MINISTERUL ADMINISTRAŢIEI ŞI INTERNELOR

Direcţia Management Resurse Umane

S
STTR
RAATTE
EGGIIA
ADDE
EDDE
EZZV
VOOLLTTA
ARRE
E
A
ARRE
ESSU
URRS
SEELLO
ORRU
UMMA
ANNE
EAALLE
E
M
MIIN
NIIS
STTE
ERRU
ULLU
UII A
ADDM
MIIN
NIIS
STTR
RAAŢŢIIE
EII Ş
ŞII IIN
NTTE
ERRN
NEELLO
ORR

11.. A
ARRG
GUUM
MEEN
NTTA
AŢŢIIE
E
În perioada ultimilor ani, pe lângă gestiunea proceselor de muncă, Direcţia
Management Resurse Umane a desfăşurat o serie de activităţi cu scop de explorare sub
aspect teoretic, dar şi din perspectivă practică, a elementelor caracteristice domeniului său
de competenţă. Între acestea, enumerăm studiile având ca obiect formarea iniţială şi
continuă, sondajele de opinie privind recrutarea şi selecţia personalului, integrarea în
unităţi a absolvenţilor, stresul profesional, asistenţa psihologică a personalului, M. I. –
BAROMETRU, 2003 şi altele. (Anexa nr. 1)
Concluziile rezultate în urma desfăşurării activităţilor enumerate şi a celor curente,
la care s-au adăugat, de asemenea, acelea din evaluările efectuate cu prilejul inspecţiilor,
controalelor şi cu alte ocazii, au permis decelarea atât a aspectelor care considerăm că
dau forţă, consistentă şi coerenţă organizaţiei noastre, cât şi a deficienţelor pe care
managementul resurselor umane îl înregistrează, încă.
O presiune suplimentară a fost indusă de modificarea radicală a cadrului normativ
de nivel superior, de recomandările organismelor internaţionale care impun necesitatea
euroconformizării practicii şi procedurilor de management resurse umane şi, mai cu
seamă, de solicitarea imperativă de a oferi un răspuns adecvat la creşterea aşteptărilor
comunităţii faţă de prestaţia profesională a funcţionarilor ministerului. Este esenţială, de
asemenea, din punctul nostru de vedere, şi sublinierea faptului că, într-o măsură
determinantă, reuşita însăşi a procesului de reformă a instituţiei este condiţionată de
calitatea personalului, de modul în care acesta este întrebuinţat şi condus.
Sinteza elementelor menţionate se regăseşte în aannaalliizzaa ddee ttiipp S SWWO OTT (puncte tari,
puncte slabe, oportunităţi şi constrângeri) pe care am efectuat-o şi pe care se
fundamentează, de fapt, în liniile sale definitorii, S Sttrraatteeggiiaa ddee ddeezzvvoollttaarree aa rreessuurrsseelloorr
uummane ale Ministerului Administraţiei şi Internelor. Elementele principale ale acestei
a n e a l e M in i s t e r u l u i Ad mi n i s t ra ţi ei şi In te r n el o r
diagnoze sunt prevăzute în Anexa nr. 2.
Concluzia cea mai importantă a analizei menţionate este aceea că, realizând
raportul între posibilitate şi necesitate, a rezultat că sunt deja create condiţiile
pentru un alt tip de proiecţie a managementului resurselor umane. Dacă până în
prezent am fost preocupaţi, mai cu seamă, de aspectul tactic al problematicii
resurselor umane, considerăm că a sosit momentul unei schimbări de abordare.
Prin viziunea pe care o propunem, apreciem că se promovează dimensiunea
strategică a funcţiunii de personal, în contextul căreia dezvoltarea resurselor umane
devine scopul principal, căruia i se subsumează obiectivele proiectate pentru principalele
activităţi din competenţă.
Ca urmare, documentul pe care îl oferim încorporează şi integrează într-o manieră
previzională misiunea managementului resurselor umane, scopul, axele strategice,
priorităţile , etapizarea şi obiectivele strategice pe domenii de activitate, care se vor
materializa, ulterior, prin activităţile prevăzute, pe termene, în P Pllaannuull ddee aaccţţiiuunnii ppeennttrruu
îînnddeepplliinniirreeaa St ra t e g ie i
Strategiei. Acesta va cuprinde, la rândul său, acţiunile şi măsurile pentru
realizarea fiecărui obiectiv strategic de domeniu, termene detaliate şi responsabilităţile de
implementare.

