Capitolul I.

Cultura organiza ional

Tema 1: Conceptul de cultur organiza ional
1. Rolul si importanta culturii organiza ionale. 2. Definirea i evolu ia culturii organizationale 3. Tipologia culturii organizationale 4. Corela ia dintre cultura organiza ional i eficien a organiza iei
1. Rolul si importanta culturii organizationale. Cultura organizaional reprezint un subiect al managementului, caruia n prezent i se acord o mare atenie. Interesul pentru cultura organizaional s-a declanat n deceniul a VI-lea al secolului XX. Cauza principal indirect au reprezentat-o performanele firmelor nipone. Pentru Republica Moldova aceasta, ns, constituie un domeniu al managementului nou si putin studiat. Un numar nesemnificativ de ntreprinderi autohtone iau n consideratie cultura organizational, neglijnd impactul major asupra pocesului decizional, de control. Ins managementul este profund interesat de cunoaterea acestui fenomen. Cultura constituie un fenomen colectiv, deoarece este, n cele din urm, acceptat, cel puin , parial de oameni. n contextul dat prin cultur se subntelege totalitatea ideilor, valorilor, tradiiilor unui grup distinctiv de oameni. Organizaia la rndul su, are o cultur care include, cel puin acele nelegeri comune ce permit membrilor ei s conlucreze. 2. Definirea i evolu ia culturii organizationale Fiecare organizaie se caracterizeaz prin structura, tehnologiile folosite i printr-o anumit cultur. Cultura organizaiei se formeaz din trecutul si prezentul acesteia, din persoanele care activeaz la momentul dat n companie, din tehnologii i resurse, precum i din scopurile, obiectivele i valorile celor care lucreaz n organizaie. Fiecare organizie are cultura sa unic. Cultura organizational este un sistem de valori i concepte, partajate de toi lucrtorii unei organizaii, care determin comportamentul lor i caracterul activitii firmei. Catracteristici ale culturii organiza ionale: Cultura e un adevrat"mod de via" pentru membrii organizaiei, care consider adeseori influiena ei ca fiind neleas de la sine. Deoarece cultura implic ipoteze, valori i credine de baz, ea tinde s fie destul de stabil n timp. Coninutul unei culturi poate implica factori interni, dar i externi, organizaiei. Intern, o cultur poate sprijini inovaia sau secretul informaiei. Extern, o cultur care poate sprijini lozinca "clientul naite de toate". Cltura poate avea un impact mare asupra performantei organizaionale i a satisfaciei membrilor si.
1

Formarea culturii organizationale: Piaa+Societatea__Cultura companiei__Norme comportament___Comportament real

reguli

de

3. Tipologia culturii organizationale: 1. Contribu ia la performan ele firmei: Culturi puternice sau pozitive se bazeaz pe credine i valori imense. Cu ct salariaii accept mai mult valorile cheie ale organizaiei, cu att cultura e mai puternic. Culturi slabe sau negative ele sunt mai fragmentate i au un impact mai mic asupra membrilor organizaiei.(ele sunt n marile corporaii). 2. Dup specificul organizational: Cultura axat pe putere. (Organizaia evoluiaz n jurul unui mic grup, fiind dominat de aceasta). Cultura axat pe roluri. ( Exist un mic grup de manageri superiori care iau deciziile finale, dar aceste decizii se bazeaz pe proceduri, sisteme i reguli de comunicare bine definite). Cultura axat pe sarcini. (Cultura se bazeaz pe flexibilitate i e sensibil la schimbare). Cultura axat pe persoan (Domeniul primar de interes pentru ntreprindere este persoana). 4. Corela ia dintre cultura organiza ional i eficien a organiza iei. Cercetrile efectuate demonstreaz: cu ct cultura unor organizaii este mai puternic, cu att aceste organizaii au o eficien mai nalt n perioadele scurte i medii. Orientarea spre ac iune. Managerii din firmele de succes i orienteaz valorile spre aciune. Ele nu-i irosesc timpul pentru discuii sterile i nici banii pentru gasirea unor soluii exotice. eful executiv al unei companii americane periferice pentru computere afirm: " Noi recomandm salariailor notri s comit pe zi cel puin cte zece erori pe zi. Dac nu au comis zilnic zece erori, nseamn c nu au ncercat s-i perfectineze munca".

