Sunteți pe pagina 1din 5

Facultatea de Psihologie. Netoi Mariana Diana, an III, ID.

I. II.

Rezolvarea/interpretarea situatiilor cuprinse in tema 3 din curs. 30 de principii si 30 de greseli in management

1. Afacerile sunt un ecosistem, nu un camp de lupta. 2. Managerii extraordinari vad afacerile ca pe un ecosistem in care doar firmele care ofera servicii inovatoare supravietuiesc si prospera. Ei sunt dispusi sa incheie parteneriate cu alte companii, chiar rivale, si ii trateaza pe clienti cu respectul cuvenit. 3. O companie este o comunitate, nu o masina. 4. Managerii mediocri considera ca firma pe care o conduc este o masina, iar angajatii sunt piesele, rotitele. Ei creeaza structuri rigide cu reguli rigide si incearca sa mentina controlul tragand de "manete". 5. Managerii extraordinari vad compania ca pe o colectie de sperante si vise individuale, toate conectate la un scop mai mare. Ei ii incurajeaza pe angajati sa atinga succesul in ceea ce fac si sa-si exprime individualitatea. 6. Managementul este serviciu, nu control. 7. Managerii mediocrii doresc ca angajatii sa faca exact ceea ce le-au cerut ei. Ei impun in organizatie o mentalitate de felul "asteptam sa vedem ce zice seful". 8. Managerii extraordinari incurajeaza creativitatea si inovatia si accepta ca angajatii pot avea deseori idei si solutii la probleme mai bune decat ei. Acesti lideri intervin doar atunci cand apar urgente. 9. Angajatii sunt colegii mei, nu copiii mei. 10. Managerii mediocri ii vad pe angajati ca pe niste fiinte imature in care nu poti avea incredere. De aceea, se simt adevarati patriarhi care au rolul de a-i indruma pe subalterni. 11. Managerii extraordinari trateaza fiecare angajat ca si cum ar fi cea mai importanta persoana din organizatie. Excelenta este asteptata in orice zona, de la depozit pana la sala de consiliu. 12. Motivatia este un rezultat al viziunii, nu al fricii. 13. Managerii mediocri vad teama pe care le-o inspira subordonatilor ca pe o metoda cruciala de motivare a acestora. Ca rezultat, subalternii raman paralizati si se tem sa riste chiar si putin. 14. Managerii extraordinari ii inspira pe angajati sa vada un viitor mai bun si cum pot fi ei o parte din el. Ca rezultat, salariatii lucreaza mai mult, le place ceea ce fac, deoarece cred in obiectivele organizatiei. 15. Schimbarea inseamna crestere, nu durere. 16. Managerii mediocri vad schimbarea ca pe ceva complicat si amenintator, care trebuie impus doar atunci cand situatia este critica in firma. 17. Managerii extraordinari cred ca schimbarea este o parte inevitabila a vietii. Ei nu schimba lucrurile pentru ca asa le vine, ci pentru ca stiu ca succesul este posibil doar daca angajatii si organizatia imbratiseaza noi idei si noi moduri de a face afaceri. 18. Tehnologia ofera putere, nu automatizare. 19. Managerii mediocrii cred ca tehnologia este o unealta foarte buna de intarire a controlului managerial. 20. Managerii extraordinari cred ca tehnologia ii ajuta pe oameni sa fie creativi si sa intareasca relatiile dintre ei. 21. Munca trebuie sa fie distractiva, nu istovitoare.

Facultatea de Psihologie. Netoi Mariana Diana, an III, ID.

