ING.

EN GESTION EMPRESARIAL T/A

ALUMNO: PATRICIA GUZMAN CRISANTO MARIA DONACIA HUEX MEDINA

MAESTRO. LIC. FRANCISCO RIVAS LIZARRAGA

UNIDAD 3 FACULTAMIENTO Y DELEGACION SEMESTRE: 4

FECHA: 18 de ABRIL de 2012

Unidad 3 Facultamiento y delegacin

3.1 Concepto, objetivos, beneficios del facultamiento
El facultamiento es un conjunto de suposiciones que son opuestas a las que normalmente hacen los directivos. Facultamiento significa dar libertad a las personas para realizar con xito lo que ellas desean, en vez de obligarlas a hacer lo que uno quiere. Es una estrategia que implica atraer; en enfoca en las formas de cmo los directivos podran disear una situacin laboral que vigorice y brinde motivacin intrnseca a los empleados. Los empleados realizan sus actividades porque se sienten intrnsecamente atrados por ellas, no porque exista un sistema de recompensas extrnsecas. Los directivos pueden multiplicar su propia eficacia. Facultar significa permitir, significa activar la motivacin intrnseca para realizar una actividad. Aunque uno puede otorgar poder a alguien ms, uno mismo debe aceptar el facultamiento. El facultamiento, se denomina as al proceso de delegar autoridad a los empleados para que tomen decisiones tendientes a lograr la satisfaccin de los clientes que atiendes o a la obtencin de los objetivos establecidos, sin necesidad de recurrir a consulta con niveles superiores. Es un proceso por medio del cual se puede maximizar la utilizacin de las diversas capacidades, destrezas, habilidades y competencias, de los recursos humanos creando un mejor ambiente de trabajo para sus integrantes. Objetivos El objetivo principal es fomentar la participacin activa de los individuos para construir de una forma activa y conjunta una organizacin, en la que los individuos sean conscientes, se sientan competentes y sean realmente los constructores activos de su presente y futuro.

Beneficios del facultamiento

a. El aumento de la satisfaccin y la confianza de las personas que integran la organizacin. b. El aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfaccin del cliente c. El aumento de la creatividad y la disminucin de la resistencia al cambio. d. Se comparte por parte de los miembros de la organizacin el Liderazgo. e. El aumento en la confianza en las comunicaciones y las relaciones. f. El aumento del entusiasmo y una actitud positiva. g. Existe una mayor rapidez en los proceso con lo cual la toma de decisiones es ms eficiente.

Dimensiones del facultamiento Un facultamiento hbil implica crear sensaciones de: 1. Autoeficacia: poseer la capacidad y la competencia para desempear una actividad con xito, las personas tienen confianza en que pueden desempearse adecuadamente, tienen una sensacin de dominio personal y creen que pueden aprender y crecer para enfrentar nuevos retos. Bandura sugiri tres condiciones necesarias para que las personas tengan un sentimiento de autoeficacia: a) la creencia de que tienen la capacidad de desempear una actividad, b) la creencia de que son capaces de hacer el esfuerzo necesario, c)la creencia de que ningn obstculo externo les impedir que completen la actividad. 2. Autodeterminacin: sentimiento de tener una opcin, experimentar un sentido de eleccin al iniciar y regular los propios actos. Los individuos con facultamiento tienen alternativas y una sensacin de libertad, por consiguiente se sienten responsables y dueos de sus actividades. La autodeterminacin se relaciona ms directamente con el hecho de tener opciones de los mtodos utilizados para realizar una actividad. 3. Consecuencia personal: se refiere a la percepcin de un efecto. Las personas con facultamiento sienten que cuando actan, pueden generar un resultado. Quienes se sienten capaces de tener una influencia personal consideran que sus esfuerzos producirn un resultado. La consecuencia personal es la creencia que tienen un individuo, en un momento dado, respecto a su capacidad para realizar un cambio en la direccin deseada. 1

