionale, economice si sociale, precum si al aprrii drepturilor individuale si colective ale acestora prevzute n contractele colective si individuale de munc sau n acordurile colective de munc si raporturile de serviciu, precum si n legislaia naional, n pactele, tratatele si conveniile internaionale la care Romnia este parte. (2) Pot adera la sindicatele constituite potrivit alin.(1) omerii i pensionarii. (3) Organizaiile sindicale au dreptul de a reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere i gestiune, sub condiia ca statutele s fie adoptate cu respectarea prevederilor legale n vigoare. Art. 220 (1) Reprezentanilor alesi n organele de conducere ale sindicatelor li se asigur protecia legii contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor. 581

261

(2) Pe toat durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia, reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate. (2)1 Timpul alocat reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lun i se consider timp efectiv lucrat, iar activitatea desfurat este salarizat corespunztor. (3) Alte msuri de protecie a celor alesi n organele de conducere ale sindicatelor sunt prevzute n legi speciale si n contractul colectiv de munc aplicabi Art. 225 Timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lun i se consider timp efectiv lucrat, iar activitatea desfurat este salarizat corespunztor. Art. 226 Pe durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia, reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai. 582

11. Jurisdic ia muncii


n ceea ce privete aspectele legate de jurisdicia muncii, modificrile aduse prin prezentul proiect sunt substaniale i vizeaz, pe de o parte, abrogarea Capitolului VI. Conflicte individuale de munc din Legea nr. 62/201193, n scopul eliminrii conflictului de legi dintre Codul muncii i Legea nr. 62/2011 n aceast materie i, pe de alt parte, reintroducerea unor prevederi cuprinse n Legea nr. 168/1999, n vederea acoperirii vidului legislativ generat de abrogarea acestei din urm legi. Astfel, au fost reglementate aspecte ce in de: a) Procedura de conciliere n faa judectorului; b) Problematica amnrii pronunrii; c) Termenele n care se pronun, redacteaz i motiveaz hotrrile judectoreti; d) Stabilirea caracterului devolutiv al recursului; e) Stabilirea cazurilor n care cauza se trimite spre rejudecare primei instane. Art. 268 (1) Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; b1) n termen de 30 de zile de la data lurii la cunotin de ctre salariat a faptelor sau actelor dispuse unilateral de ctre angajator pentru care dispoziiile prezentului Cod nu reglementeaz expres procedura comunicrii lor.
93 Publicat

n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011.

262

583 c) n termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum si n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. (2) n toate situaiile, altele dect cele prevzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului. Art. 269 (1) Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil. (2) Cererile referitoare la cauzele prevzute la alin. (1) se adreseaz instanei competente n a crei circumscripie reclamantul si are domiciliul sau resedina, locul de munc sau sediul, dup caz. Art. 2711 La prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are obligaia de a ncerca stingerea conflictului de drepturi prin mpcarea prilor. Art. 2731 (1) Hotrrile prin care se soluioneaz fondul cauzei se pronun n ziua n care au luat 584 sfrit dezbaterile. (2) n situaii deosebite pronunarea poate fi amnat cel mult dou zile. Art. 274 (1) Hotrrile instanei n fond sunt definitive i executorii de drept. (2) Hotrrile motivate ale instanei de fond se redacteaz i se comunic prilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare. Art. 2741 Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii pronunate de instana de fond. Art. 2742 (1) n caz de admitere a recursului, instana va judeca n fond cauza. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplic n urmtoarele situaii: a) soluionarea cauzei de instan de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor legale referitoare la competen; b) judecata n fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat. 585 Considerm c toate aceste modificri conduc la un proiect de lege ale crui prevederi ar corespunde nu numai coninutul actual al relaiilor de munc, dar i la promovarea unor noi relaii echitabile ntre angajatori i salariai i la creterea eficienei economice a muncii. Echitatea i libertatea muncii s-ar asocia n mod echilibrat cu eficiena activitilor economice. 586

263

CODUL MUNCII
TEXTE NOI. TEXTE MODIFICATE. TEXTE ABROGATE. TEXTE N REDACTAREA INI IAL A CODULUI MUNCII
587

CODUL MUNCII Varianta I

NOT: n prezentul text se regsesc articolele asupra crora au fost operate modificri. Textele care nu figureaz n acest document rmn n redactarea actual a Codului.
LEGEND: ABROGRI REFORMULRI REVENIRI LA TEXTE INIIALE PROPUNERI DE TEXTE NOI
588

TITLUL I. DISPOZIII GENERALE CAPITOLUL I. DOMENIUL DE APLICARE


Art. 1 (1) Prezentul cod reglementeaz raporturile individuale i colective de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii. (2) Prezentul cod se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale, numai n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii. TITLUL II. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC CAPITOLUL I. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Art. 16 (1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului. 264

(2) Anterior nceperii activitii de ctre salariat, angajatorul are obligaia de a nregistra contractul individual de munc n registrul general de eviden al salariailor. (2)1 n termen de 10 zile lucrtoare de la nregistrarea contractului individual de munc, angajatorul va transmite inspectoratului teritorial de munc registrul general de eviden al salariailor. (3) Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc. (4) Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n munc. 589 Art. 17 (1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. (2) Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz. (3) Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente: a) identitatea prilor; a1)modalitile de verificare a aptitudinilor profesionale i personale; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i atribuiile postului; e) obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmeaz s si produc efectele; h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante si durata acestuia; k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi si ore/sptmn; m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; n) durata perioadei de prob. (4) Elementele din informarea prevzut la alin. (3) trebuie s se regseasc si n coninutul contractului individual de munc. (5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (3) n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege. 590

