Sunteți pe pagina 1din 15

REGULAMENTUL INTERN

___________________________ __________________

CAPITOLUL I Dispoziii Generale Art. 1. Regulamentul de ordine interioar, se aplic tuturor salariailor indiferent de durata contractului individual de munc, persoanelor care i desfoar activitatea pe baza de contract de colaborare sau prestri servicii n baza unor convenii civile, elevilor, studenilor aflai n practic n cadrul societii. Art. 2. Personalul prevzut la art.1 are obligaia ca, pe perioada detarii sau delegrii la alte uniti, s respecte att prevederile cuprinse n prezentul regulament ct i reglementrile proprii ale unitilor respective. Art.3 Prin aplicarea prezentului regulament, salariaii societii au obligaia s dovedeasc profesionalism, cinste, ordine i disciplin, s-i asigure exercitarea corecta a atribuiilor stabilite n concordan cu Regulamentul de organizare i funcionare i cu Contractul Colectiv de Munc. Art.4 Salariaii au obligaia s pstreze secretul profesional. Nici un salariat nu are dreptul de a folosi sau dezvlui nici n timpul activitii, nici dup ncetarea acesteia, fapte sau date care, devenite publice, ar duna intereselor ori prestigiului Salariaii nu pot uza, n folos personal, de informaiile de serviciu pe care le dein sau de care au luat la cunotin n orice mod. Art.5 Salariaii nu pot deine funcii n regiile autonome, societatile comerciale ori n alte unitati cu scop lucrativ, la societati comerciale cu capital privat aflate n concuren direct cu societatea. Art.6 Salariaii societii au obligaia c n exercitarea atribuiilor ce le revin s se abin de la exprimarea sau manifestarea convingerilor politice. Art.7 Regulamentul de ordine interioar cuprinde politica de disciplin i organizarea muncii, igiena i securitatea muncii, obligaiile conducerii, obligaiile i drepturile salariailor, innd seama i de urmtoarele reguli: a) dreptul de asociere sindical este garantat salariailor, n condiiile legii. Cei interesai pot, n mod liber, s nfiineze organizaii sindicale, s adere la ele i s exercite orice mandat n cadrul acestora.

b) salariaii se pot asocia n organizaii profesionale sau n alte organizaii avnd c scop reprezentarea intereselor proprii, promovarea pregtirii profesionale i protejarea statutului lor. c) salariaii i pot exercita dreptul la grev n condiiile legii. d) n cadrul societii, unde salariaii nu sunt organizai n sindicat salariaii i pot alege reprezentani n condiiile legii. e) reprezentanii salariailor particip la stabilirea msurilor privind: condiiile de munc, sntate i securitatea muncii salariailor n timpul exercitrii atribuiilor lor, buna funcionare a societii. f) reprezentanii salariailor i dau avizul n toate problemele de natura celor prevzute mai sus precum i n orice alte situaii, la solicitarea conducerii societii. g) avizul reprezentanilor salariailor are caracter consultativ i este ntodeauna dat n scris i motivat. h) prezentul regulament poate fi completat prin politici sau norme interne de serviciu. CAPITOLUL II Organizarea muncii Art.8 Timpul de munc i de odihn Conform legislaiei n vigoare, durata timpului de munc al fiecrui salariat este de 8 ore efectiv pe zi, respectiv de 40 de ore sptmnal i se realizeaz prin sptmna de lucru de 5 zile. Programul normal de lucru n zilele de luni pn vineri inclusiv, ncepe la ora 00 8 i se termin la ora 1600. Rmnerea n cadrul societii peste programul normal de lucru, se face numai cu aprobarea conducerii acesteia. Durata timpului de munc n condiiile deosebite pentru persoanele care i desfoar activitatea n astfel de condiii, fr c aceasta s duc la o scdere a salariului, se stabilete de conducerea societii; Conducerea societii i rezerv dreptul, respectnd limitele i procedurile impuse de legislaia n vigoare de a modifica programul de lucru n funcie de nevoile serviciului. nainte de nceperea programului de lucru, precum i la sfritul orelor de program, salariaii sunt obligai s semneze condica de prezen de la compartimentul sau locul de munc unde sunt ncadrai.( Conductorul locului de munc) are obligaia s vizeze zilnic condica de prezen, la nceperea i la sfritul programului de lucru. Salariaii care ntrzie de la programul de lucru stabilit, trebuie s raporteze superiorului ierarhic situaia, chiar dac este vorba de un caz de for major. n afara cazurilor neprevzute, toate absenele trebuie autorizate n prealabil de superiorul ierarhic. n cazul n care absena s-a datorat unui motiv independent de voina celui n
2

