1.

1 ANTECEDENTES Y EVOLUCIN
1776 Adam Smith (1723-1790) filosofo y economista escocs, fundador de la economa poltica y defensor de la libertad de comercio, da a conocer su investigacin sobre la naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones, en la que destaca la importancia del trabajo de los individuos. 1960 Mc Gregor publica el libro The Human Side of Enterprise. 1962 Maslow publica un libro fundamental acerca de la creatividad de las personas en la sociedad y las organizaciones: Toward Psychology of Being . 1966 Herzberg da a conocer sus investigaciones acerca de la naturaleza del hombre en el trabajo: Work and the Nature of Man. Autores como Argyris , Druker y Handy tambin realizan estudios acerca de la importancia del talento de la gente en las organizaciones. 1969 Se menciona por primera vez el concepto "Capital Intelectual" en una carta que el economista John Galbraith escribi a su colega Kalecki. 1985 Algunas organizaciones en Estados Unidos empiezan a valorar la importancia del capital intelectual. Walter Wriston (presidente Citocorp) afirma que : "El capital intelectual crece en importancia por encima del capital fsico." 1991 Thomas Stewart escribe un articulo fundamental sobre la importancia del capital intelectual, que atrajo la atencin publica sobre este concepto. 1993 Empiezan a aparecer diversas publicaciones con modelos para el desarrollo del capital intelectual en las organizaciones , escritos por especialistas como James Brian Quinn, William J. Hudson, Ikujiro Nonaka, Takeuchi, entre otros. 1997 Leif Edvisson y Michael S. Malone dan a conocer un exitoso modelo aplicado de capital intelectual en una empresa escandinava: Intellectual Capital: Realizing your Companys True Value by Finding its Hidden Brainpower.

1.2 ADMINISTRACIN DEL CONOCIMIENTO

1.2.1 CONCEPTO

Por administracin del conocimiento se entiende un proceso sistemtico de encontrar, seleccionar, organizar, disponer, presentar y compartir informacin, para transformarla, colaborativamente en conocimiento, de modo que, con ello, se ayude a comprender mejor un asunto y se aproveche la experiencia acumulada sobre l para beneficio de los miembros de una organizacin. Ciclo de la Administracin del conocimiento. 1.- Identificar Validar las razones de la identificacin del conocimiento (competencias bsicas , por ejemplo) Formalizar el conocimiento existente. Evaluar la relevancia del conocimiento, su valor, su exactitud. Resolver conflictos de conocimiento. Representar la memoria corporativa en una base de conocimiento con varios esquemas de conocimiento. Distribuir el conocimiento entre usuarios estratgicos. Crear grupos virtuales para trabajar en colaboracin Accesar y usar el conocimiento para tomar decisiones, solucionar problemas, automatizar trabajos o apoyarlos. Descubrir nuevo conocimiento a travs de la investigacin o pensamiento creativo. Desarrollar y mercadear productos y servicios basados en el nuevo conocimiento. Importancia.

2.- Capturar 3.- Seleccionar 4.- Almacenar

5.- Compartir

6.- Aplicar

7.- Crear 8.- Vender

La administracin del conocimiento (AC) en las organizaciones es una respuesta administrativa para el mximo aprovechamiento de la actual infraestructura tecnolgica, en especial la de informacin. Es una respuesta administrativa racional para enfrentar y aprovechar la sobrecarga de informacin nter-organizacional. La AC se centra en la importancia que el conocimiento individual y grupal tiene para la organizacin. Reconoce que la eficiencia en la solucin de problemas depende directamente de la informacin , de la tecnologa y del grado de especialidad de cada uno de los miembros de la empresa. Conclusin: Administracin del conocimiento " Es el proceso de transformar la informacin y el conocimiento en innovacin "

1.3 GESTIN DEL CONOCIMIENTO

1.3.1 CONCEPTO.

Se define como un enfoque sistemtico para incrementar el valor de la inteligencia colectiva de una organizacin.
1.3.2 OBJETIVOS DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

Sacar un mximo de capital de conocimiento. Identificar el tipo de conocimiento que ayuda en la consecucin de los objetivos corporativos. Capturar y registrar el conocimiento existente. Evaluar el grado de relevancia del conocimiento. Sintetizar y revisar las formas de conocimiento. Distribuir inteligentemente el conocimiento en la organizacin. Aplicar efectivamente el conocimiento en la resolucin de problemas.