Tema 2 : Con inutul culturii organizationale.

1. Componentele culturii organiza ionale 2. Produsele artificiale fizice 3. Produsele artificiale verbale 4. Actorii i eroii 5. Condi ii, valori i norme de comportament 1. Componentele culturii organiza ionale
n cadrul organizatiei se disting 3 niveluri ale culturii organizaionale: 1. Conceptiile de baz. 2. Valori , cerine, norme. 3. Produse artificiale. Produsele artificiale au menirea s transmit mesaje culturale. Din ele fac parte: produsele artificiale fizice, produsele artificiale de comportament, produsele verbale, eroi, actori.

2. Produsele artificiale fizice

Produsele artificiale fizice sunt prima component a culturii organizaionale cu care nou venitul intr n relaie direct i i creaz prima impresie despre cultura companiei date. Categoria de produse artificiale cuprinde elementele: - produsele artificiale fizice; - produsele artificiale de comportament; - produsele artificiale verbale. Produsele artificiale fizice cuprind dimensiunea si arhitectura cldirilor administrative i de producie, amplasarea mobilierului birourilor, biblioteci, sli de sport etc. Utilizarea culorilor are o influien anumit asupra persoanelor care se afl mai mult timp n ncperi. Produsele artificiale de comportament provoac comportamente i manifestri organizate de grupuri n interiorul i n afara organizaiei. Ele au la baz obinuinele, tradiiile, regulile nescrise ale organizaiei. Ele pot fi sistematizare n ritualuri i ceremonii. Ritualul set de aciuni planificate, cu un coninut prin care se d expresie anumitor valori organizaionale. Ex. ritualul de soluionare a conflictului, de promovare a angajatului. Ceremonia montaj artistic de gup mai mult sau mai puin informal, al crui mod de desfurare s-a conturat n timp i care si propune s realizeze anumite valori organizaionale. Ex. celebrarea unor evenimente sociale importante(Anul Nou).

3. Produsele artificiale verbale

Produsele artificiale verbale cuprind limbaje, sloganuri, povestiri, mituri, legende. Limbajul comunicarea, iar aceasta se reduce n ultim instan la un schimb de mesaje cu o anumit semnificaie. Sloganul fraz care exprim valoarea-cheie a organizaiei. Adesea firmele si fac i imnuri. Povestirile relateaz o succesiune de evenimente dintr-o organizaie la un anumit moment dat, ce are sens simbolic prin abordarea i soluionarea diferitor situatii cu un impact major pentru salariai sau organizaie. Miturile tip de povestiri concretizate prin aceea c se refer, de regul, la conductori de nivel superior ai firmei.

4. Actorii i eroii
Actorii personaje care au activat sau activeaz n cadrul firmei la un moment dat. Eroii indivizii, care n virtutea personalitii, actelor sau aptitudinelor, intr n memoria colectiv a organizaiei. De regul, sunt personajele centrale ale miturilor.

5. Condi ii, valori i norme de comportament

Orice grup are tendina de a da natere unor credine, valori i norme colective care nu sunt ntotdeuna explicite. Credin ele propoziii generale privind funcionarea mediului n care evoluiaz grupul. De exemplu ideia ca un grup odat constituit este mai puternic dect un individ n parte i c ansele lui de a se descurca n situaii dificile n cooperare cu grupul sunt mult mai mari, constituie o credin. Valorile preferinele sau aptitudinele colective care se impun membrilor organizaiei. Normele reguli specifice de comportament care se aplic tuturor membrilor organizaiei. Ele deriv din valori i credine, sunt norme formale i neformale.

TEMA 3: Factorii de influien ai culturii organiza ionale.

1. Sursele i influien a culturii organiza ionale. 2. Factorii interni. 3. Factorii externi. 1. Sursele i influien a culturii organiza ionale.

Orice ntreprindere are o cultur organizaional proprie cu toate c poate fi similar cu alte firme dup dimensiune, ramur de activitate, dotare. Factorii care influieneaz cultura: 1.Factori interni Fondatorii firmei; Istoria organizaiei; Dimensiunile organizaiei; Stabilitatea valorilor i concepiilor. 2.Factori externi Cultura naional; Clienii; Factorii tehnici i tehnologici; Factorii juridici.

