2. Managerii romni i managementul resurselor umane Prof. dr.

Ticu CONSTANTIN

2. Managerii romni i managementul resurselor umane

Organiza iile romneti i managerii romni ar dori s realizeze un management al personalului similar celui practicat de firmele occidentale uitnd faptul c pentru acesta trebuie parcurse nite etape, trebuie realizate investi ii (umane i financiare), trebuie urmate strategii cu aplicabilitate pe termen lung. Mai mult, n majoritatea companiilor romneti nu exist strategii moderne de dezvoltare a personalului, iar cei mai mul i dintre manageri nu cunosc, nu au ncredere sau nu ncurajeaz implementarea unor astfel de strategii n firmele pe care le conduc. Acestea sunt opiniile formulate de Farhad Analoui, profesor de Managementul Interna ional al Resurselor Umane (Bradford University, UK). Autorul men ionat mai aprecia c sistemul managerial romnesc este unul tradi ional bazat pe vechiul sistem centralizat (Capital, februarie 2004) i c acest stil de management nu favorizeaz dezvoltarea resurselor umane, chiar dac sunt vizibile unele progrese. Pornind de la concluzii similare celor prezentate mai sus, ne-am ntrebat n ce msur managerii romni pun accent pe problematica formrii i dezvoltrii resurselor umane, au angajat un specialist sau apeleaz la servicii de consultan n acest domeniu, inten ioneaz sau nu s apeleze la astfel de servicii etc. Mai mult, am dorit sa aflm care sunt percep iile managerilor cu privire la psiholog, ca angajat firmei, la responsabilit ile i competen ele lui n cadrul Departamentului de Personal / resurse umane. n acest scop am realizat o serie de investiga ii n zona de Nord-Est a Romniei, investiga ii prin care am dorit s gsim rspunsuri la ntrebrile de mai sus.

2. 1. Datele generale ale cercetrii

Cercetarea ale crei rezultate le vom prezenta n continuare1 a debutat n anul 1997 cnd, ntr-o prim anchet am vizat identificarea principalelor dimensiuni asociate managementului personalului aa cum au fost ele definite de managerii romni (percep ii ale managerilor cu referire la managementul resurselor umane). Pornind de la rspunsurile ob inute n aceast prim etap am putut construi ntrebrile nchise utilizate n chestionarul aplicat doi ani mai trziu. Cea de-a a doua etap a cercetrii s-a realizat n 1999 pe un lot de format din 131 de manageri de firme din regiunea Nord Est a Romniei (una din cele 5 regiuni ale Romnie, relativ egale ca suprafa i reunind 6 unit i administrative/ jude e). Cea de a treia etap a cercetrii am realizat-o n 2003, cu un chestionar similar, acesta fiind aplicat pe un lot de 427 de manageri de firme. n cea de a patra etap, realizat ncepnd cu 2005, am introdus n chestionar i ntrebri centrate pe identificarea percep iilor pe care le au managerii din Regiunea Nord-Est despre psiholog ca specialist lucrnd ntr-o firm sau institu ie (ntrebri viznd asocierea spontan de cuvinte pentru sintagma de psiholog n firm i ntrebri viznd definirea
O prim varinat a acestui material (mai pu in datele ob inute n 2005), a fost prezentat n Evaluarea psihologic a personalului (Ticu Constantin), 2004, Editura Polirom. O variant a acestui material a aprut n 2006 sub titlul The Romanian Managers and the Human Resources Management (Ticu Constantin, Daniela Pop, Ana Stoica-Constantin), n JOURNAL OF ORGANIZATIONAL CHANGE MANAGEMENT, ISSN: 0953-4814, 2006 Volume: 19 Issue: 6 Page: 760 765.
1

