Sunteți pe pagina 1din 8

MALUREANU MARIANA

MATACHE CLAUDIA

Specificul culturii organizaionale n unitile colare performante

Bucureti, 2008

Editura Ars Academica Str. Hiramului nr. 11, sector 3, Bucureti Telefon: 0314 251 945, fax: 0314 251 652 e-mail: office@arsacademica.ro www.arsacademica.ro Copyright Editura Ars Academica

Descrierea CIP CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei MLUREANU, MARIANA Specificul culturii organizaionale n unitile colare performante/Mariana Mlureanu, Claudia Matache. - Bucureti: Ars Academica, 2008 Bibliogr. ISBN: 978-973-88931-7-7 I. Matache, Claudia 65.012.4:37

INTRODUCERE
Lucrarea are ca scop identificarea unor trsturi specifice culturii organizaiei colare. Ne natem ntr-o cultur, ne formm i ne stabilizm ntr-un orizont cultural, suntem deopotriv creatori i receptori de cultur. n aceast dubl calitate, a ne nelege nseamn a analiza semnele, valorile i simbolurile culturii de apartenen, ceea ce echivaleaz cu regsirea unui sens existenial, o fixare identitar ca element de recunoatere individual. Organizaiile mpreun cu sistemele lor culturale reproduc i reflect imagini despre lume. Ele reprezint structuri sociale extrem de dinamice, cuprinznd elemente culturale, de cunoatere, norme i legi, activiti i resurse ce confer stabilitate i semnificaie vieii sociale. Vehiculele perpeturii instituiilor sunt sistemele simbolic, relaionale, stereotipurile, artefactele, etc. Sistemul de norme ntemeiaz evidena organizaiei, legitimnd cele mai importante modele de operare necesare introducerii i meninerii valorilor. Pe de alt parte, stratificarea sistemului de valori la nivel macrosocial influeneaz gradul de acceptare i de succes al organizaiilor. Astfel susinerea unor valori de vrf nsemn o cot de reuit mai mare. Organizaiile ndeplinesc funcii caracteristice sistemelor sociale. De exemplu, funcia de reproducere a normelor i valorilor are rol n cristalizarea principiilor cluzitoare ale activitii membrilor organizaiei, realizeaz legtura dintre cultura organizaiei i cultura societii n ansamblu, coerena dintre scopuri, valori i norme, ca mecanisme de reglare a aciunii sociale. Funcia de integrare presupune armonizarea componentelor organizaionale. Abordarea cultural a organizaiilor n absena corelrii acesteia cu analiza comportamental este aproape imposibil, deoarece elementele culturale se obiectivizeaz prin aciunea social. Studiul precis al unor elemente cum sunt coninuturile sistemelor culturale se obine prin accesul la manifestrile lor concrete. ns sistemele culturale ar fi goale fr expresiile materiale i, reciproc, expresiile concrete ale formelor culturale materiale s-ar pierde fr acestea. Tot ceea ce semnific imaginea extern i intern a unei organizaii poart cu ele ncrctura constelaiei de valori, simboluri, obiceiuri etc. Cultura organizaional, este una dintre dimensiunile organizaiei care reunete aspectele organizaionale ntr-un sistem colectiv de semnificaii simboli3

ce. Cultura exercit o influen considerabil asupra premiselor deciziilor asupra comportamentelor i actelor managerilor i personalului. Istoria oricrei organizaii include valori ale fondatorilor i liderilor care au condus-o, abiliti i competene care au fost determinante pentru succesul su, eecuri, triumfuri i explicaii ale acestora, reete i rutine nrdcinate. Tipul de cultur al unei organizaii este dat i de contingenele particulare de funcionare i supravieuire la care a trebuit s se adapteze organizaia. ntre cultura unei organizaii i structura acesteia exist o strns legtur. Dac ntre cultur i structur este un puternic dezacord, personalul este supus unui nivel ridicat de stres i confuzie. Membrii organizaiei exercit o mare influen asupra caracterului i evoluiei sistemelor culturale. Cu ct societatea este mai omogen n compoziia ei etnic i religioas, n sistemul de valori promovate de mediul familial i sistemul colar cu att este mai uoar modelarea unui mediu organizaional armonios bazat pe valori comune. Cultura organizaional este de fapt un subsistem al culturii naionale, reflectnd multe din coninuturile valorice ale modelelor culturale ale unei naiuni. Cultura naional include modul de a gndi, religia, educaia, procesele de formare a elitelor i constituie un fond comun care determin credinele,valorile, normele, simbolistica, perspectivele individuale i concepiile despre organizaii. Cu toate c unele dintre metodele de cercetare ale culturii organizaionale mpreun cu instrumentele metodologice au limitele lor ele asigur un set de evidene empirice care ajut la diagnosticarea culturii organizaionale. Cunoaterea culturii organizaionale este necesar i util deoarece constituie, probabil unicul i cel mai folositor element anticipativ, pe termen lung al unei organizaii. Pentru cineva din exterior i chiar din interior poate fi dificil s ptrund n cultura organizaiei deoarece aceasta este deseori considerat drept un univers de convingeri, valori i concepii care rareori este declarat sau supus chestionrii, mai ales de cei care au o experien limitat n privina altor organizaii sau culturi. Cu toate acestea nelegerea i cunoaterea culturii organizaionale este esenial n situaiile n care este nevoie s se adapteze unor condiii de schimbare.
4