cauz ( boala , accident etc.) superiorul ierarhic trebuie informat imediat, acesta fiind cel n msura s aprecieze, n toate cazurile, dac este necesar s se ia masuri sau s se propun msuri disciplinare. Conductorul locului de munc rspunde de organizarea i tinerea evidenei proprii privind concediile de odihn, concediile fr plat, zilele libere pltite, nvoiri de la program i alte aspecte care privesc timpul de munc i odihn al salariailor. In conformitate cu art. 34 din Legea 53 / 2003, cu modificarile si completarile ulterioare aduse de Legea 202 / 2008, prima si a doua zi de Rusalii si Adormirea Domnului sunt zile de sarbatoare legala. Art.9. Concediul de odihn, concediul medical i alte concedii a) salariaii au dreptul, n condiiile legii, la concediu de odihn, la concedii medicale i la alte concedii. - Toi cei menionai la alin.a) au dreptul, n fiecare an calendaristic, la un concediu de odihn pltit, cu o durat minim de zile n raport cu vechimea lor n munc, astfel: b) Concediul de odihn se efectueaz, de regul, integral sau se poate acorda fracionat dac interesele serviciului o cer sau la solicitarea salariatului dac nu este afectat desfurarea activitii, cu condiia ca una dintre fraciuni s nu fie mai mic de 15 zile lucrtoare. c) n afara concediului de odihn, salariaii au dreptul la zile de concediu pltite, n cazul urmtoarelor evenimente familiale deosebite: - cstoria salariatului 5 zile; - naterea sau cstoria unui copil - 3 zile; - decesul soului sau al unei rude de pn la gradul II a salariatului - 3 zile; Concediul pltit se acord, la cererea salariatului, de conducerea societii. d) Salariatul trebuie s fac dovada prin certificat medical i s justifice absena n caz de boal, sau eventual s anune probabilitatea absenei pentru cauza de boal. e) n perioada concediilor medicale, a concediilor de maternitate i a celor pentru creterea i ngrijirea copiilor, raporturile de munc nu pot nceta i nu pot fi modificate dect din iniiativa salariatului. f) n afara concediului de odihna n raport cu vechimea n munc, persoanele care lucreaz n locuri de munc cu condiii vtmtoare, grele sau periculoase, beneficiaz de concedii suplimentare, aprobate de conducerea societii n conformitate cu prevederile legale. Art.10- Concediu fr plat Personalul are dreptul la concedii fr plat n condiiile legii. Evidena concediilor fr plat se va ine de ctre compartimentul de resurse umane, care va urmri implicaiile acestora n vechimea n munc.
3

Art.11.- Ore suplimentare Prestarea orelor suplimentare, peste durata normal de lucru, se admite numai cu aprobarea societii. a) Pentru orele lucrate peste durata normal a timpului de lucru sau n zilele de srbtori legale ori declarate zile nelucrtoare salariaii au dreptul la recuperare cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 zile sau cu plat unui spor de 75% la salariul de baz. Art.12.- Delegarea, detaarea Condiiile n care se efectueaz delegarea salariailor sunt cele reglementat de Codul Muncii. CAPITOLUL III IGIENA I SECURITATEA Art.13. Conducerea societii are obligaia s asigure condiii normale de lucru, de natur s le ocroteasc sntatea i integritatea fizic, dup cum urmeaz: Instruciunile prevzute n prezentul Regulament de ordine interioar, impun fiecrei persoane s vegheze att la securitatea i sntatea s, ct i a celorlali salariai din societate. Fumatul n incinta societii n alt loc dect cel stabilit cu aceasta destinaie este cu desvrire interzis ca i introducerea sau consumarea buturilor alcoolice. n prezena semnelor evidente de comportament anormal al unei persoane datorit creia aceasta ar putea s nu mai poat executa sarcinile de serviciu i care poate determina crearea unei situaii periculoase, conducerea compartimentului va dispune un consult medical al salariatului respectiv. Acest consult medical, va avea drept scop, respectnd secretul medical, precizarea unui diagnostic, pronunarea unei atitudini, recomandarea unui tratament medical dac este necesar. n ateptarea unei soluii definitive, persoanei n cauz i va fi interzis si mai exercite munc. Salariaii beneficiaz de grupuri sanitare curate i dotate cu materiale de strict necesitate, n vederea crerii unui confort necesar respectrii intimitii fiecruia, precum i pentru prentmpinarea mbolnvirilor. Efectuarea cureniei n birouri, grupuri sanitare, holuri se va face numai cu aparate electrocasnice i materiale speciale. Nerespectarea acestor prevederi sunt considerate abateri disciplinare i vor atrage sancionarea disciplinar a celor ce se vor face vinovai de nclcarea acestora. Art.14.- Comportarea n caz de accidente sau incidente la locul de munc
4

