Sunteți pe pagina 1din 6

/

Detagarea
Detagarea reprezinti o modificare a contractului individual de munci ce se realizeazi in baza actului unilateral al angajatorului, de principiu salariatul nefiind indreptdlit si refuze dispozilia de detagare pe care o primegte in mod exceplional, legea permite salariatului si refuze o detagare, numai in cazul in care existd motive temeinice care s5 justifice refuzul. Legea nu stabilegte care sunt motivele temeinice ce ar putea permite salariatului un refuz, motiv pentru care astfel de raliuni au fost dezvoltate de practica jurisprudenlial5. Ceea ce legea presupune atunci cAnd exceptional ii permite salariatului si refuze dispozilia de detagare, este un eventual ordin cu abuziv al angajatorului. Altfel spus, angajatorul poate impune salariatului siu o detagare condilia insd ca exerciliul acestui drept si nu conduci la restrAngerea altor drepturi ale salariatului (de exemplu, se poate considera temeinic refuzul salariatului care, pentru cd era pirinte unic la trei copii minori cu v6rste p6ni in L0 ani, a refuzat un ordin de detaSare la o distan!5 foarte mare de casi).
Detagarea reprezinti o modificare temporari a contractul individual de munci, in maximurn acest sens Codul muncii stabilind expres cd ea poate fi dispusd pe durata unui an, deta5Srii poate fi prelungitS, cu 12 luni calendaristice. Legea precizeazS insi gi ci durata in condilia existenlei acordului prealabil al salariatului pentru o astfel de prelungire. Ca 9i pentru prelungirea cazul delegdrii, atdta vreme c6t se pune problema acordului salariatului duratei detagirii, inseamnd c5 dupd scurgerea termenului legal de un an modificarea

unilaterali a locului muncii prin mecanismul specific al detagirii se transformd intr-o poate modificare convenlionalS a contractului individual de munci. Altfel spus, nu se mai

pune problema existenlei instituliei specifice a detagdrii at6ta vreme c6t schimbarea locului de munci nu mai poate fi impusi exclusiv de voinla angajatorului. Practic, intr-o astfel de situalia devin incidente dispoziliile care consacri regula genera16 a modificdrii contractului individual de munci prin acordul pirlilor, astfel cum aceasta este reglementati la art' 41 alin. (1) din Codul muncii republicat.

in cazul detagirii elementul supus modificirii din conlinutul contractului individual de munci este locul muncii. Legea precizeazi cd este posibilS gi modificarea felului muncii, dar intr-o astfel de situalie este necesar din nou acordul salariatului. in consecin!5, dacd ?n

cadrul mecanismului detagdrii angajatorul urmdregte gi modificarea felului muncii, ordinul sdu unilateral nu mai este suficient, fiind necesar un act adilional de modificare a contractului individual de munc5, din care si rezulte voinla expres5 a ambelor pdrli. Se poate deci afirma c5, in forma sa tradilionald detagarea nu poate conduce dec6t la modificarea locului muncii, atunci cdnd se pune problema modificdrii felului muncii, intervenind practic regula precizatS de art. 4L alin. (L) din Codul muncii republicat, respectiv modificarea convenlionalS a contractului individual de munci.
o mecanismul care sti la baza detagirii. in cazul detagSrii, salariatul detagat presteazd a activitate in favoarea unitilii la care este detagat, afl6ndu-se la dispozilia unitSlii la care fost detagat pe toat6 perioada detagirii, in baza ordinului inilial al angajatorului s5u. in siu consecinld, in cadrul detagirii salariatul nu mai presteazd activitatea pentru angajatorul inilial, ci pentru cel la care s-a dispus detagarea. De asemenea, pe toatS durata detaSSrii,

de Cel mai important aspect care diferenliazd detagarea de delegare este reprezentat

salariatul detagat va fi incadrat la unitatea la care s-a dispus deta5area, ficdnd parte temporar din colectivul acesteia. Aceasta nu inseamnS ci intervine vreo altd modificare la contractul individual de munci al salariatului detaSat, alta decdt locul muncii, dar toate drepturile cuvenite salariatului inclusiv drepturile salariale vorfi asigurate de unitatea la care
s-a dispus deta5area.

