DR Muncii Cursuri

DR MUNCII CURSURI CURS 3
Putem decela si anumite dezavantaje: - ingreuneaza posibilitatea angajarii fortei de munca, -penalizeaza disproportionat pe lucratorul care prestand o activitate, desi aceasta se realizeaza ea nu produce efectele unui CM. Desi obl revine angajatorului, efectul se resfrange asupra angajatului. In Europa contractul este consensual. Art. 16 problematica formei scrise.
Inregistrararea contractului
Alin. 2 art. 16 anterior inceperii activitatii CIM se inregistreaza in reg general de evidenta a populatiei care se transmite ITM. Angajatorul este obl ca anterior inceperii activitatii sa inainteze salariatului un exemplar din CM.
Probleme practice: Imprejurarea ca sintagma: anterior inceperii activitatii - daca legiuitorul conditioneaza de inregistrarea contractului activitatea prestata de salariat: ce se intampla daca se inch contractul in forma scrisa, in baza lui salariatul incepe sa lucreze, si cu toate acestea, neinregistrandu-se contractul daca s-ar putea obiecta cu privire la efectele acelui contract? De ce legiuitorul a circumstantiat inceperea activitatii de inregistrarea lui? Modalitatea termenului suspensiv este legata de inceperea activitatii. Intervalul de timp inauntrul caruia nu se produc efectele CM decat din momentul inregistrarii contractului si transmiterii lui. Contractul este unul suspensiv , afectat de un termen suspensiv, acela al inregistrarii.
Ar putea fi vb de o raspundere contractuala a angajatorului pt neindeplinirea obligatiei de inregistrare si transmitere a contractului. Nu si-a indeplinit o obl contractuala, prestatiile ar trb platite salariatului, daune compensatorii la nivelul salariului pe care il datora angajatorul. Alta interpretare s-ar putea ajunge la recunoasterea nulitatii - art. 57 CM.
Concluzie: cerinta inregistrarii in lumina acestor texte - 1. Inregistrarea nu constituie un motiv de valabilitate a contractului!!!. 2. munca prestata pana la inregistrarea contractului trb remunerata, adica produce efectele juridice ale unei clauze contractuale pure si simple, chiar daca e afectata de un termen extinctiv. Nu are loc nulitatea prestatiilor, ci se convertesc in plata daunelor compensatorii.
Anumite modalitati pot afecta contractul de munca?
Modalitatile actului juridic civil: termenul si conditia. Temernul suspensiv e posibil partile pot stabili o data de la care sa inceapa CM, dar sub conditia de a fi un termen cert! Introducerea de conditii suspensive ori rezolutorii, cauzale mixte sau potestative pune in discutie fundamental caracterul protectiv al normelor dr muncii. In principiu, conditia nu poate afecta un CM intrucat practic s-ar anihila sau in buna masura vulnerabiliza statutul de dr si obl a lucratorului, daca ar fi conditionata mereu de conditii extranee modului de exercitare a obl, dr la munca nu
DR MUNCII CURSURI ar mai constitui un dr garantat de Constitutie. Ar fi o modalitate de eliminare a garantiilor exercitarii dreptului la munca, amputea pune conditii care ar goli de garantii acest drept. Cu toate acestea, in lit jur mai recenta se considera posibila introducerea de conditii daca se introduc prin lege sau este rezultatul acordului partii (perioada de proba). Conditia este posibila cu titlu de exceptie prin urmare.
Incesibilitatea dr decurgand din contract
Art. 38 prevede ca dr decurgand din CM nu pot face obiectul negocierii in urmatorul sens: nu se poate recnunta la dr recun prin elge, orice tranzactie prin care se urm limitarea sau renuntarea este locvita de nulitate. - salariatii nu pot renunta la dr - dr stabilite prin lege Ce intelegem prin lege? Stricto sensu sau orice forma de act normativ? Conventiile colective de munca, regulamentele interne, practica judiciara? Salariatii nu pot renunta nici macar la dr oferite de conventiile colective de munca. CCM nu doar dezvolta drepturi, ci chiar este izvorul unor dr originare, fara sa existe dezoltarii ale anumitor legi, practic instituie drepturi noi, neprevazute de lege. Daca n-ar exista art. 38 ar fi afectate partile, care sunt in raport de subordonare, nu ar mai exista echilibru pt aceasta inegalitate a partilor.
Subordonarea
Rap de subord consta in faptul ca angajatorului i se recun 3 prerogative: -puterea de directie/comanta - puterea de control - puterea disciplinara.
Angajatorul stab cond de fixare a muncii prin stab programului de lucru, pe baza normelor de munca, a cantitatii si stab conditiilor : unde muncesti, cand muncesti, ce muncesti, cum muncesti, cat muncesti? Puterea de control se concretizeaza prin faptul ca el poate sa evalueze modul de indeplinire a obl de serviciu cum prevede si CM la art. 40 (2). Doar anagajatorul este indreptatit sa aplice sanctiuni disciplinare salariatilor sai. !!!Fara subordonare nu putem vb de un CIM.
a). Problema celor care lucreaza acasa (long distance workers) - nu ii organizeaza timpul de lucru, programul, nu-i da indicatii. Raspunsul doctrinei la aceasta problema concreta: - ce intereseaza in acest caz este raspunsul pe care il dam la intrebarea what is doing the work: ce face si cine a stabilit ce face el? Prin urmare este vb de o subordonare.
b). Profesiile liberale presupun o autonomie de actiune si un grad mai inalt de tehnicitate, de ex arhitectul, avocatul.
Daca lipseste raportul de suordonare face sa nu se mai considere ca exista un CM, raportul de munca nu mai are la baza un CM, ci orice alt contract civil.
DR MUNCII CURSURI In prezent asistam ca si la nivelul aplicarii Cartei, la o expandare a normelor dr muncii si pt self imployed. O serie de norme ale dr muncii au transgresat ins ensul ca protectia dr lucratorilor la ora actuala nu mai vizeaza in unele privinte doar pe lucratorul suborbanat in sens clasic, ci si pe cel independent, cum ar fi de ex normele de protectia muncii.
Problema riscului contractual:
Aceasta chestiune este legata de subordonare, a aparut in momentul in care in 2011 s-a spus ca se poate stab un obiectiv de performanta in raport cu care exista si posibilitatea concedierii. OP sunt stabilite in mod unilateral. Putem ajunge la concluzia impartirii sau a suportarii impreuna a riscului contractual. Riscul contractual este un mecanism de limitare a pagubelor produse partilor intr-o legatura contractuala, a neindeplinire unei obligatii contractuale. Daca riscul contractului poate fi impartit sau stabilit in sarcina lucratorului? Cine provoaca un prejudiciu trb sa raspunda. Unii autori: exista aceasta posibilitate prin faptul ca lucratorul nu si-a indeplinit OP. Neexecutarea obligatiei nu se face intr-o libertate totala, ci dupa ordinele angajatorului.
Conditiile generale ale incheierii contractului de munca:
Capacitatea juridica a angajatului:
Varsta dob capac depline de exercitiu este de 16 ani, dar potrivit CR se pot incheia si la varsta de 15 ani in conditiile stabilite de lege (Art. 49, alin.4). Copiii cuprinsi in invatamantul obligatoriu: 10 ani. Iar potrivit legii 1 invatamantul obligatoriu va fi extins la 12 clase. Acestia trb sa exercite doar activitati usoare si sa nu fie de natura a periclita continuarea studiilor sau sa le afecteze dezvoltarea fizica, psihica, etc. Pt acestia nu este permisa posib ca ei sa lucreze mai mult de 2 ore/zi, daca este in perioada de cursuri.
Incapacitati speciale si incompatibilitati la incheierea CM:
Nu sunt prevazute in CM si se gasesc in legi speciale, se presupune existenta unui motiv intemeiat, de obicei motivul rezida in: 1. cerinte ce izvorasc din obiective ce tin de conflicte de interese - L.31/1990 2. cerinte privitoare la ocrotirea sanatatii, de ex interzicerea angajarii gravidelor in locuri vatamatoare, periculoase, la fel si a tinerilor 3. cerinte referitoare la varsta - de ex pt a fi incadrati in munca instructorii de conducerea trb sa aiba cel putin 25 ani Pt asigurarea functiei didactice - nu pot acupa funcii cei cce presteaza activitati comerciale in incinta unitatii, cei care publica lucruri obscene etc. Ef acestor incomp se transpun in imposib legala de a inch un anumit contract de munca. Inch unui Cm cu incalcarea acestor prevederi este lovit de nulitatea abs. Daca imposib a intervenit pe parcursul executarii Cm o posib o constituie suspendarea sa in temeiul art. 50 lit. d care dispune ca Cm se dispune de dr in cazul exercitarii unor functii daca legea nu prevede altfel.
Capacitatea angajatorului
Persoana fizica dob capacitatea de a incheia un contract de munca in momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu. Avand in vedere prevederile CC, persoana fizica poate inch contractul de munca de la varsta de 18 ani, capacitate anticipata de exercitiu prin casatorie, art. 40 CC
Persoana juridica poate incheia CIM de la data dobandirii personalitatii juridice.
Persoanele indreptatite sa inch un CM in numele societatilor: - in cazul SA CIM se incheie ca regula de catre presedintele consiliului de administratie sau de catre administratorul unic, iar in sistemul dualist de conducere, de catre presedintele directoratului - la celelalte tipuri de societati de presedintele consiliului de administratie sau de administratorul unic.
In ce priv unitatile fara personalitate juridica, acestea nu pot incheia CM in nume propiru ci numai in numele si pe seama pers juridice mama in temeiul unei delegatii date unitatii. Prin exceptie, L. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pt somaj prevde ca dezmembramintele SC straine, chiar neavand personalitate jur pot incheia CIM in nume propriu.
Consimtamantul
Reprezinta exteriorizarea cointei de a inch un act juridic, potrivit art. 1204 CC acesta trb sa fie serios, liber si exprimat in cunostinta de cauza. Ex de eroare in dreptul muncii: error in negotio, o parte crede ca se incheie un contract de prestari servicii, alta ca incheie un contract de munca. Ob CM
DR MUNCII CURSURI In prezent CC in art. 1225-1226 face distinctie intre obiectul contractului si obiectul obligatiei. Ob contractului este reprezentat de operatiunea juridica, pe cand obiectul obligatiei este dat de prestatia la care se obliga partile. Ob contractului trb sa fie determinat, ob obligatiei poate sa fie si determinabil. In ce priveste CM ob este format de 2 element inseparabile: - prestarea activitatii de catre salariat - plata salariului de catre angajator Pt a fi valabil ob trb sa indeplineasca urmatoarele conditii: Sa existe Sa fie determinat/determinabil Sa fie licit Sa fie moral Sa fie posibil
Daca partile au omis sa stipuleze salariul: putem folosi o serie de elemente pt a-l determina.
Cauza
Reprezinta scopul urmarit de fiecare parte la incheierea contractului, iar aceasta trb sa existe, sa fie licita si morala. Art. 15 CM dispune ca sub sanctiunea nul abs este interzisa incheierea unui CIM pt prestarea unei activitati ilicite sau imorale.