265

(5)1 Angajatorul are obligaia de a comunica n scris salariatului propunerea de modificare a contractului individual de munc. (5)2 Salariatul are obligaia de a comunica n scris rspunsul su angajatorului n termen de 10 zile de la data lurii la cunotin a propunerii. (5)3 n cazul n care salariatul nu este de acord cu propunerea angajatorului sau nu rspunde n termenul prevzut la alin. (5)2, contractul individual de munc nu poate fi modificat. (5)4 n cazul n care salariatul este de acord cu propunerea de modificare a contractului individual de munc, prile vor ncheia n scris actul adiional la contract n termen de 15 zile de la data lurii la cunotin de ctre angajator a acordului exprimat de ctre salariat. Actul adiional va intra n vigoare n momentul semnrii de ctre pri, chiar dac acesta este ncheiat dup expirarea termenului de 15 zile. (6) La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de teri, conform propriei opiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7). (7) Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate. Art. 20 (1) n afara clauzelor eseniale prevzute la art. 17, ntre pri pot fi negociate si cuprinse n contractul individual de munc si alte clauze specifice. (2) Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ: a) clauza cu privire la formarea profesional; b) clauza de neconcuren; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidenialitate; d1) clauza de obiectiv de performan. Art. 21 591 (1) La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia si introduce n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca n timpul executrii contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada existenei a contractului individual de munc. (1) 1Prile nu pot conveni introducerea unei clauze de neconcuren n contractul individual de munc dect n situaia n care angajatorul dovedete c prestarea unei activiti de ctre salariat n condiiile alin.(1) este de natur s produc un prejudiciu. (2) Angajatorul poate denuna unilateral clauza de neconcuren oricnd pe parcursul aplicrii acesteia. (3) n mod excepional, prile pot stabili aplicarea unei clauze de neconcuren dup ncetarea contractului individual de munc cu respectarea urmtoarelor condiii: a) Precizarea expres a activitilor ce fac obiectul clauzei; b) Precizarea expres a duratei de aplicabilitate a clauzei; c) Indicarea locurilor de munc pentru care opereaz interzicerea la angajare; 266

d) Precizarea expres a ariei teritoriale n care salariatul nu se poate angaja; e) Dovedirea producerii unui prejudiciu real, concret i material angajatorului n cazul nerespectrii clauzei; f) Stabilirea i plata indemnizaiei la care este ndreptit fostul salariat. Art. 211 (1) Cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunar datorat salariatului este de: a) cel puin 25% din salariul de baz, n cazul clauzei de neconcuren aplicabile pe parcursul executrii contractului individual de munc; b) cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. (2) Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului sau fostului salariat, dup caz, nu este de natur salarial. 592 (3) Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este deductibil la calculul profitului impozabil si se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii. Art. 22 (1) n cazul prevzut de art. 21 alin.(3), clauza de neconcuren si poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc. (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) si i), ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului. Art. 26 (1) Prin clauza de confidenialitate prile convin ca pe toat durata contractului individual de munc si dup ncetarea acestuia s nu transmit date sau informaii de care au luat cunostin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. (1)2 Prin excepie, clauza de confidenialitate poate produce efecte i dup ncetarea contractului individual de munc, n legtur cu anumite categorii de informaii i pe o durat determinat de timp, stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. (2) Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. Art. 261 (1) Obiectivul de performan presupune, pe lng ndeplinirea la timp i ntocmai a atribuiilor de serviciu, obinerea de rezultate concrete i evaluabile, care materializeaz o mbuntire general a activitii unitii sau a compartimentului funcional din care face parte salariatul. 593 (2) Obiectivele de performan fac obiectul negocierii colective, fiind stabilite, pe categorii de salariai, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul 267

intern, dup caz. (3) ndeplinirea obiectivelor de performan constituie condiii de majorare a salariului sau de promovare n carier. (4) Neatingerea obiectivelor de performan nu poate constitui motiv de concediere pentru necorespundere profesional, n baza art. 61 lit.d). Art. 262 (1) Prile pot conveni, la ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, introducerea unei clauze de obiectiv de performan, cu respectarea prevederilor art. 261. (2) Clauza de obiectiv de performan se poate introduce pe parcursul executrii contractului individual de munc prin ncheierea n scris a unui act adiional la contract. (3) Prile vor stabili n concret condiiile i coninutul clauzei de obiectiv de performan n conformitate cu prevederile art. 261. Art. 27 (1) O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munc. (2)1 Dac salariatul prezint certificatul medical, din care rezult c este apt de munc, dup ncheierea contractului individual de munc, contractul se consider valabil ncheiat. (2)2 Dispoziiile alin. (2)1 se aplic numai n msura n care certificatul medical a fost prezentat de ctre salariat anterior constatrii nulitii contractului individual de munc pentru lipsa acestuia. (3) Competena si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. (4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis. 594 (5) La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie si n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice. Art. 29 (1) Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicit angajarea. (1)1 Modalitile principale prin care se verific aptitudinile profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea sunt concursul sau examenul i perioada de prob. (2)1 Alegerea uneia din modalitile de verificare prevzute la alin.(1)1 se face n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. (3) Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale. (4) Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fostii si angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite si la durata angajrii si numai cu ncunostinarea prealabil a celui n cauz. Se adaug un nou art. - Art. 291 268

