Sunteți pe pagina 1din 41

ncetarea contractului individual de munc

Potrivit art. 55 din Codul muncii, modalitile generale de ncetare a contractului individual de munc sunt urmtoarele: ncetarea de drept; ncetarea ca urmare a acordului prilor la data convenit de acestea; ncetarea ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i condiiile expres i limitativ prevzute de lege. 12.1. ncetarea de drept a contractului individual de munc Potrivit art. 56 din Codul muncii, un contract individual de munc nceteaz de drept n urmtoarele cazuri: a) la data decesului salariatului; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului; c) abrogat; d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran sau pedeaps complimentar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) prin retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Apariia i existena uneia dintre situaiile la care se refer art. 56 nu nseamn c ncetarea de drept a contractului i produce efectele imediat (n mod automat). Este necesar emiterea de ctre angajator a unui act intern constatator (decizie, proces-verbal). Prin acest act nu se dispune ncetarea contractului de munc, ci se constat intervenirea uneia dintre cauzele de ncetare de drept. Exist unele situaii n care apariia unui caz de ncetare de drept antreneaz, prin ea nsi, ncetarea executrii contractului respectiv (spre exemplu, art. 56 lit. a). De regul ns, ncetarea se produce la momentul comunicrii actului prin care angajatorul constat existena cauzei de ncetare, fcndu-se aplicarea, prin analogie, a dispoziiilor art. 74 i 75 din Cod referitoare la decizia de concediere i comunicarea acesteia n scris. n cazul prevzut la art. 56 lit. f trebuie avute n vedere i dispoziiile art. 64 privind obligaia oferirii de ctre angajator a unui loc de munc vacant corespunztor. 12.2. Concedierea A. Interdicii la concediere Concedierea, ca ncetare/denunare a contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, poate surveni fie pentru motive care in de persoana salariatului, fie pentru motive care nu in de acesta. Reglementarea concedierii n Codul muncii ncepe prin stipularea unor norme de protecie care au n vedere pe de o parte interzicerea discriminrilor i persoanele care exercit n mod legal dreptul la grev sau alte drepturi sindicale; pe de alt parte, prin articolul 60, se interzice n mod expres concedierea salariailor n urmtoarele situaii: 1. pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical, conform legii; 2. pe durata concediului pentru carantin; 3. pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat la cunotin de acest fapt, anterior emiterii deciziei de concediere; 4. pe durata concediului de maternitate;

5. pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani; 6. pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; 7. pe durata ndeplinirii serviciului militar; 8. pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri repetate svrite de ctre acel salariat; 9. pe durata concediului de odihn. Conform legii, aceste interdicii suport o singur excepie i anume concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului (insolvenei) angajatorului.

B. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului 1. Art. 61 lit. a din Codul muncii: concedierea (ca sanciune disciplinar) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. Este vorba de sanciunea disciplinar a concedierii prevzut i de art. 264 alin. 1 lit. f din Codul muncii (desfacerea disciplinar a contractului individual de munc). Prin urmare, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 263-268 din Codul muncii (privind rspunderea disciplinar). Aplicarea acestei sanciuni disciplinare, cea mai sever dintre toate, presupune svrirea mcar a unei abateri disciplinare, abatere definit de art. 263 alin. 2 din Codul muncii ca fiind o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual, contractul colectiv de munc aplicabil sau ordinele ori dispoziiile legale (scrise sau verbale) ale efilor ierarhici. Angajatorul are posibilitatea aplicrii acestei sanciuni n dou situaii ipotetice: svrirea unei singure abateri disciplinare grave prin care activitatea angajatorului este semnificativ perturbat; svrirea mai multor abateri de acelai fel sau diferite, pentru care salariatul a mai fost sancionat sau, dei nesancionat, termenele de constatare a abaterii i de aplicare a sanciunii nu au expirat. n ambele cazuri fapta sau faptele salariatului trebuie s duc la concluzia c acesta nu mai poate fi meninut n funcie, c raportul juridic de munc nu mai poate continua. La aceast concluzie se poate ajunge ca urmare a aplicrii criteriilor de individualizare a sanciunii disciplinare prevzute de art. 266 din Codul muncii i anume: mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de acesta. Aceste aspecte sunt analizate n contextul efecturii cercetrii disciplinare prealabile i obligatorii (conform art. 267 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, nici o sanciune - cu excepia avertismentului scris - nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile). Cercetarea presupune ca persoana mputernicit de ctre angajator s convoace n scris salariatului pentru a da o not explicativ (precizndu-se n convocare obiectul, data, ora i locul ntrevederii). Neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun sancionarea. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Pentru ca angajatorul s procedeze la concedierea pe motive disciplinare, se consider c nu este necesar ca abaterea grav sau nclcarea repetat a obligaiilor de serviciu s fie svrite cu intenie, fiind suficient uneori chiar comiterea din simpl neglijen. De asemenea, crearea strii de pericol sau a riscului producerii unui prejudiciu pentru angajator ar putea fi suficient pentru a se putea apela la concedierea disciplinar a salariatului vinovat. Atitudinea psihic a salariatului fa de abaterea svrit i fa de urmrile acesteia trebuie s fie luat n considerare. Concedierea disciplinar presupune emiterea de ctre angajator a unei decizii scrise n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.

2. Art. 61 lit. b din Codul muncii: concedierea n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal. Se consider c msura concedierii ar fi justificat n acest caz de absena ndelungat de la serviciu a salariatului n cauz, aspect de natur s afecteze buna desfurare a activitii angajatorului. Este suficient doar ca arestarea preventiv s dureze mai mult de 30 de zile (timp n care contractul de munc este suspendat de drept). Nu are importan dac se va dovedi vinovia sau nevinovia salariatului n cauz i nici dac fapta cercetat a avut sau nu legtur cu locul de munc sau cu sarcinile de serviciu. Concedierea pe acest temei poate s implice sau nu vinovia salariatului, n raport de soluia dat n dosarul penal. mplinirea celor 30 de zile de arest nu duce la ncetarea imediat a contractului de munc, fiind necesar ca angajatorul s dispun expres concedierea. Dac msura concedierii a fost dispus nainte de trecerea termenului legal, aceasta este nul. Aceast nulitate este ns acoperit dac arestarea preventiv se prelungete peste termenul de 30 de zile. Dac ns termenul a fost depit fr ca angajatorul s dispun concedierea, iar salariatul a fost pus n libertate i s-a prezentat la post, nu i se poate refuza colaborarea pe motiv c urma sau ar fi trebuit s fie concediat. Dac, dup concedierea legal pentru acest motiv, salariatul este pus n libertate stabilindu-i-se nevinovia, angajatorul nu va putea fi obligat la reintegrare sau la plata de despgubiri. Persoana n cauz va putea pretinde despgubiri de la stat, utiliznd calea deschis de articolul 504 Cod procedur penal (eroarea judiciar). 3. Art. 61 lit. c din Codul muncii: concedierea n cazul n care prin decizia organelor competente de expertiz medical se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite ca acesta si ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. Este un caz particular de necorespundere profesional care intervine n timpul executrii contractului de munc i care const n pierderea capacitii psihice i/sau fizice a salariatului de a-i ndeplini sarcinile concrete de serviciu. Pierderea n tot sau n parte a aptitudinilor salariatului este o mprejurare de natur obiectiv care nu se confund cu pierderea capacitii de a munci. Astfel, slbirea vederii ori a memoriei, aptitudini necesare ndeplinirii unei anumite funcii, ar putea totui permite salariatului n cauz ndeplinirea altor funcii (spre exemplu, un conductor auto care a suferit o diminuare sever a vederii va putea ocupa un post de mecanic dac are i aceast calificare). Drept consecin, art. 64 din Cod stipuleaz c angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante din unitate, compatibile cu pregtirea/calificarea salariatului i capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. n situaia unei astfel de oferte, salariatul are la dispoziie 3 zile lucrtoare de la comunicare pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la un eventual loc de munc oferit. Dac angajatorul nu dispune de astfel de posturi vacante, el are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului corespunztor capacitii i pregtirii sale profesionale i pentru luarea acestuia n eviden. n cazul n care salariatul nu-i manifest expres consimmntul sau refuz expres oferta angajatorului i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea. Acest caz de concediere nu presupune culpa salariatului; conform art. 64 alin. 5 din Cod, acesta va putea beneficia la ncetarea contractului de o sum compensatorie n condiiile stabilite de contractul colectiv aplicabil sau prin contractul individual de munc. Angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere (regul valabil n cazurile prevzute de art. 61 lit. b-d din Codul muncii). 4. Art. 61 lit. d din Codul muncii: concedierea n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Necorespunderea profesional a fost definit ca fiind acea mprejurare de natur obiectiv sau subiectiv care conduce la obinerea unor performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, angajatorul este ndrituit a le atepta de la un salariat. Necorespunderea profesional intervine ulterior ncheierii valabile a contractului de munc i nu implic vinovia salariatului. Trebuie fcut distincia ntre concedierea pentru necorespunderea profesional i concedierea disciplinar care presupune, sine qua non, culpa salariatului. Spre exemplu, o lips n gestiune poate fi apreciat, n raport de cauzele concrete care au determinat-o, ca fiind fie urmarea lipsei de experien a gestionarului, fie urmarea svririi cu vinovie a unor abateri disciplinare. Este posibil ca, dup ncheierea unui contract individual de munc n mod valabil cu respectarea tuturor condiiilor impuse de lege, pentru ocuparea sau meninerea unui post, tot prin acte normative, s se instituie noi condiii sau alte condiii pe care salariatul nu le ndeplinete i nici nu le-ar putea ndeplini ntr-un termen

rezonabil. La expirarea termenului stabilit prin acte normative, dac salariatul nu ndeplinete condiiile prevzute de lege i n lipsa unui post vacant, pe care s-l poat ocupa, se va dispune concedierea pentru necorespundere profesional. Alteori, necorespunderea profesional este cauzat de nivelul sczut al cunotinelor profesionale, de lipsa de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunotine din domeniul de specialitate. Un caz special este cel al personalului didactic pentru care legea impune obligativitatea de a promova examenul de definitivat. Neprezentarea sau nereuita la acest examen, n condiiile specifice prevzute de actele normative incidente, vor conduce la ncetarea raporturilor de munc pe temeiul necorespunderii profesionale. Conform dispoziiilor Legii nr. 31/1990, se consider c pierderea ncrederii speciale a Adunrii generale sau a Consiliului de administraie n directorii executivi ai unei societi comerciale poate determina revocarea acestora din funcie i chiar concedierea pentru necorespundere profesional. Necorespunderea profesional trebuie s fie determinat pe baza unor criterii i aspecte concrete care s exclud subiectivismul n apreciere. Totodat ns, aprecierea se face n raport de cerinele postului efectiv ocupat i nu n general sau raportat la exigenele iniiale ale postului existente la ncheierea contractului individual de munc. Concedierea salariatului pentru motivul necorespundere profesional poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil, precum i prin regulamentul intern. Conform art. 77 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, evaluarea salariatului pentru necorespundere profesional se face de ctre o comisie numit de ctre angajator. Din comisie trebuie s fac parte i un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al crui membru este salariatul n cauz. Comisia va convoca salariatul i i va comunica acestuia n scris, cu cel puin 15 zile nainte: a) data, ora exact i locul ntrunirii comisiei; b) modalitatea n care se va desfura examinarea. Examinarea trebuie s aib ca obiect activitile prevzute n fia postului salariatului n cauz. n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai n msura n care salariatul n cauz a fcut obiectul formrii profesionale n respectiva materie. Necorespunderea profesional poate fi susinut de comisie i prin dovezi de ndeplinire necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scris, oral, practic i alte probe. n cazul n care, n urma examinrii, salariatul este considerat necorespunztor profesional de ctre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotrrea comisiei n termen de 10 zile de la comunicare. Dac salariatul nu a formulat contestaia n termen sau dac dup formularea contestaiei i reexaminarea hotrrii comisiei, aceasta este meninut, angajatorul poate emite i comunica decizia de desfacere a contractului individual de munc al salariatului, pentru motive de necorespundere profesional. Decizia astfel emis va conine rezultatul cercetrii prealabile a salariatului n cauz. Ca i n celelalte cazuri de concediere pentru motive care in de persoana salariatului, decizia de concediere trebuie emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Ca i n cazul prevzut de art. 61 lit. c, trebuie respectat obligaia de diligen a oferirii a unui alt loc de munc corespunztor pregtirii profesionale i, dup caz, obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. Conform art. 73 din Cod, persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c i d beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. Fac excepie numai persoanele concediate pentru necorespundere profesional care se afl n perioada de prob. Trebuie avute ns n vedere dispoziiile obligatorii mai favorabile din contractul colectiv unic la nivel naional care stipuleaz c n cazurile n care unitatea este obligat prin lege s acorde un preaviz la desfacerea contractului de munc, durata preavizului va fi de 20 de zile lucrtoare. n cazul n care nu este acordat preavizul, unitatea trebuie s plteasc salariatului o indemnizaie egal cu salariul de baz pe timp de o lun. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului absenelor nemotivate. 5. Art. 61 lit. e din Codul muncii: concedierea n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. n aprecierea ndeplinirii de ctre salariat a condiiilor de pensionare privind vrsta standard i stagiul de cotizare trebuie avute n vedere dispoziiile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i completrile ulterioare. De asemenea, este necesar ca salariatul s nu fi solicitat pensionarea. Dac s-a solicitat aceasta, contractul va nceta de drept potrivit dispoziiilor art. 56 lit. d din Codul muncii, la data comunicrii deciziei de pensionare.

C. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului Conform art. 65 din Codul muncii, acest tip de concediere reprezint ncetarea contractului de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Acest tip de concediere poate interveni ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Suprimarea efectiv i definitiv a posturilor trebuie s fie hotrt de organul competent n acest sens conform actelor constitutive: adunarea general sau consiliul de administraie care hotrsc asupra statelor de funcii i asupra fondului destinat salarizrii. Selecia persoanelor care vor fi concediate i respectiv a acelor care sunt meninute este atributul exclusiv al angajatorului. Aceast selecie trebuie fcut avnd n vedere criteriul principal al competenei profesionale. Dac nu este folosit acest criteriu, trebuie avute n vedere criteriile subsidiare, prevzute n contractele colective aplicabile i, eventual, vor fi consultate i sindicatele. n acest caz concedierea nu implic vinovia salariatului i, prin urmare acesta beneficiaz pe lng termenul de preaviz, de msuri speciale de protecie social (ajutorul de omaj), de compensaii conform contractelor colective de munc sau, n anumite situaii, conform actelor normative incidente. Din punct de vedere al numrului de persoane ce sunt avute n vedere i din punct de vedere al efectelor pe care le produce, concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. Prin concedierea colectiv, n sensul Codului muncii, se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a. cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 i mai puin de 100 de salariai; b. cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c. cel puin 30 de salariai, dac angajatorul are cel puin 300 de salariai. Art. 69 din Codul muncii prevede obligaiile care i revin angajatorului n cazul concedierilor colective: - s iniieze, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor prin recurgerea la msuri sociale ce vizeaz n special sprijinul pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai; - s pun la dispoziia sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora. Prin art. 79 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 obligaiile prevzute de art. 69 din Codul muncii sunt dezvoltate i precizate n sensul c: a) angajatorul trebuie s pun la dispoziia sindicatului justificarea tehnico-economic n legtur cu msurile privind posibilitile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesional etc.; b) justificarea tehnico-economic, mpreun cu obieciile i propunerile sindicatului, trebuie s fie supus spre analiz i avizare consiliului de administraie sau, dup caz, adunrii generale. Angajatorul are obligaia de a notifica n scris sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv. Aceast notificare trebuie s cuprind obligatoriu cel puin urmtoarele elemente: 1. numrul total i categoriile de salariai ai angajatorului; 2. motivele care determin concedierea preconizat; 3. numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; 4. criteriile avute n vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; 5. msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; 6. msurile luate pentru atenuarea consecinelor concedierii; 7. compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai; 8. data sau perioada n care vor avea loc concedierile; 9. termenele n care salariaii pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numrului celor care vor fi concediai. Aceast notificare trebuie comunicat i inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc (la aceeai dat la care se comunic salariailor).

n termen de 10 de zile calendaristice de la data primirii notificrii, salariaii pot propune angajatorului msuri pentru evitarea concedierilor sau pentru diminuarea efectelor acestora. Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la aceste propuneri n termen de 5 zile calendaristice de la primirea lor. n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterior datei emiterii deciziilor de concediere. Aceast nou notificare trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectiv, precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, i n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere i data la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri. Angajatorul are obligaia s comunice o copie a acestei notificri sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere direct inspectoratului teritorial de munc. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile calendaristice impus pn la emiterea deciziilor de concediere, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Totodat, la solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. n ceea ce privete criteriile de selecie a salariailor, art. 81 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede c la aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinate, msurile trebuie s afecteze, n ordine: a) contractele individuale de munc ale salariailor care cumuleaz dou sau mai multe funcii, precum i ale celor care cumuleaz pensia cu salariul; b) contractele individuale de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu au cerut pensionarea n condiiile legii; c) contractele individuale de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea lor. De asemenea, la luarea msurii de desfacere a contractului individual de munc pentru motive ce nu in de persoana salariatului trebuie avute n vedere i urmtoarele criterii minimale: a) dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate, se desface contractul de munc al soului care are venitul cel mai mic, fr ca prin aceasta s se poat desface contractul de munc al unei persoane care ocup un post nevizat de reducere; b) msura s afecteze, mai nti, persoanele care nu au copii n ntreinere; c) msura s afecteze numai n ultimul rnd pe femeile care au n ngrijire copii, brbaii vduvi sau divorai care au n ngrijire copii, pe ntreintorii unici de familie, precum i pe salariaii, brbai sau femei, care mai au cel mult 3 ani pn la pensionare la cererea lor. n ipoteza n care dou sau mai multe persoane salariate sunt n aceeai situaie, disponibilizarea se poate face numai cu consultarea sindicatelor. n cazul n care msura desfacerii contractului individual de munc ar afecta un salariat care a urmat o form de calificare sau de perfecionare a pregtirii profesionale i a ncheiat cu unitatea un act adiional la contractul de munc, prin care s-a obligat s presteze o activitate ntr-o anumit perioad de timp, administraia nu-i va putea pretinde acestuia despgubiri pentru perioada rmas nelucrat pn la mplinirea termenului, dac msura desfacerii contractului de munc nu-i este imputabil. La ncetarea contractului individual de munc din motive ce nu in de persoana salariatului, angajatorii trebuie s i acorde acestuia o compensaie de cel puin un salariu lunar, n afara drepturilor cuvenite la zi. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc renfiinate ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni de la data concedierii acestora. n cazul n care n aceast perioad angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaia de a transmite persoanelor care au fost concediate o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data primirii comunicrii pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la locul de munc oferit. n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi astfel reangajai nu i manifest expres consimmntul n acest termen de 10 zile sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante.

