Formarea i dezvoltarea personalului

Conceptul de pregtire profesional Pregtirea profesional este un concept complex ale crui elemente componente sunt formarea i perfecionarea angajailor. Cele dou componente se ntreptrund i delimitarea lor este dificil. Pregtirea profesional este un proces de nvare uman i de achiziii individuale care asigur asimilarea cunotinelor, priceperilor i deprinderilor de munc necesare ndeplinirii cu competen a sarcinilor prezente i viitoare cerute de practicarea unei profesii prin liber practic sau prin angajarea ntr-o organizaie Cnd vorbim de formare ne gndim la cursuri, sesiuni, colocvii desfurate n cadrul instituiilor colare, ns, n zilele noastre, acest proces se desfoar de-a lungul ntregii viei. Variantele prezentate mai sus nu reprezint dect o parte din ansamblul formrii de care poate beneficia un individ. Unii teoreticieni consider formare i autoinstruirea permanent prin documentare, prin experien profesional, prin mass media i prin contactul cu mediul nconjurtor. Perfecionarea profesional reprezint o aprofundare a ceea ce s-a nvat deja. Responsabilitatea pregtirii profesionale a angajailor unei ntreprinderi revine, n egal msur, organizaiei i salariailor. De aceea, este necesar s fie dorit att de firm ct i

de angajat i s fie folositor celor doi. Pregtirea profesional este un instrument puternic de dezvoltare a unei organizaii care presupune investiii n oameni i tehnologie. Ponderea ridicat pe care o are implicarea variabilelor intelectuale n procesul muncii, conduce nemijlocit la necesitatea ridicrii profesionale a personalului trepte superioare, imperativ impus de practic.

Determinarea nevoilor de pregtire profesional Pregtirea profesional a unui angajat presupune: nsuirea unor cunotine de cultur general i legate de profesie; formarea unor priceperi i deprinderi de munc; modelarea caracteristicilor de personalitate i a modului de

comportament cerut de profesie. Unele cerine de pregtire profesional sunt comune majoritii profesiilor, altele nu, Iar pentru angajat, prezint o importan difereniat. De exemplu, n etapa actual de dezvoltare, cerinele de pregtire cele mai importante sunt: economic; rspundere; formarea i dezvoltarea unei culturi manageriale, indiferent de poziia educarea n spiritul evitrii polurii mediului. Cel mai frecvent, firmele urmresc obiective pragmatice limitate i nu au n vedere aspectele de perspectiv. postului n ierarhia organizaiei; formarea i dezvoltarea atitudinii participative i a simului de dezvoltarea creativitii tuturor angajailor formarea i dezvoltarea capacitii de autoinstruire i autoeducare; formarea i dezvoltarea gndirii de specialitate n strns corelaie cu cea

Resursa uman este cea mai dinamic dintre toate resursele pe care le deine orice organizaie, astfel trebuie s i se acorde o atenie deosebit din partea conducerii dac se dorete valorificarea ei la capacitatea maxim n cadrul activitii profesionale. Dezvoltarea personalului urmrete s dezvolte cunotinele, aptitudinile i deprinderile angajailor pentru a mbunti baza de cunotine generale ale organizaiei i pentru a pregti cadrul optim n care membrii acesteia s gndeasc strategic, chiar dac gndirea strategic nu este cerut de actualele posturi. Pregtirea personalului asigur un grad nalt de profesionalism i menine standardul competenelor la un nivel ridicat. Procesul se adreseaz tuturor persoanelor angajate n cadrul organizaiei i poate fi de dou categorii: pregtire iniial i pregtire continu. Astfel, un management eficient trebuie s cuprind un program de pregtire structurat ca s rspund unor obiective cadru: Pregtirea trebuie realizat n strns corelaie cu scopurile i obiectivele organizaiei, rangul decizional i specificul activitii fiecrei persoane implicate n programele organizaiei; Pregtirea i antrenamentul participanilor vor fi focalizate pe dezvoltarea aptitudinilor specifice, pe colaborarea i relaionarea cu autoritile sau ali parteneri, relaionarea cu diferite categorii de beneficiari, pe utilizarea unor formulare sau documente de lucru, colaborarea ntre diferite compartimente ale organizaiei etc; Pregtirea de specialitate nu se realizeaz exclusiv la numirea noului personal, ci trebuie s capete un caracter permanent, astfel nct angajaii s fie la curent cu noile politici i programe, cu noile servicii i metode de lucru ale organizaiei. Urmrind schimbarea continu a comportamentelor prin experiene mai mult sau mai puin directe, companiile investesc n formare facilitnd angajailor acumulri calitative care s se rsfrng n procesul produciei de bunuri sau servicii. Elaborarea unui program de pregtire profesional nu poate fi organizat n mod eficient dect de profesioniti. Improvizarea acestui proces n timpul dictaturii clasei muncitoare a fcut s se creeze o adevrat armata de pseudo-profesioniti pregtii n perioade foarte scurte, n spirit ngust tehnocratic, fr educarea iniiativei, a curiozitii, a simului autocritic, a dorinei de a se perfeciona. Numrul mare de omeri din zilele noastre este explicat i de acest mod de formare.

Dac se dorete s fie eficient este necesar ca n procesele de pregtire profesional s se determine etapele i s se pun la dispoziie mijloacele adecvate a le realiza. Proiectanii unui asemenea program trebuie s se ntrebe: care este filozofia mea n materie de pregtire profesional?; ct trebuie s dureze pregtirea?; cine trebuie pregtit?, n ce scop?. Ciclul pregtirii profesionale include mai multe etape: stabilirea unei politici de pregtire profesional la nivelul organizaiei; stabilirea modului de organizare a pregtirii profesionale; identificarea nevoilor de pregtire profesional; planificarea pregtirii profesionale; realizarea pregtirii profesionale; evaluarea pregtirii profesionale.

Primele dou etape in mai mult de politica sau strategia organizaional pe termen lung, ceea ce nu nseamn ns limitarea posibilitilor de ameliorare atunci cnd este cazul. Politica de pregtire profesional depinde n special de strategia general a organizaiei, de scopurile i obiectivele pe care aceasta i le propune, de valorile pe care le promoveaz i, nu n ultimul rnd, de politica specific cu privire la resursele umane. Organizare a pregtirii profesionale presupune punerea n practic a politicii organizaiei care se poate realiza n mai multe moduri i pe mai multe ci; exist organizaii ce prefer asigurarea unei sistematizri pe plan intern a pregtirii profesionale, care s vin n ntmpinarea tuturor nevoilor de acest gen, altele apeleaz la colaboratori externi, precum instituiile de nvmnt, firmele de consultan sau diferii ofertani de programe, n timp ce anumite organizaii adopt calea de mijloc, asigurnd personalului ce ocup posturi de execuie pregtirea profesional la locul de munc, dar lsnd pe seama colaboratorilor externi pregtirea super-vizorilor i managerilor. Identificarea nevoilor de pregtire profesional se face prin analiza informaiilor provenite de la trei niveluri: nivelul organizaional date despre organizaie luat ca ntreg (de exemplu, despre structura ei, serviciile prestate, necesarul de personal, etc.); nivelul postului date despre atribuii i activiti (de exemplu, pe de o parte, descrierea postului, precizri despre cunotinele, aptitudinile i deprinderile

necesare personalului pentru ocuparea postului respectiv, iar pe de alt parte, activitile de comunicare i conducere); nivelul individual date despre angajat, cum ar fi fia de evaluare, lista programelor de instruire la care a participat, rezultatele testrilor etc. n planificarea pregtirii profesionale se imne cont de faptul c formele de pregtire profesional pot fi formale sau informale, se pot desfura n timpul sau n afara programului de lucru i subliniaz numrul i categoriile de personal vizate, tematica i coninutul activitilor, metodele de pregtire propuse, programarea preliminar a activitilor i costurile estimate. Metode de pregtire la locul de munc, n timpul programului de lucru, pot lua urmtoarele forme: instruirea la locul de munc; consilierea (sau supervizarea) n timpul desfurrii activitii; delegarea de sarcini noi; preluarea temporar a funciilore efului ierarhic.

Dintre metodele de pregtire desfurate n afara programului de lucru amintim: a. n cadrul organizaiei: -discuii de grup; -exerciiile de tipul jocului de rol; -exerciii de dezvoltare a deprinderilor; b. n afara organizaiei: -cursuri de lung durat; -cursuri de scurt durat; -firme de consultan sau alte organizaii. n practic exist o diferen ntre instruire i dezvoltare. Instruirea (training) este organizat de firm pentru a facilita angajailor nvarea competenelor, comportamentelor i cunotinelor legate strict de post. Dezvoltarea nseamn nvarea competenelor profesionale necesare pentru posturile prezente i viitoare. nvarea este de fapt o schimbare continu a comportamentelor prin experiene directe sau indirecte. Organizaia care investete n nvare este aceea a cror angajai continu s nvee lucruri noi i s utilizeze ceea ce nva pentru mbuntirea performanelor.

n conceperea programelor de pregtire profesional trebuie s se in seama de rspunsurile la urmtoarele ntrebri: -ce tip de instruire se are n vedere? -cum este aceasta asigurat? -cnd este realizat? -Cine realizeaz pregtirea? -Unde are loc? -Cu ce costuri este realizat? Realizarea propriu-zis a pregtirii profesionale reprezint partea practic prin care se pun n aplicare metodele pregtite n etapa anterioar a planificrii. Evaluarea pregtirii profesionale face parte din procesul de control al pregtirii, iar metodele ei urmresc s obin feed-back-ul privind rezultatele obinute i s stabileasc cu ajutorul acestuia valoarea pregtirii n vederea unei eventuale mbuntiri a programului dac aceasta este necesar. Evaluarea pregtirii profesionale poate fi conceput ca un proces n care se pot msura urmtoarele aspecte: reacia sau atitudinea beneficiarilor fa de structura i calitatea programului de instruire; cunotinele acumulate n procesul de pregtire; modificarea comportamentului celor instruii; rezultatele practice obinute n urma pregtirii.

CAPITOLUL I

Componenetele formrii profesionale

Conceptul de formare trebuie lmurit, deoarece multiplele sale sensuri s-ar putea s introduc ambiguitate pentru scopul pe care ni l-am propus. I.1 Ce este formarea? Formarea (n sens larg) este definit ca proces instructiveducativ de achiziie de comportamente, atitudini, cunotine necesare individului uman pentru a face fa provocrilor ambianei n diversele paliere de integrare socio-economic. n acest sens, formarea este procesul instructiv-educativ practicat n instituiile de nvmnt ncepnd de la cele mai de jos niveluri. Acest proces are un curs relativ forat deoarece este obligatoriu, are cicluri de nvmnt impuse central, metode consacrate prin practic ndelungat i finanare majoritar guvernamental. Crearea de manuale i metode de predare alternative face ca acest tip de formare s cunoasc restructurarea i dinamizarea. n sens restrns, formarea este procesul de modelare