18
Copyright 2009 conf. dr. Ticu Constantin tconst@uaic.ro

2. Managerii romni i managementul resurselor umane Prof. dr. Ticu CONSTANTIN

domeniilor de competen ale unui psiholog care activeaz n cadrul departamentului de personal). Chestionarul aplicat n 2005 pe 496 de firme din Regiunea Nord-Est, a fost folosit n urmtoarele etape ale cercetrii: 2007 (450 de firme) i 2009 (datele culese n 2009 sunt n etapa de prelucrare statistic). Men ionm faptul c aceste chestionare au fost completate de ctre managerul firmei sau de un membru al echipei de conducere (cte un chestionar pentru fiecare firm /manager) i c n aceste investiga ii nu a fost vorba de un lot panel, firmele integrate n diferitele etape ale cercetrii fiind diferite. n tabelul 2.1. este prezentat structura firmelor vizate n ultimele etape ale anchetei. 1999: 131 firme 3,9 % 11,6 % 24,0 % 38,0 % 9,3 % 13,2 % 51,3 % 27,0 % 7,8 % 13,9 % 2003: 427 firme 22,1 % 37,6 % 16,3 % 16,3 % 4,1 % 3,6 % 31,3 % 27,7 % 22,2 % 18,9 % 2005: 496 firme 6,6 % 32,6 % 19,6 % 31,3 % 5,4 % 5,5 % 25,4 % 44,2 % 14,6 % 15,8 % 2007: 450 firme 6.2 % 35.1 % 26.0 % 28.2 % 2.2 % 2.2 % 30,3% 42,8% 26.9%

Mrimea firmei

foarte mici (< 10) mici (10 - 50) medii (50 - 100) medii sup. (100 - 500) mari (500 - 1000) foarte mari (> 1000) produc ie servicii comer mixta

Specificul activit ii

Figura 2. 1. Caracteristici ale celor 1504 de firme participante la anchet. ntr-o prim etap vom face o prezentare succint a principalelor concluzii ob inute pe lotul de manageri intervieva i n 2007. n a doua parte vom insista pe analiza comparativ a datelor din cele 5 etape (1999, 2003, 2005, 2007).

2. 2. Situa ia din 2007

2. 2. 1. Prezen a psihologul n firm: situa ia actual i inten ii Cei mai mul i manageri intervieva i n 2007 (71,2%) au declarat c au angajat n firm un specialist n cadrul departamentului de Resurse umane (au un post /departament de Resurse Umane /Personal), n timp ce numai 25,49% au recunoscut ca nu au un astfel de angajat. Figura 2. 2. Procentajul firmele cu specialist n resurse umane Analiza comparativ n func ie de mrimea firmei ne relev faptul c n jumtate dintre firmele foarte mici nu exist un astfel de angajat /departament n organigram, n timp ce, pe msur ce firmele cresc n dimensiuni, prezen a unui astfel de departament este tot mai frecvent.

19

2. Managerii romni i managementul resurselor umane Prof. dr. Ticu CONSTANTIN

Pentru cei 71,2% care declar c au angajat un astfel de specialist, repartizarea pe profiluri de specializare a acestor angaja i, este redat n tabelul i graficul de mai jos.

Profilul de specializare
psihologie stiinte economice alta specializare psiholog si stiinte economice stiinte economice si alte specializari psiholog, stiinte economice si alte specializari Total

procent
7.7% 33.8% 31.5% 2.3% 21.5%

3.1% 100.0

Figura 2. 3. Profilul de specializare al angaja ilor din cadrul departamentului de RU/ Personal. Dup cum se poate observa, n cadrul acestor departamente n 7,7% dintre firme, exista numai angaja i cu studii n psihologie, n 2,3% dintre firme, angaja i cu studii economice i angaja i cu studii psihologice i n 3,1% dintre acestea, angaja i cu studii diverse, inclusiv angaja i cu studii n psihologie (un total de 13 % dintre firmele investigate). Prin compara ie, departamentul de Resurse Umane /Personal fiind unul prin tradi ie al economitilor, n peste 60,7% dintre firmele investigate, n cadrul acestui departament exist angaja i cu studii n economie. Analizele comparative func ie de mrimea firmei relev faptul c numrul / procentajul de psihologi angaja i n firm nu depinde de mrimea acesteia, psihologii fiind n mod similar prezen i att n firmele mai ct i n cele mici. Majoritatea psihologilor sunt angaja i n firme care activeaz n domeniul serviciilor i n mai mic msur n cele care activeaz n domeniul comer ului sau produc iei. Figura 2. 4. Preferin a de a avea propriul angajat sau de a apela la firme de consultan Fiind chestiona i asupra inten iei de a avea angajat propriul specialist n gestiunea resurselor umane sau de a apela la servicii de consultan , peste jumtate dintre managerii investiga i (53,59%) declar c ar prefera s aib propriul specialist, cealalt jumtate rmnnd deschii op iunii de a apela la serviciile firmelor de consultan .