1
 Suntem conştienţi, totodată, că această nouă concepţie, care influenţează în esenţa
sa, filosofia chiar a managementului resurselor umane ale instituţiei, ne obligă şi ne
responsabilizează în chip deosebit, cu toate că în acest domeniu schimbările, în mod
obiectiv, nu se pot produce subit şi nici rezultatele nu par a fi imediate ori spectaculoase,
deşi aşteptările sunt foarte mari şi, mai ales, presante.
Făcând însă balanţa între riscurile posibile şi câştigul potenţial pentru organizaţie al
implementării S Sttrraatteeggiieeii ddee ddeezzvvoollttaarree aa rreessuurrsseelloorr uum
maannee aallee M
Miinniisstteerruulluuii A
Addm
miinniissttrraaţţiieeii şşii
IInntteerrnneelloorr,, ppeennttrruu ppeerriiooaaddaa 22000044 –– 22001100, rezultă fără echivoc faptul că, de acum, s-a creat
un moment favorabil pentru a asigura premisele certe ale unei evoluţii de succes în
domeniul nostru de activitate.
Este provocarea, de fapt, pe care ne-o asumăm în mod realist.

22.. M
MIIS
SIIU
UNNE
E

SSuussţţiinneerreeaa,, prin dezvoltarea activităţilor din domeniul managementului resurselor umane,

a îînnddeepplliinniirriii aattrriibbuuţţiiilloorr şşii m
miissiiuunniilloorr de către componentele structurate ale organizaţiei şi a
întăririi capacităţii instituţionale a Ministerului Administraţiei şi Internelor.

SC
33.. S OP
CO P

P
P PPeerrffeeccţţiioonnaarreeaa, ppâânnăă îînn aannuull 22001100, aa m meelloorr iinntteerrnnee ddee m
meeccaanniissm meenntt rreessuurrssee
maannaaggeem
uum a
mane, n e , prin realizarea unei construcţii instituţionale performante, comparabile cu
acelea din ţările Uniunii Europene( management, cadru normativ, structuri
organizatorice, profesionalizarea personalului, cooperare internă şi internaţională
etc. ).

P
P S măărriii m
Spprriijjiinniirreeaa ttrraannssffoorrm m ppuutteerrnniicc şşii fflleexxiibbiill, capabil să
miinniisstteerruulluuii îînnttrr--uunn oorrggaanniissm
gestioneze pe principii moderne sarcinile care îi revin în domeniul administraţiei
publice, creşterea siguranţei cetăţeanului şi securităţii publice, menţinerea sub
control a fenomenului infracţional, îmbunătăţirea prestigiului structurilor sale
componente şi al lucrătorilor instituţiei.

P
P mbbuunnăăttăăţţiirreeaa ccaalliittăăţţiii pprreessttaaţţiieeii pprrooffeessiioonnaallee aa ffuunnccţţiioonnaarriilloorr,, pentru a răspunde cât
ÎÎm
mai adecvat aşteptărilor comunităţii şi a spori eficacitatea şi eficienţa serviciilor
oferite societăţii de Ministerul Administraţiei şi Internelor, potrivit competenţelor
legale ce îi revin.

