Evaluarea i selecia resurselor umane

Aspecte generale privind resursele umane

1.

Rolul resurselor umane este clar n ceea ce privete implicarea lor n creterea eficienei: oamenii sunt resursele active ale organizaiei, deoarece potenialul lor, experiena i pasiunea oamenilor, iniiativele i dezvoltarea lor contribuie activ la creterea eficienei i eficacitii organizaionale, posednd capacitatea de a amplifica considerabil efectul utilizrii celorlalte resurse. Indiferent ns de atitudinea ntlnit n practic, nimeni, nici chiar cel mai reticent sau reinut manager nu poate tgdui c resursele umane sunt cele care identific oportunitile strategice ale organizaiei, care concep bunurile i serviciile de la faza de idee pn la realizarea lor fizic i care le comercializeaz. Tocmai din acest motiv, resurselor umane le sunt asociate noiuni care relev importana lor. Numeroi autori le caracterizeaz ca fiind importante, unice, ns ele pot fi caracterizate printr-o afirmaie simpl: resursele umane reprezint organizaia. Fiecare activitate organizaional tinde s se autoorganizeze n aa fel nct s realizeze, ntro modalitate ct mai adecvat, propriile scopuri (funcii finale), cauza i efectul (principiul i instrumentul organizrii) fiind constituirea unui sistem ct mai durabil. Acestui sistem valoricnormativ propriu, cu caracteristici dinamice, trebuie s i se integreze i activitatea de recrutare, selecie i orientare psihosocioprofesional a resurselor umane. Problemele fundamentale ale recutrii, seleciei, orientrii i dezvoltrii profesionale, ocupaionale sunt: Este necesar analiza raportului dintre sistemul social i sistemul personalitii profesionitilor managementului, concepute ca elemente aflate ntr-o interaciune permanent dinamic. Esenial este capacitatea de orientare i sesizare a aspectelor psihosociale implicate, adesea saturate de ambiguitatea att n form, ct i n coninut. Specificitatea diferitelor profesii i domenii de activitate antreneaz o metodologie de selecie n care motivaia i structura personalitii trebuie tratate att vocaional, ct i 1

la nivelul unor exigene psihoaptitudinale; acest lucru este valabil pentru toate nivelele ierarhice ale unei organizaii din sistemul de educaie, pornind de la cele de execuie i ajungnd la lideri, efi, conductori. Competena profesional trebuie s exprime o bun compatibilitate ntre cerinele postului i calitile persoanei care-l va ocupa i exercita n sistemul de nvmnt. Compatibilitatea sau concordana ntre eficien, succesul profesional i un numr relativ mic determinat de parametri eseniali biopsihosociali ai subiectului pot fi asigurate printr-un ansamblu corelat de aciuni ce cuprind etape de selecie, orientare, instruire i formare profesional, perfecionare, promovare, desfurate corespunztor, pe baza unor criterii eseniale, prin metode i procedee tiinifice. Recrutarea este o etap fireasc n procesul de elaborare a strategiei i planificrii resurselor umane. Ea reprezint o etap de baz a asigurrii personalului, etap foarte important ce necesit tehnici speciale; calitatea recrutrii condiionnd performanele viitoare ale firmei. Astfel, recrutarea reprezint un proces de cutare, identificare, localizare i atragere a candidailor poteniali din care se vor selecta cei mai competitivi i care corespund cel mai bine cerinelor i intereselor organizaiei. Totodat, recrutarea este un proces public prin care oferta devine cunoscut celor interesai i reprezint o comunicare n dublu sens: organizaie candidat i candidat - organizaie. Obiectivul fundamental al recrutrii permite identificarea unui numr suficient de mare de candidai care ndeplinesc condiiile de a fi selectai. Recrutarea reprezint preluarea efectiv din rndul indivizilor selecionati, pe aceia ale cror cunotine profesionale n domeniu, personalitate i aptitudini, corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la concurs. Prin urmare, recrutarea i selecia au o importan cu totul deosebit pentru bunul mers al organizaiei, de felul n care sunt ele efectuate depinznd n mare msur succesul organizaional. Legtura dintre cele dou aciuni, n sensul c una (recrutarea) constituie o premis indispensabil pentru cealalt, iar alta (selecia) un efect care va purta amprenta calitii recrutrii i totodat un feedback, ce va putea redeclana un nou proces de recrutare. Cercetarea comportamentului uman trebuie s porneasc de la persoan, neleas ca sistem, individual, integral, dup ce a fost parcurs drumul analitic, adic investigaia, evaluarea

