Norme i (non)comunicare- apariia sau rezolvarea conflictelor

Comunicarea organizaional

Pentru a se institui un climat de lucru performant, n organizaii au nceput s fie folosite noi metode de management, cu accent asupra dezvoltrii, comunicrii, rezolvrii onflictelor, motivaiei, implicrii

angajailor n luarea deciziilor, soluionrii problemelor n grup.astfel managementul resurselor devine un ansamblu de norme, valori i credine care exprim nsi filozofia pe care organizaia i fundamenteaz relaia cu membrii si. Rolul comunicrii n organizaii: - crearea de norme- comunicarea permite identificarea clar a punctelor de referin care stau la baza coeziunii de grup; - socializarea individului- facilitarea integrrii unui nou individ n grup - controlul social- ajut grupurile sau persoanele sociale s-i pstreze integritatea, ntrind astfel dependena individului fa de sistemul social - inovarea- permite transformarea progresiv a normelor grupului, evoluia regulilor i a punctelor de vedere elibernd creativitatea.

COMUNICARE DEFICITAR

Grave probleme de coordonare, nenelegeri, conflicte

COMUNICAREA

COMUNICARE INTENS, BOGAT

Dezacorduri, nenelegeri, tensiuni, conflicte Calea de soluionare

cooperarea, care permite fiecrei pri s afle poziia i argumentele celeilalte pri

Comunicarea deficitar (defectuoas)

Zvonul- "produsul importanei i al ambiguitii"(Peterson i Gist) care este dependent de contextele sociale, de trsturile de personalitate ale indivizilor i de nevoile psihosociologice ale acestora. Acestea au o funcie dubl: de a explica i de a atenua anumite evenimente/ stri emoionale(de ex. Calomnierea unei persoane are ca efect atenuarea urii care i se poart)

Intoxicarea - ("otrvire"-Robert Volkofff, 1999)- se adreseaz adversarului cu rolul de a "acredita anumite opinii, de a demoraliza, deruta"(Brouillard) i de a grei.

Dezinformarea- proces comunicaional treptat care modific deliberat mesajele vehiculate, cu scopul de a determina adoptarea de ctre receptori a anumitor atitudini, reacii sau aciuni dorite. Principalele metode sunt:

codificarea, polisemantica mesajului, dezinformarea strategic(este

eficient atunci cnd prezint drept valori sociale fundamentale favorabile sursei sau marginale, n raport cu interesele grupului crei i se adreseaz, inta), dezinformarea nonitenional.

Propaganda- (rspndirea unei doctrine) ceea ce o deosebete de formele de comunicare anterioare este prezena structurii instituionale specializate, a ideologiei i a unui set de valori aflate n coresponden cu interesele i obiectivele sursei. Nu urmrete neaprat descoperirea unor adevruri ci convingerea interlocutorilor.

Conflictul organizaional

Conflictul cuprinde o serie de stri affective ale indivizilor cum ar fi: nelinitea, ostilitatea, rezistena, agresiunea deschis, precum i toate tipurile de opoziie i interaciune antagonist, inclusive competiia. Cu toate acestea, conflictul trebuie privit ca un element al vieii organizaionale, tocmai datorit divergenelor existente ntre atitudini,

scopuri, modaliti de aciune sau fa de o situaie din procesul de conducere. stare anormal n activitate, avnd un profund caracter disfuncional

CONFLICTUL

aspect firesc de existen i evoluie a afacerilor, funcional avnd un rezultat pozitiv.

TIPURI DE CONFLICTE N ORGANIZAII Luthans,1985: a) Conflictul ierarhic, n care sunt implicate diferite

niveluri ale organizaiei(de ex. decanul unei faculti poate fi n conflict cu efii de catedr, dar n acelai timp i cu rectorul universitii) b) Conflictul funcional, apare de obicei ntre diferite departamente/servicii sau direcii funcionale ale organizaiei c) Conflictul ntre conducere i subordonai, apare atunci cnd conducerea nu dispune de o strategie motivaional adecvat de stimulare a oamenilor sau de o autoritate informal.

d) Conflictul ntre formal i informal, apare atunci cnd normele informale pentru obinerea performanei ntr-o organizaie nu sunt compatibile cu normele formale
Factorii ce determin apariia conflictelor intragrupale n organizaie(Edelman, apud Glasl,1999): 1.Clieele, apsarea tensional i stereotipurile n grupurile formale sau informale 2. Respectarea regulilor relaionrii i comunicrii (reguli legate de sarcina de ndeplinit, pentru intimitate i pentru relaionare cu o a treia parte n organizarea muncii) 3. Trsturile de caracter ale persoanelor

