ADMINISTRACION DE PERSONAL

PLANEACION DEL FACTOR HUMANO EL PROPOSITO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS ES MEJORAR LAS CONTRIBUCIONES PRODUCTIVAS DEL PERSONAL A LA ORGANIZACIN, DE MANERA QUE SEAN RESPONSABLES DESDE UN PUNTO DE VISTA ESTRATGICO, ETICO Y SOCIAL. ESTE ES EL PRINCIPIO RECTOR DEL ESTUDIO Y LA PRACTICA DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE LO R H SON:

CORPORATIVOS FUNCIONALES SOCIALES PERSONALES

Planeacin de Recursos Humanos.

La planeacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta y hacia fuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin. La Planeacin de Recursos Humanos (PRH), tambin denominada planificacin de la plantilla o del personal, es un proceso que permite situar el nmero adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado.

Tambin podemos definir a la Planeacin de Recursos Humanos como: El sistema que permite ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organizacin en un perodo dado.

Objetivos de la Planeacin de Recursos Humanos.

Los objetivos bsicos de la planeacin de recursos humanos son: Optimizar el factor humano de la empresa. Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente. Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa. Motivar al factor humano de la empresa. Mejorar el clima laboral. Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

IMPORTANCIA DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.

La planeacin ha sido siempre un proceso esencial de la administracin, el creciente nfasis en la planeacin de recursos humanos se torna especialmente crtico cuando las organizaciones proyectan realizar fusiones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operacin.

Un sistema efectivo de planeacin de RRHH debe:

Retener en Calidad y Cantidad. Prever los Cambios.

El Modelo de la Planeacin Estratgica.

Es ms fcil estudiar y aplicar el proceso de la planeacin estratgica cuando se usa un modelo. Todos los modelos representan algn tipo de proceso. Se ilustra un modelo global, bastante aceptado del proceso de planeacin estratgica. El modelo no garantiza el xito, pero representa un enfoque claro y prctico para formular, poner en prctica y evaluar estrategias. El modelo muestra las relaciones que existen entre los principales elementos del proceso de la planeacin estratgica

La Planeacin de Recursos Humanos ligada a la Estrategia.

Todos los directivos de una organizacin deben considerar a la planeacin estratgica como una de las responsabilidades ms importantes. la mayora de los directivos consideran a la PRH como algo que queda por hacer una vez que se ha concluido con el proceso de PE, considerando que es una obligacin slo del departamento de recursos humanos. PRH no es una funcin propia slo del departamento de RH, puesto que la misin de este consiste en ayudar a los directores a elaborar sus planes respectivos y a integrarlos en un plan general. Son estos directivos, los que deben aportar los datos bsicos para elaborar este plan. Se requiere un esfuerzo conjunto encabezado por el departamento de RH.

RH aporta una estructura, as como impulso y ayuda. Pero todos deben intervenir activamente. La Planeacin de Recursos Humanos ligada a la estrategia es uno de los mejores modos de estimular la cooperacin entre los directores de RH y los directivos de lnea. Esta se basa en una estrecha cooperacin entre ambos: Los directores de recursos humanos ofrecen a los directores de lnea asesoramiento sobre las consecuencias que tienen para la gestin del personal, los objetivos y estrategias de la empresa. Los directores de lnea deben tomar en cuenta las consecuencias que tienen para la empresa los objetivos y estrategias de recursos humanos. El compromiso de la alta direccin debe quedar claramente entendible para todos los que conforman la organizacin.

Marco Temporal: Implica el plazo de los planes:

Corto Plazo: Menos de un ao Mediano Plazo: Hasta 5 aos Largo Plazo: Mas de 5 aos

Facts.que afectan al marco temporal de la Planeacin de RRHH.

Factor de previsin Corto plazo (0-2 aos) Medio plazo (2-5 aos)
Necesidades operativas derivadas de los presupuestos y planes.

Largo plazo (ms de 5 aos)

Ciertas orgs. = mediano plazo, en otras, mayor consideracin de los cambios en el entorno y en la tecnologa (Estimaciones) Expectativas de la direccin sobre cambios en las caractersticas de los empleados y los recursos humanos futuros disponibles Expectativas de la direccin sobre las condiciones futuras que afectarn a decisiones inmediatas

Demanda

Empleo autorizado, incluidos el crecimiento, los cambios y la rotacin del personal.

Oferta.

Censo de empleados menos prdidas ms ascensos esperados desde grupos subordinados.

Vacantes de RH esperadas segn los datos/ posibilidades individuales de ascenso derivados de planes de desarrollo Nmero, tipos, fechas y niveles de necesidades.

Necesidades netas

Nmero y tipos de empleados necesarios.

Interrelacin entre P E y P Estratgica de RR HH

En la planeacin estratgica clsica se ha dejado de lado el Recurso Humano, porque muchas veces se apoya en axiomas artificiales, como considerar que este recurso es una coaccin y no una herramienta competitiva. Esto origina altos costos de mano de obra, reemplazos insuficientes, escasez de mano de obra, etc. que hacen que los RR HH sean considerados un factor importante y difcil de solucionar. Es necesario crear mecanismos que permitan la integracin de los RR HH al sistema de P E. En la bsqueda de este modelo se deben integrar los anlisis que impliquen dimensiones econmicas y sociales, poniendo en marcha la estrategia de evolucin, debido a que la funcin de un plan estratgico es lograr un equilibrio entre estos dos elementos.

MISIN Y ELEMENTOS DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.

La misin de la Planeacin de Recursos Humanos es la de conseguir y retener la cantidad y calidad de recursos humanos que requiere la organizacin, teniendo adems la capacidad de prever los problemas inherentes a los excesos o dficit potenciales de personal. .