subsistemelor care compun ntregul i pe care, n mare msur, l reflect n dimensiunile sale semnificative. Se definete persoana ca sistem pentru faptul c sunt surprinse elemente componente din structura ei: caracter, atitudini, temperament, aspiraii sau motivaii. Elementele definitorii ale personalitii sunt: comunicarea verbal, comportamentul fa de semeni, nivelul cultural i de instrucie general, conduita socio-moral, modelele de aspiraie, motivaie i dezvoltare sunt asimilate i nvate social, comport mecanisme psihosociale de acum bine cunoscute n procesul de educaie i instruire, de pregtire pentru inseria n via.

2. Analiza psihologic a profesiilor

Studiile asupra unor probleme, precum analiza psihologic a profesiilor sau evaluarea competenei n munc, au stimulat investigaii i cercetri concrete asupra unor activiti profesionale distincte, asupra solicitrilor individuale i organizaionale, asupra profilului psihosocial de munc, pe de o parte, oferind sugestii i soluii de optimizare, pe de alt parte identificnd cele mai adecvate modele, structuri de pesonalitate i vocaie profesional. Maniera actual de a aborda problemele de selecie, orientare i promovare a resurselor umane deschide largi perspective pentru punerea n aplicare a conceptelor i instrumentelor tiinifice de estimare a potenialului i a aptitudinilor resurselor umane de care dispunem, n contextul extinderii europene. Selecia, orientarea profesional i analiza psihovocaional a resurselor umane reprezint, prin puternicul impact individual i social, una din ramurile de real perspectiv ale psihologiei activitii umane. Prins ntre dorina de a fi propriul demiurg prin autorealizare i transcendere - i aflat sub presiunea programelor sociale de dezvoltare i evoluie, individul va cuta permanent o soluie care s satisfac, pe ct posibil, cele dou repere. Cu ajutorul unui proces statistic de analiz factorial, Strong Vocational Interest Blanc a identificat apte grupuri de profesiuni: profesiuni din domeniul biologiei, unde obiectul muncii este bios-ul; profesiuni din domeniul fizicii: realitatea i materialitatea lumii; profesiuni tehnice: mijloacele i instrumentele de munc i via; profesiuni din sfera serviciilor sociale: sprijin i cooperare; 3

profesiuni direct legate de afaceri: relaii cu impact n sfera profitului; profesiuni cu tangene n afaceri i administraie: ocupaii de stat i birou; profesiuni verbale: dominana dialogului i a comunicrii.

J. Holland, folosind o metod teoretic proprie, arat c indivizii, profesiile i chiar mediile psihosociale din colegii se pot clasifica n: realiste, intelectuale, sociale, convenionale, ntreprinztoare i artistice; meritul unei astfel de identificri fiind c lanseaz un criteriu dominant de analiz ce poate lmuri, ntre anumite limite, natura muncii. Trebuie subliniat faptul c orice activitate uman, n complexitatea ei structural, are i comport o latur cu profunde ecouri n dimensiunea existenial-social a indivizilor. n msura n care se acord o mai mare atenie acestui aspect, rezult, cu certitudine, noi concepte fundamentale de abordare a sistemului de selecie profesional, n ansamblu. Este necesar o filosofie de start, care s poat permite nelegerea real-psihologic a problematicii umane, n contemporaneitatea noastr. Terapia centrat pe persoan a subliniat importana/necesitatea compatibilitii ntre trebuina de autorealizare a individului i conformismul la care este obligat s se adapteze n societate. Psihologia umanist-fenomenologic, plecnd de la trebuinele individuale cele mai specifice (realizarea de sine, independena i autonomia, autenticitatea) ncearc s modeleze prospectiv i un mediu social adecvat ei. Rezultatul acestei modelri ar trebui s fie o societate care s confere fiecruia ansa de valorizare, sentimentul de libertate i fericire. Teoriile lui Maslow care pot oferi sugestii i orientri noi privind modul n care trebuie s abordm conceptul de ocupaie, munc, profesie, activitate, integrate trebuinelor omului aflate ntr-o continu dinamic i transformare. Pentru Maslow, nevoia de transcenden experiena de a fi apt s te vezi pe tine nsui n perspectiv se afl chiar deasupra nevoii de autorealizare. Maslow prezint psihograma profilul psihologic al persoanelor cu reuit de sine sau propriu actualizate. 1. sunt orientate realist; 2. se accept pe sine aa cum sunt, fr complexe i trateaz lumea exterioar natural, aa cum este ea; 3. au o mare nclinaie spre spontaneitate; 4. i intereseaz mai degrab problemele mulimii dect cele personale 4