Art. 291 (1) Concursul sau examenul, precum i perioada de prob sunt modaliti de verificare de sine stttoare, iar angajarea n munc se poate face, de regul, doar prin utilizarea uneia dintre acestea. (2) Prin excepie, pentru ocuparea funciilor de conducere, n sectorul public i privat, verificarea aptitudinilor profesionale se poate realiza prin concurs sau examen i period de prob. 595 Art. 30 (1) ncadrarea salariailor la instituiile si autoritile publice si la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. (2) Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la concurs, n raport cu necesitile fiecrei uniti prevzute la alin. (1). (3) n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen. (4) Condiiile de organizare si modul de desfsurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului. Se adaug un nou articol: Art. 301 (Angajarea n sectorul privat) (1) ncadrarea lucrtorilor n sectorul privat se poate face prin concurs, examen sau prin perioad de prob, dac prin lege special nu se prevede altfel. (2) Alegerea uneia dintre aceste modaliti se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Art. 31 (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 45 de zile calendaristice. (2)1De regul, muncitorii necalificai sunt angajai n baza perioadei de prob. (2)2 n cazul muncitorilor necalificai, durata perioadei de prob nu poate depi 10 zile lucrtoare. (2)3Dac pe durata perioadei de prob angajatorul constat c salariatul corespunde profesional locului de munc ocupat, acesta va continua activitatea potrivit clauzelor contractului individual de munc ncheiat. 596 (3) Dac salariatul nu corespunde profesional locului de munc ocupat, angajatorul poate dispune concedierea acestuia n condiiile art. 61 lit. d) din prezentul cod. (3)1 n situaia prevzut la alin. (4), dispoziiile art. 64 nu se aplic. (3)2 Pe parcursul sau la sfritul perioadei de prob, salariatul poate denuna unilateral contractul individual de munc, prin intermediul unei notificri scrise. (3)3 Pe parcursul perioadei de prob, prile pot conveni ncetarea contractului individual de munc prin acordul lor mutual. (4) Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile si are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum si n contractul individual de munc. 269

(5) Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesia pentru care au dobndit calificarea profesional sau specializarea, dup caz, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni sau n condiiile prevzute de legi speciale. (6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevzut la alin.(5) se reglementeaz prin lege special. Art. 32 (1) Ocuparea unui post se face pe baza verificrii aptitudinilor profesionale i personale ale lucrtorului printr-o singur perioad de prob. (2) Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob de ctre angajator n situaia n care este ncadrat ntr-o nou funcie, profesie, meserie sau ocupaie, ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. (2)1 Neinformarea persoanei care solicit ncadrarea n munc pe posturi pentru care verificarea aptitudinilor profesionale i personale se poate face att pe baz de concurs, ct i prin perioad de prob, duce la decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului prin perioada de prob, cu excepia situaiei n care salariatul i d acordul n scris cu privire la verificarea aptitudinilor sale printr-o asemenea modalitate. (3) Perioada de prob constituie vechime n munc i n specialitate, dup caz. 597 Art. 35 (1) Orice salariat are dreptul de a munci simultan la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. (2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul unor funcii. (3) Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz. Art. 36 Cetenii strini si apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza autorizaiei de munc sau a permisului de sedere n scop de munc, eliberat/eliberat potrivit legii. CAPITOLUL II. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Art. 40 (1) Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea si funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel de sector de activitate sau grup de uniti. c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrsirea abaterilor disciplinare si s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil si regulamentului intern; f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum si criteriile de evaluare a realizrii acestora. (2) Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: 270

598 a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc si asupra elementelor care privesc desfsurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice si organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc si condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil si din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic si financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabileste prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile si interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile si impozitele aflate n sarcina sa, precum si s rein si s vireze contribuiile si impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; f1) s comunice Caselor teritoriale de pensii informaiile necesare n vederea emiterii deciziilor de pensionare pentru limit de vrst a propriilor salariai, cu cel puin 60 de zile anterior ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare de ctre acetia; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor si s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. CAPITOLUL III. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Art. 411 (1) Durata timpului de munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator, n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive tehnice, tehnologice, structurale. (2) n situaia prevzut la alin.(1), angajatorul are posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu diminuarea corespunztoare a salariului, pe o perioad ce nu poate depi 3 luni cumulat ntr-un an calendaristic. 599 (3) Reducerea temporar a activitii poate afecta pe toi salariaii sau numai pe o parte dintre acetia. (4) Condiiile n care pot avea loc reduceri temporare de activitate se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil sau ca urmare organizaiilor sindicale ori a reprezentanilor salariailor, dup caz, n scopul ajungerii la un acord. Art. 44 (1) Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile n ultimele 12 luni i se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile nluntrul termenului de 12 luni. Lipsa acordului salariatului privind prelungirea delegrii nu constituie motiv de sancionare disciplinar. (2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Art. 46 (1) Detasarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. 271