cognitiv i comportamental prin care se transmit membrilor unei organizaii cunotinele, competenele i comportamentele necesare ndeplinirii activitii lor. In viziune restrns, sensurile care deriv din verbul a forma sunt multiple: a modela, a dezvolta, a fasona, a participa. n psihologia muncii, unde se utilizeaz frecvent, formarea este o procedur care const n a transmite angajailor cunotine i competene necesare ndeplinirii muncii lor(Shimon L.Dolan, Grard Lamoureuax, 1990).. Formarea poate s se refere strict la o meserie i, n acest caz, const dintr-un curs urmat pentru a obine o calificare. O formare se poate refereri la diferite categorii de de persoane, la mai multe categorii de meserii, la mai multe categorii de aptitudini i competene i, n acest caz, face n general referin la un curs limitat n timp urmat de ctre un grup de persoane i girat prin unul sau mai muli formatori Din acest punct de vedere am putea defini formarea profesionala ca fiind un ansamblu de actiuni instructive, dirijate si concordante, care au ca obiective asigurarea unui volum de cunotine si a unei experiene practice si dezvoltarea unui set de aptitudini si a unui pattern atitudinal, toate acestea fiind necesare pentru realizarea in condiii de eficienta a cerinelor unei profesii Prin formare se urmareste dezvoltarea unor capacitati iar prin dezvolare imbunatatirea celor existente. Unii autori definesc formarea ca fiind competenta unui individ in a-si indeplini cu succes sarcinile de la locul de munca. Din aceasta perspectiv, competenta presupune existenta urmatoarelor constituente: Un volum de cunotine dobndite in concordanta cu natura sarcinilor ce urmeaz a fi ndeplinite in cadrul postului ocupat; Un set de aptitudini de rezolvare a sarcinilor, prin activitate concreta realizata in condiii de munca reale; Experien practica de rezolvare a sarcinilor, prin activitate concreta realizata in condiii de munca reale; Un ansamblu de atitudini conducnd spre mobilizarea persoanei in sensul realizrii eficiente a sarcinilor de serviciu. Tot n acest domeniu, are sensul de modificare voluntar a comportamentului adulilor n sarcinile de natur profesional. Ea cuprinde n mod normal, fazele de definire a obiectivelor n termeni de comportament, de elaborare a programului, de aplicare a

programului(cu folosirea eventual a diferitelor tehnici de comunicare) i de validare.n privina obiectivelor se disting mai multe tipuri Obiective de lung termen sau de intenii generale(pentru ntreprinderi, pentru servicii de formare, pentru formai); Obiective de scurt termen; Obiectivele formatorului; Obiective n termen de achiziii(ucenicie, nvare); Obiective n termeni de performane la locul de munc; Obiective intermediare; Obiective specifice; Obiective explicite; Obiective implicite; Obiective mentaliste; Obiective comportamentale. Obiective de savoir, savoir-faire, savoir-tre. n privina ultimilor termeni folosii n special n zona francofon facem precizarea semnificaiei lor: -Savoir are semnificaia de obiectiv cognitiv sau cunotine; -Savoir-faire are semnificaia de obiectiv psihomotor sau competene -Savoir-etre are semnificaia de obiective afectiv sau comportament Indiferent dac formarea este teoretic, tehnic sau comportamental, aceasta conine trei registre de obiective i este util pentru formatori, formai i cei care au comandat stagiul ca obiectivele s fie formulate n aceti termeni care au prins rdcini n literatura de specialitate francofon. n consideraiile definitorii anterioare, formarea are sensul modelrii multiple n planurile cognitiv i comportamental n vederea asigurrii necesarului de instrucie i educaie pentru integrarea individului n societate. Procesul de formare este difereniat n funcie de concepiile pedagogice, condiionarea economico-social i sistemul educaional. Pedagogia, n principal, i o serie de discipline socio-umane precum psiho-pedagogia i sociologia educaiei sunt disciplinele care teoretizeaz acest sens primar, strns legat de

instituia colar tradiional. Profesionitii procesului de formare n acest prim sens au creat o mare diversitate de metodici adecvate unor varii domenii.. Teoretic, procesul de educare a omului se poate mpri n dou: procesul instructiv-eduativ care asigur baza formrii pentru profesie (tineree); procesul perfecionrii n profesia pentru care s-a format. Aceast separare este impus de evoluia social caracterizat de acumulri progresive de cunotine generale i specifice care sunt din ce n ce mai numeroase i mai greu de gestionat. Revoluia informaional i tehnologic fr precedent impune restructurarea concepiilor pedagogice implicate n procesul de instrucie i educaie. Practic, se observ nu doar o acumulare de cunotine ci i o restructurare a lor O parte din cunotine sunt perene i o alta supus unui proces de perimare sau primenire. Aceast a doua parte impune ca formarea s nu fie rezervat unei anumite perioade din via ci s fie o activitate continu, adic desfurat n forme instituionalizate pe tot parcursul vieii. Ignorarea acestei necesiti sociale duce la desinserie i marginalizare social, la lips de comunicare, la degradare profesional. Organizaiile guvernamentale i neguvernamentale actuale sunt foarte contiente c un climat sntos n interiorul lor nu se poate menine dect prin formare continu. Prezentul curs de formare se centreaz preponderent pe sensul de formare n organizaii care este foarte rspndit n actualitatea educativ ca urmare a presiunii ambianei socio-economice i nevoilor de adaptare a indivizilor. Organizaiile care practic formarea continu sunt cele n care angajaii i dezvolt n permanen capacitatea de a crea rezultatele pe care le doresc cu adevrat, n care sunt protejate i stimulate modele de gndire inedite i exploratorii, n care aspiraia colectiv este liber i n care oamenii nva tot timpul cum s nvee mpreun. Optica acestor organizaii pune n eviden condiia sine qua non a muncii competitive, informate, eficiente n luarea deciziilor, n care managerii se implic n procesul implementrii misunii i valorilor organizaiei. Organizaiile elaboreaza pentru aceasta politici, planuri, programe de formare i perfecionare

I.2 Factori importanti ai dezvoltrii i formrii profesionale

Acesti factori sunt globalizarea competitiei, schimbarile majore in tehnologie, uzura morala a cunostintelor, schimbari majore ale fortei de munca. Ii vom descrie pe scurt pe fiecare dintre acesti factori: Globalizarea competitiei se refera la faptul ca exista firmele i companiile care lupta pentru supremaie economica fr a mai ine cont de graniele naionale sau continentale. In aceste condiii ele au acces la oricare dintre piee, iar orice alt productor trebuie sa fie capabil sa fac fata concurentei oricrui alt productor mondial. Curentul globalizrii care nu poate fi ignorat face ca n domeniul formrii s se impun standarde de calitate ca expresie a nevoii de optimizare a efortului de ameliorare a condiiei umane . Noiunea de standard este strns legat de cele de economie cognitiv i de performan. O operaie profesional sau un ansamblu de operaii poate fi fcut n mii de feluri, dar doar cteva din acestea se dovedesc a duce la performan, la optimizare cognitiv i la costuri temporale i financiare minime. Schimbarile majore din domeniul tehnologic care au avut un ritm alert in ultimele decenii. Firmele se confrunta cu problema cuceririi pietelor, cu aceea a adaptrii la schimbarile ce survin in tehnologii si cu inovarea permanent. Astazi nu-si mai are loc intr-o firma vechiul angajat, angajatul executant pasiv, ci acel angajat care vine cu idei noi, care i expuna propriile pareri referitoare la prosperitatea firmei, care fructific sugestiile de imbunatatire a activitaii provenind de la alti colegi. Chiar si intr-o firma foarte mica, orice angajat trebuie sa invete sa utilizeze calculatorul, sa aiba un minim necesar de cunostinte in acest domeniu, deoarece computerul a devenit o parte a activitatii profesionale. Uzura morala a cunostintelor se refera la faptul ca anumite cunostinte se primeaz rapid i nu se mai pot aplica practic productiv, deoarece au fost depaite de noile tehnologii. In societatea de astzi, cunostintele nvate n timpul scolii pot fi depasite deja in momentul in care tnrul se ncadreaz pe un post. Acesta este motivul pentru care se realizeaz perfectionari continue i pentru care la acestea nu particip o mic parte din angajai, ci quasi-totalitatea acestora.

Schimbari majore ale fortei de munca. Unele dintre schimbarile care afecteaza forta de munca sunt cele referitoare la cresterea gradului de educare a salariatilor si la nevoia tot mai puternica de a participa la luarea deciziilor care privesc viata organizaiei. I.3.Organizaia repere sociale-economice importante pentru formare Cmpul de studiu al organizaiilor este unul vast, motiv pentru care facem precizri privitoare la restricia acestuia la domeniul formrii. Vom face o prezentare condensat a rolului i semnificaiei prezenei organizaiei n lumea de astzi, n fapt o sintez a contribuiei n aceast direciei de reputatul teoretician american al managementului Peter F Drucker. Consideraiile respective sunt impuse de influena copleitoare a organizaiilor n lumea actual. Specialistul n formare profesional de ciocnete de organizaii la orice pas, chiar dac i-a cptat statul liberal de profesare. Organizaiile moderne sunt aprute n a dou jumtate a secolului al XIX-lea n Europa Occidental i Statele Unite i teoretizate ncepnd imediat dup al doilea rzboi mondial. Modele de nceput de organizaii moderne din diverse domenii sunt considerate armata prusac i ntreprinderea de automobile cu band rulant construit de Henry Ford. Revoluia managementului a fcut s fie evident faptul c organizaiile sunt create pentru un anumit scop, sunt ntotdeauna specializate i sunt deosebite de comunitate, societate i familie. Societatea i comunitatea sunt multidimensionale, n calitate de medii ale traiului uman. Organizaia este un instrument i, ca orice instrument, cu ct este mai specializat, cu att este mai mare capacitatea sa de a-i ndeplini menirea pentru care a fost creat. Organizaiile pot s fac parte din comunitate, dar nu pot fi ale comunitii. Fiecare organizaie are un sistem de valori care este determinat de funcia sa. Funcionarea organizaiei la standarde nalte presupune ca membrii si s cread c activitatea organizaiei contribuie la viaa comunitii i societii n care triesc oamenii, ca atare, fiecare organizaie trebuie s-i asume rspunderea deplin, indiferent de domeniul n care activeaz, pentru efectele pe care le produce asupra angajailor, mediului, clienilor i tuturor persoanelor i lucrurilor cu care vine n contact. Organizaia modern, consider Peter F. Drucker, este compus din specialiti i , ca o consecin a acestui fapt, misiunea ei trebuie s fie foarte clar. Fiecare i va defini

rezultatele n funcie de specialitatea proprie i i va impune valorile la nivel de organizaie. Doar o misiune comun, bine definit i delimitat, i va ine mpreun pe membrii organizaiei i i va permite acesteia s obin rezultate. Fr o asemenea misiune, organizaia i va pierde credibilitatea i capacitatea de a atrage acele persoane de care are nevoie pentru a funciona. Organizaiile se afl totdeauna n concuren pentru cea mai important resurs a sa: oameni nalt calificai, bine informai. Optica patronilor secolului al XIX-lea - oamenii au mai mare nevoie de noi dect avem noi nevoie de ei a devenit revolut, tendina care se profileaz n zilele noastre fiind aceea de a atrage oameni, de a-i pstra, de a le recunoate meritele, de a-i recompensa, de a-i stimula, de a le servi interesele i de a-i mulumi. Diversitatea tipurilor de organizaii moderne face ca angajatul, n calitate de persoan pltit pentru ceea ce face, s nu mai constituie majoritatea covritoare a membrilor, noile realiti evideniind prezena unui mare numr de voluntari printre membri n cmpul organizaiilor actuale este disting aa-numiii lucrtori bazai pe cunoatere (specialiti de nalt calificare) care reprezint deja 35-40 % din numrul total al angajailor. ntre acetia i organizaii exist relaii complet diferite dect cele cunoscute pn acum. Dac cu ceva timp n urm se vorbea de brae de munc, astzi termenul cel mai potrivit este cel de resurse umane. Lucrtorii bazai pe cunoatere posed mijloace de producie - cunotinele proprii, particularitate care le asigur independena i mobilitatea. Investiia de pregtire a unui lucrtor bazat pe cunoatere este mult mai mare dect pentru pregtirea unui lucrtor manual. Peter Drucker rezum bine particularitatea lucrtorilor bazai pe cunoatere : Mainitii din fabric fceau ceea ce li se spunea. Maina hotra nu doar ce s fac, ci i cum s lucreze. Angajatul bazat pe cunoatere poate avea foarte bine nevoie de o main, fie c este vorba despre un calculator, un aparat de analiz cu ultrasunete sau un telescop. ns maina nu-i va spune acestuia ce s fac, darmite cum s lucreze. Iar fr aceste cunotine, care aparin angajatului, maina nu produce( Drucker, Peter, 1998). Aceti lucrtori nu pot fi coordonai efectiv, organizaii trebuind s pun n aplicare o serie de politici de personal pentru a-i asigura loialitate lor. Deoarece loialitatea nu se mai poate obine doar prin salariu, organizaia trebuie s procedeze la crearea unor condiii care s le ofere posibiliti excepionale de valorificare a cunotinelor.

