Managementul resurselor umane: Recrutarea - un element-cheie pentru o afacere de succes

Pentru ca o afacere sa fie de succes, trebuie sa aiba capacitatea de a se adapta si de a inova, venind in permanenta in intampinarea asteptarilor publicului-tinta. Orice intreprindere are nevoie de oameni, dar o afacere de succes are nevoie de mai mult de angajati talentati, pentru ca nu materiile prime, tehnologia sau capitalurile au puterea de a inova. Oamenii sunt cei care aduc viziunea si noul ca premise ale dezvoltarii organizatiei, afacerii. Consideram un angajat talentat ca fiind acel angajat care in mod constant demonstreaza abilitati exceptionale in atingerea obiectivelor specifice activitatii din domeniul sau de expertiza. O companie care se doreste lider trebuie sa atraga, sa motiveze si sa retina in cadrul ei astfel de oameni. Competitia pentru a castiga asemenea angajati este foarte dura si nu inseamna doar a gasi buni profesionisti, ci a-i gasi pe aceia care sunt capabili sa transforme, sa dezvolte compania, cu abilitati manageriale, capabili sa creeze echipe, viziuni pe care mai apoi sa le si implementeze. Unul dintre motivele pentru care procesul de recrutare a devenit atat de important in cadrul unei companii este si faptul ca traim o era a parteneriatului angajat-angajator de scurta durata , nu mai exista mentalitatea angajatului de a-si petrece aproape toata experienta profesionala la un singur angajator. Astfel, recrutarea joaca un rolcheie in succesul unei companii, nu doar prin a atrage oameni potriviti si a-i introduce in companie, ci si prin a stabili nivelul de asteptare al noului angajat fata de organizatie, tipul de provocari profesionale care i se potrivesc, planul de dezvoltare a carierei, astfel incat acest nou angajat sa creasca in organizatie. Procesul de recrutare nu mai poate fi gandit doar punctual, pana la alegerea si angajarea candidatului potrivit, pana la prima sa zi de lucru. Abordarea pe care o companie o are fata de acest proces de recrutare si selectie, efortul investit in a derula un proces eficient pentru companie are implicatii nu doar punctual in a acoperi o nevoie prezenta de personal - rezultatul acestui proces are consecinte in anii ce vor urma, in termeni de succes sau insucces al companiei. Este cunoscut faptul ca marile companii se afla in competitie pentru atragerea unor angajati profesionisti. Insa ce inseamna acest proces de recrutare si selectie si mai ales de unde incepe el? Desi la nivelul bagajului general de informatie acest proces este cunoscut, pentru a fi eficient el trebuie sa depaseasca nivelul bunului-simt. Recrutarea este un proces de atragere constanta a unui numar suficient de mare de persoane, avand competentele potrivite si de motivare a acestora sa aplice pentru un post in cadrul companiei.

Acest proces incepe de la analiza postului, urmarind doua directii: descrierea postului in termeni de responsabilitati si cerintele pe care trebuie sa le indeplineasca un candidat ideal pentru postul respectiv. Daca analiza postului nu este facuta cum trebuie, atunci recrutarea va fi compromisa prin faptul ca sursele de recrutare vor fi alese gresit, anuntul de recrutare prost creat si, evident, alegerea persoanei potrivite va esua din cauza unui calup de candidaturi care se vor prezenta pentru selectie in neconcordanta cu nevoia companiei. Mai apoi, instruirea si dezvoltarea celui ales in aceste conditii vor fi costisitoare, iar motivarea va lasa intotdeauna de dorit pentru ca un angajat care simte ca nu face fata cerintelor postului va fi evident demotivat. Analiza postului este o etapa cruciala in managementul resurselor umane deoarece pe ea se fundamenteaza majoritatea activitatilor de personal. Postul trebuie analizat in ansamblul sau, prin colectarea informatiilor despre el de la ocupantul postului (atunci cand acesta exista), de la supervisor, colegi etc.. Altfel complexitatea unui post nu poate fi perceputa de o singura persoana, fiind nevoie de mai multe perspective pentru a intelege postul. Scopul cerintelor din fisa de post este de a face explicite atributele necesare candidatului pentru postul in cauza. Aceste cerinte numesc cele mai importante cunostinte, abilitati, experiente si trasaturi personale ce sunt necesare pentru ca acesta sa indeplineasca rolul ce-i revine la standardele cerute de performanta. Procesul de recrutare este constituit din doi factori-cheie: atragerea si selectarea. In primul rand, potentialii candidati trebuie sa fie atrasi de organizatie pentru a ajunge apoi sa-si depuna candidatura. Apoi recrutorul va face selectia aplicantilor care par a se potrivi cel mai bine pozitiei deschise si, evident, valorilor si culturii organizatiei. Este de la sine inteles ca bunul renume al organizatiei va atrage tot mai multe candidaturi. Astfel de companii primesc zilnic zeci sau chiar sute de candidaturi care nu vin ca un raspuns la un post anuntat ca fiind liber, ci doar ca efect al atractivitatii acelei organizatii pentru candidati. Inainte de a demara un proces de recrutare, compania trebuie sa inteleaga ce are de oferit angajatului potential. Trebuie sa se intrebe: De ce ar dori sa lucreze pentru mine acesti candidati? Numai avand raspunsul la aceasta intrebare anuntul referitor la pozitia deschisa pentru care compania cauta omul potrivit va avea un mesaj coerent. Pana la urma, aceasta pozitie este scoasa la vanzare de catre companie, iar cel care o va ocupa o va cumpara prin moneda sa: competente profesionale, profil potrivit cu valorile si cultura companiei. Angajatorul trebuie sa stie ce are de oferit inainte de a spera intr-un proces de recrutare de succes. Specialistii din domeniul resurselor umane au inceput de ceva timp sa vorbeasca despre conceptul de marca a angajatului. Marile companii stiu sa creeze marca angajatului . Aceasta cuprinde valorile, politica si comportamentele propice pentru atingerea obiectivului de a atrage, motiva si retine angajati prezenti sau potentiali. Aceasta marca a angajatului nu are menirea doar de a sustine faptul ca angajatii unei companii sunt buni sau ca organizatia le ofera sanse egale de crestere

profesionala, ci sustine cum anume se simte un angajat intr-o companie, inseamna transpunerea caracterului organizatiei in profilul angajatului, internalizarea valorilor companiei de catre angajat. O marca a angajatului care doar afirma faptul ca o companie este un loc placut unde sa lucrezi, fara insa a se delimita si deosebi de alte companii similare nu-si va atinge obiectivul initial, acela de a atrage candidatii potriviti. Sensul acestui concept de marca a angajatului este acela de a avea un management eficient al experientei de angajat - pentru cei deja existenti sau potentiali -, avand implicatii complexe in cum anume sunt gandite sistemul de remuneratie, performanta, cultura organizatiei, modul in care este structurata comunicarea in cadrul companiei. Este ideal ca angajatorul sa priveasca firmele de recrutare lansate pe piata ca bunuri sau produse ce trebuie promovate pentru a fi atractive. Din acest unghi, marca angajatului are astfel nevoie de pozitionare, de marketing in raport cu celelalte campanii de genul acesta ale altor companii. Relatia dintre recrutare si marketing este una stransa, in conditiile in care insasi activitatea de recrutare ar trebui sa fie un instrument de marketing. Adeseori, o campanie de recrutare inteligenta fortifica puterea marcii companiei. De exemplu, un anunt legat de o pozitie deschisa cu mentionarea perioadei de expansiune a companiei automat va duce la perceptia unei companii puternice, de succes, o companie care se dezvolta. Este un lucru stiut faptul ca succesul atrage succes. Evident, sustinerea derularii procesului de recrutare si selectie trebuie facuta cu profesionalism, fiecare aplicatie - tratata cu seriozitate, chiar daca nu toate se potrivesc cerintelor companiei, feed-back-ul catre aplicanti trebuie conceput cu suficienta diplomatie, consistent si bineinteles intr-un timp scurt, astfel incat cei neselectati sa-si doreasca in continuare sa devina angajati ai companiei. Daca un candidat respins va percepe compania in mod negativ, organizatia nu a pierdut doar un potential angajat, ci si un client potential sau existent. Daca nevoia organizatiei este acoperita prin finalizarea cu succes a procesului de recrutare, prin alegerea persoanei potrivite postului si companiei, insa nu este urmarita cu grija si responsabilitate perceptia celorlalti candidati, a celor respinsi, organizatia va avea de pierdut pe termen lung. Asa cum spunea un prieten cu mare experienta de viata, pentru o companie, acest gen de pierderi nu apar in bilantul anual, dar cand devin scadente, companiei ii va fi extrem de dificil sa-si recastige prestigiul pe piata.