Conditiile speciale cerute de lege la incheierea CIM
Acestea sunt: examenul medical, avizul, autorizarea sau atestarea, conditiile de studii, conditiile de vechime in munca sau specialitate. Examenul medical - potrivit CM, o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical care sa ateste ca persoana respectiva este apta pt prestarea acelei munci. Nerespectarea acestei prevederi atraga nul abs a CM. In reglementarea anterioara era prevazut expresis verbis: daca salariatul nu prezinta un certificat medical la inch CM si il prezinta apoi si rezulta ca este apt contractul era valabil - a fost abrogata. Astazi- nulitatea poate fi confirmata. Cand certificatul este obligatoriu: la reinceperea activitatii dupa intrerupere mai mare de 6 luni pt locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali si de un an in celelalte situatii, in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca daca se schimba conditiile de munca, la inceperea misiunii in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara.
Avizul/autorizarea/atestarea - incheierea CM poate fi conditionata in anumite situatii de exceptie, de obtinerea prealabila a unui aviz, autorizari sau atestari, iar lipsa acestora atrage nulitatea CIM. In acest context: in cazul expirarii perioadei pt care au fost emise avizele, etc, CM suspendarea de drept, in cazul retragerii lor, incetarea de drept. In cazul suspendarii avizelor etc, angajatorul are posibilitatea de a suspenda CM.
Conditii de studii: in sectorul privat trb tinut seama in mod obligatoriu de anumite documente precum clasificarea ocupatiilor in Ro. In cod sunt prevazute conditiile de studii necesare pt ocuparea unuia numi tpost, iar anagajatorul
DR MUNCII CURSURI trb sa tina seama de el sub sanctiunea nulitatii absolute a contractului. Deci si angajatorii din domeniul privat trb sa tina seama de conditiile minime. Nimic nu se opune insa ca o pers avand o anumita calificare intr-o meserie sau specilizare sa fie incadrata daca este de acord intr-o functie care implica o calificare inferioara celei pe care o detine. In sectorul public, natura si nivelul studiilor sunt stabilite prin lege in raport cu specilitatea, complexitatea si raspunderile profesiei si meseriei care urmeaza a fi ocupate de o anumita persoana.
In ce priveste conditiile de vechime in munca si in specialitate, dupa 1989 toate dispozitiile legale ce conditionau ocuparea unor posturi de vechime in munca au fost abrogate cu cateva exceptii: magistratii, medicii, cadrele didactice. Totusi, in practica in sectorul privat angajatorii cer anumite conditii de vechime pt un anumit post, ceea ce nu e contrar legii.
Verificarea pregatirii si aptitud profesionale Cm prevde ca CIM se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. In sectorul privat angajatorul este cel care decide modalitatile de verificare a aptitudinilor si de obicei acestea sunt stabilite prin contractele colective de munca, statutele de personal si regulamentele interne in cazul in care legea nu prevede altfel.
Astfel, in sect privat angajarea se poate realiza utilizand in mod exclusiv informatii de natura profesionala obtinute de la solicitant si/sau postul anagajator. Informatiile cerute persoanei care solicita angajarea nu pot avea alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv. Angajatorul poate solicita informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite, durata angajarii si cu incunostiintarea prealabila a celui in cauza. Nu e necesar consimt persoanei care solicita angajarea. In ce priveste incadrarea in munca la institutiile publice, incadrarea salariatilor se poate face numai prin concurs sau examen. In cazul in care la concurs nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen. HG 286/2011 act normativ in domeniul public.
Conditiile pt participarea la concurs in sectorul public - poate participa la concurs sau examen persoana care indeplineste urmatoarele conditii: are cetatenie romana, cetatenia altor state ale UE sau statelor apartinand spatiului EU si domiciliul in Ro, cunoaste limba romana scris si vorbit, are capacitate deplina de exercitiu si varsta minima reglementata prin prevederile legale, este apt pt prestarea acelei activitati, indeplineste conditiile de studii prevazute de lege si nu a fost condamnata pt savarsirea unor infractiuni contra umanitatii, statului, autoritatii care impiedica infaptuirea justitiei, fapte de fals de coruptie. Concursul trb sa fie anuntat public cu cel putin 30 zile lucratoare inainte de desfasurarea sa si acesta se real in 3 etape succesive: -selectia dosarelor de inscriere -proba scrisa si/sau proba practica -interviul Se considera admis la concursul pt ocuparea unui post vacant candidatul care a otinut cel mai mare punctaj. In cazul fct de executie punctajul minim e de 50 pcte, iar pt functiile de conducerea de 70 puncte. Pt proba practica si scrisa se acorda note de la 10-100 pcte. Candidatii declarati admisi sunt obl sa se prezinte la post in mxim 15 zile calendaristice de la data afisarii rezultatelor. In cazul in care nu se prezinta in acest termen se propune persoanei imediat urmatoare sa se incadreze in munca pe postul respectiv.
PERIOADA DE PROBA
DR MUNCII CURSURI Pt verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 zile calendaristice pt functiile de executie si cel mult 120 zile calendaristice pt functiile de conducere.
A fost eliminata prevederea: in cazul muncitorilor necalif per de prba avea car exceptional si nu poate avea o perioada mai mare de 5 zile.
Verif aptitudinilor profesionale si aptitudinale la persoanele cu handicap se real exclusiv prin modaltiatea perioadei de proba de max 30 zile calendaristice, dar potrivit l. 448/2006 privind protectia dr persoanelor cu handicap durata perioadei de proba este de 45 zile lucratoare.
Pe durata sau la sf per de proba CIM inceteaza exclusiv prin intermediul unei notificari scrise, fara preaviz, la initiativa oricereia dintre parti fara a fi necesara motivarea acesteia. Forma scrisa a notificarii reprezinta o conditie de validitate si pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate dr si are toate obl prevazute in legislatia muncii in contractul coelctiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, in CIM. Art. 60 CM - interdictii de concediere - exista contradictie in doctrina, unii considera ca se incadreaza si acest art in acesta ipoteza. Interdictiile de concediere ar trb sa opereze si in acest caz: opinia profei.
Legea mai prevede ca perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pt acelasi post este de maxim 12 luni. Dupa expirarea celor 12 luni - mai poate pt postul respectiv sa inceapa o noua perioada de proba. Vechea reglementare: Neinformarea salariatului cu priovire la stab unei perioade de proba anterior modificarii sau inch contractului de munca determina decaderea angajatului din dr de a verifica aptitudinile salariatului intr-o asemenea modalitate. In prezent dispozitia a fost abrogata. Potrivit art. 17 (3) - angajatorul are obl de a informa salariatul despre perioada de proba. Daca nu il anunta nu poate stabili o perioada de proba.
Pt absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Exceptii: cazurile in care stagiatura e prevauta prin legi speciale. La sf per de stagiu, anagajatorul elib obligatoriu o adeverinta care este vizata de ITM in a carei raza teritoriala isi are sediul. - art. 31 CM - o lege speciala nu a fost adoptata, a.i. dr si obl pe perioada de stagiu sunt necunoscute.
OBLIGATIA DE INFORMARE
Art. 17-19 CM Anagajatorul are obl de a informa pers selectata in vederea angajarii sau salariatul cu privire la elementele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract anterior inch sau modif contractului individula de munca. Obl de informare se condire indeplinita la momentul semnarii CIM sau al actului aditional dupa caz. Persoana selectata in vederea angajarii trb sa fie informata cel putin cu privire la urmatoarele elemente: - identitatea partilor - locul de munca sau in lipsa uni loc de munca fix posibilitatea ca angajatorul sa presteze munca in diverse locuri - sediul/domiciliul angajatorului - functia/ocupatia cf specificatiei clasificarii ocupatiilor din Ro - fisa postului + atributii
DR MUNCII CURSURI - criteriile de evaluare a activitatii profesionale - riscurile specifice postului - data de la contractul urm sa isi produca efectele in cazul unui CDD sau temporar - durata acestuia - durata concediului de odihna - conditii de acordare a previzului precum si durata acestuia - salariul de baza si alte elemente constitutive ale veniturilor salariale: sporuri, indemnizatii - durata in ore muncii, zi si pe saptamana - indicare contractului colectiv de munca daca exista - durata de proba
CLAUZE SPECIALE
Dupa criteriul obligativitatii: clauze obligatorii si facultative Dupa criteriul izvoarelor juridice: clauze reglementate de CM / alte acte normative sau clauze conventionale. In principiu, clauzele speciale sunt clauze facultative. Intr-un sg caz sunt clauze obligatorii: in cazul formarii profesionale, pt ca exista obligatia angajatorului de a oferi cursuri de formare profesionale in fct de nr de angajati (>21). Clauzele reglementate de CM: - cu privire la formarea profesionala - neconcurenta - mobilitate - confidentialitate
Clauza cu privire la formarea profesionala: art. 20 lit. a si art. 196 alin. 2 CM Obiectul clauzei: modalitatile concrete de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor in cadrul formarii profesionale, durata formarii profesionale si obligatiile ce revin angajatorului in privinta cheltuielilor ocazionate de formarea profesionala. Forma prin care se instituie clauzele privitoare la formarea profesionala: de regula, prin incheierea unui act aditional la c. de munca. Este posibil, desi nu uzual, ca la incheierea contractului sa se convina inserarea unei asemenea clauze. Aceasta clauza se include la initiativa angajatorului sau la initiativa angajatului.
La initiativa angajatorului Art. 197 lit. e vor fi negociate in cuprinsul sau toate aspectele privitoare la obiect si se va stipula interdictia demisiei angajatului pe o perioada de timp. Durata pt care opereaza aceasta interdictie se stabileste prin acordul partilor. Formula actuala a legii in aceasta privinta e rezultatul modificarii CM prin Lg 40/2011. Anterior, era prevazuta o durata de cel putin 3 ani. Clauza se aplica indiferent de modalitatea concreta prin care se realizeaza formarea profesionala, indiferent daca are loc sub forma unor stagii de formare, cu scoatere sau fara scoatere din activitate. Decizia 271/2004 Decizia 739/2008 CC, sesizata cu neconstitutionalitatea acestui text pe motiv ca ar fi un caz de munca fortata, a stabilit ca: - exista un acord al partilor - sunt suficient de multe si solide ratiuni economice pt promovarea unei asemenea formule - chiar legiuitorul spune ca se vor putea plati despagubiri in cazul in care aceasta obligatie nu e executata Problema care se pune este pe teritoriul responsabilitatii contractuale, nu al libertatii muncii. Este principiul, caracterul intuitu personae al contractului de munca, in privinta salariatului. In materia contractului personal, executarea in natura pe cale silita nu e posibila, ci numai prin echivalent.
DR MUNCII CURSURI Problema Ce se intampla daca motivarea demisiei este justificata? In decursul timpului, demisia era considerata a produce efecte diferite dupa cum avea o motivare sau nu. Exp, demisia motivata medical nu ducea la intreruperea vechimii in munca. Dimensiunea daunelor interese - daca motivarea demisiei e justificata: in cazul nerespectarii de catre angajator a unor obligatii ale sale sau in cazul existentei unui motiv justificat Pt ca motivarea demisiei sa aiba un impact asupra daunelor interese existenta unei legaturi de cauzalitate intre obligatia care revenea salariatului si obligatia care revenea angajatorului si pe care acesta nu a indeplinit-o => exceptia de neexecutare din dreptul comun => exonererea de plata despagubirilor La initiativa angajatului Angajatorul, in 15 zile, tr sa isi exprime acordul pt ca salariatul sau sa urmeze cursurile de formare profesionala si tr sa convina cu acesta asupra suportarii costurilor cursurilor, stagiilor de formare profesionala. De regula, angajatorul nu participa financiar. Nu exista acea obligatie de a nu parasi intreprinderea pe o perioada de timp dupa absolvirea cursurilor. O noutate adusa de LG 40/2011: pe toata perioada in care salariatii urmeaza cursuri de formare profesionala cu scoatere din productie, acestia vor primi neconditionat si in totalitate, drepturile salariale. Trebuie recunoscut dreptul la salariu, mai putin sporurile strans legate de locul de munca. Exp: femeile in concediu de maternitate, procentul se calculeaza fara a se pune si sporurile pt conditii grele, vatamatoare.