D. Decizia de concediere Decizia de concediere trebuie s fie emis n scris, n cel puin 2 exemplare, din care unul trebuie comunicat salariatului. Condiia formei scrise a deciziei este considerat o condiie de validitate a concedierii. Sub aspectul coninutului, ca regul general, conform art. 74 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie s conin obligatoriu urmtoarele: 1. motivele care determin concedierea (motive de fapt i de drept); 2. durata preavizului (dac legea impune acordarea acestuia); 3. criteriile de stabilire a ordinii de prioriti (numai n cazul concedierii colective); 4. lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenele n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant (obligaie valabil n cazurile prevzute de art. 61 lit. c i d i n cazul ncetrii de drept conform art. 56 lit. f - cnd instana de judecat a admis cererea de reintegrare a salariatului concediat nelegal). Sub sanciunea nulitii absolute, decizia trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. n cazurile prevzute de art. 61 din Codul muncii (mai puin cazul prevzut la lit. e), decizia de concediere trebuie emis n 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere, respectiv data lurii la cunotin de ctre cel n drept s emit decizia despre aceast cauz. n situaiile n care concedierea se dispune n baza art. 61 lit. a i 264 lit. f din Codul muncii, decizia de concediere este n acelai timp i o decizie de sancionare i trebuie s cuprind sub sanciunea nulitii absolute urmtoarele: a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau din contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat, c. motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile, eventual motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea; d. temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar; e. termenul n care sanciunea poate fi contestat i f. instana competent s soluioneze conflictul de drepturi. Emiterea deciziei de sancionare nu se poate face mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei care constituie abatere disciplinar. Ambele termene (30 de zile i 6 luni) sunt termene de prescripie i nu de decdere. Orice decizie de concediere i poate produce efectele numai de la data comunicrii ei salariatului. Pentru decizia de sancionare este stipulat un termen de recomandare cu privire la comunicare de cel mult 5 zile calendaristice de la emitere. Comunicarea deciziei se poate realiza n una din urmtoarele modaliti: prin predare direct, personal salariatului, iar n caz de absen a acestuia sau n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat la reedina sau domiciliul comunicate de ctre salariat. Dac, ulterior comunicrii legale a deciziei de concediere, angajatorul constat ca urmare a unei sesizri sau din proprie iniiativ, netemeinicia sau nelegalitatea msurii luate, acesta are posibilitatea, n principiu, s revoce decizia. ns, n cazul n care s-a formulat o contestaie mpotriva deciziei de concediere, revocarea nu e posibil dect pn la rmnerea definitiv a hotrrii instanei de meninere a deciziei i.e. respingere a contestaiei (se consider c altfel s-ar nclca principiul autoritii lucrului judecat). n cazul admiterii contestaiei, din moment ce decizia este anulat nu se mai poate pune problema revocrii acesteia. Dac decizia nu e contestat n termenul legal de 30 de zile, aceasta rmne definitiv, iar revocarea ulterioar a deciziei (constatarea nelegalitii i/sau netemeiniciei) se poate face numai cu consimmntul persoanei liceniate. Considerm ns c este necesar consimmntul fostului salariat pentru constatarea nelegalitii i/sau netemeiniciei deciziei de concediere (i.e. constatarea nulitii deciziei) chiar i n perioada de 30 de zile prevzut de lege pentru introducerea contestaiei. n orice caz, revocarea deciziei nu poate duce la concedierea celui care ntre timp a fost angajat i a ocupat postul n cauz. Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. Termenul de contestare a deciziei de concediere este de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Contestaia se face la tribunalul n raza cruia reclamantul (fostul salariat) i are domiciliul sau reedina. n caz de conflict de drepturi cu privire la concediere angajatorul nu va putea invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. Neindicarea motivelor pe care se ntemeiaz decizia sau indicarea lor n formulri cu totul generale sau neverificabile atrage nulitatea absolut a deciziei.

n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va dispune i repunerea prilor n situaia anterioar emiterii actului de concediere (n sensul c va dispune i reintegrarea salariatului pe postul deinut).
Practic judiciar. 1. Coninutul deciziei de concediere disciplinar. Motivare. Artarea temeiurilor pentru care au fost nlturate aprrile salariatului. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f), art. 268 alin. (2) lit. c) Potrivit dispoziiilor art. 268 alin. (2) lit. c) din C. muncii, decizia de sancionare disciplinar trebuie s conin sub sanciunea nulitii absolute, motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii prealabile. Aceste motive trebuie raportate concret la aprrile salariatului. n situaia n care aprrile salariatului au un caracter subiectiv ori sunt prea generale, nu se poate pretinde unitii s nu le rspund prin formulri concrete; n spe formulrile sunt suficiente pentru realizarea cerinelor legale cu valoare de principiu. Curtea de Apel Alba Iulia, secia civil, decizia nr. 513 din 20 septembrie 2004 Prin sentina civil nr. 817/2003 pronunat de Tribunalul Hunedoara n dosar 4844/2003 a fost admis contestaia formulat de contestatorul S.M. mpotriva deciziei nr. 1431/2003 emis de R.A.R.. Instana a dispus anularea deciziei 1431/2003, prin care s-a dispus desfacerea disciplinar a contractului de munc al contestatorului, cu motivarea c msura disciplinar luat de unitate este lovit de nulitate pentru nerespectarea art. 268 alin. (2) lit. c din C. muncii (nemotivarea temeiurilor pentru care au fost nlturate aprrile contestatorului n cursul cercetrii prealabile). Instana a artat c motivarea cuprins n decizia de sancionare, n sensul c aprrile prtului sunt irelevante fa de caracterul obligatoriu al sarcinilor de serviciu i normelor ce reglementeaz desfurarea acestora, are un caracter prea general, este superficial i n consecin echivaleaz cu o nemotivare. mpotriva acestei soluii a declarat recurs intimata n contestaie. n dezvoltarea motivelor de recurs aceasta a susinut c instana de fond a apreciat greit, raportat la aprrile fcute de contestator, c motivele expuse n decizia de sancionare ca temei al nlturrii acestora au un caracter superficial. Prin decizia civil nr. 513/2004, pronunat de Curtea de Apel, n dosar nr. 4693/2004, recursul intimatei n contestaie a fost admis ca fondat pentru urmtoarele considerente: Potrivit dispoziiilor art. 268 alin. (2) lit. c) din C. muncii, decizia de sancionare trebuie s cuprind, sub sanciunea nulitii, motivele pentru care unitatea a nlturat aprrile formulate de contestator. De principiu, aceste motive trebuie s fie concrete i s rspund punctual fiecrui argument adus de salariat. ndeplinirea cerinei motivrii trebuie s fie ns ntotdeauna raportat concret la aprrile formulate. Atunci cnd aprrile au un caracter extrem de general i nu relev nici un factor obiectiv este permis ca i motivarea nlturrii lor s se fac prin exprimarea unor norme de principiu. n spe, contestatorul a artat n nota explicativ c i-a exercitat cu superficialitate atribuiile de serviciu i c nu avea cunotin de amploarea n cadrul unitii a fenomenului de nerespectare a normelor n procesul activitii de omologare. Fa de acest gen de susineri, ce nu numai c nu relev nici un factor obiectiv care s fie ales la respectarea obligaiilor de serviciu de ctre contestator, dar nu ofer nici o explicaie subiectiv care s antreneze diminuarea ori nlturarea rspunderii, motivarea intimatei n contestaie prin care se arat c aprrile formulate n aceast manier urmeaz s fie nlturate fa de caracterul obligatoriu al dispoziiilor instruciunilor specifice R.A.R. nu constituie o motivare superficial. (Baza de date Indaco Lege 4.4.) 2. Decizie de concediere disciplinar. Lipsa meniunilor obligatorii. Neefectuarea cercetrii prealabile. Dreptul salariatului la aprare. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f, art. 267 alin. (1)-(4), art. 268 alin. (2) lit. b) Analiza legalitii deciziei de concediere sub aspectul ndeplinirii condiiilor de form i de fond prevaleaz examinrii temeiniciei emiterii acesteia. Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sanciunea nulitii absolute, concedierea disciplinar nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare n condiiile art. 267 alin. (2)-(4) din C. muncii. Existena unei note explicative nu dovedete ndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetrii prealabile n scopul aplicrii sanciunii disciplinare n condiiile n care salariatului nu i-a fost adus la cunotin nvinuirea pentru care este cercetat i nu i s-a respectat astfel dreptul de a-i formula eventualele aprri i de a oferi probe i motivaii n sprijinul celor artate. nclcarea dreptul salariatului la aprare atrage nulitatea absolut a deciziei de concediere disciplinar. Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 903/LM/2004 Prin sentina civil nr. 3325/17.09.2003 a Tribunalului Bucureti - Secia a VIII-a, pronunat n dosarul nr. 5041/LM/2003, a fost admis n parte contestaia formulat de S.I., a fost anulat decizia nr. 1318/8.04.2003, emis de intimat, contestatorul fiind reintegrat n funcie, cu obligarea intimatei la plata drepturilor salariate cuvenite contestatorului pn la efectiva reintegrare. Au fost

respinse cererile privind daunele morale i daunele cominatorii, ca nentemeiate, intimata fiind obligat la 5.000.000 lei cheltuieli judiciare ctre contestator. Pentru a pronuna sentina, prima instan a apreciat c nu s-a realizat cercetarea prealabil n sensul art. 267 din C. muncii, c decizia nu menioneaz prevederile din statut care au fost nclcate, c petentul nu a fost convocat la cercetarea prealabil, iar din nota explicativ dat nu rezult dac acesta cunotea motivul pentru care i s-a cerut nota explicativ. Din cuprinsul deciziei nu rezult care sunt abaterile reinute n fia postului semnat de contestator, neputndu-i-se imputa nclcarea atribuiilor. Referitor la daunele morale s-a apreciat c nu au fost ndeplinite condiiile art. 998-999 C. civ., iar pentru daunele cominatorii nu au fost ndeplinite condiiile legale. mpotriva acestei hotrri n termen legal a declarat recurs intimata RAR, cauza fiind nregistrat la data de 24.10.2003 sub nr. 6768 pe rolul naltei Curi de Casaie i Justiie. Prin ncheierea din 16.06.2004 a fost declinat competena de soluionare a recursului n favoarea Curii de Apel Bucureti. n dezvoltarea motivelor de recurs se arat c salariatul a dat not explicativ, artndu-i punctul de vedere cu privire la fapta imputat, fiind acoperit lipsa convocrii, cercetarea prealabil fiind realizat. Referitor la nclcarea art. 268 alin. (2) lit. b) din C. muncii, se arat c n preambulul deciziei contestate sunt menionate prevederile H.G. nr. 768/8.11.1991 i art. 16 din Regulament, iar n final decizia ce face referire la Controlul Calitii de Munc i Statutul Personalului, astfel nct nelegalitatea invocat este formal, de asemenea, darea notei explicative n aceeai zi, cu emiterea deciziei nu este interzis de lege. De asemenea, acordarea calificativului de bun tehnic unui autoturism ce nu ndeplinea cerinele legii constituie abatere grav. Probele administrate confirm justeea msurii desfacerii disciplinare a contractului de munc, respectiv raporturile de verificare tehnic aferent autoturismului Dacia 1310 fiind ntocmit de contestator; actele de la dosar probeaz nclcarea obligaiilor de serviciu de ctre contestator. Examinnd recursul prin prisma motivelor invocate de recurent i din oficiu, conform art. 3041 Cod procedur civil, Curtea constat c acesta este nefondat, urmnd s fie respins, pentru urmtoarele considerente: Analiza legalitii deciziei de concediere contestate prevaleaz examinrii temeiniciei emiterii acesteia, astfel nct n mod corect prima instan procednd la examinarea condiiilor cerute pentru valabilitatea deciziei sub aspectul ndeplinirii condiiilor de form i de fond, viznd legalitatea deciziei, a constatat c angajatorul a emis actul de concediere fr respectarea acestora. Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sanciunea nulitii absolute, desfacerea disciplinar a contractului individual de munc nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare n condiiile art. 267 alin. (2)-(4) din C. muncii. Existena unei note explicative la dosar nu dovedete ndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetrii prealabile n scopul aplicrii sanciunii disciplinare n condiiile n care salariatului nu i-a fost adus la cunotin nvinuirea pentru care este cercetat, nefiindu-i acordat dreptul de a-i formula eventualele aprri i de a oferi probe i motivaii n sprijinul celor artate. n mod corect s-a apreciat c astfel a fost nclcat dreptul petentului la aprare, n sensul art. 267 alin. (4) din C. muncii, nclcare sancionat cu nulitatea absolut a deciziei de concediere emise n atare condiii. De asemenea, sub aspect formal, Curtea apreciaz c decizia de concediere nu cuprinde precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat. Menionarea H.G. nr. 768/1991 si art. 16 din Regulamentul de organizare i funcionare al RA RAR nu complinesc aceste lipsuri, acestea referindu-se la nfiinarea i funcionarea RAR i nu la abaterile svrite de petent. Pentru considerentele mai sus expuse, Curtea constat c n mod judicios prima instan a dispus anularea deciziei de concediere pentru cauze de nelegalitate, examinarea acestora prevalnd examinrii temeiniciei msurii dispuse. n consecin, nu se impune examinarea motivelor de recurs innd de temeinicia deciziei, referitoare la raportul de verificare tehnic i nclcarea obligaiilor de serviciu de ctre petent. Pentru considerentele mai sus expuse, constatnd c prima instan a pronunat o sentin civil legal i temeinic sub toate aspectele, Curtea, conform art. 312 alin. (1) C. proc. civ. va respinge recursul declarat de recurentul R.A.R. RA, mpotriva sentinei civile nr. 3325/17.03.2003 a Tribunalului Bucureti - Secia a VIII-a pronunat n dosarul nr. 5041/LM/2003, n contradictoriu cu intimatul S.I., ca nefondat. (Publicat n R.R.D.M., nr. 1/2005, pp. 197-198)

Demisia
Expresie a libertii muncii, demisia reprezint denunarea contractului individual de munc de ctre salariat. Actul unilateral de voin a salariatului trebuie exprimat ntr-o notificare scris care nu trebuie motivat (dar care trebuie comunicat angajatorului). Demisia nu este o cerere de ncetare a contractului individual de munc, ci o notificare ferm a ncetrii acestuia. Demisia nu poate fi refuzat deoarece este un act unilateral, o denunare permis de lege, iar aprobarea angajatorului nu este necesar (dup cum i motivarea demisiei e facultativ). Totui, o denunare intempestiv a contractului de munc de ctre salariat ar putea fi de natur s aduc prejudicii angajatorului. Prin urmare, salariatul care demisioneaz este obligat s acorde i s respecte un termen de preaviz, timp n care eventual angajatorul i-ar putea cuta un nlocuitor. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau dup caz cel stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie i, respectiv, 30 de zile calendaristice n cazul celor care ocup funcii de conducere. Pe durata preavizului contractul de munc i produce toate efectele. Nerespectarea preavizului poate atrage aplicarea de sanciuni disciplinare de ctre angajator. n situaia n care n perioada de preaviz contractul e suspendat, conform legii i termenul de preaviz va fi suspendat n mod corespunztor. n mod excepional, salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc.