Anuntul de recrutare
Este util ca fiecare sa tina cont de aceste aspecte in relatiile de munca, indiferent de locul pe scara ierarhica sau departamentul in care activeaza dar in acelasi timp, nu trebuie uitat faptul ca valoarea activitatii profesionale se transpune prin rezultatele obtinute si mai putin prin nivelul de promovare a imaginii angajatului ideal.

Dupa ce ati stabilit caracteristicile postului si profilul angajatului dorit, trebuie sa aveti in vedere modul in care puteti sa va faceti cunoscuti persoanelor potrivite. Scopul unui anunt de recrutare este de a produce un numar cat mai mare de candidati corespunzatori. Pentru a reusi redactarea unui anunt eficace este necesar sa gasiti raspunsul la urmatoarele intrebari: 1. Cine vreti sa raspunda ofertei dvs. de lucru? Aveti deja formata imaginea candidatului ideal? 2. Cum veti atrage potentialii candidati? Furnizati detalii atractive privind localizarea firmei, postul si salariul oferit, perspectivele de promovare si dezvoltare. 3. Cum pot sa afle candidatii de anuntul dvs.? Alegeti mijlocul prin care veti comunica anuntul de recrutare si redactati-l. 4. De ce ar dori ei sa lucreze pentru dvs.? Precizati detalii atractive despre firma dvs., politica din domeniul resurselor umane si obiectivele de viitor. Puneti-va intrebarile pe care va asteptati sa si le puna candidatii in legatura cu postul oferit in anunt. Cat de clar raspunde la aceste intrebari anuntul redactat? Redactarea unui anunt de recrutare de personal seamana intr-un fel cu redactarea unei reclame pentru un produs. Textul si imaginea proiectata trebuie sa vanda postul vacant; sa-l prezinte in cea mai buna lumina, oferind in acelasi timp o imagine corecta si credibila. Eficienta recrutarii sporeste in conditiile in care posturile vacante sunt prezentate cat mai realist candidatilor. Mesajul transmis influenteaza perceptia candidatilor in legatura cu interesul si sansele de a fi angajati. In formularea mesajului se disting doua practici curente: descrierea nerealista, infrumusetata, si descrierea realista a postului. In mod traditional, orice organizatie incearca sa vanda cat mai bine un post si de aceea ii confectioneaza o imagine roz , in speranta atragerii celor mai performanti candidati. Aceste incercari de infrumusetare a ofertei unui post pot produce ulterior insatisfactie celor astfel selectati, insatisfactie ce poate conduce, in mod nedorit, la cresterea fluctuatiei de personal.

Descrierea realista a posturilor consta in prezentarea atat a aspectelor pozitive, cat si a celor mai putin placute ale postului. Aceasta abordare urmareste informarea corecta a candidatului si faciliteaza autoselectia. Autoselectia este procesul prin care candidatii decid asupra interesului si pregatirii pe care le au in raport cu un anumit post.

Prezentare nerealista a postului Recompensele postului sunt simple promisiuni Postul devine atractiv Multi candidati accepta postul Ulterior ei se confrunta cu un adevarat "soc al realitatii" si se clarifica rapid asupra situatiei de fapt Insatisfactie pe post, intentia de a pleca, demisii

Prezentare realista a postului Sunt prezentate recompensele reale ale postului In functie de nevoile si interesele fiecarui candidat, postul poate fi atractiv sau nu Unii accepta postul, altii il refuza Integrarea in organizatie decurge normal Satisfactia angajatilor, vechime in organizatie

Anunturile trebuie sa corespunda stilului general al publicatiei in care apar; sa iasa in evidenta, fara a fi stridente. Un anunt eficace atrage atat prin continut, cat si prin format.

Descrierea posturilor vacante

Procedurile de recrutare si selectie incearca sa realizeze o potrivire intre cerintele postului si calitatile candidatilor. Cu cat descrierea posturilor vacante este mai detaliata, cu atat devine mai usoara identificarea celor mai adecvate persoane. Asadar, reusita recrutarii personalului depinde in mare masura de definirea exacta si de intelegerea cerintelor postului care urmeaza sa fie ocupat. Analiza postului serveste ca punct de pornire in recrutarea si selectarea personalului si are ca rezultat intocmirea fisei postului. Aceasta specifica sarcinile si responsabilitatile ce revin titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta, modalitatea de recompensare, caracteristicile personale necesare angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului. Practic, pe baza cerintelor postului, dvs. creati portretul candidatului ideal. S-ar putea ca persoana pe care o veti descrie sa nu existe in realitate, dar ea va reprezenta un standard in raport cu care vor fi comparati toti candidatii.

Cand descrierea postului nu ofera informatii suficiente, nici portretul candidatului dorit nu este clar. Daca va exprimati nevoia de personal printr-o formulare de genul: "As dori un economist cu ceva experienta in domeniul vanzarilor", atunci este foarte probabil sa nu gasiti angajatul potrivit. Pe de alta parte, fisa postului ofera si candidatului informatii despre postul vacant, astfel incat acesta isi poate crea o imagine corecta despre ceea ce i se cere si ofera, putand evalua atractivitatea unei oferte comparativ cu a alteia. Pentru a fi cat mai utila, fisa postului trebuie sa contina: - sarcinile si responsabilitatile pe care i le veti incredinta titularului postului (prezentati-le grupate in functie de importanta si frecventa lor si asa cum arata ele intr-o zi de lucru obisnuita); - principalele standarde de performanta ale postului; - specificatiile postului (caracteristicile de care trebuie sa dispuna angajatul pentru a indeplini corespunzator cerintele postului); - denumirea postului (pentru aceasta, este util sa alegeti formularea care poate atrage candidati cat mai pregatiti); - pozitia pe linie ierarhica (locul ocupat de postul vacant in cadrul structurii ierarhice din organizatie); - conditiile si programul de lucru; - beneficiile, formele de recompensare si volumul acestora. Descrierea postului nu poate ocoli tipul si nivelul recompenselor asociate lui. Acestea determina in mare masura gradul de atractivitate a unui post. O firma poate opta pentru un salariu sub sau apropiat de media pietei (mizand pe avantaje compensatorii) sau poate aprecia ca salariile mai mari decat ale concurentei vor atrage candidatii cei mai buni. Decizia reflecta politica de salarizare a firmei si trebuie sa ia in considerare: - nivelurile de salarizare din domeniul de activitate respectiv; - cererea si oferta de pe piata muncii; - tipul de post vacant (marcand diferenta intre posturile de conducere si posturile "mici"); - pachetul de beneficii disponibil in organizatie; -conditiile de viata din cadrul comunitatii in care opereaza firma; - tipul de angajat (pot exista diferente de plata intre angajatii aceluiasi post, in functie de meritele fiecaruia). In stabilirea recompenselor postului (incepand de la conditiile de lucru si terminand cu salariul oferit) trebuie sa aveti in vedere ca, la fel ca si dvs., candidatul este angrenat intr-un proces de selectie. Dispunand de mai multe oferte, el decide postul care ii ofera cele mai atractive recompense. De aceea, fiecare recrutor trebuie sa cunoasca factorii care influenteaza deciziile candidatilor, ce ii atrage si ce nu.

O modalitatea de recrutare a fortei de munca consta in apelarea la serviciul de mediere organizat de AOFM. Acest serviciu reuneste ofertele agentilor economici care anunta vacanta posturilor cu cererile de locuri de munca ale persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca si inregistrate in bazele de date ale acestei institutii.

De ce informatii aveti nevoie pentru alegerea candidatului potrivit?

