Comunicarea n organizaii: elemente introductive Modelul nou de organizaie a crei activitate se bazeaz pe informaie este cel al unui grup

cu un singur conductor, fr straturi intermediare ntre ei. Un asemenea model constituie o schimbare radical fa de cel al unei organizaii cu nivel intermediar de management, unde se avansa n posturi de comand. Noul model nu are multe poziii de acest gen, deoarece conducerea din interiorul grupului se schimb dup misiunea pe care o are de ndeplinit. Pornind de la acest model, se pot redefini organizaiile i organizarea. "Organizaia este un sistem social n care i prin care oamenii interacioneaz pentru realizarea unor scopuri comune" (Curs). Exist numeroase definiii ale organizaiei, dar din aceste definiii sunt de reinut elementele care sunt eseniale pentru modelul descris mai sus. Unul dintre aceste elemente este entitatea social: fiind format din oameni n interaciune, se creeaz o entitate cu particularitile sale, cu propria sa via de grup. Pentru a-i atinge obiectivele , organizaia desfoar o serie de activiti care pun n practic abilitile celor din grup, abilitile necesare mplinirii obiectivelor organizaiei, crendu-se un sistem de activitate. Cu ajutorului lui, cei din cadrul organizaiei vor ndeplini misiunea organizaiei, care este orientat spre realizarea de obiective. Pentru aceasta, organizaia trebuie s fie deliberat structurat, n aa fel nct aceste obiective s poat fi atinse. Pentru a asigura integritarea organizaiei, a scopurilor i activitile sale, exist limite de separare ntre organizaii, limite numite i hotare identificabile , care nu o dat sunt confundate cu caracteristicile fizice, dar sunt activiti ale organizaiei care au loc dincolo de acestea, spre exemplu, munca distribuitorilor de produse care lucreaz la distan de hotarele firmei. O alt definiie dat organizaiei este dou sau mai multe persoane care lucreaz mpreun pentru a duce la ndeplinire o sarcin ce nu ar putea fi executat de un singur om (Curs). Organizaia presupune o form de coordonare ntre oameni, scopuri, structuri. Existena unui scop este completat de procedura de realizare a acesteia, dar acest scop este nc unul general. Pentru a fi transformat n rezultate practice sunt necesare: scopurile individuale ale celor din organizaie, interesele i aspiraiile lor trebuie s aib o parte n comun; la modificarea scopului organizaional general, membrii organizaiei trebuie s participe la remodelarea i redefinirea scopului organizaiei pentru a-i menine i scopurile individuale n cadrul scopului general.

Pentru a se realiza corespondena dintre scopul organizaional general i scopurile individuale este necesar formularea acestui scop general, multiplicarea sa n scopuri specifice care s fie accesibile tuturor membrilor organizaiei; fiecare membru trebuie s neleag i s-i formuleze interesele, scopurile pentru a-i asuma responsabilitatea scopului general, astfel n organizaie vor rmne numai cei care i cunosc foarte bine att propriul scop, ct i pe cel al organizaiei. Aceast relaie oameni-scopuri este esenial, dar nu garanteaz nc ndeplinirea obiectivelor organizaiei dect atunci cnd interaciunea dintre membrii organizaiei devine cooperare, aceasta reprezentnd fundamentul funcional al organizaiei. Structura organizaiei influeneaz puternic aceast interaciune. Activitatea din organizaie se afl sub impactul unor factori ca mrimea organizaiei, nivelurile ierarhice, numrul departamentelor, al subunitilor funcionale, complexitatea activitii. Structura presupune dou dimensiuni, dimensiunea formal i informal. Formele pure ale acestor dimensiuni sunt dificil de conturat, deoarece ambele dimensiuni forme de organizareexist ntr-o organizaie, cu proporii variabile. Dimensiunea sau planul informal este alctuit din relaiile spontane dintre membrii organizaiei. Normele, regulile nu sunt impuse. Membrii organizaiei pot accepta i un lider informal care se evideniaz prin autoritate profesional, prestigiu moral, chiar mai uor dect pe unul oficial. Dimensiunea sau planul formal are n vedere structura oficial a organizaiei i este delimitat prin normele de construire i comportament, prin valorile i relaiile de putere, autoritate, responsabilitate, prin indicarea liderilor, a ierarhiei, prin formularea condiiilor de intrare-evoluie-ieire din organizaie. Evoluia pozitiv a planului formal este sprijinit i de planul informal, deoarece faciliteaz realizarea scopului organizaiei prin adeziunea mai mare a membrilor organizaiei, realizeaz un climat sntos, cooperant, ofer liderilor elemente de control, de feedback. Mrimea organizaiei este dat de numrul membrilor, numr care ridic i ntrebarea pn la ci membrii poate acomoda organizaia fr s-i diminueze funcionalitatea. O cretere a efectivului necesit organizaiilor. adncirea specializrii, multiplicarea subunitilor funcionale, intensificarea formalizrii. Toate aceste elemente creeaz diferene n coordonarea i controlul