O organizaie modern format din specialiti este o organizaie de persoane egale, de colegi , de asociai. Nu exist cunotine mai importante sau mai puin importante, fiecare este apreciat n funcie de contribuia sau atingerea unui obiectiv comun. n consecin, organizaia modern nu poate fi o organizaie din efi i subordonai i trebuie structurat ca o echip I.3.1 Organizatia eficace Consultanii din domeniul managementului Th. J. Peters i R. H.Waterman au identificat 8 caracteristici comune n 42 de companii americane de mare succes (printre care HP, Procter & Gamble, General Electric etc.): 1. orientarea spre aciune. Aceste organizaii nu sunt paralizate de indecizie, fiind orientate spre aciune. Aceast orientare mpinge practic compania spre a experimenta idei noi ; 2. apropierea fa de consumator. Acest atribut reflect o puternic preocupare fa de consumatori, o practic a pstrrii dialogului permanent cu ei i a primirii de feedback din partea lor. Ascultarea atent a consumatorilor produce idei pentru noi servicii i produse ; 3. autonomie i spirit ntreprinztor. Aceste companii pun accent pe inovaie i promoveaz spiritul ntreprinztor n cadrul organizaiei. Ele introduc autonomia, ncurajeaz i sprijin noile idei, ca i asumarea de riscuri; 4. productivitate prin oameni. Companiile care promoveaz excelena n afaceri consider oamenii drept cea mai valoroas resurs a lor. Sentimentul general este c oamenii sunt importani ca persoane creative, integre i responsabile, i nu ca nite simple instrumente. Elementele cheie sunt ncrederea i tratarea oamenilor cu demnitate i respect; 5. managementul orientat spre valori. Acest lucru nseamn c managerii din organizaie nu sunt izolai de activitile de zi cu zi. Membrii organizaiei observ modul n care managerii cu valori nalte intr n contact cu ei. Cteva dintre valorile care orienteaz aceste organizaii sunt: - credina c sunt cele mai bune;

- credina c lucreaz bine, acordnd atenie detaliilor; - credina c oamenii sunt importani ca indivizi; - credina n superioritatea calitii produselor/serviciilor lor; - credina n sprijinirea inovaiei; - credina n importana comunicrii; - credina n recunoaterea importanei creterii economice i a profitului. 6. 7. pstrarea domeniului. Companiile i cunosc tipul afacerilor i i pstreaz structur simpl i conducere restrns. Dei aceste companii sunt mari i domeniul de activitate, adic ceea ce cunosc cel mai bine s fac; profitabile, structura lor organizaional este simpl, iar numrul persoanelor din conducerea de vrf (top managementul) este pstrat ct mai mic cu putin, pentru a permite flexibilitatea pe care mediul o impune. 8. structuri concomitent nguste i largi. Companiile care promoveaz excelena n afaceri sunt organizate att n mod centralizat, ct i descentralizat. Ele ncearc s ofere autonomie i s coboare autoritatea (n sensul aducerii locului de adoptare a deciziilor la un nivel ierarhic inferior), ns n condiiile meninerii centralizrii funciilor lor fundamentale. Organizaiile deopotriv nguste i largi sunt, pe de o parte, controlate n mod riguros, mai ales n ceea ce privete valorile lor eseniale, ns, pe de alt parte, permit manifestarea autonomiei, inovaiei i spiritului antreprenorial. Analiza lui Peters i Waterman a avut un puternic impact asupra gndirii manageriale a deceniului al noulea al secolului XX. Au fost culese puine date n mod sistematic (aproape toate prin intervievarea persoanelor selectate), iar cele opt caracteristici, dei au un anumit grad de validitate, nu au un fundament solid, nefiind sprijinite n mod clar de rezultate stricte ale cercetrii. Totui, multe companii au folosit aceste atribute pentru a revizui funcionarea lor astfel nct s tie ceea ce ar trebui schimbat n vederea creterii eficacitii lor. Peters i Waterman prezint o viziune proprie asupra eficacitii organizaionale i asupra a ceea ce reprezint eficacitatea. n literatura de specialitate exist formulate i alte puncte de vedere cu privire la eficacitatea organizaional. O modalitate de a analiza eficacitatea organizaional o reprezint determinarea gradului n care sunt ndeplinite obiectivele organizaionale. Cu ct sunt atinse mai multe

obiective, cu att este mai mare nivelul eficacitii. Dac o organizaie i poate cuantifica obiectivele n termeni de profit, vnzri sau cot de pia i poate demonstra n cifre c aceste obiective sunt atinse, muli analiti vor aprecia c respectiva organizaie este eficace. ndeplinirea obiectivelor este un proces dificil de utilizat n evaluarea anumitor tipuri de organizaii. Unele organizaii au obiective greu de cuantificat. Obiectivul unei organizaii care presteaz servicii poate fi furnizarea de servicii care s conduc la dezvoltarea i progresul comunitii. n ce fel pot fi msurate dezvoltarea i progresul n acest context? Cum se poate ti c serviciile oferite au contribuit sau nu n aceast direcie? De asemenea, organizaiile pot avea obiective oficiale sau neoficiale (ale membrilor lor). Care sunt n aceast situaie adevratele obiective ale organizaiei cele oficiale sau cele neoficiale? O alt modalitate de evaluare a eficacitii organizaionale este de a considera organizaia drept un vehicul prin care se atinge performana individual. Gradul de eficacitate este determinat ca urmare a analizrii tuturor indivizilor i a identificrii gradului n care fiecare dintre ei i ndeplinete obiectivele personale. Dac un mare numr de indivizi nu i ating obiectivele, atunci organizaia nu este eficace. Aceast metod prezint anumite deficiene. Unele organizaii funcioneaz mai ales n echipe sau uniti, iar succesul lor poate fi msurat doar prin analizarea rezultatelor echipei i nu ale individului. ntr-o abordare sistemic, eficacitatea este determinat prin evaluarea modului n care organizaia face fa cerinelor i conexiunilor externe. Dac o organizaie nu reuete s fac fa concurenilor, sindicatelor sau condiiilor economice, atunci ea poate fi considerat drept un sistem deschis ineficace. n ceea ce privete aspectele interne ale sistemului, dac o organizaie nu poate asigura intrri adecvate sau nu poate procesa intrrile n mod adecvat astfel nct ieirile s fie realizate, atunci se poate aprecia faptul c organizaia respectiv este ineficace. n condiiile n care ieirile constituie, de regul, obiective ale organizaiei, nseamn c intervin elemente ale abordrii ndeplinirii obiectivelor. Datorit faptului c analiza sistemic identific domeniile din interiorul sau din exteriorul organizaiei care-i influeneaz ieirile, unul dintre avantajele principale ale acestei

abordri l reprezint posibilitatea de a diagnostica acei factori care influeneaz n mod negativ rezultatele obinute de ctre organizaie. O alt abordare posibil a eficacitii o reprezint evaluarea forei culturii unei organizaii. Aceasta presupune determinarea gradului n care oamenii din organizaie neleg i urmeaz normele, standardele i valorile organizaiei. n cazul unei culturi slabe, oamenii fie nu neleg valorile acesteia, fie, nelegndu-le, nu sunt de acord cu ele. ntr-o cultur puternic, oamenii accept i triesc dup valorile culturale clar evideniate n organizaie. O organizaie eficace are o cultur puternic atunci cnd normele i valorile sunt clare i mprtite pe scar larg de ctre toi membrii si i oamenii de pe toate nivelele ierarhice le neleg i le accept, comportndu-se conform acestora. Indicatorii folosii n organizaii pentru estimarea eficacitii acestora sunt: 1. productivitatea, care arat capacitatea unei organizaii de a transforma intrrile n ieiri cantitative i calitative ateptate. Productivitatea se exprim ca volum fizic al produciei pe om/or, pe main/or; 2. satisfacia membrilor, care se refer la gradul n care organizaia satisface nevoile membrilor si i le menine moralul. Satisfacia membrilor organizaiei se reflect n veniturile obinute de angajai, numrul grevelor, rata morbiditii i a absenteismului; 3. costul. O organizaie care consum mai multe resurse dect posed nu este eficace. Datorit faptului c unele organizaii nu sunt orientate spre profit, uneori este mai util perceperea lor drept centre de cost i nu drept centre de profit. Eficacitatea ntr-un centru de profit este msurat prin compararea veniturilor obinute cu cheltuielile. Eficacitatea ntr-un centru de cost este msurat prin compararea performanelor realizate n limitele bugetului stabilit. O modalitate de a msura eficacitatea costurilor o reprezint eficiena mrimea efectului/rezultatului obinut raportat la o unitate de resurse folosite. O organizaie poate s fie eficient (de exemplu, s nregistreze o productivitate nalt a muncii), dar s fie ineficace. Dac n activitatea pe care o desfoar angajaii urmeaz o list greit de prioriti, ei pot fi foarte eficieni muncind foarte mult, dar fr s ating obiectivele cu adevrat importante. 4. adaptabilitatea, care reprezint interfaa cu mediul extern i urmrete gradul n care organizaia face fa factorilor externi care influeneaz organizaia. Dac organizaia nu

poate face fa forelor externe i astfel, nu-i poate asigura intrrile, nu poate realiza transformrile i nu poate obine ieirile adecvate, atunci organizaia este ineficace.

Valorile etice i sociale n practica formrii

Formarea profesional se adreseaz ntregii personaliti umane i are la baz un ntreg areal de valori. n consideraiile asupra formrii, respingem percepia rigid a formrii de simplu ansamblu de tehnici de transmitere a cunotinelor i consolidare a deprinderilor, n favoarea unei viziuni largi de proces complex de asimilare de cunotine, deprinderi i competene strns legat de valorile sociale i culturale ale epocii n care trim. O astfel de viziune aparine celebrului sociolog german Max Weber care surprinde n Protestantismul i spiritul capitalismului componentele ambianei complexe care au stat la baza dezvoltrii sistemului capitalist. Mai ales n perioada totalitar, capitalismul a fost prezentat unilateral i srcit de complexitatea sa, fiind considerat o perioad de acumulare de averi prin exploatarea nemiloas a clasei paupere. Acumularea de capital a avut la baz un cumul de valori, ncepnd cu capitalul religios, cu ntreg ansamblul su educaional i moral-formator, continund cu teorii economice i cu trsturile n care se vizeaz performana. Fr a avea o baz solid i nelegerea tuturor mecanismelor reglatorii ale realitii socio-umane se profileaz pericolul edificrii a unui capitalism de carton n care actorii se manifest prin comportamente economice care nglobeaz primitivism, ignoran i arogan, adevratatele valori ale constituirii capitalismului rmnnd ignorate, dac nu necunoscute. Un asemenea capitalism curat balcanic nu realizeaz importana factorului uman n realizarea prosperitii firmei. Strategia capitalismului de carton vizeaz licitaii trucate, mituirea funcionarilor care gestioneaz banul public, neonorarea obligaiilor financiare ctre stat prin evaziune fiscal, producerea de mrfuri contrafcute, crearea de jocuri piramidale, falimentri forate ale unor ntreprinderi de stat , etc