4. Modul de evaluare a unei situaii

Cauzele conflictelor organizaionale

nepriceperea unui membru al grupului de a-i ndeplini sarcinile ce i-au

fost atribuite
nemulumirea fa de modul de repartizare a sarcinilor percepii i interpretri greite lipsa unei comunicri deschise i oneste relaiile interpersonale dificile existena unui climat de nencredere ntre oameni agresivitatea teama de a lsa pe alii s se afirme

 competiia

CONFLICT- COMUNICARE (axiomele lui Watkins): A1. Conflictul poate fi rezolvat sau generat numai prin intermediul procesului

de comunicare, deoarece oamenii pot interaciona i schimba mesaje prin comunicare A2. Conflictul este generat de faptul c cele dou pri n conflict au i obiective care se exclud recciproc
David Azoulay remarc n "Gere la relation enterprise- salaries", 1996 rolul deosebit al comunicrii i propune instituirea unei deontologii particulare n fiecare organizaie care s se bazeze pe 3 reguli: R1. Tot ceea ce se spune sau se scrie n cadrul politicii de comunicare ar trebui s combat atacurile, injuriile personale, ca i prejudecile cu privire la atitudini i comportamente; R2. Orice individ, avnd calitatea de emitent ntr-un proces de comunicare, trebuie s se "angajeze" prin ceea ce afirm; pentru c vrea s fie ascultat, pentru c are ceva de spus, individul este gata, deasemenea, s i asculte pe ceilali membri ai grupului cu condiia s-i vad anagajndu-se n aciune. R3. Compartimentul nsrcinat cu coordonarea comunicrii interne trebuie s fie surs de linite, de calmare, favoriznd schimbul de idei,

dezbatere, creativitate. El trebuie s reduc sursele de stres, deoarece senintatea devine astzi o virtute i o condiie a performanei.

Norme de respectat pentru preveniera coflictului: - managerul trebuie s respecte anumite reguli (scrise sau nescrise): s cear prerile oamenilor i s i asculte cu atenie; s adreseze criticile ntr-o manier constructiv s nu porneasc de la premisa c tie ce gndesc ceilali s pstreze demnitatea angajailor care au pierdut un conflict - angajaii: participarea la locul de munc participarea n relaiile umane propriuzise cointeresarea lor financiar metode de soluionare a conflictelor (Thomas( a se vedea Aurel Manolesscu,op.cit.pp.529-530): Modaliti Evitare Situaii contextuale Problema este neimportant sau probleme mai importante au devenit mai presante -

alte

Nu exist nici o ans de a-i satisface

interesele; Declanarea unui conflict plauzibil dect rezolvarea problemei; este mai

Pentru a lsa oamenii s se calmeze i a avea o perspectiv asupra desfurrii evenimentelor. Sunt necesare informaii suplimentare.

Alii pot rezolva conflictul ntr-o manier mai eficient. Problemele par a fi eseniale sau simptomatice. Gsirea unor soluii integratoare pentru interese de importan major. Cnd obiectivul propriu este de a nva. Combinarea opiniilor contradictorii.

Colaborare

Competiie

Ctigarea adeziunii tuturor prin luarea n considerare a mai multor interese i realizarea unui consens general. Cnd rapiditatea decizional este de o importan vital. n probleme importante, n care trebuie implementate aciuni nepopulare. n problemele vitale pentru firm, cnd managerii sunt convini c punctul lor de vedere este corect. mpotriva celor care profit de atitudinea ngduitoare. Obiectivele sunt importante dar riscul

Compromis

declanrii unui conflict este prea mare. Oponenii cu putere egal sunt hotri s pun n aplicare idei care se exclud reciproc. echilibru. pentru realizarea temporar a unui

Acomodare

pentru asigurarea unei retrageri onorabile, atunci cnd colaborarea sau competiia nu poate duce la un rezultat pozitiv din punct de vedere al satisfacerii propriilor interese. Cnd se ajunge la concluzia c propriile raionamente nu sunt corecte. Pentru a permite ca o alt variant mai bun s fie aplicat. Pentru a obine credit social n perspectiva ivirii unor probleme viitoare mai importante. Pentru a minimiza pierderile. Cnd situaia este scpat de sub control. Cnd armonia i stabilitatea sunt eseniale.

10 norme pentru manageri i supervizori care doresc s evite agresivitatea verbal 1. s nu ridici vocea 2. s nu njuri 3. s nu dai porecle 4. atunci cnd eti suprat. s asculi mai mult i s vorbeti mai puin 5. s nu foloseti sarcasmul pentru a nu rni sentimentele celorlali

6. s spui c eti nemulumit, dar s nu acionezi ca un nemulumit 7. critica s se concentreze asupra problemei, nu asupra persoanei 8. s nu proferezi ameninri vagi 9. s nu pleci n timp ce persoana ncearc s se explice 10. pentru c eti inteligent, s nu ii sabia la vedere(mnia)

BIBLIOGRAFIA

1.Fratila, Camelia, Perspective asupra conflictului in organizatii, Ed. Bren, Bucuresti, 2004

2. Oprea, Alexandru, Managementul situatiilor conflictuale, Ed. Cetatea de Scaun, Targoviste, 2009

3. Bell, Arthur, Gestionarea conflictelor in organizatii, Ed. Polirom, Iasi, 2007

4. Marusca, Laura, Comunicare si conflict, Ed. Tritonic, Bucuresti, 2010

5. Milcu, Marius, Conflicte in grupuri si organizatii, Ed. Universitatii Lucian Blaga, Sibiu, 2006

6. Bogathy, Zoltan, Conflicte in organizatii, Ed. Eurostampa, Timisoara, 2002