Av6nd in vedere caracterul de proteclie al dreptului muncii, unitatea la care s-a dispus detagarea va asigura in favoarea salariatului detagat drepturile cele mai favorabile, in sensul ci daci la unitatea unde este detagat drepturile salariatului sunt mai mari dec6t cele de la unitatea care a dispus detagarea, salariatul va beneficia de drepturile specifice ale unititii la care s-a dispus detagarea. La fel, daci la unitatea inilial5 care a dispus detagarea salariatul beneficia de drepturi mai mari decAt cele acordate pentru aceeaSi activitate la unitatea unde s-a dispus detagarea, salariatul va beneficia de drepturile sale iniliale' Exceplie de la situa!ia alegerii drepturilor mai favorabile in cazul detagirii, fac reglementirile referitoare la sEndtatea gi securitatea in munci, cu privire la acestea salariatul beneficiind sau fiind obligat sd se supuni acelor reglementiri incident locului sdu de muncd efectiv, adicd locului de munci de la unitatea unde s-a dispus detagarea. Solulia alegerii drepturilor mai favorabile poate fi criticati sub un singur aspect, respectiv acela al discriminirii care intervine, in special in situalia in care salariatul detaSat i5i pistreazi drepturile de la unitatea care a dispus detagarea, iar aceste drepturi sunt mai mari decdt cele de care beneficiazi ceilalli colegi ai sdi aflali in situalie similari, dar angajali permanenli ai unitilii unde s-a dispus detagarea. S-a considerat insd ci o astfel de discriminare nu poate fi sancfionati, pentru ci se poate incadra in categoria formelor de discriminare pozitivi. Astfel, salariatul detagat trebuie sd fie protejat 5i, at6ta vreme c5t el este trimis sd presteze o activitatea in favoarea unei alte unit6!i, impun6ndu-i-se un ordin unilateral al angajatorului sdu inilial, salariatul nu trebuie sd sufere nici un fel de modificare a regimului sdu juridic, raportat la ceilalli salariali ai angajatorului inilial. in schimb, tocmai pentru ci dreptul muncii este un drept de proteclie al salariatului, in cazul in care dreptuiile sunt mai mari la nivelul unitSlii la care s-a dispus detagarea, salariatul beneficiazd de acestea, pentru a nu fi .discriminat in raport cu colegii sii de la unitatea la care s-a dispus detaSarea aflali in situalii similare. in plus, beneficiar al prestaliilor salariatului detagat este unitatea la care s-a dispus detagarea gi, in consecin!i, pentru munca prestatd datoreazd acea contraprestalie echivalenti cu cea care o plStegte in mod normal pentru astfel de prestalii. Tn cazul in care angajatorul la care s-a dispus deta5area nu plitegte drepturile salariatului detagat, acesta poate inceta unilateral , intorcAndu-se la angajatorul care a dispus detagarea. Conform art. 47 alin. (5) din Codul muncii republicat, in cazul in care salariatul detagat nu beneficiazd de drepturile care i se cuvin de la angajatorul la care a fost detagat, acesta se poate intoarce impotriva oriciruia dintre cei doi angajatori (cel la care a fost detagat, sau cel care a dispus detagarea) pentru recuperarea drepturilor ce i se cuvin. Solulia legii permite salariatului detagat in cazul nepld!ii drepturilor sale o acliune directd impotriva oriciruia dintre angajatorii intre care a operat detaSarea. At6ta vreme cdt salariatul detagat presteazi activitatea in favoarea unitSlii la care s-a dispus detagarea, legea pretinz6ndu-i acesteia si pldteascd drepturile salariale, ar fi fost normal ca unitatea care a dispus deta5area si rispund5, dar numaiin subsidiar, atunci cAnd unitatea la care s-a dispus detagarea nu poate plSti in tot sau in parte datoria fa!5 de salariat, O astfel de rdspundere subsidiari in sarcina unitSlii iniliale poate fi justificatd prin faptul cd at6ta vreme c6t salariatul lucreazd in baza ordinului inilial al angajatorului siu, este normal ca acesta s5-l