20

2. Managerii romni i managementul resurselor umane Prof. dr. Ticu CONSTANTIN

Fiind ntreba i asupra inten iei de a angaja un psiholog n cadrul Departamentului Resurse Umane /Personal, 20,48% dintre manageri se declar dispui s fac acest lucru, 12,42% dintre aceti afirm c au deja angajat un astfel de specialist n timp ce 65,58% exclud eventualitatea angajrii unui psiholog. Inten iile de angajare a unui psiholog nu difer n func ie de specificul firmei (servicii, produc ie, comer ) sau de mrimea firmei. Figura 2. 5. psiholog Inten ia de angaja un

Mai mult, n ipoteza c ar angaja un specialist n gestiunea resurselor umane, un procentaj neateptat de manageri (60,78%) declar c ar angaja mai degrab un psiholog dect un economist sau un specialist cu un alt profil. i n acest caz, analiza comparativ ne arat faptul c preferin a pentru un psiholog sau economist n cadrul departamentului de personal, nu este dependent de profilul firmei (servicii, produc ie, comer ) sau de mrimea firmei, Figura 2. 6. Inten ia de angaja un psiholog, n ipoteza nfiin rii unui post n cadrul Departamentului de Personal Credem c aceste declara ii de inten ie deosebit de optimiste se datoreaz mai degrab tendin ei de fa ad, managerii participan i la studiu fiind n prezen a unui student psiholog care administra chestionarele. De aici i tendin a de a da un rspuns dezirabil social pentru a nu contraria sau dezamgi operatorul, care era, de cele mai multe ori, era de gen feminin.

2. 2. 2. Solicitarea serviciilor externe de consultan i formare n cadrul acestor anchete am fost interesa i i de msura n care managerii au apelat la servicii de consultan sau la servicii de formare, altele dect cele furnizate de proprii angaja i. Peste 28% dintre manageri afirm c au apelat la servicii de consultan extern n domeniul resurselor umane, n timp ce peste 70% recunosc ca nu au apelat la astfel de servicii. n mod similar, peste 42% dintre firme c au apelat la servicii de formare n domeniul resurselor umane n timp ce peste 46% dintre firmele investigate, nu au apelat la servicii externe de formare.

21

2. Managerii romni i managementul resurselor umane Prof. dr. Ticu CONSTANTIN

Analizele comparative n func ie de mrimea firmei relev faptul c au solicitat n mai mare msur servicii externe de consultan i formare firmele medii superioare (ntre 100
500 de angaja i), firmele mari (ntre 500 - 1000 de angaja i) i firmele foarte mari (peste 1000 de angaja i).

Figura 2. 7. Frecven a solicitarea serviciilor de formare n func ie de mrimea firmei

Compara iile n func ie de profilului firmei ne arat c au apelat la servicii de formare extern n

special firmele din domeniul serviciilor n timp ce la serviciile de consultan extern au apelat n egal msur firmele din domeniul serviciilor, produc iei sau comer ului. Dac ne referim la domeniile prioritare pentru care ar apela la servicii de consultan viznd resursele umane, aa cum se observ i din graficul de mai jos, cele mai urgente n viziunea managerilor investiga i ar fi cele referitoare la analiza promovarea imaginii firmei/ vnzri; selec ie i evaluare psihologic la angajare; evaluarea performan ei angaja ilor; evaluarea psihologic periodic /medicina muncii; consilierea angaja ilor pe probleme profesionale.

Figura 2. 7. Domeniile prioritare pentru care managerii ar apela la servicii de consultan

22

2. Managerii romni i managementul resurselor umane Prof. dr. Ticu CONSTANTIN

Nu se nregistreaz diferen e majore func ie de mrimea sau de profilul firmei n ceea ce privete gradul de solicitare (ipotetic) a acestor servicii. n ceea ce privete domeniile prioritare pentru care ar apela la servicii de formare viznd resursele umane, pe primele locuri se situeaz cele viznd mbunt irea comunicrii, optimizrii rela iilor de munc, formarea pe probleme de marketing, vnzri, publicitate i perfec ionarea pe probleme tehnice, specifice organiza iei. n acest caz, aa cum se poate observa i n graficul de mai jos (Figura 2. 8) s-au identificat cteva diferen e func ie de specificul firmei.