n domeniul proteciei muncii se va aciona astfel: Toate accidentele survenite n timpul serviciului, mai ales cele cu consecine grave, vor fi declarate imediat conducerii societii sau nlocuitorului de drept al acestuia. Aceleai reguli vor fi respectate i n cazul accidentelor survenite pe traseul domiciliu - loc de munc i invers. Accidentul care a produs invaliditate, accidentul mortal precum i accidentul colectiv, vor fi comunicate de ndat ctre conducerea societii sau alta persoana din conducerea acesteia, Inspectoratele teritoriale de munc, precum i organelor de urmrire penal competente, potrivit legii. Art.15.- Utilizarea echipamentelor de protecie i de lucru din dotare. Fiecare persoan este obligat s-i utilizeze echipamentul tehnic de protecie i de lucru conform cerinelor, fiind interzis utilizarea acestuia n scopuri personale. Sunt considerate echipamente tehnice : echipamente de calcul, birotic, autovehicule, aparate, n general, toate materialele ncredinate salariatului n vederea executrii atribuiilor sale de serviciu. Este interzis intervenia din proprie iniiativa asupra echipamentului tehnic sau de protecie, dac ntreinerea acestuia este ncredinat unui specialist, salariatul fiind obligat s apeleze la serviciile acestuia. Executarea sarcinilor de munc implic ntreinerea i curirea echipamentului tehnic i de lucru, personalul fiind obligat s-i consacre timpul necesar acestei obligaii, conform cerinelor stabilite prin fia postului sau ordine specifice. Art.16. Dispoziii n caz de pericol n caz de pericol, ( cutremur, incendiu, etc.) evacuarea personalului unitii se efectueaz conform Planului de Evacuare stabilit pe baza Normelor de paz contra incendiilor i Planului de Aprare Civil. Art.17. Pagube produse sau suferite de salariai Lucrrile, documentaia de serviciu, tehnic de calcul din dotarea fiecrui compartiment, sunt asigurate prin depunerea acestora n dulapuri, camere prevzute cu sisteme i dispozitive de nchidere. a) Autoturismele proprietate personala ale personalului vor fi parcate n spaii speciale aprobate. Conducerea societii nu poarta rspunderea pentru pagubele aduse n parcare, n timpul programului normal de lucru. b) n stare de urgen sau necesitate, mai ales n cazul posibilitii existenei n dulapuri a unor produse insalubre sau periculoase, sau cu ocazia unor cazuri de for major, conducerea poate dup ce a informat salariaii respectivi, s dispun deschiderea dulapurilor. Deschiderea se va face n prezena celor interesai. n cazul absenei salariatului sau refuzul lui de a participa la aciune, aceasta se va face n prezenta unui ter angajat.
5