22. Managerii mediocri sunt de parere ca munca este "un rau necesar". Se asteapta ca angajatii sa se resemneze cu gandul ca trebuie sa munceasca. 23. Managerii extraordinari vad munca drept ceva care trebuie sa fie placut si distractiv si cred ca adevarata responsabilitate a unui lider este sa ii puna pe oameni in locurile in care se simt fericiti. 24. Oamenii au o aversiune natural fa de munc i o evit pe ct posibil. 25. Pentru a fi determinai s produc, oamenii trebuie s fie constrni, controlai, direcionai i ameninai. 26. Oamenii prefer s fie direcionai n activitile lor, doresc s evite asumarea responsabilitii, au ambiii limitate i sunt preocupai n primul rnd de sigurana propriei persoane. TeoriaY: 27. Munca este la fel de natural ca i jocul sau odihna oamenii nu manifest aversiune inerent fa de munc. 28. Controlul extern i ameninrile nu reprezint singurele modaliti de influenare a comportamentului. 29. Ataamentul fa de obiective este n funcie de recompensele asociate cu atingerea lor. Satisfacia de sine este cea mai important dintre aceste recompense i poate fi obinut prin munc n cadrul organizaiei. 30. Oamenii, n condiiile potrivite, nva nu numai s accepte, dar i s caute s i asume mai mult responsabilitate. 22. Capacitatea de a-i manifesta ntr-o msur ridicat imaginaia, ingeniozitatea i creativitatea n rezolvarea problemelor organizaionale este larg distribuit n rndul populaiei. Unii manageri care accept noiunile lui McGregor au neles c el afirm c liderul nu trebuie s i exercite niciodat autoritatea i c oamenii vor lucra din greu dac vor fi tratai corect. n realitate, ceea ce spune McGregor este c premisele Teoriei Y nu neag utilitatea autoritii, dar neag ideea conform creia este potrivit utilizarea acesteia n orice scop i n orice condiii. 31. Principiul cresterii eficientei, conform caruia orice sistem de management urmareste obtinerea unor efecte maxime cu cheltuieli cat mai reduse; 32. Principiul gestiunii economice, pe baza caruia, in esenta, managementul trebuie sa urmareasca utilizarea judicioasa a factorilor de productie, administrarea rationala a resurselor proprii, atrase si impru 747b17h mutate si desfasurarea unei activitati care sa asigure recuperarea capitalului si obtinerea de profit; 33. Principiul unitatii conducerii si raspunderii, conform caruia intregul sistem de management trebuie astfel conceput incat fiecare manager sa aiba stabilite precis atributiile, responsabilitatile si sfera de actiune; 34. Principiul competentei profesionale si motivarii salariatilor conform caruia este necesar ca pe fiecare treapta ierarhica sa se gaseasca cele mai competente persoane si fiecare salariat sa fie motivat corespunzator;

Facultatea de Psihologie. Netoi Mariana Diana, an III, ID.

35. Principiul flexibilitatii, conform caruia sistemul de management trebuie sa se caracterizeze prin suplete, fapt ce i-ar permite adaptarea continua la schimbarile ce au loc la nivelul organizatiei sau mediului extern. 36. Managementul ca stiinta si practica este sensibil la schimbarile care au loc in societate, el adaptandu-se permanent unor particularitati determinate de traditii, cultura nationala, obiceiuri, dar si de tipul si specificul organizatiei in care se aplica. 37. Accelerarea ritmului de inovare si innoire tehnica si tehnologica; 38. complicarea mecanismelor de piata, datorita sporirii competitiei, atat la nivelul pietei interne, cat si la nivelul celei internationale; 39. Extinderea politicilor manageriale macroeconomice; 40. Utilizarea pe scara larga a computerelor si a tehnicilor moderne de comunicare; 41. Accentuarea dificultatilor organizatiilor de a avea acces liber si rapid la materii prime si resurse energetice etc. 42. Mentinerea contrului ca si manager in companie. 43. Impunerea unori reguli stricte si acceptate de ceilalti angajati pentru buna desfasurarea si dezvoltarea a companiei. 44. Viziunea despre totalitatea angajatilor ca aliati intr-o echipa puternica cu interese comune.

30 greseli in management: 1. Managerii mediocri vad afacerile ca pe un conflict intre companii, departamente si grupuri. Isi construiesc armate de angajati, ii considera pe competitori inamici, iar pe clienti un teritoriu care trebuie cucerit. 2. Managerii mediocri considera ca firma pe care o conduc este o masina, iar angajatii sunt piesele, rotitele. Ei creeaza structuri rigide cu reguli rigide si incearca sa mentina controlul tragand de "manete". 3. Managerii mediocrii doresc ca angajatii sa faca exact ceea ce le-au cerut ei. Ei impun in organizatie o mentalitate de felul "asteptam sa vedem ce zice seful". 4. Managerii mediocri ii vad pe angajati ca pe niste fiinte imature in care nu poti avea incredere. De aceea, se simt adevarati patriarhi care au rolul de a-i indruma pe subalterni. 5. Managerii mediocri vad teama pe care le-o inspira subordonatilor ca pe o metoda cruciala de motivare a acestora. Ca rezultat, subalternii raman paralizati si se tem sa riste chiar si putin. 6. Managerii mediocri vad schimbarea ca pe ceva complicat si amenintator, care trebuie impus doar atunci cand situatia este critica in firma. 7. Managerii mediocrii cred ca tehnologia este o unealta foarte buna de intarire a controlului managerial. 8. Managerii mediocri sunt de parere ca munca este "un rau necesar". Se asteapta ca angajatii sa se resemneze cu gandul ca trebuie sa munceasca. 9. Presupunnd c fiecare este angajat n succesul echipei. 10. Nu nelege c odat ce sunt promovate, relatiile se schimba. 11. Nu se menine controlul.

Facultatea de Psihologie. Netoi Mariana Diana, an III, ID.

