Sunteți pe pagina 1din 35

SOCIOLOGIE

CAPITOLUL

1.1.Ce este sociologia? Contextul apariiei sociologiei sau etapele constituirii ei

SOCIOLOGIA este una dintre tiinele sociale care studiaz natura comportamentului uman i al societii umane (relaiile sociale), precum i produsele care rezult din acestea. Cel mai important moment n evoluia procesului de apariie i constituire a sociologiei ca tiin este atunci cnd societatea este privit n ansamblul ei. Astfel, ca urmare a aplicrii viziunii totalizatoare asupra societii se contureaz obiectul de studiu al sociologiei. Majoritatea istoricilor sociologiei l consider pe AUGUSTE COMTE (filosof francez, 1798-1857) ntemeietorul sociologiei. Aceasta pentru c n 1838(1839) inventeaz termenul sociologie prin care definea o metod special de a studia societatea. Scopul lui Comte era s foloseasc aceast metod n vindecarea rnilor sociale, ajungnd la sociologie pornind de la o clasificare a tiinelor. Filosoful s-a concentrat asupra a dou aspecte specifice ale societii i anume: statica social i dinamica social. Statica social reprezenta ordinea i stabilitatea social, studiaz condiiile constante ale vieii sociale (societii), echilibrul social. Dinamica social reprezentnd schimbarea, studiaz legile dezvoltrii sociale, ale progresului. Viziunea lui Comte era c statica i dinamica social sunt factorii care in societatea unit i care provoac schimbarea. In acest sens, factorul important care favorizeaz stabilitatea este totalitatea prerilor comune ale membrilor societii; iar schimbarea social este procesul evolutiv care duce societatea spre stri din ce n ce mai bune. Un alt fondator al sociologiei ca tiin, din sec.XIX, este englezul HERBERT SPENCER (1820-1903), care a continuat i dezvoltat opera lui A. Comte. El a ncercat s explice statica (ordinea) social i dinamica (schimbarea) social, comparnd societatea cu un organism viu. Astfel, sub influena evoluionismului biologic, el ntemeiaz orientarea organicist. Spencer a vzut
1

societatea ca pe un sistem alctuit din pri independente. Dup prerea lui, sociologia descoper structurile sociale importante i studiaz modul n care acestea funcioneaz pentru a produce o societate stabil. Prin gndirea sa, prin organicismul propus, Spencer d o interpretare universalist, integratoare obiectului social i elaboreaz pe aceast baz o prim tipologie social. El a fost foarte preocupat de conceptul evolutiv alsupravieuirii celor mai puternici. Modul su de a privi lucrurile i-a fcut pe unii s-l denumeasc darwinism social. Concepia sa era c dac guvernul nu ar interveni, societatea s-a debarasa de neputincioi, permindu-le doar celor mai buni s supravieuiasc i s se reproduc. Un al treilea precursor al sociologiei, care a trit n sec.XIX este KARL MARX (1818-1883). El a studiat foarte mult natura societii, fiind interesat, ca i Comte, de structurile sociale i procesele sociale, cu scopul de a face societatea mai bun. Marx credea c legile fundamentale ale istoriei ar putea fi gsite n structura economic a societii. El vedea societatea divizat n dou clase sociale, cei care posed mijloacele de a produce bogie i cei care nu posed nimic; n esen bogaii i sracii. O alt etap n istoria sociologiei o constituie perioada de la sfritul sec.XIX, nceputul sec.XX. Aceast etap ncepe cu cel mai de seam reprezentant al sociologiei franceze care este EMILE DURKHEIM (1858-1917). Influenat de comte i Spencer, el a manifestat n mod deosebit, interes fa de ceea ce ine societatea laolalt, adic de problema ordinii sociale. Modul su de abordare era funcionalist, el studiind ce funcie ndeplinesc diverse elemente sociale n meninerea coeziunii sociale. Conceptul (categoria) de baz n sociologie l reprezint faptele sociale sau forele care exist n afara indivizilor i le foreaz comportamentul. E. Durkheim elaboreaz teoria faptului social ale crei concepte fundamentale sunt: 1. faptele sociale trebuie considerate ca lucruri i nu de natur organic (biologic) sau individual (psihologic); 2. faptele sociale sunt exterioare individului, exercit o presiune forat asupra acestuia, au un rol coercitiv i ndeplinesc n acest fel o funcie socializatoare. Faptele sociale apar n viziunea sociologului francez ca avnd o realitate independent, alctuind n acelai timp un mediu pentru care individul nu a optat. Este fapt social orice mod de a aciona, declarat sau nu, n stare s exercite asupra individului o constrngere exterioar, sau n plus, care este general pe ntreg cuprinsul unei societi date, avnd totui o existen proprie independent de manifestrile sale individuale. In perioada sfritului de sec.XIX - nceputul sec.XX, de dezvoltare a sociologiei franceze, ia fiin i avnt sociologia german cu particularitile ei. Cel mai de seam reprezentant al acestei coli a fost MAX WEBER (1864-1920), care a creat un sistem sociologic ale crei valori i idei sunt acceptate i aplicate i azi. Elementele fundamentale ale teoriei lui M.Weber sunt:
2

aciunea social b) tipul ideal c) comprehensiunea. In sfrit, dar nu n ultimul rnd, continund sociologia lui Durkheim i Weber, italianul VILFREDO FEDERICO DAMASO PARETO (1848-1923) realizeaz din perspectiv epistemologic o ncercare de a aeza economia politic i sociologia pe baze matematice n strns analogie cu tiinele naturii. Pentru V.Pareto, societate este un ansamblu de aciuni umane colective i individuale, orice studiu sociologic trebuind s nceap tot aa cum procedeaz tiinele naturii prin analiza elementelor, structurilor, pentru a explica apoi sinteza ce rezult din combinarea lor.
a)

1.2. Definiii ale sociologiei Termenul sociologie provine din latinescul socius- so, asociat, tovar; i grecescul logos - cuvnt, idee, teorie, tiin. Deci, sociologia ar fi tiina nsoirii, asocierii, ntovririi grupurilor, colectivelor, unitilor sau formaiilor sociale de orice fel, a tuturor formelor de via constituite de oameni de la cele mai simple i mrunte (cercurile de prieteni, familia, echipele de munc) pn la cele mai complexe i mai ntinse (triburile, popoarele, naiunile, rile organizaiile internaionale i mondiale). Azi, sociologia este tiina care studiaz societatea n ansamblul su, adic fenomenele, procesele i relaiile sociale n dinamica, apariia, evoluia i dispariia lor cu funciunile i disfunciunile lor, cu fenomenele pozitive sau negative. Se poate spune c sociologia studiaz problemele actuale i problemele n devenire, de aceea este considerat drept tiina prezentului social. De-a lungul vremii soicologiei i-au fost date mai multe definiii, dintre care amintim: 1. Auguste Comte: plasa sociologia n vrful ierarhiei tiinelor, definind-o ca fiind studiul pozitiv al ansamblului legilor fundamentale ale fenomenelor sociale prin cele dou pri ale sale: statica social (teoria ordinii sociale) i dinamica social (teoria progresului). Sociologia este cea mai complex dintre toate tiinele (este regina tiinelor) 2. Emile Durkheim: sociologia este un corpus, un total, un mnunchi de tiine particulare legate ntre ele printr-o aceeai i prin destinaia general de a studia faptele sociale sau instituiile. 3. Max Weber: Sociologia este tiina cunoaterii societii prin interpretare i nelegere, dar prin nelegerea semnificaiilor atribuite de ceilali, adic interpretarea semnificaiilor interne ale conduitei sociale. 4. Jan Szczepanski: Sociologia este tiina despre colectivitile umane; mai precis spus, obiectul cercetrilor sociologice l constituie fenomenele i procesele de apariie a diferitelor forme de via colectiv a oamenilor, structurile acestor
3

colectiviti i care deriv din interaciunea reciproc a oaamenilor (forele coercitive i forele care disperseaz aceste colectiviti, mutaiile i transformrile care survin n cadrul lor). 5. Dimitrie Gusti: Sociologia este tiina realitii sociale. 6. Petre Adrei: sociologia este studiul integrativ, structural i dinamic al societii omeneti. 7. Traian Herseni: Sociologia este tiina societii, tiina formelor de via social, de convieuire i cooperare a unor fiine vii. In urma cercetrilor ntreprinse de T.Herseni sociologia este definit ca fiind o tiin extrem de unitar, dar n acelai timp extrem de divers, de aceea este necesar s vorbim n mod egal att despre unitatea n diversitate, ct i despre diversitatea n unitate. Astfel, specificul cercetrilor sociologice este privit din dou perspective: 1. Orice cercetare sociologic se refer la o unitate social, adic la o form oarecare de coexisten, convieuire sau colaborare n comunitate, colectivitate, grup i numai n legtur cu acestea putem vorbi despre diferitele activiti (economice, politice, juridice) sau despre diverse procese sociale (specializare, urbanizare, culturalizare, colarizare). 2. Orice cercetare sociologic raporteaz faptele diverse pe care le urmrete la ntregul social (societatea global) din care acestea fac parte. 1.3. Obiectul de studiu al sociologiei Condiiile clasice de validare a unei tiine (existena unui domeniu propriu de studiat, deinerea unor metode specifice de cercetare a obiectului i descoperirea, formularea de ctre cercettori a legilor care guverneaz domeniul investigat) sunt relativ acceptate i de ctre sociologi. Incercrile de clarificare privind condiia de obiect a sociologiei trebuie s porneasc de la cteva premise explicative, care s ne permit o mai bun precizare i abordare a problemelor sociologiei. 1. Existena individului este de neconceput n afara grupului i ca atare, viaa social este exprimarea unui mod natural de existen. Grupurile indiferent de natura lor, i ntrein omului socialitatea, oferindu-i cadrele culturale necesare pentru rezolvarea trebuinelor fundamentale de hran, sex, securitate, realizare, rspuns afectiv, etc. Sunt celebre cazurile n care oameni, din diferite motive, au trit n singurtate total sau n compania unor animale. Efectul principal a fost, n majoritatea situaiilor de acest gen, pierderea lor total sau parial pentru viaa sociocultural. Pornind de la o asemenea premis, nelegem de ce sociologia ca tiin despre societate ar reprezena tiina nsoirii, asocierii, gruprilor, colectivelor, formaiunilor de orice fel, a tuturor formelor de via social constituite de oameni. Termenul de societate, este utilizat deci pentru a desemna toate tipurile de colectiviti, iar sociologul trebuie s vizeze modalitile de constituire a gruprilor,
4