Clauza de neconcurenta art. 21 Are la baza obligatia de fidelitate art. 31 lit. d corelata cu obligatia de a pastra sevretul de serviciu potrivit legii aplicabile Trasaturi: 1. Neconcurenta obligatia angajatului de a nu-l concura pe angajator pe parcursul executarii c. de munca
2. Confidentialitatea angajatul sa se abtina sa divulge informatii considerate secrete sau confidentiale, de natura a provoca prejudicii Obligatia de neconcurenta este strict legata de principiile economiei de piata libera, adica de concurenta loiala. Numai intr-o economie in care functioneaza pp concurentei loiale se poate pune problema existentei si functionarii unei obligatii de neconcurenta. Incepand cu secolul trecut, in 1929, Romania a fost printre primele tari care a reglementat in legislatia c. de munca obligatia de neconcurenta ca indatorire a salariatului. Era activata doar pe parcursul executarii contractului de munca, spre deosebire de cum este acum. Dupa 1990, s-a stabilit in doctrina ca partile pot introduce o clauza de neconcurenta. Principiul pietei libere si al concurentei loiale Principiul libertatii muncii Trebuie stabilit un echilibru intre cele 2 principii, tr sa fie in armonie, nu se poate da prioritate unuia in detrimentul celuilalt. Clauza de neconcurenta il impiedica pe angajat sa desfasoare activitati de natura a concura cu angajatorul sau. C. de munca forma originara clauza de neconcurenta pe timpul executarii c. de munca (facultativa, conventionala) sau dupa executarea c. de munca Plata unui spor de 25% pt angajat in ipoteza 1 2005: legiuitorul a lasat clauza doar dupa executarea c. de munca Neconcurenta nu este acelasi lucru cu fidelitatea. Nu poate fi apreciata exclusiv dupa similitudinea cu o activitate. Nu e suficienta aceasta comparare a functiilor, domeniilor de activitate, ci angajatorul care considera ca s-a incalcat
DR MUNCII CURSURI obligatia de neconcurenta tr sa dovedeasca producerea unei pagube, exp: reducerea clientelei, pierderea unor contracte. Fidelitatea nu este intru totul egala cu neconcurenta.
Conditiile de valabilitate ale clauzei de neconcurenta
1.
Acordul expres si scris al partilor
2. Delimitarea expresa a domeniilor de aplicare nu poate fi o clauza exprimata generic si inducand ideea de interzicere de a lucru in orice domeniu, pt ca ar fi o clauza de exclusivitate, ceea ce este ilegal => se precizeaza categoriile de functii si domenii de activitate in cadrul carora nu se poate lucra Exp: la Romaxa nu se poate, pt ca e monopol de stat; la Hidroelectrica se poate, pe piata functioneaza clauza de neconcurenta 3. Clauza poate dura pe cel mult 2 ani dupa incetarea c. de munca 4. Aria de aplicare geografica tine de parti si de judecatorul unui eventual litigiu daca partile au delimitat corect Nu poate depasi aria teritoriului metropolitan (Franta).
Indemnizatia de neconcurenta tr sa fie de cel putin 50% din media veniturilor salariale pe ultimele 6 luni de dinainte de incetarea c. de munca
Ce natura juridica are indemnizatia de neconcurenta care se plateste lunar, pe perioada cuvenita mutual de parti, catre fostul angajat? Despagubirea are in vedere un prejudiciu actual, produs deja Compensarea are in vedere un prejudiciu eventual, neprodus inca => este vb de o compensare, care are la baza o limitare partiala a capacitatii de folosinta in privinta exercitarii dreptului la munca
Aceasta compensare poate fi asimilata unui venit salarial ? Dpdv al CM, nu poate fi considerata un venit salarial, pt ca salariul e pretul muncii si aici nu e vb de munca, nu e contraprestatia pt o activitate realizata si e vb de o compensare, si nu de o despagubire substitutiva a salariului (i se compenseaza ingreunarea pe piata muncii). Concluzii: 1. Se va plati impozit, dar o alta categorie
2. Nu se vor plati contributiile de asigurari sociale, pt ca, potrivit art. 6 din LG 263, nu se incadreaza in nicio ipoteza de compensare obligatorie Clauza de neconcurenta nu se aplica in cazul incetarilor de drept a contractelor, cu exceptia anumitor clauze prevazute la art. 56 lit. c pensionari (pt ca pot cumula), f - reintegrare, g, i din CM.
Clauza de mobilitate art. 25 alin. 1 CM
Prin natura atributiilor de serviciu, salariatul e obligat sa se deplaseze. Se deosebeste de delegare si detasare. De aici, o serie de consecinte in planul drepturilor salariatilor. Nu i se plateste diurna, dar va avea dreptul la un salariu marit, datorita specificului activitatii.
Clauza penala (art. 1538 NCC) este posibila intr-un contract de munca ?
DR MUNCII CURSURI Nu se poate, pt ca intereseaza prestatia in munca si nu posibilitatea de a converti obligatia de a face intr-o obligatie de a da, pt ca contractulde munca, este, din perspectiva angajatului, un contract personal.. In 1879 din aria de aplicare a clauzei penale a fost scoasa locatia de serviciu (stramosul contractului de munca)
CURS 6
MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCA
Regula generala in materie contractuala: forta obligatorie a contractului art. 1270 NCC Art. 41 din Constitutie vb de protectia salariatilor Art. 41 din CM: un contract de munca nu se poate modifica decat cu acordul partilor Cu atat mai mult intr-un c. de munca, modificarea nu poate fi decat rezultatul acordului partilor, intrucat altfel, caractelor protectic al normelor de dr muncii ar fi alterat, intrucat partilor acestui contract nu se afla decat pe pozitii de egalitate formala.
Exceptii de la regula caracterului consensual al modificarii contractului de munca:
1. Modificari ale legislatiei prin norme imperative Sunt legislatii prin care sunt stabilite drepturi, in mod imperativ. Prin inserarea acestor dispozitii legale in continutul obligational al contractului modificari de iure, produse prin modificarile unei legi imperative, se produc de drept.
2. Modificari care sunt rezultatul vointei unilaterale a angajatorului Exp: art. 40 alin. 1 lit. f stabilirea obiectivelor de performanta: daca la data cand s-a incheiat contractul nu exista legea 40, cu obiectivul de performanta, cum putea fi introdus obiectivul de performanta in contract? Prin modificarea contractului, prin introducerea unei clauze cu acest obiect. Aplicarea sanctiunilor disciplinare pp o modificare a contractului de munca: reducerea salariului cu 5 pana la 10%, retrogradarea in functie Mai pot interveni modificari unilaterale ca masuri de protectie a salariatilor: femeile gravide, lauzele, pot fi trecute in alte posturi de natura a nu periclita starea lor de sanatate (a lor sau a companionului lor) vizeaza o anumita protejare a integritatii fizice sau psihice.
Legatura intre art. 41 si urmatoarele si art. 17 si 18 din CM. Art. 17 reglementeaza obligatia de informare. Luarea la cunostinta din categoriile de aspecte pe care le vizeaza un contract de munca cand el este ofertat, a celor legate de posibilitatea modificarii c. de munca. In literatura de specialitate, in mod traditional si reiterat se spune ca modificarea c. de munca are in principal si in principiu, ca obiect, cele 3 elemente esentiale ale c. de munca: felul muncii (determinat de functie sau meserie) locul muncii (sediul intreprinderii, la domiciliu, la angajator) remuneratia
Putem vorbi de modificarea c. de munca si daca vizeaza alte elemente din cele enumerate de art. 17 si 18. Problema modificarii unilaterale a contractului de munca a fost adusa si in discutia C.C.: constitutionalitatea dispozitiilor care permiteau angajatorului sa modifice unilateral contractul de munca. Decizia 637/2007 a subliniat 2 lucruri, concluzionand ca nu e vb de neconstitutionalitate: legiuitorul e indreptatit sa stabileasca conditiile exercitarii contractului de munca, dar este obligat sa reglementeze in mod explicit, prin act normativ, cazurile care pot duce la modificarea contractului de munca => reglementari explicite si limitative ale legii
DR MUNCII CURSURI - nu este vb in aceste situatii de aplicarea art. 53 din Constitutie, care reglementeaza restrangerea temporara a unor drepturi in vederea ocrotirii unor interese considerate superioare de constitutie, pt ca aici nu este in discutie o pb legata de un drept fundamental. Pt aceste 2 ratiuni, CC prin decizia din 2007 a decis ca dispozitiile acestea sunt constitutionale Decizia 659/2011: modificarile contractului de munca nu pot sa opereze decat prin incheierea unor acte aditionale in forma scrisa si forma scria prin care se modifica dispozitii ale contractului de munca este o cerinta de validitate. Argumentul: daca contractul de munca tr incheiat in forma scrisa, cu atat mai mult e nevoie de forma scrisa pt modificarea contractului
DELEGAREA art. 43, 44 CM = exercitarea temporara a atributiilor de serviciu in afara locului de munca
Dpdv al continutului, delegarea presupune: 1. salariatul indeplineste aceleasi atributii de serviciu si pe seama angajatorului sau raportul de munca nu e in niciun fel alterat
2. delegarea se dispune prin act scris al angajatorului. In practica s-a admis ca valabila delegarea printr-un singur act a mai multor angajati
Trasaturi caracteristice: modificare temporara durata este de 60 de zile intr-un interval de 12 luni, dar poate fi prelungita cu inca perioade de 60 de zile, succesiv, daca exista acordul salariatului. Nu se limiteaza la un anumit nr de prelungiri, se deturneaza astfel caracterul principalmente temporar al delegarii
La magistrati: durata delegarii poate fi de 6 luni, dar de la dispunerea ei tr sa existe acordul magistratului La functionarii publici: 30 de zile, putand fi prelungita pana la 120 de zile in decursul unui an
Incetarea delegarii ajungerea la termen indeplinirea atributiilor revocarea de catre angajator
Refuzul acceptarii delegarii in caz de prelungire Legiuitorul spune in mod expres ca salariatul poate refuza delegarea. T. Stefanescu sustine ca ar tr ca prelungirea delegarii sa fie refuzata doar in mod exceptional si pe motive bine justificate, considerandu-se ca o asemenea reglementare se impune pt ca in materia prelungirii detasarii. Athanasiu: solutia la care s-a oprit legiuitorul este corecta. Nu e nevoie sa provezi si sa motivezi refuzul delegarii, mai ales ca prelungirile sunt nelimitate.