Nu se poate vorbi de o formul optim pentru structur care s fie universal valabil. Fiecare organizaie, n stabilirea structurii sale, trebuie s in cont de scopuri, de influena mediului, de specificul activitii sale, de realizarea proceselor eseniale, cum ar fi producia, susinerea organizaiei, meninerea funcionalitii interne, adaptarea la condiiile externe. Organizaia ntre uniformitate i diversitate Baza pentru dezvoltarea unei organizaii o constituie proiectarea unei structuri adecvate. Punctul de vedere al lui Charles Handy, menionat de CURS, se concentreaz asupra presiunilor de sens opus care se exercit asupra organizaiei, uniformitatea i diversitatea. Costurile reduse ale activitii standardizate, necesitatea activitii interschimbabile de produse standard, de specialiti, exercitarea cu uurin a controlului sunt elemente din care provine presiunea pentru uniformitate. Opusul acesteia, presiunea pentru diversitate, are n vedere: diversitatea pieei de desfacere, o posibil rspndire geografic a organizaiei, o varietate a produselor i tehnologiilor, multiplicarea scopurilor, nevoia de identitate. Organizaia prefer uniformitate prin natura ei, tinde s reduc gradul de incertitudine. Dar din exterior vine presiunea pentru diversitate, cu o mare proporie de incertitudine, iar organizaiile utilizeaz urmtoarele metode pentru a rspunde la aceast presiune: Pstrarea de stocuri de materii prime sau produse finite n vederea proteciei de fluctuaia preurilor; n anumite sectoare ale organizaiei se raionalizeaz resursele ; Cooptarea n consiliile de conducere a reprezentanilor unor categorii importante pentru organizaie, furnizori, bancheri, clieni; O unificare prin fuziuni sau nelegeri asupra fixrii preului. centralizate informal, cu un singur nivel ierarhic (structura antreprenorial) formal, cu mai multe niveluri ierarhice n funcie de departamente, zone, proces (structura funcional) descentralizat, in funcie de linia de produs sau aria geografic. Structurile pot fi de mai multe tipuri;

Tipurile de organizaii Se poate face o clasificare a organizaiilor n funcie de scop, beneficiile activitii sau natura comportamentului membrilor. Literatura de specialitate menioneaz mai multe tipuri de organizaii clasificate pe baza scopului lor. Aceste tipuri sunt : asociaiile voluntare (religioase, tiinifice) organizaiile militare organizaiile filantropice, de asisten social organizaii de tip corporaii (organizaii inustriale, financiare) organizaiile de afaceri familiale O alt clasificare ce utilizeaz principiul de beneficiar al activitii organizaiei imparte organizaiile n 4 tipuri: organizaii de beneficii mutuale, primii beneficiari fiind cei nscrii ca membri sau care dein un rang (cluburi, sindicate, partide ) organizaii de afaceri, primii beneficiari fiind prioprietarii (firme, bnci, magazine) organizaii de servicii, cu primii beneficiari clienii, (spitale, coli, societi de ajutorare) organizaii publice de care beneficiaz publicul larg (poliia, pompierii)

Structurarea pe mai multe niveluri ntr-o organizaie determin o ierarhizare mai mare. La acestea apare compromisul (A. Etzioni). Un element de relaionare ntre cei ce dein puterea i cei care se afl sub influena ei; acetia fiind sub controlul unei autoriti care se exercit prin coerciie, recompens i mijloace nromative. Apar astfel i trei tipuri de putere; coercitiv, remunerativ i normativ- A. Etzioni face o clasificare a organizaiilor, gsind trei tipuri de structuri duale ntre conductori i condui: organizaii coercitive (lagre, nchisori) organizaii utilitare nteprinderi industriale, uniuni de afaceri organizaii normative, organizaii religioase, politico-ideologice