44.. A
AXXE
ESSTTR
RAATTE
EGGIIC
CEE

P
P D
Deezzvvoollttaarreeaa ttuuttuurroorr pprroocceesseelloorr ddee m
maannaaggeem
meenntt rreessuurrssee uum
maannee, astfel încât să se
realizeze gestiunea coerentă a activităţilor de personal.

P
P M
Mooddeerrnniizzaarreeaa ssiisstteem
muulluuii ddee ffoorrm
maarree iinniiţţiiaallăă şşii pprreeggăăttiirree ccoonnttiinnuuăă aa ppeerrssoonnaalluulluuii,
astfel încât acesta să asigure competenţa profesională necesară.

P
P P moottiivvaaţţiieeii,, aassiigguurrăărriii ppssiihhoollooggiiccee şşii aa rreellaaţţiiilloorr ddee
Peerrffeeccţţiioonnaarreeaa aaccttiivviittăăţţiilloorr ddiinn ssffeerraa m
mmuunnccăă,, astfel încât să se obţină creşterea gradului de satisfacţie a personalului în
raport cu propriile aşteptări profesionale şi a celor legate de statutul social şi,
totodată, armonizarea intereselor instituţiei cu acelea ale funcţionarilor săi.

2
 55.. P
PRRIIO
ORRIITTĂ
ĂŢŢII

P
P dezvoltarea cooperării internaţionale şi asimilarea bunelor practici europene în
domeniul managementului resurselor umane;

P
P extinderea parteneriatului cu societatea civilă şi a cooperării interne în domeniul de
competenţă;

P
P monitorizarea asigurării legalităţii în activitatea de management resurse umane;

P
P dezvoltarea unor politici şi proceduri de personal coerente, unitare, transparente şi
nediscriminatorii;

P
P profesionalizarea activităţilor de management resurse umane;

P
P perfecţionarea sistemului de management al carierelor personalului;

P
P corelarea traseului carierei profesionale cu programele de formare iniţială şi
pregătire continuă;

P
P modernizarea structurii instituţionale pentru formarea profesională iniţială şi
continuă a personalului;

P
P asigurarea unei mai strânse corelaţii între nevoile muncii operative, pregătirea
profesională teoretică şi practică din instituţiile de formare iniţială şi pregătire
continuă ale Ministerului Administraţiei şi Internelor;

P
P îmbunătăţirea climatului de muncă, asigurarea siguranţei şi securităţii muncii a
coeziunii, motivaţiei, stării şi practicii disciplinare a personalului;

P
P gestionarea mai bună a culturii organizaţionale şi impunerea unui comportament
modern, eficace şi eficient al funcţionarilor instituţiei;

P
P dezvoltarea soluţiilor informatizate de gestiune a datelor de personal;

ETTA
66.. E APPIIZZA
ARRE
E
Obiectivele strategiei sunt proiectate pentru intervalul 2004 – 2010, avându-se în
vedere urgenţa unor acţiuni, posibilitatea reală a îndeplinirii /proiectării acestora, realizarea
corelaţiilor necesare, precum şi obligativitatea alocării de timp pentru a dobândi feed-back-
ul rezultat ca urmare a producerii efectelor previzionate.
Astfel, termenul scurt (S) vizează anul 2004, când se continuă realizarea cadrului
normativ şi conceptual, termenul mediu (M) acoperă intervalul 2005 – 2006, al consolidării
sistemului şi al realizării, sub principalele aspecte, a euroconformizării şi termenul lung (L),
corespunzător perioadei post-integrare europeană, când estimăm dezvoltarea proceselor
de management resurse umane, astfel încât să se realizeze scopul strategic propus.

