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III UNIDAD
DESEMPEO Son acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin, y que pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa. Algunos investigadores argumentan que la definicin de desempeo debe ser completada con la descripcin de lo que se espera de los empleados, adems de una continua orientacin hacia el desempeo efectivo.
El fin de la E.D. es promover la motivacin y el sentido de la responsabilidad de los empleados. Es un instrumento que facilita a los directivos la relacin con sus colaboradores, creando un clima cordial y sincero, adems de contribuir a la formacin de equipos de trabajo eficaces.
Servir como uno de los factores para estimar el potencial del factor humano de la organizacin.
Distribuir las recompensas: Significa la asignacin y distribucin de los frutos de la actividad de la empresa, tales como la retribucin financiera, el poder, la categora y la realizacin personal.
SOPORTE: Dar soporte a los implicados en el proceso o sistema de evaluacin del desempeo.
MECANISMOS DE CONTROL: Aplicar los mecanismos de control para detectar errores subsanables que pueden afectar la utilidad y aceptacin de un programa de evaluacin y para mantenerlo actualizado y acorde con los objetivos y necesidades de la Organizacin. COMUNICAR LOS RESULTADOS: Presentacin formal de los resultados de las evaluaciones con el objetivo de mejorar el proceso.
La Administracin del desempeo, es definida como el proceso mediante el cual la compaa asegura que el empleado trabaje alineado con las metas de la organizacin, as como las prcticas a travs de las cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas son distribuidas en las organizaciones.
CONCEPTUALIZACIN
EVALUACIN
DESARROLLO
RETROALIMENTACIN
IMPLEMENTACIN
http://www.cem.itesm.mx/dacs/publicaciones/proy/n9/exaula/mgarcia.htl
CONCEPTUALIZACIN
DESARROLLO Es la fase en que la compaa examina donde el rendimiento actual est variando en funcin a los niveles deseados, lo cual puede realizarse a travs de un Sistema de Soporte Integrado del Desempeo (IPSS), que como su nombre lo indica integra en un solo sistema todo lo que se viene haciendo en la empresa para mejorar el desempeo, y requiere de la colaboracin de todo el personal de la empresa.
IMPLEMENTACIN En la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos informales de monitoreo del desempeo actual, seguido de sesiones de entrenamiento, revisiones peridicas del desempeo, entre otras; sin permitir al empleado tomar control de su propio desarrollo del desempeo.
RETROALIMENTACIN
Es importante durante todo el proceso y tambin despus de la evaluacin para que el empleado sepa cual son los puntos que debe reforzar para mejorar su desempeo, en miras de mejorar el desempeo integral de la compaa. EVALUACIN En esta etapa se utilizan las medidas de desempeo para monitorear los indicadores especficos de desempeo en todas las competencias y determinar como se estn cumpliendo los objetivos.
3. Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio. 4. Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el empleado le produce. 5. Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas.
6. Primera impresin Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y despus ignorar o distorsionar informacin posterior, de forma que se confirme la primera impresin. 7. Semejanza Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios ms favorables de aquellas personas a quienes percibe como ms parecidas a l o ella en actitudes o historial. Normalmente, las personas que se parecen ms a nosotros nos gustan ms y las consideramos mucho mejor.
empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluacin se basa nicamente en las opiniones de la
___ No cumple con los requerimientos del puesto. ___ Cumple con los requerimientos esenciales del puesto. ___ Satisface completamente requerimientos del puesto. los
Periodo de calificacin: desde: ______ Hasta: ________ Nombre del evaluado: ______________________
___ Satisface los requerimientos del puesto con distincin. ___ Excede puesto. los requerimientos del
Departamento: ____________________________
PCT (30%)
Calificacin:
Comentarios:
B.- Recepcin
PCT (25%)
Calificacin: Comentarios:
C.- Organizacin
PCT (20%)
Calificacin: Comentarios:
PCT (15%)
Calificacin:
Comentarios:
PCT (10%)
Calificacin: Comentarios:
Independientemente
opinin
supervisor,
departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificacin, de acuerdo con la importancia de cada uno.
de
comparacin
del
desempeo
del
empleado
con
especficos. El
objetivo es la reduccin de los elementos de distorsin y subjetividad. A partir de descripciones de desempeo aceptable y desempeo inaceptable obtenidas de
diseadores del puesto, otros empleados y el supervisor, se determinan parmetros objetivos que permiten medir el desempeo.
representante
departamento
solicita
informacin sobre el desempeo del empleado al supervisor inmediato. A continuacin, el experto prepara una evaluacin que se basa en esa informacin.