Atunci cand apare necesitatea recrutari unui nou angajat, managerii companiei se asteapta ca procesul de angajare sa se deruleze cat mai repede ieri. Inainte insa de a trece efectiv la recrutarea si selectia candidatilor, este bine sa va consturiti un plan de actiune si sa tineti cont de el ulterior. Pentru a va usura munca, noi va propunem urmatoarul plan: Informatii despre post Impreuna cu celelalte persoane din firma dvs. Implicate sau responsabile de procesul de recrutare si selectie (sau/si impreuna cu seful direct al viitorului angajat), clarificati urmatoarele aspecte privind postul vacant:

denumirea si descrierea postului; obiectivul general al postului; importanta postului respectiv in cadrul activitatii firmei, cui se subordoneaza, cu ce departamente colaboreaza, gradul de reprezentare a firmei; modalitatile prin care ocupantul postului interactioneaza cu ceilalti angajati; sarcinile si responsabilitatile, precum si gradul de autonomie al postului (cat de indeaproape va fi supravegheat angajatul); rezultatele asteptate de la persoana care va ocupa acest post; ce anume ii lipseste echipei in care exista postul vacant si ce nevoi are aceasta pentru a functiona mai bine; pachetul de recompense si beneficii corespunzator postului.

Informatii despre titularul postului Analizati postul vacant prin definirea competentelor si a comportamentelor necesare indeplinirii responsabilitatilor. Descrierea candidatului ideal Pentru selectia angajatului de care aveti nevoie este necesar ca, in prealabil, sa clarificati ce inseamna candidat cu experienta si calificari potrivite pentru post. Descrierea candidatului ideal trebuie realizata intr-o modalitate care permite masurarea si compararea abilitatilor si atitudinilor candidatilor. Alegeti metodele potrivite de selectie si recrutare.

O metoda de selectie este eficienta daca prezice care dintre candidatii pentru un post va performa cel mai bine. Privita din acest punct de vedere, o metoda de selectie trebuie aleasa in functie de tipul de informatii pe care le furnizeaza despre candidati si in functie de relevanta acestor informatii pentru performanta ulterioara a angajatului. In general, cele mai eficiente metode de selectie sunt:

interviul structurat; centrele de evaluare a performantei; testele de sarcini; testele de abilitati; testele de personalitate;

Pregatiti intrebarile inainte de interviu si urmariti ca acestea sa se bazeze pe aspectele esentiale ale postului. Daca luam cazul selectarii unei persoane pentru postul de Manager de proiect, este foarte util sa rugati candidatii sa vorbeasca despre sarcini similare din experienta lor. Astfel de intrebari (comportamentale) au un grad mare de validitate. Iata cateva exemple:

Povestiti-mi despre un proiect de succes la care ati lucrat. Ce rol ati jucat in succesul acestui proiect? Care a fost cea mai importanta contributie a dvs.? Ce a condus la succesul acestui proiect?

Pregatirea pentru interviu Pregatirea anterioara a intrebarilor va asigura urmatoarele avantaje:

Evitati sa omiteti anumite intrebari care v-ar clarifica aspecte importante in luarea deciziei de angajare a candidatului potrivit.
Aveti coerenta pe durata interviului.

Aflati exact informatiile care va intereseaza privind competentele si experienta candidatului respectiv.

Criteriile de alegere a celui mai potrivit candidat

In general, pentru fiecare post, aveti nevoie de angajati calificati, cu experienta, motivati, cu aptitudini si calitati adecvate si care sa se poata adapta echipei si organizatiei in care lucreaza. De aceea, criteriile de alegere a candidatului potrivit unui post pot fi grupate in urmatoarele patru categorii: Experienta si cunostinte Lipsa cunostintelor si a experientei profesionale va impune cheltuieli suplimentare

legate de instruirea angajatilor si o perioada de timp necesara formarii noilor deprinderi. Daca postul vacant se refera la o pozitie de conducere, trebuie avute in vedere <istoria> (ruta) profesionala a candidatului (cresterea responsabilitatilor si a salariilor pe posturile ocupate anterior), disponibilitatea si abilitatile manageriale ale acestuia, nivelul minim de experienta si cunostinte profesionale (atestate prin diplome sau certificate) cerut de conditiile postului. Aptitudini si calitati Caracteristici personal. Fiecare situatie de munca presupune anumite cerinte ce trebuie satisfacute: munca sub presiune, in ritm accelerat, un program de lucru inegal, cu perioade de varf si/sau cu perioade de stagnare, contacte cu publicul, comunicare cu colegii, supraveghere atenta, restrictii de protectie a muncii. Alte elemente demne de luat in seama sunt: infatisarea fizica, manierele, tinuta, cultura generala, capacitatea de decizie, dexteritatea, cunoasterea unor limbi straine. Motivare Gradul de interes fata de post. Este bine sa existe o concordanta intre asteptarile candidatului si interesul fata de post manifestat de acesta, pe de o parte, si conditiile postului, pe de alta parte. Daca sansele unei promovari si dezvoltari profesionale sunt minime, iar conditiile de munca sunt dificile, este mai intelept sa angajati o persoana cu aspiratii si potential mai redus. Aceasta deoarece, in conditiile amintite exista sanse minime sa puteti atrage si mai ales mentine in firma un performer. Pentru unele posturi, lipsa oportunitatilor de promovare sau monotonia muncii fac din salariu singura modalitate de motivare a angajatilor; alte posturi ofera insa ocazia manifestarii creativitatii si a dezvoltarii profesionale. Luati in considerare principalii factori care determina motivarea angajatilor: interesul fata de profesie, adecvarea nevoilor candidatului la valorile firmei, recompensele oferite. Capacitate de adaptare Capacitatea de adaptare si integrare a angajatului depinde de: - abilitatile de comunicare posturile care implica multe contacte sociale au nevoie de persoane agreabile, fiind nepotrivite pentru angajati morocanosi sau ostili. - rezistenta la stres si comportamentul in situatii dificile - capacitatea de a-i influenta pe ceilalti (abilitati manageriale) - atitudinea fata de munca in echipa - adaptarea la conditiile si programul de lucru Pentru fiecare post selectati, din cadrul fiecarei categorii, criteriile cele mai relevante. Impartiti aceste cerinte in esentiale si de dorit si precizati minimul cerut pentru

fiecare dintre ele. Asigurati-va ca persoanele selectate satisfac macar in proportie de 75% calitatile de dorit si in cea mai mare parte pe cele esentiale.

Sursele de recrutare Pentru acoperirea posturilor vacante exista doua posibilitati de actiune: aducerea de noi angajati apeland la piata externa a fortei de munca sau / si realocarea angajatilor existenti prin intermediul promovarii sau transferului (surse interne). Daca pentru posturile vacante de la baza piramidei ierarhice din organizatie se va apela la surse externe, celelalte posturi pot fi ocupate de candidati proveniti din ambele surse. Apelati la surse externe de personal atunci cand inregistrati o dezvoltare rapida a afacerii, cand va confruntati cu plecari ale unor angajati care nu pot fi inlocuiti din interior sau cand aveti nevoie de angajati cu pregatire speciala. Avantajele recrutarii din exterior Principalul avantaj al recrutarii din exterior il constituie faptul ca ofera mai multe optiuni pentru alegerea candidatului potrivit. Angajatii veniti din afara pot aduce un suflu innoitor in organizatie. Costurile unor noi angajari sunt adesea mai reduse decat cele necesare instruirii si pregatirii unor angajati interni pentru ocuparea unor posturi noi (mai ales daca e vorba de cele tehnice sau manageriale). 1. Angajatul potrivit cu sarcina potrivita Sportivii de inalta clasa nu ating performante maxime constransi de cineva. Ei au talent, se bucura ca fac sport si folosesc fiecare solicitare, fiecare concurs sau meci pentru a-si masura puterile. Ei sunt pregatiti psihologic pentru succes, depun tot efortul si inving obstacolele. Sunt constienti ca numai de ei depind performantele pe care le obtin. Angajatii cu un nivel ridicat de motivare corespund acestui model al performerului. Asadar, puteti creste motivarea angajatilor prin delegarea unor sarcini corespunzatoare, din ce in ce mai solicitante. 2. Stabilirea sarcinilor corespunzatoare abilitatilor angajatului Fiecare angajat are anumite abilitati care il califica pentru anumite sarcini. Punctele sale forte nu sunt numai cunostintele de care dispune, ci si talentele si capacitatile sale: gandirea analitica, grija, intelegerea rapida a problemelor, abilitatile de comunicare. Tocmai aceste talente largesc campul posibilitatilor de avansare.

