RESUMEN CAPITULO 13 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Administracin, un enfoque basado en competencias Don Hellriegel, Susan E. Jackson, John W. Slocum, Jr. International Thompson editores, Dcima edicin ao 2005.

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INDICE
Contenido
INDICE.................................................................................................................................................. 2 INTRODUCCION ................................................................................................................................... 4 OBJETIVOS ........................................................................................................................................... 4 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS ..................................................................................... 5 IMPORTANCIA ESTRATEGICA .............................................................................................................. 5 OBTENCION Y CONSERVACION DE UNA VENTAJA COMPETITIVA .................................................. 5 CONSECUENCIAS EN LA RENTABILIDAD .......................................................................................... 5 VALOR SOCIAL ................................................................................................................................. 5 ENTORNO LEGAL Y REGULATORIO ...................................................................................................... 6 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO ............................................................................ 6 COMPETENCIA PARA LA GLOBALIZACION....................................................................................... 6 SALUD Y SEGURIDAD ....................................................................................................................... 7 COMPENSACION Y PRESTACIONES ................................................................................................. 7 PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS ............................................................................................. 7 PRONOSTICOS ................................................................................................................................. 8 INVENTARIOS DE COMPETENCIAS .................................................................................................. 8 PROCESO DE CONTRATACION ............................................................................................................. 8 COMPETENCIA EN EL TRABAJO EN EQUIPO .................................................................................... 9 RECLUTAMEINTO ............................................................................................................................ 9 SELECCION ....................................................................................................................................... 9 CAPACITACION Y DESARROLLO ......................................................................................................... 10 INDUCCION.................................................................................................................................... 10 CAPACITACION EN HABIBILIDADES BASICAS................................................................................. 10 CAPACITACION EN NUEVA TECNOLOGIA ...................................................................................... 10 CAPACITACION EN EL TRABAJO EN EQUIPO ................................................................................. 10 DESARROLLO PROFESIONAL .......................................................................................................... 10

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COMPETENCIA EN LA PLANEACON Y LA ADMINISTRACION ......................................................... 10 CAPACITACION TRANSCULTURAL ................................................................................................. 11 EVALUACION DEL DESEMPEO Y RETROALIMENTACION................................................................. 12 ALINEACION ESTRATEGICA............................................................................................................ 12 COMPETENCIA EN LA COMUNICACIN ........................................................................................ 12 EVALUACION EFICAZ DEL DESEMPEO......................................................................................... 12 COMO DAR RETROALIMENTACION ............................................................................................... 12 COMPENSACION ............................................................................................................................... 13 ATRACCION Y RETENCION DE EMPLEADOS .................................................................................. 13 OPTIMIZACION DE LA PRODUCTIVIDAD........................................................................................ 13 CONCLUSIONES ................................................................................................................................. 14 BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................................... 16

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INTRODUCCION
Las organizaciones deben de realizar una buena eleccin de su personal para poder ser competitivas y rentables, con esto podrn mejorar el desempeo organizacional. En la actualidad los gobiernos decretan leyes para poder proteger a los empleados del sector pblico o privado y las organizaciones tiene que respetar estas leyes, las organizaciones tiene la libertad de dar solo lo que indique la ley o un poco ms. Se deben tener una planeacin para poder seleccionar la persona que queremos que ingrese a la empresa para ello hay mtodos que nos ayudan a elegir a la persona que ms nos convenga segn el puesto de trabajo donde se va a desempear. Las organizaciones deben establecer un proceso para contratar y seleccionar a los aspirantes de una plaza de trabajo, despus de haber elegido a la persona a contratar, esta debe de recibir una induccin y capacitacin del trabajo que va a realizar. Es importante poner parmetros para poder evaluar el desempeo de los empleados, con ello se podr ver si el empleado es productivo o cules son sus debilidades que deber mejorar. Se estar analizando los objetivos de la remuneracin monetaria y los elementos de un paquete de compensaciones.