(1)1Prin derogare de la prevederile alin.(1), n cazul detarii internaionale a lucrtorilor, durata maxim a detarii poate fi mai mare de 1 an, n condiiile stabilite prin lege special. (2) n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, pe o perioad de maxim 6 luni. (2)1 Dup ncetarea detarii este interzis dispunerea unei noi detari pe o perioad de cel puin 3 luni. (3) Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Lipsa acordului salariatului privind prelungirea detarii nu constituie motiv de sancionare disciplinar. (4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizaie de detasare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. 600 CAPITOLUL IV. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Art. 49 (1) Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. (2) Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat si a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. (3) Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi si obligaii ale prilor dect cele prevzute la alin. (2), dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne. (4) n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat. (5) De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz. (6) n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate termenele care au legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea contractului, cu excepia situaiilor n care contractul de munc nceteaz de drept sau n temeiul art. 52 lit. c) i d). Art. 50 Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) concediu de carantin; c1) efectuarea serviciului militar obligatoriu, n condiiile legii speciale; 601 d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoresti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; f) for major; g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; h) la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori 272

atestrile necesare pentru exercitarea profesiei cu excepia situaiei n care avizele, autorizaiile ori atestrile necesare exercitrii profesiei au o valabilitate limitat n timp i formalitile n vederea obinerii acestora au fost ndeplinite nainte de expirarea perioadei de valabilitate, iar organul administrativ nu a soluionat cererea n termen legal. Dac n termen de 6 luni la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei salariatului, acestea nu au fost rennoite contractul individual de munc nceteaz de drept. Se adaug o nou liter: h1) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. i) n alte cazuri expres prevzute de lege. Art. 52 (1) Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoresti; c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; d) pe durata detasrii; e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor. (2) n cazurile prevzute la alin. (1) lit. a) si b), dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul si reia activitatea anterioar si i se plteste, n temeiul normelor si principiilor 602 rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. (3) n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depsesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. Art. 53 (1) Pe durata reducerii si/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n activitatea redus sau ntrerupt, care nu mai desfsoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, cu excepia situaiilor prevzute la art. 52 alin. (3). (2) Pe durata reducerii si/sau a ntreruperii temporare prevzute la alin. (1), salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. CAPITOLUL V. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Art. 56 (1) Contractul individual de munc existent nceteaz de drept:

273

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum si n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul si-a ncetat existena conform legii; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoresti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic; 603 c) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare; d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoresti de reintegrare; f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoresti; g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoresti prin care s-a dispus interdicia; i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 si 16 ani. (2) Pentru situaiile prevzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de ncetare de drept a contractului individual de munc se face n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia, n scris, prin decizie a angajatorului, si se comunic persoanelor aflate n situaiile respective n termen de 5 zile lucrtoare. Art. 571 [ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor] (1) Prile, cu ocazia ncheierii contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prin act adiional, pot negocia clauze prin care stabilesc coninutul drepturilor i obligaiilor ce le revin n cazul ncetrii contractului individual de munc prin acordul lor. (2) Clauzele prevzute la alin.(1) cuprind cel puin urmtoarele elemente: a) Data ncetrii contractului individual de munc; b) Cuantumul indemnizaiei la care este ndreptit salariatul. 604 (3) La negocierea acestor clauze, oricare dintre pri poate beneficia de asisten juridic de specialitate, inclusiv prin intermediul sindicatului sau reprezentanilor salariailor, conform propriei opiuni. Art. 60 (1) Concedierea salariailor nu poate fi dispus: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; 274

c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunostin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru cresterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; Se introduce o nou liter: f1) pe durata ndeplinirii serviciului militar; g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrsite de ctre acel salariat; h) pe durata efecturii concediului de odihn. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile legii. Art. 69 (1) n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia, n timp util si n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: 605 a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. (2) n perioada n care au loc consultri, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante si s le notifice, n scris, urmtoarele: a) numrul total si categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea preconizat; c) numrul si categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii si compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale si/sau contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. (3) Criteriile prevzute la alin. (2) lit. d) se aplic pentru departajarea salariailor dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan. (4) Obligaiile prevzute la alin. (1) si (2) se menin indiferent dac decizia care determin concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului. (5) n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat de o 275

ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, n nerespectarea obligaiilor prevzute la alin. (1) si (2), de faptul c ntreprinderea respectiv nu i-a furnizat informaiile necesare. Art. 74 (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale salariailor concediai timp de 9 luni de la data concedierii acestora. (2) n situaia n care n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaia de a transmite salariailor care au fost 606 concediai o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. (3) Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data comunicrii angajatorului, prevzut la alin. (2), pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit. (4) n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai potrivit alin. (2) nu i manifest n scris consimmntul n termenul prevzut la alin. (3) sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante. (5) Procedura concedierii colective a salariailor din instituiile publice i autoritile publice se va reglementa prin lege special. (6) Prevederile art. 68-73 nu se aplic n cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe durat determinat, cu excepia cazurilor n care aceste concedieri au loc nainte de data expirrii acestor contracte. CAPITOLUL VI. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC PE DURAT DETERMINAT Art. 82 (1) Prin derogare de la dispoziiile art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a ncheia contracte individuale de munc pe durat determinat n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod. (2) Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie n condiiile art. 16, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. (2)1 La stabilirea duratei contractului individual de munc, prile vor ine seama de perioada de timp necesar desfurrii activitii ce face obiectul contractului. 607 (3) Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nluntrul termenului prevzut de art. 84. (3)1 Prile pot conveni prelungirea contractului individual de munc numai dac la ncheierea acestuia nu au putut stabili cu certitudine durata necesar desfurrii activitii pentru care a fost ncheiat. (4) ntre aceleasi pri se pot ncheia cel mult 5 contracte individuale de munc succesive pe durat determinat, nluntrul termenului prevzut de art. 84, sub condiia respectrii dispoziiilor alin. (4). (5) Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt considerate contracte succesive.