structurile lor, fenomenele i procesele interioare colectivitilor, forele ce provoac solidarizarea i dispersarea indivizilor. 2. Grupul uman ia fiin i se menine numai prin relaii i aciuni ntre indivizii care l formeaz: In compartimentului unui vagon cltoresc mai multe persoane. Fiecare are alt profesiune, fiecare s-a suit n alt gar; nu se cunosc una pe alta, n-au nici un fel de relaie ntre ele. De aceea, cu toate c stau la un loc, reunite pe un spaiu foarte restrns, ele nu formeaz o societate. In cazul n care va aprea un element inductor care s-i reuneasc, deprtarea dintre ei va fi nlturat, vor forma o societate dobndind aspiraii comune, vor aciona corelat, iar spaiul dintre ei va deveni astfel umplut i trit. Stiina sociologic va trebui s studieze acele aspecte care i reunesc pe indivizi, problemele lor comune fundamentale, l ultim instan relaiile dintre ei. Pentru c se vrea a fi o abordare tiinific asupra societii, sociologia este nevoit s tind spre dezvluirea relaiilor sociale, a raporturilor cauzale cele mai stabile i cele mai extinse (n caz contrar nu poate fi recunoscut ca tiin). Deschiderea umbrelei sau producerea unui accident rutier nu ne dovedesc i prezena relaiei sociale. Primul exemplu, de pild, reprezint un act care rspunde unei nevoi strict individuale, i chiar dac este svrit n acelai timp de un numr mare de indivizi, un astfel de act nu va figura n sfera intereselor cercetrii sociologice. Relaia social (condiie hotrtoare pentru existena societii i obiect esenial de studiu pentru sociologie) rezult fie din efortul de integrare a indivizilor la viaa de grup (ntruct preiau valori, obiecte, norme utile) fie n demersul grupului pentru modelarea judecilor, percepiilor i concepiilor individului. 3. Societatea (ne spune E. Durkheim) este format prin asocierea indivizilor i vede ntotdeauna mai departe i mai bine dect indivizii. Ea reprezint un ntreg ce poart o realitate diferit de cea a prilor (a indivizilor). Faptele ce se produc n cadrul societii, chiar dac se exprim prin indivizi concrei, apar totodat i ca opere ale colectivitii. Aceasta nseamn c cei care le-au svrit au fost obligai s respecte anumite credine, practici, reguli, obligaii sociale sau de grup. De aceea, sociologia este apreciat ca tiina regularitilor, constantelor socialului sau tiina despre societate n ansamblul ei, dei este nevoit s nu elimine (s nu ocoleasc) problemele care privesc indivizii. Faptul individual se prezint att ca expresie a voinei, aspiraiei, intereselor personale, dar i ca un reflex al unor cadre coercitive, pe care orice individ le primete la natere, care existau naintea lui i independent de el. Stiina despre viaa mpreun (n comun) a oamenilor este global: n acelai timp economic, psihic, juridic, etic, etc. adic multipl i complex, dup cum omul este multiplu i complex. In raport cu sociologia, diferitele tiine sociale pot fi considerate ca particulare, deoarece ele studiaz pri, laturi, aspecte ale vieii sociale i nu ansamblul, ntregul, societatea ca totalitate. Pentru a nltura orice ambiguitate
5

asupra obiectului sociologiei, P. Andrei spunea c acesta se regsete n moduri deosebite n fiecare tiin social particular. Sociologia a aprut ca disciplin sintetic i integralist deoarece a pornit de la anumite fenomene sociale, lrgindu-i progresiv punctul de vedere. Orice fenomen de via social este obiect de studiu pentru sociologie i fiecare tiin special poate adopta un punct de vedere sociologic, de aceea se poate vorbi despre o multitudine de sociologii economice, juridice, religioase, etc., dar sociologia propriu-zis (sociologia general) privete fenomenul social n totalitatea sa bazndu-se pe cunotinele speciale, furnizate de tiinele sociale. Facem precizarea s sociologia nu poate s abordeze ntregul mozaic de forme concrete ntlnite n societate, ci numai pe acelea care prezint urmtoarele calitai: constan, reprezentativitate statistic i actualitate. Dac pornim de la aceste caliti, descoperim c obiectul de studiu al sociologiei poate fi structurat n cteva mari pri. a) aciuni sociale ( munc, educaie, propagand politic, fapte sociale, etc.); b) instituii sociale (coala, familia, biserica, partidele politice, etc.); c) grupurile sociale (de la cele mai mici microgrupuri pn la cele cu dimensiunile cele mai mari: clasele sociale, populaia unei ri); d) fenomenele sociale diverse (mobilitatea social, delincvena, sinuciderea). a) Faptele sociale reprezint moduri colective de gndire i aciune, care sunt produsul aciunilor i reaciunilor dintre diferitele constituiente individuale. Din acest punct de vedere societatea este compus dintr-un ansamblu de fapte soicale cum ar fi: normele juridice i morale, dogmele i riturile, manifestrile religioase, obiceiurile, tradiiile, regulile de comportament, limbaj. b) Obiectul social constituie totalitatea formelor de organizare a societii, precum i ansamblul produselor activitilor sociale. c) Grupul social este format din actori sociali (subieci umani) fiecare cu propria sa personalitate i purttori ai diferitelor relaii sociale. Grupurile pot fi primare sau secundare, etnice, rasiale, sau difereniate n funcie de sex, vrst, profesie, status social. Definim aici doi termeni importani n vocabularul sociologic: rol i status social. Rolul social legat de normele i modelele culturale surprinde comportamentul unui individ ntr-un cadru dup sex, vrst, profesie, ocupaie, religie. Acest concept indic funcia cuiva n societate. Status social este poziia pe care o ocup un individ ntr-un grup sau grupul n societate; ns individul ocupnd anumite poziii n diferite grupuri (n funcie de vrst, sex, origine social, profesie, religie, etc.) poate avea status-uri diferite i rolurile specifice status-urilor. (Deci individul trece de la un stauts la altul). d) Fenomenele sociale rezult din corelarea ntre ele ntr-o anumit dinamic a faptelor sociale. (Fenomenele sociale se deosebesc de cele pur biologice prin aceea c ele au o latur psihic). Realitatea social este o reea de fenomene sociale complexe existente n timp i spaiu.

1.4. Funciile sociologiei Ca tiin, sociologia intr n sfera culturii cu 3 funcii principale: I. Funcia gnoseologic sau expozitiv, datorit creia putem cunoate, afla, descrie i prezenta fenomenele sociale, relaiile, structurile sociale (adic obiectul social). II. Funcia axiologic sau explicativ-interpretativ, este funcia prin care se d valoare tiinific cercetrilor sociologice i rezultatelor acestora. Astfel se urmrete descoperirea legturilor eseniale i a influenelor ce au loc ntre fenomenele i procesele sociale cunoscute i descrise. Explicnd geneza lor sociologia poate sesiza tedinele de dezvoltare i poate formula legile specifice. III. Funcia praxiologic, care d specificul sociologiei (vom vedea n paragraful urmtor c exist mai multe ramuri ale sociologiei generale) de transformare a realitii. In cadrul acesteia se manifest: 1. Funcia critic. Sociologia trebuie s realizeze (i) o investigare critic (termen introdus de Robert Merton, sociolog american) a socialului pentru a scoate n eviden contradiciile, disfunciile, efectele perverse care apar n societate. Totodat, critica aceasta trebuie s fie constructiv elabornd soluii i modaliti de rezolvare (ale celor criticate). 2. Funcia aplicativ. Diagnoza social. Aceast funcie se refer la demersul sociologiei de a formula anumite propuneri concrete de a fundamenta tiinific anumite soluii n rezolvarea unor probleme sociale, precum i de a le pune la dispoziia factorilor de decizie economic, politic, administrativ (ca urmare a comenzilor pe care acetia le-au formulat). 3. Funcia prognostic i prospectiv. Datorit acestei funcii sociologia are capacitatea de a anticipa, de a elabora alternative de dezvoltare a societii (i n cadrul ei); adic poate prognoza sensul pe care el vor lua n viitor fenomenele i procesele sociale (studiate) ca i societatea sau anumite segmente ale ei.

C U R S II ELEMENTE DE MORFOLOGIE SOCIALA A UNEI UNITATI ECONOMICE 2.1 Organizarea formal i organizarea informal I Organizarea formal Organizaia formal apare din nevoia de normare a comportamentelor membrilor, reprezint dominaia structurilor asupra personalitii. O organizaie formal este tipul de organizaie cu o structur clar definit, descriind normele, poziiile i rolurile specifice relaiilor dintre membrii acestei organizaii. Structura organizaiei formale statueaz totodat ierarhia obiectivelor, relaiile de autoritate, putere i responsabilitate, canalele de comunciare. Astfel, organizaiile formale sun stabile i relativ inflexibile, iar calitatea de membru ntr-o asemenea organizaie este dobndit contient, ntr-un moment anume. In consecin, caracteristicile organizaiilor formale sunt: 1. sistematizarea poziiilor, a structurilor; 2. comportamentele membrilor sunt coordonate ntr-o manier impersonal; 3. conserv linii foarte clare de transmitere a autoritii, pe principiul lanului ierarhic; 4. legitimitatea autoritii e ntrit prin titluri, ecusoane, uniforme; 5. comportamentul participativ e stimulat prin exercitarea unui control riguros; 6. distribuie roluri precis specializate i delimitate. La nivelul ntreprinderii, organizaia formal are dou componente principale: - structura managerial - structura de producie Structura organizatoric a firmei este o expresie att a resurselor umane, materiale, financiare i informaionale ncorporate, ct i a caracteristicilor mediului n care aceasta i desfoar activitatea. II.Organizarea informal. Ceea ce desemnm n mod obinuit prin termenul de organizare structural reprezint, de fapt, organizarea formal. In cadrul firmei, ns, n procesul muncii apare un ntreg sistem de elemente i relaii, distinct de cele formale. Apare asatfel organizaia informal, ca replic la cea formal, dar n cadrul ei. Conflictele i tensiunile exprim existena unor relaii non-formale, fondate pe simpatie, solidaritate, prin existena unor ierarhii funcionale. Structurile informale asigur individului o adaptare secundar, neoficial (pentru c adaptarea primar asigur ndeplinirea status-ului, asigur rolul de actor social). Adaptarea secundar ofer protecie bazat pe afinitate n rndul organizaiei formale.
8

In plan informal se constituie grupuri de oameni, caracterizate prin existena unor relaii spontane, flexibile sau nedefinite clar. Organizarea informal este slab structurat, sau mai precis, cu o structur nedefinit n mod explicit. Calitatea de membru n acest tip de organizare poate fi dobndit fie n mod contient, deliberat, fie incontient. Dar aceasta nu nseamn absena unor norme, reele de comunicare sau lideri. Toate exist, iar acceptarea normelor sau liderilor este implicit i spontan. La nivelul ntreprinderii, organizarea informal poate fi definit ca ansamblul interaciunilor umane, cu caracter organizatoric, care apar spontan i natural ntre componenii si (Nicolescu pag.238). Organizarea informal exist n snul celei formale, tocmai datorit avantajelor pe care ea le creeaz, i anume: - contribuia la realizarea scopului organizaiei; - facilitarea sarcinilor conductorilor; - producerea satisfaciei n munc; - folosirea ei ca mijloc de protejare a implicrilor emoionale ale angajailor; - furnizarea unui feed-back pentru conductor. Totodat, apariia organizrii informale este determinat de: - interesele comune; - apartene organizatoric; - nivelul pregtirii i calificrii; - vechimea n munc. Elementul de baz al uneia sau alteia dintre organizrile informale dintr-o ntreprindere l reprezint grupa informal, care poate fi definit ca un grup de persoane conturat n mod spontan, care urmresc un scop comun (Nicolescu). Structurile informale i organizarea formal ndeplinesc urmtoarele funcii (Buzrnescu): 1. de securitate, de protecie a membrilor organizaiei fa de exigenele prea ridicate i depersonalizante ale organizrii de tip formal; 2. de integrare a indivizilor umani n scopul evitrii anomiei, maladiilor psihosomatice, respingerii n calitate de ap ispitor; 3. de reglementare a relaiilor intraindividuale, permind fiecrui individ s se priveasc n oglinda social a grupului din care face parte i s confrunte aceast imagine cu imaginea despre sine, cu scopul de a-i rentregi confortul psihic. Important de precizat este c prezena n acelai timp n cadrul organizaiei a celor dou tipuri de structuri i organizri s-a finalizat prin elaborarea conceptului de dualism organizaional. Intre organizarea formal i cea informal a unei ntreprinderi exist o strns interdependen.