OBJETIVOS
Explicar como una buena administracin de los recursos mejora el desempeo organizacional. Identificar y analizar diversas leyes y reglamentos gubernamentales importantes influyen en la administracin de recursos humanos de las organizaciones. Exponer los elementos de la planeacin de los recursos humanos. Explicar el proceso que aplican las organizaciones para contratar y seleccionar a los aspirantes. Describir diversos tipos de programas de capacitacin y desarrollo. explicar cmo recurren los gerentes a la informacin sobre el desempeo para mejorar el rendimiento de los empleados de los empleados en el trabajo.

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Analizar los objetivos de la remuneracin monetaria y lo elementos de un paquete de compensaciones.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La administracin de recursos humanos (ARH) comprende las filosofas, polticas y practicas a que recurre una empresa para influir en los comportamientos de las personas que trabajan para ella. Entre las actividades que abarcan se hallan la contratacin de personal, capacitacin y desarrollo, revisin, evaluacin y compensacin del desempeo. En virtud de que la aplicacin eficaz de estas actividades mejora la productividad y la rentabilidad, la ARH tiene una importancia estrategia para una organizacin.

IMPORTANCIA ESTRATEGICA
En todas las organizaciones, de las mas pequeas a la mas grandes, es necesario administrar los recursos humanos. Cada empresa cuenta con ciertas labores que comprenden conjuntos de responsabilidades. Para estas labores se lleva a cabo, la organizacin contrata personas y las compensa por el trabajo que desempean. Para contratar, una organizacin por lo general convoca posibles empleados y luego selecciona a los mejores.

OBTENCION Y CONSERVACION DE UNA VENTAJA COMPETITIVA

Para obtener una ventaja competitiva sostenida merced a la ARH, deben satisfacerse tres condiciones: Los empleados deben ser una fuente de valor agregado. El personal debe ser garbanzo de a libra o nico en cierta forma. No debe hacer posibilidades de que los competidores copien o imiten con facilidad el modelo de administracin de recursos humanos de la empresa.

CONSECUENCIAS EN LA RENTABILIDAD
Calcular el valor de las inversiones en las actividades de recursos humanos es un tema de inters cada vez mayor para los analistas financieros y los contadores. Sin embargo, hasta que se desarrollen reglas de evaluacin objetivas, inversionistas y accionistas deben basarse en su juicio para determinar si el manejo que una empresa hace de sus empleados adecuados.

VALOR SOCIAL

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ENTORNO LEGAL Y REGULATORIO

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO

COMPETENCIA PARA LA GLOBALIZACION

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SALUD Y SEGURIDAD

COMPENSACION Y PRESTACIONES

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

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PRONOSTICOS

INVENTARIOS DE COMPETENCIAS

PROCESO DE CONTRATACION

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COMPETENCIA EN EL TRABAJO EN EQUIPO

RECLUTAMEINTO

SELECCION

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CAPACITACION Y DESARROLLO
INDUCCION