Contractul de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale la acest termen de ctre angajator. Termenul de preaviz curge de la data comunicrii demisiei ctre angajator. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de prob. La demisie se poate apela indiferent de tipul contractului individual de munc (n sensul c acesta poate fi ncheiat fie cu norm ntreag, fie cu timp parial, pe durat determinat sau nedeterminat).
Practic judiciar. 1. Demisie. Condiii de legalitate. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 78, art. 79, Legea 168/1999, art. 70, art. 73 Manifestarea unilateral de voin a salariatului n sensul ncetrii raporturilor de munc trebuie s fie ferm, neechivoc; din notificarea scris a demisiei trebuie s rezulte intenia clar salariatului de a solicita ncetarea unilateral a raporturilor sale de munc. n spe, ntre pri a mai existat un litigiul anterior privind desfacerea disciplinar a contractului de munc pentru neprezentarea la serviciu n perioada de preaviz aferent demisiei depuse de salariat. Instana a dispus, n raport de petitul aciunii, n sensul anulrii deciziei de desfacere a contractului de munc i reintegrrii n munc. n cauza dedus judecii, s-a contestat decizia de ncetare a raporturilor de munc ca urmare a demisiei iniiale, decizie emis ulterior reintegrrii dispuse de instan. S-a apreciat ns c manifestarea unilateral de voin a salariatului n sensul ncetrii raporturilor de munc este echivoc, aspect susinut i de solicitarea de reintegrare formulat n primul dosar. Curtea de Apel Cluj, secia civil, decizia nr. 281 din 11 mai 2004 Prin sentina civil 741/27.08.2003 pronunat de Tribunalul Cluj s-a admis contestaia formulat de R.V. mpotriva intimatei SC P.M. SRL Turda i, n consecin, s-a dispus anularea Deciziei nr. 47/18.06.2003 i obligarea intimatei la plata ctre contestatoare a drepturilor salariale ncepnd cu data de 24.01.2003 i pn la pronunarea hotrrii - 27.08.2003. Pentru a pronuna aceast hotrre s-au reinut n fapt urmtoarele: Contestatoarea a fost angajata societii intimate n funcia de gestionar. n data de 4.01.2003 i 18.01.2003, contestatoarei i s-au fcut dou inventare. n 27.01.2003 contestatoarea a trimis o adres intimatei prin care o informa c n data de 4.01.2003 "i-a depus preaviz" pentru neprimirea drepturilor sale salariale pentru luna decembrie. Prin Decizia nr. 4/24.01.2003, intimata a dispus desfacerea contractului individual de munc al contestatoarei n baza art. 130 alin. (1) lit. i) din C. muncii (Legea nr. 10/1972), fr a ine seama de demisia contestatoarei. Prin sentina civil 349/2003 a Tribunalului Cluj (irevocabil prin Decizia civil 1074/17.06.2003 a Curii de Apel Cluj) s-a dispus anularea deciziei de desfacere a contractului de munc, reintegrarea contestatoarei i plata drepturilor salariale. n data de 18.06.2003, intimata a emis Decizia 46 prin care contestatoarea a fost rencadrat i prin Decizia 47 din aceeai zi dispune desfacerea contractului ei de munc n baza art. 129 din C. muncii abrogat - Legea nr. 10/1972. Prima instan a reinut c, raporturile juridice dintre contestatoare i intimat au ncetat prin Decizia nr. 4/24 ianuarie, numai c, aceast decizie fiind atacat n justiie a fost anulat, nici una din pri neinvocnd demisia contestatoarei. Astfel, n raport de evoluia raporturilor de munc dintre contestatoare i intimat, instana a reinut c nu a existat niciodat o intenie real de demisie, cu att mai mult cu ct contestatoarea a iniiat un litigiu prin care solicita reintegrarea ei n munc. Se reine, n concluzie, nelegalitatea Deciziei nr. 47/18.06.2003 i n baza art. 70 i 73 din Legea 168/1999 i art. 78 din C. muncii s-a admis contestaia, s-a anulat decizia atacat i a obligat unitatea intimat la plata drepturilor salariale din 24.01.2003 i pn la data pronunrii sentinei. mpotriva acestei hotrri a declarat recurs societatea intimat SC P.M. SRL Turda, criticnd-o pentru netemeinicie i nelegalitate. n motivele aflate n Dosarul nr. 6286/2003 al Curii Supreme de Justiie s-au artat, n esen, urmtoarele: Motivele avute n vedere de prima instan sunt contradictorii, reinnd att existena scriptului prin care contestatoarea a cerut preaviz, ct i inexistena acestui act, apreciind c demisia s-a datorat icanelor intimatei i neplii salariului. Nu are relevan faptul c n litigiul anterior nu s-a discutat despre demisie, ct vreme s-a dispus desfacerea disciplinar a contractului de munc pentru neprezentarea la serviciu n perioada de preaviz, iar reintegrarea n munc s-a datorat anulrii deciziei de desfacere a contractului de munc al contestatoarei. Nu s-a inut seama c demisia, fiind un act unilateral, acesta nu poate fi revocat dup desfacerea contractului de munc (ci chiar a fost susinut prin scriptul depus la 27.01.2003 la intimat), iar reintegrarea n munc nu a lsat demisia fr obiect. Prin Decizia 47/2003 s-a luat act tocmai de demisia contestatoarei, astfel c aceasta este legal. Cu privire la plata drepturilor salariale s-a artat c, pentru perioada 29.01 - 18.06.2003 exist autoritate de lucru judecat, astfel c prima instan putea obliga pe intimat numai la plata drepturilor salariale aferente perioadei 18.0627.08.2003. Recursul nu este ntemeiat. Aa cum a reinut i prima instan, ntre pri a mai existat un litigiu (sub nr. 1441/2003 la Tribunalul Cluj) i, prin sentina civil 349/7.04.2003 s-a constatat c decizia prin care unitatea intimat a desfcut contractul de munc disciplinar este nul, nefiind motivat i a dispus reintegrarea n munc a contestatoarei. Prin aceast hotrre judectoreasc s-au restabilit raporturile juridice de munc dintre contestatoare i societatea intimat, fr ca instana s pun n discuie chestiuni de fond. Recursurile declarate de pri mpotriva acestei hotrri au fost respinse, reinndu-se netemeinicia lor.

n recursul societii s-a invocat netemeinicia sentinei n ceea ce privete reintegrarea contestatoarei, avnd n vedere tocmai "demisia" pe care a formulat-o contestatoarea, dar Curtea de Apel a considerat c temeiul juridic al desfacerii contractului de munc nu poate fi ulterior modificat, respingnd recursul. n executarea deciziei de reintegrare, intimata a emis decizia nr. 46 din 18 iunie 2003 i de ndat a emis decizia 47 prin care a dispus desfacerea contractului de munc n baza art. 129 din C. muncii abrogat. Aceast msur este fr ndoial abuziv i nltur sensul i esena msurii de reintegrare dispus de instana de judecat. Ct privete "actul de demisie" al contestatoarei, corect prima instan a reinut c acesta este echivoc, nerezultnd intenia clar a contestatoarei de a solicita ncetarea unilateral a raporturilor sale de munc, dimpotriv aceasta i-a manifestat voina de a-i pstra locul de munc, atacnd decizia intimatei i solicitnd reintegrarea sa. n consecin, neexistnd o manifestare de voin clar privind demisia, nu se poate vorbi nici de o revenire asupra ei - n principiu inadmisibil - aa cum se susine n recurs. Ct privete plata drepturilor salariale, este adevrat c, prin sentina civil 349/7.04.2003 Tribunalul Cluj a obligat intimata la plata drepturilor salariale cuvenite contestatoarei de la data desfacerii contractului de munc (20.01.2003) i pn la reintegrarea efectiv, iar prin sentina recurat s-a stabilit obligaia plii din 24.01.2003 i pn la 27.08.2003, ceea ce cuprinde o perioad de suprapunere, ns acest aspect se va putea invoca cu ocazia unei eventuale contestaii la executare, aceasta cu att mai mult cu ct sentina recurat este mai favorabil recurentei, fiind stabilit ca limit a obligaiei de plat 27.08.2003, fa de prima hotrre - care stabilete o dat incert - pn la reintegrare. Fa de considerentele de mai sus, se constat c nici unul din motivele de recurs nu este ntemeiat, sentina fiind legal i temeinic. (Baza de date Buletinul Jurisprudenei)

13. Contractul individual de munc cu timp parial Angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris. Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde urmtoarele: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) atribuiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j) salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob; n) durata muncii i repartizarea programului de lucru; o) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; p) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele enumerate la lit. n), o) i p) contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag. Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional. Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru (spre ex., durata concediului de odihn). Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului, iar o copie a acestui anun se transmite i sindicatului sau reprezentanilor salariailor

Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de norm la toate nivelurile. 14. Munca prin agent de munc temporar Potrivit art. 87 din Codul muncii, munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar i care este pus la dispoziia unui utilizator pe durata necesar ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Agentul de munc temporar este o societate comercial autorizat de Ministerul Muncii, care pune provizoriu la dispoziia utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar sunt stabilite prin H.G. nr. 938/2004. Utilizatorul este persoana juridic sau fizic cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor sarcini precise i cu caracter temporar. Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, denumit misiune de munc temporar, i numai n urmtoarele cazuri: a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 18 luni. Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract. Agentul de munc temporar pune la dispoziie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat n form scris. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind: a) motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; d) condiiile concrete de munc; e) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; f) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul. Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar. Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev. Contractul de munc temporar este un contract de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, de regul, pe durata unei misiuni. n contractul de munc temporar se precizeaz, n afara elementelor comune i obligatorii pentru contractele individuale de munc, i urmtoarele: a) durata perioadei de prob pentru realizarea misiunii (durata acesteia este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului i nu poate fi mai mare de: dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; 3 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i dou luni; 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de dou luni). b) condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea i durata misiunii; c) identitatea i sediul utilizatorului; d) modalitile de remunerare a salariatului temporar.

e) n cazul n care munca se va desfura n strintate: durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; condiiile de clim; reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului maxim de 12 luni. ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele enumerate mai sus. Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat. Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de un salariu pltit de agentul de munc temporar. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete un salariat al utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului. Agentul de munc temporar n calitatea sa de angajator - este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii. n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. Utilizatorul care a pltit sumele datorate de agentul de munc temporar se subrog, pentru sumele pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar. Pe parcursul misiunii utilizatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc pentru salariatul temporar, n conformitate cu legislaia n vigoare. Utilizatorul va notifica de ndat agentului de munc temporar orice accident de munc sau mbolnvire profesional de care a luat cunotin i a crei victim a fost un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc. n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute de legislaia muncii. Dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a ncheia cu acesta un contract individual de munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispoziie, se consider c ntre acel salariat temporar i utilizator a intervenit un contract individual de munc pe durat nedeterminat. Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului. Cu excepia dispoziiilor speciale contrare, prevzute n Codul muncii, dispoziiile legale i prevederile contractelor colective de munc aplicabile salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur i salariailor temporari pe durata misiunii la acesta. 15. Munca la domiciliu Potrivit art. 105 din Codul muncii, sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc. Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine, n afara elementelor comune obligatorii, i urmtoarele: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; c) obligaia angajatorului de a asigura, la i de la domiciliul salariatului, transportul materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului.

Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu. II. Timpul de munc i timpul de odihn 1. Timpul de munc 1.1. Noiuni introductive (definiie, clasificare, repartizare) Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare. Timpul de munc poate fi mprit n dou categorii: timpul care se ncadreaz n programul de lucru (sau durata normal a muncii) i timpul peste programul de lucru (sau peste durata normal a muncii). Durata normal a muncii este stabilit pentru munca desfurat n timpul zilei sau pentru cea prestat n timpul nopii. Potrivit art. 109 din Codul muncii, pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Prin excepie, durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, care includ i orele suplimentare, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de o lun calendaristic, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de o lun, dar care s nu depeasc 12 luni. La stabilirea acestor perioade de referin nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc. Cnd munca se efectueaz n schimburi, durata timpului de munc va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad maxim de 3 sptmni, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore pe sptmn. Aceste reguli excepionale privind prelungirea duratei timpului de munc nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore. Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore, precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va fi prevzut n regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n contractul individual de munc. Programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunotin salariailor i sunt afiate la sediul angajatorului. Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut n contractele colective de munc aplicabile la nivelul angajatorului sau, n absena acestora, n regulamentele interne. Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc. Durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. Programul individualizat de munc poate funciona numai cu respectarea duratei normale a timpului de munc (8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn), precum i a duratei maxime a timpului de munc (48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare). n stabilirea programului individualizat se vor lua n considerare, de asemenea, prevederile referitoare la munca n schimburi. Angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili, prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice, o durat zilnic a timpului de munc mai mic de 8 ore. Spre exemplu, prin Ordinul nr. 245/2003, Ministerul Sntii a stabilit categoriile de personal pentru care durata

zilnic a timpului de munc este mai mic de 8 ore (personalul care lucreaz n sli de disecie, morgi, medicii din unitile sanitare, personalul sanitar mediu din laboratoare sau compartimente de analize medicale etc.). 1.2. Munca de noapte Munca prestat ntre orele 2200-600 este considerat munc de noapte. Durata normal a muncii de noapte nu va depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore. Angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munca de noapte este obligat s informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc. Salariatul de noapte reprezint, dup caz: a) salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de lucru. Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu poate depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal. Durata normal a timpului de lucru, pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc, stabilite potrivit dispoziiilor legale, nu poate depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore, n care presteaz munc de noapte. Salariaii de noapte beneficiaz: a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz; b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat. Salariaii care urmeaz s desfoare cel puin 3 ore de munc de noapte trebuie s fie supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic. Condiiile de efectuare a examenului medical i periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii i solidaritii sociale i al ministrului sntii i familiei. Salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceasta trebuie s fie trecui la o munc de zi pentru care sunt api. Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte. De asemenea, femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. Salariaii de noapte sunt supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic. Salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceasta vor fi trecui la o munc de zi pentru care sunt api. 1.3. Munca suplimentar Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal de 40 de ore este considerat munc suplimentar. Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. Conform dispoziiilor art. 118 din Codul muncii, la solicitarea angajatorului salariaii pot efectua munc suplimentar, cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112, dup caz. Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilit potrivit prevederilor art. 111 sau 112, dup caz, este interzis, cu excepia cazului de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia. n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru. n cazul n care n acest termen nu este posibil compensarea prin ore libere pltite n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentar se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar. 1.4. Norma de munc Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese

tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc. Norma de munc se exprim, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau de alte activiti ce se normeaz, sub form de norme de timp, norme de producie, norme de personal, sfer de atribuii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti. Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai. Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor n vigoare, sau, n cazul n care nu exist normative, normele de munc se elaboreaz de ctre angajator cu acordul sindicatului ori, dup caz, al reprezentanilor salariailor. n cazul unui dezacord cu privire la normele de munc, prile pot apela la arbitrajul unui ter ales de comun acord. n situaia n care normele de munc nu mai corespund condiiilor tehnice n care au fost adoptate sau nu asigur un grad complet de ocupare a timpului normal de munc, acestea vor fi supuse unei reexaminri. Procedura de reexaminare, precum i situaiile concrete n care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. 2. Timpul de odihn. Formele timpului de odihn 1) Pauza de mas. n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe 2007-2010 (art. 54), durata pauzei de mas nu poate fi mai mic de 15 minute. Repausul mai mic de 15 minute pentru servirea mesei este inclus n programul de lucru. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate. Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc. 2) Timpul de odihn ntre dou zile de munc. Salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. Aceste prevederi sunt de strict, interpretare i se aplic numai n cazurile i condiiile expres artate de text. 3) Repausul sptmnal. Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n aceast situaie, salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc. n situaii de excepie zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. Salariaii al cror repaus sptmnal se acord n aceste condiii au dreptul la un spor de 150% din salariul de baz. n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri. Salariaii al cror repaus sptmnal a fost suspendat au dreptul la un spor de 150% din salariul de baz. 4) Zilele de srbtori legale i alte zile n care nu se lucreaz. Potrivit art. 134 din Codul muncii, zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: 1 i 2 ianuarie; prima i a doua zi de Pati; 1 mai; 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun sau dou zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator. Aceste prevederi nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii. De asemenea, pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public, se stabilesc prin hotrre de guvern programe de lucru adecvate n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv, al aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate. Aplicarea acestor norme este obligatorie. n cele dou cazuri, salariailor care lucreaz n astfel de uniti sau locuri de munc li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.