Unele puncte forte sunt vizibile, altele nu. Sarcina dvs. ca manager este aceea de a descoperi talentele si capacitatile angajatilor si de a le pune in practica in mod corespunzator: pentru binele angajatului: Daca stie sa faca bine un lucru, il va face cu placere. Oferiti angajatului sarcini prin care sa-si poata pune in aplicare punctele forte si talentele si sa le poata dezvolta. Acest lucru ii confera satisfactii; pentru folosul firmei: Daca delegati unui angajat sarcini pe care nu le poate indeplini, firma nu va putea practic nici sa foloseasca potentialul real al angajatului respectiv, nici nu-si va atinge obiectivele. 3. Importanta sarcinilor Psihologia motivarii a aratat faptul ca angajatii din zilele noastre vor sa-si asume raspunderea propriei munci. Sarcinile lor trebuie sa aiba o semnificatie pentru firma, pentru sine, pentru echipa si pentru societate. Le ofera un standard de viata, prestigiu social si, nu in ultimul rand, stima pentru propria persoana. Explicati intotdeauna importanta unei sarcini (pentru firma, pentru departamentul in care lucreaza angajatul care si-o asuma sau pentru echipa). Referiti-va in mod special la obiectivele concrete ale unui proiect amplu. Urmarirea punctuala a traseului fixat de conducere nu motiveaza prea mult. Descrieti utilitatea aplicata pe care o are sarcina sau proiectul. Spre exemplu, departamentul dvs. trebuie sa dezvolte un sistem de protectie a muncii. Informati-i pe angajatii care vor lucra la acest proiect despre obiectivele si importanta acestuia: siguranta la locul de munca. 4. Solicitarea angajatilor Rutina este dusmanul motivarii! Daca angajatii fac intotdeauna numai ceea ce stapanesc deja, se vor plictisi in scurt timp. Productivitatea lor va scadea vizibil. Acest lucru este valabil si in cazul angajatilor care se simt suprasolicitati. Un angajat suprasolicitat se poate imbolnavi. O sarcina solicitanta are pentru fiecare dintre noi o alta insemnatate. Pentru a stapani echilibrul intre slaba solicitare si suprasolicitare, verificati impreuna cu angajatii daca ei doresc sa presteze si alte sarcini, pe langa cele pe care le au. Verificati: daca ii atrage sarcina respectiva; ce competente pun in joc pentru rezolvarea sarcinii; ce pregatire si ce capacitati au si pe care le pot dezvolta; ce idei si obiective ii leaga de sarcina respectiva. 5. Garantarea libertatii de decizie

Munca este un factor motivant daca angajatilor li se ofera timpul necesar sa chibzuiasca asupra sarcinilor primite. Asa isi vor da seama daca le pot duce in mod corespunzator la indeplinire. Daca doriti sa motivati angajatii prin delegarea de sarcini, trebuie sa tineti cont de urmatoarele puncte: Oferiti angajatilor posibilitatea de a lua decizii in limitele competentelor lor. Lasati-i sa decida singuri cum sa rezolve sarcinile care le-au fost delegate si cumsa obtina informatiile si instrumentele de care au nevoie. Specificati numai obiectivul care trebuie indeplinit si termenul- limita. Ajutati-i atunci cand au nevoie de sfaturile dvs. Incurajati-i sa-si asume raspunderea pentru deciziile luate. De exemplu, consilierul unei banci are nevoie de libertatea de a decide singur acordarea sau nu de credite, urmand insa cu strictete liniile directoare specifice acelei institutii. Daca ar fi nevoit sa ceara de fiecare data aprobarea sefului, va deveni in scurt timp o persoana nemultumita. Va considera ca abilitatile sale sunt subapreciate. 6. Acceptarea greselilor este o sansa de a invata Angajatii care doresc sa faca fata solicitarilor si sa aiba libertatea de a lua decizii vor face greseli, cu siguranta. Recunoasteti ca greselile inseamna cautarea unei noi surse de informare si aflarea unor noi date, care pot fi utile pentru firma. Dvs. trebuie sa le folositi ca pe un lucru de maxima utilitate. Greselile ne ofera indicii despre cum, de exemplu, sa optimizam procesele de lucru sau cum sa crestem calitatea produselor. In departamentele de cercetare si dezvoltare nu rareori greselile duc la inovatii decisive. Daca acceptati greselile ca pe o sansa de a invata, angajatii isi vor da seama ca merita sa risti. Intr-o politica de firma in care greselile nu sunt vazute cu ochi buni, acest lucru nu se va intampla. Nimeni nu va mai risca. 7. Incurajarea schimbului de experienta Cei mai multi oameni doresc ca, prin ceea ce fac, sa comunice cu alti oameni si sa construiasca relatii sociale. Folositi aceasta nevoie umana de baza in formularea sarcinilor pentru angajati. Creati diferite structuri si sisteme pentru a usura colaborarea chiar si in acele cazuri cand munca in echipa nu este esentiala. Apelati la diferiti experti cu care angajatii dvs. ar putea discuta in anumite probleme cu care ei se confrunta. Fiti atent ca si colegii dvs. sa recunoasca competenta expertului respectiv. Incurajati angajatii sa faca un schimb de experienta informativa cu acesti experti. La o cafea pot lua nastere multe idei, deseori reusite, despre modalitatea de solutionare mai eficienta a sarcinilor.

8. Largirea competentelor Folositi instruirea la locul de munca. Daca angajatii sunt pusi in fata solicitarilor, aveti grija sa primeasca sprijin, cum ar fi, de exemplu, o consultanta din partea unui expert. Foarte eficient si motivant este faptul ca discutati cu angajatul pentru a ajunge impreuna la solutii, daca va confruntati cu o problema concreta, dar pe care nu o puteti deslusi de unul singur. Locul de munca poate fi cel mai bun loc de pregatire. E necesara insa intotdeauna o echipa buna, care sa combine pregatiri si stiluri de lucru diferite. Schimbul de experienta va fi mult mai eficient.

Descrierea pachetului de competente

In fisa postului trebuie sa mentionati si competentele (abilitatile si trasaturile psihologice) necesare ocupantului postului, precum si gradul lor de importanta sau de dezvoltare pentru ocupantul postului respectiv. Sa luam, de pilda, cateva dintre competentele (abilitatile) necesare pentru pozitia de contabil-sef: Rezistenta la stres reprezinta performanta constanta realizata de o persoana sub presiune sau atunci cand intampina dificultati. Aceasta competenta este deosebit de importanta, de exemplu, in posturi care prezinta grad ridicat de risc (conducatori auto, piloti etc.) sau in functii de conducere (pentru a putea impune schimbarea atunci cand este necesara, pentru a putea lua deciziile optime indiferent de context, de oboseala s.a.m.d.). Analiza problemelor este abilitatea unei persoane de a identifica in mod eficace problemele, prin cautarea informatiilor pertinente, re cu noaste rea informatiilor importante si alegerea diagnosti cu lui privind posibilele cauze ale problemelor respective. Este o competenta deosebit de importanta in functii de top si middle management, in cercetare, medicina, politica etc. Rezolvarea problemelor este abilitatea de a gasi solutii rapide la probleme cu grade de dificultate diferite. Este o competenta deosebit de importanta, de exemplu, in functii de top si middle management sau in cercetare. Abilitati numerice sunt abilitatile datorita carora o persoana este capabila sa analizeze, sa organizeze si sa prezinte date numerice, financiare si statistice. Aceste abilitati sunt deosebit de importante in pozitii in care se lucreaza cu cifre (contabilitate, analiza financiara sau bancara), in statistica si in cercetare.

