I.

Procesul de recrutare a personalului

1. Recrutarea personalului Succesul unei organizaii este asigurat numai dac angajaii sunt recrutai i selecionai dup proceduri adecvate. Recrutarea asigur persoanele din care se va efectua selecia. Avnd un numr mai mare de candidai, este posibil recrutarea acelora care corespund cel mai bine cerinelor postului i care prin calitiile lor asigur creterea performanei. Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de ctre angajator. Recrutarea se poate face prin contact direct cu sursa de recrutare sau indirect, prin intermediul mass mediei. ntruct recrutarea este un proces care consum bani i timp este necesar ca ea s se desfoare dup un plan bine gndit. Dac se reuete elaborarea unei metodologii corecte pentru recrutare, va fi posibil identificarea i atragerea celor mai adecvate persoane. Recrutarea se declaneaz n momentul n care n organizaie apar posturi noi sau cnd cele existente devin vacante. Tipul recrutrii Domenii de aplicare Modul de organizare

Recrutarea general

Activiti mai puin complexe Munci calificate Funcii conducere Activiti specialitate de de

Anunuri n pres, radio, televiziune Oficiul de plasare Universiti Alte organizaii

Recrutarea specializat

Tabelul 1. Modalitii de organizare a recrutrii resurselor umane. Recrutarea poate avea un caracter permanent sau se poate realiza numai atunci cnd apare o anumit necesitate. Fiecare cale are att avantaje ct i dezavantaje. Dac o organizaie practic un proces de recrutare continuu, ea are avantajul meninerii permanente a contactului cu piaa muncii. Companiile de recrutate intensiv nu garanteaz atragerea acelor persoane de care organizaia are nevoie. n cazul n care este necesar ocuparea unui post, cel ce angajaz are n vedere descrierea postului i specificaiile aferente, astfel nct s existe toate informaiile

referitoare la caracteristicile postului, la calificarea, la cunotiinele u dexteritile viitorului titular. n procesul de recrutare se apeleaz mai nti la sursele interne i apoi la cele externe. n final se evalueaz eficiena recrutrii prin corelarea cu obiectivele stabilite. Avantaje ale surselor interne. Atunci cnd se utilizeaz o surs intern, postul va fi ocupat de o persoan a crei competeneste bine cunoscut. Un alt avantaj al utilizrii surselor interne l constituie creterea motivaiei angajailor, de asemenea trainingul va fi redus, deoarece angajatul promovat cunoate organizaia. Procesul de recrutare se va derula rapid i cu costuri mai mici. Dezavantajele surselor interne. Dac organizaia se extinde rapid, s-ar putea ca posibilitile de completare a posturilor din personalul existent s fie depite. S-ar putea ca angajai s fie promovai nainte de a fi pregtii pentru acest lucru. Dac toi managerii organizaiei sunt din surse interne acetia i-ar putea pierde din flexibilitate. Avantaje ale recrutrii externe. Angajaii recrutai din surse externe pot aduce noi idei i noi puncte de vedere. n situaiile dificile, mai ales la nivelul managerial superior, cineva din exterior va fi suficient de obiectiv pentru a sugera schimbri n organizaie. Dezavantajele surselor externe. Principalul dezavantaj l reprezint costul. Exist i riscul ca acel candidat ales s nu se ridice la nlimea ateptrilor.

2. Responsabilit i n recrutarea resurselor umane n organizaiile mari, activitatea de recrutare aparine compartimentului de resurse umane. n organizaiile micii i mijlocii de aceast activitate se ocup managerii de pe diferite niveluri ierarhice care n funcie de necesiti stabilesc competenele necesare viitorului angajat. Folosirea consilierilor pentru recrutare este o metod care se practic n multe tri. Consilierii bine pregtii tiu unde i cum s gseasc potenialii candidai la recrutare i reuesc s i determine s participe la selecie. Cutarea persoanelor este metoda de recrutare cea mai complex. Se recomand pentru funciile de conducere i pentru posturile care necesit un grad mare de specializare. Cutarea presupune att localizarea i identificarea acelor persoane care au calitiile i experiena cerut, ct i motivarea acestora. Sunt muli ntreprinztori care atunci cnd afl c un bun candidat ntr-un domeniu este disponibil, i fac oferte de angajare avantajoase i depun toate eforturile pentru a-l angaja ct mai repede. Dac aceast metod este aplicat cu profesionalism i n mod obiectiv ea asigur o recrutare de calitate. Fiierul cu poteniali angajai. Compartimentul de recrutare din ntreprindere i poate construi un asemenea fiier pentru anumite funcii. Dac se asigur actualizarea lui, metoda asigur un mare grad de operativitate.

Activiti de marketing. Recrutarea persoanelor pentru ocuparea unor posturi de conducere de la nivel superior poate fi privit ca o activitate de marketing, prin care sunt prezentate posturile disponibile astfel nct ele s fie atractive pentru cei interesai.

3. Principii de recrutare a resurselor umane Pentru ca recrutarea s fie eficient este necesar a se avea n vedere o serie de principii verificate de practica managerial. Dintre acestea, un rol esenial l au urmtoarele: Alegerea cu discernmnt a surselor de recrutare. Efectuarea recrutrii de ctre persoanele competente, impariale i obiective. Efectuarea recrutrii dup un plan de recrutare elaborat n mod difereniat pentru muncitorii necalificai, muncitorii calificai, personal tehnic, etc. Determinarea necesarului de recrutare pe baza unui inventar de nevoi detaliate sub forma descrierilor de post. Informarea exact asupra cerinelor postului prin textul reclamei(este incorect s se ofere descrieri de posturi mai bune dect n realitate). Conceperea textului anunului astfel nct s frapeze vzul i imaginaia. A nu se denigra nteprinderiile concurente care recruteaz personal n aceeai specialitate. Este considerat ca o lips de profesionalism oferirea unor informaii neadecvate sau comentariile negative cu privire, la concuren n scopul recrutrii celor mai buni candidai.