CAPITOLUL IV REGULI DE DISCIPLIN Art.18. Recompense Salariaii n urma realizrii sarcinilor la nivelul standardelor de performan stabilite prin fia postului, pot beneficia de recompense potrivit legii. Art.19. Abateri disciplinare nclcarea cu vinovie de ctre salariai, indiferent de funcia pe care o ocupa, a obligaiilor de serviciu, inclusiv a regulilor de comportare prevzute n prezentul regulament, constituie abatere disciplinar i se sancioneaz potrivit legislaiei n vigoare. Sunt abateri disciplinare: ntrzierea sistematic n efectuarea lucrrilor; ntrzierea n mod repetat de la ora de ncepere a programului de lucru; absene nemotivate de la serviciu; interveniile sau struinele pentru soluionarea unor cereri n afara cadrului legal; atitudinile ireverenioase n timpul exercitrii atribuiilor de serviciu; nerespectarea secretului profesional sau a confidenialitii lucrrilor care au acest caracter; refuzul nejustificat de a ndeplini sarcinile i atribuiile prevzute n fia postului; neglijena repetat n rezolvarea lucrrilor; manifestri care aduc atingere prestigiului societii; exprimarea sau desfurarea, n calitate de salariat ori n timpul programului de lucru, a unor opinii sau activiti publice cu caracter politic; nclcarea prevederilor legale referitoare la concurena neloial; prsirea serviciului fr motiv ntemeiat i fr a avea n prealabil aprobarea efului ierarhic; desfurarea unei activiti personale sau private n timpul orelor de program; solicitarea sau primirea de cadouri n scopul furnizrii unor informaii sau facilitri unor servicii care s duneze activitii societii; introducerea, distribuirea, facilitarea introducerii sau distribuirii n unitate a buturilor alcoolice, pentru a fi consumate la locul de munc; ntrarea i rmnera n societate sub influena buturilor alcoolice; introducerea, posedarea, consumarea, distribuirea sau vinderea de substane / medicamente al cror efect pot produce dereglri comportamentale; ntruniri de orice fel care nu privesc activitatea profesional; desfurarea activitilor politice de orice fel; orice alte fapte interzise de lege;
6

a)Fumatul n locuri nepermise, ntrzierea de la programul de lucru, furtul, violena fizic, refuzul de a se supune aplicrii politicilor de : securitate i protecie a muncii, interzicere a fumatului, interzicere a consumului de alcool sau de medicamente care pot produce dereglri comportamentale, sunt considerate abateri deosebit de grave i se sancioneaz conform prezentului regulament prin desfacerea contractului individual de munc. Art.20. Sanciuni disciplinare Sanciunile cu caracter disciplinar ce pot fi aplicate sariailor n caz de abatere disciplinar sunt urmtoarele: a) Sanciunile disciplinare pentru funcionarii publici sunt: - avertismentul scris; - suspendarea contractului individual de munc pentru o perioada ce nu poate depi 10 zile lucratoare; - retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioada ce nu poate depi 60 zile; - diminuarea drepturilor salariale cu 5-10% pe o perioada de 1-3 luni; - desfacerea disciplinar a contractului de munc. Art.21.- Interzicerea i sancionarea hruirii sexuale Nu se tolereaz n cadrul relaiilor de serviciu manifestri de hruire sexual. Sunt considerate hruiri sexuale, acele gesturi, manifestri, comentarii insinuante, sau propuneri cu aluzii sexuale. Acestea pot crea o stare de stres n cadrul instituiei i pot conduce la degradarea atmosferei de lucru, scderea productivitii muncii i a moralului angajailor. n sensul celor de mai sus, nu este permis angajailor i clienilor societii s impun constrngeri, sau s exercite presiuni de orice alt natur n scopul obinerii de favoruri de natur sexual. Salariaii, care vor fi autorii dovedii ai unor fapte prevzute mai sus, vor fi sancionai conform prevederilor art.20, respectnd procedura stabilita la art. 22 din prezentul regulament. Art.22. Dreptul de aprare al salariailor a) La individualizarea sanciunii disciplinare se va ine seama de cauzele i gravitatea abaterii disciplinare, mprejurrile n care aceasta a fost svrit, gradul de vinovie i consecinele abaterii, comportarea general n serviciu a salariatului, precum i de existena n antecedentele acestuia a altor sanciuni disciplinare care nu au fost radiate, n condiiile prevzute de lege. b) Sanciunea disciplinar nu poate fi aplicata dect dup cercetarea prealabil a faptei imputate i dup audierea salariatului. Audierea salariatului trebuie consemnata n scris, sub sanciunea nulitii.