3.
Evaluaciones
psicolgicas:
cuando
se
emplean
psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial es la evaluacin del potencial del individuo y no su desempeo anterior. La evaluacin consiste en entrevistas en
RECEPCION/ Servicio al Cliente Atencin amable al cliente Informacion adecuada de los servicios Atencin amable de las llamadas telefnica y traslado oportuno a la persona indicada Orden y presentacion en su trabajo Apoyo a la Gestin del Crdito Llenado correcto de las solicitudes de crdito del cliente Informacin oportuna sobre el ingreso de solicitudes al administrador Elaboracin eficiente y oportuna de cartas, memorandums, avisos, etc. indicados Cumplimiento con los Valores de la Institucin Compromiso con el desarrollo humano Equidad en el acceso a los servicios Etica profesional Transparencia Tolerancia ideolgia Eficiencia y eficacia Honradez Respeto Espritu de servicio TOTAL: EVALUACIN:
Ponderacin 30% 30% 30% 20% 20% 55% 35% 30% 35% 15% 11% 11% 11% 11% 11% 11% 11% 11% 11% 100%
Puntaje 25 28 30 15 20 55 30 30 35 15 11 11 11 11 5 11 11 11 5 95
Polticas de operacin
La evaluacin del desempeo detectar oportunidades de crecimiento y desarrollo de los colaboradores, ubicndolos en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos, habilidades y destrezas. La evaluacin al desempeo se llevar a cabo 2 veces en el ao, a ms tardar el 30 de junio y el 30 de noviembre, cada una. La evaluacin del desempeo se tomar en cuenta para proponer a cualquier colaborador a futuras promociones o nombramientos y para reajustes salariales. El colaborador que obtuviese una calificacin superior a 90 (noventa) en cada una de las evaluaciones del desempeo del ltimo ao podr optar a un aumento de salario. Cada Jefe inmediato o Gerente de Sucursal iniciar el proceso de evaluacin al desempeo al menos 15 das antes de la fecha estipulada y de acuerdo a los formatos proporcionados por la Vicegerencia de Recursos Humanos. Todos los colaboradores debern ser sujeto de evaluacin de acuerdo a los indicadores establecidos por cada cargo.
La evaluacin deber ser llenada por el Jefe inmediato, analizada con cada colaborador y retroalimentada por el Gerente de rea o el Gerente Regional, en el caso de las Sucursales. El formato Hoja de Evaluacin de Desempeo Semestral ser llenado por el Jefe inmediato de acuerdo a los criterios y puntajes establecidos, para luego analizar los resultados con el colaborador. Las evaluaciones debern ser realizadas de manera objetiva y sin sesgo personal. La evaluacin deber ser firmada tanto por el Jefe inmediato como por el colaborador, para hacer constar que est de acuerdo con todo lo reflejado en la hoja de evaluacin. Adems, debern estar las firmas del Gerente de rea o el Gerente Regional, dependiendo si el colaborador labora en Casa Matriz o alguna Sucursal. Si el colaborador no est de acuerdo con lo descrito por su Jefe en la evaluacin ni con la retroalimentacin con el Gerente de rea/Regional, podr plantear el caso a la Vicegerencia de Recursos Humanos. De acuerdo a los resultados de estas evaluaciones, se orientar un plan de seguimiento para mejora en los aspectos en que el colaborador deber mejorar; en el caso que el buen desempeo lo amerite, la evaluacin servir de base para que el Jefe inmediato proponga nuevas responsabilidades, promocin o aumento salarial. Los formatos entregados al Vicegerente de Recursos Humanos se recopilarn para ser anexados al expediente de cada colaborador; las Sucursales mantendrn copia de la evaluacin de cada colaborador.