Ministerul Educaiei i Tineretului al Republicii Moldova Academia de Studii Economice din Moldova Facultatea Contabilitate Catedra Contabilitate

Analiza culturii organizationale a companiei S.C. "AVALUX GRUP" S.R.L.

Profesor: Timbaliuc Natalia A elaborat: Moisei Galina CON106

Chiinu 2011

GRUP" S.R.L., str.Mircesti 7, Chisinau , Republica Moldova tel:+373 (22) 29 66 10

"AVALUX

Fondata in 2006, Societatea Comerciala Avalux Grup S.R.L. este o companie tinara si ambitioasa care isi desfasoara activitatea pe piata Republicii Moldova si este specializata in domeniul comercializarii fitingurilor electrosudabile din polietilena pentru gazoduct, apeduct precum si a tevilor din polietilena pentru presiune joasa, medie si inalta. Compania "Avalux Grup"S.R.L. colaboreaza atit cu statele vecine (Ucraina si Romania), precum si statele euroasiatice Avind un timp de activitate relativ scurt, Avalux Grup S.R.L. evolueaza cu pasi rapizi si inca din primele zile tinde sa ocupe o pozitie ierarhica pe piata autohtona din contul standartelor si calitatii marfurilor comercializate. Succesul Companiei Avalux Grup S.R.L. se datoreaza in primul rind principiului care sta la baza activitatii noastre, si anume : "Clientul are intotdeauna dreptate". Atitudinea si seriozitatea cu care tratam fiecare client in parte, productia de cea mai inalt? calitate si preturile accesibile sunt factorii majori care ne mentin pe piata autohtona si ne ajuta sa infruntam concurenta. Activitatea Companiei Avalux Grup S.R.L. a fost inalt apreciata de catre clientii pe care si deservim. Forma organizatorico-juridic este S.R.L.(societate cu rspundere limitat), numarul salariatilor in compania data este de 6 persoane.

Nivelurile ierarhice sunt:

Director general Moisei Valentin Contabil ef Jtari Andrei Depozitar Boghiu Aurel ofer Stngaci Dumitru Secretar Velni Liubovi Hamal Velni Gheorghe "AVALUX GRUP" S.R.L. este specializata in domeniul comercializarii fitingurilor din polietilena pentru gazoduct, apeduct, tevilor din polietilena pentru aceeasi folosinta, precum si a utilajului.

Simbolul firmei este , iar AVA mbin iniialele celor 3 fondatori: A-Andrei V-Valentin A-Andrei LUX reprezint caliatea produselor,deservirii clienilor. Compania a fost fondata in 2006 cu denumirea "AVALUX GRUP" S.R.L. i pe parcusul de 5 ani de activitate nu a fost modificat denumirea. Istoricul companiei a inceput asementor multitudinilor afaceri din ultimii ani n Republica Moldova: trei brbai nflcrai de ideea iniierii unei afaceri n domeniul comerului au decis sa-si urmeze visul.Astfel n anul 2006 a fost deschis ntreprinderea ce poart denumirea " AVALUX GRUP" S.R.L..Denumirea a mbinat iniialele celor 3 fondatori(Andrei, Valentin, Andrei).Actualmente ntreprinderea ocup o pozitie ferm pe piaa autohton, sloganul firmei fiind Prin greutai spre stele.Avnd n vedere perioada de tranzitie la economia de pia putem afirma c perspectivele firmei sunt n continuu progres, oferind colectivului un imbold pentru a ndeplini obligaiunile. Avnd o atmosfer cald i primitoare n incinta colectivului angajaii sunt mereu bine dispui.Perspectivele oricrui lucrtor sunt mari,deoarece se acord o atenie deosebit fiecrui individ in parte i meritelor acestuia.Pentru a fi promovat angajatul trebuie s dein diplom de studii superioare,s corespund cerinelor de baz i s se manifeste activ n cadrul ntreprinderii. n ntreprinderea dat pot fi identificate urmatoarele valori: respectul, responsabilitatea, punctualitatea, disciplina, ajutor reciproc(lucrul n echip).Conceptia de baz a ntreprinderii rezid n faptul c Clientul are mereu dreptate, astfel angajaii contribuie totalmente la satisfacerea necesitatilor consumatorilor(cumprtorilor).n cazul apariiei unor conflicte, acestea sunt soluionate imediat.