77.. OOBBIIE
ECCTTIIV
VEE S STTR
RAATTE
EGGIIC
CEE PPEE D
DOOM
MEEN
NIIIILLE
E D
DEE A
ACCTTIIV
VIITTA
ATTE
E A
ALLE
E
M
MAAN
NAAGGE EM
MEEN
NTTU ULLU
UII R
REES
SUURRS
SEELLO
ORRU UMMA
ANNE
E

77.. 11.. ÎÎnn ddoom maannaaggeerriiaall

meenniiuull m
êê proiectarea de politici şi proceduri care să permită îndeplinirea funcţiilor manageriale
în domeniul resurselor umane (S, M, L);
êê dezvoltarea cadrului normativ privind activitatea de resurse umane (S, M, L);

3
êê continuarea procesului de descentralizare a competenţelor de management resurse
umane (S, M);
êê perfecţionarea pregătirii personalului cu funcţii de conducere şi profesionalizarea celui
cu atribuţii de execuţie din structurile de management resurse umane (S, M, L);
êê realizarea funcţiei de control-reglare în vederea revizuirii şi actualizării strategiei (S,
M);
êê dezvoltarea cooperării interne şi internaţionale în domeniul managementului resurselor
umane (S, M, L).

77.. 22.. A
Addm
miinniissttrraarreeaa rreessuurrsseelloorr uum
maannee
7. 2. 1. În domeniul planificării resurselor umane
êê elaborarea de proceduri unitare de planificare a resurselor umane ale instituţiei pe
termen scurt, mediu şi lung (S);
êê pregătirea personalului necesar instituţiei pentru planificarea resurselor umane (M).
7. 2. 2. În domeniul analizei posturilor
êê identificarea modalităţilor de diversificare a tipurilor de program de lucru pentru
personalul instituţiei (timp parţial de lucru, program flexibil) (S, M);
êê clasificarea profesiilor şi ocupaţiilor specifice domeniului ordinii şi securităţii publice
conform legislaţiei naţionale în domeniu (S, M);
êê elaborarea de standarde profesionale pentru principalele profesii şi ocupaţii specifice
domeniului ordinii şi securităţii publice (S, M, L).

7. 2. 3. În domeniul recrutării şi selecţiei personalului

êê profesionalizarea personalului cu atribuţii de recrutare a resurselor umane (M, L);
êê dezvoltarea rolului şi ponderii criteriilor şi probelor vocaţionale în recrutarea şi selecţia
pentru formarea iniţială a personalului din domeniul ordinii şi securităţii publice şi
elaborarea unor proceduri formale în acest sens (M);
êê elaborarea unor politici şi proceduri unitare, transparente, publice şi nediscriminatorii
de recrutare a tuturor categoriilor de personal (S, M);
êê realizarea centrelor de recrutare şi selecţie zonale pentru formarea iniţială (M, L).
7. 2. 4. În domeniul evaluării personalului
êê elaborarea unor indicatori unitari de performanţă ai activităţilor structurilor de resurse
umane, în vederea utilizării adecvate a acestora la evaluarea anuală a performanţelor
individuale ale personalului (M);
êê analiza periodică a sistemului de evaluare în vederea realizării corecţiilor necesare;
êê elaborarea unui program de evaluare psihologică periodică a personalului Ministerului
Administraţiei şi Internelor (M).

7. 2. 5. În domeniul gestiunii carierei:

êê reproiectarea Ghidului carierei personalului MAI, astfel încât acesta să asigure, în
concordanţă cu normele legale, managementul performant al carierei de către instituţie şi
planificarea flexibilă a acesteia de către angajaţi (S);
êê elaborarea unor politici şi proceduri unitare şi transparente de promovare în funcţii a
personalului de conducere (S);

4
êê proiectarea unui sistem unitar de gestiune a stării şi practicii disciplinare a personalului
Ministerului Administraţiei şi Internelor (M);
êê elaborarea unui nou statut de personal pentru militarii angajaţi pe bază de contract (S,
M);
êê elaborarea Statutului personalului militar al Ministerului Administraţiei şi Internelor (S).
7. 2. 6. În domeniul gestiunii datelor de personal
êê realizarea sistemului informatic integrat şi centralizat de management resurse umane
(M);
êê dezvoltarea sistemului de evidenţă a datelor cu caracter personal şi profesional, care
să permită evaluarea stării şi proceselor care au loc în domeniul resurselor umane (L).