Pe de o parte, organizarea formal, prin ncadrarea personalului n compartimente i stabilirea relaiilor n cadrul lor i ntre ele, creaz terenul propice pentru cristalizarea ansamblului organizrii informale. Pe de alt parte, organizarea informal influeneaz asupra elementelor organizrii formale, detemrinnd apariia unor abateri care pot fi evideniate prin cercetri sociometrice. Cunoscnd faptul c n orice firm organizrii formale i este asociat una informal, sarcina principal a managerilor i organizatorilor este de a gsi mijloace pentru a integra obiectivele organizrii formale cu cele ale organizrii informale. In acest scop, pentru ncadrarea personalului n diferite compartimente sau introducerea unor noi metode de munc, este necesar s se ia n considerare caracteristicile organizrii informale, astfel nct s fie evitat apariia unor tensiuni i s faciliteze creterea coeziunii grupelor de munc, scurtarea fluxurilor de comunicaii, etc. Pentru aceasta este necesar s se cunoasc bine situaia i necesitile personalului, managerii s fie accesibili executanilor, iar repartizarea sarcinilor, competenelor, sanciunilor i recompenselor s fie judicioas. Sunt mijloacele prin care specialistul n domeniul socio-uman trebuie s fie aproape de manager. 2.2 Grupul social; grupul de munc

Definim grupul social ca fiind un ansamblu de persoane caracterizat de o anumita structura si avand o cultura specifica, rezultat din relatiile si procesele psihosociale dezvoltate in cadrul sau. Ca atare, este ireductibil la simpla insumare sau juxtapunere a indivizilor. Prin natura sa, societatea umana are o organizare grupala. In sens restrans, grupul desemneaza un anumit tip de reuniune a unui numar de persoane, in functie de anumiti parametri. Putem spune astfel ca grupul social este un mediu si spatiu in care se desfasoara viata si activitatea oamenilor, este un mod specific de organizare, este un stimulent pentru angajarea unor atitudini, comportamente, interactiuni, este un centru activ, dinamic al schimbarii, transformarii, devenirii si autodevenirii umane. Datorit caracterului complex al acestei noiuni, a variatelor forme sub care se manifest in viaa social, a multiplelor scopuri, relaii, nivele de structurare si organizare, s-a impus o clasificare a grupurilor. Dup structura si organizarea lor, precum si dup numrul de indivizi ce-l cuprind sociologia imparte grupurile sociale in dou mari categorii : I - grupuri primare - caracterizate prin numarul mic de membri, prin faptul ca scopurile sunt asumate de toti ai sai, iar relatiile afective dintre participanti sunt foarte stranse, ceea ce duce la prezenta solidaritatii de grup, a construirii unor norme proprii de conduita. Grupurile primare pot fi numite si grupuri informale.

10

II - grupuri secundare - se refera indeosebi la grupurile mari in care predominanta este organizarea formala si mai putin cea care are la baza relatii de natura afectiva. In cadrul acestora, relatiile dintre indivizi sunt reglementate de diverse norme sociale, ceea ce face ca ele sa fie reci, distante, impersonale. Fata de grupul primar, care este valorizat dupa calitatea relatiilor umane pe care le implica (fiind mai putin importanta latura eficacitatii acestuia in realizarea scopului pentru care grupul a fost constituit), grupul secundar are ca scop principal indeplinirea obiectivului, fiind orientat in functie de scopuri. Putem numi, deci, grupurile secundare si formale. Grupul de munca reprezinta un colectiv constituit pe baza diviziunii muncii si cooperarii celor care presteaza munca impreuna, in vederea indeplinirii unui obiectiv comun. Intr-o organizatie, pentru grupul de munca se mai folosesc si alti termeni: colectiv de munca, echipa, brigada, formatie de lucru, etc. Ca si grupurile sociale in general, grupurile de munca sunt formale sau informale, avand caracter permanent sau temporar. Este important ca un manager sa cunoasca felul grupurilor existente, pentru ca fiecare grup influenteaza la randul sau comportamentul organizational. Managerii trebuie sa descopere grupurile informale si daca obiectivele acestora sunt in concordanta cu cele ale organizatiei, ele trebuie protejate si stimulate; daca, insa, obiectivele acestora contravin celor al firmei pot aparea conflicte, iar grupurile acestea trebuie dizolvate. Grupurile formale fiind alcatuite pe baza principiului diviziunii muncii sunt inscrise in organigrama. La nivelul acestora pot sa apara anumite microgrupuri informale de prieteni, rude, vecini, alcatuite pe baza simpatiei reciproce sau a antipatiei. 2.3 Proprietatile grupului de munc I. Coeziunea reprezinta gradul in care membrii grupului sunt atrai de grupul respectiv, sunt motivai s ramn n cadrul sau si sa se infleuenteze reciproc. Importanta coeziunii este foarte mare, motiv pentru care managerii trebuie sa cunoasca factorii determinanti si consecintele coeziunii, in vederea asigurarii unui climat organizational pozitiv. Factorii determinanti in realizarea coeziunii sunt : 1) similitudinea dintre membri, care contribuie mult la unirea lor, se refera la sitemul de valori general valabile pe care le apreciaza membrii grupului la nivelul de cultura, la atitudinea fata de o idee. 2) dimensiunea grupului influenteaza nivelul de coeziune, in sensul ca grupurile mai mici ca dimensiune au structuri mai stabile, asigura o interactiune mai buna intre membrii grupului si permit celor timizi sa aiba sentimentul ca participa la viata grupului, la indeplinirea obiectivelor comune. 3) standardele de acceptare sustin o anumita limita minima de calitate a membrilor grupului.
11

izolarea grupului, din punct de vedere fizic, costul ridicat al comunicatiilor cu exteriorul astfel incat comunicarea este directionata spre exterior promoveaza sentimentul de distinctie a grupului fata de restul lumii exterioare. 5) amenintarea externa apropie membrii grupului, sporeste adeziunea lor, poate determina de asemenea aparitia unor scopuri care, in cazul grupurilor de munca pot fi dorite sau nedorite. 6) participarea la adoptarea deciziilor intareste unitatea grupului si ajuta la alinierea obiectivelor sale la celelalte deja existente. 7) formele de dependenta intre membrii grupului au la baza doua surse : fluxul proceselor de munca si sistemul de recompense. Sistemul de recompense constituie un factori motivational si de comportament individual al membrilor grupurilor de munca. Structura sistemului si formele de compensare influenteaza coeziunea grupului precum si convergenta obiectivelor membrilor. In concluzie, unele dintre consecintele coeziunii sunt : 1) satisfactia in plan social si profesional; 2) posibilitatea de comunicare intr-un mod simplu; 3) existenta constiintei de grup; 4) grupurile unite sunt mai pregatite de a rezista schimbarilor sau de a le accepta; 5) posibilitatea optimizarii rezultatelor muncii. I. Relatiile de interdependenta dintre membrii grupului de munca Aceste relatii caracterizeaza munca de echipe. Interdependenta ia diferite forme in functie de natura relatiilor existente intre membrii grupului. Astfel, vorbim despre Interdependenta reciproca si in urma careia apare sau se intareste coeziunea grupului; sau despre interdependente contrare si chiar inverse care duc la nerealizarea coeziunii. III. Normele de grup sau regulile de comportament. Pentru ca grupul sa supravietuiasca, sa functioneze bine, este necesara o oarecare conformare a fiecarui individ la anumite norme teoretice specifice grupului. Motivul pentru care se elaboreaza aceste norme de grup este de a coordona si dirija comportamentul membrilor spre atingerea obiectivelor generale. Schematic :
4)

Categorii de norme Comportament pozitiv Comportament negativ 0 1 2 1. Mndria de a fi Sprijina organizatia daca Nu le pasa daca imaginea angajatul organizatiei aceasta este criticata. este denigrata. 2. Norme de performanta Incercarea de autodepasire Satisfacuti de atingerea nivelului minim al performantei 3. Referitoare la munca in Receptivitatea la opiniile Nu-si exprima deschis echipa altor colegi parerea, nu-i asculta pe ceilalti
12

4. Relatiile cu managerii

Solicita ajutorul si sfatul superiorilor 5. Relatiile cu coechipierii Interesati de progres si performanta 6. Referitoare la Receptivi la aplicarea acceptarea schimbarilor noilor metode pentru indeplinirea sarcinilor de munca 7. Norme de conduita Pentru crearea unei personala imagini bune, favorabile grupului

Isi ascund problemele si-i evit pe manageri Fara interes pentru progres si performanta Conservatori