276

(6) Sub sanciunea nulitii absolute, este interzis angajarea pe acelai post a mai mult de 5 persoane cu contract individual de munc pe durat determinat, nluntrul termenului prevzut la art. 84. Art. 83 Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) cresterea temporar a activitii i/sau schimbarea temporar a structurii de activitate ca urmare a reorganizrii interne a angajatorului; c) desfsurarea unor activiti cu caracter sezonier; 608 d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplineste condiiile de pensionare pentru limit de vrst; f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) n alte cazuri prevzute de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate. Art. 84 (1) Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 5 ani. (2) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. Art. 841 n cazul n care se constat pe cale judectoreasc c angajatorul a ncheiat un contract individual de munc pe durat determinat pentru activiti cu caracter permanent, cu nclcarea prevederilor art. 82, contractul individual de munc astfel ncheiat se consider a fi pe durat nedeterminat. Art. 85 (1)Angajarea cu contract individual de munc pe durat determinat se face prin concurs/examen sau perioad de prob, dup caz. 609 (1)1 Durata perioadei de prob nu va putea depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 si 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o

277

durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. Art. 87 (1) Salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi discriminai direct sau indirect n privina condiiilor de angajare i de munc, beneficiind de acelai tratament juridic cu salariaii permaneni comparabili, cu excepia cazurilor jusitificate de motive obiective. (2) n sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat si care desfsoar aceeasi activitate sau una similar, n aceeasi unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale. (3) Atunci cnd nu exist un salariat cu contract individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat comparabil n aceeasi unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare. CAPITOLUL VII MUNCA PRIN AGENT DE MUNC TEMPORAR Art. 88 (1) Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar si care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urm. 610 (2) Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urm. (3) Agentul de munc temporar este societatea comercial sau persoana fizic autorizat, acreditate de Ministerul Muncii, Familiei si Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea si conducerea acestuia. Condiiile de funcionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munc temporar se stabilesc prin hotrre a Guvernului. (4) Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care si sub supravegherea si conducerea creia munceste temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. (5) Misiunea de munc temporar este acea perioad n care salariatul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar. Art. 89 Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar i numai n urmtoarele cazuri: a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. Art. 94 - 95 (1) Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar si salariatul temporar, de regul, pe durat nedeterminat. n perioada dintre dou misiuni, salariatul temporar se afl

278

la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de o indemnizaie ce nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat. (2) Prin excepie, contractul de munc temporar se poate ncheia pentru una sau mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevzut la art. 90 alin. (2). (3) Pentru fiecare nou misiune, ntre prti se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care se precizeaz, n afara elementelor prevzute la art. 17 i 611 la art. 18 alin. (1), condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i modalitile de remunerare a salariatului temporar. (4) n situaia prevzut la alin.(2), contractul de munc temporar nceteaz la terminarea misiunii sau misiunilor pentru care a fost ncheiat, dup caz, sau dac utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n condiiile contractului de punere la dispoziie. Art. 96 (1) Pe toat durata misiunii, salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar. (2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. (3) n msura n care utilizatorul nu are un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin legislaia n vigoare sau prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului. (4) Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii. (5) n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului, a contribuiilor i a impozitelor au devenit scadente, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. (6) Utilizatorul care a pltit sumele datorate potrivit alin. (5) poate s le recupereze, ndreptndu-se mpotriva agentului de munc temporar. Art. 97 612 Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat nu poate fi mai mare de: a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun si 3 luni; c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre 3 si 6 luni; d) 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni; 279

e) 30 de zile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni. CAPITOLUL VIII CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC CU TIMP PARIAL Art. 106 (1) Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege si de contractele colective de munc aplicabile. (2) Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. (3) Durata concediului de odihn se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile cuvenite salariailor pentru programul normal de lucru. (4) Prin contractul colectiv de munc aplicabil, prile pot stabili o durat mai mare a concediului de odihn dect cea prevzut la alin. (3). (5) Prin contractul colectiv de munc aplicabil i prin contractul individual de munc se poate stabili o durat a concediului de odihn pentru salariaii cu timp parial egal cu cea a salariailor cu norm ntreag. 613 CAPITOLUL VIII TELEMUNCA Art. 1071 (1) Telemunca este o form de organizare a muncii, prin intermediul creia salariaii, utiliznd tehnologiile informatice, ndeplinesc atribuiile specifice funciei, ocupaiei sau meseriei pe care o dein n alt loc dect sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. (2) n nelesul prezentei legi, are calitate de telesalariat orice persoan care desfoar activitatea n condiiile alin.(1). (3) n vederea ndeplinirii atribuiilor de serviciu ce le revin, telesalariaii si stabilesc singuri programul de lucru. (4) Angajatorul este n drept s verifice activitatea telesalariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau contractul individual de munc, dup caz. Art.1072 (1) n vederea ncheierii contractului individual de munc cu prestarea activitii prin telemunc, salariatul trebuie s consimt n mod expres i explicit asupra acestui mod de organizare a muncii. (2) Refuzul salariatului de a consimi la prestarea activitii pe baz de telemunc nu poate constitui motiv de sancionare disciplinar a acestuia. Art. 1073 Contractul individual de munc se ncheie n condiiile art. 16 i conine, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin.(3), urmtoarele meniuni: g) Locul din care presteaz munca telesalariatul; h) Programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s verifice activitatea telesalariatului i modalitatea concret de realizare a controlului; i) Obligaia angajatorului de a asigura telesalariatului condiiile tehnice necesare prestrii muncii, precum i alte faciliti utile bunei desfurri a acivitii, cu excepia cazului n care prile nu convin altfel;