7. 2. 7. Privind evaluarea costurilor activităţilor de management resurse umane

êê proiectarea procedurilor necesare pentru realizarea evaluării costurilor activităţilor de
management resurse umane;
êê pregătirea personalului în domeniul evaluării costurilor activităţilor de management
resurse umane.

77.. 33.. FFoorrm

maarree pprrooffeessiioonnaallăă iinniiţţiiaallăă şşii ccoonnttiinnuuăă aa ppeerrssoonnaalluulluuii
7. 3. 1. În domeniul formării profesionale iniţiale
êê realizarea unui audit al sistemului de formare profesională iniţială şi pregătire continuă
a personalului Ministerului Administraţiei şi Internelor (S);
êê adaptarea sistemului universitar de învăţământ la standardele Uniunii Europene în
domeniu (M, L);
êê continuarea procesului de dezvoltare a sistemului instituţiilor de formare iniţială a
personalului (S, M, L);
êê înfiinţarea Departamentului pentru Pregătirea Personalului Didactic (S);
êê extinderea sistemului de formare iniţială pe baza standardelor ocupaţionale (M, L);
êê dezvoltarea sistemului de practică în unităţi pentru personalul didactic de specialitate,
respectiv a programelor de informare şi documentare periodică în unităţile operative a
acestei categorii de resurse umane (S);
êê reproiectarea sistemului de practică în unităţile operative a elevilor şi studenţilor
instituţiilor de învăţământ ale MAI şi corelarea acestuia cu obiectivele de pregătire
teoretică (S);
êê asigurarea condiţiilor adecvate pentru desfăşurarea procesului instructiv educativ prin
completarea dotării materiale a instituţiilor de învăţământ (S, M, L).

7. 3. 2. În domeniul formării continue a personalului

êê proiectarea şi aplicarea unui sistem integrat de diagnoză a nevoilor de pregătire
profesională a personalului, precum şi a unor indicatori de performanţă ai sistemului de
pregătire continuă a personalului (S, M);
êê proiectarea şi aplicarea unor programe de dezvoltare a abilităţilor manageriale de bază
(PDAMB) pentru personalul cu funcţii de conducere de nivel mediu şi superior (S, M);
êê instruirea şi atestarea în managementul educaţiei a personalului cu funcţii de pregătire
continuă din cadrul unităţilor MAI (S, M);

5
êê proiectarea şi aplicarea unui program de perfecţionare a personalului didactic şi
ofiţerilor cu atribuţii de pregătire profesională în domeniul metodicii didactice / instruirii (S,
M);
êê lărgirea ofertei de studii postuniversitare, masterat, de specializare şi perfecţionare în
concordanţă cu nevoile instituţiei (M);
êê atestarea unităţilor de învăţământ pentru formarea continuă a personalului din
subordinea inspectoratelor generale /comandamentelor de armă (similare) pe baza
indicatorilor de performanţă proiectaţi în acest scop (M);
êê reproiectarea curriculară a sistemului cursurilor de carieră (S, M);
êê achiziţionarea pentru fiecare unitate a MAI a unui pachet minimal de mijloace didactice
necesare desfăşurării programelor de pregătire continuă la locul de muncă (M, L);
êê dezvoltarea sistemului de pregătire prin învăţământ la distanţă (M, L).

77.. 44.. R
Reellaaţţiiii ddee m
muunnccăă
7. 4. 1. Motivarea personalului
êê dezvoltarea coeziunii interne a personalului instituţiei (M, L);
êê proiectarea unor programe de beneficii (compensare) a personalului în funcţie de
evaluarea performanţelor profesionale individuale (M, L).