.3.2.1 ACCIONES PARA SEGUIR EN LA GESTIN DE CONOCIMIENTO

Obtener conocimiento a travs de procesos de transferencia (curso, intercambios etc.)

Capturar transformacin del conocimiento del tcito al explcito , es decir el conocimiento del individuo se transforma en datos. Organizar el conocimiento mediante la administracin de datos por medio de una base. Compartir hacer los conocimientos en forma de catalogo que sean accesibles para los individuos. Re-usar el conocimiento: se trata de resolver problemas en base a los experimentos obtenidos por otros.

Problemtica.

Saber diferenciar entre informacin conocimiento y que me sean tiles para la organizacin ya que el conocimiento es lo que debe transmitirse. Determinar las herramientas a travs de las cuales se va a difundir y compartir ese conocimiento, Actualmente la tecnologa es considerada como una herramienta de vanguardia. La no existencia de la transferencia del conocimiento del factor humano.

1.3.2.2 CONOCIMIENTO Y SU IMPORTANCIA

Concepto de conocimiento: Es un activo invisible e intangible. Administrarlo puede ser til para: resolver problemas, redisear procesos, y fomentar el desarrollo de capacidades. Conjunto integrado por reglas, interpretaciones y conexiones puestas dentro de un contexto que ha sucedido dentro de la vida de una organizacin en forma general o personal. Este conocimiento puede ser en forma racional o irracional. El conocimiento es una mezcla de experiencias, valores, informacin y habilidades que proveen un contexto para evaluar e incorporar nuevas experiencias e informacin. Se origina y se aplica en la mente de las personas. Cmo se crea el conocimiento? CARACTERISTICAS: 1.- El conocimiento es personal 2.- Su utilizacin 3.- Sirve de gua para la accin de las personas

1.3.2.3 CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES

Se encuentra en cada uno de sus miembros , se manifiesta en los productos y servicios que ofrece y en la forma en que se producen; bajo la perspectiva del conocimiento l empresario tiene que pensar en hombres y no solo en mquinas y procesos; en capital intelectual no solo en capital financiero; en espacios de planeacin y aprendizaje y no solo en espacios de produccin y accin. Nota: conocimiento = aprendizaje (datos) + experiencia.

El conocimiento se origina y reside en las personas El compartir el conocimiento requiere de un compromiso La tecnologa permite nuevos comportamientos del conocimiento El compartir el conocimiento debe ser motivado y recompensado El respaldo y los recursos de la administracin son esenciales Medidas cuantitativas y cualitativas son necesarias para evaluar la iniciativa de un proyecto sobre conocimiento

Diferencias entre una empresa convencional con una empresa basada en el conocimiento. Empresa convencional

Fines de lucro Oferta de productos y servicios comunes Compite por escalas y costos La creacin de conocimiento no se incorpora al costo Poca inversin de investigacin + desarrollo Comercializa bienes tangibles Productos y procesos con baja proteccin por patentes Orientado a utilidades inmediatas Baja propensin al riesgo Recursos humanos de calificacin media

Empresa basada en el conocimiento Fines de no lucro Oferta de productos y servicios especializados (a veces nicos) Compite con diferenciacin en productos y servicios El conocimiento se incorpora en el costo y en el precio Alta inversin en investigacin y desarrollo Negocia intangibles Amplio uso de proteccin de patentes Orientado a utilidades inmediatas y futuras El riesgo es parte de la gestin

Los recursos humanos son reemplazables

Recursos humanos de alta calificacin Los recursos humanos son irremplazables

1.3.2.4 TIPOS DE CONOCIMIENTO

El conocimiento en las organizaciones se crea por la interaccin entre el conocimiento tcito y el conocimiento explcito.