Profilul angajatului ideal pe piata muncii actuala

In afara faptului ca angajatul trebuie sa-si desfasoare activitatea la un nivel foarte ridicat de profesionalism, respectand termenele stabilite pentru indeplinirea sarcinilor si oferind calitate in tot ceea ce face, este util sa mai tinem cont de cateva aspecte care pot oferi acestuia o pozitie solida in cadrul companiei si bineinteles satisfactie personala crescuta in raport cu munca sa: - Capacitate de adaptare rapida la maniere noi de organizare a muncii atat la nivel departamental cat si organizational; - Flexibilitate si suport in relatiile cu colegii cu care interactioneaza direct dar si indirect, astfel incat sa fie asigurat un flux coerent al activitatii; - Deschidere fata de diversificarea propriei muncii in scopul eficientizarii activitatii in domeniul sau de expertiza sau domenii conexe, cu conditia ca acest lucru sa nu induca suprasolicitare ci dimpotriva cresterea motivatiei; - Dorinta de a se dezvolta si de a experimenta noi moduri de abordare, asigurand claritate si eficienta in indeplinirea sarcinilor; - Un simt ridicat de responsabilitate a propriei munci; - Initiativa si proactivitate privind modalitatile de eficientizare a propriei activitati; - Capacitate de prioritizare a sarcinilor si abilitate de planificare a timpului, astfel incat sa nu fie nevoie de ore suplimentare pentru finalizarea sarcinilor; - O atitudine constructiva care sa ajute la depasirea momentelor mai dificile in mediul organizational; - Constientizarea rolului in organizatie si implicatiile propriei activitati

Cum sa angajati omul potrivit cu salariul potrivit

Plan de actiune - Inarmati-va cu date despre nivelul salariilor in domeniul dvs. de activitate. - Pregatiti o lista cu ceea ce sunteti dispus sa oferiti. - Daca oferta de salariu a fost precizata in anuntul de recrutare, este de presupus ca cei ce candideaza accepta suma propusa. Cand aveti de-a face cu persoane de calibru, le puteti castiga cu o marire de cateva procente a salariului de pornire.

- Intrebati-l pe candidat care ar fi salariul pe care si-l doreste si cat crede ca merita, pentru a obtine un indiciu despre asteptarile acestuia. - Pregatiti o lista consistenta cu beneficii (conditii de munca deosebite, cursuri de instruire, decontari, cheltuieli de transport si de hrana etc.) din care candidatul sa poata alege. - Nu incercati sa rezolvati unele neajunsuri ale postului (conditii de lucru precare, riscuri, statut redus) printr-o oferta de salariu exceptionala. Banii nu sunt intotdeauna raspunsul unor asemenea probleme. Un adevarat per former va accepta doar pentru o perioada li mi tata de timp un post extrem de bine platit, dar neatragator profesional. - Faceti oferta rapid si insotiti-o de un termen-limita pentru acceptarea ei. - Mentineti unul sau doi candidati ca rezerve pentru o scurta perioada de timp, pana exista certitudinea acceptarii postului de catre cel pe care l-ati ales primul. Se poate intampla ca oferta dvs. de angajare sa fie respinsa, iar cel ales sa-si creasca pretentiile. Analizati cu atentie daca persoana in cauza va incearca disponibilitatea de a ceda pretentiilor sa le sau intr-adevar cerintele si recompensele postului oferit nu atrag. Negociati de fiecare data, a vand grija sa nu faceti promisiuni pe care sa nu le puteti respecta. - Cand va confruntati cu mai multe refuzuri ale aceleiasi oferte, este util sa revedeti in totalitate conditiile angajarii.

Ce este analiza postului

Analiza postului este un proces important in managementul resurselor umane, pe baza caruia se determina obiectivele, activitatile, sarcinile si responsabilitatile unui post. Asadar, este procesul prin care se obtin informatii esentiale legate de un anumit post, scopul fiind proiectarea sau reproiectarea postului. Analiza postului este o etapa importanta in procesul de luare a deciziilor privind activitatea postului respectiv si este una dintre cele mai importante etape premergatoare elaborarii fisei postului. Analiza postului trebuie sa descrie postul asa cum este el in momentul analizei, si nu asa cum ar trebui sa fie, cum a fost in trecut sau cum este in alte firme. De asemenea, in aceasta analiza nu trebuie sa se tina cont de particularitatile profesionale si comportamentale ale persoanei care ocupa postul respectiv la un moment dat.

Informatiile pe baza carora se realizeaza analiza postului sunt supuse unui permanent proces de schimbare, fapt ce face ca analiza postului sa fie o activitate periodica. De ce este necesara analiza postului Fiecare companie trebuie sa faca fata unei permanente schimbari dictate de piata. Aceasta impune modificari ale cerintelor posturilor. Pentru a deveni flexibile, organizatiile au nevoie de un flux constant de informatii corecte despre continutul si cerintele fiecarui post. Aceste informatii sunt furnizate de analiza posturilor. Activitatile de personal in care aveti nevoie de analiza postului Datele obtinute in urma analizei posturilor formeaza baza de plecare in multe activitati ale managementului resurselor umane: - Elaborarea fiselor de post Rezultatele obtinute in urma analizei postului se concretizeaza in fisa postului. Alaturi de regulamentul intern, fisa postului este purtatoarea autoritatii angajatorului, ca organizator al activitatii angajatilor, si este un instrument extrem de eficient in atingerea obiectivelor firmei. - Proiectarea posturilor Analiza postului reprezinta un instrument util in organizarea departamentelor si in structurarea relatiilor de munca. Informatiile pe care le obtineti prin analiza postului va semnaleaza daca un post trebuie reproiectat sau chiar desfiintat (cnd devine inutil in organizatie). - Recrutarea si selectia personalului Indiferent de modalitatea de ocupare a postului (prin promovare sau recrutare din exterior), cerintele postului trebuie definite ct mai precis posibil pentru a permite atragerea si selectarea celor mai potrivite persoane. In plus, este necesar ca anumite informatii desprinse din analiza postului sa le furnizati candidatului care isi poate forma astfel o imagine corecta despre potrivirea cu acel post. - Instruirea angajatilor Multe aspecte ale instruirii sunt influentate de analiza postului. Obligatiile si responsabilitatile unui post trebuie definite clar inainte ca un angajat sa poata fi instruit pentru postul respectiv. Analiza postului permite identificarea nevoilor de instruire si a obiectivelor instruirii. Doar in acest fel programul de instruire poate fi adaptat calificarii angajatului si continutului postului.

- Dezvoltarea carierei Ca manager, puteti facilita dezvoltarea carierei angajatilor dvs. atunci cnd cunoasteti in amanunt posturile din cadrul organizatiei. Angajatii, la rndul lor, sunt capabili intr-o mai mare masura sa opteze pentru o anumita cariera atunci cnd cunosc cu exactitate cerintele celorlalte posturi. - Protectia si siguranta angajatilor O analiza amanuntita a postului scoate la iveala conditiile si metodele de lucru. Se pot identifica astfel pericolele si riscurile activitatii pe post si se pot elabora programe de protectie a angajatilor. - Evaluarea performantelor Obiectivul evaluarii performantelor este de a aprecia performantele individuale ale unui in raport cu un anumit post. Doar cunoasterea exacta a cerintelor postului permite aprecierea corecta a nivelului de performanta atins. - Recompensarea Analiza postului reprezinta primul pas in determinarea importantei postului si a nivelului de dificultate a unui post. Clasificarea posturilor permite elaborarea unui sistem de salarizare adecvat fiecarui post si pozitiei ocupate de acesta in organigrama

Lista de verificare pentru continutul dosarului personal

Va prezentam in continuare documentele care trebuie sa alcatuiasca un dosar personal complet: - Copii dupa actele de identitate ale angajatului: buletin/carte de identitate, certificat de nastere, certificat de casatorie; - Copii dupa actele de studii/calificari/formare profesionala; - Formularul de candidatura (inclusiv CV si, eventual, scrisori de referinta); - Cererea de angajare; - Informarea prealabila la angajare; - Certificatul medical apt de angajare de la medicul de medicina a muncii; - Fisa de instruire la angajare privind sanatatea si securitatea in munca; - Carnetul de munca sau declaratia pe proprie raspundere ca angajatul nu are carnet de munca; - Certificatul de cazier judiciar sau declaratia pe proprie raspundere ca angajatul nu a suferit condamnari; - Permisul de munca daca angajatul este cetatean strain; - Fisa postului; - Contractul individual de munca;

- Actele aditionale si celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca(de exemplu: act aditional pentru clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate, clauza de confidentialitate, act aditional pentru modificari ale salariului sau ale functiei); - Copii dupa actele de identitate ale persoanelor aflate in intretinere (certificat de nastere, certificat de casatorie, carte/buletin de identitate etc.); - Copie dupa livretul militar daca este cazul; - Copie dupa permisul de conducere daca este cazul; - Fisele de evaluare a performantelor profesionale; - Deciziile referitoare la premieri si numiri pe pozitii ierarhice superioare; - Documente privind cercetarea si aplicarea sanctiunilor disciplinare; - Plangeri din partea angajatului. Ori de cate ori un angajat solicita un document, departamentul de resurse umane din firma dvs. are obligatia de a-l elibera pentru a-i atesta activitatea desfasurata si calitatea de salariat (art. 34 alin. (5) din Codul muncii). De asemenea, aveti obligatia de a asigura deplina confidentialitate cu privire la datele cu caracter personal ale angajatilor dvs. (art. 40 alin. (2) litera i) din Codul muncii).