garanteze pe salariat, asigu16nd acoperirea drepturilor ce i se cuvin in cazul neplSlii acestora de cdtre unitatea la care s-a dispus detagarea. Cu toate acestea, legea permite salariatului

acliunea direct impotriva angajatorului initial, o astfel de acliune fiind admisibili chiar daci anterior salariatul nu s-a indreptat deloc Tmpotriva angajatorului la care s-a dispus detagarea. Singura justificare a acestei solulii legale ar putea avea in vedere tot caracterul de proteclie al dreptului muncii, legiuitorul urmirind si faciliteze ac!iunea salariatuluiin vederea recuperirii drepturilor ce i se cuvin.

si introduci

Din punct de vedere al naturii juridice, detagarea reprezinti o cesiune cu clauzi de retrocedare. Astfel, unitatea care dispune detagarea cedeazi contractul de munci al salariatului siu unitSlii la care s-a dispus detagarea. O astfel de cesiune insS'nu are caracter definitiv ca in cazul unui transfer de intreprindere, cAnd salariatul este cedat definitiv de la unitatea cedenti la unitatea cesionarS. in temeiul legii, at6ta vreme c6t detagarea reprezintl o modificare unilateralS temporari a contractului individual de munc5, angajatorul care

primegte salariatul cedat trebuie ca la expirarea perioadei de detagare s5-l restituie unit5lii care a dispus detagarea, aceasta fiind clauza de retrocedare, clauzi legali in cadrul inlelegerii intre cei doi angajatori. in cadrul mecanismului cesiunii, angajatorul care dispune detagarea are calitatea de cedent, cel in favoarea cdruia se presteazi munca gi la care s-a dispus detagarea are calitatea de cesionar. inlelegerea cu privire la detagare este, ca naturi juridicS, un contract de cesiune care se incheie ?ntre cei doi angajatori, acegtia fiind cei care stabilesc condiliile in care va opera detagarea. Salariatul detagat nu este parte Tn acest contract 9i, avAnd in vedere faptul ci dispoziliile din dreptul muncii se completeazd cu dreptul comun, in speld Codul civil, se vor aplica regulile care funclioneazd pentru debitorul cedat in cazul cesiunii reglementate de

dreptulcomun.

Singura obligalie ce revine cedentului din acest punct de vedere este de a notifica debitorul cedat (salariatul detagat) cu privire la faptul ci in baza inlelegerii conforJne contractului de cesiune, incepdnd cu data de ..... , salariatul urmeazi s5 presteze activitatea pentru angajatorul la care se dispune detagarea gi sub autoritatea acestuia, pe toatd perioada pentru care s-a dispus detagarea. Deci , la fel ca gi in dreptul civil, in cazul cesiunii

ce a intervenit ?ntre cei doi angajatori, raportat la salariatul cedat singura obligalie ce subzisti este acea de notificare a acestuia, notificare concretizat5 prin ordinul unilateral dat de angajatorul care dispune detagarea salariatul siu, in sensul modificirii unilaterale a contractului individual de munci, temporar, cu privire la locul muncii.
pe durata detagirii salariatul beneficiazi la fel ca 9i in cazul delegirii de o serie de drepturi, respectiv: acoperirea cheltuielilor de cazare 9i de transport' TotodatS, legea prevede gi acordarea unei diurne pentru schimbarea locului de munci (pentru deplasare)' in cazul in care detagarea se prelungegte mai mult de 30 de zile legea, prevede opliunea acorddrii in locul diurnei zilnice a unei indemnizalii de detagare, a cirei valoare poate sd ajungi b SA% din salariul de bazi al celui detagat. in practici aceastS solulie este folositd in special in cazul detagirilor dispuse in striindtate. Astfel; in temeiul legii romdne, de principiu, salariatul detagat beneficiazd de salariu plStit de unitatea la care s-a dispus detagarea. Salariatul roman detagat in striinitate este obligat in continuare s5 contribuie la sistemele de asigurdri sociale din Rom6nia, cu exceplia situaliilor in care existd convenlie de asimilare a sistemelor intre Rom6nia gi statul citre care s-a dispus detagarea.