MODELUL CIRCUMPLEXULUI REAL

Stiluri constructive
11 Cultura bazata pe rezultate (40%) membrii in cadrul organizatiei se caracterizeaz prin faptul c sunt ncurajai s fac lucrurile bine, au obiective realiste dar nu au un plan bine determinat de atingere a obiectivelor. 12 Cultura bazata pe autodezvoltare(35%) se acorda o atentie deosebita la calificarea personalui prin trimiterea la traininguri si cursuri de calificare insa totusi cantitatea ramine a fi pe prim plan pentru finalizarea sarcinilor si dezvoltarea individuala. 1 Cultura umanist-incurajator(60%) intreprinderea se preocupa mult de bunastarea angajatilor sai, angajatii pot sa ia parte la procesul decizional si astfel fiecare angajat se concentreaza nu numai asupra propriilor obiective 2 Cultura de afiliere(50%) intreprinderea acorda prioritate relatiilor interpersonale ,intelegand ca un colectiv de oameni prietenosi si deschisi este cu mult mai eficient, deoarece oamenii vin cu satisfactie la lucru.Angajatorii sustin insa ca sunt si asa prietenosi deoarece lucreaza sub acelasi acoperis si comunica in legaturi mai strinse dar nu sunt incurajati sa faca aceasta in mod special.

Stiluri Pasiv-Defensive
3 Stilul de aprobare (40%) intreprindere obisnuita,nu poate fi descrisa nici prea democratica,nici prea autocratica, angajaii nu prea iau decizii de unii singuri, ei sunt asteptati sa urmeze regulile ce se impun in intreprindere. 4 Cultura conventionala(60%) puncte in cadrul organizatiei este prezenta ideea ca conflictele trebuie sa fie evitate, fiind mai usor sa lucrezi intr-un mediu calm in care esti aprobat de colegi. relatiile lor sunt amicale, dar totusi superficiale si sunt formate diferite grupuri in interiorul organizatiei. 5 Cultura de subordonare 7 puncte: S.A Banca de Economii are o organizare ierarhica in care deciziile sunt luate centralizat, de catre director si managerii de sectii, angajatii neavand dreptul de a participa la luarea deciziilor organizationale, ei avand doar o mica influenta la luarea deciziilor ce tin strict de activitatea lor, acest lucru fiind posibil prin intermediul unui reprezentant din fiecare sectie. 6-Cultura de evitare-2 puncte: caracterizeaza organizatiile care nu le recompenseaza succesul insa se penalizeaza greselile.Acest sistem negativ determina angazatii sa transfere responsabilitatile catre ceilati pentr a evita orice sanctiune.Insasi supravetuirea unei astfel de organizatii sta sub semnul intrabarii atita timp cit angajatii nu sunt dornici sa ia decizii ,sa actioneze sau sa accepte riscuri.

Stiluri Agresiv-Defensive

7-Cultura de tip opozitional-3 puncte: descrie organizatiile in care predomina tipul de diferntiere astfel in organizatie practic nu este observat aerul de competitie. 8-Cultura de tip putere-5 puncte: este specifica organizatiilor structurate dupa modelul autoritatii ierhaice dar de pozitiile pe care le au angajatii acestia cred ca vor fi recompensati pentru controlul pe care il au asupra subordonatiilor si pentru felul in care raspund solicitarilor superiorilor. fiindca angajatii cu functii mai superioare se simt mai superiori si se crede ca daca ajungi mai superior, atunci esti apreciat numai pt faptul ca esti superior, nu mai trebuie sa dai dovada de performante.ei sustin ca trebuie sa fii recompensat pt ca esti superior, si ai o responsabilitate mai mare. 9-Cultura de tip competitiv-4 puncte:angajatii nu sunt recompennsati pentru performnta dintre ei, dar sunt mentionati ,creinduli-se o atmosfera in care se da de inteles ca ei sunt importanti .Exagerarea competivitatii poate impiedica eficacitatea ,reducind cooperarea si incuranjind standartele de performante nerealiste.Este valorizat succesul succesul iar angajatii sunt recompensatii pentru performanta lor. 10-Cultura de tip perfectioniste-5 puncte: caracterizeaza organizatiile in care sunt valorificate straduita ,efortul depus si atentia la detalii.Angajatii simt ca trebuie sa preintimpine toate greselile sa aiba totul sub control si sa lucreze mult pentru a atinge obiective foarte precise.