I.4 Scurt istoric al formrii post-colare Semnele noului au aprut la nceputul secolului 19, odat cu apariia andragogiei., disciplin care se ocup cu educaia adulilor. Termenul de andragogie a fost folosit pentru prima dat n anul 1833 de profesorul germen de gramatic Alexander Kapp. Folosirea sa limitat ca urmare a opoziiei unor pedagogi tradiionaliti a fcut ca impunerea sa s dureze apropape un secol, Este folosit din nou abia n anul 1921 n lucrrile tiinifice ale cercettorului german n tiine sociale Eugen Rosenstock care face consideraii asupra specificitii asupra acestui domeniu tiinific, asupra fundamentelor teoretice i metodelor care trebuiesc folosite. Teoretizarea specificului nvrii adulilor este accelerat dup primul rzboi mondial n Europa i Statele Unite ale Americii. n anul 1926 apare n Statele Unite Asociaia American pentru Educaia Adulilor n cadrul creia apar dou direcii de cercetare ale cror promotori sunt cunoscuii psihologi americani E.L. Thorndike i E.C. Lindeman. Primul teoretician se orienteaz mai mult asupra posibilitilor de nvare ale adulilor dect pe proces.Prin cercetri de anvergur, Thorndike a adus argumente n favoarea teoriei dup care centrele de interes i posibilitile de a nva ale adulilor sunt diferite de cele ale copiilor. Cel de-al doilea teoretician i propune s descopere modul n care adulii nva. El a creat o metodologie de nvare a adulilor, fiind puternic influenat de filosoful i pedagogul pragmatist american J. Dewey. n continuare, ideile despre educaia adulilor sunt dezvoltate de specialiti precum Roger Mucchielli, Bernice McCarthy, Malcom Knowless Referindu-ne la realitatea francez, formarea post-colar cunoate o dezvoltare considerabil dup 1998, un activ din 3(cheltuieli educatuive de 140 de miliarde franci, din care formarea continu 140 de miliarde, funcia economic este trecut pe prim plan). Politicienii consider educaia permanent ca obiectiv de promovare social. Contientizarea acestui fapt la nivelul organismelor legislative a dus la crearea unui cadru legal de acordare a concediilor pentru formare i perfecionare. Actualmente, funcia sa principal este de a dota muncitorili(angajailor) cu cunotine i competene cerute prin progresul tehnologic i schimbrile organizaionale care le nsoesc

De-a lungul anilor conceptul de formare profesionala a fost privit si inteles din diferite perspective. Dup anii 50 au aprut noiunile de educaie permanent i formare continu. nainte de 1950 formarea nu era privita decat ca fiind initiala, cunostintele profesionale generale fiind achizitionate inainte de debutul carierei profesionale, prin cicluri de formare specifice- scoli de meserii, universitati tehnice etc.. Abia dupa finalizarea acestui stadiu urma sa aiba loc dezvoltarea profesionala care se facea la locul de munca, dupa principiul furtului meseriei de la angajatii mai vechi. Explozia tipurilor de formare moderne este impulsionat de apariia ansamblului de preocupri privind resurselor umane reunite sub umbrela de Managementul Resurselor Umane, Gestiunea Personalului , denumiri aprute n anii 80. Formarea este o component din acest ansamblu, care a rezultat prin gestionarea sistematic a presiunilor realitii social-economice. Insa odat cu dezvoltarea managementului tiinific, americanii au initial o strategie de formare continua, vizand dezvoltarea competentelor profesionale ale angajatilor, iar dupa intrarea ntr-o ntreprindere, asimilarea cunostintelor profesionale de-a lungul ntregii viei profesionale. Aceasta masura nu a aparut intamplator, ci datorita faptului ca noile intreprinderi moderne, spre deosebire de cele anterioare, erau supuse unor presiuni de adaptare, de reorganizare, de modernizare ca efect al unor schimbari tehnologice rapide si al unui context concurential tot mai dinamic. Firmele japoneze au pus accentul pe un aspect foarte important al formarii profesionale, si anume dezvoltarea profesionala prin ocuparea unor posturi din catgegorii diferite. In concepia managerilor japonezi, strategia occidentala de supra-specializare a unui angajat intr-un domeniu ngust are carene , deoarece reduce flexibilitatea firmei si ansa acesteia de a face fata cu rapiditate schimbrilor majore care au loc. Pentru a avea succes atunci cnd firma se reorganizeaz, formarea angajailor va urma urmtorul traseu de formare. La nceput angajatul pornete de la baza ierarhiei, ocup succesiv posturi diferite att progresiv, pe nivele ierarhice diferite, ct si orizontal, n celelalte departamente ale firmei. Astfel, un angajat al unei firme de componente electronice va lucra civa ani in seciile de producie dar si in cadrul departamentului de prospectarea pieii si chiar in cele

de vnzri sau contabilitate. Miznd pe o evoluie ierarhica lent, fiecare angajat este ncurajat sa exploreze si s se formeze pentru mai multe sectoare ale activitii firmei i s aleag domeniul n care i gsete o mplinire aptitudinal. In acest mod, orice angajat este capabil sa se adapteze rapid la noi contexte si posturi cu competente multiple. Pe lng acest fapt avnd o astfel de experien anterioara in domenii conexe si de competente multiple, angajaii sunt ncurajai sa pun in practica noi idei, care pot duce la scderea costurilor de producie. Formarea continua a devenit asa de importanta incat s-au adoptat noi legi care sa sprijine aceasta evolutie. De exemplu in Franta a fost elaborata o lege speciala numita Legea 1% in iulie 1971, care specifica foarte clar ca fiecare firma trebuie sa utilizeze 1% din masa salarial anual pentru formarea continua a propriilor angajati, ori daca legea nu se respecta acest procent va fi platit ca impozit la stat. n anii 1980 s-a ajuns ca unele firme bazate pe un managament participativ sa depaseasca cote de 10% din masa salariala pentru formarea profesionala a angajatilor. In ultimele decenii s-au observat schimbari i n ceea ce priveste tematica strategiilor de formare, trecandu-se de la teme centrate pe aspecte tehnice si tehnologice la teme centrate pe abordarea culturii organizationale, managementul calitii totale, gestiunea prin obiective, functionarea echipelor de proiect, strategii de formare profesionala si organizationala.

I.5 Domeniile de interes ale procesului de formare profesionist Interesul pentru domeniul formrii profesioniste are urmtoarele direcii exprimate interogativ: Care sunt fundamentele teoretice ale formrii?

Ct de vast i de diversificat este cmpul formrii? Care sunt actorii aciunii de formare? Care sunt principalele metode de formare? Cum sunt realizate proiectele de formare? Care sunt consecinele lipsei de formare profesional sau ale formrii deficitare? I.5.1.Fundamentele teoretice ale formrii n activitatea de formare, conceptul fundamental este cel de nvare. Definiiile nvrii sunt diverse i numeroase, care pot fi grupate n dou mari tendine: una din acestea folosete n definiia nvrii termenul de modificare de comportament, alta face referin la o modificare a cunotinelor individului. Prima tendin o exemplificm printr-o definiie din 1977 a lui Maurice Reuchlin care spune c se poate afirma c exist nvare cnd un organism, plasat de mai multe ori n aceeai situaie, i transform conduita sa ntr-un mod sistematic i relativ stabil. F. Dor i P. Mercier consider, n spiritul celei de-a doua tendine, c a nva const n a achiziiona cunotine despre lumea care ne nconjoar, sau a le modifica Prima tendin se refer la comportamente direct observabile, a doua la modificrile interne ale individului. Raportul ntre nvare i performan, adic ntre modificarea potenialitilor individului, este evideniat prin definiia lui Christian George. Dup acest autor, nvarea este o modificare capacitii individului de a realiza o sarcin sub efectul interaciunii cu ambiana sa. La ntrebarea cum nvm, se contureaz dou mari moduri de a nva, dup cum se opereaz prin experien direct cu ambiana sau prin intermediul unei interaciuni sociale. Conceptul de nvare ocup o poziie central n curentul behaviorist din psihologie, dar dezvoltarea perspectivei cognitiviste se nsoete de o deplasare a centrului de interes. Psihologia cogntiv este nainte de toate o psihologie a cunotinei. Este interesat prioritar de modul de achiziie a cunotinelor, de modul de stocare n organism i de utilizare n viaa noastr cotidian. Accentul este pus pe organizarea i gestiunea cunotinelor. Urmare direct a acestui fapt este marginalizarea noiunii de nvare i privilegierea conceptului de memorie, definit ca un sistem permind de a achiziiona informaii, de a le stoca, apoi de a le utiliza. Aceast evoluie are drept consecin, chiar o redefinire a conceptului de nvare. De la o definiie n termeni de

modificare comportamental survenit ca urmare a unei experiene trite, cognitivitii se vor orienta ctre o definiie n termeni de modificri de cunotine ale individului. Autorii citai anterior, Dor i Mercier propun o definiie pentru aceast optic: a nva const n a achiziiona i a modifica reprezentri ale ambianei. n psihologia cognitiv, reprezentrile sunt modele interiorizate pe care individul le construiete despre ambiana sa i despre aciunile acestei ambiane, n perspectiv cognitivist, a nva nseamn a integra informaii noi n memorie. n consecin, studiul nvrii presupune insistena asupra mecanismelor de achiziie a noilor cunotine. Marii teoreticieni ai nvrii (Watson, Guthrie, Hull, Skinner sau Tolman) au un obiectiv asemntor, anume de a elabora o teorie generale a nvrii, care s explice toate nvrile, de la cele mai simple la cele mai complexe. Nici o teorie tiinific nu revendic statutul de teorie definitiv. Progresul rezid n confruntarea teoriilor existente i n evidenierea lacunelor lor. Teoria clasic a nvrii prezint un grad de generalitate foarte ridicat, nvarea fiind abordat n manier global i explicaiile propuse fac apel la un numr foarte restrns de mecanisme. Problema este dac exist o entitate omogen sau diferite tipuri de nvare. Contribuiile recente nclin spre cea de-a doua alternativ. nvarea este diversificat, cu att mai mult mecanismele subiacente ale nvrii. Unii autori fac distincia ntre nvare i achiziie, n scopul de a diferenia procesul de nvare i rezultaul acestuia. Ideea unui mecanism unic sub imensa diversitate a activitilor de nvare este astzi abandonat, n profitul concepiei dup care nu este posibil de a modeliza toate nvrile n acelai mod. Exist diferite tipuri de nvare care pun n joc mecanisme diverse i variate. Anumite legi ale nvrii sunt aplicabile doar la anumite tipuri de nvare. Este cazul legii lui Jost, stabilit n 1897, conform creia pentru a realiza o nvare sunt necesare mai multe repetiii ale unei sarcini. Ulterior, s-a vzut c este preferabil de a distana repetiiile prin pause (nvare distribuit, mai curnd dect de a efectua toate repetiiile ntr-o singur sesiune(nvare masat) Psihologia cognitiv modern i propune de a identifica o multiplicitate de mecanisme susceptibile de a interveni n diferite varieti de nvare. Se poate astfel stabili o distincie ntre diverse categorii de nvare i diverse mecanisme subiacente. Situaiile de nvare pun n joc mecanisme de selecie i de memorizare a informaiei extrase din