EL CONOCIMIENTO TCITO ES SUBJETIVO EL CONOCIMIENTO EXPLICITO ES OBJETIVO La interaccin entre el conocimiento tcito y explcito crea 4 formas de conversin del conocimiento. (NONAKA IKUJIRO Y TAKEUCHI HIROTAKA)

1.3.2.5 COMBINACIONES DEL CONOCIMIENTO

Combinacin Socializacin Descripcin del resultado Proceso donde se comparten experiencias y

Tcito a tcito

creencias (cultura organizacional) Se puede adquirir a travs de la observacin, la imitacin y la practica Proceso de creacin de conceptos que es generado por el dialogo o la reflexin colectiva Proceso de sistematizacin de conceptos con el que se genera un sistema de conocimiento ejemplo; escuelas ,educacin entrenamiento formal Es un contexto de los negocios, cuando los ejecutivos de nivel medio descifran y ponen en operacin las visiones corporativas Aprendizaje organizacional "aprender haciendo" Se facilita a travs de la transferencia y aplicacin del conocimiento explcito registrado en manuales de procedimientos, formulas o historias orales

Exteriorizacin Tcito a explcito Combinacin Explcito a explcito

Interiorizacin Explcito a tcito

1.4 CAPITAL INTELECTUAL

Desde la perspectiva del capital intelectual, la gestin del conocimiento es el conjunto de procesos y sistemas que estn orientados a incrementar el capital intelectual.

1.4.1 CONCEPTO
El concepto de capital intelectual se ha ido incorporando en los ltimos aos, tanto al mundo acadmico, como empresarial, para definir el conjunto de aportaciones no materiales que en la era de la informacin se entiende como el principal activo de las empresas del tercer milenio. Tom Stewart define el capital intelectual como material intelectual, conocimiento, informacin, propiedad intelectual, experiencia, que pueda utilizar para crear valor. Capital intelectual es todo conocimiento que se encuentra en los individuos , abarca desde prcticas laborales hasta experiencias propias. Objetivos

Aportar valor a la organizacin Ser compartido en forma masiva Ser til para mejorar las mayores practicas Ser medible.

1.4.2 ELEMENTOS
El capital intelectual constituye un valor para la empresa , el cual esta constituido por tres elementos:

Capital humano : es el valor virtual de los hombres en cuanto su capacidad de agregar valor; tambin se le conoce como los conocimientos humanos y aptitudes; as como la capacidad de aprendizaje creatividad y equipo de trabajo dependiendo de la competencia, actitud y agilidad. Capital estructural: es el saber como de la organizacin materializado en su forma de hacer las cosas su vinculacin con

el entorno y su capacidad para producir innovaciones, as como el conocimiento sistematizado explicitado o internalizado permitiendo una transmisin rpida del conocimiento.

Capital relacional o clientes: Es un sistema ms genrico es todo el contenido intelectual y emotivo del cliente, el conocimiento que uno posee de l y el que l posee de la organizacin y sus servicios, productos u objetivos que permite dar valor.

Procesos de Interrelacin:

1.4.2.1 MODELOS DE CAPITAL INTELECTUAL

TECHNOLOGY BROKER (Brooking,1996).

Annie Brooking (1996) parte del mismo concepto que el modelo de Skandia: el valor de mercado de las empresas es la suma de los activos tangibles y el capital intelectual. El modelo no llega a la definicin de indicadores cuantitativos , si no que se basa en la revisin de un listado de cuestiones cualitativas. Brooking incide en la necesidad del desarrollo de una metodologa para auditar la informacin relacionada con el capital intelectual. Los activos intangibles se clasifican en cuatro categoras, que constituyen el capital intelectual Activos de mercado. Proporcionan una ventaja competitiva en el mercado indicadores : marcas, clientes , nombre de la empresa, cartera de pedidos , distribucin, capacidad de colaboracin. Activos de propiedad intelectual. Valor adicional que supone para la empresa la exclusividad de la explotacin de un activo intangible Indicadores: patentes, copyrights, derechos de diseo, secretos comerciales.

Activos humanos. Se enfatiza la importancia que tienen las personas en las organizaciones por su capacidad de aprender y utilizar el conocimiento. Brooking afirma que el trabajador del tercer milenio ser un trabajador del conocimiento, al que se le exigir participacin en el proyecto de empresa y una capacidad para aprender continuamente. Indicadores: aspectos genricos, educacin (base de conocimientos y habilidades generales), formacin profesional (capacidades necesarias para el puesto de trabajo), conocimientos especficos del trabajo (experiencia), habilidades (liderazgo, trabajo en equipo, resolucin de problemas, negociacin, objetividad, estilo de pensamiento, factores motivacionales, comprensin de sntesis. Activos de infraestructura. Incluye las tecnologas, mtodos y procesos que permiten que la organizacin funcione. El modelo incluye : filosofa de negocio, cultura de la organizacin (puede ser un activo o un pasivo en funcin del alineamiento con la filosofa del negocio), sistemas de informacin, las bases de datos existentes en la empresa (infraestructura de conocimiento extensible a toda la organizacin.