280

614 j) Lista echipamentelor puse la dispoziia telesalariatului de ctre angajator; k) Obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la locul n care presteaz munca telesalariatul al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaz. l) Obligaia angajatorului de a informa telesariatul cu privire la dispoziiile din reglementrile legale, din contractul colectiv de munc aplicabil sau ale regulamentului intern, dup caz, n materia proteciei datelor cu caracter personal. Art.1074 (1) Telesalariatul beneficiaz de toate drepturile recunoscute prin lege, prin contractele colective de munc aplicabile i prin regulamentul intern salariailor care au locul de munc la sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. (2) Prin contractele colective de munc si/sau prin contractele individuale de munc se pot stabili si alte condiii specifice privind telemunca n conformitate cu legislaia n vigoare. 615 TITLUL III TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN CAPITOLUL I. TIMPUL DE MUNC Seciunea 1. Durata timpului de munc Art. 132 (1) Stabilirea criteriilor de normare a condiiilor de dimensionare a activitii i a cerinelor de aplicare se face pe baza consultrii reprezentanilor sindicatelor sau reprezentanilor salariailor, consemnate printr-un acord scris al acestora. (2) Periodic, prile vor reexamina coninutul acordului ncheiat i l vor putea modifica prin consimmntul lor mutual. Art. 114 (1) Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depsi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. (2) Prin excepie, durata timpului de munc, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depseasc 48 de ore pe sptmn. (3) Prin excepie, se pot stabili perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni, pentru urmtoarele domenii de activitate: (a) n cazul activitilor n care locul de munc al lucrtorului i domiciliul acestuia sunt la distan unul de cellalt, cum ar fi activitile offshore, sau dac locurile n care lucrtorul i desfoar activitatea sunt la distan unul fa de cellalt; (b) n cazul activitilor de securitate i supraveghere care necesit prezena permanent n scopul de a proteja bunuri i persoane, n special gardieni, paznici sau firme de paz i securitate; (c) n cazul activitilor care implic nevoia de continuitate a serviciilor sau produciei, n special: i) servicii privind primirea, tratamentul i ngrijirea oferite de spitale sau instituii 616 similare, inclusiv activitile medicilor stagiari, instituiilor rezideniale i ale nchisorilor;

281

ii) lucrtorii la docuri sau aeroporturi; iii) servicii de pres, radio, televiziune, producie cinematografic, servicii de pot i telecomunicaii, ambulan, servicii de pompieri i protecie civil; iv) producia, transportul i distribuia de gaze, ap i electricitate, colectarea reziduurilor menajere i instalaiile de incinerare; v)sectoare n care procesul de munc nu poate fi ntrerupt din motive tehnice; vi) activiti de cercetare i dezvoltare; vii) agricultur; viii) lucrtori din domeniul transportului de cltori pe linii urbane regulate; (d) dac exist o intensificare previzibil a activitii, n special n: i) agricultur; ii) turism; iii) servicii potale; (e) n cazul persoanelor care lucreaz n sectorul transportului feroviar: i) ale cror activiti sunt intermitente; ii) care petrec timpul de lucru n trenuri sau iii) ale cror activiti sunt legate de orarele de transport i de asigurarea continuitii i regularitii traficului; iv) n cazul muncii n ture, de fiecare dat cnd lucrtorul schimb tura i nu poate beneficia de perioade de repaus zilnic i sptmnal ntre sfritul unei ture i nceputul urmtoarei; (f) n cazul activitilor care implic perioade de lucru fracionate de-a lungul zilei, mai ales acelea ale personalului nsrcinat cu activitile de curenie. (4) Durata perioadei de referin prevzut la alin.(3) se stabilete prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate. (5) Prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate se stabilesc n concret categoriile de profesii, ocupaii, meserii pentru care durata perioadei de referin poate fi de maxim 6 luni. (6) Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii si securitii n munc a salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munc ncheiate la nivel de sector de activitate pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referin care n niciun caz s nu depseasc 12 luni. 617 (7) La stabilirea perioadelor de referin prevzute la alin. (2)-(4), (6) nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual si situaiile de suspendare a contractului individual de munc. (8) Prevederile alin. (1)-(6) nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani. Art. 118 (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut n contractele colective de munc aplicabile la nivelul angajatorului sau, n absena acestora, n regulamentele interne. (2) Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc. (3) Durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n 282

care personalul se afl simultan la locul de munc si o perioad variabil, mobil, n care salariatul si alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. (4) Programul individualizat de munc poate funciona numai cu respectarea dispoziiilor art. 112 si 114. Seciunea a 2-a. Munca suplimentar Art. 122 (1) Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia, precum i prin acordarea unui spor ce nu poate fi mai mic de 50% din salariul de baz. (2) n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru. 618 (2)n perioadele de reducere a activitii, angajatorul poate acorda zile libere pltite, pe baza consimmntului salariatului. (3) Zilele libere pltite se vor recupera, dac este cazul, n maxim 12 luni de la efectuarea lor, prin organizarea corespunztoare a programului de lucru. Art. 123 (1) n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termenul prevzut de art. 122 alin. (1) n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. (2) Sporul pentru munca suplimentar, acordat n condiiile prevzute la alin. (1), se stabileste prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc, si nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz. CAPITOLUL II. REPAUSURI PERIODICE Seciunea a 2-a. Repausul sptmnal (1) Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta si duminica. (2) n cazul n care repausul n zilele de smbt i/sau duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul va putea fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. 619 (3) n situaia prevzut la alin. (2) salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. (4) n situaii de excepie, zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depsi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc si cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. (5) Salariaii al cror repaus sptmnal se acord n condiiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2). Seciunea a 3-a. Srbtorile legale Art. 139 (1) Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: - 1 si 2 ianuarie; - prima si a doua zi de Pasti;