Figura 2. 8. Domeniile prioritare pentru care managerii ar apela la servicii de formare

Exist i o diferen semnificativ n func ie de mrimea firmei, serviciile de formare viznd optimizarea stilului de conducere /leadership fiind vzute ca fiind prioritare n special de managerii din firmele foarte mici i mici. Pe msur ce managerii intervieva i apar ineau de firme din ce n ce mai mari, acetia considerau c formarea de competen e viznd optimizarea stilului de conducere /leadership ca fiind mai pu in important /prioritar comparativ cu alte domenii de formare.

23

2. Managerii romni i managementul resurselor umane Prof. dr. Ticu CONSTANTIN

2. 3. Compara ii 1999, 2003, 2005, 2007

n continuare vom face o prezentare succint a evolu iilor datelor colectate de noi n cele patru etape ale anchetei realizate n firmele din Regiunea Nord Est.

2. 3. 1. Prezen a psihologul n firm (evolu ii 1999 2007) n termeni de frecven , numrul de firme angajatoare de specialiti n cadrul Departamentului de Personal /Resurse umane a crescut dup 1999, a rmas stabil n intervalul 2003 i 2005 i a crescut substan ial n 2007. n termeni procentuali ns, procentul firmelor care au angajat un specialist n cadrul Departamentului de Personal / Resurse Umane a nregistrat o scdere uoar n 2003 i 2005 urmat de o cretere substan ial n 2007

Figura 2. 9 Evolu ia frecven ei de angajare a specialitilor HRM n firm n schimb procentajul absolven ilor cu studii psihologice angaja i n cadrul departamentului de personal a sczut dup 2005, n 2007 aceste fiind inferior celui nregistrat n anul 2005. Dac n 2003, 18,1 % dintre angaja ii departamentului de personal erau psihologi, n 2005 acetia au ajuns la un procent de 36,6%, pentru ca n 2007 s scad la 13%. (vezi Figura 2. 3. Profilul de specializare al angaja ilor din cadrul departamentului de RU/ Personal). Explica iile pentru aceste evolu ii pot fi multiple. O prim explica ie ine caracteristicile lotului de firme investigat n fiecare an. Ne fiind vorba de un eantion reprezentativ de firme sau de un lot panel, firmele incluse n fiecare lot a variat foarte mult. Acesta ar putea duce la o eroare n estimarea procentual dependent strict de tipul i mrimea firmelor incluse ad hoc n fiecare lot /n fiecare an. O alt explica ie ar putea fi dat de moda angajrii de psihologi n perioada 1999 2005, urmat de o scdere a acestor tendin e dup 2005. Aceast ultim explica ie poate fi completat de apari ia prevederilor legislative

24

2. Managerii romni i managementul resurselor umane Prof. dr. Ticu CONSTANTIN

care precizeaz c angaja ii departamentului de personal care realizeaz opera iuni n cr ile de munc trebuie s aib certificat de inspector de resurse umane, ceea ce a dus la angajare cu prioritate a absolven ilor cu studii economice. n concluzie, analiza acestor evolu ii poate fi realizat doar n sens orientativ, ne avnd baza statistic adecvat pentru formularea unor concluzii sigure cu caracter de generalitate. Evolu ia inten iei de a angaja un psiholog n cadrul Departamentului de Personal / Resurse Umane, descrie un trend ascendent din 1999 pn n 2005 (inclusiv) urmat de o foarte uoar scdere n 2007.

Figura 2. 10. Evolu ia perspectivei de angajare a psihologilor /economitilor n firm Aa cu am afirmat i n sec iunea 2. 2. 1., rspunsul la aceast ntrebare credem c este puternic distorsionat de efectul de dezirabilitate social (chestionar despre rolul psihologului n firm, ntrebare ipotetic, operatorii de interviu fiind studen i la psihologie), care se manifest relativ constant n cele patru etape ale cercetrii. 2. 3. 2. Solicitarea serviciilor externe de consultan i formare n ceea de privete evolu ia serviciilor de consultan i formare, contractarea acestora de ctre firmele investigate a urmat un pattern similar celui descris mai sus: o cretere uoar n 2003, una semnificativ n 2005 urmat de un uor regres n 2007.