c) Refuzul salariatului, de a se prezenta la audiere sau de a semna o declaraie privitoare la abaterile imputate se consemneaz ntr-un proces verbal. n astfel de cazuri sanciunea poate fi aplicata. d) Acelai procedeu se va aplic i n cazul personalului care refuz s se prezinte n vederea audierii. e) Sanciunile disciplinare se aplic potrivit legii. f) Salariatul nemulumit de sanciunea aplicat se poate adresa tribunalului, solicitnd anularea sau modificarea dup caz, a ordinului sau dispoziiei de sancionare. g) Dac s-a dovedit nevinovia persoanei sancionte, persoanele cu rea credin care au determinat aplicarea sanciunii disciplinare, rspund disciplinar, material, civil i dup caz penal. CAPITOLUL V OBLIGAIILE CONDUCERII Art.23.- Obligaiile conducerii societii Conducerea societii n vederea bunei desfurri a activitii se oblig: S pun la dispoziia salariailor spaiu de lucru cu dotri, mijloace materiale i de lucru necesare asigurrii unor condiii corespunztoare de munc pentru atingerea standardelor de performan cerute ndeplinirii sarcinilor ce-i revin fiecruia; S urmreasc periodic modul n care dotarea compartimentelor de munc este realizat, n raport de cerinele i specificul fiecrei activiti; S organizeze activitatea salariailor innd cont de strategia de dezvoltare, preciznd prin fia postului atribuiile fiecruia n raport de studiile, pregtirea profesional i specialitatea acestora, stabilind n mod corect i echitabil volumul de munc al fiecruia; S rspund pentru legalitatea i oportunitatea dispoziiilor date subalternilor, att n cadrul societii ct i n afara acesteia; S organizeze periodic forme de instruire i formare profesional n raport de realizarea i calitatea muncii fiecrui salariat, indiferent de nivelul sau natura studiilor avute; S sprijine i s stimuleze iniiativa i capacitatea profesional a salariailor; S asigure condiiile necesare aplicrii dispoziiilor legale n vigoare referitoare la securitatea muncii i prevenirea incendiilor, timpul de lucru i de odihn, acordarea drepturilor pentru munc prestat; S plteasc drepturile salariale la termenele i n condiiile stabilite. S creeze condiii de prevenire i nlturare a tuturor cauzelor sau mprejurrilor care pot produce pagube patrimoniului societii.
8

Art.24. Obligaiile salariailor Salariaii au ndatorirea: a) S i ndeplineasc cu profesionalism, loialitate, corectitudine i n mod contiincios ndatoririle de serviciu i s se abin de la orice fapt care ar putea s aduc prejudicii societii; b) S se abin de la exprimarea sau manifestarea convingerilor lor politice n exercitarea atribuiilor ce le revin; c) S rspund, potrivi legii, de ndeplinirea atribuiilor ce le revin din funcia pe care o dein, precum i a atribuiilor ce le sunt delegate; d) S se conformeze dispoziiilor date de efii crora le sunt subordonai direct, cu excepia cazurilor n care apreciaz c aceste dispoziii sunt ilegale; e) S pstreze secretul de stat i secretul de serviciu n condiiile legii; f) S pstreze confidenialitatea n legtura cu faptele, informaiile sau documentele de care iau cunotiin n exercitarea funciei; g) S nu solicite sau s accepte, direct sau indirect, pentru ei sau pentru alii, daruri sau alte avantaje. h) S i perfecioneze pregtirea profesionala fie n cadrul societii, fie urmnd cursuri de perfecionare organizate n acest scop; i) De a lucra n societate cel puin cinci ani de la terminarea unei forme de instruire, specializare sau perfecionare cu o durata mai mare de trei luni, n ara sau n strintate; j) S se conformeze programului de lucru al societii; k) S anune, personal sau prin alt persoan, conducerea societii situaia n care, din motive obiective ori din cauza mbolnvirii absenteaz de la serviciu, n cursul zilei n care are loc absena, sau n cel mult 24 de ore; l) S aib o atitudine demna i corect, respectuoas, dnd dovad de iniiativ, creativitate, spirit constructiv, prezen de spirit, capacitate decizional operativ, diplomaie; m) S aduc la cunotina efilor ierarhici orice neregul constatat, abateri sau greuti n munc; n) S aib o comportare corect i demn n cadrul relaiilor de serviciu, s-i ajute colegii sau colaboratorii n aducerea la ndeplinire a obligaiilor de serviciu i s se suplineasc n cadrul specialitii lor; o) S se prezinte la serviciu n inut decent, s fac i s menin ordinea i curenia la locul de munc, conform sarcinilor ce-i revin prin fia postului; p) S fumeze numai n spaiile special amenajate; q) S cunoasc i s respecte politicile de securitate i protecia muncii i de prevenire i stingere a incendiilor; r) S nu utilizeze timpul de lucru n scopuri personale;