Potrivit art. 138 din Codul muncii, se pot stabili i alte zile libere prin contractul colectiv de munc aplicabil. 5) Concediul de odihn. Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor. Dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Potrivit art. 140 din Codul muncii, durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. Contractul colectiv de munc la nivel naional prevede o durat minim a concediul de odihn de 21 de zile lucrtoare. Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual. Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie, efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil. Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare. n acest sens, trebuie precizat c pentru salariaii cu vrsta mai mic de 18 ani au dreptul la un concediu de odihn de 24 de zile lucrtoare. Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile individuale. Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor. Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc. Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni. n cadrul perioadelor de concediu stabilite fie colectiv fie individual salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia. n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 15 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n care a fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc. Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu. Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. n acest caz angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn. n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn. Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Astfel, Contractul colectiv de munc la nivel naional pe 2007-2010 prevede urmtoarele situaii n care se acorda salariailor zile libere pltite: a) cstoria salariatului - 5 zile; b) cstoria unui copil - 2 zile; c) naterea unui copil - 5 zile (plus 10 zile dac a urmat un curs de puericultur); d) decesul soului, copilului, prinilor, socrilor - 3 zile; e) decesul bunicilor, frailor, surorilor - 1 zi; f) donatorii de snge - conform legii; g) la schimbarea locului de munc n cadrul aceleiai uniti, cu mutarea domiciliului n alt localitate - 5 zile. Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fr plat. Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Contractul colectiv de munc la nivel naional stabilete dreptul salariailor la concediu fr plat pentru o perioad de 30 de

zile, acordat o singur dat, pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n nvmntul superior. Acest concediu se poate acorda i fracionat, la cererea salariatului. 3. Concediile pentru formare profesional n conformitate cu art. 149 din Codul muncii, salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional. Concediile pentru formare profesional se pot acorda cu sau fr plat. Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional trebuie s fie naintat angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior. n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesional n condiiile prevzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore. Perioada n care salariatul beneficiaz de concediul pltit se stabilete de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu pltit pentru formare profesional va fi naintat angajatorului n condiiile prevzute pentru concediul fr plat. Ca i n cazul indemnizaiei pentru concediul de odihn, salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu pentru formare profesional care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc. i n acest caz, indemnizaia reprezint media zilnic a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Indemnizaia se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de nceperea concediului pentru formare profesional. Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul. III. Salarizarea 1. Noiuni introductive (salariul, cadrul normativ aplicabil) Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. Salariul de baz reprezint partea principal a salariului total, ce se cuvine persoanei ncadrate pentru munca prestat conform pregtirii pe care o are, ntr-un anumit loc de munc. Salariul minim, oricare ar fi modalitatea de calculare a sa, dup timp sau randament, constituie o baz sub care nu se poate cobor i a crei aplicare este garantat de lege. Potrivit art. 159 din Codul muncii, salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Conform art. 40 alin. 4 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe 2007-2010 salariul de baz minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore, n medie, este de 440 lei, adic 2,59 lei/or, ncepnd cu 1 ianuarie 2007. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotin salariailor prin grija angajatorului. Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar (negociat) cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei.

Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege. Stabilirea pentru personalul ncadrat prin ncheierea unui contract individual de munc, de salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar constituie contravenie. Actul normativ de baz n materia salarizrii este Codul muncii (Titlul IV Salarizarea, art. 154-170). Prevederile acestuia sunt dezvoltate prin contractele colective de munc aplicabile, i, dup caz, pentru unele categorii de salariai, prin diferite acte normative (legi i hotrri ale Guvernului). Potrivit art. 157 din Codul muncii, salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. Sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat este stabilit prin acte normative, dup consultarea organizaiilor sindicale reprezentative (e.g. Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul bugetar). 2. Sistemul de salarizare Principiile sistemului de salarizare pot fi sistematizate astfel: - la munc egal, salariu egal (la stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical); - salarizrii se face n mod difereniat n funcie de: a) nivelul de studii; b) n raport de funcia (meseria) ndeplinit; c) dup cantitatea i calitatea muncii; d) n raport de condiiile de munc; e) n funcie de vechimea n munc (obligatoriu n unitile bugetare i n regiile autonome cu specific deosebit i, facultativ, la celelalte categorii de angajatori); - confidenialitatea salariului (salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii). n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor, confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n strict legtur cu interesele acestora i n relaia lor direct cu angajatorul. Elementele sistemului de salarizare. Formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica sunt urmtoarele: a) n regie sau dup timp; b) n acord; c) pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; d) alte forme specifice unitii. Organizarea muncii i salarizarea n acord pot avea loc ntr-una din urmtoarele forme: a) acord direct; b) acord progresiv; c) acord indirect. Acordul (direct, progresiv sau indirect) se poate aplica individual sau colectiv. Formele de organizare a muncii i de salarizare ce urmeaz s se aplice fiecrei activiti se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate sau, dup caz, instituie. Salariul de baz reprezint partea principal a salariului total, ce se cuvine persoanei ncadrate pentru munca prestat conform pregtirii pe care o are, ntr-un anumit loc de munc. Prin art. 40 alin. 1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe 2007-2010 s-au stabilit urmtorii coeficieni minimi de ierarhizare pentru urmtoarele categorii de salariai: a) muncitori: 1. necalificai = 1; 2. calificai = 1,2; b) personal administrativ ncadrat n funcii pentru care condiia de pregtire este: 1. liceal = 1,2; 2. postliceal = 1,25; c) personal de specialitate ncadrat pe funcii pentru care condiia de pregtire este: 1. coala de maitri = 1,3; 3. . studii superioare de scurt durat = 1,5; d) personal ncadrat pe funcii pentru care condiia de pregtire este cea de studii superioare = 2. Aceti coeficienii de salarizare se aplic la salariul minim negociat pe unitate. Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe 2007-2010 (art. 41 alin. 3) au fost stabilite urmtoarele sporuri minime: a) pentru condiii deosebite de munc, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de baz; b) pentru condiii nocive de munc, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate; c) pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere i n zilele de srbtori legale ce nu au fost compensate corespunztor cu ore libere pltite se acord un spor de 100% din salariul de baz; d) pentru vechime n munc, minimum 5% pentru 3 ani vechime i maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baz; e) pentru lucrul n timpul nopii, 25% din salariul de baz;

f) pentru exercitarea i a unei alte funcii se poate acorda un spor de pn la 50% din salariul de baz al funciei nlocuite; cazurile n care se aplic aceast prevedere i cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti sau uniti. Sporurile se acord numai la locurile de munc unde acestea nu sunt cuprinse n salariul de baz. Prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti i uniti pot fi negociate i alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi strine, dac aceasta nu este cuprins n obligaiile postului etc.). Adaosurile la salariul de baz sunt: a) adaosul de acord; b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate ntr-o proporie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar i cumulat; c) alte adaosuri, convenite la nivelul unitilor i instituiilor. Alte venituri sunt: a) cota-parte din profit ce se repartizeaz salariailor, care este de pn la 10% n cazul societilor comerciale i de pn la 5% n cazul regiilor autonome; b) tichetele de mas, tichetele cadou, tichetele de cre i alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale i nelegerii prilor. Condiiile de difereniere, diminuare sau anulare a participrii la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum i perioada la care se acord cota de profit salariailor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate i, dup caz, instituie. 3. Plata salariilor Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor. Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data sau datele stabilite n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar, n cazul n care aceast modalitate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil. Plata n natur a unei pri din salariu este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta. n caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la data decesului sunt pltite, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau prinilor acestuia. Dac nu exist nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori, n condiiile dreptului comun. Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Statele de plat, precum i celelalte documente justificative se pstreaz i se arhiveaz de ctre angajator n aceleai condiii i termene ca n cazul actelor contabile, conform legii. Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege. Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. n cazul pluralitii de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea ordine: a) obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei; b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat; c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net. Acceptarea fr rezerve doar a unei pri din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n astfel de situaii nu poate avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale. Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele rezultate din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor se prescrie n termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescripie este ntrerupt n cazul n care intervine o recunoatere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivnd din plata salariului. IV. Sntatea i securitatea n munc 1. Reguli generale Conform art. 171 din Codul muncii, angajatorul are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc. Dac un angajator apeleaz la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu l exonereaz de rspundere n acest domeniu. Obligaiile salariailor n domeniul securitii i

sntii n munc nu pot aduce atingere responsabilitii angajatorului. Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n nici un caz, obligaii financiare pentru salariai. Dispoziiile Codului muncii privind sntatea i securitatea n munc se completeaz cu dispoziiile legii speciale (Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc), ale contractelor colective de munc aplicabile, precum i cu normele i normativele de protecie a muncii. n principiu, normele i normativele de protecie a muncii pot stabili: a) msuri generale de protecie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; b) msuri de protecie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activiti; c) msuri de protecie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; d) dispoziii referitoare la organizarea i funcionarea unor organisme speciale de asigurare a securitii i sntii n munc. n cadrul propriilor responsabiliti angajatorul este obligat s ia toate msurile necesare pentru protejarea securitii i sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare i pregtire, precum i pentru punerea n aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor necesare acesteia. La adoptarea i punerea n aplicare a acestor msuri trebuie s se in seama de urmtoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la surs; d) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de munc i alegerea echipamentelor i metodelor de munc i de producie, n vederea atenurii, cu precdere, a muncii monotone i a muncii repetitive, precum i a reducerii efectelor acestora asupra sntii; e) luarea n considerare a evoluiei tehnicii; f) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile de protecie individual; i) aducerea la cunotin salariailor a instruciunilor corespunztoare. Angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n munc. n cuprinsul regulamentelor interne trebuie prevzute n mod obligatoriu reguli privind securitatea i sntatea n munc. n elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc angajatorul este obligat s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, precum i cu comitetul de securitate i sntate n munc. Angajatorul are obligaia s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale, n condiiile legii. Angajatorul are obligaia s organizeze instruirea angajailor si n domeniul securitii i sntii n munc. Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti specifice stabilite de comun acord de ctre angajator, mpreun cu comitetul de securitate i sntate n munc i cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor. Aceast instruire se realizeaz obligatoriu n cazul noilor angajai, al celor care i schimb locul de munc sau felul muncii i al celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni. n toate aceste cazuri instruirea se efectueaz nainte de nceperea efectiv a activitii. Instruirea este obligatorie i n situaia n care intervin modificri ale legislaiei n domeniu. Conform art. 177 din Codul muncii locurile de munc trebuie s fie organizate astfel nct s garanteze securitatea i sntatea salariailor. Angajatorul trebuie s organizeze controlul permanent al strii materialelor, utilajelor i substanelor folosite n procesul muncii, n scopul asigurrii sntii i securitii salariailor. Angajatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de acordare a primului ajutor n caz de accidente de munc, pentru crearea condiiilor de prentmpinare a incendiilor, precum i pentru evacuarea salariailor n situaii speciale i n caz de pericol iminent. 2. Comitetul de securitate i sntate n munc Conform dispoziiilor art. 179-181 din Codul muncii, la nivelul fiecrui angajator persoan juridic din sectorul public, privat sau cooperatist, inclusiv cu capital strin, care desfoar activiti pe teritoriul Romniei, dac acesta are ncadrai cel puin 50 de salariai, este obligatorie constituirea unui comitet de securitate i sntate n munc, cu scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei muncii. n cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectorul de munc poate cere nfiinarea acestor comitete i pentru angajatorii la care sunt ncadrai mai puin de 50 de salariai. n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot nfiina mai multe comitete de securitate i sntate n munc. Numrul acestora se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil. Comitetul de securitate i sntate n munc coordoneaz msurile de securitate i sntate n munc i n cazul activitilor care se desfoar temporar, pe o durat mai mare de 3 luni. n situaia n care nu se impune constituirea comitetului de securitate i sntate n munc, atribuiile specifice ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protecia muncii numit de angajator. 3. Protecia salariailor prin servicii medicale

Potrivit prevederilor art. 182 din Codul muncii, angajatorii au obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul medical de medicin a muncii. Serviciul medical de medicin a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaie patronal. Medicul de medicin a muncii este un salariat, atestat n profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de munc ncheiat cu un angajator sau cu o asociaie patronal. Durata muncii prestate de medicul de medicin a muncii se calculeaz n funcie de numrul de salariai ai angajatorului, potrivit legii. Medicul de medicin a muncii este independent n exercitarea profesiei sale. Sarcinile principale ale medicului de medicin a muncii constau n: a) prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale; b) supravegherea efectiv a condiiilor de igien i sntate n munc; c) asigurarea controlului medical al salariailor att la angajarea n munc, ct i pe durata executrii contractului individual de munc. n vederea realizrii sarcinilor ce i revin medicul de medicin a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de munc sau a felului muncii unor salariai, determinat de starea de sntate a acestora. Medicul de medicin a muncii este membru de drept n comitetul de securitate i sntate n munc. Conform art. 186 din Codul muncii, medicul de medicin a muncii stabilete n fiecare an un program de activitate pentru mbuntirea mediului de munc din punct de vedere al sntii n munc pentru fiecare angajator. Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator i sunt supuse avizrii comitetului de securitate i sntate n munc. V. Formarea profesional a salariailor 1. Obiectivele principale i formele formrii profesionale Conform art. 188 din Codul muncii, formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; b) obinerea unei calificri profesionale; c) actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; d) reconversia profesional determinat de restructurri socioeconomice; e) dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale; f) prevenirea riscului omajului; g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale. Conform art. 189 din Codul muncii, se realizeaz prin urmtoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre servicii de formare profesional din ar sau strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i strintate; d) ucenicie organizat la locul de munc; e) formare individual; f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. Art. 190 din Codul muncii stabilete pentru angajator obligaia de a asigura, pe cheltuiala sa, tuturor salariailor, participarea la programe de formare profesional, dup cum urmeaz: a) cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai; b) cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai. Este o obligaie de diligen, al crui scop este ca salariatul s i poat desfura activitatea n concordan cu evoluia procesului de munc. Obligaia angajatorului se poate concretiza fie prin iniiativa i susinerea financiar a salariatului de a urma un program de formare profesional, fie prin acordul pe care l d la solicitarea angajatului de a urma, ntro anumit parte a timpului de munc, un asemenea program. Angajatorul persoan juridic care are mai mult de 20 de salariai are obligaia s elaboreze anual i s aplice planuri de formare profesional, cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Planul de formare profesional constituie anex la contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate, iar salariaii au dreptul s fie informai cu privire la coninutul lui. 2. Accesul salariailor la formare profesional i realizarea acesteia Formarea profesional poate fi realizat pentru persoane neangajate n munc sau pentru salariai, la iniiativa acestora sau la iniiativa angajatorului. n primul caz, persoana care dorete s urmeze un program de formare profesional ncheiat cu eliberarea unui certificat de calificare sau de absolvire recunoscut la nivel naional trebuie s ncheie un contract de formare profesional cu furnizorul de formare. Iniiativa salariatului de a participa la o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate, total sau parial, se supune deciziei angajatorului, care este obligat s se pronune n termen de 15 zile de la primirea cererii, dup consultarea sindicatului sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor (art. 196 alin. 1 si 2 din Codul muncii). Angajatorul este n drept s decid cu privire la condiiile n care permite salariatului s participe la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va plti, n totalitate sau n parte, costurile acelei pregtiri.

Salariaii pot urma programe de formare profesional i ca urmare a iniiativei angajatorului (dar cu acordul lor). Indiferent cui aparine iniiativa, conform art. 193 din Codul muncii, modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. Aceste acte adiionale conin clauze care au inciden asupra contractului de munc ncheiat iniial (privind timpul de munc, salarizarea, faciliti acordate de angajator de exemplu, plata abonamentului pentru un mijloc de transport sau plata benzinei, suportarea chiriei ntr-un cmin i a abonamentului la cantin etc.). n actul adiional la contractul individual de munc, prile vor stabili condiiile concrete n care salariatul va participa la formarea profesional. n situaia n care angajatorul i asum obligaia de a suporta, n totalitate sau n parte, costurile formrii profesionale, n actul adiional la contractul individual de munc, prile pot conveni o perioad, dup absolvire, n care salariatul beneficiar s presteze activitate n favoarea angajatorului. Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin acelai act adiional. n concret, Codul muncii stipuleaz n art. 194 c, dac participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta. Totodat, n acest caz, dac participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional presupune scoaterea parial din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel: a) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de salariul integral corespunztor postului i funciei deinute, cu toate indemnizaiile, sporurile i adaosurile la acesta; b) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad mai mare de 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baz i, dup caz, de sporul de vechime. Pe de alt parte, dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea integral din activitate, contractul individual de munc al salariatului respectiv se suspend, acesta beneficiind de o indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. Pe perioada acestei suspendri salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. n mod expres, n art. 195 din Codul muncii se mai prevede c salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile, cu scoatere parial din activitate (cel puin 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru) sau cu scoatere integral din activitate, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional. ntotdeauna trebuie s existe un echilibru ntre ntinderea obligaiei angajatorului de a suporta cheltuielile ocazionate de cursul sau stagiul de formare profesional i obligaia salariatului de a presta munca n favoarea angajatorului dup absolvire. Prin urmare, apreciem c termenul minim de 3 ani urmeaz a fi avut n vedere numai n msura n care prile nu convin expres n actul adiional la contractul de munc, eventual pentru o perioad mai scurt. Acest lucru este posibil n condiiile n care amortizarea cheltuielilor ocazionate de pregtirea salariatului este indirect i nu se face prin recuperare de la acesta. Totodat termenul este stabilit n favoarea angajatorului i deci acesta poate renuna n parte la el. De altfel, un termen att de mare, care nu s-ar justifica n condiiile unor costuri reduse ale pregtirii, are drept efect limitarea dreptului salariatului la libera alegere a locului de munc. Nerespectarea de ctre salariat termenului convenit n sensul celor de mai sus (spre exemplu prin depunerea demisiei) determin obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. Suportarea cheltuielilor de ctre salariat intervine i dac acesta a fost concediat, n perioada stabilit prin actul adiional, pentru motive disciplinare, sau dac contractul individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 30 de zile, a condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor, precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei. Totui, dac salariatul demisioneaz, conform art. 79 al. 8 din Cod, fr preaviz, n condiiile n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc (inclusiv acte adiionale), considerm c nu va putea fi inut la restituirea cheltuielilor menionate mai sus. n acelai timp, i nendeplinirea din culp de angajator a obligaiilor din actul adiional d dreptul salariatului care a suferit o pagub la despgubiri, pe baza rspunderii contractuale.