Necivilizati

IV. Rolul si statusul individual in cadrul grupului. Rolul social legat de normele si modelele culturale surprinde comportamentul unui individ intr-un grup dupa sex, varsta, profesie, ocupatie, religie. Acest concept indica functia cuiva in societate. Statusul social este pozitia pe care o ocupa un individ intr-un grup sau grupul in societate; insa individul ocupand anumite pozitii in diferite grupuri (in functie de varsta, sex, origine sociala, profesie, religie etc.) poate avea status-uri diferite si rolurile specifice status-urilor. (Deci individul poate trece de la status la altul). Exista status-uri : - impuse (de varsta, sex, religie, nationalitati) - dobandite (profesional, politic) - formale (institutionalizate) - informale (neinstitutionalizate) Statusul social i da dreptul unei persoane sa se astepte la un anumit comportament al celorlalti fata de el. Rolul social ii prescrie chiar lui un anumit comportament. 2.4. Relatiile interumane la nivelul grupurilor de munca. Influenta grupului asupra membrilor sai Relatiile interumane sunt acele raporturi reciproce de ordin psihologic si social care se stabilesc intre angajatii unei organizatii in procesul muncii. Fiecare subiect uman (manager sau executant) are o structura psihica specifica, o anumita personalitate, care se dezvolta pe fondul mediului social al organizatiei din care face parte. Sistemul relatiilor interumane cuprinde : 1. Intre indivizi sau grupuri situati pe acelasi nivel ierarhic, numite si relatii orizontale. Existenta relatiilor orizontale duce la :
13

a) apropierea fizica informala - relatii mai intense, comunicare mai usoara; b) apropierea profesionala, bazata pe existenta unei pregatiri, a unui limbaj comun, a unui atasament fata de un anumit domeniu stiintific; c) apropierea sociala din punct de vedere al mediului; d) apropierea structurala priveste subiectii umani dintr-un anumit domeniu functional sau comportamental, care au aceleasi functii chiar cu pregatire profesionala diferita; e) apropierea sarcinilor ca urmare a desfasurarii unor actiuni ce vizeaza acelasi obiectiv. Apropierea dintre subiectii umani are o serie de consecinte asupra relatiilor interpersonale, ca de exemplu : - duce la cresterea influentelor interpersonale; - se creaza asemanari in privinta aprecierii valorilor, atitudinilor; - sporeste posibilitatea si intensitatea comunicarii; - ajuta la cresterea productivitatii muncii. 2. intre manageri si subordonati sau intre doi manageri situati pe niveluri ierarhice diferite. Aceste relatii au un caracter formal si sistematic, fiind cuprinse in Regulamentul de organizare si functionare si in Regulamentul de ordine interioara. Aceste relatii formale constrang cuplul sef-subordonat intr-un sistem de relatii normale sau tensionate. Puterea managerului este, de la o organizatie la alta, mai mare sau mai mica, regland sistemul de functionare. Totodata, relatiile dintre manager si subordonat pot frana sau favoriza succesul firmei fiind puternic marcat de stilul de management practicat. 4. influenta grupului asupra membrilor si Domeniul de influenta Influenta "-" Influenta "+" 0 1 2 Privind comportamentul - satisfactia muncii - insatisfactie individual - atitudini convergente - atitudini divergente - comportamente - comportamente diferite asemanatoare - neacceptarea unor noi - acceptarea mai usor a sarcini unor sarcini noi - rezistenta la schimbare - receptivitate la schimbare Privind performanta - creste motivatia pentru - reducerea calitatii muncii individuala munca - stiindu-se observat, - constiinta si supravegheat de ceilalti, responsabilitate marite individul poate gresi mai des Privind productivitatea - la grupurile mici creste - la cele mari scade muncii

14

C U R S III PRINCIPALELE FENOMENE PSIHOSOCIALE DE GRUP

Daca am face o radiografie asupra grupului de munca am observa ca la nivelul acestuia exista mai multe substructuri care constituie structura globala a acestuia si, implicit, cateva din procesele sociale care au loc in cadrul sau. Desi structurile si procesele de grup, expresii ale aspectelor statice si dinamice, exprima esenta grupului de munca, acestea nu sunt palpabile, observabile si masurabile. Ceea ce insa se poate observa la exterior fiind expresia esentei sunt fenomenele de grup care "nu reprezinta altceva decat modul de obiectivare in planul real al existentei grupurilor, a structurilor si proceselor de grup in interactiunea lor reciproca" (Romulus Dabu - Sociologia industriala, pag.120). 3.1 Climatul psiho-social al grupului de munc; dimensiunile si factorii care il influeneaz Climatul psiho-social reprezinta nivelul superior de integrare a factorilor interni si externi, obiectivi si subiectivi, care au semnificatia pentru grup si afecteaza in mod substantial activitatea membrilor participanti, generand din partea acestora o dispozitie psihica relativ stabilizata si generalizata la nivelul intregului grup. Pentru a prezenta cat mai clar acest concept, vom prezenta principalele dimensiuni, iar in cadrul fiecareia factorii care reflecta fidel dimensiunea respectiva: 1) Dimensiunea socio-afectiva ce contine urmatorii factori : a) - relatiile de simpatie, antipatie sau indiferenta intre membrii grupului; b) - existenta si manifestarea actiunii subgrupurilor ca rezultat al scindarii grupului in plan afectiv; c) - gradul de acceptare sau neacceptare afectiva a liderului formal, precum si existenta si modalitatea de actiune a unor lideri informali in cadrul grupului. 2) Dimensiunea motivational-atitudinala - factori : a) - atitudinile interpersonale (respect, colegialitate, intrajutorare, consideratie, aroganta) b) - atitudinile fata de grup si fata de activitatea pe care o desfasoara membrii grupului (conformitate, apartenenta, apatie, devianta);
15

c) - gradul de convergenta a intereselor membrilor, compatibilitate sau incompatibilitatea acestor interese; d) satisfactia sau insatisfactia. 3) Dimensiunea cognitiv-axiologica a) - comunicarea interpersonala, gradul si modalitatea de realizare, forma de desfasurare si calitatea acestei comunicari; b) - gradul de cunoastere interpersonala, precum si transparenta membrilor grupurilor, dar si a grupurilor in exterior; c) - gradul de convergenta si compatibilitate a opiniilor, convingerilor si conceptiilor membrilor; d) gradul de elaborare si modul de functionare a normelor de grup, a traditiilor, obiceiurilor, cutumelor specifice grupului. 4) Dimensiunea instrumental-executiva a) - relatiile functionale intre membrii grupului; b) - gradul de participare si coparticipare la realizarea cerintelor sarcinilor; c) - stilul de conducere practicat si competenta liderului formal; d) - conditiile obiective in care se desfasoara activitatea; e) - sprijinirea externa a grupului inscopul realizarii sarcinii, tinand seama de locul si rolul sarcinii respective in ansamblul obiectivelor mai generale ale firmei; f) - numarul de membri in raport cu complexitatea sarcinii de realizat, sau gradul de "incarcare" a membrilor grupului; g) - conflictele intra si intergrupate aparute in timpul activitatii de productie. 5) Dimensiunea structurala a) varsta medie a membrilor; b) gradul de omogenitate a pregatirii profesionale si a culturii generale; c) proportia dintre numarul de barbati si femei, tineri si batrani; d) mediul de provenienta si rezidenta a participantilor; e) pozitia sociala a membrilor in exterior; f) marimea grupului. 6) Dimensiunea proiectiv-anticipativa a) - perspectivele sociale si profesionale ale grupului si implicit ale membrilor acestuia; b) - existenta sau aparitia unor stari de incertitudine, de neliniste privind evolutia viitoare a grupului; c) - anticiparea rezultatelor ce pot fi obtinute de catre grup intr-un anumit context problematic; d) - gradul de informare privind unele afirmatii care pot afecta grupul; e) - unitatea de vointa si de actiune, precum si capacitatea de a mentine omogenitatea grupului in situatii disfunctionale de criza si de presiune. Avand in vedere nivelul acceptuat al dinamicii grupului mic de munca si al flexibilitatii climatului psiho-social, ponderea acestor categorii de factori creste considerabil, putand determina in planul trairilor subiective ale membrilor o
16

anumita stare colectiva specifica denumita "moralul grupului". Deseori aceasta se identifica cu conceptul de climat psiho-social sau cu cel de atmosfera a grupului. Moralul grupului reprezinta capacitatea de mobilizare si punere in valoare a resurselor psihofizice si sociale ale membrilor grupului, in contextul manifestarii unor situatii problematice, in vederea depasirii lor cu succes. Atmosfera grupului este un aspect tranzitoriu al climatului priho-social si aceasta poate fi incarcata, tensionata sau dimpotriva destinsa, inalt creativa, in functie de natura si tipul factorului aleator care actioneaza pentru o scurta perioada de timp asupra climatului. Cunoasterea dimensiunilor psiho-sociale care incluenteaza climatul de munca la nivelul grupului permite determinarea profilului grupului si stabilirea ponderii pe care fiecare categorie de factori o are in aparitia si manifestarea unui anumit tip de climat. Asemenea informatii ne conduc spre evidentierea mecanismelor si modalitatilor de schimbare si remodelare a climatului psihosocial, precum si la identificarea de cai si mijloace pentru a usura producerea unor fenomene si procese sociale deficitare intr-un anumit moment in cadrul grupului (coeziunea sociala, procesul de cunoastere si comunicare, procesul de integrare sociala si profesionala, pocesul de control social). 3.2. Relaia de conducere (Leadership-ul) Relatia de conducere constituie ansamblul relatiilor intra si intergrupale prin intermediul carora o persoana sau un grup de persoane, influenteaza comportamentul de grup, dirijeaza supravegheaza si controleaza activitatile si asigura mentinerea grupului ca sistem organizat. Literatura de specialitate evidentiaza modul de concentrare a puterii si de exercitare a autoritatii ca fiind caracteristici ale relatiei de conducere (leadershipul). Astfel, relatia de conducere este determinata de : 1. - capacitatea liderului de a contura, stabili sarcina de productie; 2. - sensibilitatea perceputa ca o anumita receptivitate a liderului fata de relatiile si presiunile sociale din cadrul grupului sau din afara acestuia; 3. - relatiile dintre conducator si membrii grupului; 4. - structura sarcinii (tipul si modalitatea de formulare si exploatare); 5. - puterea pozitiei (gradul de autoritate si autonomie detinuta) 6. - stilul de luare a deciziilor; 7. - capacitatea profesionala a liderului; 8. - orientarea prioritara spre interesele personale, spre cele ale colaboratorilor sau ale grupurilor in ansamblul sau; 9. - increderea celorlalti membri ai grupului in lider; 10.- tipul de sanctiuni si stimulente folosite; 11.- gradul de autonomie acordata subalternilor.