s) S aduc la cunotin superiorului ierarhic orice abatere de la prevederile prezentului regulament svrit de ali salariai, sau, vizitatori ai societii; t) S respecte n totalitate prevederile prezentului regulament i s pstreze confidenialitatea privind coninutul acestuia. CAPITOLUL VI EVALUAREA PERFORMANELOR ANGAJAILOR 1. Evaluarea performantelor ca instrument de dezvolatare a angajtului Evaluarea performantelor profesionale reprezinta procesul de stabilire a modului si a masurii n care angajatul si ndeplineste ndatoririle si responsabilitatile care revin postului ocupat, comparativ cu standardele stabilite si comunicarea catre angajati a rezultatelor. Evaluarea resurselor umane presupune trei activitati distincte: evaluarea compartimentului; evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie; evaluarea performantelor obtinute. Evaluarea compartimentului nseamna aprecierea acelormanifestari de compartiment care au legatura sau se ncadreaza n caracteristicile de performanta. Acest tip de evaluare evidentiaza conduita angajatilor, ce anume fac acestia n exercitarea atributiilor comparativ cu ceea ce ar trebui sa faca. Evaluarea compartimentului scoate n evidenta gradul n care un angajat se integreaza n specificul unui post, masura n care angajatul adopta comportamentul cerut de acesta. Evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau dezvoltarea unei persoane se realizeaza pe baza unor date si informatii despre ceea ce reprezinta persoana respectiva si ntr-o masura mult maimica despre compartimentul n munca, despre ceea ce face aceasta n cadrul postului obtinut sau despre activitatea sa. Aceasta activitate aduce n discutie o sumedenie de alte probleme, deoarece viitorul este incert, nesigur si poate avea influente asupra evaluarilor si promovarilor viitoare ale personalului, iar gama tot mai restrnsa de oportunitati poate genera sperante false sau nerealiste. Evaluarea performantelor se refera mai nti la rezultatele obtinute, formulate sau exprimate diferentiat pe posturi n functie de specificul fiecaruia. Daca celelate doua activitati servesc la selectia si orientarea carierei resursei umane, cea de-a treia evidentiaza n modul cel mai clar rezultatele obtinute, performantele reflectnd n mare masura preocuparea pentru celelate doua operatiuni. Un sistem de evaluare a performantelor bine alcatuit ar putea duce la o mai buna stimulare a salariatilor cu rezultate pozitive si la nlaturarea celorcare nu se ridica la nivelul standardelor. Evaluarea performantei poate juca un rol deosebit n stimularea dezvoltarii angajatului; i poate ntari ncrederea n fortele proprii, i poate deschide perspective de promovare, clasificndu-i anumite scopuri pe care trebuie sa le urmareasca n activitatea sa, i nteteste ambitia de ridicare a nivelului de prgatire.
10

Superiorul ierarhic joaca un rol stimulator n procesul de ridicare a nivelului performantei subalternilor lui, apreciindu-le cu bunavointa lipsurile. Atitudinea managerului este deosebit de importanta, deoarece acesta poate cauza mutatii semnificative ale nivelului de performanta a angajatilor daca nu reuseste sa-si stabileasca scopuri precise, sa-l scoata pe angajat din activitatile de rutina, sa-l faca sa-si ntareasca si consolideze motivatia n activitatile pe care le desfasoara. ndeosebi activitatea de creatie este cea care trebuie mai bine stimulata. n lipsa acestei activitati nu exista succese si eficienta, nu exista competitivitate. Performanta profesionala depinde de o serie de factori asociati, printre care climatul socio - profesional, relatiile de munca, atitudinea fata de munca care conclude permanent la realizarea ei. Realizarea unui fluid favorabil n colectiv care sa conduca la ridicarea nivelului performantelor si a satisfactiei n munca, revine managerului. n cazul n care performantele colectivului sufera n mod drastic, managerul va fi nlaturat si nlocuit cu unul capabil sa-si duca misiunea la capat n asa fel nct colectivul sa nu aiba prea mult de suferit. Evaluarea formala a performantei se face de obicei anual, n sedinte cu tematica de evaluare. Aceste sedinte au menirea sa discute scopurile propuse pe termen lung, sa stabileasca un plan al evolutiei. n functie de performantele stabilite anterior, managerul are prilejul sa faca angajatului unele sugestii cu privire la mbunatatirea activitatii sale. Aceste sugestii au un caracter mobilizator pentru angajat, care constata cu aceasta ocazie faptul ca superiorul sau ierarhic este obiectiv. Un segment extrem de important care trebuie avut n vedere este necesitatea completarii permanente a pregatirii profesionale. Aprecierile profesionale stau la baza tuturor deciziilor de personal: promovari, recompense, penalizari etc. Studiul informatiilor asupra performantelor profesionale ne ofera posibilitatea identificarii elementelor de progres sau regres profesional, al necesitatii organizarii unor cursuri de reactualizare sau perfectionare a cunostintelor profesionale. Evaluarea performantei aduce date utile care pot fi folosite n ntocmirea programelor de dezvoltare a pregatirii angajatilor cu performante slabe. Esecul profesional al angajatilor revine integral managerului ceea ce poate fi tradus prin faptul ca acesta nu este capabil sa obtina rezultate bune cu colectivul pe care l conduce. Scopul final si practic al evaluarii performantelor n munca l constituie necesitatea cresterii productivitatii. n conditiile n care pe plan mondial ne confruntam cu o penurie de metode de crestere economica atentia se ndreapta tot mai mult nspre mbunatatirea muncii, mai buna ntelegere a salariatilor, a calitatii informatiei prin amplificarea comunicarii printr-o calificare corespunzatoare a utilizatorilor materialului tehnic etc. 2. Obiective ale sistemului de evaluare a performantelor Evaluarea performantelor amgajatilor este realizata de orice persoana cu rol de conducere, chiar daca persona nu constientizeaza acest lucru. De exemplu, performanta angajatilor este evaluata ntr-o oarecare masura atunci cnd un sef
11