3. Contractul de calificare profesional Contractul de calificare este acela prin care salariatul se obliga s urmeze cursurile de formare profesional organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale (art. 199 alin. 1 din Codul muncii). Condiiile necesare a fi ndeplinite pentru ncheierea acestui contract sunt: a) salariatul s fi mplinit vrsta de 16 ani; b) salariatul s nu aib o calificare sau, dei a dobndit o calificare, aceasta s nu i permit meninerea locului de munc la angajator; c) durata pentru care se ncheie contractul s fie cuprins ntre ase luni i doi ani; d) angajatorul s fie autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse i de Ministerul Educaiei, Cercetrii i Tineretului pentru a ncheia contracte de calificare profesional. Este un contract individual de munc pe durata determinat, cu toate consecinele ce decurg din aceasta situaie. Contractul de calificare profesional conine trsturile eseniale ale contractului individual de munc, dar pe lng acestea mai conine dispoziii referitoare la calificarea profesional a salariatului, care i confer caracteristica de contract de munc de tip particular. Se ncheie de persoane care nu au obinut o calificare profesional care s le permit ocuparea unui loc de munc, pe o durata determinat cuprinsa ntre ase luni i doi ani, n funcie de timpul necesar obinerii calificrii stabilite prin contract. Contractul de calificare se ncheie n mod obligatoriu n scris. n contract sunt nscrise clauze referitoare la: durata, caracteristicile formrii, persoana care se ocup de calificarea profesional a celui care a ncheiat contractul, organismul exterior la care se in cursurile teoretice, salariul, perioada de prob, dac este cazul. Cursurile cu caracter general, profesional i tehnologic predate pe perioada contractului trebuie s aib o durat minim de 25% din durata total a acestuia. n timpul de munc zilnic sunt incluse i orele de cursuri teoretice. Contractul de calificare poate fi ncheiat numai de angajatorii abiliti de organul administrativ competent, n acest scop fiind necesar ncheierea unei convenii cu un organism de formare. Titularul contractului de calificare are calitatea de salariat, beneficiind de prevederile legale i de cele din contractul colectiv aplicabil celorlali salariai din ntreprindere. Salariul este stabilit n raport cu salariul interprofesional brut, inndu-se seama de vrsta angajatului. 4. Contractul de adaptare profesional Conform art. 201 alin. 1 din Codul muncii, se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Acest contract se ncheie o dat cu ncheierea contractului individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou (art. 201 alin. 2 din Codul muncii). Reglementarea nu condiioneaz ncheierea contractului de adaptare profesional de o limit minim sau maxim a vrstei salariatului, preciznd doar ca acest contract se ncheie pe o durat determinat, ce nu poate fi mai mare de un an. Art. 202 alin. 2 din Codul muncii prevede posibilitatea ca, la expirarea termenului contractului de adaptare profesionala, salariatul sa fie supus unei evaluri n vederea stabilirii daca poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca. Evaluarea nu apare a fi obligatorie. Salariatul angajat printr-un contract de adaptare profesional se bucur de toate drepturile stabilite de reglementrile legale i de contractul colectiv de munc aplicabil pentru ceilali salariai din ntreprindere. n ambele contracte, formarea profesional din partea angajatorului este asigurat de ctre un formator. Acesta poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult trei salariai, el fiind numit de angajator dintre salariaii calificai care au o experiena profesional de cel puin doi ani n domeniu. Formatorul are obligaia de a primi, ajuta, informa i ndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu ale salariatului aflat n formare (art. 204 alin. 1 din Codul muncii). 5. Contractul de ucenicie la locul de munc Art. 205 din Codul muncii stipuleaz c ucenicia la locul de munc se organizeaz n baza contractului de ucenicie i definete acest contract de ucenicie la locul de munc ca fiind un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia: a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate; b) ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv.

Organizarea, desfurarea i controlul activitii de ucenicie este reglementat prin lege special. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc definete, la rndul ei, contractul de ucenicie: un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se oblig s-i asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii profesionale. ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie se fac n condiiile respectrii reglementrilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii referitoare la ucenicie i la contractul individual de munc. Poate fi ncadrat ca ucenic orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, si nu deine o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc. Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Persoana ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic i beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai (n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului su). Maistrul de ucenicie este o persoan atestat n condiiile legii, salariat al angajatorului care organizeaz ucenicia la locul de munc. Maistrul de ucenicie coordoneaz formarea profesional a ucenicului. n cazul n care ucenicia la locul de munc este organizat de ctre o persoan fizic autorizat s desfoare activiti economice n mod independent sau o asociaie familial, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizic autorizat sau un membru al asociaiei familiale. Pot ncheia contracte de ucenicie, n calitate de angajatori, numai persoanele juridice i persoanele fizice autorizate n acest sens de Ministerul Muncii, potrivit prevederilor legale. Durata contractului de ucenicie nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni. Drepturile i obligaiile angajatorului i ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de munc, ce se completeaz cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de munc aplicabil i prin regulamentele interne, dup caz. Pe lng elementele obligatorii ale contractului individual de munc, contractul de ucenicie trebuie s cuprind i clauze cu privire la: a) calificarea, respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul; b) numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia; c) locul n care se desfoar activitatea de formare profesional; d) repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz; e) durata necesar obinerii calificrii sau competenelor; f) avantajele n natur acordate ucenicului. Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi 30 de zile lucrtoare. Timpul necesar pregtirii teoretice a ucenicului este inclus n programul normal de munc. VI. Inspecia Muncii Prin Legea nr. 108/1999 republicat s-a nfiinat Inspecia Muncii, ca organ de specialitate al administraiei publice centrale n subordinea Ministerului Muncii, cu sediul n municipiul Bucureti. Inspecia Muncii are personalitate juridic i este finanat de la bugetul de stat i din venituri extrabugetare. Inspecia Muncii are n subordine inspectorate teritoriale de munc, uniti cu personalitate juridic, care se organizeaz n fiecare jude i n municipiul Bucureti (art. 2 din Legea nr. 108/1999). Atribuiile Inspeciei Muncii. Potrivit art. 5, obiectivele principale ale activitii Inspeciei Muncii sunt urmtoarele: a) controlul aplicrii prevederilor legale referitoare la relaiile de munc, la securitatea i sntatea n munc, la protecia salariailor care lucreaz n condiii deosebite i a prevederilor legale referitoare la asigurrile sociale; b) informarea autoritilor competente despre deficienele legate de aplicarea corect a dispoziiilor legale n vigoare; c) furnizarea de informaii celor interesai despre cele mai eficace mijloace de respectare a legislaiei muncii; d) asistarea tehnic a angajatorilor i angajailor, pentru prevenirea riscurilor profesionale i a conflictelor sociale; e) iniierea de propuneri adresate Ministerului Muncii pentru mbuntirea legislaiei existente i elaborarea de noi acte legislative n domeniu. n ndeplinirea obiectivelor prevzute la art. 5, Inspecia Muncii are urmtoarele atribuii: a) n domeniul stabilirii relaiilor de munc controleaz:

- ncadrarea n munc i ncetarea activitii persoanelor care desfoar orice activitate n temeiul unui contract individual de munc sau al unei convenii civile de prestri de servicii; - stabilirea i respectarea duratei timpului de lucru; - stabilirea i acordarea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi decurgnd din munca prestat; - accesul fr nici o discriminare pe piaa muncii al tuturor persoanelor apte de munc, respectarea normelor specifice privind condiiile de munc ale tinerilor, femeilor, precum i ale unor categorii de persoane defavorizate; - respectarea celorlalte prevederi cuprinse n legislaia muncii i a clauzelor contractelor colective de munc; b) n domeniul securitii i al sntii n munc: - acord asisten tehnic persoanelor juridice la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale i controleaz realizarea acestora; - efectueaz sau solicit msurtori i determinri, examineaz probe de produse i de materiale n uniti i n afara acestora, pentru clarificarea unor situaii de pericol; - dispune sistarea activitii sau scoaterea din funciune a echipamentelor tehnice, n cazul n care constat o stare de pericol iminent de accidentare sau de mbolnvire profesional, i sesizeaz, dup caz, organele de urmrire penal; - acord angajatorilor, persoane juridice i fizice, autorizaia de funcionare din punct de vedere al securitii n munc; - retrage autorizaia de funcionare din punct de vedere al securitii n munc, dac constat c prin modificarea condiiilor care au stat la baza emiterii acesteia nu se respect prevederile legislaiei n vigoare; - cerceteaz accidentele de munc conform prevederilor Normelor metodologice privind comunicarea, cercetarea, nregistrarea, raportarea i evidena accidentelor de munc; - coordoneaz activitatea de instruire i informare a angajailor n domeniul securitii, sntii i al relaiilor de munc i urmrete activitatea de formare a specialitilor n domeniu; - controleaz aplicarea dispoziiilor legale referitoare la certificarea produselor, mainilor, utilajelor i a echipamentelor de protecie din punct de vedere al securitii n munc, la intrarea acestora pe teritoriul naional, prin inspectorii de munc sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii; - controleaz respectarea ndeplinirii cerinelor legale referitoare la sntatea n munc i la nlturarea riscurilor de mbolnviri profesionale. Inspecia Muncii furnizeaz, la cerere, celor interesai, contra cost, asisten de specialitate. n realizarea atribuiilor sale Inspecia Muncii coopereaz cu ministere, inspecii din alte domenii, instituii publice sau private, cu reprezentanii partenerilor sociali i poate apela la serviciile unor experi sau ale unor organisme specializate, n condiiile stabilite de regulamentul de organizare i funcionare propriu. Potrivit legii, constituie contravenii urmtoarele: - mpiedicarea, n orice mod, de ctre un angajator, persoan fizic sau juridic, a inspectorilor de munc s i exercite controlul n limitele prevzute la art. 6 i 19 din Legea nr. 108/1999. - refuzul unui angajator, persoan fizic sau juridic, de a aduce la ndeplinire msurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munc, la termenele stabilite de acesta, n limitele i cu respectarea prevederilor art. 6 i 19 din lege. Constatarea i sancionarea acestor contravenii se fac de ctre inspectorii de munc. Inspectorii de munc sunt competeni s constate i s sancioneze toate faptele care, potrivit legii, constituie contravenii i pentru care se prevede c agentul constatator face parte din personalul Ministerului Muncii, al direciilor generale de munc i protecie social i al inspectoratelor teritoriale de protecie a muncii. Conform legii, n cazul svririi repetate de ctre angajatori a unor abateri grave de la prevederile legislaiei muncii sau de la normele de securitate i sntate n munc, Inspecia Muncii poate cere radierea persoanei juridice din registrul comerului. VII. RSPUNDEREA DISCIPLINAR Respectarea disciplinei muncii este o obligaie general a oricrui salariat; aceast obligaie deriv din raportul de subordonare care se stabilete ntre pri dup ncheierea contractului de munc pe tot parcursul executrii acestuia. Disciplina muncii reprezint o obligaie juridic de sintez care nsumeaz n esen totalitatea ndatoririlor asumate de ctre salariat prin ncheierea contractului de munc. Sub aspectul finalitii sale, disciplina muncii poate fi definit ca fiind starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc. Obligaiile ce trebuie respectate de ctre salariat pot izvor din urmtoarele: acte normative, generale sau speciale; contracte colective aplicabile; contractul individual i fia postului;

regulament de organizare i funcionare; regulament intern; dispoziiile legale date de eful ierarhic verbal sau scris n exercitarea atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i control. Rspunderea disciplinar prezint urmtoarele trsturi: are o natur contractual i nepatrimonial; are un caracter exclusiv personal; se transpune ntr-o constrngere de ordin moral i/sau patrimonial; exercit o funcie sancionatorie preventiv i educativ; se poate cumula cu alte forme ale rspunderii juridice. 1. Abaterea disciplinar Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual i cel colectiv aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Svrirea abaterii disciplinare reprezint singurul temei al angajrii rspunderii disciplinare. Trebuie avute n vedere urmtoarele elemente: a. obiectul juridic al abaterii (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc); b. latura obiectiv (fapta, aciune sau inaciune, prin care sunt nclcate obligaiile salariatului indiferent de izvorul lor); c. subiectul activ calificat ntotdeauna acesta e o persoan fizic salariat la angajator; d. latura subiectiv vinovia sub forma inteniei sau culpei. Pentru a fi ndeplinite toate condiiile rspunderii este necesar s existe legtura cauzal dintre fapta ilicit (adic abaterea disciplinar) i rezultatul nociv exprimat fie ntr-o stare de pericol fie ntr-un prejudiciu material sau moral. n dreptul comun disciplinar (Codul muncii) abaterile disciplinare nu sunt enumerat expres. Tendina impunerii principiului legalitii incriminrii se regsete ntr-o serie de acte normative (spre exemplu, n Legea 188/1999 privind statutul funcionarilor publici i n unele regulamente interne sau contracte colective). Totui, apreciem c asocierea n mod aprioric a unei fapte cu o sanciune anume nu e recomandabil deoarece la stabilirea sanciunii trebuie avute n vedere criteriile de individualizare prevzute de art. 266 din Codul muncii, iar unele dintre aceste criterii au caracter personal. 2. Cercetarea abaterii disciplinare i stabilirea sanciunii disciplinare Sesizat din oficiu sau de ctre o alt persoan (de obicei eful ierarhic superior direct al fptuitorului) conductorul unitii va dispune efectuarea sau va efectua personal cercetarea disciplinar prealabil i obligatorie. n cursul cercetrii se strng probe privind fapta svrit i caracterul licit sau ilicit al acesteia. Cu excepia situaiei n care se aplic sanciunea avertismentului scris, este obligatorie (sub sanciunea nulitii absolute a deciziei de sancionare) convocarea n scris a salariatului cu precizarea obiectului, datei, orei i a locului ntrevederii. Astfel este garantat dreptul salariatului la aprare i, n raport de nota explicativ dat de acesta, se va putea stabili mai corect dac e vorba de o abatere disciplinar, dac a fost svrit cu vinovie, cauzele, mprejurrile svririi faptei, eventual ce sanciune s-ar putea aplica. Neprezentarea salariatului la convocare fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s treac la aprecierea faptei, individualizarea sanciunii disciplinare i emiterea deciziei de sancionare. n cursul cercetrii salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile pe care le consider necesare i s ofere persoanei delegate s cerceteze toate probele i motivaiile corespunztoare. De asemenea, salariatul are dreptul de a fi asistat la cererea sa de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Organul unipersonal de conducere (care are i competena ncheierii sau modificrii contractelor de munc) este competent s stabileasc i s aplice sanciunea disciplinar. n raport de gravitatea abaterii disciplinare, la individualizarea sanciunii se vor avea n vedere urmtoarele criterii generale: 1. mprejurrile n care fapta a fost svrit; 2. gradul de vinovie a salariatului; 3. consecinele abaterii disciplinare; 4. comportarea general n serviciu a salariatului; 5. eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. S-a subliniat c numai o corelare just a sanciunii cu gravitatea faptei este de natur s asigure realizarea rolului educativ i preventiv al rspunderii disciplinare. n caz contrar se pune problema exercitrii abuzive a prerogativei disciplinare de ctre angajator, iar decizia de sancionare contestat ar putea fi anulat de ctre instana de judecat. Conform legii, angajatorul poate dispune aplicarea oricreia dintre sanciunile disciplinare n termenul de prescripie de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin de svrirea abaterii disciplinare i 6 luni de la data svririi faptei.

3. Sanciunile disciplinare generale Conform art. 264 din Codul muncii sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: 1. avertismentul scris; 2. suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; 3. retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile calendaristice; 4. reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; 5. reducerea salariului sau dup caz i a indemnizaiei de conducere pe o durat de 1-3 luni cu 510%; 6. desfacerea disciplinar a contractului de munc. n cazul n care prin statute profesionale sau disciplinare aprobate prin lege special se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta din urm. Amenzile disciplinare sunt interzise. Avertismentul reprezint o comunicare scris fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri va fi sancionat disciplinar mai sever putndu-se ajunge chiar la concedierea disciplinar. Suspendarea contractului ce nu poate depi 10 zile lucrtoare atrage neplata salariatului corespunztor acestei date. Aceast sanciune are caracter precumpnitor material (spre deosebire de avertisment). Retrogradarea n funcie cu acordarea salariului corespunztor pentru o perioad de maximum 60 zile calendaristice reprezint o modificare unilateral i temporar a felului muncii. Aceast retrogradare trebuie s fie efectiv i nu trebuie s se fac neaprat n funcia imediat inferioar, ci se poate face n oricare din funciile inferioare (ns cu respectarea pregtirii profesionale a salariatului). Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%, este o sanciune cu caracter precumpnitor material ce se poate aplica persoanelor care ocup o funcie de execuie. Reducerea salariului i/sau a indemnizaiei de conducere se poate aplica persoanelor care ocup funcii de conducere. Pentru a fi respectat regula non bis in idem, Codul muncii prevede expres c pentru o anumit abatere disciplinar se poate aplica o singur sanciune. Faptul c starea de recidiv sau de concurs de abateri disciplinare este criteriu de individualizare i stabilire a unei noi sanciuni, nu constituie o nclcare a principiului non bis in idem. Ar fi fost necesar s fie reglementat expres reabilitarea disciplinar.