17

Cu toate acestea, facem precizarea ca expresia relatiei de conducere ca fenomen psiho-social de grup reprezinta insusi stilul de conducere, stil care nu deriva numai din continutul notiunii de lider si nici nu se identifica cu relatia de conducere pentru ca in realizarea lui sunt implicate atat trasaturile principale ale relatiei de conducere, cat si anumite trasaturi psihoindividuale ale liderului. Acest aspect este si mai evident daca se are in vedere faptul ca liderul nu poate exista si nu se poate defini in afara grupului din care acesta face parte, astfel ca eficacitatea conducerii depinde nu numai de capacitatile intelectuale organizatorice si tehnice ale sale, ci si de relatiile lui psihosociale cu masa participantilor. Modalitatea de conducere influenteaza puternic climatul psiho-social, moralul grupului, celelalte caracteristici ale grupului, ale firmei, ale organizatiei din care acesta face parte. In acest sens, unele cercetari au ajuns la concluzia ca productia mai mare este corelata pozitiv cu atitudinea favorabila a membrilor participanti fata de superiorul imediat. S-a dovedit ca daca liderul nu actioneaza asupra normelor informale ale grupului, membrii acestuia nu numai ca se vor simti mai bine, dar vor munci mai eficient. In practica asistam la diferite stiluri de conducere, ceea ce a dus la definirea acestuia din mai multe perspective. Mai intai vom defini stilul de conducere cafiind modul in care liderul intelege sa-si joace rolul corespunzator statusului sau in grup. Elton Mavol defineste 3 stiluri principale de conducere : 1. - autoritar : specific conducatorului de tip clasic, distant, care organizeaza activitatea, repartizeaza sarcini si controleaza modul de desfasurare a activitatii fara a-i consulta (si) pe participanti; 2. - democratic : conducator apropiat de participanti care antreneaza intregul grupla activitate; 3. - pemisiv (laisser-faire): nu intervine, lasand grupul sa se autoconduca. Practic, este putin probabil ca unul dintre cele 3 stiluri de conducere sa se manifeste exclusiv si in totalitate. De cele mai multe ori are loc o combinare a elementelor specifice celor 3 stiluri. Cercetarile au demonstrat existenta unor factori care determina sau influenteaza stilul de conducere si anume : I. factori determinanti : a) macrosociali - ansamblul influentelor externe, politice, juridice, economice, culturale, organizationale; b) organizationali - importanta si rolul organizatiei din care grupul face parte; cultura organizationala (norme si valori); c) intriseci sarcinii - importanta si rolul sarcinii care conditioneaza prestigiul grupului, importanta activitatii desfasurate, exigentele cantitative si calitative ale sarcinii, structurii ei; d) factori de grup - compozitia grupului (eterogenitate sau omogenitate, varsta, sex, scolarizare etc.); personalitatea si caracteristicile psiho-sociale a membrilor, modul de percepere a grupului de catre lider;

18

e) factori care tin de personalitatea liderului - competenta profesionala, structura temperamental-caracteriala, trasaturile de personalitate dominante. II. factori caracteristici : descriu si contribuie la explicarea comportamentului specific al liderului: a) autoritarismul - gradul de concentrare a puterii la nivelul liderului; b) directivitatea evidentiaza modul de stabilire si repartizare a sarcinilor, putandu-se inregistra un grad mai mic sau mai mare de libertate; c) relatiile lider-membri exprima tipul de relatii informale pe care liderul de cele mai multe ori in mod intentionat si controlat le impune membrilor grupului; d) orientarea liderului in raport cu problemele grupului si cu cele ale organizatiei, adica inclinatia spre cunoasterea si rezolvarea problemelor grupului sau spre cele ale organizatiei (de ansamblu): e) tehnici de conducere folosite - adica mijloacele si instrumentele folosite (persuasiune - motivare - frustare; angajare personala - rugaminte recompensa; ordin - sanctiune; ordin - recompensa, etc.). III. factorii perceperii subiective exprima efectele stilului de conducere. Aceste efecte determina din partea membrilor participanti luarea anumitor subiective fata de lider si stilul sau de conducere. In activitatea lor, managerii trebuie sa aiba in vedere urmatoarele situatii : 1. - membrii organizatiei indeplinesc diferite roluri care le marcheaza comportamentul, nevoile, activitatea : - de factori de productie, in cadrul organizatiei; - de consumator de bunuri si servicii; - de membri ai unei familii, comunitati religioase, etnie sau politice; - de simpli cetateni. 2. - fiecare membru al unei organizatii are o individualitate unica, motiv pentru care personalul unei intreprinderi nu trebuie tratat in bloc, unitar ci diferentiat. 3. - relatia conducator-subordonat trebuie sa fie dominata de principiul respectului demnitatii umane, indiferent de pozitia ocupata in cadrul organizatiei. In concluzie, membrii organizatiei reprezinta modele umane foarte diferite, care reflecta complexitatea diferita a factorului uman. Pentru fiecare lider si pentru fiecare grup se contureaza o conceptie generala, o filosofie proprie a conducerii, pe care se fundeaza intreaga actiune asupra participantilor. Astfel, de-a lungul timpului s-au conturat 4 tipuri, 4 modele de subiecti umani si anume : 1. Modelul de om economic rational (fiecare isi calculeaza actiunile in functie de satisfactia pe care acestea i-o produc). a) omul este motivat de stimulente economice si va actiona in sensul obtinerii castigului economic maxim;
19

b) stimulentele fiind la dispozitia organizatiei, omul apare ca un agent pasiv, care poate fi manipulat, motivat si controlat; c) sentimentele (afectivitate) fiind irationale, trebuie sa se previna si sa se elimine influenta lor asupra calculului rational care duce la realizarea unui castig maxim. Corespunzator acestui model, sociologul american Douglas McGregor elaboreaza o teorie devenita celebra : teoria X completand modelul de om economic rational cu urmatoarele presupozitii: a) omul este in mod natural lenes si de aceea trebuie motivat cu stimulente exterioare; b) scopurile individuale ale omului sunt divergente in raport cu scopurile organizatiei. De aceea este necesar controlul exterior care sa asigure orientarea activitatii individuale spre scopurile organizationale; c) datorita sentimentelor sale irationale omul nu este capabil de autodisciplina si control; d) indivizii sunt divizati in doua categorii foarte diferite: cei carora li se potrivesc aceste caracteristici prin automotivare si autocontrol. Acest grup din urma trebuie sa-si asume rsponsabilitatea pentru conducere. In viziunea autorului teoria X a stat, in trecut, la baza practicii manageriale determinand conturarea structurilor traditionale, autoritariste, bazate pe coercitie si control. 2. Modelul de om social a aparutin sfera relatiilor umane (E.Mayo, R.Likert), ca urmare a insatisfactiei individuale, desi in urma aplicarii in practica manageriala a modelului de om economic si a teoriei X nivelul productivitatii muncii a crescut. Modelul de om social porneste de la urmatoarele presupozitii : a) omul este fundamental motivat de nevoi sociale, obtinand sentimentul de identitate numai in raport cu ceilalti; b) ca rezultat al specializarii si rutinizarii muncii, sensul uman a parasit definitiv activitatea productiva propriu-zisa, el putand fi gasit doar in relatiile sociale interpersonale; c) individul uman raspunde mai mult la reactiile sociale ale grupului din care face parte, decat la stimulentele si controlul conducerii. d) Omul raspunde pozitiv la cerintele organizatiei, in masura in care aceasta si cei care lucreaza nemijlocit cu muncitorii satisfac nevoile sociale ale celor din urma, devenind astfel acceptati psihologic. Daca vechea teorie avea ca rezultat generarea de sentimente negative care isi gaseau expresia in constituirea unei substructuri informale divergenta in raport cu structura formala a grupului, noua teorie urmareste ameliorarea climatului psihosocial, realizarea unei convergente intre sentiment si obligatie, intre formal si informal. Numeroase cercetari au evidentiat faptul ca atat productivitatea, cat si satisfactia nu sunt legate de plata si de statutul profesiunii, ci de participarea la grup. Daca membrii integrati in grup tind sa fie satisfacuti si sa se conformeze normelor de productivitate ale grupului, izolatii si deviantii care sa fie acceptati de catre grup tind
20

sa produca la nivelul normelor de productivitate ale grupului, pe cand cei care nu au o asemenea dorinta tind sa produca deasupra sau sub normele de grup. 3. Modelul de om care se autoactualizeaz i teoria Y Modelul de om care se actualizaz a aprut odat cu adoptarea unui nou principiu cel al muncii mbogite, al grupurilor autonome de munc, nlocuind vechiul principiu clasic ce nu mai corespundea nevoilor de cretere rapid a produciei i a productivitii, nevoilor de dezvoltare a personalitii umane. Acest model se ntemeiaz pe: a) dintre variatele motive ale indivizilor, cele care ocup locul cel mai nalt n ierarhia motivaional sunt cele legate de autoactualizare, adic de realizarea ct mai general a capacitilor i talentelor individuale ntr-o munc creativ, cu sens; b) omul caut s fie matur n munca sa i este capabil s fie astfel. Acest fapt justific acordarea unui grad mai mare de autonomie i de independen necesare pentru creterea responsabilitii i satisfaciei n munc. c) omul este n mod primar automotivat i autocontrolat. Stimulentele i controlul exterior amenin personalitatea, reducnd-o la un mod de adaptare mai puin matur. d) nu exist nici un conflict ntre autoactualizare i performana de grup. Dac i se d ansa, omul n mod voluntar va integra propriile sale scopuri cu cele ale organizaiei. Corespunztor acestui model,, acelai sociolog Douglas McGregor a elaborat o nou teorie teoria Y care mai adaug la presupoziiile modelului de om care se autoactualizeaz urmtoarele: 1. dac munca este bine organizat i condus poate s devin o activitate plcut, izvor de sine de satisfacie, actualiznd i realiznd talentele individuale. 2. n condiii favorabile oamenii pot nva nu numai s accepte, ci i s-i asume responsabiliti, evitarea responsabilitii nefiind o nsuire natural a omului, ci dobndit din experien. 3. Omul este capabil de a exercita la un nivel nalt imaginaia i creativitatea n gsirea soluiilor, este capabil de autodisciplin i autocontrol, controlul exterior i stimulentele exterioare nefiind singurele ci de a determina omul s munceasc i s performeze. Modelul i teoria prezentate impun o alt strategie managerial, diferit de primul model (om economic raional) i de teoria X. Astfel, managerul se va concentra nu att pe nevoile social-psihologice ale participanilor (care se consider c au fost deja satisfcute), ci pe nevoile lor de autoactualizare trebuind s-i asume i s ndeplineasc mai mult rolul de cercettor, ncercnd s determine ce este stimulativ pentru activitatea participanilor. Totodat, el va da subordonailor atta responsabilitate ct simte el c acetia sunt capabili s realizeze. Noul model i noua teorie genereaz, de asemenea, un nou principiu de organizare, principiul integritii, adic crearea unor asemenea condiii n grup, nct participanii s-i poate realiza propriile lor necesiti i interese numai prin orientarea eforturilor spre
21