Efectele delegarii 1. continua raporturile de munca cu angajatul
2. se acorda anumite dr banesti 3. raspunderea disciplinara se stabileste doar de catre angajator. Nu poate fi stabilita de catre angajatorul unde se executa delegarea, pt ca nu exista niciun raport de munca intre acestia 4. in cazul producerii unui prejudiciu la locul unde se executa delegarea: pagubita ntreprindere va actiona impotriva angajatorului, care, la randul sau, pe calea unei actiuni in regres, se va indrepta impotriva
DR MUNCII CURSURI propriului angajat. Daca insa nu exista o conventie intre unitati, facandu-se in afara unei intelegeri intre cele 2 intreprinderi, raspunderea poate reveni direct si angajatului, in sensul ca unitatea pagubita se poate indrepta in justitie direct impotriva angajatului Cand se produce o paguba in afara atributiilor sale de serviciu: delict civil -> raspundere delictuala
DETASAREA = schimbarea temporara a locului de munca de la un angajator la un alt angajator, in scopul prestarii unor activitati in favoarea acestuia din urma Este vb de satisfacerea intereselor unitatii unde se executa detasarea. Este posibil ca detasarea sa priveasca nu numai schimbarea locului de munca, dar si a felului muncii. Se dispune, ca si in cazul delegarii, printr-un act scris cerinta de validitate.
Trasaturi caracteristice Durata: cel mult 1 an, cu posibilitatea prelungirii din 6 in 6 luni, pe baza acordului salariatului Nu sunt detasati ucenici. Ucenicia nu este contract de munca, deci nu i se aplica detasarea. Se are in vedere persoana angajatorului in cazul uceniciei. Reprezinta o forma de pregatire profesionala. Daca are loc detasarea, ratiunea uceniciei este anihilata. Noi vb de modificarea contractului de munca, nu de modificarea unor raporturi de munca.
Incadrarea la unitatea unde se executa detasarea Pt a se realiza detasarea, tr sa existe posturi vacante sau libere temporar. Detasarea nu presupune crearea unui nou post, ci un post existent.
Daca exista o diferenta intre salarii, aceasta e suportata de angajatorul persoanei respective. S-a reglementat detasarea ca fiind o cesiune a contractului de munca, cu o clauza de retrocesiune. Inseamna ca se transfera toate drepturile si obligatiile care functionau intre angajator si angajat, catre unitatea unde se executa detasarea, cu unele amendamente: Pana unde poate unitatea la care se executa detasarea sa il sanctioneze pe salariat? Nu poate sa il concedieze, pt ca concedierea are caracter definitiv, ori detasarea are caracter temporar. O asemenea concediere ar avea ca efect incetarea detasarii, ar avea valoarea revocarii detasarii, pe regula conversiunii actului juridic. Poate fi refuzata pt motive temeinice. Legislatia muncii nu prevede in ce consta aceasta exceptionalitate si care sunt motivele temeinice care il pot determina pe angajat sa refuze detasarea. Se face analogie intre aceasta reglementare si Legea 188/1999 privind statutul functionarilor publici, de unde rezulta o serie de motive care ar putea fi luat ca motive justificate si transpuse si la nivelul detasarii angajatilor: starea sanatatii singurul intretinator al familiei
In legislatia muncii nu exista insa nicio enumerare a acestor motive, nu avem garantii ca motivele invocate vor fi acceptate de angajator.
Spre deosebire de delegare, se pot aplica toate sanctiunile disciplinare, mai putin concedierea disciplinara. Drepturile banesti se acorda sub conditia prealabila ca detasarea sa fie pronuntata la o unitate aflata la o distanta > 5 km de localitatea unde angajatul are domiciliul sau resedinta. Cheltuielile de detasare se suporta de unitatea care l-a detasat. HG. 281/1993
DR MUNCII CURSURI Detasarea in cadrul prestarii de servicii internationale Directiva 96/71 detasarea transnationala Legislatia romana aplicabila: Lg. 344/2006 care transpune aceasta directiva si HG 144/2007 de aplicare a legii. Campul de aplicare: intreprinderile stabilite intr-un stat membru UE sau in spatiul economic european Legea nu se aplica personalului navigant din marina comerciala, ONG-urilor, asociatiilor sau fundatiilor sau in cazul detasarii de personal la angajatorii persoane fizice. Ipoteze de aplicare art. 4 din lege Prima problema care se pune: Ce lege se aplica? Art. 2640 NCC face trimitere la Roma 3 (sau 1?), Regulamentul 593/2008. Salariatii detasati beneficiaza de prevederile legii romane in sens larg: legi, ordonante, HG, contracte colective de munca. Art. 6 din lege stabileste in ce privinte li se aplica legislatia romana. In legatura cu legea aplicabila si cu statutul In 2007 s-au dat 3 decizii celebre care au schimbat sensul interpretarii de pana atunci a legislatiei comunitare.
Alte cazuri de modificare unilaterala a contractului de munca Art. 48 CM: in caz de forta majora, sanctiune discplinara sau cu titlu de masura de protectie a angajatului Art. 59 din Lg. 346/2002 privind asigurarea la accidente de munca si boli profesionale stabileste ca, daca persoana sufera o afectiune privind capacitatea sa de munca, se poate dispune pe o perioada de 90 de zile trecerea sa pe un alt loc de munca Se considera ca in cazul redristribuirii personalului in cadrul aceleiasi unitati, poate avea loc o asemenea schimbare a locului de munca, la initiativa si din vointa unilaterala a angajatorului, fara a fi necesar acordul salariatului. In acest sens avem decizia 1960 a C.A. Pitesti din 2005: un conflict declansat pe acest motiv se priveste ca fiind nefondat. In masura in care e de natura a schimba locul, felul muncii sau salariul, daca masura nu a fost agrementata si de consimtamantul salariatului si nu se incadreaza in cazurile limitativ prevazute de lege masura nu e legala!
IMPREVIZIUNEA poate fi evaluata drept o modificare a contractului Art. 1271 NCC Forta majora este o cauza de modificare a contractului. Efectele sale insa sunt limitate in timp, nu avem in vedere o forta majora perpetua. Temporal, ea este limitata. Daca acceptam ideea ca impreviziunea poate fi o cauza legala in materia modificarii contractului de munca daca situatia economica a angajatorului de agraveaza, el poate sa modifice unilateral si definitiv continutul obligatiilor contractuale. De aici rezulta posibilitatea nerestrictionata a angajatorului de a abuza, invocand oricand impreviziunea pt a modifica continutul contractului de munca. Normele de dr muncii sunt norme cu caracter protectiv. Ori o situatie de acest tip il lipseste pe salariat de dr de a-si manifesta in mod neechivoc vointa, ori de cate ori apare o modificare a contractului de munca. Daca temporar activitatea nu poate fi sustinuta prevederile legate de suspendarea activitatii si de plata unei indemnizatii egale cel putin cu salariul minim pe economie
In ce masura o asemenea modificare pe cale unilaterala poate fi sau nu restrictionata judiciar? In ce masura judecatorul este expert sa evalueze daca, pt cat timp si in ce masura se justifica modificarea contractului de munca din motive exceptionale, de natura economica?
TRANSFERUL Reglementata incepand cu 1956, sub imperiul primului cod al muncii, cel de inspiratie sovietica. Este reluat prin al doilea cod al muncii, Lg 10/1972 si de legea 1/1970, ca lege speciala, care reglementa disciplina in munca. Angajatorii conveneau ca salariatul sa se mute de la unul la celalalt, prin cesionarea definitiva a contractului de munca. Era transfer la cerere (nu se recunostea sportul pt vechime neintrerupta in munca) sau transfer in interes de serviciu (care genera vechime neintrerupta in aceeasi unitate => spor la salariu). Permitea mobilitatea in cadrul fortei de munca intr-o economie centralizata. In actualul cod al muncii, transferul nu a mai fost reglementat. Sunt insa propuse in doctrina 2 formule de revitalizare a institutiei transferului: Chiar daca in CM, institutia transferului, ca modificare a contractului de munca, poate fi acceptata daca se stabileste prin contractul colectiv de munca. Viciul acestei solutii: acel contract colectiv de munca nu poate fi opozabil unui tert, ci numai partilor care l-au semnat, viitorilor salariati, angajati pe perioada in care contractul colectiv de munca isi produce efectele, desi nu a participat la semnarea lui Alti autor propun introducerea transferului din nou in CM
DR MUNCII CURSURI Legislatie comparata Notiunea de transfer in alt context normativ -> transferul de ntreprindere si a drepturilor salariatilor cuprinsi in operatia de transfer de ntreprindere. Nu este vorba despre schimbarea locului de munca, ci de schimbarea proprietarului intreprinderii.
In materia sportivilor de performanta, avem un fel de transfer. Insa se plateste de catre clubul care preia jucatorul o clauza rescizorie, de incetare a contractului, de despagubire.
SUSPENDAREA CONTRACTULUI DE MUNCA
Pt prima data, codul actual al muncii, a sistematizat reglementarile legale in materia suspendarii contractului de munca. Din 2003, cazurile de suspendare sunt reglementate in CM, clasificate. Def: acea incetare temporara a principalelor efecte ale c. de munca sau ale tuturor efectelor c. de munca, in conditiile prevazute de lege Are caracter temporar nu se confunda cu incetarea contractului de munca, legal nu poate opera decat in temeiul motivelor expres prevazute de cod sau de alte legi si are drept obiect, de regula, principalele efecte ale contractului de munca plata salariului si prestatia muncii.
Clasificare: 1. Suspendare de drept opereaza ope legis, in virtutea vointei exprese a legiuitorului
Concediul de maternitate 126 de zile reglementare mai generoasa decat OIM Concediu pt incapacitate de munca de regula, 183 de zile OUG 158/2005; exista posibilitatea prelungirii cu inca 90 de zile, daca se constata ca in continuare capacitatea sa de munca este afectata, daca exista posibilitatea recapatarii capacitatii de munca (altfel, daca nu exista aceasta posibilitate sau reversibilitatea este incerta pensionare pt invaliditate) Carantina exista pericolul raspandirii unei boli contagioase, molipsitoare Exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive sau unei autoritati legislative Forta majora cauza de modificare atunci cand e necesara prezenta salariatului sa desfasoare alte activitati pt repunerea in functiune a intreprinderii - cauza de suspendare atunci cand nu e necesara Cazul fortuit previzibilitatea nu era obiectiv posibila Forta majora nu este neaparat imprevizibila, imprevizibilitatea nu este de esenta ei, ci doar de natura. Ceea ce o caracterizeaza in mod esential este invincibilitatea.
Arestarea preventiva a salariatului arestare pe o durata de pana la 30 de zile. Pt o durata mai mare de 30 de zile concediere Caz nou introdus de Lg 40: suspendarea de la data expirarii perioadei pt care a fost emis avizul, autorizatia sau atestatul. Daca nu are loc reinnoirea in termen de 6 luni, are loc incetarea contractului de munca, in temeiul art. 50 lit. h. Operationalizarea acestei prevederi are la baza ca organul emitent al autorizatiei sa aiba in competenta sa legala prerogativa de a suspenda autorizatia. Daca si in ce masura, intr-o asemenea ipoteza, angajatorul are o marja de actiune pt a decide sau nu suspendarea? Consideram ca este gresit plasat acest caz la suspendarea din initiativa angajatorului (art. 52 alin. 1 lit. e), intrucat, prin definitie, odata suspendata autorizatia, nu se mai poate pune problema prestarii activitatii. Consideram ca este obligatorie inserarii acestui caz de suspendare a contractului de munca la suspendarea de drept.