7. 4. 2. În domeniul protecţiei sociale

êê dezvoltarea sistemului de politici de protecţie socială pentru personalul instituţiei
precum şi pentru membrii familiilor acestuia (S, M, L);
êê constituirea unei structuri consultative la nivelul aparatului central al ministerului cu
atribuţii privind gestiunea unitară a protecţiei sociale a personalului (L).

7. 4. 3. În domeniul managementului stresului profesional şi asigurării psihologice a

personalului
êê elaborarea Concepţiei cu privire la asigurarea psihologică a personalului (S);
êê pregătirea psihologilor de unitate şi a personalului Centrului de Psihosociologie în
specialităţile: consiliere psihologică, psihoterapie, asigurare psihologică;
êê elaborarea unui manual de management al stresului profesional şi proiectarea unui
curs de pregătire a personalului în acest domeniu (M);
êê modernizarea dotării Centrului de Psihosociologie şi asigurarea resurselor necesare
achiziţionării /proiectării instrumentelor pentru investigarea de specialitate (S, M).

7. 4. 4. În domeniul relaţiilor cu structurile profesionale şi sindicale

êê dezvoltarea rolului structurilor profesionale şi sindicale ale Ministerului Administraţiei şi
Internelor în luarea deciziilor de importanţă majoră asupra gestiunii personalului (M).

7. 4. 5. În domeniul inspecţiei muncii

êê constituirea structurilor teritoriale de inspecţia muncii care să asigure îndeplinirea
prevederilor legale în materie (M);
êê elaborarea procedurilor specifice pentru aplicarea prevederilor privind inspecţia muncii
(M);
êê stabilirea cadrului de colaborare cu structurile Corpului Naţional al Poliţiştilor pe
probleme privind competenţele acestuia în domeniul asigurării tratamentului
nediscriminatoriu, prevenirii riscurilor profesionale şi a drepturilor funcţionarilor publici cu
statut special (M).

6
 Anexa nr. 1

A
ACCTTIIV
VIITTĂĂŢŢII D
DEESSFFĂ
ĂŞŞUUR RAATTEE ÎÎN
NV VEEDDEERRE EAA FFU UNNDDAAM
MEENNTTĂ
ĂRRIIII
SSTTRRAATTE EGGIIEEII D
DEEDDEEZZVVOOLLTTAARRE EAAR RE ESSUUR RSSE ELLO
ORRUUMMAANNEE
A
ALLE EM MIIN
NIISSTTEERRU
ULLUUII A
ADDMMIIN
NIISSTTRRAAŢŢIIE
EII Ş
ŞII IIN
NTTE
ERRN
NEELLO
ORR