realizarea cu maxim eficien a obiectivelor grupului i a organizaiei din care acesta face parte. O asemenea strategie managerial este de natur a elibera o mare cantitate de energie i a o canaliza n realizarea de performane de nalt calitate i creativitate. 4) Modelul de om complex i teoria Z. Pe msura aplicrii practice a modelului i teoriei Y s-a constatat c omul ca fiin social extrem de complex, caracterizat printr-o larg diversitate a motivaiei reacioneaz diferit la diferite situaii, manifestnd fie un grad nalt de satisfacie, fie o accentuat stare de frustrare, nstrinare, insecuritate. Ca urmare a fost elaborat un alt model: modelul de om complex caracterizat prin: a) omul este nu numai complex, manifestnd o mare varietate de motivaii i atitudini, ci i foarte variabil. Ierarhia motivaional este i ea foarte variabil n funcie de contextul socio-uman i de timp; b) individul uman este capabil s nvee noi motive, motivaii n cadrul experienei sale grupale. Modelul su motivaional va fi rezultatul interaciunii dintre nevoile sale iniiale i experiena de grup; c) motivaia omului plasat n grupuri diferite sau n sfere diferite ale aceluiai grup sau organizaii poate s difere; d) omul poate realiza o performan maxim n grup pe baza unor variate motive. Performana i satisfacia sa maxim depind de o mulime de factori personali i organizaionali, luai n complexa lor interaciune; e) individul uman rspunde n diverse moduri la variatele strategii manageriale n funcie de motivaia sa, de contextul social-uman, de natura sarcinii i de propriile sale capaciti i abiliti. Putem spune c nu exist nici o strategie managerial unic valabil pentru toi oamenii i toate mprejurrile, de aceea o strategie managerial eficient trebuie s se fundeze pe un diagnostic concret al situaiei existente. Astfel, prin anii 80 japonezul Willian C. Ouchi a elaborat o nou teorie, numit teoria Z. El considera drept principiu de funcionare al acestei teorii ca fiind participarea care pune pe primul plan grupul sau reeaua care ia decizii, coordoneaz i controleaz ntreaga activitate. Ce este ns reeaua? Aa cum scriau Jessica Lipnack i Jeffry Stampus, reelele constituie sociologia potrivit - echivalentul uman al tehnologiei potrivite, iar dup Virginia Hine reelele apar atunci cnd oamenii ncearc s schimbe societatea. Indiferent de cauz, scopuri sau credine i indiferent de tipul de micare economic, politic, social, religioas - ori de cte ori oamenii se autoorganizeaz pentru a schimba un anumit aspect al societii, apare o structur organizaional, nebirocratic, dar foarte eficient - reeaua. Noua teorie are ca obiect principal creterea productivitii prin dezvoltarea capacitii de organizare i conducere a oamenilor. Aceasta presupune creterea calitii profesionale, crearea de noi structuri i stimulente adecvate pentru a obine din partea angajailor o atitudine mai cooperativ fa de munc. Pentru ca aceast

22

atitudine s apar i s persiste, trebuie s existe o atmosfer de nelegere, adic esenial este de a se realiza cooperarea. Pentru a atinge aceste obiective organizaiile i grupurile de munc de tip Z trebuie s pun accentul pe: 1. angajarea pe termen lung; 2. evaluarea i promovarea lent; 3. aplicarea modelului de caarier nespecializat; 4. luarea deciziilor prin consens i participare aproape general; 5. utilizarea mecanismelor de control implicit; 6. o preocupare permanent din partea conducerii pentru ansamblul problemelor membrilor organizaiei i a grupurilor componente.

3.3.Motivaia i satisfacia n munc. In general, motivaia exprim o modificare intervenit n starea de echilibru a organismului uman care l determin s reacioneze ntr-un anumit mod pn la reducerea sau dispariia echilibrului aprut. In sens restrns, motivaia constituie un ansamblu de factori sau imbolduri de natur intern i extern, care determin modificarea comportamentului uman, indiferent dac i n ce msur aceste imbolduri, mobiluri sunt contientizate de indivizi umani. La baza motivaiei stau o serie de motive. Motivul este mobilul intern reprezentat sub forma unui ansamblu de semnale, de o stare de necesitate aprut la un moment dat, care oblig la aciune, iar apoi dirijeaz aciunea spre un anume obiectiv, astfel nct prin atingerea acesatuia s se elimine starea de necesitate. Motivele se caracterizeaz de cele mai multe ori prin: - valen, adic valorizarea afectiv pozitiv, negativ sau neutral a nsuirilor unei aciuni sau relaii; - expectan, adic anticiparea succesului sau insuccesului aciunii i a consecinelor ce decurg dina cestea; - insatrumentalitatea, adic inter-influenarea rezultatelor. O bun cunoatere a motivelor care stau la baza desfurrii unor aciuni n cadrul grupului, precum i aprecierea corect a variatelor fenomene motivaionale care au loc i dovedesc utilitatea n: - explicarea i nelegerea diverselor comportamente organizaionale ale indivizilor umani: comportamentul de a ptrunde, de a produce, de a rmne sau de a iei dintr-un anumit grup social; - nelegerea, prevenirea, ameliorarea sau nlturarea unor comportamente datorate intrrii n funciune a diferitelor tipuri de motivaii;
23

stimularea creterii motivaiei membrilor participani i a evitrii pierderii ei cu scopul de a maximiza performana individual i de grup. Participarea indivizilor la desfurarea n condiii corespunztoare (de eficien) a activitii n cadrul grupului ridic dou probleme fundamentale: a) eficacitatea (eficiena) participrii; b) satisfacia individual rezultat din prima. Astfel, un individ ia decizia de participare la o activitate economico-social oarecare, iar aceast activitate produce satisfacerea unor necesiti, unor trebuine. Totodat, ea mai produce insatisfacie sau satisfacie pentru indivizii care particip la realizarea ei. Definind conceptul de satisfacie, spunem c satisfacia este starea subiectiv rezultat din mplinirea necesitilor, lipsa de tensiuni. La nivelul ntreprinderii o importan deosebit o reprezint starea de satisfacie oferit de munc. Din perspectiv psihologic, satisfacia acestei munci apare ca rezultat al diferenei dintre ceea ce indivizii umani obin ca recompens a muncii depuse i ceea ce ei estimeaz c ar trebui s obin. Oprindu-se asupra structurii globale a satisfaciei muncii, putem distinge: I. satisfacia n raport cu coninutul i cadrul de desfurare a muncii care cuprinde la rndul ei: a) satisfacia n raport cu profesiunea; b) satisfacia n raport cu munca concret desfurat; c) satisfacia n raport cu firma, cu grupul de munc. II. satisfacia n raport cu relaiile interpersonale n munc exprimat prin: a) satisfacia n raport cu colegii de munc; b) satisfacia n raport cu eful direct. III. satisfacia n raport cu facilitile personale oferite de munc, concretizat n: a) satisfacia n raport cu promovarea pn la un moment dat; b) satisfacia n raport cu perspectiva de promovare; c) satisfacia n raport cu nivelul veniturilor obinute. O asemenea tipologie vine n ajutorul obinerii de informaii, de rezultate i concluzii pertinente, valide. Acestea la rndul lor contribuie la precizarea ct mai exact a locului i rolului pe care satisfacia l are la nivelul vieii grupului mic de munc.
-

24

C U R S IV

PRINCIPALELE PROCESE SOCIALE LA NIVELUL GRUPULUI MIC DE MUNCA 4.1 .Integrarea social i profesional Integrarea social reprezint principiul activ i n acelai timp o dimensiune esenial a socializrii prin care se realizeaz asimilarea i transmiterea reciproc a unor valori culturale, norme de conduit, modele de via cu scopul de a crete gradul de eficien i de coeziune social a grupurilor de diferite tipuri, caliti i dimensiuni. Vorbind la nivelul grupului mic de munc, precizm de la nceput elementele participante la procesul de integrare. Acestea sunt: subiectul integrrii - membrii participani la activitatea grupului care deine un anumit status i rol; mediul integrator care este tocmai grupul mic de munc; aciunea unor factori care favorizeaz sau ngreuneaz realizarea optim a procesului de integrare social presupune o stare de echilibru relativ, caracterizat prin absena formelor de marginalizare, opoziie i prin convergena ntre elementele participante. La nivelul grupului mic de munc integrarea a fost definit ca un proces de asimilare progresiv a comportamentelor i conduitelor mediului integrator, care vizeaz formarea unor modele comportamentale proprii indivizilor umani, cu rolul de a le uura inserarea n cmpul de relaii sociale specifice muncii. Procesul de integrare social i profesional se caracterizeaz printr-o serie de trsturi specifice cum ar fi: continuitatea n timp; -neliniaritatea in defurarea, manifestat prin abaterii, devieri, perioade de stagnare i revitalizare, momente tensionale care toate duc la realizarea unei stri de echilibru relativ;
25

caracter stadial; caracter transformator-restructurativ, adic are ca rezultat producerea de variate modificri att n ceea ce privete calitatea grupului integrator, ct i n ceea ce privete structura personalitii umane; caracter multidimensional, fiind influenat de o serie de factori tehnici, economici, politici, culturali; caracter direcional; caracter difereniat (integrare profesional, industrial, urban, cultural, rural, etc.).

In funcie de caracterul activ al subiectului care se integreaz i de capacitatea de rspuns a grupului integrator se pot distinge mai multe faze sau stadii ale procesului de integrare socio-profesional. I. Acomodarea. In aceast faz au loc: 1. cunoaterea i informarea reciproc (subiect-grup); 2. nvarea de ctre subiectul ce va fi integrat a statusurilor i rolurilor ce i sunt atribuite n cadrul mediului integrator; 3. educaia care i se face subiectului de ctre grupul integrator. II. Adaptarea (deseori acest nivel se identific cu ntregul proces de integrare): 1. familiarizarea cu normele i comportamentele cerute de mediul integrator i conformarea la acestea; 2. nelegerea clar a locului i rolului pe care individul uman trebuie s-l ocupe n cadrul grupului mic de munc; 3. renunarea la unele deprinderi vechi, neconforme cu cerinele grupului i nlocuirea acestora cu deprinderi noi, cu nvarea practicrii profesiunii n funcie de care individul se afl n respectivul grup. III. Asimilarea: 1. capacitatea i gradul de interiorizare a normelor i valorilor grupului integrator, de ctre subiectul integrrii. 2. reevaluarea experienei anterioare; 3. restructurarea i redimensionarea diferitelor trsturi ale personalitii (voina, atitudinile, motivaia, afectivitatea, caracterul). IV. Participarea: 1. subiectul integrrii ajunge s-i formeze anumite convingeri, idealuri profesionale i strategii de aciune proprii n conformitate cu satisfacerea nevoilor individuale i cu cele ale grupului; 2. contribuia din partea subiectului integrator la realizarea unei activiti performante la nivelul grupului. V. Iniiativa este cel mai nalt grad al integrrii; de fapt este integrarea propriu-zis In aceast faz subiectul imtegrator:

26

1. nu mai resimte cerinele grupului ca pe nite limite n calea afirmrii sale

ci, dimpotriv, ca i condiii care favorizeaz i justific manifestarea sa creatoare n cadrul grupului. 2. i cristalizeaz i ntrete contiina profesional. 3. are un nalt grad de responsabilitate i de aplicare n practic a unui comportament inovator i creativ. 4. i formeaz un anumit stil de munc. Toate acestea pot contribui la mbuntirea climatului psiho-social, la producerea de schimbri n structura i funciile grupului, la formarea spiritului creativ i a inovaiei sociale. Posibilitile de integrare social i profesional, precum i nivelele la care se realizeaz difer n funcie de o multitudine de factori: I. de la nivelul grupului integrator: natura sarcinii, gradul de organizare i structurare a grupului, natura relaiilor umane i a climatului psiho-social, capacitatea grupului de a se remodela i perfeciona corespunztor noilor cerine, coeziunea, fora i stabilitatea sa, stilul de conducere. II. de la nivelul subiectului supus integrrii: modul de structurare a personalitii, manifestarea deschiderii spre nou i spre exteriorul su, capacitatea de colaborare i cooperare, nivelul de pregtire profesional, nivelul de educaie i cultur, existena sau inexistena unui ideal profesional. III. de la nivelul sistemului social-global: natura structurii organizatorice, calitatea sistemului de nvmnt, modul de aciune i manifestare a familiei i a altor instituii sociale, cerinele funcionale ale ntreprinderii, calitatea procesului de socializare i control social. In concluzie, procesul de integrare socio-profesional are o importan deosebit n meninerea i funcionarea eficient a grupului mic de munc. 4.2 Colaborarea, cooperarea i concurena In viaa cotidian, a aciunii diferitelor grupuri sociale, faptul cooperrii, al colaborrii poate fi sesizat ca fiind prezent, exprimndu-se printr-un mod de desfurare n comun a unor activiti colective, n care oamenii, membrii grupului, se sprijin reciproc, i converg forele spre atingerea scopului propus, spre obinerea unor rezultate de care s se bucure toi participanii. Sociologul Hugo Reading n Dicionar de tiine sociale definete cooperarea ca un lan de interaciuni sau reea de interaciuni pentru atingerea unui scop comun de a crui reuit beneficiaz toi participanii. Acelai autor distinge mai multe tipuri de cooperare: 1. ca aciune auxiliar, n care unii participani suplinesc efortul mai slab a aciunilor celorlali; 2. ca aciune convergent, n care participanii realizeaz operaii, activiti diferite, dar c toate au ca obiectiv atingerea aceluiai scop;

27

3. ca aciune umr la umr sau cooperare direct, n care participanii

efectueaz operaii asemntoare. In funcie de repartizarea beneficiului, a rezultatelor obinute, ntre participani se poate distinge o cooperare primar, secundar i teriar. De asemenea, putem distinge o cooperare spontan sau organizat, o cooperare formal sau informal, o cooperare pe termen lung sau pe termen scurt. Plecnd de la importana procesului de cooperare n activitatea grupurilor sociale, cercetrile au evideniat o serie de factori ce influeneaz acest proces, avantajele i dezavantajele ce pot s apar. Factori: 1. resursele acumulate de grup - informaie, memorie colectiv; 2. existena unui climat psiho-social deschis - relaii interpersonale de natur informal; 3. nivelul de contientizare a influenei celorlali din jur i necesitatea recunoaterii valorii celorlali; 4. un nivel ridicat al procesului de intercunoatere ntre membrii participani; 5. manifestarea unor interaciuni reciproce multiple ce au la baz acelai sistem de norme i valori, aceleai interese; 6. manifestarea ncrederii i receptivitatea fa de sugestiile i cerinele celorlali, a nevoii de a fi n grup; 7. nivelul de contientizare a existenei i importanei specializrii statusurilor i rolurilor i modalitatea concret de satisfacere a acestora de ctre ceilali membri ai grupului cooperator; 8. gradul de interiorizare, de acceptare a obiectivului de atins; 9. motivaia efortului, a participrii i performanei partenerilor cooperatori; 10. nivelul incertitudinii n care participanii acioneaz; cu ct gradul de incertitudine este mai mare, cu att i procesul de cooperare este mai dificil de realizat. Analizndu-se modul de desfurare a procesului de cooperare n diferite grupuri, inclusiv n cadrul grupurilor mici de munc, s-au putut pune n eviden civa indicatori ai cooperrii i anume: a) comunicarea informaiilor ce privesc colectivitatea, nivelul acesteia, modalitatea de realizare, calitatea comunicrii n cadrul grupului; b) frecvena atitudinilor de acordare a ajutorului, indicator cunoscut n psihologie sub denumirea de comportament prosocial. Acesta exprim nevoia de a sprijini, ocroti, proteja, de a susine efortul sau moralul celui de alturi, fr a se atepta obinerea de recompense externe. Pentru existena acestui tip de comportament, trebuie dou condiii: intenia de a acorda ajutor altor persoane; libertatea alegerii conduitei. Trebuie acordat o atenie deosebit modului de oferire a ajutorului pentru a nu crea un sentiment de dependen, de ndatorare a celui ajutat. Prin urmare,

28

climatul oferirii ajutorului trebuie s se sprijine pe ncredere reciproc ntre parteneri, pe sinceritate, pe autonomie n creaie. c) ncrederea reciproc a partenerilor; d) cunoaterea partenerului i mai ales recunoa;terea competenei, a valorii sale, ceea ce nseamn de fapt maturitate social; e) autoritatea i prestigiul ce se bazeaz pe competen profesional i psihosocial trebuie s fie asociate realizrii, valorii, aprobrii, adeziunii i sprijinirii pe principii morale; f) nivelul respectului pentru normele comportamentului cotidian; g) gradul de disponibilitate pentru schimbare i capacitatea de a reaciona pozitiv la variatele schimbri, la noile cerine ale mediului extern. Cercetrile din sociologie au ajuns la concluzia c grupurile cooperatoare se caracterizeaz prin: o mai mare productivitate pe unitatea de timp; o mai mare dorin colectiv spre a atinge n ct mai scurt timp obiectivele grupului; o mai bun calitate a rspunsurilor i a deciziilor gsite n rezolvarea problemelor cu care grupul se confrunt; o mai mare diviziune a sarcinilor i coordonare a eforturilor mai puine dificulti de comunicare a membrilor; mai mult amiciie n desfurarea discuiilor; bucurie colectiv la obinerea rezultatelor pozitive colective. Pe lng aceste avantaje, procesul de cooperare genereaz: un climat sntos, o atmosfer creativ, performana indivizilor i a grupului, o relaie deschis i onest ntre parteneri, convergen n grup, atitudini i comportamente bazate pe ncredere, capacitatea de a face compromisuri. Pe de alt parte, atunci cnd cooperarea este prost neleas i propagat oricnd, oriunde i oricum, apar dezavantaje i anume: marginalizarea celor care nu contribuie la dezvoltarea performanei comune; mprirea performanelor obinute ca urmare a cooperrii, n mod egal, o parte fiind atribuit celor care nu au contribuit cu nimic sau doar au mimat contribuia la obinerea rezultatelor; acceptarea necondiionat a normelor i valorilor colective creeaz membrilor participani o dependen total de voina colectiv. Astfel, se diminueaz capacitatea lor de a iniia, de a propune, de a lua decizii, existnd chiar riscul ca unii dintre membrii grupului s-i piard ncrederea n forele proprii. Spre deosebire de cooperare, ce implic o relaie deschis, convergent a grupului spre un obiectiv comun, competiia este definit ca o form de interaciune, ntre indivizi i grupuri, care are drept rezultat obinerea de beneficii (sau unele beneficii) de ctre unii, fr a se lua n considerare rezultatul obinut de partea cealalt a interaciunii. Intre cele dou forme de interaciune, competiie i
29

cooperare, nu exist o barier de netrecut, n sensul c ambele se presupun reciproc i coexist n ponderi diferite, cu intensiti diferite n orice spaiu social. Comportamentul cooperativ sau competitiv al unui membru al grupului se poate manifesta n funcie de existena i aciunea n cadrul grupului a unui ansamblu de factori: individuali (trsturi de personalitate, diferite nevoi, trebuine ce stau la baza aciunilor ntreprinse ); grupali (sarcina grupului, climatul psihosocial existent, structura intern a grupului) i sociali (normele i valorile culturale, nivelul de educaie, caracteristicile mediului de provenien i reziden). Factorii ce pot favoriza comportamentul de competiie: existena unui climat psihosocial necorespunztor, concretizat n divizarea grupului n subgrupuri, climat n care predomin relaii interpersonale de natur formal, reci, distante; un nivel sczut al procesului de intercunoa;tere, propriu unei structuri cognitive confuze, defectuoase, neclar conturate; interaciuni reciproce multiple care au la baz opoziia de scopuri i interese, opoziia ntre diferite sisteme de norme i valori sau dimpotriv, interaciuni reciproce reduse; existena unor dificulti de comunicare; atitudinea de dependen excesiv ce poate da natere la sentimente de nencredere i frustrare; atitudinea de suspiciune i indiferen fa de nveoile celorlali participani la activitatea grupului. Urmare a spiritului de competiie dus la extrem, n cadrul grupului apar i se manifest o serie de aspecte. Astfel: a) n planul comunicrii, competiia poate duce la: lipsa comunicrii, la o comunicare fals sau la blocarea comunicrii; b) n planul percepiei sociale, competiia poate duce la creterea sensibilitii fa de eventualitatea pericolelor, dar i la diminuarea sensibilitii fa de similitudinile participanilor; c) la nivelul atitudinilor reciproce, competiia dezvolt atitudini ostile, de suspiciune, de nencredere, stimuleaz tendina de a exploata nevoile altora i de a rspunde negativ la cerinele celorlali membri ai grupului; d) n planul realizrii sarcinii i al motivaiei, comportamentul competitiv duce la minimalizarea intereselor celorlali, a intereselor grupului i promovarea intereselor proprii; e) diminuarea forei colective a grupului i chiar posibilitatea destrmrii acestuia; f) reducerea performanei i a prestigiului social de care se bucur grupul la un moment dat; g) necesitatea folosirii tacticilor puterii i a coerciiei, n disciplinarea membrilor participani.