25

2. Managerii romni i managementul resurselor umane Prof. dr. Ticu CONSTANTIN

Figura 2. 11. Evolu ia contractrii serviciilor de consultan extern n HRM n cazul accesrii serviciilor de formare, trendul descris mai sus a fost ceva mai accentuat. Daca n 1999 jumtate dintre firmele investigate au apelat la servicii de formare extern, n 2005 procentul acestora a trecut de 70% pentru ca n 2007 s se reduc la mai pu in de 30%.

Figura 2. 12. Evolu ia contractrii serviciilor de formare extern n HRM n opinia noastr aceste evolu ii in mai degrab de maturizarea pie ii serviciilor de formare i consultan i, de ce nu, de creterea gradului de educare beneficiarilor acestei pie e. Dup avntul ini ial de dup 1999 managerii au nceput s n eleag c stagiile de formare nu i demonstreaz ntotdeauna utilitatea (nu au efecte vizibile asupra randamentului individual i colectiv), nu pot oferite de oricine (doar firmele cu expertiz i experien consistent pe pia a romneasc putnd oferi stagii de formare profesioniste) i sunt cu adevrat urgente / necesare n special pentru formarea de competen e tehnice ale angaja ilor. Toate acestea i-a fcut pe manageri s fie mai selectivi, ceea ce a avut ca efect o scdere cantitativ a volumului de servicii de formare contractate n 2007 dar, credem noi, i o cretere a calit ii acestora. n ceea ce privete inten ia managerilor de a apela, n urmtoarele 12 luni la servicii de consultan sau formare n domeniul managementului resurselor umane, la fel ca n 2005, n 2007 jumtate dintre managerii investiga i estimeaz c vor apela la astfel de servicii de consultan (n anii preceden i procentajul acestora era ntre 30 % n 1999 i 35% n 2003).

26

2. Managerii romni i managementul resurselor umane Prof. dr. Ticu CONSTANTIN

Figura 2. 13. Evolu ia inten iei apelrii la servicii de consultan extern n HRM

2.4. Percep ia rolului i competen elor psihologului n firm

Aa cum am mai precizat, ncepnd cu 2005, am introdus n chestionar i ntrebri centrate pe identificarea percep iilor pe care le au managerii din Regiunea Nord-Est despre psiholog ca specialist lucrnd ntr-o firm sau institu ie (ntrebri viznd asocierea spontan de cuvinte pentru sintagma de psiholog n firm i ntrebri viznd definirea domeniilor de competen ale unui psiholog care activeaz n cadrul departamentului de personal). Mai jos redm cteva dinte concluziile la care am ajuns n urma analizei calitative a acestor date

2. 4. 1. Cuvinte cheie asociate celui de psiholog ca specialist n firm Principalele cuvinte cheie asociate n anul 2007 sintagmei de psiholog n firm sunt cele redate n tabelul de mai jos. n acest tabel au fost re inute doar cuvintele care au nregistrat o frecven de peste 10, fr a realiza condensri ntre sinonime sau ntre cuvinte apar innd acelorai categorii de semnifica ie. Dup cum se poate observa, principalele cuvinte asociate sintagmei de psiholog n firm au fost (n ordinea invers a frecven ei de apari ie): consiliere (133), evaluare (86), ajutor (44), echilibru (43), consultant (42), comunicare (41), mediere (38), analiz (34) i testare (30). De exemplu, dac am realiza condensri pe categorii de semnifica ie, categoria Evaluare psihologic (Evaluare i Testare) apare cu o frecven a de 116, categoria Recrutare i selec ie (Recrutare i Selec ie) cu o frecven de 40, iar cumularea acestor doua categorii ar permite ob inerea unei frecven e de 156.