Tienen un sentimiento de control activo que les permite alinear el ambiente con sus deseos. Tratan de conservar el mando sobre lo que ven. Los directivos pueden ayudar a que otros desarrollen esta sensacin de tener control sobre sus resultados laborales. Los individuos estn motivados intrnsecamente para buscar control personal. Nadie tiene pleno control de los resultados en su vida. No obstante, el facultamiento sirve para que las personas aumenten la cantidad de resultados personales que pueden controlar. 4. Significado: se refiere a la percepcin de valor. Valoran el propsito o las metas de la actividad en la que participan. Sus propios ideales y estndares son congruentes con lo que hacen. No solo se sienten capaces degenerar un resultado, sino que creen en lo que producen y esto tiene importancia para ellos. Cuando los individuos realizan un trabajo que tienen significado para ellos, se comprometen ms con este y muestran mayor participacin. Las personas tienen mayor emocin y pasin por su trabajo y se perciben ms valiosas cuando estn relacionadas con actividades significativas. 5. Confianza: los individuos confiados son ms aptos para remplazar la superficialidad y las apariencias por intimidad y acciones directas; son ms aptos para mostrase abiertos, honestos y congruentes, estn ms orientados a la bsqueda y tienen mayor autodeterminacin. Muestran mayor grado de cooperacin y estn ms dispuestos a asumir riesgos en los grupos que los individuos poco confiados.

3. 2 Como desarrollar el facultamiento

1. Articular una visin y metas claras: Visin claramente articulada de hacia dnde se dirige la organizacin y como pueden ellos contribuir a encaminarla hacia ah. Se debe expresar un conjunto establecido de metas para que el comportamiento sea congruente con los objetivos organizacionales. 2. Fomentar experiencias de dominio personal: Ofrecer a los individuos oportunidades de realizar con xito actividades cada vez ms difciles, las cuales, finalmente conducen al logro de las metas deseadas. Los directivos pueden lograr que los empleados se sientan cada vez mas facultados si les ayudan a desarrollar la conciencia de que pueden tener xito. 3. Modelar: Demostrar el comportamiento correcto que las personas debern realizar. Facultar a las personas implica mostrar ejemplos de xitos pasados. 4. Brindar apoyo Para que las personas se sientan facultadas, los directivos deberan elogiarlas, alentarlas, expresarles su aprobacin, respaldarlas y brindarles seguridad; tambin podran darle retroalimentacin al personal acerca de sus capacidades y competencias. 5. Activacin emocional Remplazar las emociones negativas como temor, ansiedad o malhumor, con emociones positivas como entusiasmo, pasin o anticipacin. Los directivos deben tratar de fomentar un ambiente divertido y atractivo. Es ms probable lograr la activacin emocional cuando los individuos hacen algo que est relacionado con los valores que ms aprecian. 6. Dar la informacin necesaria Es la herramienta ms importante de poder ms importante para dirigir una organizacin. La informacin puede utilizarse para que una persona se vuelva indispensable e influyente en esa organizacin. El directivo se asegurara de que el empleado reciba toda la informacin relevante para realizar una actividad. 7. Ofrecer los recursos necesarios Los directivos facultan al personal al brindarles los recursos necesarios, as garantizan que los empleados reciban una capacitacin continua y adecuada y que tengan experiencias de desarrollo. 2

8. Hacer una conexin con los resultados Los empleados experimentan mayor facultamiento cuando pueden ver los resultados de su trabajo. Identidad de la actividad: oportunidad de cumplir con una actividad completa. Contar con una identidad de actividad implica que los individuos pueden planear, realizar actividades y evaluar el xito de si esfuerzo. 9. Crear confianza Cuando existe la confianza los individuos son ms libres de experimentar, aprender y contribuir sin temor a las consecuencias. Para crear sentimientos de confianza existen cinco factores principales: a) Confiabilidad: mostrarse dignos de confianza, las acciones deben ser congruentes con las palabras y las actitudes. b) Equidad: ser justos y no tomar ventaja de nadie. c) Inters: preocupacin personal por los dems y lograr que cada empleado se sienta importante. d) Apertura: son abiertos en sus relaciones, no existen secretos dainos y la informacin relevante se comparte abierta y honestamente. e) Competencia: necesitan tener la seguridad de que el director tiene la capacidad, experiencia y el conocimiento necesarios para realizar actividades y resolver problemas.