ambian. Aceste informaii pot fi nsuite printr-o experien direct, prin observaia unui alt organism i ntr-o situaie de nvmnt. Psihologia cognitiv tinde astzi de a clasa nvarea n dou mari categorii: nvarea prin aciune(progresele sunt atribuite realizrii unei activiti i nvarea prin tutoriat.( achiziia de cunotine cu ajutorul unui tutore, o carte sau un text, chiar un program informatic). Studiile asupra nvrii prin text stabilesc o distincie ntre textele cu viz epistemic i textele cu viz pragmatic. Primele permit de a achiziiona cunotine noi i de a nelege teorii Un cotidian, o carte de istorie, un manual de psihologie cognitiv, o carte despre teoria psihanalitic, sunt texte cu viz epistemic Textele cu viz pragmatic sunt orientate spre executarea unei aciuni specifice: un mod de folosire a unui telefon mobil, a unei reete de buctrie, sau enunul unei probleme de matematic. nelegerea textului va permite realizarea sarcinii. nvmntul prin tutore poate s ia i forma unui nvmnt asistat de ordinator, tutorele n acest caz fiind programul informatic sau tutorialul. Aportul esenial al tutorialelor rezid ntr-o particularizare a unui nvmnt indus prin interaciunea ntre elev i ordinator. Tutorialele numite inteligente ncorporeaz noiuni de inteligen artificial i pot s comporte, n afara cunotinelor relative la domeniul nvat, cunotine relative la funcionarea cognitiv a elevului i cunotine relative la didactica disciplinei nvate. Psihologia cognitiv pune n mod egal accent pe fiecare mecanism care permite achiziia de cunotine noi. nvarea poate s genereze diverse forme de modificare a cunotinelor preexistente. Este vorba de o cretere a cunotinelor prin adiie, simpl acumulare de informaii ntr-un domeniu de cunotine dat. n cazul nvrii mai complexe, poate n mod egal s fie vorba despre o restructurare a cunotinelor necesare integrrii n memorie a informaiilor noi, dac organizarea preexistent a cunotinelor nu permite aceast integrare. De asemenea, nvarea poate pune n joc diferitele tipuri de operaii cognitive permind de a construi noi cunotine prin confruntarea ntre informaiile deja cunoscute i acelea furnizate prin situaii noi C George(1990) distinge diferite tipuri de procese: Transfer prin analogie, care funcioneaz n situaia n care, n faa unei situaii noi, individul caut n experiena sa situaii asemntoare. Constatarea unei similitudini ntre

situaiile prezente i situaiile traite anterior aduce individul de a aplica la situaiii noi cunotine constuite n timpul experienelor trecute. Inducia apare n situaia n care individul, confruntat cu diverse situaii de acelai ordin, percepe printre acestea proprieti regulate i constante , aceste proprieti vor fi considerate drept caracteristici ale acestei clase de situaii. Generalizarea permite de a construi cunotine generale pornind de la informaii mprtiate i limitate. Asimilarea este o activitate n care individul adopt ntr-o situaie nou acelai comportament ca acela manifestat ntr-o situaie deja cunoscut care prezint cea mai mare asemntoare cu situaia nou. Formularea i testul de ipoteze apar n situaia n care, plecnd de la experiena trecut, individul poate elabora ipoteze i a le pune la prob prin culegerea de informaii empirice. I.5.2. nvarea global i fracionat. nvarea comasat i distribuit. Planificarea procesului de instruire profesional este o problem important cu puternice implicaii psihologice i pedagogice. Obiectivul principal al oricrui program de instruire este atingerea unui nivel optim de pregtire ntr-un timp ct mai scurt. Din aceast cauz apar cteva probleme legate de sistemul de organizare a informaiei preconizat s fie transmis. Exist mai multe formule de organizare a coninutului instruirii, cele mai reprezentative fiind instruirea dup sistemul global sau cel fracionat, care se refer la repartiia coninutului instruirii n uniti mai mult sau mai puin mari. ntrebarea care se pune: este mai potrivit s instruim cursantul cu ntregul ansamblu de cunotine profesionale dintr-o dat, sau este mai indicat s divizm materialul de nvat n secvene pe care numai n final s ncercm s le combinm? Metoda global presupune c sarcina este nvat ca un tot, n aa fel nct ea este repetat de la nceput la sfrit, pn cnd se reuete atingerea nivelului de performan dorit.

Metoda fracionat. n cadrul acestei metode, sarcina este divizat ntr-un anumit numr de pri, fiecare din ele fiind nvat separat ca unitate independent apoi alturat celorlalte pri. Putem distinge trei tipuri de metode fracionate: Metoda fracionat propriu-zis: fiecare parte este nsuit separat pn este atins nivelul pentru asamblarea prilor. Metoda fracionat progresiv: prile I i II sunt nvate separat, apoi combinate pentru a forma un ntreg; se trece la nvarea prii a III-a care apoi este combinat cu I i II, i aa mai departe. Metoda fracionat repetitiv: const n nvarea mai nti a prii I, apoi a prii I+II mpreun, apoi I+II+III i aa mai departe Fracionarea, la rndul ei, nu se face la ntmplare. Modul de a concepe este supus iniial unui cadru experimental pe baza cruia se opteaz pentru modul de fracionare adecvat. Metoda global de instruire este superioar cnd complexitatea sarcinii i organizarea ei sunt considerate ca dificile. Ea este mai avantajoas n urmtoarele situaii: Cnd nivelul intelectual al cursanilor este mai ridicat; cnd instruirea practic se face distribuit n timp i mai puin comasat; cnd materialul de nvat este unitar i cu neles sau redus ca dimensiune. De asemenea, avantajul instruirii globale este dependent de experiena practic a subiectului. Instruirea comasat i distribuit se refer la planificarea n timp a aciunilor instructiveducative. De fapt, n acest context, problema este aceea a eficacitii pauzelor introduse ntre secvenele de nvare sau de repetiii ale sarcinilor de instruire. Ideea de la care se pleac este una bine cunoscut n sensul c prin pauze se diminueaz oboseala i devine posibil creterea randamentului. Un ghid n stabilirea regimului eficient de instruire este dat de J.A. McGeoch n general va rezulta o mai bun nvare cnd pauzele ntre secvenele de nvare vor fi iniial mai scurte i timpul de instruire va fi distribuit n etape. Este preferabil ca, totui, pauzele sa aib o lungime constant. Cnd sarcina de nvat presupune un material mai dificil de neles i de o dificultate mai mare, tehnica de instruire distribuit este mai eficient. n schimb, dac ceea ce trebuie nvat este foarte simplu, scurt i uor de neles, comasarea instruirii va duce la performan superioar.

Dac cel care nva are o pregtire general mai slab i o experien similar, el va beneficia mai mult de pe urma unui tip de instruire distribuit. Pentru subiecii talentai i experimentai, este indicat instruirea comasat. Materialul care trebuie nvat este reinut o durat mai mare cnd este nsuit prin tehnica distribuit dect prin cea comasat. I.5.3 Alte tipuri de nvare nvare experenial este acel tip de nvare care const n a nva din munca pe teren. Mai este denumit nvare prin experien direct, manifestat n situaia n care cnd un individ, confruntat cu o situaie nou, cu o problem nou, va modifica comportamentul su pentru a se adapta la aceast situie sau a rezolva problema. Principalele sale forme sunt obinuina, condiionarea clasic i condiionarea operant. Cele trei tipuri sunt de complexitatea progresiv n privina mecanismelor puse n joc. nvrile n situaii sociale au particularitatea de a pune n joc dou sau mai multe organisme: un organism achiziioneaz un comportament sau o cunotin nou graie interaciunilor pe care le are cu alte organisme, cel mai adesea cu congenerii, Se observ uor din terminologia de exprimare c nvarea nu se restrnge n sfera fiinei umane, ci este un proces cu referin i la sfera animal. nvarea formativ este un tip de nvare care const n a nva plecnd de la o situaie de formare m sal. nvarea organizaional este acel tip de nvare n care are loc lrgirea i schimbarea sistemului de valori i de cunotine, ameliorarea capacitilor de rezolvare a problemelor i de aciuni precum schimbarea cadrului comun de referrin a indivizilor n interiorul unei organizaii. nvarea co-activ este acel tip de nvare care consist n a nva rezolvnd probleme pedagogice n grupuri mici de 2-5 persoane. I.6 Stagiarul - persoana care beneficiaz de un stagiu de formare. Am preferat aceast termen pentru a desemna destinatarul formrii n locul celui de format, deoarece acest ultim termen exprim o reprezentare pasiv a persoanei care nva, varianta activ a acestuia fiind ceea ce canadienii numesc aprennant(cel care

nva, care caut prin motivaie proprie cunotinele), termen ce exprim o viziune pozitiv i activ a stagiarului. O serie de manuale folosesc termenul de cursant pentru a desemna persoana care este angajat ntr-un proces de formare, dar noi nu-l recomandm deoarece induce un sens pasiv(persoan care audiaz un curs). Termenul de autodidact exclude instituia de formare i procesul dirijat de formare. n majoritate covritoare, persoanele care urmeaz un stagiu de formare sunt adulii. Aceast constatare impune o precizare referitoare la particularitile nvrii adulilor fa de cea existent la copiii, adolescenii i tinererii din instituiile de nvmnt general-colare, liceale, universitare, post-universitare. I.7.Echipa de formare Reflexia asupra acestei echipe de formare poate s se artiiculeze pe 4 axe. Prima cuprinde caracteristicile, istoria competenelor i formarea actorilor. A doua se ataeaz de rolul lor, natura muncii lor, implicarea lor, motivaia lor n aceast munc. A treia tinde de a identifica avizul, ncontinarea lor, reprezentrile lor. A patra, ncearc de a descoperi motivaiile care-i fac s acioneze i ceea ce determin modul lor de a gndi. Mai schematizat, se pot pune urmtoarele patru ntrebri. : 1) Care sunt membrii echipei educative?; 2)Ce fac ei?; 3)Ce gndesc acetia?; 4) Pentru ce acioneaz i gndesc ei n acest fel?. Aceste 4 ntrebri nu trebuiesc abordate doar n aspectul individual ci n termeni de relaii existnd ntre persoane i dinamica acestora. Se poate avea n vedere configuraia grupurilor, climatul social, simpatiile, respingerile, alianele, conflictele, intrigile, solidaritile, etc.. Pentru ca echipele s fie eficiente este necesar ca ntre membrii acestora s existe ncredere reciproc i ca fiecare membru s contientizez ce se ateapt de la el i de la ansamblul echipei. Echipa are nevoie de un antrenor care s identifice punctele puternice, cele slabe, abilitile latente i aspectele ce trebuiesc perfecionate. Studile asupra echipelor au indicat faptul c eficiena maxim a echipei este la fel de important ca i eficiena fiecrui membru. Elaine Adkin, Gordon Jones i Patricia Leighton propun urmtoarele obligaii pentru membrii echipei.M embrii unei echipe trebuie s aib un comportament care s satisfac urmtoarele exigene: -S neleag care sunt elurile individuale i obiectivele comune