intr-un stat cu care nu existi inlelegere cu privire la asimilarea sistemelor de asiguriri sociale, prin convenlia de detagare, pi4ile acesteia pot conveni ca daci unitatea din striindtate la care s-a dispus detagarea pliteSte salariul, unitatea din Rom6nia care a dispus detagarea sd plSteasci indemnizalia de detagare. Din aceastd indemnizalie de detagare plStitd in Rom6nia, angajatorul inilial va face toate relinerile 9i va vira sumele corespunzitoare citre bugetele de asiguriri sociale din Rom6nia, astfel salariatul in cauzi urmfind a-gi pistra toate drepturile de asigurat ?n sistemul public din Romdnia pe toatd durata prestirii muncii in striinitate, sub autoritatea unui angajator striin.
Dacd detagarea se dispune

Art. 52 din Codul muncii enumeri detagarea intre cazurile de suspendare a contractului individual de muncd din iniliativa angaiatorului. Suspendarea contractului
individual de muncd insi presupune ca salariatul sd nu presteze munc5, iar angajatorul sd nu pl|teascd salariul. in cazul in care iniliativa aparline uneia dintre pir!i, atunci neplata salariului gi corespunz6lor, neprestarea muncii este determinati de acea parte. De exemplu, este o suspendare ini!iati de salariat, situalia in care salariatul solicitd concediu pentru cre$terea copilului in v6rsti de pdni la 2 ani. in cazul detagSrii ins5, nu se poate pune problema unei suspendiri propriu-zise a contractului individual de muncS dintre salariatul detagat gi angajatorul la care s-a dispus detagarea. Contractul intre acegtia a fost transmis pur gi simplu citre angajatorul l-a care s-a dispus detagarea, contractulfiind deci funclional 9i nicidecum suspendat.

Schimbarea locului gi felului muncii:


Art. 48 din Codul muncii permite modificarea contractului individual de munc5, cu titlu exceplional, prin actul unilateral al angajatorului giin urmitoarele situalii: - in caz de for!5 major5; - pentru proteclia salariatului (de ex. in cazul in care din actul de aptitudine emis de cdtre medicul de medicina muncii rezulti ci acel salariat este inapt temporar pentru anumiti funclie gi loc de munc5, astfel incdt angajatorul nu-l mai poate menline pe acel post. La nivelul angajatorului existi un post vacant temporar, care corespunde aptitudinilor fizice gi psihice ale acelui salariat, dar salariatul refuzi sd fie incadrat pe postul respectiv. Fali de o astfel de situalia angajatorul ar avea practic douS posibilitSli: fie si dispuni concedierea salariatului pentru care medicul de medicina munci, in baza expertizei medicale, a constatat inaptitudinea fizicd sau psihicd pe post, fie, in special atunci cdnd chiar legea interzic-e misura concedierii pentru protejarea unor categorii de salariali - de exemplu, cazul femeii insircinate = si dispuni trecerea salariatului in cauzi intr-un alt post corespunzitor aptitudinilor sale fizice gi psihice, printr-un act unilateral de voin!5, intemeiat pe dispoziliile art. 48 din Codul muncii republicat, tocmai pentru ca astfel salariatul ?n cauzd sd fie protejat). - in cazul rdspunderii disciplinare a salariatului, atunci cdnd intervine o retrogradare din funcfie, ca sancliune dispusi in temeiul art.264 alin. (L) din Codul muncii de citre angajator, in baza prerogativei sale disciplinare.