DR MUNCII CURSURI Alte cazuri de suspendare prevazute in legi speciale: Intreruperea de activitate in constructii pe perioada sezonului de iarna In cazul cumularii pensiei cu salariul In cazul in care se indeplineste mandatul de administrator de catre un salariat al acelei societati comerciale
Suspendarea din initiativa salariatului OUG 148/2005 care vizeaza dreptul la indemnizatie pe o perioada de 2 sau 3 ani, dupa caz, pe durata ingrijirii copilului se acorda doar pt 3 nasteri succesive, dar se acorda pt fiecare copil in parte, daca el s-a nascut concomitent (gemeni, tripleti) Cazul concediilor fara plata, care pot fi pt nevoi familiale sau concedii pt formare profesionala la initiativa salariatului Participarea la greva Absentele nemotivate reprezinta un caz sau nu de suspendare din initiativa salariatului ?
Unii autori: e vb de incalcarea unei obligatii de munca, prezenta la serviciu, e o abatere disciplinara care are efecte in legatura cu sanctionarea disciplinara, sau in legatura cu concedierea Alti autori: in cazul absentelor nemotivate, nu se presteaza munca, nu sunt recunoscute alte drepturi pt zilele de absente nemotivate si nu se plateste salariul pe aceasta perioada Profu: absentele nemotivate sunt un caz de suspendare, pt ca se produc efectele clasice ale unei suspendari
Suspendarea din initiativa angajatorului art. 52 Pe perioada desfasurarii cercetarii disciplinare Formularea unei plangeri penale sau trimiterea in judecata penala (sesizarea prin rechizitoriu) in legatura cu fapte savarsite de catre salariat, fapte in legatura cu munca sa si fapte care il fac incompatibil pe angajat cu functia detinuta 3 conditii cumulative necesare *** Reducerea temporara a activitatii pt motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, de la 5 zile la 4 zile text nou introdus prin Lg 40
Este vorba aici de suspendare ?! Persoana respectiva continua sa lucreze, contractul nu s-a suspendat, se aseamana cu o modificare a contractului de munca, doar durata timpului de lucru s-a modificat. S-a redus marja unora dintre drepturi, prin schimbarea duratei timpului de lucru. Pe de alta parte, acest text poate conduce la o suspendare a contractului, pt o anumita categorie de salariati, caz in care, pt salariatii a caror activitate va fi suspendata sau redusa, va trebui sa existe o determinare in timp a acestei reduceri. Judecatorul sesizat eventual cu o contestatie impotriva acestei masuri unilaterale dispuse de catre angajator, va tr sa verifice daca motivele invocate pt suspendare au afectat intreaga ntreprindere. Nu e normal sa suspend activitatea pt toate sectiile, daca nu se justifica decat pentru o parte din ele.
Ce se intampla daca, in procesul penal, cel urmarit sau cercetat penal, e scos de sub urmarire penala, inceteaza urmarirea penala, e achitat sau inceteaza procesul penal? Daca se stabileste nevinovatia salariatului, acesta va primi despagubiri in raport cu drepturile ce i s-ar fi cuvenit pe perioada cat a fost salariat. Aceasta formulare indica: Ca trebuie stabilita nevinovatia salariatului, ceea ce implica o decizie pe fondul cauzei o deciziile in faza urmaririi penale: neinceperea urmaririi penale sau scoaterea de sub urmarire
daca a intervenit amnistia, nu e vb de o decizie pe fondul cauzei, deci nu va primi despagubiri primeste drepturile salariale de care a fost lipsit pe perioada suspendarii
DR MUNCII CURSURI Daca au avut loc indexari, cerem sumele asa cum au fost indexate. Vedem daca exista majorari pt functia salariatului respectiv si de ce au fost acordate acele majorari. Cerem o suma care sa acopere cresterea indicelui preturilor de consum. Cerem si dobanda legala. Cerem si daune morale? Art. 253 alin. 1 CM: salariatul prejudiciat de angajatorul sau poate solicita o despagubire care sa incorporeze si reparatia daunelor morale. Exista 2 opinii: art. 253 este un text general, art. 52 este un text special legiuitorul nu a dorit si o reparatie materiala a daunelor morale cealalta parere: se poate solicita si o reparatie materiala a daunelor morale: legiuitorul nu a modificat textul art. 52, dar a modificat art. 253. Nu ar fi logic ca in toate celelalte cazuri in care este vb despre raspunderea angajatorului, sa se acorde daune morale si in acest caz sa nu se poata.
In reglamentarile anterioare, angajatorul era obligat sa suspende, se producea automat, deci despagubirile acestea nu erau cuvenite. Acum, nu este obligat, deci el are un rol in aceasta calificare a legaturii de cauzalitate intre fapta savarsita si incompatibilitatea pe care o genereaza. In situatiile in care incompatibilitatea provine de la lege si nu a fost initiativa angajatorului, raspunde statul pt prejudiciile cauzate angajatului.
*** gratierea = iertare ; amnistia = uitare
NCETAREA CONTRACTULUI DE MUNC
1. ncetarea de drept (art. 56) Cazurile nu au doar un fundament legal, dar din punctul de vedere al producerii efectelor, se produc ope legis, fr un rol al voinei prilor. a. Decesul salariatului sau angajatorului persoan fizic sau dizolvarea angajatorului persoan juridic; anterior, era vorba idespre decesul angajatorului persoan fizic, schimbndu-se apoi c decesul PF angajator nu duce la ncetarea contractului de munc justificndu-se c acest contract are un caracter personal numai pentru angajat, nu ipentru angajat (ex: corelaie cu modelul locaiunii). Contractul are un caracter relativ personal in privinaangajatorului, mai ales dac este persoan fizic (conform OUG 44/2008, asociaiile familiale nu pot angaja; PFA imicrontreprinderile pot angaja). Unii autori consider c dizolvarea este un efect al unui proces care are la baz o voin manifestat de cei care compun societatea. Actul de intrare n lichidare presupune acte de voin de desfacere a CIM b. Rmnerea definitiv i irevocabil a HJ declarative de moarte; de la data la care capt aceast irevocabilitate c. Data punerii sub interdic ie a angajatului/angajatorului PF d. Data ndeplinirii cumulative a condi iilor de ndeplinire a vrstei standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; vrsta standard de 65 ani brbai i 63 femei. Un stagiu minim de cotizare este de 15 ani, dar poate fi redus la 10 ani cu o penalizare la pensie.
Problemele ridicate de acest text:
Legitimitatea ncetrii de drept a CIM n cazul ndeplinirii condi iilor Este vorba despre natura dreptului la pensie; dreptul la pensie este unul care se poate exercita oricnd odat ndeplinite condiiile din lege sau reprezint obligaia de a te pensiona? Viziunea legislaiilor a fost de a fi un drept propriu zis din perspectiva valorificrii lui. O persoan are posibilitatea depunerii dosarului iprimirea pensiei. O persoan nu este obligat s-iivalorifice dreptul pe ideea c exercitarea dreptului aparine doar titularului su care-l exercit sau nu. Leguitorul a corelat aceast concepie de valorificare a dreptului la pensie la cererea titularului su cu prevederea legat de ncetarea CIM. Dreptul la pensie drept sau obligaie? Trebuie recunoscut n toate ipotezele, inclusiv n cea n care titularul trebuie s aleag independent, autonom momentul n care iese la pensie.
Dac nu intr n coliziune cu principiul discriminrii pe motive de vrst Aplicarea art. 24 (toi lucrtorii au dreptul la protecie n caz de liceniere) din Carta Social European privind ncetarea CIM cu referire la problema vrstei ca motiv de ncetare a CIM. Potrivit practicii noastre (jurisprudena Comitetului European), licenierea bazat pe vrst nu poate constitui un motiv valabil de ncetare a contractului, dect dac este justificat printr-o motivare privind necesitile decurgnd din funcionarea ntreprinderii, stabilimentului iserviciului. n literatura occidental, se folosete termenul de stabiliment. n sensul terminologiei dreptului european nseamn toate acele entiti care nu au scop lucrativ (ex: fundaiile, asociaiile, provenind din zon non-economic). Trebuie s existe un motiv pe baza necesitilor serviciilor. Este o discriminare din dou puncte de vedere:
DR MUNCII CURSURI - Dreptul de munc este restricionat personaelor vrstnice Coroborat cu art 23 orice persoan n vrst are dreptul la o protecie social; se nelege i dreptul lor la un trai decent. Se nelege printr-un trai decent i posibilitatea lor de a-i lsa s munceasc. Aceste prevederi trebuie avute n vedere in situaiile n care exist o vrst standard de pensionare, dar trebuie s se arate imotivele pentru care nceteaz CIM.
Ne gndim dac nu cumva art. 56 lit c este un articol care nfrnge principiul egalitii n drepturi i principiul discriminrii deoarece pune capt contractului doar prin mplinirea vrstei icotizaiei necesare. n proiectul pentru NCM se propune revenirea la vechea reglementare care i confer un drept opiune al salariatului, nemaipunndu-se problema discriminrii. i n literatura juridic romneasc se pun probleme cu privire la conformarea acestui text cu art. 5 (discriminarea pe motive de vrst) ineconformitatea cu Carta Social European (ratificat de Romnia). Cumul salariu ipensie, este necesar a nceta contractul anterior de munc. Dac exist un CIM indeplineti vrsta de pensionare inu te pensionezi, primetidoar salariul. Dac te pensionezi, iar apoi nchei un nou CIM, atunci se vor cumula.