Consiliere Evaluare Ajutor Echilibru Consultant Comunicare Mediere Analiza Testare Calm Dialog Eficienta Incredere Intelegere

133 86 44 43 42 41 38 34 30 23 14 14 18 20

Linite Necesar Probleme Psihic Recrutare Resurse umane Rezolvare Selectie 26 Sfaturi Specialist Sprijin Stres Terapie

26 14 27 18 14 13 23 31 18 17 12 25

Figura 2. 14. Cuvinte asociate sintagmei psiholog n firm - frecven e (2007) n ancheta realizat n 2005, pe primele locuri se gseau (n ordine invers a frecven ei de apari ie): consiliere (151), mediere (43), evaluare (72), specialist (54), comunicare (37),

27

2. Managerii romni i managementul resurselor umane Prof. dr. Ticu CONSTANTIN

consultan (35), ajutor (34) etc. Dup cum se poate observa ntre cele doua moment s-au produs cteva muta ii care merit analizate n profunzime. Pentru acesta ateptm datele ob inute n 2009 (date care n momentul redactrii cursului nu erau disponibile pentru analiz), pentru a face o analiz a evolu iei reprezentrii pe care o au despre psiholog (ca angajat al Departamentului de Personal /Resurse Umane) managerii din firmele din Regiune Nord Est a Romniei.
consiliere 151 evaluare 72 specialist 54 mediere 43 echilibru 45 comunicare consultan ajutor 34 conflict 15 ndrumare 22 oameni 22 rela ii 10 sprijin 20 37 35 terapie 20 selec ie 30 resurse umane 19 consultan testare 28 eficien 18 linite 26 n elegere 18 psihic 22 colaborator doctor 30 medic 19 profesionalism 16

35

15

Figura 2. 15 Cuvinte asociate sintagmei psiholog n firm - frecven e (2005) Analiznd totalitatea cuvintelor asociate psihologului ca specialist lucrnd ntr-o firm sau institu ie (2005) am identificat mai multe categorii, definitorii credem noi pentru descrierea percep iilor dominante pe care le au managerii cu privire la imaginea psihologului n firm:
ACTIVIT I o o o o Consiliere (consiliere 131, sfatuire 21, ndrumare 22, n elegere 18) Evaluare (evaluare 79, testare 33, selec ie 25, recrutare 5, angajare 11) Mediere (mediere 43, moderator 4, conflict 15, aplanare 5, recomandare) Gestiune (resurse umane 19, colaborare 15, personal 13, formare 8, orientare 2, mediatizare 2, promovare 2, perfec ionare 2, ncadrare 2) o Ajutor (ajutor 34, sprijin 20, suport 2) o Comunicare (comunicare 37, ascultare 4, discutii 7, dialog 5, conversatie) o Consultan (consultan 35, organizare 8, coordonare 5, control 5, decizii) = 192 = 153 = 70 = 65 = 56 = 54 = 55

EFECTE o Echilibru (echilibru 45, armonie 12, stabilitate 11, siguran 8) = 76

28

2. Managerii romni i managementul resurselor umane prof. dr. Ticu CONSTANTIN

o Sntate (sntate 12, linite 26, relaxare 5, pace 4, sntate mental 3, vindecare 3, degajare 1, stare de bine 1) o Eficien (eficien 18, performan 9, optimizare 6, dezvoltare 5, deschidere 4, productivitate 3, progres 2, rentabilitate 2, reusit 2) CARATERIZARE

= 55 = 51

o Specialist (specialist 54, profesionalism 16, profesionist 8, expert 7)

o ncredere (ncredere 9, confiden ialitate 8, corect 6, sincer 9, obiectiv 2, responsabil 2, n elept 6, integru 2) o Medic (doctor 30, medic 19, psihiatru 2, neurolog 2)

= 85
= 44 = 53

DIVERSE o Procese (psihic 22, personalitate 9, ratiune 5, ra ionament 6, gndire 10, stres 10, creier 8, comportament 8, inteligen 8, motiva ie 9, minte 6, atitudini 3, creativitate 3, instabilitate 2) o Proceduri (Observa ie 13, diagnostic 12, consulta ie 4, interviu 3, cabinet 2, o Calit i (intuitiv, subtil, lucid, ingenios, empatic, loial, inteligent, sensibil, discret, umanist, perseverent, perspicace, cu tact, matur, meticulos, pragmatic, flexibil, altruist, nepartimitor, stapan, cumpatat) o Defecte (bizar, periculos, influien abil, inutil, ciudat, moft, incert, nepregtit, straniu, mod, circumspec ie, pruden , tocilar, interes, mister, rar, suspiciuni