VIII. Rspunderea patrimonial 1. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariat Conform art. 269 din Codul muncii, aceasta este o form de rspundere antrenat n conformitate cu normele i principiile rspunderii civile contractuale. Prin urmare, n baza art. 295 din Cod se vor aplica i dispoziiile legislaiei civile n msura n care nu sunt incompatibile cu specificul rspunderilor raporturilor de munc. Regula este c angajatorul este obligat s-l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta din urm a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciu. Pentru a interveni rspunderea angajatorului trebuie s fie ntrunite n mod cumulativ urmtoarele condiii: a. s existe fapta ilicit a patronului, o aciune sau o inaciune; acestea pot fi svrite fie n mod direct dac patronul este persoan fizic, fie n mod indirect, n cazul angajatorului persoan juridic, prin organele sale de conducere sau de ctre orice alt salariat care acioneaz n calitate de prepus al unitii; b. salariatul s fi suferit un prejudiciu n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Dei art. 269 se refer la prejudicii de natur material, nu trebuie s se neleag c legiuitorul a exclus prin aceasta posibilitatea reparrii de ctre angajator a unui prejudiciu moral. Prejudiciul cuprinde att paguba efectiv produs, ct i, eventual, foloasele nerealizate; c. trebuie s existe raportul de cauzalitate dintre fapta ilicit a patronului i prejudiciul suferit de salariat;

d. de asemenea, trebuie s existe vinovia angajatorului, aceasta fiind prezumat n mod relativ. Problema rspunderii patrimoniale a angajatorului apare, de regul, n urmtoarele situaii: 1. n caz de neplat a unor drepturi bneti datorate salariatului; 2. n cazul n care, ca urmare a unei plngeri penale fcut de angajator, salariatul este suspendat din funcie, ulterior constatndu-se nevinovia acestuia; 3. cnd instana, sesizat cu o contestaie mpotriva unei decizii de concediere, constat c msura dispus de angajator este nelegal i/sau netemeinic, dispunnd n consecin anularea msurii, reintegrarea n munc i acordarea unor despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate, la care se adaug eventual alte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul (de la momentul comunicrii sau executrii deciziei de concediere i pn la momentul reintegrrii efective). Pentru aceast situaie, pe lng rspunderea patrimonial a angajatorului, ar putea fi antrenat, ca urmare a unei plngeri prealabile, conform art. 277 din Codul muncii, i rspunderea penal a celui n drept s dispun plata acestor despgubiri, dac acesta nu se conformeaz dispozitivului hotrrii judectoreti definitive n termen de 15 zile de la data comunicrii cererii de executare. Angajatorul care a pltit despgubirea i poate recupera suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei (cel care a dispus concedierea nelegal sau netemeinic) n baza regulilor rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator. 2. Obligaia de restituire Conform art. 272 din Codul muncii, salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s restituie acea sum, iar dac a primit bunuri ce nu i se cuveneau i care nu pot fi restituite n natur sau i-au fost prestate servicii la care nu era ndreptit este obligat s suporte contravaloarea lor, stabilit potrivit valorii acestora la data plii. S-a apreciat c rspunderea patrimonial propriu-zis se ntemeiaz pe o fapt ilicit svrit cu vinovie, pe cnd obligaia de restituire are la baz mbogirea fr just cauz. Prin urmare, persoanele care se fac vinovate de plata sumelor nedatorate, de predarea fr drept a bunurilor ori de prestarea serviciilor necuvenite, vor rspunde n subsidiar pentru prejudiciul cauzat. Trebuie precizat c obligaia de restituire la care se refer art. 272 din Codul muncii privete exclusiv bunurile predate i serviciile prestate de ctre angajator unui salariat al lui numai dac o atare predare, respectiv prestare, era n legtur cu munca acelui salariat (de exemplu, potrivit contractului de munc, unitatea s-a obligat, n afara plii salariului, s predea salariailor anumite produse ori s le presteze unele servicii gratuit). Dac nu exist nici o legtur cu munca, atunci nu mai este vorba de o rspundere patrimonial n sensul dreptului muncii. 3. Condiiile rspunderii patrimoniale a salariatului fa de angajator Din analiza prevederilor art. 271 alin. 1 din Codul muncii, rezult c, pentru a se putea angaja rspunderea patrimonial este necesar s fie ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii: a) calitatea de salariat la angajatorul pgubit a celui ce a produs paguba; b) fapta ilicit i personal a salariatului, svrit n legtur cu munca sa; c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului; d) raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu; e) vinovia salariatului. a. Calitatea de salariat la angajatorul pgubit. Pentru antrenarea rspunderii patrimoniale, este necesar ca persoana vinovat de producerea pagubei s se gseasc ntr-un raport juridic de munc chiar cu angajatorul prejudiciat (salariaii au obligaia s repare prejudiciul cauzat angajatorului din vina i n legtur cu munca lor). De la aceast regul au fost evideniate i unele excepii: exist anumite categorii de persoane care, dei nu au calitatea de salariat, rspund patrimonial conform prevederilor Codului muncii (spre exemplu, n cazul n care paguba a fost descoperit dup ncetarea contractului individual de munc, adic dup ncetarea calitii de salariat n unitatea pgubit). Rspund patrimonial i ucenicii, care i desfoar activitatea pe baza contractului de ucenicie la locul de munc, precum i salariaii care au ncheiat cu angajatorul contracte de calificare profesional sau de adaptare profesional (art. 198-204 din Codul muncii). S-a apreciat c salariatul agentului de munc temporar nu rspunde patrimonial fa de utilizator pentru prejudiciul produs n timpul misiunii de munc temporar i n legtur cu aceasta. Utilizatorul poate formula aciune n despgubiri mpotriva agentului de munc temporar (angajatorul salariatului vinovat), n

baza contractului de punere la dispoziie (contract comercial). Agentul de munc temporar poate, subsecvent, regresa mpotriva propriului salariat, n conformitate cu art. 270 din Codul muncii. b. Fapta ilicit i personal a salariatului svrit n legtur cu munca sa. Pentru stabilirea rspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizeaz n raport cu obligaiile de serviciu decurgnd din contractul individual de munc n coninutul cruia sunt incluse, pe lng obligaiile concrete, specifice naturii, funciei, felului i locului muncii, toate celelalte ndatoriri prevzute n legi i alte acte normative. Angajatorul trebuie s dovedeasc ce sarcini de serviciu avea salariatul, sarcini a cror nendeplinire sau ndeplinire necorespunztoare ori cu ntrziere a creat prejudiciul respectiv. Potrivit art. 270 alin. 2 din Codului muncii, salariaii nu rspund de pagubele provocate n caz de for major i n situaia oricror cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. Pentru a interveni rspunderea patrimonial, este necesar ca fapta care a produs paguba s fie n legtur cu munca prestat. S-a apreciat c noiunea de fapt svrit n legtur cu munca este mai larg dect aceea de fapta svrit n exercitarea muncii. Ea cuprinde i absenele de la locul de munc, dac sunt cauzatoare de daune, precum i orice alte fapte omisive fa de obligaiile de serviciu. Chiar dac fapta a fost svrit n timpul muncii sau a fost posibil numai pentru c autorul ei avea calitatea de salariat, ea nu antreneaz rspunderea patrimonial, ci rspunderea civil propriu-zis, ori de cte ori nu are legtur cu atribuiile de serviciu. Rspunderea patrimonial este ntotdeauna o rspundere personal, pentru fapta proprie. Rspunderea unor persoane cu funcii de conducere alturi de cei care au comis paguba sau n locul lor, n solidar sau n subsidiar, nu reprezint excepii de la principiul rspunderii personale. n aceste situaii persoanele n cauz nu rspund pentru faptele altora, ci pentru faptele lor proprii (spre exemplu, n cazul ncadrrii unui gestionar fr respectarea dispoziiilor legale, darea unor dispoziii greite, neexecutarea obligaiei de a constitui i reine de la gestionari garaniile legale, neasigurarea condiiilor de securitate sau a asistenei tehnice solicitate n scris de gestionari etc.). De asemenea, cei care au adus prejudicii angajatorului prin efectuarea unor pli nelegale sau prin nevalorificarea n termenele legale a dreptului acestuia de a solicita despgubiri, rspund subsidiar (n msura n care creana nu mai poate fi recuperat), dar tot pentru o fapt proprie (nclcarea cu vinovie a atribuiilor de serviciu). c. Prejudiciul. Prejudiciul a fost definit ca o modificare negativ a patrimoniului realizat prin diminuarea activului ca urmare a svririi unor fapte ilicite (degradare, pierdere, rebuturi, consumuri nejustificate de materii prime, materiale, piese de schimb etc.) sau prin creterea pasivului (ca de exemplu, n cazul plii unor amenzi sau penaliti de care sunt vinovate persoanele ncadrate n munc). n coninutul prejudiciului intr att paguba efectiv, ct i beneficiul nerealizat. n literatura de specialitate au fost subliniate condiiile pe care prejudiciul trebuie s le ntruneasc n mod cumulativ pentru a da natere rspunderii. Astfel, prejudiciul trebuie s fie real i cert. Evaluarea pagubei trebuie s se stabileasc pe baza unor date economice concrete, salariatul neputnd fi inut s rspund pentru nlocuirea valorilor efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului. n ceea ce privete caracterul de certitudine al prejudiciului, acesta implic determinarea ntinderii lui prin evaluarea precis ntr-o sum de bani. Dovada certitudinii prejudiciului cade n sarcina angajatorului, fiind necesar ca din actele de constatare a pagubei sau din alte probe s rezulte nendoielnic ntinderea cuantumului pagubei. Astfel, neintroducerea unei aciuni sau neexercitarea cilor legale de atac de ctre jurisconsult nu atrage rspunderea sa patrimonial dect n acele cazuri n care se face dovada c preteniile unitii erau ntemeiate. Prejudiciul trebuie s fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul poate fi produs n patrimoniul angajatorului direct, printr-o fapt ilicit n legtur cu executarea contractului de munc i indirect, cnd n calitatea sa de comitent, angajatorul este chemat s despgubeasc un ter pentru daunele produse acestuia de ctre salariat printr-o fapt svrit cu prilejul executrii atribuiilor de serviciu. Cnd angajatorul este chemat s rspund fa de un ter pentru nendeplinirea unei obligaii contractuale, rspunderea salariatului se stabilete potrivit Codului muncii, cu excepia cazului cnd fapta care a determinat neexecutarea contractului constituie i infraciune. Terul lezat nu are aciune direct mpotriva salariatului dect n cazul n care fapta ar constitui i infraciune. Prejudiciul trebuie s fie material. Aceasta condiie rezult expres din art. 270 alin. 1 al Codului muncii, conform cruia salariaii rspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului. Deoarece rspunderea patrimonial are loc n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, nseamn c angajatorului i se cuvin, deosebit de creana propriu-zis, i dobnzi. De asemenea,

se poate solicita actualizarea creanelor n funcie de indicele de inflaie. Prin contracte colective i/sau individuale de munc se pot stabili clauze de exonerare sau de limitare a rspunderii. d. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu. Prin raport de cauzalitate se nelege legtura necesar dintre dou fenomene, dintre care unul (cauza) l precede i determin pe celalalt (efectul). Acest raport trebuie s existe pentru a se putea angaja rspunderea patrimonial a salariatului. e. Vinovia. Rspunderea patrimonial presupune cu necesitate vinovia autorului faptei ilicite cauzatoare a prejudiciului. Legea nu prevede nici o excepie de la acest principiu. Vinovia, ca element subiectiv al rspunderii, const n atitudinea psihic a persoanei fizice fa de fapta sa ct i fa de consecinele ei pgubitoare. Ca i n dreptul civil, rspunderea patrimonial este angajat n egal msur pentru toate formele vinoviei (intenie, direct sau indirect, impruden sau neglijen) i indiferent de gradul culpei (foarte uoar, uoar sau grav). Cu unele excepii (spre exemplu, paguba cauzat de mai muli salariai - art. 271 din Codul muncii), pentru rspunderea patrimonial, distincia dintre formele i gradele vinoviei nu produce efecte ntruct salariatul rspunde chiar i n cazul n care culpa sa a fost foarte uoar (culpa levissima). Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului potrivit unei dispoziii de ordin general aplicabil n raporturile de munc. De la aceasta regul exist unele excepii, n cazurile n care se aplic prezumia de vinovie (spre exemplu, n cazul constatrii unor lipsuri n gestiune). 4. Rspunderea conjunct n situaia n care prejudiciul este cauzat din vina mai multor salariai, fptuitorii au, de regul, o rspundere conjunct. Conform art. 271 din Codul muncii, cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport de msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar. Rspunderea conjunct este tot o rspundere personal i reprezint o multitudine de rspunderi individuale ale unor persoane cu vinovii concurente n producerea prejudiciului unic. S-a apreciat n mod judicios c msura n care fiecare persoan a contribuit la producerea pagubei este determinat att de fapta ilicit n sine (examinat sub aspectul legturii de cauzalitate cu prejudiciul), ct i de gradul de vinovie. n cazul pagubelor constatate ntr-o gestiune n care manipularea bunurilor se face colectiv sau n schimburi succesive, fr predare ntre schimburi, despgubirea se repartizeaz proporional att cu salariul, ct i cu timpul lucrat de fiecare, de la ultima inventarie n gestiunea n care s-a produs paguba. i aceast rspundere, denumit uneori colectiv, este o rspundere conjunct care presupune ca trstur particular o prezumie de participare culpabil a tuturor membrilor colectivului de gestionari la producerea pagubei (aceast prezumie este relativ). 5. Procedura de stabilire si recuperare a prejudiciilor Principalele modaliti de stabilire i recuperare a prejudiciului produs angajatorului (att n cazul rspunderii patrimoniale, ct i n cazul obligaiei de restituire) sunt: prin acordul prilor; prin aciune n justiie. a) Se apreciaz c nimic nu mpiedic cele dou pri ale contractului s convin, prin bun nvoial, asupra ntinderii despgubirii i modalitilor de reparare a prejudiciului. n favoarea acestei soluii s-au adus mai multe argumente: - conform art. 295 alin. 1 teza a II-a din Codul muncii, dispoziiile sale se ntregesc cu cele ale legislaiei civile (care permit plata prin bun nvoial); - n aceast materie opereaz principiul simetriei juridice (n temeiul art. 269 alin. 2 din Codul muncii, salariatul se poate adresa instanelor judectoreti atunci cnd angajatorul refuz s-l despgubeasc; refuzul presupune existena unei oferte de a se plti de bun-voie, ca ncercare de nelegere amiabil a prilor); - din moment ce chiar efectele nulitii contractului de munc se pot stabili i produce prin acordul prilor, tot astfel se poate ajunge i la acoperirea prejudiciului produs de o parte celeilalte. Se consider c din acordul prilor trebuie s rezulte nendoielnic urmtoarele: recunoaterea salariatului c a produs o pagub angajatorului prin fapta sa ilicit; descrierea pagubei; cuantumul acestei pagube i modul de stabilire; cile de recuperare a prejudiciului (acoperirea acestuia printr-o singur plat la o anumit dat sau prin plata n rate la salariu ori la diferite alte date).