Testele de selectie a personalului

Cu ajutorul testelor se obtin, intr-un interval scurt de timp, informatii destul de precise si obiective despre caracteristicile psihologice ale candidatilor. Pentru aplicarea, punctarea si interpretarea lor este nevoie de personal de specialitate. Testul psihologic este o procedura standardizata de obtinere a unui esantion de raspunsuri de la candidati, folosita pentru a evalua una sau mai multe caracteristici psihologice ale candidatilor, prin compararea lor cu cele ale unui esantion reprezentativ de populatie. Un test psihologic bun trebuie sa aiba urmatoarele caracteristici: - sensibilitate (sa poata face discriminare intre subiectii testati); - fidelitate (sa masoare de fiecare data la fel); - validitate (sa masoare acea caracteristica pe care si-a propus sa o masoare); - standaridizare (sa fie elaborate norme identice de aplicare) - etalonare (sa fie realizate etaloane pe esantioane reprezentative la care se raporteaza rezultatele persoanei evaluate); - sa fie usor de administrat si economic. Anterior aplicarii testelor psihologice trebuie sa se realizeze analiza postului si sa se alcatuiasca psihograma (profilul psihologic al candidatului, ce cuprinde aptitudini, abilitati, insusiri, trasaturi de personalitate, precum si gradul de dezvoltare al acestora) si psihoprofesiograma pentru respectiva profesie (sa se stabileasca caracteristicile

semnificative pentru profesuinea prespectiva, care permit candidatului sa obtina un anumit randament in acel post). Un singur test sau o singura metoda nu poate defini caracteristicile cerute de un post, de aceea este necesara folosirea unei baterii de teste psihologice, care cuprinde, de regula, teste de inteligenta, teste de aptitudini specifice (in functie de cerintele postului) si teste de personalitate. In evaluarea psihologica sunt folosite in special urmatoarele tipuri de teste: - teste de inteligenta (spatiala, abstracta, numerica, verbala); - chestionare de personalitate (unifazice, multifazice, proiective); - teste de aptitudini - generale (teste de atentie, de memorie, de reprezentare) sau specifice (teste de aptitudini tehnice, teste de abilitati motorii, teste de aptitudini de conducere, teste de aptitudini de organizare, teste de aptitudini literare, muzicale, etc.); - teste sociometrice (matrici sociometrice); - teste de interese profesionale; - teste de opinii si atitudini. Testele de inteligenta sunt utilizate pentru masurarea capacitatilor de judecata (se calculeaza coeficientul de inteligenta IQ) si permit evaluarea capacitatii de a invata si de a rezolva probleme. Inteligenta nu este o categorie unitara, putandu-se vorbi de mai multe tipuri de inteligenta, unele fiind mai dezirabile decat altele in cadrul diverselor profesii. Spre exemplu, daca masuram inteligenta verbal-abstracta pentru un candidat pentru un post de laborant chimist, faptul ca acesta obtine un scor inalt nu este deloc relevant pentru capacitatea sa de a obtine postul respectiv. Trebuie, asadar, ca instrumentele folosite pentru evaluarea psihologica sa fie adecvate caracteristicilor pe care dorim sa le masuram. Testele de inteligenta masoara gradul de realizare a unor activitati cerebrale standard, nivelul de inteligenta si sunt strans legate de capacitatea generala de invatare.

Tipuri de interviuri
Interviul structurat Interviurile structurate se caracterizeaza printr-un mare grad de strictete. Daca optati pentru un astfel de dialog, atunci trebuie sa pregatiti in avans o lista de intrebari si chiar sa o respectati. Practic, veti solicita candidatului informatii asemanatoare celor din formularul de candidatura (de multe ori, pe baza unor intrebari inchise). Puteti pregati tipuri de raspunsuri posibile, urmand sa notati in ce categorie se incadreaza raspunsul candidatului.

Interviul nestructurat In cadrul interviului nestructurat, managerul isi stabileste o lista de posibile subiecte ce urmeaza sa fie discutate, pastrandu-si o mare libertate de a se adapta situatiei si candidatului. Abordarea tipica pentru un astfel de interviu este vorbiti-mi despre dumneavoastra Interviurile nestructurate sunt caracterizate de spontaneitate si insista mai ales asupra aspectelor pe care neavizatii le considera a fi mai putin relevante cu privire la candidat (hobbyuri, domenii de interes ale acestora). Atentie! Condus inadecvat, un astfel de interviu poate aluneca in derizoriu. Sfatul nostru este acela de a alege acest gen de dialog numai daca aveti experienta ca intervievator. Interviul semistructurat O varianta de mijloc este interviul semistructurat. Intrebarile sunt pregatite in avans si investigheaza punctele de interes. Managerul isi permite o anume flexibilitate pe parcursul interviului, urmand sa insiste asupra subiectelor care merita o atentie mai speciala. Pentru a fi sigur ca obtineti cele mai bune rezultate, realizati o combinatie intre interviul structurat (care faciliteaza schimbul de informatii esentiale) si interviul nestructurat, care ofera o anume libertate in a analiza aspectele de interes. Interviurile de stres In situatiile in care doriti sa testati capacitatea candidatului de a ocupa un post care solicita intens rezistenta psihica, realizati un asa-numit in terviu de stres. Puneti intrebari intr-o succesiune ra pida. Cereti raspunsuri prompte. Exprimati opinii contrare celor ale candidatilor si analizati reactiile acestora. Utilizarea interviului de stres trebuie redusa la acele posturi carora le sunt specifice un anume consum nervos, precum si munca sub presiune. Explicati apoi candidatilor motivele pentru care ati decis sa apelati la aceasta tehnica de intervievare. Cei mai multi candidati vin la interviuri cu o imagine-tip despre cum o sa se desfasoare acestea. De ce doriti acest post? Unde ati mai lucrat? Ce studii aveti? De ce ati plecat de la postul anterior? Astfel de intrebari confirma asteptarile candidatilor. Incercati sa va abateti de la previzibil, de la aceasta procedura standard. Cei mai buni candidati vor prefera intrebari mai interesante. Nu-i dezamagiti! Puneti-le astfel de intrebari (pe care le alegeti din lista pregatita de dvs. anterior).

Interviul de selectie trebuie sa ofere, atat candidatului, cat si managerului, timp suficient pentru a decide daca exista o potrivire intre post si candidat. Cel care-si doreste angajarea nu va avea succes in camuflarea adevaratei sale personalitati daca dvs. veti aloca suficient timp pregatirii si sustinerii interviului si daca va veti perfectiona capacitatea de a-l conduce.

Cum sa evitati capcanele unui CV perfect

Un format standardizat de Curriculum Vitae (ne gandim mai ales la CV-urile redactate conform modelului comun european) va ajuta sa economisiti timp pentru ca: - va permite sa analizati mai eficient fiecare CV in raport cu cerintele postului pentru care faceti selectia; - va permite sa comparati mai usor si cu mai multa obiectivitate CV-urile candidatilor. Totusi, atunci cand CV-urile urmeaza un format standardizat, pentru dvs., cel care faceti selectia, exista si dezavantaje: - intalniti frecvent anumite clisee in completarea CV-urilor; - constatati ca aveti un teanc de CV-uri asemanatoare care fac si mai dificila trierea candidatilor. De asemenea, asa cum ati observat si dvs., o multime de CV-uri descriu un candidat care se apropie foarte mult de cerintele postului respectiv, dar care, de cele mai multe ori, este departe de aceasta realitate. Asadar, problemele pe care trebuie sa le depasiti tin de raspunsul la urmatoarele intrebari: - Ce tip de candidat se ascunde in spatele CV-ului? - Cum sa evitati capcanele unui CV perfect? - Cum sa recunoasteti candidatul de care aveti nevoie? Din pacate, este aproape imposibila identificarea angajatului potrivit doar pe baza CV-ului. De aceea, va oferim urmatoarea solutie, cu care faceti un pas inainte in procesul de recrutare si selectie: * Inainte de a decide ce candidati sa chemati la interviu, faceti o preselectie a acelor CV-uri despre care credeti ca ar corespunde cerintelor postului. * Apoi, solicitati-le candidatilor respectivi sa completeze un asa-numit chestionar de pre-interviu, care va va ajuta: - sa aflati informatii suplimentare despre candidati; - sa reduceti numarul interviurilor si sa ii invitati la interviu doar pe candidatii cu adevarat valorosi pentru dvs.; - sa castigati timp; - sa alegeti angajatul potrivit pe postul potrivit.