-S nu caute profitul personal n detrimentul celorlali membri -s-i recunoasc reciproc indepeendena: -S neleag care sunt avantajele colaborrii, -S contientizeze apartenena la echipa respectiv. -S practice o comunicare sincer i deschis n cadrul echipei, -S acioneze pe fondul unui climat de ncredere reciproc; -S-i exprime liber ideile, opiniile i sentimentele; -S asculte cnd vorbesc ceilali; -S depun eforturi pentru a nelege i celelalte puncte de vedere; -S admit faptul c diferenele de opinii sunt inevitabile i s colaboreze pentru soluionarea rapid i constructiv a oricror conflicte; -S accepte sprijinul tututror celorlai membri ai echipei, -S aprecieze munca n colaborare -S se distreze mpreun. O echip de formare are o componen eterogen din punct de vedere al specialitilor care o compun. Membrii echipei au responsabilti diferite, de la funcia de direcie pn la funcionari cu munci rutiniere. Cel care se ocup direct de procesul de instruire este formatorul care va activa procesul de nvare i perfecionare. El este cel de care depinde coordonarea unor elemente importante pentru reuita programului (mod de abordare a problemelor, antrenarea celor care particip la dezbateri, strategia didactic n conformitate cu condiiile de desfurare ale instruirii). Consilierul n formare. Aceast funcie const n a primi persoane solictatoare de formare. Persoana care deine aceast funcie va asculta cu atenie ateptrile lor, va analiza cererile lor, va evalua achiziiile i se le va confrunta cu nevoile pieii muncii. Dup diagnostic, consilierul va ajuta pe cel interesat de a formula proiectul su profesional i-l va orienta spre dispozitivele de formare. Este posibil de a exersa aceast specialitate prin consilierea n cadrul unor organisme de formare ct i n cadrul unor organizaii industriale, comerciale, de servicii, asociaii non-guvernamentale. Responsabilul pedagogic. Acest practician organizeaz activiti n cadrul serviciului de formare i recruteaz formatori. El construiete planul de formare, l adapteaz

obiectivelor, coordoneaz aciunile, etc. El gireaz administrarea i bugetul serviciului. Are adesea i o activtate comercial, negociaz contractele de formare., asigur prospectarea pieei de formare. Consultantul tiiific n formare. Este cel care concepe formarea. Este , de asemenea, cel care dezvolt dispozitivele de formare adaptate la orientrile i obiectivele de atins. De asemenea, el trebuie s fie capabil de a coordona diferitele aciuni de formare ale centrului de formare din organizaia unde el exerseaz abilitile sale, adecvnd metodele i instrumentele necesare realizrii obiectivelor. Psihologul doritor de a accede la un nivel de concepie i de decizie va gsi n aceast funcie de inginer de formare un domeniu de vrf n care poate a exersa profesia sa. Psihologul . n funcie de centrul de interes, psihologul privilegiaz unul sau altul din aceste aspecte care compun vastul cmp de practic al formrii. El va ti s impun originalitatea abordriii psihologice punnd n aplicare competenele de ansamblu cerute. Sunt cerute diferite caliti pentru a exersa meseria de psiholog n cmpul de formare, i anume: disponibilitatea de a comunica cu altul, deschidere la o ambian n continu evoluie, curiozitate la diversitatea aptitudinilor care se cer posedate pentru a reui ntr-o societate a complexitii progresive, atenie la mulimea de funcii ale ntreprinderii i organismelor sociale moderne, o bun cunoatere de sine. Dac psihologul vrea s favorizeze dezvoltarea intelectual i personal a altuia, s activeze autonomia sa, s-l invite la schimbri necesare, aceast postur trece printr-o larg deschidere de spirit dublatde o personalitate supl i evolutiv, dar, de asemenea, capabil de rigoare i fermitate. A fi deschis la altul nu semnific a se lsa manipulat de el, ci a se interesa de motivaiile sale, ateptrile sale, cererile sale, s respecte singularitatea sa: aceasta nu semnific a ignora exigenele i constrngerile formulate de ctre persoanele care-l contacteaz n scopul de a se forma, cu att mai mult cu ct problemele i obstacolele apar n toate procesele formative. Exist un prim nivel de experien profesional n cmpul formrii, acela pe care cineval repereaz prin termenul formator, fr adugarea unui calificativ. Psihologul poate s gseasc de cuviin s se nscrie n acest cmp de activitate, s dezvolte acolo specificitatea disciplinei sale.Sarcinile sale sunt de a transmite cunotine i savoir-faire,

de a concepe instrumente pedagogice, de a adapta metodele necesare sau de a le experimenta, de a evalua rezultatele formrii. I.7 Anvergura cmpului formrii Practic, activitatea de formare n variant actual cuprinde ntreg spectrul de activitii umane. Considerm c este util distincia ntre trei termeni cu care opereaz teoreticienii i practicienii formrii care apar ca sinonimi: ocupaie, meserie, profesie. Ocupaia este o activitate uman ce presupune utilitate personal i social prin care un individ ncearc s-i asigure necesarul existenei materiale individuale i familiale. Este un termen folosit n nomenclatoarele clasice. Meseria este o activitate care presupune o calificare dobndit prin ucenicie supervizat de un maistru(meter n denumire tradiioal) sau cursuri teoretice i aplicaii practice. Termenul este folosit mai ales pentru persoanele care activeaz n domenii ce presupun cunotine, abiliti, dexteriti dobndite n perioade de timp mici i medii( cteva luni pn la 3-4 ani), de utilitate curent i foarte frecvent ntlnite. Formalizarea juridic-administrativ este foarte rspndit n timpurile moderne. Meseria presupune o delimitare, o sectorizare n comparaie cu ocupaia. Astfel, vorbim de ocupaia de agricultor i de meseriile de apicultor, viticultor, etcExprimarea arhaic echivalent pentru meserie este cea de meteug, practicantul fiind denumit meteugar. Studiile asupra evoluiei meteugurilor i asupra importanei lor sociale dezvolt disciplina sociologiei. Profesia este o activitate puternic formalizat administrativ-juridic n vremurile actuale i presupune parcurgerea unui numr suplimentar de etape n devenire. n vremurile actuale, absolvirea cursurilor unei faculti nu asigur o profesie, ci baza cultural- tiinific pentru practicarea acesteia. Dobndirea dreptului de a profesa, de a practica o profesie, este asigurat de urmarea unor masterate i a unor cursuri post-universitare diversificate Are un coninut intelectual mai complex i o sectorizare mai pronunat dect cei doi termeni explicai anterior. Statutul profesiunii este, n general, clar conturat. n Europa i n Romnia exist legi speciale pentru protejarea practicrii unore profesii. Exemplu: legea notarului public, legea psihologului. Descrierea profesiilor presupune studii analitice de anvergur pentru crearea profesiogramelor i psiho-profesiogramelor. Dup prerea celebrului psiholog

Leopold Szondi, alegerea i dobndirea profesiilor sunt acte fundamentale de alegere pentru un individ, fapte care i marcheaz profund existena. Cte profesii exist? Numrul profesiilor variaz n funcie de evoluia social i de revoluia informaionaltehnologic. O serie de profesii dispar, urmare a dispariiei cererii sociale pentru competenele respective, o alt serie apare, urmare a apariiei unor noi necesitu pentru indivizi sau organizaii. Evidena noilor meserii este inut n Romnia de nomenclatorul oficial numit Clasificarea Ocupaiilor din Romnia( COR). De asemenea, meseriile mai trebuiesc nregistrate i n CAEN( Clasifcarea Activitilor din Economia Naional). Conform COR, n Romnia exist aproximativ 3900 de profesii la care se adaug anual circa 200 de meserii noi. Acest registru care oficializeaz meseriile din Romnia conine circa 3900 de profesii, ncepnd de la antica ocupaie de opincar i ajungnd pn la cele de copywriter, web-designer, actuar, tatuator, montator de bijuteri pe corp, discotecar, taxidermist(persoan care se ocup cu naturalizarea animalelor), pilonist-antenist. (persoan care se ocup cu montarea antenelor pentru radio i telecomunicaii ). n ansamblul acestui nomenclator, exist o serie de meserii exotice propulsate n prim plan de economia de pia i de imaginaia omeneasc. Ca s poat exista, meseriile trebuiesc nregistrate oficial n COR. Iniiativa oficiliazrii unor ocupaii poate aparine persoanelor fizice, organizaiilor patronale sau instituiilor de stat care trebuie s o cerere oficial la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale prin care se cere introducere unor noi meserii n nomenclator. Chiar i sprgtorii profesioniti de seifuri au de gnd s-i oficializeze ocupaia. Exist i o procedur de actualizare care cere celor ce practic meseriile s sesizeze instituiei care ntreine nomenclatorul cu provire la posibilele inadvertene aprute. Se poate cere i radierea celor nvechite. Radierea nu poate fie realizat fr acordul celor ce mai practic aceast meserie, chiar dac este vorba de cteva persoane sau de o singur persoan. Buna fundamentare i documentare a cererilor face ca nregistrarea oficial s fie realizat ntr-o lun. n ultima perioad de timp solicitrile predominante de introducere n COR au fost cele din

domeniul bancar, publicitar, IT, transporturi, ocupaii care sunt cerute pentru alinierea la normele europene I.8.Tipuri de formri Referinele pentru formare n sens modern se fac preponderent la domeniul organizaional. Termenul de organizaie este unul de timp umbrel care cuprinde ntreprinderi industriale, comerciale i de prestri servicii, puzderia de seciuni ale instituiilor guvernamentale i neguvernamentale, asociaiile profesionale, civice, etc..ntr-o serie de tipuri de organizaii, persoanele au calitatea de angajai sau salariaii care se supun unui regim de formare n mare parte planificat, pe cnd n alte tipuri de organizaii, membrii au calitatea de participani voluntari, neremunerai, cu un regim de simpatizani, categorie care este mai puin supus fa de o serie de reglementri rigide, ce poate beneficia de un spectru de formare foarte diversificat. Considernd benefic precizarea de mai sus referitoare la membrii organizaiilor, considerm c este necesar de a prezenta cte tipuri de formare exist i modul n care se realizeaz necesarul de formare. Lund n consideraie dou mari domenii de aciune n cmpul formrii, distingem: Formarea social n sens larg se realizeaz prin asimilarea valorilor i normelor existente ntr-o societate, n sens restrns, se realizeaz prin participarea la activitile care se desfoar n cadrul grupurilor de lucru, prin cooperare cu membrii grupului, prin disponibilitatea de a accepta opiniile acestora, Formarea personal const n dezvoltarea potenialului propriu i a valorilor personale, beneficiind de sprijinul grupurilor de apartenen i al instituiilor de formare. Lunnd n consideraie criteriul formrii profesionale realizate instituionalizat, distingem urmtoarele forme : Formarea de primire. Persoana nou angajat n cadrul unei organizaii are adesea probleme legate de integrarea sa n cadrul unui grup ale crui reguli, norme de grup, mod de realizare a sarcinilor nu-l cunoate. Pentru aceast etap a formrii iniiale se poate apela la un coleg care are experiena grupului, la o persoan special instruit care s poat

oferi un astfel de suport. Astfel noul angajat poate s analizeze situaiile, s evalueze opiunile, s evolueze n cariera sa. Formare extern; este formarea realizat de ctre un formator extern ntreprinderii sau organizaie n care este realizat: Formare intern este aciunea profesional a unui formator profesionist care provine din interiorul organizaiei, deci este un salariat sau angajat al acesteia; Formare inter-ntreprindere este acel tip de formare care grupeaz stagiari din ntreprinderi sau din administraii diferite: Formare intra-ntreprinderi, este acel tip de formare care regrupeaz stagiari ai aceleiai ntreprinderi sau ai aceleiai administraii. Acetia nu au n mod obligatoriu relaii de munc cotidiene ntre ei i nu aparin toi la aceeai echip, contrar formrii n echipe constituite; Formare pe msur este un tip de formare adaptat nevoilor specifice unui stagiar, a unei echipe sau a unei ntreprinderi. Este opus formrii standard de tip interntreprinderi. Formarea formatorilor. Formarea formatorilor const n cursuri urmate de un examen la care se adaug i ofertele pentru perfecionarea formatorilor, pentru implementarea inovaiilor i a unor metode corespunztoare(munc de grup, teste, proiecte). De aceasta se ocup sindicatele, asociaiile profesionale, instituile pentru formarea adulilor, camerele de comer..Reglementri oficiale precizeaz cunotinele profesionale, priceperile i calificrile pedagogice cerute formatorilor. Formarea profesional propriu-zis care const n acumularea cunotinelor, tehnicilor, dexteritilor i comportamentelor specifice unui domeniu de activitate Proces de instruire profesional i educare n vederea desfurrii unei profesiuni independente i responsabile. Formarea profesional are loc prin : nvmnt profesional, studii universitare, perfecionare. Toate cursurile transmit coninuturi generale i profesionale. Pedagogia profesiei indic obiectivele urmrite: constituirea unor competene teoretice, practice, metodice i sociale; dezvoltarea unor capaciti de munc i a unor principii morale; formarea unor deprinderi acionale de munc eficient uman, ecologic, social. n centrul metodicii formrii profesionale se afl ndeplinirea sarcinilor concrete din ntreprinderi, innd cont de condiiile economice, tehnologice, ecologice i juridice. n