12. Nu se face alegerea unui asistent bun i / sau netratarea asistentului ca un partener important. 13. Ready, fire aim. Presupune incapacitatea de a lua o decizie spontana. 14. Nu se vede auditul intern ca un aliat. 15. Nu ceri scuze, atunci cnd fac o greeal 16. Nu se realizeaza corect documentarea conversaiilor despre performan sau de comportament 17. Vorbind mai mult dect s asculi 18. Nu este crearea i articularea unei viziuni a viitorului. 19. Schimbul de informaii confideniale cu privire la angajaii dvs. cu ceilali. 20. Eecul de a intelege din greeli. 21. Insensibilitatea fata de altii si caracterul care intimideaza. 22. Raceala, pastrarea distantei si aroganta. 23. Tradarea increderii esecul in respectarea angajamentelor. 24. Ambitia exagerata hotararea de a ajunge in varf cu orice pret. 25. Esecul in rezolvarea unor problem specific de performanta, incercarea de a musamaliza acest esec sau de a arunca vina pe altcineva. 26. Overmanaging incapacitatea de a delega sau de a construe o echipa. 27. Incapacitatea de a selectiona si dezvolta angajatii. 28. Incapacitatea de a gandi in limite largi sau strategic acordarea unei atentii exagerate detaliilor si probelemlor tehnnice. 29. Incapacitatea de a se adapta la stilul managerial diferit al sefului. 30. Dependenta exagerata fata de sef sau mentor. Tema nr. 3 Se vor analiza fiecare din situaiile urmtoare prin prisma aspectelor teoretice prezentate n curs i experienei practice deinute: 1. suntei managerul unui angajat nou, tnr i dornic de afirmare, care a avut anteriorul post ierarhic inferior fa de poziia prezent ntr-o companie multinaional; un prieten v-a spus c tnrul spune c n maxim jumtate de an v va lua postul; - aceasta afirmatie / dorinta pentru mine reprezinta faptul ca acest angajat isi doreste sa avanseze, lucru ce ma va determina sa il urmaresc in activitatile sale si rezultatele obtinute in urma acestora; un angajat care se multumeste cu ceea ce are nu isi creeaza un drum spre progres, in schimb unul care doreste sa avanseze face parte din masa ceor care ajuta la dezvoltarea si extinderea unei companii. 2. suntei managerul unui angajat care nu respect nici o regul a organizaiei, afectnd negativ climatul, care ns concediat, va atrage toii clienii si (valoroi) putnd astfel falimenta mica dvs. firm; - managerul trebuie sa aibe o discutie in particular cu acest angajat si sa ii prezinte riscurile care apar in urma neconforitatii sale, daca acestea exista; pe de alta parte, daca acest angajat are altfel de idei, cu care el poate atrage clienti importanti este recomandata / posibila adoptarea unora dintre acestea; managerul trebuie sa vizeze interesul firmei catre success, char daca acesata presupune o oarecare schimbare.

Facultatea de Psihologie. Netoi Mariana Diana, an III, ID.

3. dorii s v trimitei angajaii la cursuri de formare dup orele de program, tii c trainerul este unul foarte valoros i realizeaz cursuri interesante, ns subordonaii prefer s mearg acas; analizai situaia existent determinnd motivele demotivrii; propunei soluii; - motive demotivarii pot f diverse: lipsa interesului pentru ceea ce ei desfasoara, pentru job, oboseala, lipsa motivari din punct de vedere material, emotional, dorinta de a isi petrece acest timp cu familia sau facand alte activitati, - ca si solutie, cred ca este recomandat sa li se transmita angajatilor ca imbunatairea/ perfectionarea modalitatilor in care ei isi rezolva obligatiile / sarcinile de la job ii ajuta pe ei insasi de la a isi pastra locule de munca pana la a avansa; recompensarea cu marirea salariului sau prime / bonusuri. 4. avei un subordonat care se dovedete a fi bolnav ntr-adevr i de aceea refuz o serie de sarcini; dac l concediai este posibil s nu gseasc un serviciu i s nu mai aib bani pentru ntreinerea familiei i medicamente. - ca si manager caut sa ii atribui acestuia sarcini pe care le poate finaliza cu success, daca acest lucru se dovedeste ineficinet pentru interesul companiei, atunci ma vad nevoit sa aduc un nou angajat care indeplini toate sarcinile, iar angajatul bolnav pana la gasirea unui locde munca adecvat va primi altfel de ajutoare din partea statului (somaj, pensie). 5. managerul general i-a angajat fiul n companie. El nu respecta ntotdeauna programul i nici nu atinge eficiena necesar. Care sunt urmrile la nivel organizaional? Ce ar trebui fcut? - urmarile bineinteles ca vor fi pana la catrastofale daca anumite activitati ale companiei cad in sarcina acestuia si ele nu vor fi gata la timp sau niciodata; ca si solutie ori trebuie prezentata managerului general situatia reala si riscurile aduse sau angajata o alta persoana care sa indeplineasca ceea ce fiul ar fi trebuit, sau impartirea sarcinilor angatatior / unui angajat dj existent si oferirea unei recompense, dupa caz, acestuia pentru motivare si evitarea unei nedreptati.