repartizeaza sarcini de lucru, aproba o marire de salariu, recomanda promovarea unui angajat sau numeste un angajat sa reprezinte unitatea la o ntlnire profesionala. Cele mai importante obiective ale unui sistem eficient de evaluare a performantelor sunt prezentate n tabelul 1. Tabelul 1. Obiectivele sistemului de evaluare a performantelor OBIECTIVE CARACTERIZARE mbunatatirea performantei angajatilor Un bun program de evaluare a performantei tinde sa mbunatateasca performanta angajatilor prin orientarea atentiei acestora asupra celor mai importante aspecte ale postului lor. Evaluarile periodice ofera o baza pentru critica constructiva a subordonatilor efectuata de conducatorii lor, ceea ce poate duce la mbunatatirea performantei. Prin evaluarea performantei, angajatii afla "care le este locul", iar n felul acesta evaluarea contribuie la cresterea moralului angajatilor, lucru ce reprezinta un factor important al performantelor. Baza pentru marirea salariului Evaluarile performantei pot servi drept un instrument obiecticv n marirea salariilor angajatilor. Performantele foarte bune pot fi rasplatite printr-o crestere rapida a nivelului salarial. Atunci cnd fondurile pentru cresterile salariale anuale sunt limitate, seful ia "decizii dificile" cu privire la care dintre angajati merita cresterea salariului si care nu. Baza pentru schimbarea statului O evaluare corecta a performantei este un angajatilor bun criteriu n stabilirea eligibilitatii pentru promovare. Desi performanta extraordinara a unui angajat pe un anumit post nu este o dovada clara ca acel angajat ar atinge aceeasi performanta pe un post cu mai multe responsabilitati, majoritatea sefilor ezita sa recomande pentru promovare un angajat cu o performanta mai slaba. Pe de alta parte, un sef nu ar renunta la un angajat cu o performanta foarte buna. n plus nregistrarea performantei este utila n corelatie cu alte actiuni ale personalului cum ar fi transferurile, retrogradarile sau
12

concendierile. mbunatatirea conducerii Un sistem de evaluare a performantei nu va aduce automat la o buna conducere, dar poate ndrepta atentia sefului asupra unor aspecte mai importante ale muncii subordonatilor si tinde sa mareasca obiectivitatea. Procesul de evaluare a performantei l obliga pe sef sa treaca cu vederea atributele angajatilor n afara serviciului si sa acorde atentie calitatilor profesionale ale fiecarui angajat necesare pentru postul respectiv. Ghid pentru necesitatea instruirii O analiza a evaluarii performantei poate identifica necesitatea instruirii. Atunci cnd sefii apreciaza obiectiv munca subordonatilor lor, frecvent se descopera ca la baza unei performante slabe sta o instruire inadecvata. De asemenea, evaluarea corecta a performantei poate fi des folosita ca masura a succesului sau insuccesului programelor existente de instruire. mbunatatirea organizarii si a Discutiile angajat sef despre procedurilor performantele, ndreapta frecvent atentia asupra necesitatii de perfectionare a procedurilor, a modului de actiune, a structurii organizatorice etc., n vederea mbunatatirii actiunilor att din punct de vedere economic ct si din puct de vedere al eficientei. Uneori, un angajat sau un sef observa ca se afla ntr-o situatie de lucru care-l depaseste, ngreunnd obtinerea unei bune performante mn ndeplinirea sarcinilor ancredintate. O definire ambigua a scopurilor institutiei, o slaba autoritate, lipsa procedurilor standard n desfasurarea actiunilor de rutina etc., fac dificila stabilirea unui sistem eficace de evaluare a performantei. Conducerea eficienta va supune aceste deficiente atentiei conducerii mpreuna cu propunerile de solutii. n cadrul unitatii principalele obiective ale evaluarii sunt: aprecierea obiectiva a performantelor profesionale individuale ale angajatilor corelarea obiectiva ntre cerintele functiei si activitatea desfasurata
13