planificarea, realizarea i controlul procesului de munc se urmrete dobndirea de competene teoretice, practice, organizatorice i comunicative. n accepiune clasic, formarea nsemna stagiu de pregtirre. Dac managerul avea probleme de natur profesional cu colaboratorii si, acetia erau trimii la un stagiu de 3-4 zile de management de echip.. Pentru secretare, de exemplu, a urma un astfel de stagiu de formare nseamn a nva s opereze cu un nou program de birotic.. Evoluia este lent, dar general, spre proiecte de formare. Trecerea spre stadiul proiectelor este datorat la dou fenomene majore. 1. Punerea n aplicare a principiilor de investire-formare( a face mai mult cu mai puin). Exigenele milenului III indic c este absolut necesar de a activa mai bine pe multiple nivele a analiza mai bine nevoile, a coordona mai bine cererile de formare, a achiziiona mai bine. Planurile de formare frmiate, segmentate nu mai sunt de actualitate. Se prefer concentrarea eforturilor sale asupra ctorva aciuni prioritare marcnd un mare numr de persoane mai curnd dect de a multiplica numrul de stagii la infinit.; 2. Evoluia ateptrilor n privina formrii. Astzi nu se mai cere de a umple golurile competenelor individuale. De la formare se cere s contribuie activ la reuita marilor proiecte de schimbare ale ntreprinderii. Formarea n ntreprindere. O formare la care particip personalul care lucreaz ntr-o ntreprindere sau ntr-un organism de servicii. Ea poate lua mai multe forme: Pe poziie, adic pe postul de munc i la locul de munc ; n sal, adic n afara postului de munc, n sala de curs sau n laborator; n alternan sal/poziie; n grup, mai multe persoane un formator Fiecare din aceste forme poate s se conceap cu sau fr material didactic. Este util n acest loc prezentarea unor termeni cu care se opereaz ntr-o astfel de aciune de formare. Program de formare. Ansamblu planificat de formare urmnd aceleai scopuri finale Sistem de formare. Ansamblu compus din elemente interdependente n inteaciune constant. Ansamblul format din suma elementelor nu este reductibil la sistem( Amintim celebra aseriune a lui Ehrenfeld:ntregul este mai mult dect suma prilor)

Test de formare. Pentru a merita numele de test, un examen trebuie s fie standardizat, fidel, valid i etalonat. Acest termen este, totui, utilizat pentru a semnifica orice prob, ansamblu de ntrebri destinate a msura nvarea n timpul unei formri. Test de ncadrare. Teste, probe care ncadreaz formarea. Ele cuprind, n general Pre-testul propus nainte de debutul formrii. Este similar post-testului, adic el msoar dac coninuturile de nvare vizate sunt operante la cel care nva. Testul de preachiziie: propus nainte de formare, este destinat de a verifica dac cunotinele sau competenele necesare persoanelor supuse formrii sunt bine achiziionate: Post-testul: este propus la sfritul formrii pentru a-i msura efectele. El capt semnificaia sa prin comparaie la rezultatele pretestului(G.De Landsheere). Formarea la locul de munc. Termenul este unul general, deoarece desemneaz situaii complet diferite, inclusiv acelea n care, pentru raiuni practice, angajatul nu poate beneficia de nici o formare demn de acest nume. Cnd aceast formare este onest i bine fcut, exist o organizare sistemic pentru a da o real formare noilor venii i de ai antrena pe cei vechi, fcnd s ndeplineasc normal munca lor. n general, eful de echip sau chiar un monitor este persoana care asigura aceast funcie. Cunotinele necesare monitorului, indiferent c este ef de echip sau nu, sunt variate i are nevoie de o anumit vechime ntr-o uzin pentru a cunoate bine mainile pe care se vor forma ucenicii. Acest gen de stagiu poate s ajute monitorul de a cunoate multe particulariti ale mainii sale pe care el nu le va fi putut vedea dect cu dificultate, dac el n-ar fi putut s observe fabricarea lor. Este de dorit ca monitorul s munceasc n strns colaborare cu biroul de metode de munc. Studiul micrilor permite de a reforma metoda de munc n sensul de a reduce considerabil numrul i complexitatea gesturilor actuale. n aproape toate cazurile, este foarte recomandat de a folosi monitorul doar pentru o munc de formare, fr a cuta de a-l menine concomitent pe vechiul su post de producie sau pe postul de ef de echip. Adesea, este imposibil de a detaa ntr-un mod permanent unul sau mai muli angajai la acest post de responsabil de formare. Odat achiziionat nvarea , monitorul se poate rentoarce la vechea sa activitate, dar nu este niciodat recomandat de a efectua concomitent cele dou tipuri de activiti.

n activitatea de formare este imperioas recunoaterea importanei diferenelor individuale. Seashorne recunoate cel puin trei factori fundamentali la originea diferenelor de abiliti ntre oameni. Acetia sunt: 1) diferene n fundamentele biologice ale performanelor ; 2)diferene n gradul de formare primit prealabil i 3) diferene ntre metodele de munc particulare ale fiecrui individ, achiziionate i adoptate n timpul perioadei de nvare. Dac mai muli muncitori sunt pui simultan la o nou munc relativ complex, i dac ei nu primesc o formare uniform i standardizat asupra diverselor operaii din aceast munc, este foarte puin probabil ca cele trei s ating acelai nivel de abilitate, nici chiar n situaia n care aleg metodele de munc cele mai eficace. Trebuie stabilit un program de formare care s fac n aa fel nct fiecare nou angajat s primeasc chiar de la nceput informaile adecvate asupra modului corect de a face o munc. Monitorul trebuie s cunoasc studiul gesturilor, fcute de el, sau de la biroul de metode. El trebuie s s fie capabil de a nva metode corecte i eficiente pe nceptori i aceast aptitudine de a nva a monitorului nu poate fi redus la singura capacitate de a face el nsui munca El trebuie s vrea i s poat explica metodele adecvate. O calitate necesar este rbdarea de a atepta ca metodele s fie nelese, apoi ncercate. El trebuie s se dispenseze de mult energie pentru a ncuraja salariaii si n timpul acestei perioade n care nceptorul nu constat practic nici un progres. Muli angajai nesatisfcui i dezgustai de stagnare vor manifesta dorina lor de a prsi munca. Dac un salariat va pleca n acel moment, investiia pe care o reprezint este complet pierdut. Una din funciile monitorizrii formrii este de a-l face pe format s rmn pn ce perioada de platou este depit. A ajunge la acest rezultat presupune cunoaterea existenei inevitabile a platoului de ctre formator i existena unei abiliti pentru a-l face neles nceptorilor. Monitorul de formare are nenumrate ale sarcini n plus fa de nvarea rutinei angajatului. El este adesea singura persoan cu care noii salariai sunt n contact cotidian. O prim impresie despre companie, impresie cu care are anse de a rmne tot timpul, este puternic influenat prin atitudinea lor fa de monitorul de formare. El trebuie s fie capabil de a explica scopurile ntreprinderii i de a antrena adeziunea ucenicilor. El trebuie s poat s explice sistemul de salarii i trebuie s-l justifice prin raport cu alte sisteme care pot s par mai juste. Dac el gsete

anumite aspecte ale politicii ntreprinderii nu sunt nelese sau acceptate de ctre noii angajai, el trebuie s transmit aceste informaii serviciilor de relaii umane sau drectorilor responsabili de aceste aspecte ale politicii ntreprinderii. Pentru utilitatea programelor de formare este necesar ca acestea s fie integrate n politica general a firmei i s fie precedate de ctre evaluarea posturilor i persoanelor care le ocup, din punctul de vedere al compatibilitii i atitudinilor necesare i pe care persoanele le dein. Se folosete n activitatea de formare, de instruire, termenul de coaching, adic de antrenare n vederea obinerii de rezultate performante n timpul competiiei. Performana este revizuit la sfritul unui astfel de proces. Formarea n cadrul organizaiilor este deci semnificativ pentru procesul de dezvoltare profesional a fiecrui angajat, dar i pentru dezvoltarea organizaiei. Avnd n vedere aceste considerente precizm c instruirea va avea la baz cteva obiective: schimbarea i dezvoltarea organizaional, adaptarea la dezvoltarea tehnologic; dezvoltarea unor caliti i deprinderi ale angajailor.; Persoana nou angajat n cadrul unei organizaii are adesea probleme legate de integrarea sa n cadrul unui grup ale crui reguli, norme de grup, mod de realizare a sarcinilor nu-l cunoate. Pentru aceast etap a formrii iniiale se poate apela la un coleg care are experiena grupului, la o persoan special instruit care s poat oferi un astfel de suport. Astfel noul angajat poate s analizeze situaiile, s evalueze opiunile, s evolueze n cariera sa. Datorit mediului ntr-o continu evoluie organizaiile sunt puse n postura de a nva continuu. Organizaiile vor elabora pentru aceasta politici, planuri, programe de formare i perfecionare. Exist dou procedee care produc efecte rapide i de durat: coaching (instruire profesional continu). mentoring (mentorat) Instruirea profesional continu reprezint din ce n ce mai evident calea pentru atingerea unor cote ridicate de performan. Ea poate fi pus n rol prin programe de instruire desfurate pe termen lung cu scopul de a urmri i rezolva nevoi speciale

referitoare la schimbri comportamentale orientate spre dezvoltarea persoanei integrate n program, strict individualizate i monitorizate n urmrirea progreselor realizate. Instruirea profesional continu este benefic pentru toate nivelurile ierarhice i vizeaz mbuntirea performanelor. Rolul unui astfel de program de formare ar putea fi de a oferi sprijini personal pentru rezolvarea unor proiecte, ridicarea nivelului performanei, instruirea subordonailor, problemelor de comunicare, schimbrii culturii i structurii organizaionale. Impactul este pe termen lung (6 luni - 1 an). Formarea continu presupune crearea unui mediu propice de dezvoltare a cunotinelor i abilitilor pe care o persoan le posed. Un astfel de program ar viza dezvoltarea profesional a angajatului i stimularea sa pentru folosirea gndirii critice, a creativitii i capacitii de analiz. Experiena practic este cea care l ajut pe angajat s se dezvolte. Dac focalizarea n activitatea de mentorat se oprete asupra individului, n nstruirea profesional continu ea se oprete asupra performanei, vizeaz relaionarea cu sarcina de lucru, relaionare n acord cu fia postului, iar ca achiziii performane specifice. Se faciliteaz astfel dezvoltarea calitilor personale, ntrirea comportamentelor care sunt strict legate de obiective specificate. Succesul unor astfel de programe depinde de implicarea ambelor pri, att a angajatului ct i angajatorului. Mentoratul este procesul de interaciune dintre o persoan din cadrul organizaiei care posed experien i dorete s ofere ajutor i un nou angajat. Obiectivele generale ale mentoratului sunt: asimilarea de cunotine necesare unui post din interiorul companiei, dezvoltarea de tehnici de aciune adaptate situaiilor concrete, integrare n echipa de lucru i dezvoltarea ei, susinerea noului angajat i integrarea n rol, mbuntirea comunicrii i climatului organizaional, dezvoltare de abiliti i capaciti profesionale, direcionarea unei dezvoltri ulterioare. Un rol important ntr-un astfel de proces revine mentorului care se afl n postura unui sftuitor n cunoaterea profesional i a contextului organizaional, are competena de a-l ajuta s rezolve dileme profesionale, stimuleaz creterea calitilor i aptitudinilor, este un model pentru discipolul su. Gary Johns amintete de patru funcii ale mentoratului :

1.susinere; 2. expunere i vizibilitate; 3.pregtire i feedback; 4.dezvoltare de capaciti profesionale (Johns, 1998, p.573). Calitile mentorului sunt cele referitoare la expertiza profesional i managerial, capacitate de inter-relaionare i comunicare, loialitate fa de companie i angajat, motivaie pentru a-i sprijini persoana aflat n formare