CAPITOLUL I CULTURA ORGANIZAIONAL


Cultura organizaional poate fi definit ca un complex specific de valori, credine conductoare, reprezentri, nelesuri, ci de gndire mprtite de membrii unei organizaii care determin modurile n care acetia se vor comporta n interiorul i n afara organizaiei i care sunt transmise noilor membrii drept corecte. Ea este mediul care poart mesaje i n care se realizeaz relaii interpersonale i intergrupale. Cultura se bazeaz pe credine, valori i comportamente considerate adecvate de membrii acesteia. Cultura poate cauza prsirea organizaiei de ctre angajai sau i poate face pe acetia s se comporte n mod consecvent cu distincie1. Sunt diverse moduri de abordare a culturii organizaionale; sau formulat numeroase definiii termenului, fiecare dintre acestea evideniind anumite elemente componente ale acestuia. Cultura organizaiei poate fi vzut ca expresie a normelor i valorilor, ea reprezentnd acel pattern al valorilor i normelor care disting o organizaie de cealalt desemnnd ceea ce este important pentru organizaia respectiv2. Charles Handy definete cultura organizaional ca fiind ,,o agregare de valori, credine i atitudini3, mprtite de membrii organizaiei. O astfel de agregare este mai mult o reflectare a nsi valorilor, credinelor i atitudinilor organizaiei. Atunci cnd avem de a face cu cercetri multidisciplinare asupra unui domeniu sau asupra unei teme este foarte dificil s trasm riguros linii de demarcaie care ar privilegia un punct de vedere sau altul. Atitudinea interdisciplinar ne oblig s ne ocupm de problema definirii culturii din perspectiva asocierii critice a informaiilor pe care ni le ofer diverse abordri. Pentru a da un coninut semnificativ culturii trebuie decupat o hart a definiiilor acestora chiar dac n nenumrate rnduri clarificrile conceptuale se dovedesc antagonice i este dificil de identificat o constant.
1 2

Pat, Hedges, Increasing Profitability by Effective Use of Learning, Kogan Page Ltd, London, 1997. Dumitru, Iacob, Cismaru, Diana, Managementul organizaiei colare, suport de curs. 3 Handy, Charles, Understanding Organizations, Penguin Books, London, 1993.

Elementele recurente n definirea culturii organizaionale sunt: seturile de valori i normele fixate n limbaje specifice cu o anumit finalitate, credinele i concepiile personalului (reprezentnd un sistem de referine colectiv), nucleul obinuinelor, atitudinilor generate de tabuuri, interdicii i identificri cu eroii sau cu proieciile organizaiei ideale, ceremoniile, ritualurile, simbolurile, miturile cu funcie integratoare, opiniile care decurg din manipularea codurilor, experienele individuale, standardele sociale i practicile obinuite. n tabelul de mai jos am citat cteva definiii eseniale ale culturii organizaionale: Definiii ale culturii organizaionale Autori

,,Cultura nseamn concepiile managerilor la vrf ai unei companii J. Lorsch despre cum trebuie s acioneze i s-i dirijeze pe ceilali angajai, dar i cum ar trebui condus afacerea ,,Cultura reprezint setul de valori aparinnd organizaiei care i aju- R. Griffin t pe membrii acesteia s neleag scopul pe care i- l propune , modalitatea de aciune i ceea ce se consider a fi important ,,Cultura organizaional este o colecie de convingeri i reacii or- F. Nancy ganice aproape instinctive de eroi i personaje negative, de realizri, interdicii i porunci ,,Cultura reprezint ansamblul de valori i credine mprtite de S. Davis personalul unei organizaii, avnd anumite semnificaii i oferindu-le reguli pentru un comportament acceptat ,,Cultura organizaional este un set de credine mprtite de cea N. Oliver mai mare parte a personalului unei organizaii, referitoare la felul n J. Lowe care trebuie s se comporte angajaii n procesul muncii i la cele mai importante scopuri i sarcini pe care le au de realizat ,,Operaional, cultura este definit ca totalitatea principiilor de baz R. Kilman care reunesc membrii unei comuniti. Toate acestea , legate de calitile psihice arat nelegerea i acordul unui grup, modul n care se iau deciziile i se abordeaz problemele