2. 4. 2. Reprezentarea psihologului n firm Analiznd totalitatea cuvintelor asociate din perspectiva schi rii unei reprezentri sociale (RS), am putea considera urmtoarea schem ca fiind reprezentativ pentru reprezentarea social a psihologului n firm, n percep ia managerilor, descriind principalele elemente ale nucleului central i ale elementelor periferice.

ndrumare selec ie sfatuire testare

moderator conflict

armonie profesionalism

Consiliere

Evaluare

Mediere
stabilitate recomandare

Echilibru

Specialist
profesionist expert

n elegere

recrutare angajare

aplanare

siguran

Figura 2. 16 Elemente centrale i elemente periferice a unei posibile RS a psihologului n firm Suntem contien i de faptul c pentru a identifica o reprezentarea social mai exacta ar trebuie folosite tehnici mai rafinate de analiz i ar trebuie investiga i angaja ii plasa i pe diferite trepte ierarhice, obiective care speram c le vom atinge prin analiza datelor colectate n 2009.

29

2. Managerii romni i managementul resurselor umane prof. dr. Ticu CONSTANTIN

2. 4. 3. Competen e ateptate de la psihologul care activeaz n firm O alt ntrebare important n cadrul anchetei ntreprinse de noi, ntrebare aplicat managerilor spre finalul interviului (dup solicitarea cuvintelor asociate i a detaliilor legate de op iunile de angajare sau consultan n domeniul resurselor umane), a fost cea viznd ateptrile sau informa iile managerilor cu privire la domeniile de competen a unui psiholog n firm (Care sunt domeniile de competen ale unui psiholog? Ce v-a i atepta ca el s fac, care vor fi responsabilit ile lui?).

Principalele rspunsuri oferite de ctre managerii intervieva i sunt urmtoarele: Evaluare psihologic - 223 (evaluare 81, examinare psihologic 68, testare 32, depistare probleme psihice 24, msurarea aptitudinilor, abilit ilor, performan elor 12, analiz 6); Selec ie la angajare - 169 (selec ie 73, angajare 75, recrutare 17, plasare 4) Consiliere - 179 (consiliere 37, cons. angaja i 68, cons. probleme personale 25, cons. probleme profesionale 16, consultan 18, cunoatere angaja i 11, cons. conducere 6); Formare /optimizare - 125 (formare 10, training 4, dezvoltare profesional 6, optimizare 6, mbunt iri 9, recomandri 4, echilibrare 4, productivitate 6, solu ionare 4, monitorizare 4, motivare 13, climat 28, atmosfer 4, eliminarea stresului 13 ); Mediere conflicte - 116 (mediere c. 44, rezolvare c. 35, aplanare c. 14, evitare c. 9, prevenire c. 9, c. ntre genera ii 5); Comunicare - 92 (comunicare 20, c. angajat-angajat 23, c. psiholog-angajat 28, c. angajat-ef 15, c. psiholog-ef 2, c. angajat- client 4); Dup cum se poate observa principalele competen e ateptate de manageri i, probabil, i de ceilal i angaja i, sunt cele legate de selec ia profesional i evaluarea psihologic pe de o parte i cele legate de consiliere, comunicare, optimizare i medierea conflictelor pe de alt parte.

2. 5. Concluzii
Dup cum am vzut, n 2007, printre serviciile de consultan cele mai cutate sunt cele legate de promovarea imaginii firmei/ vnzri; selec ie i evaluare psihologic la angajare; evaluarea performan ei angaja ilor; evaluarea psihologic periodic /medicina muncii; consilierea angaja ilor pe probleme profesionale. n ceea ce privete formarea angaja ilor, managerii vizeaz n special mbunt irea comunicrii, optimizrii rela iilor de munc, formarea pe probleme de marketing, vnzri, publicitate i perfec ionarea pe probleme tehnice, specifice organiza iei. Mai sus am vzut c principalele ateptri ale managerilor n termeni de competen e ale psihologului ca angajat al firmei sunt cele legate de selec ia profesional, evaluarea psihologic, consiliere, comunicare, optimizare i medierea conflictelor.