Formarea personalului tehnic-adminstrativ i a cadrelor. Este un domeniu recent i care atrage atenia cel mai mult psihologului industrial Lund ca referin realitatea ntreprinderilor francez, anumite companii au programe distincte pentru contramaitri i pentru cadre: n realitate diferenele ntre cele dou categorii sunt mai mult de nivel dect de natur. Aceast formare rspunde esenial asupra principiului direciei tiinifice a muncii relativ la organizare, planing, direcie i control. Extensia recent a importanei formrii cadrelor corespunde la o cretere a datoriilor lor i a responsabilitilor lor. Postul de contramaistru a evoluat mult: contramaistrul clasic era responsabil de selecia i de concedierea personalului, el stabilea salariile, el aplica metodele de munc i se ocupa de controlul calitii produselor, al formrii i al disciplinei, nct el se impunea adesea fr discernmnt i n manier forte. Total sau parial, numrul acestor funciuni au devenit raiunea existenei anasamblului serviciilor de personal. ntre timp, alte responsabiliti sunt acumulate pe capul contramaistrului: interpretarea scopurilor i a deciziilor ntreprinderii, legislaia social, conveniile colective; tratamentul reclamaiilor i alte probleme legate de existena sindicatelor; rolul comunicrii ntre direcie i muncitori, grija de a suscita i menine un climat de bun relaie ntre angajai. Paralel, alte ealoane de drecie au suferit schimbri n mod egal. Toate programele de formare actuale tind, deci, de a ajuta acest personal tehnic adminstrativ i de direcie s asigura responsabilitile lor cu mai mult eficacitate

Programele de instruire si dezvoltare managerial fac parte din dou categorii i anume: programe de instruire pe post i programe de instruire n afara postului. Pentru prima categorie amintim: antrenarea neformal (nu exist o form prestabilit de comunicare),

antrenarea formal (ntruniri programate); rotaia pe post i transferul (stabilire de responsabiliti din diverse sectoare de activitate); fixarea cunotinelor (colaborare ntre doi angajati dintre care unul cu experien iar cellalt fr experien); instruirea prin mentori (programe conduse de ctre consilieri, profesori). Pentru cea de-a doua categorie, activitile se pot desfura n afara locului de munc, Amintim urmtoarele activiti: lecturare, seminarizare i instruire prin modele simulate pe calculator, studii de caz (folosind calculatorul, video), T-group-ul, jocul de rol (pentru dezvoltarea relaiilor interumane),

analiza tranzacional (interaciunea individ grup trecnd prin ipostaze diferite), modelarea comportamental (instruire pentru comportamente n situaii critice), managementul carierei (programe de instruire pentru parcurgerea etapelor specifice unei cariere de succes). I.9.Interferene n formarea profesional: vrsta, stress-ul i oboseala. Vrsta. Procesul formrii profesionale, sub variatele sale forme, este caracterizat prin continuitate. n coal se pun bazele viitoarei profesii, dar intrarea n cmpul muncii nu nseamn oprirea procesului de formare profesional, el continu prin forme i metode variate concretizate prin specializarea individului, perfecionarea pregtirii profesionale etc. Din punct de vedere psihologic i medical vrsta pune numeroase probleme care nc nu au primit o soluionare satisfctoare. Majoritatea cercetrilor ntreprinse sunt de acord n aprecierea c declinul cu vrsta a capacitii de nvare este mai mic dect se nclin s se presupun. Performana redus n nvare se datoreaz unei ncetiniri a capacitii de comprehensiune, suprasolicitrii memoriei de scurt durat i dificultii modificrilor deprinderilor formate greit. Totui, vrstnicii reuesc s nvee destul de uor i pot nva la fel de bine sau chiar mai temeinic dect tinerii, cu condiia s se respecte o metodologie adecvat de transmitere a cunotinelor.

Stres i oboseal. Stres-ul apare n viaa cotidian sub o dubl form: situaie stresant; stare de stres a organismului. Starea de stres conduce n unele cazuri la o scdere a activitii de munc datorit apariiei oboselii. Stres-ul genereaz ntotdeauna stri subiective dezagreabile i comportamente nespecifice. Faciliteaz apariia oboselii i pe planul aciunilor profesionale operaiile de munc i pierd din precizie, scade randamentul, cu alte cuvinte capacitatea de adaptare i integrare a angajatului n munc devine mai labil. Oboseala este descris n asociaie cu scderea randamentului, modificri fiziologice i psihologice, scderea capacitii funcionale i senzaia subiectiv de oboseal. Oboseala duce la scderea capacitii de munc. F. Bartlett arat c oboseala la nivelul deprinderilor de munc se manifest n primul rnd printr-o scdere progresiv a standardelor performanei. Mai mult, oboseala duce la dezorganizarea unor activiti repetitive, la pierderea capacitii de coordonare n contextul unor activiti complexe. Aspectul important asupra cruia se concentreaz activitatea psihologic este acela de prevenire prin msuri organizatorice adecvate. I.10 Legislaia i formarea n Romnia Suportul legislativ este foarte important pentru buna desfurare a procesului de formare. Practic, nici o activitate de formare nu se poate desfura dac nu se cunoate legislaia n vigoare Constituia recunoate n art.32 c formarea profesional este un drept, dar i o obligaie a salariailor . Codul Muncii precizeaz relativ la pregtirea profesional n art. 188 obiectivele formrii profesionale, formele acesteia, i obligaiile legale ale angajatorului i angajatului. Articolul 198 din Codul Muncii stipuleaz formele de contracte speciale de formare profesional (contractul de calificare profesional i contractul de adaptare profesional) i reglementri privind contractul de ucenicie. Apropiata intrare n Uniunea Europeana va aduce n prin plan o form legislativ mult mai laborioas care se refer la detaliu n materie de formare.

n Uniunea European s-au adoptat acte prin care statele membre i-au asumat obligaia de a lua msuri pentru asigurarea de condiii concrete n ceea ce privete formarea profesional a salariailor, consiliere i orientare profesional, pentru apropierea progresiv a nivelurilor de pregtire, recunoaterea reciproc a pregtirii profesionale i pentru adoptarea unor politici comune n domeniul larg al pregtirii profesionale. Jurisprudena recent din rile Uniunii Europene prevede c angajatorul are obligaia de a forma salariaii care urmeaz s fie mutai pe un alt post de munc. Angajatorul nu poate concedia salariai pentru motivul insuficienei profesionale dac acetia nu au urmat anterior un stagiu de formare sau dac formarea primit a fost insuficient. n spiritul acelorai prevederi, oricare ar fi modalitile de punere n aplicare de formare( ntreprinderi cu cel puin 10 salariai, ntreprinderi cu mai mult de 10 salariai), ele se nscriu ntotdeauna n mersul normal al ntreprinderii i se deruleaz sub autoritatea angajatorului. Introducerea de noi tehnologii poate n mod egal s genereze o obligaie de formare. Angajatorul trebuie s propun o formare corect i un timp de formare suficient a salariailor si n scopul de a le permite de a se adapta la noile tehnologii sau la noile funcii. Concedierea unui salariat al crui post de munc a evoluat, fr a i se propune nici un mijloc de formare profesional sau stagiu de perfecionare, nu are nici o baz juridic Principalele documente legislative existente n Romnia: Legea nr. 2/1971 se refer la mbogirea sistematic a cunotinelor profesionale, aprofundarea unui anumit domeniu al specializrii de baz, nsuirea noilor realizri ale tiinei tehnicii i culturii din domeniu respectic sau din domenii nrudite. Hotrrea Guvernului nr. 360 din 1990 se referr la calificarea muncitorilor n unitile de stat Legea nr. 1/1991, republicat n 1994, se refer la organizarea de cursuri de de calificare i recalificare pentru omeri. Aceste cursuri sunt organizate de ctre direciile de munc i protecie social Legea 1 din 1991 prevede obligativitatea ncheierii unui angajament ntre persoana ce urmeaz cursul de calificare(recalificare) i direcia de munc prin care cel n cauz se oblig s restituie ajutorul primit pe durata cursurilor, precum i

cheltuielile de colarizare, dac va refuza fr motive temeinice s se ncadreze n unitatea respecticv. Hotrrea Guvernului nr. 288 din 1991, republicat n 1996 a stabilit modalitatea de calificare, de recalificare i de perfecionare a pregtirii profesionale a omerilor. Legea invmntului nr. 84 din 1995 republicat. Aceast lege stabilete c nomenclatorul specializrilor i al grupelor de specializri se stabilete de ctre Ministerul Educaiei i Cercetrii, mpreun cu Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Pentru realizarea acestui nomenclator se consult Consiliul Naional de Evaluare Academic. n conformitate cu articolul 3 din Legea nr. 2 din 1971 i cu articolele 133 136 din Legea 84 din 1995, formele de realizare a perfecionrii pregftirii profesionale sunt: instruirea la locul de munc; cursuri organizate de unitateda de origine, n alt unitate sau n centre de perfecionare a pregtirii cadrelor; programe personale de perfecionare, cu verificarea periodic a cunotinelor; stagii de practic i de specializare n unitatea proprie sau n alte uniti din ar sau din strintate, studii post-universitare de specializare; studii postuniversitare de perfecionare; studii aprofundate(postuniversitare) studii de masterat(postuniversitare, studii masterale; studii doctorale; studii post doctorale. Studii aprofundate dureaz ntre dou i trei semestre i se fac n domeniul de specializare a diplomei de finalizare a studiilor universitare de lung durat. Se ncheie cu o disertaie; Studiile de masterat dureaz ntre dou i patru semenstre i acoper mai multe domeni de specialitate. Ele au rolul de extindere a competenelor profesionale. Pot fi urmate de absolvenii cu diplom obinut la finalizarea studiilor universitare de lung durat, indiferent de profil sau de specializare. Masteratul se ncheie cu susinerea unei disertaii. Absolveenii primesc diplom de master. Studiile potuniversitare de specializare pot fi urmate de absolvenii cu diplom obinut la finalizarea studiilor de lung durat. Admiterea se face la cererea cursanilor. Durata studiilor, programele analitice i modalitatea de finalizare se aprob de senatele universitare. Absolvenilor li se elibereaz o diplom de studii postuniversitare de specializare.

Studile post universitare de perfecionare pot fi urmate pot fi urmate de absolveni cu diplom obinut la terminarea studilor de lung sau de scurt durat. Durata studiilor, programele analitice i modalitatea de finalizare se aprob de senatele universitare. Absolvenii primesc certificate de absolvire Studiile doctorale sunt forme superioare de nvmnt i de cercetare. Pot participa doar absolvenii cu diplomai nvmntului universitar de lung durat. Are forme de zi i de fr frecven. Studile doctorale trebuie s fie organizate doar n instituile aprobate de Ministerul Educaiei i Cercetrii la propunerea Consiliului Naional de Atestare a titlurilor, Diplomelor i Certificatelor Universitare. Se ncheie cu o tez susinut public i evaluat de ctre o comisie de specialiti. Titlul tiinific se acord de ctre instituia organizatoare de doctorat, pe baza ordinului ministrului educaiei Studiile postdoctorale sunt organizate de ctre universiti(uneori n cotutel), centre de excelen i institute de cerecetare, avnd drept scop realizarea anumitor studii i cercetri tiinifice fundamentale sau aplicative. Hotrrea Guvernului 30/1998 stabilete titulatura specialitilor pregtii n nvmntul de lung durat i de scurt durat -Ordonana guvernamental nr. 59/2000 se refer la managementul calitii n nvmntul superior; -Ordonana guvernamental 73/ 2000 se refer la organizarea studilor complet n limbi strine; -Ordonana guvernamental 129/2000 se refer la formarea profesional a adulilor; -Ordonana guvernamental 143/2000 se refer la organizarea studiilolr master n Romnia