283

- 1 mai; - prima si a doua zi de Rusalii; - Adormirea Maicii Domnului; - Sfntul Andrei; - 1 decembrie; - prima si a doua zi de Crciun; - dou zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele crestine, pentru persoanele aparinnd acestora. (2) Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator. CAPITOLUL III. CONCEDIILE 620 Seciunea a II-a. Concediile pentru formare profesional Art. 155 (1) Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. (2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului prejudiciaz desfurarea activitii. TITLUL IV. SALARIZAREA CAPITOLUL I. DISPOZIII GENERALE Art.162 (1) Prin contractele colective de munc se stabilesc niveluri minime de salarizare pe categorii de funcii, profesii, activiti si cuantumul salariului minim pentru sectorul de activitate, grupul de uniti sau unitate. (2) Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale ntre angajator si salariat. (3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritile si instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative. 621 CAPITOLUL II. SALARIUL DE BAZ MINIM BRUT PE AR GARANTAT N PLAT Art. 164 (1) Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabileste prin hotrre a Guvernului, dup consultarea organizaiilor sindicale i patronale reprezentative la nivel naional. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. (1)1 Cuantumul net al salariului minim brut garantat n plat nu poate fi mai mic de 50% din salariul mediu net la nivel naional comunicat de Institutul Naional de Statistic avut n vedere la fundamentarea bugetului de stat. (2) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar. (3) Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu 284

salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic si n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s si desfsoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. (4) Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunostina salariailor prin grija angajatorului. CAPITOLUL III. PLATA SALARIULUI Art. 166 (1) Salariul se plteste n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. (2) Plata salariului se poate efectua i prin virament ntr-un cont bancar, numai dac salariatul i-a dat consimmntul n acest scop. (3) Plata n natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 165, este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc. 622 (4) ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. TITLUL VI. FORMAREA PROFESIONAL CAPITOLUL I. DISPOZIII GENERALE Art. 197 (1) n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta. (2) Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de toate drepturile salariale deinute, cu excepia acelor sporuri la salariu a cror acordare este strict legat de condiiile concrete n care se presteaz munca. (3) Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional conform alin. (1), salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. Art. 198 (1) Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional cu o durat de cel puin 1 an, n condiiile art. 197 alin. (1), nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc pentru o perioad stabilit prin act adiional. (2) Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum si orice alte aspecte n legtur cu obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin act adiional la contractul individual de munc. (3) Nerespectarea de ctre salariat a dispoziiei prevzute la alin. (1) determin obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. 623 (4) Obligaia prevzut la alin. (3) revine si salariailor care au fost concediai n perioada stabilit prin actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 60 de zile, a condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu

285

munca lor, precum si n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. TITLUL VII. DIALOGUL SOCIAL. CAPITOLUL II. SINDICATELE Art. 214 (1) Sindicatele, federaiile si confederaiile sindicale, denumite n continuare organizaii sindicale, sunt constituite de ctre salariai pe baza dreptului de liber asociere, n scopul promovrii intereselor lor profesionale, economice si sociale, precum si al aprrii drepturilor individuale si colective ale acestora prevzute n contractele colective si individuale de munc sau n acordurile colective de munc si raporturile de serviciu, precum si n legislaia naional, n pactele, tratatele si conveniile internaionale la care Romnia este parte. (2) Pot adera la sindicatele constituite potrivit alin.(1) omerii i pensionarii. (3) Organizaiile sindicale au dreptul de a reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere i gestiune, sub condiia ca statutele s fie adoptate cu respectarea prevederilor legale n vigoare. Art. 219 Sindicatele pot reprezenta pe membrii lor, la cerere, n cadrul conflictelor de drepturi. 624 Art. 220 (1) Reprezentanilor alesi n organele de conducere ale sindicatelor li se asigur protecia legii contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor. (2) Pe toat durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia, reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate. (2)1 Timpul alocat reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lun i se consider timp efectiv lucrat, iar activitatea desfurat este salarizat corespunztor. (3) Alte msuri de protecie a celor alesi n organele de conducere ale sindicatelor sunt prevzute n legi speciale si n contractul colectiv de munc aplicabil. Art. 221 (1) La angajatorii cu mai mult de 20 de salariai si unde sunt constituite organizaii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariailor sunt promovate si aprate de reprezentanii lor, alesi si mandatai special n acest scop, precum i de sindicatele nereprezentative din unitate, dup caz. (2) Reprezentanii salariailor sunt alesi n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor. (3) Reprezentanii salariailor nu pot s desfsoare activiti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. Art. 225 Timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea ndeplinirii mandatului pe care lau primit este de 20 de ore pe lun i se consider timp efectiv lucrat, iar activitatea desfurat este salarizat corespunztor. Art. 226 625 286