30

h) apariia relaiilor i a strilor tensionale, conflictuale cu impact negativ

asupra climatului psihosocial i n final asupra eficienei activitii desfurate n cadrul grupului. Pstrat i promovat ntre anumite limite, fr a se cdea n mitul competenei, procesului competitiv i sunt proprii i anumite avantaje, cum ar fi: 1) stimularea efortului i a productivitii individuale, a spiritului de iniiativ i de creativitate; 2) promovarea unor norme i aspiraii mai nalte; 3) scoaterea indivizilor din starea de apatie, letargie, indiferen, anonimat i realizarea unei mai bune activri a acestora n cadrul grupului; 4) afirmarea, realizare profesional i social, obinere a succesului; 5) oferirea, n anumite condiii, a unor mari satisfacii subiective att individuale, ct i de grup; 6) reducerea din monotonia vieii de grup conferind dinamism i flexibilitate activitii grupului. Cunoscnd avantajele i dezavantajele, att ale cooperrii, ct i ale competiiei i lund n consideraie contextul situaional n care grupul i desfoar activitatea, precum i prezena mai multor factori intrinseci i extrinseci grupului, acesta poate s opteze el nsui pentru unul sau altul din procesele menionate, sau poate lsa aceast decizie la latitudinea factorilor de conducere a liderilor ce au ca sarcin conducerea grupului spre realizarea obiectivului propus i a unei activiti de nalt performan. 4.3 Conflictele de munc i soluionarea lor In literatura de specialitate, conflictul este definit ca un blocaj al mecanismelor normale de luare a deciziei de felui celui n care un individ sau un grup ntmpin dificulti n alegerea cilor de aciune. Etimologic, termenul conflict provine din latinescul conflictus derivat din confligere care nseamn a izbi, a ciocni. Conflictul reprezint un caz particular al competiiei care poate lua forma unei lupte ntre indivizi sau grupuri, sau a unei simple opoziii ntre dou fore sau tendine. Conceptul de conflict, cu toate aspectele sale: crize, ci de evoluie i soluionare, funcii i disfuncii, efecte, tipuri, arie de cuprindere, etc., a stat n atenia multor cercettori din domeniul sociologiei: T. Parsons, M. Weber. Astfel, teoriile structuralist-funcionaliste atribuiau conflictului doar un rol negativ n bunul mers al societii. Noile teorii, pornind tocmai de la pluralitatea i inevitabilitatea intereselor, motivaiilor, convingerilor i implicit a conflictelor acord acestora din urm un rol pozitiv, funcional i constructiv n meninerea i evoluia unui sistem social. In acest sens Kurt Lervin considera conflictul ca fiind izvorul dezvoltrii i progresul
31

grupului mic, dar fr a se depi anumite limite admisibile i tolerabile. Aici, de o importan deosebit este identificarea cauzelor, a variabilelor i a factorilor care pot influena la un moment dat apariia i evoluia conflictului. Dac acestea sunt identificate se poate mai uor localiza producerea lui, se poate aciona pentru prevenirea apariiei acestuia sau se pot lua rapid msuri adecvate pentru diminuarea sau eliminarea fenomenelor negative aprute n urma producerii unui conflict. Apariia i declanarea conflictelor sunt determinate de: 1. caracteristicile prilor aflate n conflict: aspiraii personale, convingeri, scopuri i obiective proprii urmrite, dimensiunea, puterea i fora de care acestea dispun, capacitatea de adaptare, asimilare, integrare, de acceptare a unei situaii; 2. natura scopului i semnificaia sa motivaional care poate da amploare sau poate stinge conflictul i care determin gradul de angajare a prilor n derularea conflictului; 3. natura relaiilor anterioare dintre participani i a experienei anterioare, ca i atitudinea mediului social fa de apariia i manifestarea conflictului; 4. incertitudinea subiectiv ce apare ca urmare a existenei mai multor alternative, dar care sunt percepute diferit; 5. incapacitatea de a face o alegere ntre diverse alternative ca urmare a cunoaterii defectuoase a contextului situaional, a mijloacelor posibile de soluionare a conflictului sau a consecinelor posibile ale acestuia; 6. nivelul redus de acceptabilitate sau inacceptabilitatea cilor, mijloacelor, soluiilor de rezolvare a unor situaii problematice aprute; 7. neacceptarea sau ignorarea existenei vreunui conflict, caz n care se poate semnala prezena unui conflict latent, necontientizat i ca atare neformulat. Exist aadar, o serie de factori ce influeneaz n diferite grade cursul pe care l pot lua conflictele constructive fie n conflicte distructive, acestea din urm trebuind a fi eliminate ct mai repede posibil. Putem alctui i o tipologie a conflictelor, n funcie de diferii factori: I. In funcie de natura obiectivelor i scopurilor urmrite a fi atinse de prile aflate n conflict se disting conflicte: economice politice religioase culturale i interculturale etnice, rasiale, etc. II. In funcie de sfera de cuprindere: conflicte intraindividuale (aprute la nvielul individului ca membru al unui grup, al unei organizaii); conflicte interindividuale (manifestate ntre indivizii ce aparin aceluiai grup sau grupuri diferite); conflicte intragrupale (ntre membrii aceluiai grup);
32

conflicte intergrupale (ntre grupuri diferite); conflicte ntre diferite colectiviti, comuniti, clase sociale, state, naiuni,

care pot lua forma micrilor sociale i chiar a rzboaielor.


III. Dup perioada de timp n care se manifest, exist: conflicte de scurt durat, aprute fie ca urmare a unor simple

nenelegeri, care au fost rapid rezolvate; conflicte de lung durat, care se menin pentru c nu s-au gsit modaliti i soluii eficiente pentru a fi eliminate, sau pentru c nu a existat interes n a fi soluionate. IV. In funcie de gradul de contientizare: conflicte latente; care dei exist, n-au depit nivelul de acceptabilitate i n-au fost percepute de membrii colectivitii; conflicte manifeste.
V. In funcie de natura efectelor pe care le genereaz: conflicte productive, constructive, ndeplinind un rol pozitiv care duc la

funcionarea i dezvoltarea grupului social n care au aprut; conflicte distructive care au un rol negativ, disfuncional, avnd ca efect scderea performanei, coeziunii, diminuarea prestigiului, autoritii i puterii grupului social n raport cu alte grupului i ducnd la dezintegrarea sau chiar dispariia grupului respectiv. In cadrul grupului mic de munc conflictul se manifest ca o form a interaciunii umane prin care dou sau mai multe persoane intr n dezacord parial sau total asupra unuia sau altuia din aspectele vieii de grup, ncercnd rezolvarea fie prin concesia unei pri fa de cealalt, fie prin anihilare. La nivelul grupului mic de munc se pot distinge: conflicte interne; conflicte externe - aprute ca urmare a relaiilor de interdependen i interinfluen dintre grupul de munc i mediul su extern; conflicte la nivelul interpretrii (jucrii) rolurilor deinute de membrii grupului de munc; conflicte orizontale, aprute ntre membrii cu acelai status social, sau cu status social diferit, dar acelai nivel ierarhic n cadrul unui grup; conflicte verticale, aprute ntre indivizi cu status social diferit situai la nivele ierarhice diferite. Forme de manifestare a conflictelor la nivelul ntreprinderilor economice: refuzul colaborrii i cooperrii n munc; refuzul de a acorda ajutor reciproc; refuzul de a lucra n echip; intimidarea i sfidarea celorlali;

33

crearea unei imagini false despre unul sau altul dintre membrii grupului

prin exprimarea de critici nejustificate, jigniri; refuzul de a participa la activiti extraprofesionale n i cu grupul.

4.4. Modaliti de atenuare i eliminare a conflictelor A. Metode analitice - sunt aplicate n msura n care conflictele aprute au caracter individual sau interindividual: se poate apela la luarea unei decizii individuale n msura n care procesul de contientizare a existenei scopurilor i obiectivelor comune se afl ntr-o faz avansat la nivelul fiecrui membru al grupului; convingerea impus n general de existena obiectivului comun i a subobiectivelor individuale. Un rol important n rezolvarea conflictelor prin convingere l deine liderul formal sau informal, prin capacitatea lui de influenare, mobilizare prin autoritate i prin puterea pe care o are n cadrul grupului. B. Metode de negociere - aplicate n special n cazul manifestrii unor conflicte intragrupale, intergrupale sau a unor conflicte colective. Din perspectiv sociologic, negocierea apare ca un proces interacional care implic dou sau mai multe persoane cu nevoi. Si interese diferite, avnd menirea de a conduce la stabilirea unui acord, la adoptarea unei soluii reciproc acceptabile. Negocierea presupune concesii reciproce, repetate pn la atragerea unei anumite stri de echilibru pe care fiecare parte o apreciaz n funcie de influenele pe care le exercit i de dorinele sale. Negocierea are drept obiectiv realizarea unui acord, unui consens i nu a unei victorii. In negociere exist parteneri i nu adversari. Ei trebuie s ncheie procese de negociere cu sentimentul c au realizat maximum posibil din ceea ce iniial i-au propus. Din acest punct de vedere, negocierea poate fi definit ca un simplu proces cooperant. In funcie de contextul situaional, de natura problemelor i a tipului de conflict ce trebuie rezolvat, de gradul de dezacord manifestat ntre pri, de tipul de personalitate ale partenerilor. In realitatea social practic se folosesc o serie de metode i teorii de negociere: metoda folosirii unui reprezentant; metoda comunicrii de interese; metoda pailor mruni; metoda compensatorie; metoda surprizei, a faptului mplinit; metoda toleranei; metoda resemnrii.
34

Un rezultat al procesului de negociere poate fi apariia compromisului sau a consensului: Compromisul reprezint o modalitate de rezolvare a unor tensiuni sau conflicte caracterizat prin faptul c soluia adoptat este rezultatul unor cedri reciproce a prilor, iar la aceasta se ajunge prin neutilizarea forei. Dar compromisul nu reprezint pur i simplu o soluie care s satisfac n egal msur prile, ci tinde s favorizeze o parte sau alta, n funcie de puterea relativ a fiecreia dintre ele. Evitnd blocarea deciziei sau manifestarea conflictelor distructive, compromisul ndeplinete un rol pozitiv n meninerea funcionrii eficiente i dinamice a grupului. Consensul reprezint un acord ntre interesele, punctele de vedere diferite ale membrilor unui grup. Ca rezultat al negocierii prile ar adopta o soluie care, dei prezint i dezavantaje, are meritul de a fi acceptat de toi, evitndu-se astfel conflictul. Intruct consensul are o importan deosebit n viaa social i implicit n bunul mers al vieii de grup, s-au elaborat o serie de tehnici de realizare a consensului: comunicare, convingere, influen (n condiiile de divergen de interese); utilizarea unor proceduri convenionale de adoptare a unor decizii consensuale (vot); delegarea autoritii unei persoane sau a unui organism specializat, care se bucur de recunoatere din partea grupului. C. Metode profilactice, prin care se in sub control (folosind permanent rezultatele analizelor sociologice) sursele tensionale, cu scopul de a dezamorsa n timp util i de a mpiedica evoluia spre conflict a tensiunilor, dezacordurilor, divergenelor dintre membrii unui grup sau dintre diferite grupuri. Aceste metode s-au dovedit a fi, de-a lungul timpului, cele mai eficiente. Dar ele neputnd a fi aplicate n mod exclusiv n toate cazurile conflictuale, acolo unde e nevoie ele sunt completate cu una sau mai multe dintre metodele prezentate anterior.

35