e. Constatarea nulit ii absolute; 760/2008 a CCR neconstituionalitate a art. Bazat pe susinerea prii reclamante c este discriminatoriu deoarece l privetenumai pe salariat. CCR nulitatea nu produce dect efecte ex nunc, nu afecteaz situaia drepturilor dobndite de salariat pn la declararea ca nul. f. Reintegrarea n munc ca urmare a unei concedieri nelegale; o concediere nelegal, dublat cu ncetarea de drept a persoanei care ocupase locul de munc n litigiu. ncetarea de drept are loc n momentul n care HJ respectiv devine irevocabil (condiie de executorialitate) dup modificrile legii 62 (anterior legii, erau executorii, fr a fi irevocabile. n dreptul muncii o HJ definitiv era executorie doar dac era definitiv. n civil nu este la fel de important rapiditatea, dar ntr-o relaie de munc a avea o executorialitate mai rapid, este o problem grav). Potrivit CM nu este obligatorie ncadrarea n munc, situaie n care, n aceast ipotez are obligaia s cear reintegrarea. g. Condamnarea la o pedeaps privativ de libertate chiar dac executarea presupune prestarea unei munci h. Retragerea avizului, autoriza iei, atestrile etc. de autorit ile competente 545/2004 CCR a statuat n vederea constituionalitii a art pentru c dreptul la munc comport ndeplinirea anumitor cerine specifice. Cu alte cuvinte, nu este vorba despre o limitare a dreptului la munc pentru faptul c pentru anumite poziii exist condiii obligatoriu de ndeplinit. Nu se consider c se restrnge dreptul la munc. Corobornd cu textul de la suspendare; exista un termen de 6 luni. i. Interzicerea exercitrii unei func ii ca msur de siguran /msur complementar j. La expirarea CIM k. Retragerea acordului reprezentan ilor legali, dac opereaz nainte de mplinirea vrstei de 15 ani. Dac a mplinit 16 ani, retragerea nu are niciun efect, fiind vorba despre o nulitate remediabil n aceast materie. ncetarea trebuie s aib loc ca urmare a retragerii nainte de 16 ani. n literatura juridic, se consider c, pe lng aceste cazuri, mai sunt ialtele 189/2008 managerul din instituii de spectacole; n cazul evalurii ca necorespunztoare Membrii consiliului de supraveghere n cazul SA dualist dac aveau anterior desemnrii n consiliu, calitatea de salariat. 448/2006 persoanele de handicap, nceteaz iCIM a asistentului personal al acelei persoane
DR MUNCII CURSURI 2. Concedierea (art. 58-80 CM)
Conveia 158/xx, neratificat de Romnia, potrivit creia concedierea se caracterizeaz prin: Sfer de aplicabilitate (toate categoriile de salariai; pot fi excluse anumite categorii de salariai zilierii, ucenicii; fie nu este vorba de contracte de munc, fie este vorba de contracte de munc ce nceteaz din alte motive) Salariatul nu poate fi concediat dect pentru motive valabile i legale care s vizeze aptitudinile persoanei i conduita sa sau necesito ntemeiate pe funcionarea ntreprinderii aceleai elemente apar i n Carta Social European Apartenena sindical, exercitarea dreptului la grev Modalitatea cercetrii angajatului n cadrul procedurii de liceniere i care trebuie s asigure posibilitatea aprrii acestuia n cursul acestei proceduri (conduit 61 lit 1). nti se stabilete procedura, apoi se asigur efectivitatea dreptului la aprare (ascultare obligatorie). Posibilitatea asigurrii garantrii dreptului la aprare pentru c dreptul la aprare nu nseamn posibilitatea de a fi angajat. De asemenea, are iposibilitatea de a fi asistat de ctre avocat. Stabilirea iacordarea unui preaviz/indemnizaii n caz de concediere (dac nu este o culp a angajatului)
n acelaisens sunt imotivele prevzute de art. 24 CSE. Motivele trebuie s aib la baz o cauz real iserioas. Justiiabilitatea reprezint: Garantarea efectivitii dreptului prin posibilitatea aprrii lui n faa justiiei (procedur de garantare a dreptului prin supunerea spre soluionare n faa unui organ independent) Posibilitatea invocrii n faa judectorului a unor temeiuri legale pentru ca acesta s nu refuze prin fine de neprimire spunnd c nu este de competena lui s se pronune n cazul unui temei de lege invocat.
Dreptul de a contesta o liceniere pe motiv economic este unul justiiabil? Casaia francez era omogen n soluii; pentru judector este suficient s se invoce un motiv legal, judectorul nu este un manager. Un drept trebuie s aib un grad de justiiabilitate ct mai mare.
Art. 60 CM, concedierea este limitat de o serie de interdicii legale: Absolute; ele se aplic oricnd inu exist perioade n care o persoan poate fi concediat n aceste cazuri o o Interdic ia concedierii pe motive de discriminare (toate cele prevzute de art. 5 CM) Pentru exercitarea dreptului la grev sau drepturilor sindicale
Relative; temporare figureaz idizolvarea persoanei juridice pentru c dizolvarea a fost, o perioad, un motiv de concediere (greeal a leguitorului) o Incapacitatea temporar de munc; nu se poate concedia pe perioada n care se afl n concediu medical.
Potrivit unor decizii ale CAB exist posibilitatea concedierii dac: Salariatul nu a adus la cunotinaangajatorului c este n concediu o o o o Starea de graviditate (HCJUE a decis c este ilegal concedierea unei salariate gravide chiar dac nu l-a informat pe angajator cu privire la starea ei) Instituirea carantinei Pe durata concediului de cretere a copilului n vrst de pn la 2 ani (concediul de maternitate) sau, n cazul copilului cu handicap, pn la 3 ani Durata ngrijirii copilului bolnav de 44 zile
DR MUNCII CURSURI o Perioada concediului de odihn o Perioada concediului pentru risc maternal
Dac nu poate fi concediat n aceste ipoteze, CIM poate nceta de drept, la iniiativa angajatului (nimic nu mpiedic legalitatea unei demisii; poate avea loc incetarea de drept, poate nceta la mplinirea unui termen n cazul CIM pe durat determinat)
CURS 9
MOTIVELE DE CONCEDIERE Motivele care pot sta la baza concedierii conduita aptitudinile buna functionare a stabilimentului sau intreprinderii
Sediul principial al materiei: art. 61 Art. 61 reglementeaza concedierea pe motive care tin de persoana salariatului tin de aptitudinile lui si de conduita sa Aceste motive de concediere sunt circumscrise principiului nelegalitatii. In limita motivelor prevazute exclusiv si limitativ de lege este posibila concedierea legala a salariatului. Istoric: pana in 1929, legea nu prevedea motive de concediere motivul era doar culpa grava In 1938 se adauga principiul motivarii deciziei de concediere (ameliorare a garantiilor stabilitatii locului de munca in privinta aplicarii concedierii) 1950 apare explicit reglementat principiul legatitatii motivelor de concediere
Art. 61 lit. a: angajatorul poate dispune concedierea pt motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara Acest text reglementeaza 2 ipoteze: abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii. Aceste reguli pot avea un izvor juridic multiplu: legea, contractul colectiv, regulamentul intern sau chiar contractul individual de munca. calificarea drept sanctiune disciplinara In materie disciplinara: nu functioneaza principiul legalitatii incriminarii. Legislatia muncii nu reglementeaza in mod explicit categoriile de fapte care constituie abateri grave, pentru ca modul de incalcare concret a regulilor de disciplina a muncii de la un angajator poate fi atat de divers si ceea ce este grav la un angajator poate fi mai putin grav la altul, incat o descriere si o enumerare limitativa a abaterilor considerate grave ar lasa neacoperite unele ipoteze in care salariatul ar fi exonerat, ipoteze in care, desi fapta reprezinta o abatere grava, nu este prevazuta ca atare In unele acte exista in mod exemplificativ anumite fapte ce constituie abateri grave.
Normele de comportare limitativa in ntreprindere Actuala reglementare nu a mai reprodus formularea din legislatia anterioara, vorbeste de regulile de disciplina a muncii. Daca insa se incorporeaza regulilor de disciplina a muncii si respectarea unor reguli de comportare, distinct de obligatia de munca propriu-zisa, atunci si incalcarea acestor reguli poate atrage raspunderea disciplinara, inclusiv concedierea.
DR MUNCII CURSURI Abatere repetata Ipoteza 1: O persoana savarseste o abatere, intervine reabilitarea, dupa care savarseste o alta abatere. Se poate considera ca este vorba despre o abatere repetata? NU Ipoteza 2: O persoana savarseste o abatere, este sanctionata cu avertisment si ulterior savarseste o alta abatere. Poate fi concediata? Este vorba despre o abatere repeta, in raport cu prima, anterior expirarii termenului de reabilitare? NU, pentru ca nu poate exista o dubla sanctiune, concedierea ar fi o sanctiune si pentru prima abatere, pentru care a fost deja sanctionat disciplinar. Ipoteza 3: O persoana este autoarea unei abateri nesanctionate in termenul prescriptiei sanctiunii disciplinare (6 luni de la savarsire si 30 de zile de la data cand cel competent sa aplice sanctiunea a luat cunostinta de savarsirea faptei) si mai savarseste o fapta pentru care termenul de aplicare a sanctiunii nu s-a prescris. Poate angajatorul sa valorifice, in sensul repetabilitatii, si prima fapta? Implinirea termenului de prescriptie duce la decaderea angajatorului din dreptul de a sanctiona abaterea. Prescriptia o calificam si prin caracterul sau major: incetarea raspunderii pentru o fapta prescrisa. Ar insemna ca nu recunosc efectul prescriptiei pentru prima fapta. Faptele prescrise nu pot fi luate in calcul pentru a stabili caracterul repetat al abaterilor disciplinare. Seamana cu o recidiva postcondamnatorie. In dubio pro reo: stim noi daca persoana ar fi raspuns diciplinar? Poate ar fi invocat in apararea sa o cauza de inlaturare a raspunderii disciplinare. Acest caz de concediere este precedat de cercetarea prealabila a abaterii disciplinare, cercetare care presupune: valorificarea dreptului la aparare a angajatului, prin ascultarea sa si prin apararile sale fata de acuzatiile formulate administrarea altor probe pentru dovedirea vinovatiei dreptul angajatului de a fi asistat, inclusiv de avocat, sau de reprezentanti ai sindicatului, in cadrul cercetarii disciplinare
Daca are loc concedierea fara aceasta cercetare prealabila, decizia de concediere este nula.
Art. 61 lit. b Nu conteaza fapta penala savarsita, natura ei, obiectul juridic, forma de vinovatie cu care a fost savarsita Orice fapta penala pentru care judecatorul a dispus arestarea preventiva pe o perioada mai mare de 30 de zile. Termenul de 30 de zile e un termen calendaristic, in absenta unei prevederi speciale prin care s-ar califica diferit termenul respectiv. Fundamentul concedierii pe acest motiv: disfunctionalitatile eventuale pe care le poate crea in activitatea angajatorului o absenta prelungita a angajatului. Se priveste ca abuziva concedierea pe acest motiv atunci cand, expirand termenul de 30 de zile, dar existand probe certe, in sensul revenirii intr-un termen definit de timp a angajatului la serviciu, angajatorul dispune totusi concedierea pe acest motiv. Daca ar fi avut intr-adevar de intampinat greutati, angajatorul ar fi procedat la concediere imediat, in termenul de 30 de zile, nu l-ar fi lasat sa expire. A facut deci acest lucru doar pentru a se dispensa de angajat in mod abuziv.
Art. 61 lit. c concedierea este motivata medical, in sensul ca persoana in cauza este inapta fizic sau psihic pentru indeplinirea obligatiilor de munca convenite prin contractul individual de munca Se discuta daca un asemenea caz se poate constitui intr-un caz de incetare de drept a contractului de munca, intrucat nu e vorba de o vointa a salariatului, dar nici angajatorul nu este liber sa decida daca aceasta inaptitudine este sau nu o cauza de concediere. Daca este o incapacitate temporara de munca suspendarea de drept a contractului pe perioada cat tine acea afectiune, care il pune intr-o imposibilitate absoluta, dar temporara, de a-si indeplini obligatiile de munca.
DR MUNCII CURSURI In cazul nostru insa, nu este vorba despre o incapacitate de munca absoluta! Incapacitate != inaptitudine Art. 64 corelat cu art. 61 lit. c Athanasiu: propunerea din literatura este gresita. Legiuitorul foloseste o alta terminologie, nu vorbeste de incapacitate de munca, ci de o inaptitudine, este deci o incapacitate relativa si partiala. Coreland cu art. 64, se recunoaste obligatia din sarcina angajatorului de a dispune diligentele necesare pentru a-l pastra pe acel salariat, chiar daca pe alt post si desfasurand o alta activitate. Nu a pierdut capacitatea de munca intr-o anumita proportie, ca sa justifice inscrierea sa la o pensie de invaliditate. Este la dispozitia angajatorului aprecierea legata de posibilitatea continuarii activitatii sau a punerii in practica a obligatiei de a-i oferi un loc vacant unde starea de sanatate sa ii permita angajatului desfasurarea activitatii respective. Daca am decide altfel, am ajunge la a echivala incapacitatea de munca cu inaptitudinea.