II.

Procesul de selec ie a personalului

Organizaiile utilizeaz diferite sisteme de selecie. Unele se bazeaz n principal, pe folosirea formularelor de angajare i pe scurte interviuri, n timp ce altele presupun testri, interviuri repetate,verificri amnunite ale biografiei, etc. 1. Formularul- cerere de angajare. Reprezint primul nivel de selecie pentru cele mai multe locuri de munc. Formularele cerere de angajare cer informaii despre educaie, locurile de munc anterioare, aptitudinile i calificrile, numele i adresa candidatului. 2. Testele Un test reprezint un mijloc de a obine date standardizate asupra comportamentului fiecrei persoane. Deoarece testele sunt standardizate, ele ofer informaii comparabile despre toi

candidaii. Cteva tipuri de teste: teste de abilitate scrise, proba de lucru i testarea capacitii de a nva, testele de personalitate, testarea onestitii, etc.

3. Interviul Aproape toate organizaiile folosesc interviul ca metod de selecie pentru majoritatea locurilor de munc. n mod uzual, candidaii sunt intervievai de cel puin doi specialiti nainte de a li se oferi slujba.

3.1.

Tipuri de interviuri

n selecia personalului pot fi utilizate dou tipuri principale de interviuru: interviul iniial de triere i interviul de profunzime. Interviul iniial de triere. Selecia candidailor trebuie s in seam de vrst, condiie fizic, nivelul educaiei, experien specific. Candidaii care nu ndeplinesc condiiile de baz sunt exclui rapid, iar ceilali intr n fazele urmtoare ale seleciei. Dac numrul candidailor este foarte mare, se recomand o preselecie. n cadrul acesteia se apeleaz la un interviu pe baza unui chestionar scurt, de circa 10 minute, n care sunt cerute anumite informaii despre candidat. La sfritul interviului se acord un punctaj, iar cei ce acumuleaz un anumit scor sun invitai la un nou interviu. Metoda d rezultate numai n condiiile utilizrii ei corecte, conducnd i la economisirea timpului celui care realizeaz selecia. Interviul de profunzime. Pentru selecie se folosesc trei tipuri de interviuri.

Tipuri de interviu Interviul structurat

Caracteristici -

Interviul fr instruciuni

Folose ntrebr Se aseam Este foa ntrebr Este ma Permite selecia Este fol Se pun Este ma ntrebr anumit Are o m

Interviul sub presiune

Are dre Cel care candida Se recom

Tabelul 2. Tipuri de interviuri pentru selecia resurselor umane. Interviul de grup (denumit i Interviu Panel) este acel interviu n care candidatul este confruntat cu o comisie de intervievare; mai muli interlocutori, ntre trei i cinci (dei pot s fie i mai muli uneori), reprezentnd diferite departamente ale firmei angajatoare, pot interoga candidatul asupra diferitelor aspecte legate de domeniul lor de activitate. Dup prerea unora, acest tip de interviu este comun n special domeniilor de activitate publice (universitate, autoriti publice locale i centrale, uniti cu acionariat majoritar de stat etc.); motivaia ine, n primul rnd, de prevederi legislative, angajarea fcndu-se ca urmare a evalurii candidailor de ctre o comisie format din cel puin trei membri i un secretar. Dar i n companiile private se apeleaz deseori la interviuri de grup. Putem vorbi de acele companii din domeniul bancar, corporaii, firme aparinnd unor lanuri de retail, supermarket-uri, care recruteaz un numr mare de personal, la perioade variabile de timp.

4. Caz. O student care a absolvit facultatea de Limbi strine, i-a depus CV-ul pe unul dintre site-urile de profil din ar. Trebuie menionat faptul c studenta nu avea experien, singurul avantaj personal era c, pe lng cele dou limbi studiate, englez i francez, tia italian i spaniol la nivel conversaional, lucru pe care l precizase n CV. 4.1. Descrierea jobului:

Student n an terminal sau absolvent de facultate, cunosctor de francez i italian, nivel avansat, pentru slujb part-time 3/4 ore pe zi pentru nsoire grupuri de strini n vizite la obiective turistice din Sibiu; posibile deplasri de 1-3 zile, n special n weekend, n zone turistice din ar. Constituie avantaj cunoaterea unei a treia limbi.

4.2.

ntrebri interviu.

1) Povestete-mi puin despre tine. 2) Ce planuri ai n carier? 3) Care consideri c este cea mai mare realizare a ta de pn acum?

4) Ce te motiveaz? 5) Care este cea mai mare provocare pe care o vedei n raport cu postul pe care noi l oferim? 6) De ce i doreti acest job? 7) Ce ntrebri ai pentru mine? 8) V mulumim pentru timpul acordat, vei fi informat n 3 zile.

Bibliografie 1. Robert Mathis, Panaite Nica, Costache Rusu, Managementul resurselor umane, Editura Economic, 1997. 2. Ovidiu Nicolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti, 2004. 3. Dan Anghel Constantinescu, Managementul resurselor umane, Editura Colecia Naional, Bucureti, 1999.

Cuprins I. Procesul de recrutare a personalului.

1. Recrutarea personalului. 2. Responsabiliti n recrutarea resurselor umane. 3. Principii de recrutare a resurselor umane. II. Procesul de selecie a personalului. 1. Formularul- cerere de angajare. 2. Testele. 3. Interviul. 4. Caz.
4.1.

Descrierea jobului. ntrebri interviu.

4.2.

Bibliografie

Marketingul resurselor umane