1. Studiu privind eficienţa activităţilor de perfecţionare a pregătirii personalului în unităţile

aparatului central fără compartimente sau lucrători de personal şi învăţământ
2. Studiu privind integrarea socio-profesională a personalului încadrat direct de la 01. 01.
1999 şi repartizarea în activitate a absolvenţilor instituţiilor de învăţământ ale M. I. ,
promoţia 2000, la D. G. P. M. B. (oct. 2000)
3. Constatări şi concluzii rezultate din sondajele de opinie efectuate privind starea
sistemului de formare, pregătire continuă şi educaţie a personalului Ministerului de Interne
(sinteză şi continuare a studiilor realizate în perioada 1998 – 2000 a stat la baza
Concepţiei privind reorganizarea structurală şi funcţională a sistemului de formare şi
pregătire continuă).
4. Metode, mijloace de învăţământ şi tehnici de învăţare utilizate în şcolile de subofiţeri
ale Ministerului de Interne. Posibilităţi de modernizare şi eficientizare (2000)
5. Studiu privind pregătirea psihologică a personalului desfăşurată în instituţiile de
învăţământ ale Ministerului de Interne (2000)
6. Studiu privind compatibilitatea actualului sistem de recrutare şi a probelor de concurs
la admiterea în instituţiile militare de învăţământ cu potenţialul de dezvoltare profesională
al elevilor /studenţilor şi al absolvenţilor (2001)
7. Caracteristici ale unor programe de pregătire pentru personalul cu atribuţii în domeniul
ordinii şi securităţii publice din unele state ale lumii (2000 – 2001)
8. Învăţământul la distanţă în sistemul de învăţământ şi al educaţiei permanente -
reglementare, metodologie, tehnologii de comunicare şi transmitere a informaţiilor,
aplicabilitate în Ministerul de Interne (2001)
9. Studiu cu privire la stresul profesional în unităţile M. I. , protecţia psihologică a
personalului din perspectiva activităţilor de management resurse umane (1998 – 1999)
10. Analiză privind procedurile de normare a muncii şi documentare cu privire la atribuţiile
comune ale compartimentelor de personal şi învăţământ (1999 – 2000)
11. Set de materiale privind protecţia şi asigurarea psihologică a personalului în structuri
de ordine publică - documentare, bază de date, studiu, raport privind necesarul de
protecţie psihologică (2000 – 2002)
12. Studiu cu privire la sistemul de evaluare aplicat experimental prin OMAI nr. S /1005
/1999 (martie – aprilie 2000)
13. Analiză comparativă privind sistemele de evaluare a performanţelor profesionale ale
personalului din domeniul ordinii şi securităţii publice (realizată în 2001 şi prezentată în
2002, după actualizare, într-o şedinţă de Colegiu). Analiza se referă la punctele tari şi
slabe ale a sistemului de evaluare a unor structuri poliţieneşti /de jandarmerie din
Louisville – SUA, Belgia, Franţa, Devon – Marea Britanie, Spania, Cantonul Geneva –
Elveţia, Republica Irlanda, Germania.
14. “MI-BAROMETRU 2003”, barometru de opinie aplicat pe un eşantion reprezentativ de
personal la nivelul Ministerului Administraţiei şi Internelor

7
 Anexa nr. 2

SINTEZA
ANALIZEI SWOT PRIVIND ACTIVITATILE PRINCIPALE DE
MANAGEMENT RESURSE UMANE

SWOT este o tehnică de analiză a organizaţiei ce reliefează cele mai importante

puncte forte (strengths), puncte slabe (weaknesses), oportunităţi (opportunities) şi
ameninţări/ constrângeri (threats) specifice funcţionării acesteia.
Orientarea acestei analize este preponderent previzională.
Prin analiza SWOT se trece în revistă mediul extern şi intern al organizaţiei,
respectiv factorii externi (ce grupează oportunităţile şi ameninţările sau constrângerile la
care trebuie să facă faţă organizaţia respectivă) şi interni (punctele forte sau tari şi cele
slabe).
Scopul final al analizei SWOT este maximalizarea punctelor forte, minimizarea
punctelor slabe, valorificarea oportunităţilor, evitarea sau atenuarea constrângerilor (din
mediul extern).
În cadrul analizei pe care am desfăşurat-o, au fost evaluate detaliat principalele
activităţi din domeniul managementului resurselor umane, astfel: planificarea resurselor
umane; analiza postului; recrutarea şi selecţia personalului; evaluarea performanţelor
profesionale individuale; formarea iniţială şi pregătirea continuă; asigurarea psihologică a
personalului şi a misiunilor; evaluarea costurilor activităţilor de management resurse
umane; gestiunea informatizată a datelor de personal; motivarea.
De asemenea, au fost trecute în revistă, cu un grad mai redus de detaliere însă, şi
alte aspecte de interes, cum ar fi: evaluarea posturilor; relaţiile de muncă; gestiunea stării
şi practicii disciplinare; promovarea personalului; organizarea structurilor.