30

2. Managerii romni i managementul resurselor umane prof. dr. Ticu CONSTANTIN

Pentru toate aceste teme /servicii psihologul are un cuvnt important de spus cu condi ia s fie informat asupra acestor tendin e (ceea ce facem noi prin acest curs) i s i formeze din timp competen ele necesare pentru a iei n ntmpinarea acestor ateptri. Mai mult, discursul lui n fa a unui manager, poten ial angajator, poate fi construit n aa fel nct s ofere att imaginea ateptat de manager (pornind de la principalele elemente ale reprezentrii sociale a psihologului n firm), ct i elemente surprinztoare, atitudini i competen e /servicii pe care managerul i le dorete dar pe care nu se ateapt s le gseasc la un psiholog. Este posibil ca situa ia descris mai sus, mai ales sub impactul crizei economice, s fi suferit schimbri semnificative n 2009, momentul n care am cules ultimele date. Din pcate n momentul redactrii acestui curs, datele culese n 2009 nu au fost accesibile interpretrii. Este de asemenea probabil ca percep iile i mentalit ile s fie oarecum diferite n zone ale rii cu o dezvoltare economic mai accelerat (de exemplu Bucureti sau Banat). n urmtorii ani inten ionm s continum aceste cercetri i, dac gsim colaboratori interesa i sau oportunit i de finan are, s le extindem i la nivelul celorlalte regiuni ale rii. n felul acesta am putea avea acces la datele acestor mini-studii de pia i am putea urmri n timp real (longitudinal) evolu ia imaginii psihologului n firm. ACTIVITATE PRACTIC Imagina i-v c sunte i numit (cu acordul dumneavoastr) eful unui nou nfiin at Centru Regional pentru Dezvoltarea Resurselor Umane. Aceast institu ie are un capital /finan are ini ial mixt: 33% este finan are de la bugetul de stat; 33% finan are din partea unui investitor local; 34% finan are din partea Asocia iei Regionale a ntreprinderilor Mici i Mijlocii (investitori priva i). Pentru primul an ave i la dispozi ie un buget de 10 000 EURO, buget din care minim 20% trebuie utilizat pentru promovare /publicitate i maxim 10 % pentru cheltuieli administrative. Centrul are un sediu propriu format din 4 camere (un apartament proprietate la parterul unui bloc n zona central). n calitate de Director al noului Centru sunte i invitat pe neateptate, imediat dup numire, la o ntlnire cu reprezentan ii principalilor finan atori i trebuie s schi a i n 45 de minute o prim strategie de lucru preciznd: 1) misiunea centrului pentru urmtorii ani; 2) modul de organizare a primului set de activit i /servicii oferite n MRU pentru primul an; 3) detalii referitoare la (a) modul de recrutare a colaboratorilor /subordona ilor, (b) structura organizatoric organigrama Centrului, (c) sistemul de salarizare i motivare a angaja ilor centrului, (d) alte detalii care vi se par relevante. Schi a i o strategie de lucru, rspunznd la fiecare din punctele de mai sus i innd cont de informa iile oferite mai sus. Pregti i-v s v prezenta i punctul de vedere i s l argumenta i n fa a colegilor cu informa ii extrase din acest capitol (Managerii romni i Managementul Resurselor Umane).

NTREBRI 1. Care sunt principalele idei formulate de profesorul Farhad Analoui cu privire la sistemul managerial romnesc? 2. Care sunt datele statistice care indic interesul managerilor romni pentru serviciile de consultan n domeniul resurselor umane (conform datelor studiului prezentat)? 3. Care sunt diferen ele n modul de accesare a serviciilor legate de managementul resurselor umane n func ie de specificul 31 firmei (mrime, domeniu de activitate etc.)? 4. Care sunt diferen ele n modul n care managerii romni percep necesitatea serviciilor

2. Managerii romni i managementul resurselor umane prof. dr. Ticu CONSTANTIN

Copyright 2009 prof. dr. Ticu Constantin tconst@uaic.ro

32