CAPACITACION EN HABIBILIDADES BASICAS

CAPACITACION EN NUEVA TECNOLOGIA

CAPACITACION EN EL TRABAJO EN EQUIPO

DESARROLLO PROFESIONAL

COMPETENCIA EN LA PLANEACON Y LA ADMINISTRACION

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CAPACITACION TRANSCULTURAL

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EVALUACION DEL DESEMPEO Y RETROALIMENTACION

ALINEACION ESTRATEGICA

COMPETENCIA EN LA COMUNICACIN

EVALUACION EFICAZ DEL DESEMPEO

COMO DAR RETROALIMENTACION

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COMPENSACION
ATRACCION Y RETENCION DE EMPLEADOS

OPTIMIZACION DE LA PRODUCTIVIDAD

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CONCLUSIONES
La administracin de recursos humanos (ARH) se refiere a las filosofas, polticas y prcticas, que influyen en la gente que trabaja para una organizacin. Las diversas actividades de la ARH deben ayudar a la organizacin a lograr sus objetivos estratgicos y mantener una venta competitiva. Cuando la ARH es eficaz ejerce un efecto positivo en la rentabilidad de una organizacin y en la vida de la comunidad y la sociedad en conjunto. Muchas leyes y regulaciones gubernamentales rigen la administracin de recursos humanos. Tres de las categoras legales y regulatorias importantes tienen como propsito la igualdad de oportunidades en el empleo, la proteccin de la salud y la seguridad del trabajador, amn de garantizar la supervisin de compensaciones y prestaciones. Algunas de las principales leyes estadounidenses que los gerentes necesitan conocer son el artculo VII de la Ley de derechos civiles. La Ley de normas laborales justas y la Ley de igualdad salarial. La planeacin de los recursos humanos se aplican con la finalidad de pronosticar las necesidades de RH de las organizaciones y para dar los pasos necesarios que satisfagan tales necesidades. A fin de evaluar las capacidades de la fuerza laboral actual, puede recurrirse a inventarios de competencia. Si se identifican brechas entre las competencias disponibles y las que probablemente se necesiten en el futuro, pueden disearse otras actividades de RH para reducir al mnimo o eliminar tales brechas.

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 Los procesos de contratacin comprenden dos actividades primordiales: el reclutamiento de los aspirantes a un empleo y la seleccin de los mejores candidatos. Cuando hay poca oferta de trabajo, las actividades de reclutamiento se vuelven ms importantes. Seleccionar y contratar a la gente correcta de la reserva de aspirantes ayuda a mejorar la productividad y reducir la rotacin. En el proceso de seleccin, las fuentes ms comunes de informacin utilizadas para evaluar a unos aspirantes son los currculos, la comprobacin de referencias, las entrevistas y diversos tipos de prueba. De estas fuentes, las pruebas por lo general son los mejores instrumentos para pronosticar el desempeo. Los programas de capacitacin ayudan a los empleados a desarrollar las competencias que necesitan para desempearse a su mxima capacidad en sus puestos actuales, la induccin y la capacitacin en sus puestos actuales. La induccin y la capacitacin en habilidades bsicas, en nuevas tecnologas, en equipo y transcultural son modalidades de programas que se emplean para mejorar el desempeo de la fuerza laboral. Los programas de desarrollo ayudan a que los empelados adquieran y fortalezcan competencias que les permitir seguir progresando profesionalmente en el largo plazo. A menudo les ofrecen herramientas para evaluar sus fortalezas y debilidades y para que desarrollen planes personales de mejoramiento. La evaluacin de desempeo es un sistema formal y estructural que sirve para medir el rendimiento de una persona en el trabajo. Durante las sesiones de retroalimentacin sobre el desempeo, los gerentes y subordinados se renen para intercambiar informacin sobre el desempeo y analizar formas de mejorarlo. La evaluacin del desempeo y la retroalimentacin son ms eficaces cuando se alinean con los objetivos estratgicos de la organizacin, cuando los gerentes determinan con precisin el desempeo y cuando los empleados trabajan con los gerentes a fin de utilizar la informacin de la evaluacin de desempeo como base para mejor el desempeo. El paquete de compensaciones se emplea para atraer y retener a empleados calificados y luego motivados para que logren niveles elevados de desempeo. La retribucin monetaria comprende tanto la compensacin directa como indirecta. La compensacin directa consiste en el sueldo base o salario y el pago de incentivos. El pago basado en el trabajo o en las competencias son dos mtodos para determinar el sueldo base o salario. El pago de incentivos relaciona al menos parcialmente el sueldo de un empleado con su desempeo. Tambin puede ligarse con el desempeo de un equipo o de una organizacin. La compensacin indirecta abarca las prestaciones que exige la ley y las que los empleadores proporcionan en forma voluntaria. La seguridad local, la compensacin por desempleo y la compensacin a los trabajadores son prestaciones que los empleadores deben proporcionar. La paga de seguro y vacaciones se ofrecen comnmente como prestaciones que no exige la ley.

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BIBLIOGRAFIA

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