Din integrarea concluziilor analizei efectuate pentru domeniile de activitate

enumerate, a rezultat tabloul celor mai importante elemente cu valoare
generalizatoare, după cum urmează:

OP
11.. O OR
PO UN
RTTU ĂŢŢII
NIITTĂ
- creşterea semnificativă a importanţei domeniului managementului resurselor umane în
Ministerul Administraţiei şi Internelor prin plasarea personalului în poziţia de valoare
esenţială a organizaţiei;
- prezenţa cadrului normativ de nivel superior, care admite dezvoltarea carierelor
personalului de diferite categorii din Ministerul Administraţiei şi Internelor;
- menţinerea unei atractivităţi ridicate în societate a profesiilor din Ministerul
Administraţiei şi Internelor;
- participarea la programe de cooperare internaţională destinate dezvoltării domeniului ;
- aşteptările crescute ale societăţii privind realizarea sarcinilor din domeniul
administraţiei publice, climatului de ordine şi securitate publică prin creşterea calităţii
prestaţiei profesionale a personalului .

22.. C
COON
NSSTTR
RÂÂN
NGGE
ERRII
- restrângerile şi limitările bugetare;
- prevederile unor acte normative care obligă la dezvoltarea sistemului pe anumite
coordonate, uneori atipice şi care conţin, de asemenea, proceduri eterogene;
- condiţii salariale superioare pe piaţa muncii faţă de cele asigurate în Ministerul
Administraţiei şi Internelor pentru anumite specializări, de regulă, deficitare.

8
33.. P
PUUN
NCCTTE
E TTA
ARRII
- posibilitatea iniţierii de către instituţie a unor acte normative convenabile dezvoltării
resurselor umane;
- existenţa, deja, a unor reglementări interne bine structurate care permit creşterea
semnificativă în amploare şi calitate a activităţilor de management resurse umane;
- existenţa unor concepţii coerente pentru dezvoltarea domeniilor principale ale
managementului resurselor umane;
- pregătirea profesională, în general adecvată a personalului instituţiei;
- existenţa unui sistem bine structurat al instituţiilor pentru formarea iniţială şi continuă a
personalului care poate fi modernizat prin intervenţii bine dirijate;
- funcţionarea Centrului de Psihosociologie al Ministerului Administraţiei şi Internelor;
- sistemul de protecţie socială, relativ dezvoltat, comparativ cu acela la care au acces
alte categorii de bugetari;
- prevederile bine conturate privind regimul disciplinar al personalului.

44.. P
PUUN
NCCTTE
ESSLLA
ABBE
E // P
POOTTE
ENNŢŢIIA
ALL D
DEE ÎÎM
MBBU
UNNĂ
ĂTTĂ
ĂŢŢIIR
REE
- procesul de planificare a resurselor umane are o fiabilitate redusă, îndeosebi pe
termen mediu şi lung;
- unele proceduri de resurse umane nu asigură publicitatea, transparenţa şi
nediscriminarea necesare în ceea ce priveşte managementul carierelor personalului;
- sistemul standardelor ocupaţionale se află în fază incipientă sub aspectul elaborării
acestora şi sub cel al implementării în procesul de învăţământ;
- nu s-a realizat profesionalizarea corespunzătoare a personalului care gestionează
activităţile de management resurse umane;
- nu este elaborat în volum complet sistemul indicatorilor de performanţă ai
managementului resurselor umane şi nu se realizează analiza costurilor activităţilor din
acest domeniu;
- nu există o structură proprie a Ministerului Administraţiei şi Internelor care să asigure
pregătirea psihopedagogică a personalului didactic;
- în formarea iniţială rolul pregătirii practice nu este pe deplin conturat;
- pregătirea continuă nu răspunde pe deplin unor nevoi riguros determinate;
- sistemul de pregătire managerială a personalului nu este dezvoltat corespunzător;
- baza materială a învăţământ ului nu acoperă pe deplin nevoile procesului didactic;
- nu există o concepţie unitară privind protecţia psihologică a personalului;
- sistemul informatic de gestiune a datelor de personal este insuficient dezvoltat.