Ce puteti afla in plus despre candidati, pe baza chestionarului de pre-interviu: * Prin descrierea unei activitati concrete pe care a trebuit sa o intreprinda, candidatul isi demonstreaza experienta profesionala si aduce argumente suplimentare privind competentele si abilitatile sale. * Un candidat care poate preciza ce mediu de lucru prefera, ce sarcini prefera, ce tip de management il motiveaza cel mai mult demonstreaza capacitati de autoapreciere, stima de sine ridicata. Pe baza acestor descrieri va va fi mai usor sa apreciati gradul de adaptabilitate a candidatului si masura in care se va integra in firma dvs. * Un candidat cu multe publicatii si care are o participare activa la diferite evenimente profesionale poate reprezenta o carte de vizita valoroasa pentru companie. * Aveti ocazia sa observati daca obiectivele pe care si le propune candidatul pentru propria sa cariera corespund cu obiectivele generale ale firmei dvs. Astfel, puteti sa apreciati care este disponibilitatea candidatului de a se adapta la cultura organizationala a firmei dvs., pe termen mediu si lung. Costurile erorilor de selectie Costurile unei decizii de selectie gresite pot fi foarte mari. Procesul de recrutare implica atat costurile publicarii anunturilor de angajare, cat si timpul alocat evaluarii si intervievarii candidatilor. Integrarea celor selectati si instruirea lor ulterioara creste suma cheltuita pentru gasirea angajatului potrivit si pentru adecvarea calitatilor sale la cerintele postului. Un proces de selectie bine condus creeaza plusvaloare firmei. Exista o mare diferenta intre un angajat bine selectat (o valoare pentru organizatie), loial acesteia, cu performante deosebite, si un altul care depune un minimum de efort, muncind doar pentru a fi platit. In multe firme, descoperirea cauzelor unor rezultate modeste este un proces lung si anevoios. Este nevoie de ceva timp pentru identificarea si indepartarea unui angajat care afecteaza productivitatea celorlalti. Pe de alta parte, alegerea unor candidati supracalificati prezinta riscul ca, in scurt timp, ei sa fie demotivati sau chiar plictisiti de acel post. In general, un performer modest va impune standardul sau de lucru colegilor, de aceea e necesar ca selectia angajatilor sa evite, pe cat posibil, o parte din costurile greu de estimat ale unei angajari nefericite. Validitatea selectiei Selectia ramane un proces marcat de inexactitati si incertitudini. Chiar si cele mai eficace proceduri de selectie pot evalua corect abia aproximativ 60% din adevaratele caracteristici ale unui candidat. Selectia nu se poate sustrage subiectivitatii celui care selecteaza. Judecatile personale

pot fi intotdeauna influentate de factori externi, precum vechi prietenii, impresia fizica placuta, afinitati personale. Decizia finala trebuie sa aiba in vedere si compatibilitatea dintre candidat si cei cu care va lucra. De aceea, este bine sa-l implicati in procesul de selectie si pe superiorul direct al postului vacant. Candidatii cei mai buni sunt si cei mai cautati. De aceea alegerea lor trebuie facuta rapid. Testul acid al oricarei decizii de selectie este sa va intrebati (referitor la angajarea unui performer): Cum m-as simti daca aceasta persoana ar lucra pentru concurentii mei?. Utilizati un formular de selectie, cu criterii specifice fiecarui post. In luarea deciziei, puteti opta pentru una dintre urmatoarele strategii: 1. Compararea candidatilor recrutati 2. Compararea fiecarui candidat recrutat cu standardele impuse de postul vacant (standarde ce rezulta din descrierea postului) 3. Compararea cu un candidat perfect. Aceasta strategie este deseori nerealista ceea ce nu inseamna ca trebuie sa faceti la nesfarsit compromisuri: persoana pe care o alegeti in final trebuie sa se apropie cat mai mult de acest ideal. In cazul compararii candidatilor intre ei, apare riscul ca standardele stabilite initial sa fie ocolite. Daca nici unul dintre candidati nu corespunde intru totul acestor standarde, va trebui sa va multumiti cu ce aveti la indemana sau sa initiati o noua recrutare. Cand simtiti ca ati gasit omul potrivit, nu va feriti sa-l intrebati direct: Ce trebuie sa fac (cat ma costa) ca sa va conving sa lucrati pentru noi?. Decizia finala trebuie sa fie rezultatul unui compromis intre criteriul care se refera la calificarile profesionale ale candidatului si la experienta sa, si intre perceptia dvs. in legatura cu personalitatea si compatibi litatea candidatului cu acele conditii specifice din firma dvs. Daca firma dvs. este mica, evitati sa angajati pentru un post de manager persoane care tocmai s-au retras dintr-o firma mare. Firmele mai mici trebuie sa aiba un comportament spartan pentru a rezista. Cele mai multe dintre firmele mari ofera salarii disproportionat de mari si beneficii similare pentru manageri, dezvoltand la acestia o multime de obiceiuri negative. Puneti-i candidatului ce provine dintr-o firma mare doua intrebari pentru a va convinge ca este persoana potrivita: - Puteti lucra 60 de ore pe saptamana? - Sunteti dispus sa va sacrificati viata de familie? Intreaga procedura de selectie a unui candidat nu trebuie sa dureze mai mult de 3 saptamani. Asteptarea unui candidat mai bun este adesea contraproductiva, putand conduce la

pierderea celor suficient de buni. Nu uitati ca asa cum dvs. evaluati candidatii si acestia evalueaza oportunitatea intrarii in organizatia dvs. si au in vedere mai multe firme. Termenul in care veti lua decizia finala trebuie comunicat din timp si respectat.

Factori care cauzeaza si intretin fluctuatia de personal

Plecarea unui angajat din firma are loc atunci cand relatia de munca (contractul individual de munca) inceteaza. Pensionarile, concedierile si reducerile de personal sunt plecari involuntare, inregistrate in urma deciziilor angajatorului sau ca urmare a unor prevederi legislative. Plecarile voluntare reprezinta deciziile unilaterale ale angajatilor de a parasi firma, din diverse motive. Fluctuatia voluntara le da angajatilor posibilitatea de a obtine salarii mai bune si satisfactii mai mari in cariera. Un anumit nivel al fluctuatiei de personal are consecinte pozitive si la nivelul firmei: - se imbunatateste concordanta intre post si angajat; - creste productivitatea angajatilor prin plecarea celor mai putin performanti; - se economisesc unele resurse financiare prin inlocuirea unor angajati platiti foarte bine cu altii platiti mai putin, dar cu abilitati similare; - are loc o infuzie de idei noi in interiorul firmei; - se consolideaza cultura organizationala, in sensul ca cei care nu se pot adapta pleaca, lasand locul unor angajati care se integreaza foarte bine. Totusi, nicio companie nu-si doreste sa se confrunte cu o fluctuatie mare de personal. Iar daca resursele umane care parasesc firma sunt preponderent cele cu competente ridicate, atunci problema este si mai serioasa! Conform unor estimari, un angajat care pleaca poate costa o companie intre de 0,5 (pentru angajati cu competente slabe) si de 2,5 ori salariul anual (pentru management). De exemplu, pentru un angajat care are un salariu de 2.000 de lei, parasirea companiei ar reprezenta un cost de 48.000 de lei! Atunci cand plecarile voluntare (decise de angajati) depasesc o anumita limita considerata acceptabila, se impune sa elaborati si sa aplicati strategii specifice pentru prevenirea si reducerea fluctuatiei de personal in firma dvs. Contrar aparentelor, salariul constituie rar singurul motiv pentru care angajatii iau decizia de a parasi un loc de munca. De aceea este foarte util sa cunoasteti toti factorii care genereaza fluctuatie de personal. Identificand corect si complet factorii specifici firmei dvs., puteti sa luati masuri eficiente astfel incat sa imbunatatiti retentia angajatilor si sa tineti sub control fluctuatia voluntara de personal. Asadar, care sunt motivele pentru care angajatii decid sa plece din firma? Aceste motive sunt multiple si depind de o serie de variabile:

- variabile personale - tin de caracteristicile individuale ale angajatilor; - variabile organizationale - tin de caracteristicile firmei; - variabile externe - tin de mediul extern firmei

Masuri care sustin mentinerea angajatilor valorosi

- Transferati in firma dvs. activitatile care pot fi prestate de angajati proprii si care sunt furnizate in prezent de alte companii Acest transfer trebuie analizat atat prin prisma costurilor implicate, cat si a impactului pe care il are eliminarea relatiei cu furnizorul respectiv si mentinerea in firma a propriilor angajati. Introduceti in companie doar acele activitati care sunt realmente utile departamentelor si care conduc la diminuarea costurilor. Atentie: o analiza cost-beneficiu este absolut necesara pentru adoptarea deciziei corecte! Exemplu: Un restaurant poate renunta partial la serviciile de contabilitate furnizate de o firma externa in conditiile in care se dovedeste ca unul dintre angajati are cunostintele si capacitatea de a prelua o astfel de activitate. O firma de consultanta care apeleaza la un furnizor de analize de piata pentru fundamentarea ofertei de servicii poate incerca integrarea acestei activitati in interiorul companiei, in vederea utilizarii integrale a timpului de lucru al angajatilor a caror activitate a scazut substantial. O parte din angajati pot fi pregatiti cu o investitie minima si apoi pot prelua responsabilitati de culegere de informatii despre piata, realizare de analize si intocmire de rapoarte pentru managementul companiei. - Produceti sau prestati in interiorul companiei anumite produse sau servicii oferite de furnizori Aceasta actiune este de regula posibila numai dupa realizarea unor investitii deoarece, in afara resurselor umane necesare, sunt indispensabile si elemente de infrastructura tehnologii si materiale. Daca insa exista premisele tehnice care pot sustine o astfel de initiativa, este recomandabil sa o luati in considerare. Atentie: si in acest caz este necesar sa comparati beneficiile si costurile pe care le genereaza o astfel de actiune. Exemplu: O intreprindere industriala care are multiple capacitati de productie nefolosite si care poate realiza anumite investitii minime pentru schimbarea destinatiei lor poate

aloca resurse umane pe aceste capacitati si sa renunte la anumite componente achizitionate de la diferiti furnizori. - Renuntati la serviciile colaboratorilor In contextul reducerii activitatii companiei, necesitatea continuarii achizitionarii anumitor categorii de servicii s-ar putea sa nu se mai justifice. In acest caz, aveti in vedere optiunea de a renunta la serviciile colaboratorilor persoane fizice autorizate sau liber-profesionisti. Renuntarea la serviciile acestora in masura in care este posibil si daca serviciile lor nu sunt indispensabile ori pot fi oferite de diferite persoane sau departamente din firma poate reduce semnificativ presiunile asupra fluxului de numerar si profitabilitatii firmei, in conditiile scaderii activitatii. Daca firma dvs. are incheiate contracte de munca pe durata determinata pentru activitati si nevoi operationale cu caracter temporar, acestea nu pot fi intrerupte decat in conditiile stabilite de Codul muncii. In contextul restrangerii activitatii, aveti optiunea de a nu prelungi contractul de munca pe durata determinata sau de a nu-l transforma intr-unul pe durata nedeterminata. In anumite conditii, valoarea adaugata de diferiti colaboratori nu poate fi inlocuita de implicarea unor angajati din firma, iar renuntarea la serviciile colaboratorilor poate aduce pierderi mai mari decat pretul platit acestora. In acest caz se recomanda renegocierea contractelor cu colaboratorii in vederea cresterii raportului valoare/pret. Daca din cauza contextului economic exista variatii puternice ale activitatii, compania dvs. ar putea renunta la anumiti angajati (al caror salariu reprezinta un cost fix permanent) care nu adauga valoare ridicata afacerii. Ulterior, in cazul cresterii semnificative a activitatii pe perioada temporara, ati putea apela la colaboratori. Alegerea alternativei impune comparatii de costuri si beneficii, nu numai financiare, dar si non-financiare, precum impactul asupra atmosferei de lucru si asupra motivatiei angajatilor care raman in organizatia dvs.

10 Reguli de baza pentru cresterea motivarii

Conform cercetarilor din domeniul comportamentului uman, este specific fiecarui individ in parte cat este de motivat. Totusi, dorinta angajatorului sau a managerului este aceea de a avea angajati cat mai bine motivati. Daca motivarea angajatilor dvs. lasa de dorit, aveti mai jos o serie de reguli esentiale

pentru cresterea acesteia. Inlaturati piedicile in formarea relatiilor colegiale Daca relatiile intre angajati si sef sau intre colegi nu sunt bune, rata de indeplinire a obiectivelor zilnice va scadea dramatic. De aceea, verificati intotdeauna relatiile intr-o mica discutie de lucru sau intr-una amicala. Oferiti incredere angajatilor Angajatii nu sunt numai factori productivi, ci oameni care au nevoie de relatii personale. Oferiti-le incredere: ascultati-va angajatii cu atentie atunci cand purtati discutii despre problemele si nevoile lor, trageti concluzii si cautati solutii. Folositi talentul angajatilor Majoritatea angajatilor pot oferimultmaimult decat li se cere.Daca nu-i veti solicita permanent, se va instala plictiseala si ei nu vor mai actiona. in schimb, sarcinile antrenante si frecvente conduc la reusita. Recrutati angajatul potrivit pentru postul potrivit Angajatul potrivit la locul potrivit motiveaza si determina performante ridicate. in mod obisnuit, in practica se intalnesc ori suprasolicitari, ori dimpotriva, o solicitare scazuta, ce duce la irosirea timpului. Fiti atent la principalele semnale: plictiseala si stresul. Discutati cu angajatii despre aceste probleme si cautati impreuna sa gasiti un domeniu potrivit de activitate pentru fiecare.

Solicitati performante ridicate Sprijiniti angajatii prin indrumare, instruire sau prin rotatia posturilor. Alegeti masuri care sa determine performante ridicate din partea angajatilor. Creati noi perspective A urca pe o noua treapta profesionala este esential, dar nu este singura perspectiva motivanta. Si pentru angajatul care ramane mult timp pe acelasi post puteti gasi surse de motivare: posibilitatea de a conduce un proiect important, de a calatori in strainatate, de a-i instrui pe noii angajati.

Incurajati-i pe angajati sa-si asume responsabilitati Asumarea responsabilitatii apare atunci cand un angajat este pregatit sa incerce ceva nou. Trebuie sa fie pregatit sa suporte in acelasi timp si riscurile. Laudati reusitele acestuia si priviti-i greselile ca pe o sansa de a invata. Initiativa nu trebuie limitata sau impiedicata. Stabiliti obiective Solicitati-va angajatii. Stabiliti impreuna cu ei obiective care pot fi indeplinite si controlate. Nu incercati sa impuneti atingerea unui scop; cu siguranta ii veti demotiva. Discutati planurile si obiectivele, subliniati necesitatea indeplinirii unor sarcini in comun. Astfel, angajatii vor simti ca discutati cu ei la fel ca si cu un partener de afaceri, care-si asuma responsabilitatea pentru ceea ce face. Delegati sarcini Cand delegati o sarcina, specificati exact ce anume asteptati din partea angajatului si fixati termene-limita. Lasati la latitudinea angajatului modul si mijloacele de rezolvare. Acordati recompense Recompensele de genul prime, calatorii, mese festive sunt factori stimulatori, dar pentru scurt timp. Daca este vorba, de exemplu, despre un nou model de calculator, care sa-i ajute in munca de zi cu zi, puteti mentine motivarea angajatilor pe o perioada mai indelungata.