egoiste; 5. se pot detaa cu uurin i simt nevoia de singurtate; 6. sunt autonomi i independeni; 7. aprecierea pe care o acord oamenilor stereotip; 8. au avut experiene adnci mistice sau spirituale dei nu sunt religioi n mod deosebit; 9. se identific cu omenirea; 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. relaiile lor intime cu civa oameni deosebii pe care i iubesc sunt profunde i valorile i atitudinile lor sunt democratice; nu confund nelesurile cu finalurile; simul umorului este mai degrab psihologic dect ostil; au o mare disponibilitate pentru creativitate; sunt puternic ancorai n cultur; ei transcend, mai degrab, mediul dect s-i fac fa. poart o mare ncrctur emoional, nefiind deloc superficiale; i lucrurilor este vie, spontan, nou i nu

Analiza unei astfel de profesiograme ne arat c, departe de a rspunde unor metodologii statistice, ea are o densitate proprie, mai puin acuratee i operaionalism, dar mult adevr. Un astfel de tablou orientativ ne poate oferi numitorul comun al ideii de activitate performant, desfurat vocaional. Rolul intereselor n alegerea profesiunii i performana n profesie a prut multor cercettori o problem interesant de investigat; se comparau interesele cu crma unei brci, iar capacitatea intelectual cu motorul. Capacitatea determin nivelul de performan, iar interesele domeniul. Alte cercetri, observnd corelaiile destul de joase ntre performana la locul de munc i valorile capacitii, au emis ipoteza c acestea se pot justifica prin motivarea sau lipsa de motivare a subiectului. Interesul fa de o sarcin ar putea permite unei persoane mai puin capabile s obin rezultate tot att de bune ca i o alta, mai capabil sau dezinteresat. Cu alte cuvinte, interesul poate fi un factor important n creterea sau scderea performanei persoanei. Metodologia de identificare a intereselor trebuie sa fie una obiectiv, astfel nct s nu se fac confuzie cu aspiraiile sau imaginea dezirabilpe care, dintr-o oportunitate, subiectul vrea s o ofere.

Exist o relaie mai strns ntre interese i tipul de profesiune aleas, dect ntre interese i succesul sausatisfacia in profesiune. n genere, majoritatea studiilor recunosc o corelaie ntre inteligen i nivelul de aspiraie: elevii inteligeni, din clasele mari de liceu, nu numai c intesc mai sus dect colegii lor mai puin capabili, dar nclin s selecteze scopuri vocaionale mai adecvate dei un nivel crescut de inteligen nu este o garanie pentru rezultate bune la nvtur. Totui, n unele studii se apreciaz c inteligena coreleaz pozitiv cu mai multe tipuri de comportament care au o influen important asupra carierei persoanei, prin urmare nu este surprinztor faptul c inteligena trebuie corelat cu statutul ocupaional al adulilor. Bidimensional, s-ar putea reprezenta faptul ca ansele de opiune vocaional sunt mai mari n zona inteligenelor nalte i deci diagnosticul cert al acestei dimensiuni ar asigura ansele de evoluie pozitiv i succes ale viitorilor profesioniti.