n acelai timp, s-a artat c nu exist nici un impediment ca salariatul s recunoasc n mod unilateral producerea pagubei i s-i asume un angajament scris de plat (care ns nu constituie titlu executoriu). Pentru a fi valabil recunoaterea trebuie acceptat de angajator. Trebuie avut n vedere c nici nvoiala prilor i nici angajamentul de plat nu constituie titluri executorii; drept urmare, n baza lor nu se pot face reineri n rate lunare din drepturile salariale (n sensul de poprire, ca modalitate de executare silit, forat). Prin aceste modaliti, salariatul poate s se oblige ca, de bun-voie, s plteasc el direct, lunar, din salariu, sumele stabilite, pn la acoperirea integral a pagubei. Procedndu-se n acest mod, se poate evita declanarea unor procese inutile. b) n situaia n care prile nu se neleg, cnd salariatul nu recunoate producerea pagubei ori nu este de acord cu ntinderea acesteia, sau, nclcnd nvoiala prilor ori angajamentul asumat, refuza despgubirea, singura cale aflat la ndemna angajatorului pgubit este aceea de a sesiza instana competent. Aciunea (care exprim un conflict de drepturi) este una n realizarea dreptului, deoarece angajatorul urmrete obligarea salariatului la repararea prejudiciului. Termenul pentru sesizarea instanei este de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune. 6. Executarea silit a despgubirilor n mod normal, salariatul rspunztor urmeaz s acopere prejudiciul cauzat de bun voie, fr s fie silit de angajatorul pgubit sau de executorul judectoresc. n situaia contrar se poate apela la executarea silit. Calea obinuit de executare o reprezint reinerile din drepturile salariale (o form particular de poprire). n mod excepional se poate apela la urmrirea silit asupra bunurilor salariatului debitor. Potrivit art. 273 alin. 1 din Codul muncii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Aceste reineri sunt posibile (conform art. 164 alin. 2 din Codul muncii) numai dac, datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasca definitiv i irevocabil. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi, mpreun cu eventuale alte reineri, jumtate din salariu (art. 278 alin. 2). n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit (art. 274 alin. 1). Dac reinerile din drepturile salariale reprezint regula pentru acoperirea pagubelor cauzate angajatorilor de ctre salariai, urmrirea silit a bunurilor reprezint excepia. Executarea silit asupra bunurilor salariatului poate interveni: - cnd, n urma ncetrii contractului de munc, cel n cauz nu s-a ncadrat la un alt angajator, ori nu a devenit funcionar public (art. 274 alin. 2); - cnd acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de reineri. n acest ultim caz, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil (art. 275 din Codul muncii). n legtur cu art. 275 din Codul muncii, pe cale de interpretare se consider c recurgerea la urmrirea silit prin executorul judectoresc poate avea loc numai dup ndeplinirea termenului de 3 ani i nu de la nceput (chiar dac, procedndu-se la un simplu calcul matematic, ar rezulta c nu apare posibil recuperarea integral a creanei nuntrul termenului respectiv, avndu-se n vedere cuantumul debitului raportat la salariul net al salariatului obligat). IX. Conflictele de drepturi i jurisdicia muncii 1. Noiunea de conflict de drepturi Potrivit art. 5 din Legea nr. 168/1999, conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor i se numesc conflicte de drepturi. Astfel, sunt conflicte de drepturi urmtoarele: - conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc; - conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc; - conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc;

- conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora; - conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc. 2. Prile conflictelor de drepturi Prin art. 282 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice i juridice ce pot fi pri n conflictele de munc: a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de munc; b) angajatorii - persoane fizice i/sau juridice, agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile Codului muncii; c) sindicatele i patronatele; Sindicatele au dreptul de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de ctre organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat. Anterior demersului organizaiei sindicale, salariatul trebuie consultat n legtur cu oportunitatea chemrii n judecat a angajatorului. d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocaie n temeiul legilor speciale sau ale Codului de procedur civil. Motenitorii salariatului pot fi pri ntr-un conflict de drepturi n urmtoarele situaii: - angajatorul trebuie s despgubeasc salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe i le-a produs din culpa sa (de exemplu, neplata salariilor, a indemnizaiei de concediu etc.; - n cazul obligaiei de restituire cnd salariatul decedat a ncasat de la angajator o sum nedatorat, a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac i s-au prestat acestuia servicii la care nu era ndreptit este obligat la suportarea contravalorii lor; - angajatorul trebuie s fie despgubit de ctre salariatul decedat pentru pagubele pricinuite din vina i n legtur cu activitatea sa (art. 270 alin. 1 din Codul muncii). Terii pot participa ntr-un conflict de munc n anumite situaii prevzute de art. 49 - 56 din Codul de procedur civil prin modalitile interveniei principal sau accesorie, n interes propriu sau n interes alturat, ca urmare a unei cereri de chemare n garanie. Potrivit art. 45 alin. 3 din Codul de procedur civil, procurorul poate pune concluzii n orice proces civil, n oricare faz a acestuia, dac apreciaz c este necesar pentru aprarea ordinii de drept, a drepturilor i libertilor cetenilor. n consecin, s-a apreciat c procurorul poate introduce orice aciuni viznd nclcarea unor drepturi decurgnd din contractele individuale sau colective de munc, nefiind limitat doar la participarea la judecarea acestor litigii. 3. Competena instanei care soluioneaz conflictele de drepturi Potrivit art. 284 alin. 1 din Codul muncii, coroborat cu art. 70 din Legea nr. 168/1999, conflictele de munc se soluioneaz de ctre instanele stabilite conform Codului de procedur civil. n conformitate cu prevederile art. 2 pct. 1 lit. b1 din Codul de procedur civil, tribunalele judec n prim instan conflictele de munc, cu excepia celor date prin lege n competena altor instane. Prin urmare, tribunalul are conferit plenitudinea de competen n ceea ce privete soluionarea conflictelor de drepturi ca instana de fond; Curtea de Apel este singura instan de control judiciar i se pronun asupra recursului declarat mpotriva hotrrii tribunalului ca instan de fond. Cererile se adreseaz instanei competente (tribunalului) n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul (art. 284 alin. 2 din Codul muncii). 4. Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc Potrivit art. 283 din Codul muncii, cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar;

c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. n toate situaiile, altele dect cele prevzute mai sus termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului.

5. Procedura de soluionare a conflictelor de munc Desfurarea judecii, ridicarea i rezolvarea excepiilor procedurale (inclusiv cele referitoare la competen), pronunarea i cuprinsul hotrrilor, precum i cile de atac sunt supuse normelor de drept comun, cu unele particulariti determinate de specificul litigiilor de munc. n afara Codului muncii, i Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc reglementeaz unele reguli procedurale speciale. Astfel, art. 74 din Legea nr. 168/1999 i art. 286 din Codul muncii prevd c cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n regim de urgen, iar termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile conform art. 286 alin. 2 din Codul muncii. Referitor la procedura de citare, art. 74 alin. 1 pct. 3 din Legea nr. 168/1999 i art. 286 alin. 3 din Codul muncii dispun c prile sunt legal citate, dac citaia le-a fost nmnat cu cel puin o zi naintea judecrii (spre deosebire de termenul general comun de 5 zile stabilit de art. 89 C.proc.civ.). Prin zi se nelege intervalul de timp de 24 ore, ceea ce presupune ca prilor s li se fi nmnat citaia cu cel puin 24 nainte de judecat (termen). La prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are obligaia de a ncerca stingerea conflictului prin mpcarea prilor (art. 76 din Legea nr.168/1999). Potrivit art. 1169 din Codul civil, cel care face o propunere n faa instanei de judecat trebuie s o dovedeasc (onus probandi incubit actori), deci sarcina probei revine celui care face o afirmaie, nainteaz o pretenie (reclamantul). Ca situaie particular, expresie a celeritii soluionrii i a unei situaii generale obiective (angajatorul emite i deine documentaia), n art. 287 din Codul muncii este consacrat obligaia angajatorului ca pn la prima zi de nfiare s depun dovezile n aprarea sa; prin urmare, printr-o norm juridic imperativ, este stabilit c sarcina probei revine angajatorului (n sensul existenei obligaiei de a depune documentaia). Nerespectarea acestei ndatoriri procesuale poate atrage decderea angajatorului din dreptul de a propune dovezi. Referitor la decderea din prob, s-a artat c instana o dispune de la caz la caz, n funcie de aprecierea acesteia cu privire la justificarea sau nejustificarea ntrzierii i raportat la complexitatea litigiului, la posibilitile de care prile dispun pentru procurarea i administrarea probelor. ncadrndu-se n regimul de urgen a soluionrii conflictului de drepturi, hotrrea prin care se soluioneaz conflictul de drepturi se pronun n ziua n care au luat sfrit dezbaterile i doar n situaii deosebite pronunarea poate fi amnat cu cel mult 2 zile (comparativ cu dreptul comun n materie potrivit cruia amnarea pronunrii nu va putea fi mai mare de 7 zile). Art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu interzice expres repetarea amnrii pronunrii pe o durata de cel mult 2 zile, dar o atare prohibiie decurge din lege, din caracterul imperativ al aliniatului prim i din caracterul de excepie al alin. 2 al textului care restricioneaz orice posibilitate de interpretare extensiv. Hotrrile instanei de fond sunt definitive. Caracterul definitiv al hotrrii d dreptul creditorului s solicite executarea acesteia. Spre deosebire de art. 79 din Legea nr. 168/1999, art. 289 din Codul muncii menioneaz c aceste hotrri sunt i executorii de drept. Prin urmare, se consider c hotrrile judectoreti pronunate n materia conflictelor de munc pot fi puse n executare fr a mai fi necesar investirea cu formul executorie, ntruct acest caracter le este conferit ex lege. Hotrrile tribunalului nu sunt i irevocabile; ele sunt susceptibile de a fi atacate doar cu recurs n termen de 10 zile de la comunicarea hotrrii pronunat de instana de fond. Hotrrea se redacteaz i se comunic n termen de cel mult 15 zile de la pronunare (spre deosebire de dreptul comun n materie care, potrivit art. 264 alin. 1 C. pr. civ., atunci cnd redactarea hotrrii nu se poate face pn la data pronunrii, ea se va redacta n termen de cel mult 30 de zile de la aceasta). Termenul de 15 zile cuprinde aadar att operaiunea de redactare a hotrrii (obligaie ce revine instanei de judecat), ct i operaiunea de comunicare (ndatorire a grefierului). Potrivit art. 89 din Legea nr. 168/99 i art. 285 din Codul muncii, toate actele de procedur ntocmite potrivit dispoziiilor acestor acte normative sunt scutite de tax de timbru (implicit i de timbru judiciar). Aceast

scutire a aciunilor i cererilor formulate n materia conflictelor de drepturi respect principiul proteciei salariatului i principiul accesibilitii organelor de jurisdicie.

II. Contractul colectiv de munc 1. Noiune, reglementare, natur juridic Contractul colectiv de munc este reglementat de Codul muncii (n Titlul VIII - art. 236-246) i de Legea nr. 130/1996, republicat n 1998 i modificat ulterior. Potrivit art. 236 alin. 1 din Codul muncii, contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Aceeai definiie legal este oferit i de art. 1 din Legea nr. 130/1996. Contractul este colectiv n considerarea sferei de persoane asupra creia i produce efectele. Dei, n baza unui principiu general, un act juridic nu poate nici s vatme nici s profite altor persoane dect celor care l-au ncheiat, totui, efectele contractului colectiv de munc se ntind asupra tuturor salariailor (inclusiv asupra celor angajai ulterior ncheierii lui) i angajatorilor la care se refer (nu numai asupra acelora care au participat direct sau prin reprezentare la ncheierea lui). Aceast extindere exprim o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului. Sub aspectul naturii lor juridice mixte, contractele colective de munc sunt, concomitent: - un act juridic (convenie), respectiv un contract sinalagmatic, comutativ, cu titlu oneros, numit, solemn, cu executare succesiv n timp; - un izvor de drept specific dreptului muncii care se ncadreaz n categoria de excepie a normelor juridice negociate (se ncheie n virtutea unei delegri statale dat partenerilor sociali prin norme constituionale, are caracter general deoarece reglementeaz n mod uniform condiiile de munc ale unei ntregi mase de beneficiari, este global prin faptul c se refer la ansamblul problemelor de munc, are caracter permanent aplicndu-se de un numr nedefinit de ori pe perioada valabilitii sale, este obligatoriu, nclcarea sa sancionndu-se potrivit legii). Reglementarea n vigoare determin contractele colective de munc s devin, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc. Contractul colectiv de munc presupune autonomia de voin a partenerilor sociali ntre care se ncheie, aplicndu-se principiul libertii contractuale din dreptul civil, n sensul c nici una din pri nu poate impune alteia n mod unilateral intrarea ntr-un raport juridic sau coninutul acestui raport. 2. Categorii de contracte colective de munc Din art. 10 al Legii nr. 130/1996 i art. 240 din Codul muncii, rezult c se pot ncheia asemenea contracte la nivelul: angajatorilor; grupurilor de angajatori (societi comerciale, regii autonome etc.), dac sunt constituite asociaii patronale la acest nivel; ramurilor de activitate; naional. n cazul instituiilor bugetare, contractele colective se pot ncheia la nivelul unitilor, la nivelul administraiei sau serviciilor publice locale, pentru instituiile din subordinea acestora i la nivel departamental, prin instituiile subordonate. n situaia instituiilor bugetare, prin contracte colective de munc nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziiile legale. Prevederile oricrui contract colectiv la nivel superior sunt considerate repere minimale de la care ncepe negocierea contractelor colective de munc la nivelurile inferioare. Este posibil ca un contract la nivel inferior (de ex. la nivel de angajator) s fie ncheiat naintea contractelor colective de munc de la nivelurile superioare. ntr-un atare caz, are loc adaptarea primului la clauzele contractului superior, ulterior ncheiat. Tot astfel, este posibil ca la anumite niveluri (de ramur sau, mai ales, la cel al grupurilor de angajatori) s nu se ncheie contracte colective, situaie n care cele de la nivelul angajatorilor vor avea la baz, direct, contractul ncheiat la nivel naional. Prin art. 11 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 i art. 241 alin. 2 din Codul muncii s-a stipulat expres c, la fiecare dintre nivelurile prevzute (unitate, grup de uniti, ramur de activitate, naional), se ncheie un singur contract colectiv de munc.

3. Prile contractelor colective; condiii de reprezentativitate Contractul colectiv se ncheie ntre angajator sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, de cealalt parte (art. 236 alin. 1 din Codul muncii, art. 1 alin. 1 i art. 14 din Legea nr. 130/1996). S-a observat c Legea nr. 130/1996 utilizeaz termenul de parte, nu numai n sensul de titular al drepturilor i obligaiilor pe care le presupune contractul colectiv de munc, dar i de reprezentani ai prilor la negocierea i ncheierea acestui contract. n conformitate cu art. 14 lit. a din Legea nr. 130/1996, patronul, ca parte a contractului colectiv de munc, este reprezentat astfel: la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz; la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, prin asociaiile patronale legal constituite i reprezentative. La negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, instituiile bugetare, unitatea este reprezentat de ctre conductorul instituiei sau de ctre lociitorul de drept al acestuia. La negocierea contractului colectiv de munc la nivel naional, de ramur sau de grup de angajatori participa asociaiile patronale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: a) la nivel naional: au independen organizatoric i patrimonial; reprezint patroni ai cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti; reprezint patroni ale cror uniti desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile economiei naionale; reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul salariailor din economia naional; b) la nivel de ramur: au independen organizatoric i patrimonial; reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul salariailor din ramura respectiv. ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat de ctre Tribunalul Bucureti, la cererea asociaiei patronale. Hotrrea este supus numai recursului. Asociaiile patronale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative si la nivelul ramurilor si al grupurilor de uniti prin intermediul organizaiilor, de tip federativ componente. La negocierea contractelor colective de munc, particip organizaiile sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii (art.17 alin.1): a) la nivel naional: au statut legal de confederaie sindical; au independen organizatoric i patrimonial; au n componen organizaii sindicale proprii n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti; au n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din ramurile de activitate; organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional. b) la nivel de ramur: au statut legal de federaie sindical; au independen organizatoric i patrimonial; organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv. c) la nivel de unitate: au statut legal de organizaie sindical; numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin o treime din numrul salariailor unitii; o a treia condiie, alternativ prevzut cu a doua, este prevzut de art. 18 din aceeai lege - s fie afiliate la o organizaie sindical reprezentativ. ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale se constat la cererea acestora, de ctre instanele judectoreti, astfel: a) la nivel naional i de ramur, de ctre Tribunalul Bucureti; b) la nivel de unitate, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii. Hotrrea este supus numai recursului. Organizaiile sindicale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti n care au organizaii componente de tip federativ. Sunt, de asemenea reprezentative i federaiile sindicale care ndeplinesc condiiile prevzute mai sus. n mod corespunztor, organizaiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative i la nivelul grupurilor de angajatori n care au organizaii sindicale proprii. n conformitate cu art. 20 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se poate ncheia i n unitile n care nu exista organizaii sindicale sau acestea nu ndeplinesc condiiile de reprezentativitate. n acest caz, salariaii i aleg reprezentanii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanilor salariailor vor participa cel puin jumtate plus unu din numrul total al salariailor. Reprezentanii salariailor sunt desemnai n raport cu numrul de voturi obinute. La nivelul ramurilor de activitate ale economiei naionale, fiecare organizaie sindical de tip confederaie, precum i fiecare asociaie patronal, care sunt reprezentative la nivel naional, desemneaz o singur organizaie sindical, respectiv asociaie de uniti reprezentativa s participe la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc (art. 19). Reprezentativitatea organizaiilor patronale i a celor sindicale, constatat de ctre instana judectoreasc n condiiile prevzute de lege nu este permanent. Conform art. 36 din Legea nr. 130/1996