1.4.2.2 DOW CHEMICAL.

Preocupados por la necesidad de gestin de sus activos intangibles (ms que por la informacin a terceros sobre su valor) Esta empresa desarrolla una metodologa para la clasificacin, valoracin y gestin de la cartera de patentes de la empresa. Este es el primer paso, que Dow va extendiendo a la medicin y gestin de otros activos intangibles de la empresa (de alto impacto en los resultados financieros). El primer paso para gestionar algo es visualizarlo.

1.4.2.3 CANADIAN IMPERIAL BANK (Hubert Saint -Honge)

Hubert Saint-Honge ha sido el responsable de la implantacin del modelo de medicin de capital intelectual en el Canadian Imperial Bank. Estudia la relacin entre el capital Intelectual y su medicin y el aprendizaje organizacional. El modelo es el siguiente:

1.4.2.4 MODELO DE LA UNIVERSIDAD DE WEST ONTARIO

En este modelo esta dada la relacin que deben existir entre los diferentes elementos del capital intelectual y entre este y los resultados empresariales. La base de dicho modelo es la comprobacin de que el capital humano es el factor explicativo en el cual al interactuar con el capital intelectual y el capital relacional dar como resultado el desempeo.

1.4.2.5 APRENDIZAJE A 3 NIVELES APLICADOS A LOS NEGOCIOS.

Una vez que las empresas estn consientes de los cambios que implica este modelo ser recomendable realizar un diagnostico para conocer si estn funcionando de manera. Dicho diagnostico esta orientado a lograr resultados es decir, que la gente sepa que hacer, que sepa hacerlo bien, que sepa como repetir y mejorar no conducta. Las preguntas bsicas del diagnostico de acuerdo con cada sistema son: Sistemas para elaborar un diagnostico de capital intelectual.

1.4.3 CAPITAL INTELECTUAL

1. SISTEMA DE NAVEGACIN Sistema de navegacin. Este sistema muestra el rumbo de la empresa a sus miembros. 1. Que modelo esta compuesto por aspectos fundamentales? 2. Que tan bien estamos comunicando las directrices y decisiones del negocio al personal? 3. Son buenos nuestros gerentes como facilitadores y entendedores?

4. Estamos defendiendo acertadamente la capacitacin, el desempeo y las retribuciones de acuerdo con las habilidades del personal? 2. SISTEMA FACILITADOR. Sistema facilitador. Proporciona todo lo necesario al personal para que vale su trabajo de manera excelente. 1. Nuestro proceso de desarrollo de habilidades son lo suficientemente robustos como para que el personal pueda solucionar problemas, adaptar ideas y tomar decisiones 2. Hasta que punto la informacin es manejada como un valor estratgico al alcance del personal para hacer su trabajo 3. Tenemos un enfoque sistemtico para la capacitacin y desarrollo. 4. Es el desarrollo intelectual una inversin o un gasto, es una recompensa o una obligacin? 3. SISTEMAS DE VALORES Sistema de valores. Maneja las conductas administrativas del personal como parte de su cultura. 1. Establezca las conductas adecuadas del personal como parte de la cultura organizacional 2. Estamos fomentando una cultural e innovacin, aprendizaje, y desarrollos continuos mediante acciones que refuercen estos valores? 3. El comportamiento de nuestros lderes es un buen modelo acerca de los valores organizacionales que predicamos? 4. Existen consecuencias para quienes no cumplan con nuestros valores esenciales?

4. SISTEMA DE RECONOCIMIENTO Sistema de reconocimiento: motiva al personal a mejorar su desempeo de manera continua. 1. Los reconocimientos al personal son una responsabilidad gerencial o simplemente son un programa de recursos humanos?