2. Factorii interni.
Fondatorii firmei cultura org. reflect viziunea sau misiunea acestora. Istoria organiza iei modul n care a fost organizat org. transmite n timp o serie de valori Dimensiunile organiza iei - celor mici le e caracteristic o cultur stabil omogen. Stabilitatea valorilor i concep iilor cel mai puternic factor n meninerea si consolidarea culturii organizaionale.

3. Factori externi.

Cultura na ional cultura unei org. poate fi analizat doar n contextul rii n care funcioneaz Clien ii cultura org. e influienat direct de clienii firmei. Factorii tehnici i tehnologici aparinnd diferitor ramuri cu diverse tehnici i tehnologii, org. se deosebesc radical i prin culturile lor. Factorii juridici particularitile cadrului juridic, precum i modul de interpretare i executare a legilor poate genera valori i nonvalori legate de onestitate, cinste corectitudine, aprarea bunurilor organizaiei i personalului.
5

TEMA 4: Diagnosticarea i modificarea culturii organiza .

1. Specificul evalurii culturii org. 2. Metodele de investigare a culturii org. 3. Men inerea culturii organiza ionale 1. Specificul evalurii culturii org
Exist 2 motive pentru descifrarea i studierea culturii org. n scopuri tiinifice; pentru soluionarea problemelor sub aspect cultural,care apar n cadrul unitilor economice. n primul caz este necesar ca persoana din exteriorul ntrprinderiis neleag ce se petrece, n cazul 2 e necesar ca persoana din interiorul org. s studieze problemele aprute. Ini iativa individului libertatea de care se bucur ei. Toleran a fa de risc gradul n care salariaii sunt ncurajai s fie inovativi i riscani. Direc ia gradul n care org. formuleaz obiective clare i nivelul de performan scontat. Integrarea gradul n care unitile din org. acioneaz ntr-o manier coordonat. Sprijinul managementului gradul n care managerii furnizeaz pentru angajaii si o comunicare clar, asisten i sprijin. Controlul numrul regulilor i reglementrilor care sunt ulterior folosite pentru control. Identitatea gradul n care membrii se identific cu organizaia ca un tot ntreg. Sistemul de recompensare gradul n care sistemul de recompensare sunt bazate pe criteriile de performan a salariailor. Toleran a conflictului masura n care salariaii sunt ncurajai s rezolve conflictele i s fie deschii la critic. Modele de comunicare masur n care comunicaiile organizaionale sunt restricionate la autoritatea ierarhiei formale. Alt metod presupune analiza a 4 concepte de baz: - Implicarea;
6

2. Metodele de investigare a culturii org.

- Consecvena; - Adaptibilitatea; - Misiunea. Implicarea personalului n activitatea colectivului poate fi neformal i spontan sauformal i planificat. Consecven a sunt cteva forme de manifestare, bazate pe integritatea normativ a sistemului normativ al organizaiei. Adaptibilitatea capacitatea intern a organizaiei de a se transforma, reorganiza, de a-si schimba direcia, i abilitatea org. de a rspunde factorilor externi. Misiunea definiie abstract a esenei i sensurilor organizaiei, ce denot anumite direcii de activitate.

3. Men inerea culturii organiza ionale

Modalit i: - concentrarea ateniei managerilor asupra unor elemente fundamentale ale culturii; - reacia managerilor la anumite crize aprute n viaa org; - instruirea personalului; - criteriile de acordare a rocompenselor; - criteriile de recrutare, promovare i concediere a personalului; - organizarea unor ritualuri i ceremonii. De asemenea recrutarea angajailor care se potrivesc cu cultura organizaiei i concedierea angajailor ce se abat de la cultura organizaiei. Schimbarea culturii org. Cuprinde un proces din 5 etape: I etapa de scoatere la suprafa a normelor reale ale membrilororganizaiei acreditate de ei. II etap articularea noilor direcii. III etap stabilirea de norme noi. IV etap identificarea rupturilor sau faliilor culturale ce implic identificarea ariilor n care este o diferen mare ntre normele reale i cele care vor afecta pozitiv eficacitatea organizational. V etap - urmrete restrngerea diferenelor culturale, ceea ce impune un acord sau o nelegere privind normele noi i proiectarea mijloacelor de ntrire a lor.