reprezentativitatea este valabil pentru orice contracte colective de munc ncheiate n termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. Se consider c chiar n perioada celor 4 ani poate fi constat inexistena, la un anumit moment dat, a reprezentativitii, deci pierderea ei. Legea nu interzice constatarea n intervalul respectiv a schimbrii condiiilor iniiale i confer hotrrii judectoreti doar o autoritate de lucru judecat relativ, de vreme ce poate fi modificat periodic la 4 ani. Avnd n vedere acest efect relativ, ori de cte ori situaia de fapt care a stat la baza pronunrii hotrrii s-a schimbat, se poate determina reanalizarea condiiilor de reprezentativitate. 4. ncheierea contractelor colective (negocierea colectiv) n literatura de specialitate s-a artat c, spre deosebire de Legea nr. 130/1996, care prevede obligativitatea negocierii doar la nivelul unitilor cu peste 21 de salariai (art. 3 alin. 1), Codul muncii, fr s fac distincie, dispune, cu caracter general, c negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai (art. 236 alin. 2). Prin urmare, se poate aprecia c a operat o modificare implicit a Legii nr. 130/1996 prin Codul muncii, negocierea devenind obligatorie la orice nivel naional, ramuri de activitate, grupuri de angajatori i angajatori care au cel puin 21 de salariai. Contrar acestei opinii, se poate considera c din formularea art. 236 alin. 2 din Cod se subnelege condiia obligativitii negocierii numai la nivel de angajator, cu excepia artat. n orice caz, pentru nivelul angajatorului, dispoziiile trebuie nelese n sensul c acestuia i revine obligaia ca anual s iniieze negocierile colective, s invite salariaii s participe la aceste negocieri. Obligaia de a negocia este una de diligen i nu una de rezultat. Prin urmare, ncheierea contractului colectiv nu este obligatorie; acesta se va ncheia numai dac, n urma negocierii, prile au czut de acord. Aceast concluzie logic este susinut i de art. 240 alin. 1 din Codul muncii i art. 10 alin. 1 din Legea nr. 130/1996; conform acestor dispoziii (supletive i nu imperative), contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate i la nivel naional. Legea nr.130/1996 conine unele dispoziii referitoare la procedura negocierii contractelor colective de munc, n cazul angajatorilor. Negocierea este obligatorie i trebuie s aib loc n fiecare an dup cum urmeaz: - dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc, dup caz; - cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munc ncheiate pe un an. Iniiativa negocierii aparine patronului. n situaia n care el nu angajeaz negocierea, aceasta are loc la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, dup caz, n termen de 15 zile de la formularea cererii. ntr-un asemenea caz, patronul trebuie s convoace cealalt parte n vederea efecturii negocierii. Nendeplinirea obligaiei patronului de a negocia (iniia negocierea) constituie contravenie. Cu ocazia primei ntlniri a prilor, se precizeaz: - informaiile pe care patronul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau ai salariailor i data la care urmeaz a ndeplini aceasta obligaie (se consider c informaiile trebuie s permit o analiz comparat a situaiei locurilor de munc, a clasificrii profesiilor i meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru i a organizrii programului de lucru); - locul i calendarul reuniunilor. La ntocmirea calendarului ntlnirilor, prile trebuie s respecte dispoziia conform creia durata negocierii obligatorii nu poate depi 60 de zile. Legea nu interzice i, prin urmare, prile pot conveni ca la negociere, n afar de reprezentanii lor, s participe anumii specialiti juriti, economiti, mediatori care s sprijine desfurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului colectiv de munc. 5. Coninutul contractelor colective de munc n aceast materie trebuie avute n vedere dispoziiile generale ale Legii nr. 130/1996 care nu limiteaz, n principiu, libertatea prilor n negocierea i stabilirea coninutului contractelor colective. Totui, prile trebuie s in seama de o serie de reguli de baz consacrate n lege. Astfel, clauzele contractelor colective de munc pot fi stabilite numai n limitele i condiiile prevzute de lege; la ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal. n acelai timp, contractele colective nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior, iar contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc, indiferent de nivelul la care acestea au fost ncheiate.

Se poate deduce c un contract colectiv de munc concretizeaz nu numai prevederile legii, ci i pe cele ale contractului superior. Aa fiind, contractele colective la nivel de ramur vor avea la baz contractul colectiv de la nivel naional, cele de la nivelul de grupuri de angajatori, contractele de la nivel de ramur .a.m.d. n consecin, se va putea remarca faptul c, n timp ce contractul la nivel naional cuprinde clauze de maxim generalitate, un contract de la nivelul angajatorului trebuie s conin clauze concrete, specifice tipului i activitii acestuia. n concret, prin contractul colectiv se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc (negocierea colectiv trebuie s aib ca obiect cel puin urmtoarele aspecte: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc). Totodat, contractul colectiv poate cuprinde i: - prevederi referitoare la protecia celor alei sau delegai n organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanilor salariailor; - planul anual de formare profesional; - clauze de interzicere a oricror fapte de discriminare; - modul de soluionare a sesizrilor sau reclamaiilor salariailor etc. Mai trebuie precizat c fac parte din contractele colective de munc i acordurile dintre prile semnatare ale acestor contracte, prin care se soluioneaz conflicte de munc (art. 2 alin. 2 din Legea nr. 130/1996). Specific instituiilor bugetare este faptul c nu se pot negocia n contracte colective clauze referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale. Clauzele negociate cu nclcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate. Aceasta se constat de ctre instana judectoreasc competent, la cererea parilor interesate. n cazul constatrii nulitii, partea interesat poate cere renegocierea drepturilor respective. Pn la renegociere, clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior, dup caz. n coninutul contractului colectiv intr, n afar de clauzele stabilite de pri cu ocazia negocierii, i alte date, strict necesare: locul i data ncheierii; numele i calitatea reprezentanilor celor dou pri; angajatorul (grupul de angajatori, ramura de activitate etc.); durata pentru care se ncheie etc. n ceea ce privete durata contractului colectiv de munc, potrivit art. 242 din Codul muncii i art. 32 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv se ncheie pe o perioada determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate. 6. Forma, nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc Conform art. 236 alin. 1 din Codul muncii i art. 25 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se ncheie n form scris. Este necesar aceast form avnd n vedere importana deosebit a contractului pentru raporturile de munc, coninutul su complex care privete elementele eseniale ale acestor raporturi. n consecin, forma scris este o condiie de valabilitate (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem). Potrivit art. 25 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se depune i se nregistreaz la direcia de munc judeean sau a municipiului Bucureti. Cele ncheiate la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor i la nivel naional se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse. S-a artat c importana datei nregistrrii este deosebit pentru c, de la aceast dat, contractul devine aplicabil. Prile ns pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului. S-a artat n mod judicios c art. 25 alin. 3 conine dou norme juridice distincte. Prima are caracter supletiv, n sensul c dac participanii nu stabilesc o dat de intrare n vigoare a contractului, aceasta este cea n care se face nregistrarea. A doua are caracter permisiv, n sensul c cei n cauz pot stabili data intrrii n vigoare a contractului cu condiia s fie ulterioar nregistrrii. Regula este intrarea n vigoare la data nregistrrii, iar excepia la o dat ulterioar convenit de participani la ncheierea contractului. n nici un caz un astfel de contract nu poate intra n vigoare anterior nregistrrii. Legea nr. 130/1996 prevede ce verificri fac instituiile abilitate s nregistreze contractul, precum i situaiile n care acesta nu va fi nregistrat. Conform art. 21, la nregistrarea contractelor colective de munc, Ministerul Muncii sau, dup caz, direciile teritoriale, vor verifica dac sunt clauze negociate cu nerespectarea dispoziiilor art. 8 (adic dac prin clauzele contractului depus spre nregistrare sunt nclcate dispoziiile legii sau se stabilesc drepturi la un nivel inferior celui prevzut prin contractele colective de munc ncheiate la un nivel superior). n cazul n care se constat c exist asemenea clauze, organul competent are obligaia s sesizeze acest fapt prilor contractante. Organul competent nu poate refuza nregistrarea, ns pn la negocierea unor noi clauze, cele declarate nule de ctre pri sau de ctre instana judectoreasc (eventual la sesizarea instituiei chemat s verifice

legalitatea i s fac nregistrarea) vor fi nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. Potrivit art. 26 din lege, contractele colective nu vor fi nregistrate dac: sunt ncheiate cu nclcarea prevederilor art. 13 (adic nu au fost indicate ramurile i unitile n care se aplic); prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate; nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere. Totui, vor fi nregistrate fr semntura tuturor reprezentanilor prilor, dac: a) unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat; b) unele asociaii patronale reprezentative sau asociaii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea contractelor, situaie care trebuie s rezulte din actele depuse de pri; c) reprezentanii parilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de munc reprezint sub 1/3 din numrul salariailor unitii, sub 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv sau sub 5% din efectivul salariailor din economia naional, dup caz. mpotriva refuzului nregistrrii contractului, partea nemulumit se poate adresa instanelor judectoreti, n condiiile Legii contenciosului administrativ (art. 28 din Legea nr. 130/1996). Dac, ns, se consider c nregistrarea ar fi nelegal, competena material va reveni instanei de drept comun (tribunalului). Ca msur de publicitate, art. 29 din Legea nr. 130/1996 prevede c toate contractele colective de munc ncheiate la nivel naional i de ramur se public n Monitorul Oficial al Romniei (partea a V-a) n termen de 30 de zile de la nregistrare. 7. Efectele contractului colectiv de munc n conformitate cu dispoziiile art. 241 alin. 1 din Codul muncii i ale art. 11 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de munc i produc efecte: a) pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc, la acest nivel; c) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc; d) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv la nivel naional. Art. 247 din Codul muncii mai dispune c n cazul n care la un nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exista contract colectiv de munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. Se prevede c prile au obligaia s precizeze, n fiecare contract colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de angajatori i ramur de activitate, angajatorii n cazul crora se aplic clauzele negociate. n cazul contractelor ncheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitile componente ale acestora stabilesc i se precizeaz de ctre prile care negociaz contractul colectiv de munc (art. 13 din Legea nr. 130/1996). Dispoziiile citate sunt favorabile salariailor i se aplic indiferent dac acetia erau sau nu membri de sindicat, ori dac erau angajai sau nu la data ncheierii contractului aplicabil. Se consider c situaia este fireasc i pentru angajatorii parte a contractului, dar i c este discutabil atunci cnd angajatorul nu este nici mcar membru al unei organizaii patronale care a ncheiat contractul respectiv. III. Conflictele de interese 1. Declanarea conflictelor de interese Potrivit art. 4 din Legea nr. 168/1999 conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, i sunt denumite conflicte de interese. Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unitilor, la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel naional. Aceste conflicte pot avea loc i la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor grupuri de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, n msura n care ntre partenerii la negocieri s-a convenit ca acetia s i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile de munc. n conflictele de interese la nivel de unitate, subunitate, compartimente sau al grupurilor de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, salariaii sunt reprezentai de sindicatele reprezentative, potrivit legii. La nivelul unitilor n care nu sunt constituite sindicate reprezentative salariaii au dreptul s aleag orice persoan care s i reprezinte la negocieri precum i n cazul conflictelor de interese.

Potrivit art. 20 din Legea nr. 168/1999 poate fi aleas ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al salariailor orice persoan care ndeplinete urmtoarele condiii: a mplinit vrsta de 21 de ani; este salariat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindical la care sindicatul ce organizeaz conflictul de interese este afiliat; nu a fost condamnat pentru svrirea infraciunilor prevzute la art. 87 din aceeai lege. n cazul conflictelor de interese la nivel de grup de uniti, de ramur sau la nivel naional, salariaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale reprezentative care particip la negocierile colective. Potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999 conflictele de interese pot fi declanate n urmtoarele situaii: - unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat; - unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai; - unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate; - unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc (situaie n care e n vigoare un contract colectiv de munc, ncheiat pe o perioad mai mare de un an; acest din urm caz, reprezint singura excepie de la regula potrivit creia conflictele de interese nu pot fi declanate pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc). Pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc salariaii nu pot declana conflicte de interese. Fac excepie de la aceast regul situaiile n care unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. n cazul angajatorului cu mai puin de 21 de salariai, conflictul de interese nu se poate declana dect dac au fost iniiate negocieri pentru ncheierea unui contract colectiv de munc, i unitatea nu accept revendicrile salariailor sau refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate. n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, n cazul n care n unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanii alei ai salariailor vor sesiza unitatea despre aceast situaie. Sesizarea se va face n scris, cu precizarea revendicrilor salariailor, inclusiv a motivrii acestora, precum i a propunerilor de soluionare. Conducerea unitii este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat. Aceast cerin se consider ndeplinit i dac revendicrile salariailor, motivarea acestora i propunerile de soluionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de ctre reprezentanii alei ai salariailor cu ocazia primirii la conducerea unitii i dac discuiile purtate au fost consemnate ntr-un proces-verbal. Conducerea unitii are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora, reprezentanilor salariailor, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate. n situaia n care unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consider declanat art. 16 din Legea nr. 168/1999. 2. Soluionarea conflictelor de interese prin conciliere, mediere sau arbitraj A. Concilierea. Concilierea este o procedur obligatorie. Potrivit art. 17 din Legea nr. 168/1999, n cazul n care conflictul de interese a fost declanat, sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor sesizeaz Ministerul Muncii, prin organele sale teritoriale - direciile de munc judeene, n vederea concilierii. Pentru concilierea conflictului de interese, sesizarea se formuleaz n scris i va cuprinde obligatoriu, cel puin urmtoarele meniuni: - unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea sediului i a numelui conductorului; - obiectivul conflictului de interese i motivarea acestuia; - dovada ndeplinirii cerinelor prevzute la art. 14-16 din Legea nr. 168/1999; - indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, dup caz, salariaii. Sesizarea se va depune n dou exemplare la direcia de munc judeean n a crei raz teritorial i are sediul unitatea i trebuie s fie datat i semnat de conducerea sindicatului reprezentativ sau, dup caz, de reprezentanii salariailor. n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii Ministerul Muncii desemneaz delegatul su pentru participare la concilierea conflictului de interese. Delegatul astfel desemnat, are obligaia s ia urmtoarele msuri:

- comunicarea sesizrii unitii n termen de 48 de ore de la desemnarea sa; - convocarea prilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii. Pentru susinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, dup caz, salariaii aleg o delegaie format din 2-5 persoane, care va fi mputernicit n scris s participe la concilierea organizat de Ministerul Muncii. Din delegaia sindicatului pot face parte i reprezentani ai federaiei sau ai confederaiei la care sindicatul este afiliat. n cazul n care nu particip personal pentru susinerea punctului de vedere al unitii, conductorul acesteia, va desemna printr-o mputernicire scris o delegaie compus din 2-5 persoane care s participe la conciliere. La data fixat pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii verific mputernicirile delegailor prilor i va strui ca acetia s acioneze pentru a se realiza concilierea. Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se vor consemna ntr-un proces-verbal, semnat de ctre pri i de ctre delegatul Ministerului Muncii. n cazul n care, n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate, prile vor definitiva contractul colectiv de munc, conflictul de interese fiind astfel ncheiat. Dac acordul cu privire la soluionarea conflictului de interese este numai parial, n procesul-verbal se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele rmase nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea din urm. B. Medierea. Este o procedur facultativ. Potrivit art. 26 din Legea nr. 168/1999, n cazul n care, concilierea organizat de ctre Ministerul Muncii, nu a soluionat conflictul de interese, prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere. Mediatorii sunt alei de comun acord de ctre prile aflate n conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Aceti mediatori sunt numii anual de ministrul muncii, cu acordul Consiliului Economic i Social. Procedura de mediere a conflictelor de interese se stabilete prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional, iar durata medierii nu poate depi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese (art. 28 din lege). Mediatorul are dreptul s convoace prile i s le cear relaii scrise cu privire la revendicrile formulate, prile aflate n conflict de interese avnd obligaia de a pune la dispoziia mediatorului datele necesare pentru ndeplinirea misiunii sale. Dup ncheierea misiunii sale, mediatorul are obligaia s ntocmeasc un raport cu privire la situaia conflictului de interese, s i precizeze prerea cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate. Raportul astfel ntocmit, va fi transmis fiecrei pri, precum i Ministerului Muncii (art. 30 din lege). C. Arbitrajul. Este o procedur facultativ. Potrivit art. 32 din Legea nr. 168/1999, pe ntreaga durat a unui conflict de interese prile aflate n conflict pot hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotrrile pronunate de ctre comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru pri i vor completa contractele colective de munc. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri, i anume: - un arbitru, desemnat de ctre conducerea unitii; - un arbitru, desemnat de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentanii salariailor; - un arbitru, desemnat de ctre Ministerul Muncii. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilit prin Ordinul comun al ministrului muncii i al ministrului justiiei nr. 358/2000, pentru aprobarea Regulamentului privind procedura de lucru a comisiei de arbitraj a conflictelor de interese. n termen de 3 zile de la primirea documentaiei menionat mai sus comisia de arbitraj are obligaia s convoace prile i s dezbat mpreun cu acestea conflictul de interese, pe baza dispoziiilor legale i a prevederilor contractelor colective de munc aplicabile. Comisia de arbitraj se pronun n termen de 5 zile de la data ncheierii dezbaterilor printr-o hotrre irevocabil. Hotrrea motivat se va comunica prilor n termen de 24 de ore de la pronunare. Sub sanciunea nulitii, hotrrea trebuie nsoit de dovezile de convocare a prilor. ncepnd cu data pronunrii hotrrii de ctre comisia de arbitraj conflictul de interese nceteaz (art. 39 din Legea nr. 168/1999). Hotrrea comisiei de arbitraj va face parte din contractul colectiv de munc.