BrEve INTRODUCTION A LANALYSE DES CONFLITS

Par : Mamadou GOTA

Bamako, 08 et 09 Avril 2009

QUEST-CE CEST QUUN CONFLIT ?

Il ny a pas de socit sans conflit : Une socit sans conflit nexiste pas et nexistera jamais. En effet, aucune socit nest un ensemble homogne, uniforme ou dfinitif. toute socit est constitue de groupes sociaux dont les valeurs, les intrts et les objectifs ne concident gnralement pas les uns avec les autres. Le conflit fait ainsi partie de la socit.

-Suite Il faut donc apprendre reconnatre le conflit, le vivre, le grer ou le transformer au mieux.

un conflit existe entre deux entits

(individus, groupes, organisations, classes sociales, nations) lorsque les buts et les actions de lune sont incompatibles avec ceux de lautre un moment donn (selon eux).

La transformation des conflits

La transformation des conflits vise rtablir sur la base de la situation cre par le conflit, des relations acceptables et acceptes par les parties au conflit de faon faire redescendre lintensit du conflit en dessous du seuil de violence. La transformation des conflits est fonde sur des compromis accepts par les parties au conflit qui, sans nier lexistence du conflit, acceptent de rgler leurs diffrends par dautres moyens que la violence aige

RLES DES CONFLITS: TROIS FONCTIONS

La construction de relations plus justes : les

conflits permettent dans certaines circonstances de faire valoir et progresser les droits de chacun ; La raffirmation de la loi : en cas de transgression ou de menace de transgression de la loi, les conflits permettent de les raffirmer et de les respecter ; La fonction de dveloppement : les conflits permettent
dacqurir des expriences et ce titre favorisent le dveloppement des femmes et des hommes qui les vivent sils sont positivement grs ou transforms.

TYPES DE CONFLITS SELON LES ACTEURS IMPLIQUES

Les conflits intra personnels : affrontement
intrieur chez une personne propos de choix, de dcisions touchant des projets, des objectifs, des questions morales Les conflits interpersonnels : ils opposent deux personnes et sont les plus frquents. Chaque individu possde ses propres rfrentiels, ses valeurs, ses besoins, ses dsirsLa prsence dune autre personne peut dclencher des ractions partir des diffrentes contradictions.

-SuiteLes conflits intra groupes : ils concernent les

individus qui appartiennent un mme groupe (mme appartenance). Ces conflits commencent tre de plus en plus nombreux surtout en milieu rural o les mcanismes de gestion de leau, de la terre commencent montrer leurs limites. Les conflits intergroupes : qui opposent deux groupes / ensembles de personnes. Dans ce genre de conflits, les individualits laissent la place au groupe qui met en avant son identit commune.

CAUSES DES CONFLITS

Des conflits de besoins PRATIQUES : qui se droulent
autour des objets / matriels prcis. Ils sont plus simples grer car lobjet est souvent plus vite identifi. Des conflits dintrts : qui sont relatifs aux questions de pouvoirs, de sentiments, dappartenance. Leur gestion ncessite une analyse plus approfondie. Des conflits de valeurs : se passent autour des systmes de croyances. Ils sont les plus profonds et de ce fait doivent tre tudis en tenant compte de la complexit et de la spcificit de chaque situation. Ce sont les conflits religieux, ethniques...

MODES DE RESOLUTION DES CONFLITS

Larbitrage : recours une personne ou une institution neutre pour prendre une dcision la place des diffrents acteurs directs en vue de rgler un conflit. Exemple : le recours linstitution judiciaire pour appliquer la loi. La conciliation : aucun pouvoir de contrainte. Aide les personnes ou les groupes de personnes en conflit abaisser la tension pour aller vers une solution durable. Le conciliateur intervient souvent au moment o la communication est bloque entre les deux parties.

-SuiteLa mdiation : Pas lobligation davoir un rsultat. Amne les personnes ou groupes de personnes en conflit dclencher un dialogue favorable la rsolution de ce conflit. Le mdiateur offre ses savoirs, ses savoir-faire, son savoir tre et son savoir devenir pour favoriser le dialogue entre les parties. Certains lappelle la tierce partie

QUELQUES OUTILS DANALYSE

La ligne du temps : prsentation graphique
linaire des vnements historiques dun conflit. Relate les vnements majeurs du conflit et permet de comprendre son histoire. Contribue enclencher une discussion autour du conflit. Important de construire la ligne de temps selon les perceptions des diffrents acteurs du conflit pour faire des recoupements par la suite.

-SuiteLes tapes du conflits : il sagit l dune

prsentation des grandes tapes du conflits. Cet outil permet de comprendre son volution et dintervenir au bon moment. Les tapes suivantes existent gnralement pour tous les conflits : le pr-conflit, la confrontation, la crise, le rsultat, le post-conflit. La cartographie du conflit ou mapping : cest un outil (graphique) qui permet de mettre en exergue les liens entre les diffrents acteurs du conflit et entre les acteurs et le problme. Utilit: crer une situation dapprentissage entre acteurs.

-SuiteLe triangle de perceptions : chaque conflit a trois

composantes principales : la situation (contexte, les donnes, les sources), les comportements des acteurs et leurs attitudes. Ces trois composantes permettent dlaborer le triangle et de faire le lien entre ces composantes qui sinfluencent mutuellement. Loignon : cet outil permet dplucher les positions, les intrts et les besoins des acteurs impliqus dans un conflit. La couche suprieure (ce que nous voulons officiellement) constitue la position (officielle). La couche suivante est lintrt que nous avons (ce que nous voulons rellement) et la couche profonde contient nos besoins (ce que nous devons avoir).

-SuiteLarbre du conflit : Reprsentation image

du conflit sous forme dun arbre. Les feuilles sont les consquences du conflit, le tronc constitue le problme central et les racines les causes profondes du conflit. Il constitue un outil danalyse des causes profondes dun conflit. Lanalyse des forces intermdiaires : cest un outil qui permet didentifier les forces positives et les forces ngatives dun conflit. Dun ct on note les forces positives, de lautre ct les forces ngatives. Les objectifs majeurs atteindre sont identifis et mis en exergue par rapport chaque catgorie de forces.

-SuiteLes piliers : il sagit didentifier les lments

essentiels ou les forces qui soutiennent une situation instable (de conflit). Ce sont les piliers essentiels du problme quil faut analyser et pour lesquels il faut trouver des solutions ngocies . La pyramide : il permet de mettre en exergue les diffrents niveaux auxquels se trouvent les diffrents acteurs / actrices du conflit. Cet outil permet didentifier les diffrentes parties prenantes directes et indirectes du conflit.

POUR CONCLURE
Travailler sur les conflits est une action trs complexe et dlicate mais passionnante plusieurs titres. Ce travail exige une expertise (savoirs et savoir-tre) et ladoption de comportements adquats (savoir tre et savoir devenir) qui doivent se renforcer au quotidien pour viter de commettre des erreurs dapprciation et danalyse. En prvention et transformation des conflits, toute erreur peut compromettre les chances de construction dune paix durable dans la socit.

-MERCI POUR VOTRE ATTENTIONCrons ensemble un monde de paix et de scurit