Le rfrentiel de comptences

Le rfrentiel de comptences est la cl de vote du systme de pilotage des ressources humaines. Il permet darticuler ltude des mtiers et ltude du potentiel humain de lorganisation. Il constitue loutil qualitatif de base pour ajuster les comptences aux besoins de la stratgie. Llaboration des rfrentiels de comptences poursuit cinq objectifs. 1. Dplacer lobjet et la finalit de lvaluation de la tche vers la comptence. Dans un contexte de recherche constante de qualit, la seule ralisation de la tche ne suffit plus produire la performance. Lintroduction de la comptence comme objet dvaluation conduit le manager sinterroger sur le rsultat obtenu et sur la manire dont il est obtenu. 2. Objectiver lvaluation individuelle. La formulation des pratiques professionnelles limite les biais valuatifs et conduit une relation plus transparente, fonde sur le partage de lobjet mme de lvaluation. 3. Renforcer lquit. Sans rfrentiel, le niveau dexigence peut, pour un mme emploi, varier selon lvaluateur. Lvaluation de pratiques communes plusieurs emplois ou plusieurs postes garantit aux titulaires une plus grande quit de traitement. 4. Orienter le dveloppement des comptences. Le rfrentiel de comptences vise orienter les comportements et notamment les apprentissages. Les pratiques dcrivent des cibles par rapport auxquelles les salaris construisent, seuls ou accompagns, des trajectoires de dveloppement des comptences. Faciliter les ajustements organisationnels. Le rfrentiel de comptences simplifie lidentification des comptences requises par chaque poste attach au mtier, facilite les projections et donne des repres objectifs pour valuer la capacit dadaptation des salaris. .

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Les cinq rgles dlaboration dun rfrentiel de comptences

Un rfrentiel est concret Pour quun rfrentiel de comptences soit exploitable aussi bien par les collaborateurs, les cadres, la direction, que les ressources humaines, toute personne lutilisant doit pouvoir se reprsenter (visualiser) chaque situation de travail dcrite.

Un rfrentiel est homogne Il faut veiller la constance du niveau de formulation des pratiques afin dviter de fluctuer entre des noncs trop gnraux et des noncs plus prcis et concrets.

Un rfrentiel sinscrit dans son environnement La gestion prvisionnelle des emplois et des comptences a pour objectifs danalyser lavenir, de formuler des hypothses et de prconiser des actions pour rduire des carts. Chaque salari doit donc pouvoir se positionner la fois au sein de lentreprise et au sein du secteur dactivit. La meilleure garantie de cette facilit douverture est de prendre appui sur le rfrentiel des mtiers existants au niveau du secteur ou de la branche professionnelle.

Un rfrentiel est cibl Il ne sagit pas de dcrire la totalit du mtier, le rfrentiel traduit seulement ce qui fait la marque dun rel professionnalisme dans le mtier concern.

Un rfrentiel facilite les comparaisons internes entre mtiers Pour rpondre des objectifs de mobilit interne ou des changements de mtier par exemple, il est indispensable que les informations disponibles facilitent les passerelles. Cest pourquoi il faudra veiller formuler de manire identique les savoirs ou aptitudes communs plusieurs mtiers.

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Les tapes de construction dun rfrentiel de comptences

Phase 1 : Valider le mtier et les postes associs 1. Prsenter au groupe mtier le mtier tudi et les postes rattachs 2. Valider les postes associs et lintitul du mtier Phase 2 : Dfinir les missions principales du mtier 3. Rechercher les missions principales du mtier 4. Identifier et noter les particularits lies certains postes Phase 3 : Dfinir les pratiques professionnelles 5. Identifier par mission principale les pratiques professionnelles cls 6. Ecrire au fur et mesure au paper les ides du groupe 7. Afficher au fur et mesure la production du groupe 8. Reformuler/questionner 9. Rebalayer les propositions et les valider Phase 4 - Recenser les savoirs 10. Identifier les savoirs indispensables chaque pratique 11. Ecrire les propositions en face de chaque pratique Phase 5 - Recenser les aptitudes professionnelles 12. Identifier les aptitudes professionnelles requises 13. Ecrire les propositions Phase 6 : Mettre en forme 14. Mettre en forme le travail dans le tableau rfrentiel de comptences Phase 7 : Hirarchiser les pratiques professionnelles 15. Coter chaque pratique partir des critres de hirarchisation 16. Consolider les rsultats au sein du rfrentiel hirarchis Phase 8 Valider 17. Soumettre la validation dun groupe tmoin 18. Soumettre la validation de la hirarchie

Extrait de E. Lecoeur - Gestion des comptences Le guide pratique - Editions De Boeck juin 2008

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