Art. 61 lit. d motive de necorespundere sub raport profesional. Acestea sunt clsificate in literatura de specialitate in 2 categorii: legale exp: cand se schimba conditiile legale privind studiile minimale pentru ocuparea unui post, sau a varstei pentru angajarea intr-o anumita functie conventionale
In legatura cu procedura de evaluare periodica a salariatilor, care are ca efect posibila concediere pe acest motiv: initial, pana la modificarea din 2011, era reglementata prin contractul colectiv de munca, la nivel national. Ulterior, a fost desfiintat CCM la nivel national, izvorul de drept pentru reglementarea cu titlu general a acestei proceduri. A fost inlocuit cu CCM aplicabil (la nivel de sector, de grupuri de unitati sau de intreprinderi) sau cu regulamentul intern. Opinie Athanasiu: Daca in trecut, regulamentul intern reprezenta o reglementare de tip secundar, implementand procedura de evaluare, in conceptia legiuitorului din 2011, procedura se poate face prin CCM aplicabil sau prin regulamentul intern. Concluzia: daca partile nu incheie un CCM, izvorul de drept privind continutul procedurii, organele de drept competente sa aplice procedura, sunt reglementate prin regulamentul intern. Nu exista certitudinea incheierii unui CCM => regulamentul intern, care e facut de angajator (inca o batalie castigata de catre angajator ). Inainte, era doar CCM sau erau ambele, dar regulamentul intern avea caracter secundar.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului art. 65 si urmatoarele 2 situatii: concedierea individuala
Este motivata in acest caz, de dificultati economice, de transfer de tehnologie sau de reorganizare. Legislatia din 2005 nu a mai limitat motivele ce tin de concedierea individuala. Inainte, erau limitate la acestea 3. Efecte: desfiintarea efectiva a unui post Conditie: o cauza reala si serioasa de concediere Exemple: cresterea sau aparitia unor datorii financiare, pierderea unor clienti Caracterul cauzei drept reale si serioase tr sa intruneasca cumulativ urmatoarele trasaturi: caracter obiectiv, precis (concret) si sa fie legata de serviciu. Decizia CC 417/2007: a fost considerata constitutionala formula actuala a art. 65. Invocandu-se art. 24 lit. a din Carta sociala europeana, unde se spune ca se poate licentia pt asigurarea bunei functionari a intreprinderii, serviciului sau stabilimentului. Cenzurarea jurisdictionala a motivului de concediere: intre ce limite poate sa-si exercite judecatorul dreptul de a evalua legalitatea concedierii in aceste cazuri, avand de analizat aceasta situatie intre 2 pct de vedere extreme: unul care spune ca judecatorul nu poate deveni niciodata expert si ca dr de a manageria o ntreprindere este exclusiv al angajatorului, judecatorul nu se poate pronunta decat pe aspecte ce tin de legalitatea aplicarii
DR MUNCII CURSURI textului si nu de oportunitate, pt ca ar fi o imixtiune nepermisa in dr angajatorului de a fi bun proprietar si de a-si manageria cum crede de cuviinta ntreprindere jurisprudenta franceza, elvetiana: fara a impieta asupra prerogativelor manageriale ale angajatorului, judecatorul e obligat sa analizeze necesitatea reorganizarii respectivei intreprinderi si impactul ulterior al acelei organizari. Judecatorul poate sa ceara dovezi din care sa rezulte redresarea intreprinderii si poate judeca oportunitatea post factum. concedierea colectiva
CURS 10
Concedierea colectiva pt motive ce nu tin de persoana salariatului desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba la baza o cauza reala si serioasa
Directiva 98/59 privind armonizarea legislatiei statelor membre, relativ la concedierea colectiva
Concedierea colectiva = concedierea intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive ce nu tin de persoana salariatului a unui numar de cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati, dar mai putin de 100 cel putin 10% din salariati, daca cel care disponibileaza are cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati
Prevederile din CM sunt armonizate cu dispozitiile directivei. Potrivit CM, dispozitiile cu privire la concedierea colectiva nu se aplica salariatilor din institutiile sau autoritatile publice si nici in cazul contractului pe durata determinata, cu exceptia situatiei in care aceste concedieri au loc inainte de expirarea termenului pentru care a fost incheiat. La stabilirea nr efectiv de salariati concediati, se iau in calcul si acei salariati ale caror contracte individuale de munca au incetat din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.
In doctrina s-a pus intrebarea daca pot fi luate in calcul si persoanele ale caror contract de munca a incetat prin acordul partilor, la initiativa angajatorului. Incetarea contractului de munca din initiativa angajatorului echivaleaza cu concedierea. Echitabil ar fi sa se ia in calcul si persoanele al caror contract de munca a incetat prin acordul partilor, la initiativa angajatorului.
Prin exceptie, legea 85/2006 privind procedura insolventei: daca debitorul se afla in procedura simplificata sau intra in faliment, in cazul procedurii generale, deci nu si in cazul organizarii judiciare, desfacerea contractelor individuale de munca ale personalului debitorului, se va face de urgenta de catre lichidator, fara respectarea procedurii concedierii colective. Lichidatorul va acorda salariatilor doar termenul de preaviz de 15 zile lucratoare. Este o lege speciala fata de CM, deci se va aplica termenul de 15 zile si nu cel de 25 de zile.
Art. 69 In cadrul procedurii concedierii colective, angajatorul va informa si consulta sindicatul sau reprezentantii salariatilor, in scopul ajungerii la o intelegere, obligatie ca se refera la urmatoarele aspecte: art. 69 alin. 1. In perioada in care au loc consultarile, angajatorul trebuie sa le furnizeze sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, o serie de informatii, in scris, informatii care se refera la: alin. 2.
DR MUNCII CURSURI Pt lit. d - aceste criterii se vor aplica numai dupa dupa partajarea salariatilor in fct de gradul de indeplinire a criteriilor de performanta. Anterior intrarii in vigoare a legii 40, criteriile avute in vedere erau strict criteriile sociale. Athanasiu: fie toti salariatii si-au indeplinit obiectivele de performanta si atunci reglementarea este lipsita de sens, fie nu si-au indeplinit obiectivele de performanta si atunci ar trebui concediati pentru necorespundere profesionala.
S-a sustinut ca prevederea prin care reprezentantii salariatilor pot face propuneri cu privire la concedierile colectiva este neconstitutionala. Decizia nr. 24/2003 si decizia nr. 89/2008 ale CC, a respins exceptiile de neconstitutionalitate, constatand ca textele in cauza nu ingradesc dreptul angajatorului de a-si conduce unitatea, pentru ca implicarea sindicatelor in stabilirea masurilor ce urmeaza a fi luate in cazurile concedierilor colective este conforma cu prevederile art. 9 teza a doua din Constitutie, potrivit carora sindicatele contribuie la apararea drepturilor si la promovarea intereselor sociale, economice si profesionale ale salariatilor.
Art. 72 In cazul in care, ulterior consultarii cu sindicatele sau cu reprezentantii salariatilor, angajatorul decide aplicarea masurii concedierii colective, are obligatia de a notifica in scris acest aspect, atat ITM (Inspectoratul Teritorial de Munca), cat si ATOFM. Notificarea trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la concedierea colectiva, rezultatul consultarii cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor, motivele concedierii, nr total al salariatilor, nr salariatilor afectati de concediere, perioadele in care vor avea loc concedieri. Alin. 5 ITM poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile calendaristice, fie amanarea emiterii deciziilor de concediere, cu cel mult 10 zile calendaristice.
In practica s-a pus problema daca termenul de preaviz curge de la momentul emiterii deciziei de concediere sau daca poate curge anterior emiterii deciziei de concediere, si la momentul emiterii contractul de munca sa inceteze. Recomandat ar fi ca termenul de preaviz sa fie acordat ulterior emiterii deciziei de concediere.
Art. 74 Daca in termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii se reinfiinteaza posturile, salariatii concediati prin concediere colectiva au dreptul de a fi reangajati cu prioritate pe posturile respective, fara concurs, examen sau perioada de proba. Anagajatorul va trimite salariatilor notificare scrisa, prin care ii informeaza asupra reluarii activitatii respective. Salariatii au la dispozitie un termen de maxim 5 zile calendaristice pt a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit. Numai in cazul in care refuza postul oferit sau nu raspund in termen, angajatorul poate face noi incadrari.
Ce se intampla in cazul in care angajatorul nu-si respecta aceasta obligatie si incadreaza pe posturile respective persoane, fara a notifica salariatii concediati prin concediere colectiva? In doctrina s-a spus ca ar trebui sa se face distinctie intre doua situatii: se reinfiinteaza posturile, angajatorul nu comunica notificarea salariatilor, dar nu angajeaza pe posturile respective alte persoane salariatii concediati prin concediere colectiva, care nu au primit notificarea, pot solicita reincadrarea in munca si pot fi reincadrati pe posturile ocupate anterior se reinfiinteaza posturile, angajatorul nu comunica notificarea salariatilor, dar angajeaza pe posturile respective alte persoane nu ar putea dispune reincadrarea in munca a salariatilor concediati prin concediere colectiva, ci pot fi acordate numai despagubiri
Intr-o alta opinie: contractele incheiate cu noii salariati sunt lovite de nulitate absoluta, pt ca incalca prevederile art. 74 CM, pentru ca nu a fost respectata obligatia de informare a salariatilor concediati.
DR MUNCII CURSURI Athanasiu: nu poate fi aplicata nicio sanctiune angajatorului, intrucat reintegrarea este o masura ce se dispune pt concedierea nelegala
Platile compensatorii Athanasiu: OUG 98/99 se completeaza cu dispozitiile CM in aceasta materie. Reprezinta o suma neimpozabila al carei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate, realizat in luna anterioara disponibilizarii. Salariatii disponibilizati prin concedieri colective beneficiaza de plati compensatorii daca au fost incadrati cu CCM pe durata nedeterminata si au o vechime in munca, la angajatorul la care e disponibilizat, de minim 6 luni, realizate in ultimele 12 luni de dinaintea disponibilizarii. Dreptul la platile compensatorii se naste la data desfacerii contractului de munca. Nu beneficiaza de plati compensatorii persoanele care cumuleaza mai multe functii si isi au functia de baza in alta unitate decat cea care a dispus concedierile colective, cei care cumuleaza pensia cu salariul, cei care detin actiuni sau plati sociale reprezentand mai mult de 5% din totalul drepturilor de vot in adunarea generala a actionarilor sau a asociatilor la o societate comerciala si cele care sunt autorizate potrivit OUG 44/2008 privind desfasurarea de activitati economice de catre PFA, intreprinderile individuale si interprinderile Suma se stabileste diferentiat pt fiecare persoana careia ii este desfacut contractul de munca si este egala cu salariul mediu pe unitate pt salariatii care au o vechime in munca < 5 ani, 9 salarii medii pe unitate pt salariatii cu vechime in munca intre 5 si 15 ani, 6 salarii medii nete pe unitate pt salariatii cu vechime in munca, 12 salarii medii pe unitate pt salariatii cu vechime in munca > 15 ani. Sumele cu titlu de plati compensatorii se platesc, de regula, in transe lunare egale, cu exceptia cazului in care beneficiarul platilor prezinta o propunere de afaceri si infiintarea unei societati comerciale, desfasurarea unor activitati pe cont propriu.