DETEGAREA

Delegarea presupune o modificare a locului muncii. Dacd in contractul individual de munci pirlile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauzd de mobilitate, potrivit cdreia executarea obligaliilor de serviciu de citre salariat nu se realizeazi intr-un loc stabil de muncd, exist6nd posibilitatea ca salariatul sd munceasci in diverse locuri, desfd5urarea temporari a activitSliiintr-unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare.
Prin misura delegirii angajatorul nu poate modifica unilateralfelul muncii. Pe durata delegirii, salariatul delegat igi exercitS atribuliile de serviciu, conform fiSei postului'

Delegarea presupune executarea unor lucrdri sau sarcini corespunzdtoare atribu!iilor de serviciu ale salariatului, fiind un act de executare a contractutui individual de munci. in consecinti, salariatul rdmfine subordonat aceluiagi angajator, fali de care poate rispunde disciplinar sau patrimonial. Angajatorul este obligat sd ?i pliteascd salariul 9i si ii acorde toate celelalte drepturi prevdzute in contractul individual de muncd 5i ?n contractul colectiv de munci.

Misura delegirii este dispusd in interesul angajatorului. Acesta este singurul in misuri si aprecieze necesitatea deleg6rii, insd dreptul de a dispune delegarea nu poate fi exercitat
abuziv, in sensul

ci misura

nu poate avea caracter gicanator.


a

Delegarea este o misurd cu caracter temporar. Durata delegirii, ca misurd unilaterald angajatorului poate fi de maxim 60 de zile in cuprinsul a 12 luni.
Delegarea poate

fi prelungiti pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, insd numai cu acordul salariatului, in aceastd situalie, delegarea nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenlionald a contractului individual de munc5. Daci delegarea se
dispune inilial pentru o perioadi mai mare de 60 de zile, ea este.valabili pentru maxim 60 de zile, depigirea acestui termen prin ordinul angajatorului, fird a exista un acord expres in acest sens din partea salariatului delegat, conduc6nd la nelegalitatea actului emis 5i, pe cale de consecin!5, la posibilitatea contestdrii acestuia in instan!5.
Chiar dacd art.44alin. (1) din C. muncii republicat, are o redactare destul de ambigud , cel pulin dup| modificarea textului prin Legea nr.4O/2022, in sensul c5, pe de o parte se apreciazi cd pot exista perioade succesive ulterioare de prelungire a delegdrii, dar pe de altS parte, se stabilegte

cd perioada maximS de prelungire este de 60 de zile, credem c5 in ceea ce priveqte

aplicabilitatea practic|, ne afl5m in fala unei.false probleme. Astfel, nimic nu impiedicd 5i dupd expirarea celei de-a doua perioade de 60 de zile, ca pirfile, de comun acord, si menlinS modificarea locului muncii, temporar sau definitiv, cu sau fdrd plata drepturilor bdneSti reglementate de Codul muncii pentru perioada delegirii, intr-o astfel de situalie intervenind o simpl| modificare convenlionalS a contractului individual de munc5, modificare ce trebuie insd concretizatd intr-un act aditional, incheiat in condiliile art. 17 alin. (5) din Codul muncii reoublicat .

I
pe durata delegirii, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport 5i cazare, precum 9i la o indemnizalie de delegare, in condiliile prevdzute de lege sau de contractul colectiv de

munci aplicabil. in lipsa unor astfel de prevederi, nivelul minim al indemnizafiei de delegare (al diurnei) este cel stabilit prin actele normative ce se aplici la instituliile publice'

potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de munc5, mdsura unilaterald a delegdrii imbraci forma scrisS. Fa!5 de ultimele modificdri ale dispoziliilor art. 10 din Codul muncii republicat, at6ta vreme cdt contractul individual de munci este un contract consensual, forma scrisd fiind condilie de validitate a contractului 9i actul decizional al angajatorului, prin care acesta, in limitele legii dispune cu privire la modificarea unilateralS a unui element al contractului (in speld locul muncii) nu poate fi valabil dec6t dacd imbracd aceiagi formi, respectiv forma scrisS.
Delegarea poate inceta: prin expirarea termenului pentru care a fost dispuse, ?n momentul executdrii lucririlor sau sarcinilor ce au constituit obiectul i, prin revocarea mEsurii de c5tre angajator sau prin Tncetarea contractului individual de munc5.
Delegarea este supusd controlului instanleijudecitoregti numaiin ceea ce privegte aspectele ce de legalitatea acestei misuri, iar oportunitatea ei rdm6ne exclusiv la aprecierea

!in

angajatorului.