asigurarea unui sistem motivational prin recompensare pentru cei care au avut rezultate deosebite care sa determine cresterea performantelor profesionale individuale; identificarea necesitatilor de instruire pentru mbunatatirea rezultatelor n scopul ndeplinirii obiectivelor stabilite. 3. Evaluarea performantelor profesionale individuale a personalului ncadrat cu contract de munca Evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor cu contract de munca se face pe baza criteriilor de evaluare a performantelor individuale, prezentate n fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale. Criteriile de evaluare pe baza carora se face evaluarea performantelor profesionale sunt: a) Rezultatele obtinute - cantitatea si calitatea lucrarilor si sarcinilor realizate; - gradul de ndeplinire a sarcinilor si lucrarilor n termenele stabilite; - eficienta lucrarilor si sarcinilor realizate, n contextul atingerii obiectivelor propuse. b) Adaptarea la complexitatea muncii - adaptarea la conceptia de alternative, de schimbare sau de solutii noi (creativitate); - analiza si sinteza riscurilor, influentelor, efectelor si consecintelor asumate; - evaluarea lucrarilor si sarcinilor de rutina (repetitive). c) Asumarea responsabilitatii - intensitatea implicarii si rapiditatea interventiei n realizarea atributiilor; - evaluarea nivelului riscului decizional d) Capacitatea relationala si disciplina muncii - capacitatea de evitare a starilor conflictuale si respectarea relatiilor ierarhice; - adaptarea la situatii neprevazute. Evaluarea performantelor profesionale individuale se face anual, fiecarui angajat acordndu-i-se cte o nota corespunzatoare calificativului obtinut pentru ndeplinirea fiecarui criteriu, dupa cum urmeaza: 3 = foarte bine 2 = bine 1 = satisfacator minus 1 = nesatisfacator Punctajul total acordat angajatului este cuprins ntre un punctaj total minim egal cu minus 10 si un punctaj total maxim egal cu 30. Dupa evaluarea performantelor profesionale individuale se pot deosebi urmatoarele situatii: a) daca angajatul realizeaza un punctaj evaluat ntre minus 1 si minus 10 puncte, el nu corespunde sub raport profesional cerintelor postului pe care l ocupa si poate fi trecut, n conditiile legii, pe alt post corespunzator; b) daca angajatul realizeaza un punctaj evaluat ntre 0 si 30 de puncte, el corespunde sub raport profesional cerintelor postului;
14

c) daca angajatul realizeaza un punctaj maxim cuprins ntre 28 - 30 puncte, el poate fi promovat prin concurs sau examen, pe un alt post cu un grad profesional superior, treapta profesionala superioara sau n alta functie superioara, dupa caz. Angajatul nemultumit de rezultatul evaluarii profesionale se poate adresa instantei judecatoresti competente, n conditiile legii. Procesul de evaluare a performantelor individuale este determinat de cresterea exigentelor n exercitarea atributiilor si raspunderilor postului corespunzator gradului sau treptei profesionale ori functiei respective, dupa caz. CAPITOLUL VII DISPOZIII FINALE Art.25. Msuri pentru aplicarea prevederilor Regulamentului de ordine interioar: Prezentul Regulament de ordine interioara a fost aprobat de ctre reprezentanii salariailor. Acest regulament va fi adus la cunotin sub semntura, fiecrei persoane. Persoanele numite sau nou angajate nu-i pot ncepe activitatea dect dup ce au semnat c au luat la cunotin de coninutul acestui regulament, prin grija Compartimentului Resurse Umane.

CONDUCEREA,

REPREZENTANII SALARIAILOR, ________________________________ ________________________________ ________________________________

LS.

15