Cultura organizaional se adapteaz la circumstanele n schimbare i, atunci cnd apare nevoia unei schimbri, tendina este de a ncepe cu domeniile tangibile. ns o organizaie de succes trebuie s aprecieze dimensiunea cultural pentru a avea o reacie pe deplin satisfctoare. n organizaiile complexe pot coexista mai multe culturi, fiind posibil ca fiecare departament s aib un tip diferit de cultur. Organizaiile colare fa de alte organizaii pot avea culturi diferite n diferite sectoare, acestea fiind numite subculturi (sectorul administrativ, sectorul didactic, sectorul elevilor). Dup mrimea organizaiei colare numrul de subculturi poate crete. 1.1 Elementele culturii organizaionale Cultura organizaional include urmtoarele elemente: aciuni comportamentale regulate care apar n interaciunea dintre oameni cum ar fi ritualuri i ceremonii organizaionale i limbaje frecvent folosite; normele care sunt mprtite/ acceptate de grupurile de lucru din toat organizaia; valorile dominante impuse ntr-o organizaie; filozofia dup care se ghideaz politica organizaional n privina angajailor i clienilor; regulile pentru integrarea n organizaie pe care un nou venit trebuie s le nvee pentru a deveni un membru acceptat; sentimentul sau climatul care transpare ntr-o organizaie prin aspectul fizic i prin felul n care membrii acesteia interacioneaz cu ,,clienii sau alte persoane din exterior4. Cultura organizaional poate fi asemuit uni aisberg format dintr-o parte ,,vizibil (cu componente secundare, derivate) i o parte ascuns (cu elemente primare). Analiza unei culturi organizaionale se poate face numai pe baza elementelor evidente, de suprafa din care, n funcie de criterii, este reconstituit partea invizibil. Partea vizibil cuprinde simboluri i sloganuri, ritualuri i ceremonii, ,,mituri i ,, eroi modele comportamentale, vestimentare, atitudini fizice, jargonul folosit de membrii organizaiei respective.

Dumitru, Iacob, Cismaru, Diana, Managementul organizaiei colare, suport de curs.

Simbolurile i sloganurile exprim n imagini simple i cuvinte puine setul de valori fundamentale i personalitatea organizaiei. De exemplu nu ne este indiferent dac practicm un nvmnt informativ (cu accent pe transmiterea informaiei) sau un nvmnt formativ (cu accent pe formarea de deprinderi i competene). Impactul simbolurilor i sloganurilor este enorm putnd determina opiunea elevilor sau a sponsorilor. Ritualurile i ceremoniile exprim i ntresc valorile promovate de ctre organizaia respectiv. - Ritualurile de trecere- marcheaz asumarea unor noi roluri sociale (ex. numirea noilor venii n coal). n organizaiile unde noii venii sunt primii printr-o ceremonie domin coeziunea colectivului. ntr-o coal unde noii venii sunt tratai cu indiferen, domin dezbinarea. - Ritualurile i ceremoniile de ntrire - constituie o categorie important i au rolul de a ntri statutul unei persoane n organizaie (ex. acordarea public a unor premii n funcie de calitatea demersului educaional i a relaiilor umane). - Ritualurile i ceremoniile de integrare - au ca scop creterea coeziunii organizaiei (ex. mesele ce au loc cu diferitele ocazii, excursii, etc.) - Ritualurile i ceremoniile de rennoire - caracterizeaz organizaiile de succes i sunt importante pentru construirea identitii unei instituii (ex. participarea n comun la diferite activiti de formare continu). Miturile i eroii sunt elemente ce pot furniza informaii relative despre cultura unei organizaii (ce ntmplri sunt relatate noilor venii, cine sunt personajele principale, cum sunt ele relatate pentru a stabili valorile profunde ale unei coli). Modelele comportamentale pot releva de asemenea, elementele ,,profunde ale culturii. De exemplu: modul n care este salutat directorul indic stilul managerial i modul n care conducerea i colectivul se percep reciproc; modul n care sunt abordate cererile educabililor indic centrarea pe ,,client sau pe ,,prestator; modul n care se mbrac profesorii ntr-o coal sau atitudinea fa de uniform relev conservatorismul sau dimpotriv deschiderea la nou. Jargonul poate oferi o imagine asupra nivelului de profesionalizare a personalului i a altor componente ale culturii corporative.
8