3.3 Factores que inhiben el facultamiento

Muchos directivos y empleados se niegan a aceptar el facultamiento e incluso se muestran renuentes a proporcionarlo. Una razn de esto son las actitudes personales de los directivos. Actitudes respecto a los subalternos Los directivos piensan que los subalternos no son lo suficientemente competentes para cumplir con el trabajo y que son incapaces de aceptar ms responsabilidad, que requeran demasiado tiempo de capacitacin. Piensan que el problema de la falta de facultamiento reside en los empleados no en los directivos. El razonamiento es: yo estoy dispuesto a facultar a mi personal, pero ellos no quieren aceptar la responsabilidad. Inseguridades personales Algunos directivos temen que si facultan a los dems, perdern el reconocimiento y las recompensas asociadas con el xito en el cumplimiento de las actividades. No toleran la ambigedad, lo que provoca que crean que deben conocer personalmente todos los detalles de los proyectos que les asignan; no estn dispuestos a absorber los costos asociados con los errores cometidos por los subalternos. El razonamiento es: estoy dispuesto a facultar a los dems, pero si lo hago, ellos arruinaran las cosas o trataran de adjudicarse el triunfo. Necesidad de control Los directivos suelen tener una gran necesidad de asumir control y de dirigir y regular lo que sucede. Suponen que la ausencia de una direccin y metas claras producirn confusin, frustraciones y fracaso entre los empleados El razonamiento es: estoy dispuesto a facultar a los dems, pero requieren instrucciones claras y un conjunto delineamientos precisos.

3.4 Delegacin del trabajo

Es imposible que los directivos realicen todo el trabajo necesario para cumplir la misin de una empresa, por lo que el trabajo y la responsabilidad para llevarlo a cabo deben delegarse en otras personas. Aunque generalmente los directivos practican la delegacin, no siempre lo hacen de manera competente. La falta de valor para delegar adecuadamente, y del conocimiento sobre cmo realizarla, es una de las causas comunes de fracaso en las organizaciones Si la delegacin ocurre solo cuando los directivos estn sobresaturados de trabajo, aquellos en quienes se delegan las actividades podran mostrarse resentidos y considerar que se les trata solo como objetos para lograr los fines de los directivos. 3

Ventajas de la delegacin con facultamiento: Tiempo Incrementa el tiempo discrecional del directivo Desarrollo Desarrolla el conocimiento de las capacidades de aquellos en quienes se delegan las actividades Confianza Demuestra confianza en quienes reciben las actividades delegadas Compromiso Incrementa el compromiso de quienes reciben las actividades delegadas Informacin Mejora la toma de decisiones con mejor informacin Eficiencia Aumenta la eficiencia y la oportunidad de las decisiones Coordinacin Fomenta la integracin del trabajo mediante la coordinacin del directivo.

Decidir cundo delegar Para decidir cundo es ms pertinente la delegacin, los directivos deben plantearse cinco preguntas bsicas: Los subalternos cuentan con la informacin o experiencia necesaria (o mejor)? En muchos casos los subalternos estn realmente mejor calificados que los directivos para tomar decisiones y realizar actividades, ya que estn ms familiarizados con los procesos, clientes, costos, etc. El compromiso de los subalternos es crucial para tener xito en la implementacin? Cuando los empleados tienen cierta libertad para realizar una actividad, por lo general deben participar en el proceso de toma de decisiones para garantizar su cooperacin Las habilidades de los subalternos mejoraran con la actividad? Mejorar las habilidades y los intereses de los subalternos debera ser un motivo fundamental para la delegacin de actividades. Los subalternos comparten valores y perspectivas comunes con la direccin y entre ellos? Es crucial articular una misin clara y objetiva para los subalternos. Explicar a los subalternos por que el trabajo es significativo crea una perspectiva comn. Hay tiempo suficiente para hacer un trabajo de delegacin eficaz? Dedicar tiempo suficiente a explicar la actividad y a analizar los procedimientos y opciones aceptables. Decidir en quien delegar Una vez que los directivos deciden delegar una actividad, deben considerar si incluirn a un solo individuo o a un grupo de subalternos. Tambin es importante decidir cuanta autoridad se otorgar a los miembros del equipo. Los directivos deben definir si participaran o no en las deliberacin del equipo. Decidir como delegar de manera eficaz Cuando se tomo la decisin de delegacin una actividad una actividad y se identifico ya a los empleados adecuados para ello, ha iniciado la delegacin con facultamiento. Los resultados positivos de la delegacin con facultamiento dependen de que los directivos sigan los 10 principios del proceso. 1.-Comenzar con la finalidad en mente. 2.-Delegar por completo 3.-Permitir la participacin en la delegacin de las actividades 4.-Establecer la paridad entre la autoridad y la responsabilidad 5.-Trabajar dentro de la estructura organizacional 6.- Brindar apoyo adecuado para las actividades delegadas 7.- Enfocar la responsabilidad en los resultados 8.- Delegar de manera contina 9.- Evitar la delegacin ascendente 10.- Aclarar las consecuencias.

BIBLIOGRAFIA: David. A. Nadler, J. Richard Hackman y Edward E. Lawer, Comportamiento Organizacional. David A. Whetten y Kim S. Cameron. Habilidades Directivas