Pe durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia, reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai. TITLUL IX. CONFLICTLE DE MUNC CAPITOLUL I. DISPOZIII GENERALE Art. 231 (1) Conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc. (2) Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite conflicte de interese. (3) Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite conflicte de drepturi. Art. 232 Procedura de soluionare a conflictelor de interese se stabilete prin lege special. 626 TITLUL XI. RSPUNDEREA JURIDIC CAPITOLUL II RSPUNDEREA DISCIPLINAR Art. 248 (1) Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrseste o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depsi 60 de zile; c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de baz si/sau, dup caz, si a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. (2) n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabileste un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta. (3) Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni, calculat de la data nceperii executrii acesteia, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris. CAPITOLUL III. RSPUNDEREA PATRIMONIAL Art. 253 (1) Angajatorul este obligat, n temeiul normelor si principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu 627 material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. (2) n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instanelor judectoresti competente. (3) Angajatorul care a pltit despgubirea si va recupera suma aferent de la salariatul 287

vinovat de producerea pagubei, n condiiile art. 254 si urmtoarele. Art. 254 (1) Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor si principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si n legtur cu munca lor. (2) Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute care nu puteau fi nlturate si nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. (3) n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din vina si n legtur cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o not de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul prilor, ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii. (4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare dect echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. CAPITOLUL V. RSPUNDEREA PENAL Art. 264 (1) Constituie infraciune si se pedepseste cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend penal fapta persoanei care, n mod repetat, stabileste pentru salariaii ncadrai n baza 628 contractului individual de munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat, prevzut de lege. (1)1 Prin caracterul repetat al faptei se nelege situaia n care angajatorul remunereaz unul sau mai muli salariai sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat, dup ce n prealabil a fost sancionat contravenional. (2) Cu pedeapsa prevzut la alin. (1) se sancioneaz si infraciunea constnd n refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munc n oricare dintre spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele solicitate, potrivit legii. (3) Constituie infraciune si se sancioneaz cu nchisoare de la unu la 2 ani sau cu amend penal primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui contract individual de munc. CAPITOLUL XII. JURISDICIA MUNCII CAPITOLUL II. COMPETENA MATERIAL I TERITORIAL Art. 268 (1) Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; b1) n termen de 30 de zile de la data lurii la cunotin de ctre salariat a faptelor sau actelor dispuse unilateral de ctre angajator pentru care dispoziiile prezentului Cod nu reglementeaz expres procedura comunicrii lor. c) n termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale 629

288

neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum si n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. (2) n toate situaiile, altele dect cele prevzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului. Art. 269 (1) Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil. (2) Cererile referitoare la cauzele prevzute la alin. (1) se adreseaz instanei competente n a crei circumscripie reclamantul si are domiciliul sau resedina, locul de munc sau sediul, dup caz. Art. 2711 La prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are obligaia de a ncerca stingerea conflictului de drepturi prin mpcarea prilor. Art. 2731 (1) Hotrrile prin care se soluioneaz fondul cauzei se pronun n ziua n care au luat sfrit dezbaterile. (2) n situaii deosebite pronunarea poate fi amnat cel mult dou zile. Art. 274 (1) Hotrrile instanei n fond sunt definitive i executorii de drept. (2) Hotrrile motivate ale instanei de fond se redacteaz i se comunic prilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare. 630 Art. 2741 Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii pronunate de instana de fond. Art. 2742 (1) n caz de admitere a recursului, instana va judeca n fond cauza. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplic n urmtoarele situaii: a) soluionarea cauzei de instan de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor legale referitoare la competen; b) judecata n fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat. TITILUL XIII. DISPOZIII TRANZITORII I FINALE Art. 2781 Contractul colectiv de munc se poate ncheia la nivel national pentru categorii de drepturi i activiti stabilite prin lege special. Art. 2782 n termen de 90 de zile de la data intrrii n vigoare a prezentei legi, Guvernul va nainta Parlamentului un proiect de lege privind concedierea colectiv a personalului din instituiile i autoritile publice. Art. 2783 n termen de 90 de zile de la data intrrii n vigoare a prezentei legi, Guvernul va 289

elabora de lege de modificare a Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei. 631 Art. 2784 (1)Drepturile sportivilor profesioniti i amatori, n calitate de angajai, se vor reglementa printr-o lege special. (2) Guvernul va nainta n termen de 90 de zile de la data adoptrii prezentei legi un proeict de lege cu acest obiect. Art. 2785 (1) Se nlocuiete sintagma conflict individual de munc cu cea de conflict de drepturi i sintagma conflict colectiv de munc cu cea de conflict de interese n tot cuprinsul Legii nr. 62/2011, publicat n Monitorul Oficial Partea I nr. 322 din 10 mai 2011. (2) Noiunile de conflict de drepturi i conflict de interese au nelesul dat de art. 231 alin.(2) i alin.(3) din prezentul cod. Art. 2786 Art. 152 alin.(2) din Legea nr. 62/2011 publicat n Monitorul Oficial Partea I nr. 322 din 10 mai 2011 se modific i va avea urmtorul cuprins: Conflictele de drepturile n legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea contractului colectiv de munc se solu ioneaz de ctre instan ele judectore ti competente. Art. 281 (1) Prezentul cod intr n vigoare la data de ... . (2) Pe data intrrii n vigoare a prezentului cod se abrog: - Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificrile si completrile ulterioare; 632 - Legea nr. 1/1970 - Legea organizrii si disciplinei muncii n unitile socialiste de stat, publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificrile si completrile ulterioare; - Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obstesc, publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981; - Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariailor n funcie de competen, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990; - Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991; - Legea salarizrii nr. 14/1991, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificrile si completrile ulterioare; - Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihn si alte concedii ale salariailor, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992; - Legea nr. 68/1993 privind garantarea n plat a salariului minim, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993; - Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de srbtoare legal n care nu se lucreaz, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificrile si completrile ulterioare; - art. 34 si 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat n 290

Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998; - Capitolul VI. Conflicte individuale de munc din Legea nr. 62/2011, publicat n Monitorul Oficial Partea I nr. 322 din 10 mai 2011. 633 (3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrog dispoziiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc, publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificrile ulterioare.

291

S-ar putea să vă placă și