Elementos de una Planeacin Eficaz de Recursos Humanos.

Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemtico, o modelo. Los 3 elementos fundamentales del proceso son:

Pronosticar la demanda de recursos humanos, Analizar la oferta Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda.

Una cuidadosa atencin a cada factor ayudar a los altos funcionarios y supervisores a satisfacer sus requerimientos de personal

Fases de la Planeacin de Recursos Humanos.

Un sistema de planeacin estratgica de los Recursos Humanos, se debe realizar en tres fases que son Diseo o concepcin, Implementacin Evaluacin del sistema, La persona encargada de la planificacin debe organizar, dotar, motivar, controlar. Luego de tener formulada la tctica (diseo) es necesario evaluarla por medio de anlisis de impactos de Recursos Humanos (alinear los recursos humanos con la estrategia), anlisis interno especfico determina empleados y estructuras estratgicas disponibles para desarrollar la tctica y un anlisis externo especfico, as como tendencias que pueden facilitar o perjudicar la ejecucin de la tctica.

En el diseo se deben evaluar tres elementos:

1.

Caractersticas tcnicas y delimitacin del sistema.

2. Recursos del Sistema: Humanos, financieros e informticos. 3. Apoyo estructural del sistema.
.

Fases del proceso de Planeacin de RR HH 1.-Anlisis 2.- Previsin 3.-Programacin 4.-Realizacin 5.-Control 6.-Presentacin de Resultados
1.- Anlisis. La fase de anlisis requiere del conocimiento exhaustivo de la empresa: Organizacin general actual. Organizacin, en detalle, de las grandes reas de actividad. Funciones de las unidades que constituyen las reas de actividad. Funciones de las categoras o grupos laborales que integran dichas reas. Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por reas de actividad. Polticas y estrategias generales y especficas.

La materializacin la fase de anlisis requiere disponer de la siguiente informacin: Organigrama general o bsico de la empresa actualizado. Organigramas de detalle de cada una de las grandes reas. Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen las reas. Manuales de funciones de las categoras que integran las reas. Descripcin de todos los puestos de trabajo actuales. Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes. Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo. Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla

2.- Previsin. El objetivo de esta fase es conocer la situacin y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirn y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. Esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos: - Conocer los organigramas previstos. - Analizar y describir los puestos futuros de trabajo - Valorar dichos puestos. - Cuantificar las necesidades de nuevos puestos. - Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. - Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal. - Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos. - Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. - Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal. - Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos.

3.- Programacin. En esta fase se establecen la metodologa y procedimiento para la realizacin de estudios indicados en la fase de previsin, la temporalizacin de las distintas actividades y el equipo que llevar a cabo toda el proceso 4.- Realizacin. Es la fase en la que se ponen en prctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores 5.- Control. Es el anlisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan. 6.- Presentacin de Resultados. Informacin referente a los puestos de trabajo.

Pasos del Proceso de Planeacin de Recursos Humanos.

La Planeacin de Recursos Humanos consta de cuatro pasos: 1. Determinar la repercusin de los objetivos de la organizacin en unidades organizativas.

2. Definir las habilidades, conocimientos y nmero total de empleados (demanda de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organizacin y de los departamentos.
3. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organizacin. 4. Desarrollar planes de accin para atender las necesidades previstas de recursos humanos.

Anlisis F.O.D.A. Anlisis del AMBIENTE EXTERNO. La exploracin del entorno es la vigilancia sistemtica de las principales fuerzas externas que influyen en la organizacin. En teora, la planeacin de RRHH exige integrar el entorno a todas las funciones de la administracin de RRHH. Este proceso comienza en la exploracin del mismo, ya que cualquier estrategia deber ser consistente con las tendencias del medio que pudieran tener impacto en la organizacin. A su vez, la planeacin de RRHH debe anticipar el posible impacto de estas estrategias en la administracin de los RRHH. Las amenazas y oportunidades externas son dos trminos clave para el estudio de la planeacin estratgica. Estos trminos se refieren a tendencias y hechos econmicos, sociales, culturales, demogrficos, ambientales, polticos, jurdicos, gubernamentales, tecnolgicos y competitivos que podran beneficiar o perjudicar significativamente a la organizacin en el futuro.

Anlisis del AMBIENTE INTERNO. Adems de explorar el entorno externo, se debe tener cuidado de explorar su medio ambiente interno. Debido a que las empresas consideran bsico para el xito la cultura orientada a los empleados, realizan auditorias culturales para examinar las actitudes y actividades de la fuerza laboral. En esencia, dichas auditorias comprenden discusiones entre gerentes de alto nivel sobre cmo se difunde la cultura organizacional a los empleados y cmo influir en ella o mejorarla. La auditoria puede incluir preguntas tales cmo: Cmo emplean los empleados su tiempo? Cmo interactan entre ellos? Tienen autoridad? Cul es el estilo predominante de liderazgo de los gerentes? Cmo escala el personal dentro de la organizacin?

Causas de la Demanda. A pesar de que la demanda de RRHH se ve influida por muchos retos,generalmente presenta procesos de cambio en el entorno, en la organizacin y en la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen en los planes a corto y largo plazo. Causas que Afectan la Demanda Futura de Personal.
CAUSAS EXTERNAS Factores econmicos Elementos sociales, polticos y legales. Cambios tecnolgicos. Competencia. CAUSAS INTERNAS Ventas y pronsticos de produccin. Nuevas operaciones, lneas y productos. Reorganizacin y diseo de puestos. FUERZA DE TRABAJO Jubilaciones. Renuncias. Despidos. Muerte. Permisos.