3. Managementul Organizaional
Conceptul de cultur organizaional, cunoscut i utilizat astzi att de ctre teoreticieni, dar mai ales de ctre lumea corporatist, a cunoscut pe parcursul anilor un proces continuu de mbogire ideatic. Pornind de la conceptul de cultur, n general, specialitii n management au contientizat existena n cadrul oricrei organizaii a unei culturi organizaionale, dar i manageriale proprii, distincte, cu rol deosebit n cadrul activitii companiilor respective. E.Schein identific trei niveluri de manifestare a culturii organizaiei: 1. Nivelul artefactelor observabile - este stratul exterior, reprezentat de simbolurile i produsele care se concretizeaz n lucruri observabile, cum ar fi arhitectura, designul, vestimentaia, tehnologiile, obiceiurile, ritualurile, miturile, istorioarele etc. Baza tehnicomaterial a organizaiei influeneaz i reflect cultura sa. 2. Valorile - acorduri, scopuri, regulamente, norme etice, care se dezvolt n cadrul echipelor de lucru i cluzesc politica unei organizaii fa de proprii angajai i clieni. Valorile influeneaz nelegerea referitoare la ceea ce este bun sau ru n cadrul organizaiei, ele fiind strns legate de idealurile caracteristice unui grup uman. 3. Prezumiile fundamentale - este nivelul cel mai profund, care reunete credinele, convingerile salariailor, concepiile privind sensul i modalitile de desfurare a 6

activitilor n cadrul organizaiei. Dei gradul de abstractizare este nalt, ele au cea mai mare influent asupra membrilor organizaiei. Conceptul de cultur organizaional se refer la tot ceea ce nseamn standarde colective de gndire, atitudini, valori, convingeri, norme i obiceiuri care exist ntr-o organizaie. n componenta cultural putem distinge unele elemente vizibile cum ar fi: comportamente i limbaj comun, ritualuri i simboluri, dar preponderent avem componente mai putin vizibile: percepii i reprezentri despre ce e valoare n organizaie, mituri, standarde empirice despre ce nseamna a munci bine i a te comporta corect. Cultura organizaional se formeaz datorit interaciunilor repetate ntre membrii organizaiei, a aducerii n comun a credinelor i valorilor indivizilor care o alctuiesc dei exist factori modelatori puternici care o particularizeaz cum ar fi: stilul de conducere i implicit modul de luare a deciziilor, nivelul de formalism, structura de organizare, politicile i mai toate sistemele care ofer valoare i suport unui anumit tip de munca i unui anumit tip de comportament. O cultura organizaional puternic ar fi aceea n care exist un aliniament puternic la valorile i principiile organizaiei. Climatul organizaional descrie starea de spirit de moment a angajailor, atitudinile, opiniile i credinele lor ntr-un anumit moment (spre deosebire de cultura organizaional, care se refera mai mult la aspecte stabile, de continuitate n viaa unei organizaii). Atunci cnd evalum satisfacia n munc, nivelul de implicare, identificarea cu firma, dedicarea fa de companie etc., evalum nu cultura organizaional, ci climatul organizaional. Smith, Kendall i Merlin au relevat, prin cercetri, cinci faete ale satisfaciei muncii: 1. munca n sine gradul n care sarcinile executate de angajai sunt interesante i furnizeaz oportuniti pentru nvare i asumare a responsabilitilor; 2. salariul cantitatea de plat primit, echitatea perceput a acesteia; 3. supervizarea abilitile tehnice i manageriale ale supervizorilor; 4. colegii gradul de competen al coechipierilor; 5. promovarea disponibilitatea oportunitilor reale de promovare. n concluzie, cultura organizaional este echivalentul psihologiei unei persoane. Structura psihologic a unei persoane definete personalitatea acestuia, conduita sa, atitudinea sa n diferite situaii. Cultura unei organizaii actioneaz exact la fel, definind modul de aciune al organizaiei, aceasta putnd facilita sau mpiedica schimbrile organizaionale. 7