2. Estamos eliminando restricciones para suministrar apoyo, recursos y reconocimientos? 3. Alentamos la pro actividad hacia el total involucramiento de la gente? 4. El personal percibe su salario solo como retribucin a su desempeo o lo ve relacionado con la creacin y aplicacin del capital intelectual?

1.5 ACTIVOS CENTRADOS EN EL INDIVIDUO

1. Comprenden la pericia colectiva, la capacidad creativa, la habilidad para resolver problemas el liderazgo y la capacidad empresarial. 2. Tambin incluyen los datos psicometricos y los indicadores que permiten conocer cual seria su conocimiento ante determinadas situaciones.

1.6 ASPECTOS A CONSIDERAR PARA MEDIR CAPITAL INTELECTUAL INDIVIDUAL

1.6.1 DESARROLLO INDIVIDUAL El desarrollo constituye en un conjunto de elementos que influyen en la formacin de la personalidad del individuo tales como: carcter, hbitos, educacin, voluntad, inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos y capacidad para dirigir. El desarrollo es un problema de maduracin del ser humano que esta compuesto de tres elementos: a) El Biolgico b) El Psicolgico

d) El Social TCNICAS DEL DESARROLLO PERSONAL

Desarrollo organizacin Estudio de casos Evaluacin del desempeo Juego de negocios Administracin por objetivos Rotacin de personal Planeacin de carreras Crculos de calidad

1.6.2 PLAN DE CARRERAS

Una carrera esta constituida por todas las tareas desempeadas durante la vida laboral de una persona. Es una actividad organizada y en continuo proceso que reconoce a las personas como un recurso vital de la organizacin. Ventajas de la planeacin de carreras

Desarrollo de los empleadoscon potencial Disminucin de tasas de rotacin del personal Mejor cobertura de las vacantes mediante promociones internas

Normas para el desarrollo de la carrera

Evite el choque con la realidad Ofrecer puestos iniciales que presentes retos Proporcionar explicaciones reales del puesto durante el reclutamiento Ofrecer rotacin peridica y desarrollo de trayectoria Evaluacin del desempeo orientados a la carrera

Los pasos para desarrollar un sistema de planes de carrera

Reunir un panel de desarrollo en el puesto objetivo al plan, y los puestos donde se encuentran los candidatos Generar mediante el plan de expertos una relacin de tareas y caractersticas y consultar a los ocupantes del puesto Identificar a los ocupantes con mayor desempeo de puesto u objetivo de los puestos ocupados por los candidatos a este utilizando los criterios de activacin establecidos en el panel Entrevista profunda a los ocupantes del puesto objetivo y de los puestos ocupados por los candidatos a este, utilizando para ello los criterios de actuacin establecidos por el papel de expertos Elaborar un modelo de competencias de las personas que ocupan el puesto objetivo y los puestos ocupados por los candidatos a este, identificando competencias, centrndose Analizar los planes de carrera combinando los resultados obtenidos en la muestra y las entrevistas, para el puesto objetivo

Implantar el sistema en una de las siguientes opciones:

Inventario de tareas y competencias, asistidos por computadora Evaluacin del desempeo Aseguramiento sistemtico Desarrollo de carreras y programas de informacin

1.6.3 PROPIEDAD INTELECTUAL

Es la informacin que deriva su valor intrnseco de ideas creativas. Los derechos de propiedad intelectual les corresponde a los dueos de ideas inventos y expresin creativa que tienen carcter de propiedades. Los derechos de propiedad intelectual le permiten proteger sus invenciones, sus marcas comerciales, su creatividad y su inventiva.

La propiedad intelectual consta de dos aspectos principales:

Propiedad industrial, abarca la proteccin de las invenciones (patentes y modelos de utilidad) las marcas (registradas de productos y servicios)y los diseos industriales

1.6.3 PROPIEDAD INTELECTUAL

Es la informacin que deriva su valor intrnseco de ideas creativas. Los derechos de propiedad intelectual les corresponde a los dueos de ideas inventos y expresin creativa que tienen carcter de propiedades. Los derechos de propiedad intelectual le permiten proteger sus invenciones, sus marcas comerciales, su creatividad y su inventiva. La propiedad intelectual consta de dos aspectos principales:

Propiedad industrial, abarca la proteccin de las invenciones (patentes y modelos de utilidad) las marcas (registradas de productos y servicios)y los diseos industriales