Dreptul beneficiarului inceteaza la data reintegrarii la institutia care l-a disponibilizat. Indemnizatia de somaj se suspenda pe perioada acordarii platilor compensatorii. Persoanele disponibilizate beneficiaza de vechime in munca pe perioada acordarii platilor compensatorii.
Procedura de concediere a salariatilor Se face distinctie in motive imputabile salariatului si motive neimputabile salariatului. Motive imputabile: concedierea pe motive disciplinare, concedierea pt inaptitudine fizica sau psihica Motive neimputabile: cazurile de concediere pe motive ce nu tin de persoana salariatului, concedierea pe necorespundere profesionala
Motive neimputabile: art. 61 lit. c si d, art. 65 Motive imputabile: art 61 lit. a Art. 61 lit. b va fi un motiv imputabil sau neimputabil salariatului, in fct de decizia instantei
Art. 252 decizia nr. 15/2012 ICCJ in interpretarea si aplicarea art. 252 alin. 1 CM, momentul de la care incepe sa curga termenul de 30 de zile calendaristice pt aplicarea sanctiunii disciplinare este data inregistrarii raportului final al cercetarii disciplinare prealabile in registratura unitatii.
In cazul concedierii pt motive neimputabile salariatului, angajatorul are obligatia de a acorda un termen de preaviz ce nu poate fi < 20 de zile lucratoare.
DR MUNCII CURSURI Potrivit Lg 448/2005 privind promovarea si protectia drepturilor persoanelor cu handicap, persoanele cu handicap concediate pt motive neimputabile lor beneficiaza de un termen de preaviz ce nu poate fi < 30 de zile lucratoare. Salariatii ar putea sa renunte la termenul de preaviz? Codul muncii din 1973 stabilea ca salariatul ar putea fi concediat si fara preaviz, cu plata unei indemnizatii. Acum nu mai este prevazuta aceasta posibilitate. Ar putea insa sa faca acest lucru, cu plata unei indemnizatii egale cu salariul de baza? Nu, pt ca nu ar mai beneficia de vechime in munca si oricum, salariul este doar o componenta a drepturilor salariale. Daca nu este respectat termenul de preaviz, este o concediere nelegala art. 78 CM este lovita de nulitate absoluta.
In cazul concedierii pt motive neimputabile, angajatorul are obligatia sa ii ofere salariatului un loc de munca vacant, compatibil cu pregatirea sa profesionala, iar in cazul in care nu are, va sesiza agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca. Obligatia nu subzista in cazul concedierii pt motive ce nu tin de persoana salariatului art. 65 CM
PROCEDURA CONCEDIERII SALARIATILOR
In primul rand, regulile de procedura vizeaza asigurarea garantarii juridice a dreptului la munca. Este principala componenta. Aceasta regula se traduce prin aceea ca concedierea salariatilor este supus unor forme vizand continutul deciziei de concediere, termenele in care, in anumite situatii, masura concedierii trebuie decisa si faptul ca exista garantii judiciare in privinta controlului continutului actelor de procedura. In concret, este vorba de posibilitatea persoanei concediate de a se adresa, pe cale judiciara, unei institutii independente (instanta judecatoreasca), pentru a solutiona conflictul de munca generat de actul concedierii. A doua regula: procedura concedierii este o procedura cvasi-scrisa. Nu este o procedura orala. Neindeplinirea intocmai si in totalitate a cerintelor privind forma scrisa a procedurii de concediere atrage nulitatea actelor de procedura intocmite in cursul derularii acestei proceduri. In al treilea rand: aceasta procedura face parte din categoria procedurilor acuzatoriale. Este o procedura care graviteaza in jurul regulii dovedirii vinovatiei persoanei acuzate si a prezumtiei de nevinovatie a acesteia, deci nu e o procedura inchizitoriala. Pot opera anumite prezumtii de culpa De ce vorbim in dreptul muncii de procedura acuzatoriala, care e o procedura specifica dreptului penal? Pe de o parte, normele dreptului muncii protejeaza cu predilectie pe salariat. Este o concretizare a acestei reguli fundamentale in legiferarea normei privind relatia dintre salariat si angajator. Pe de alta parte, cat priveste raspunderea disciplinara, ea este apropiata, sub aspectul regulilor aplicabile, de regulile din materie penala( le disciplinaire est le petit criminnel ).
Aspectele relevante privind procedura concedierii Cercetarea prealabila si obligatorie a abaterilor disciplinare
Termenul de 30 de zile curge de la data la care, administrand tot probatoriul, constatam ca fapta savarsita este abatere (RIL). In literatura juridica: multa vreme s-a considerat ca de la data constatarii organului competent a savarsirii faptei, pentru ca altfel s-ar putea genera un abuz al angajatorului, de a prelungi procedura respectiva, pentru a se pune la adapost, depasind termenul de 30 de zile de la data cand, sub toate aspectele, exista certitudinea, din perspectiva angajatorului, a savarsirii unei abateri. Se prelungeste foarte mult momentul declansarii termenului de 30 de zile. Athanasiu: considera ca data corecta este data de la care am constatat savarsirea faptei. Decizia de concediere
Exista cateva lucruri care plaseaza doctrina pe pozitii contrare. Este sigur un act unilateral de dreptul muncii. Exprima una dintre cele 3 prerogative ale patronului o o o puterea de directie ce faci, cum faci, cand faci si unde faci puterea de control evaluarea permanenta a salariatului puterea disciplinara poate sanctiona si acest drept se exercita exclusiv unilateral
Decizia de concediere trebuie sa cuprinda cateva mentiuni obligatorii puncte de vedere contrare in literatura juridica: unii autori considera ca unele dintre mentiunile din decizia de concediere nu sunt obligatorii, in sensul ca nu conduc la nulitatea absoluta a deciziei
DR MUNCII CURSURI Astfel, potrivit art. 62 decizia de concediere se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa contina precizari privind instanta judecatoreasca la care poate fi contestata si termenul de contestare a deciziei. Exista parerea formalist rigida ( Athanasiu ): intrucat legea enumera in mod expres, explicit si fara niciun fel de amendare in interpretare, absenta oricareia dintre aceste notiuni duce la nulitatea deciziei de concediere. Este o regula echitabila, pentru ca l-am supune pe angajat la anumite cheltuieli suplimentare si eforturi pentru a afla termenul, instanta competenta, elemente ce trebuie aflate de catre angajator. Alti autori aceasta nulitate poate fi acoperita in urmatoarele ipoteze: cand mentiunea a carei absenta este invocata priveste termenul de contestare a deciziei, instanta competenta a solutiona respectiva contestatie, cand textul, motivul de drept este gresit indicat de angajat. Aceasta regula este fundamentata pe regula acoperirii nulitatii procedurale din materia procedurii civile art. 105 CPC. Autorii acestei opinii spun ca daca nu s-a mentionat instanta competenta, totusi partea vatamata a adresat contestatia la Tribunalul Bucuresti, care are plenitudine de competenta pe conflicte de drepturi, din acel moment nu se mai poate contesta decizia de concediere pe acest motiv, pentru ca nu mai exista prejudiciu. Aceasta teorie este valabila si pentru celelalte mentiuni.
*** Medierea in conflictele de munca are un camp de aplicare extrem de limitat limitata de art. 38 doar la interpretarea clauzelor contractului. Nu se poate media in sensul de a duce la o tranzactie prin care sa se limiteze anumite drepturi ale salariatului.
De ce s-ar aplica totusi nulitatea absoluta? Daca se acopera prejudiciul prin faptul prezentarii la tribunal, introducerea contestatiei in termen, atunci de ce nu s-a facut niciun fel de nuantare intre diferitele mentiuni si eficienta lor, intre sanctiunea in cazul lipsei acestora din decizia de concediere? Legiuitorul nu face distinctie intre efectele produse de primele doua mentiuni si cele produse de celelalte doua. Nu este o ordine juridica cu diferenta de tratament. Ipoteza: Decizia nu contine motivele in fapt, dar angajatorul vine in fata instantei cu un act aditional la decizie, prin care arata care sunt motivele si sustine ca este chiar de acord ca salariatul sa aiba un anumit termen la dispozitie pentru a lua cunostiinta de motive. In aceasta ipoteza, daca am merge pe teoria acoperirii nulitatii, atunci am interpreta astfel si pentru lipsa motivelor in fapt, din cuprinsul deciziei de concediere, care s-ar putea acoperi in anumite situatii. NU se poate! Chiar legiuitorul l-a exonerat pe salariat de cunoasterea termenelor, de cunoasterea instantei competente, prin stabilirea ca sanctiune a nulitatii. Daca dorea, putea trimite explicit la prevederile codului de procedura civila.
Motivarea in fapt si in drept a deciziei de concediere respecta principiul garantarii dreptului in munca si a stabilitatii in munca Concedierea nu poate avea loc decat pentru cele 3 situatii: conduita, aptitudinile si functionarea intreprinderii.
Rectificarea motivelor in drept Practica instantei supreme a fost constata si sub aspectul CM anterior si in prezent: instanta judecatoreasca este competenta atunci cand, constatand o eroare materiala in privinta indicarii gresite a temeiului de drept, va proceda la inlocuirea acestuia cu temeiul de drept real. Situatia in care angajatorul a indicat in continutul deciziei mai mult de un motiv de drept: exp motiv disciplinar combinat cu necorespundere profesionala.
DR MUNCII CURSURI Cum va trebui sa procedeze instanta in aceasta situatie? Instanta suprema a decis ca in asemenea situatii, judecatorul va alege drept motiv in drept care a generat concedierea pe acela care a fost determinant in concedierea salariatului. Este un motiv factual, pe care judecatorul trebbuie sa il analizeze in raport cu piesele dosarului, Literatura juridica a exemplificat ce inseamna motiv determinant: procedura prealabila luarii deciziei daca s-a facut o cercetare disciplinara, dar dincolo de termenele prescriptiei prevazute de lege, nu mai putea fi concediata persoana respectiva pe motive disciplinare motivul determinant nu mai era concedierea pe litera a. Decizie a CC 378 / 2001 ; 1270 / 2007
Revocarea deciziei de concediere Anularea vine intotdeauna din partea unui tert fata de actul in discutie, nu iti poti anula propriul act. S-a pus problema daca revocarea unei masuri incorporate intr-un act de dreptul muncii, stiut fiind ca actul unilateral este irevocabil, ar fi posibila? Da, pentru ca nu se aplica regula din dreptul civil, actul din dreptul muncii se aseamana mai mult cu actele administrative, esentialmente revocabile. Momentul pana la care se poate revoca decizia de concediere: daca acea decizia a intrat in ciclul judiciar
S-a facut contestatie, se afla in faza de judecata, in prima instanta sau in recurs. Poate angajatorul sa revoce decizia? Ce efecte va produce actul de revocare al sau? Revocabilitatea vs. autoritatea de lucru judecat. Nu poate revoca autoritatea de lucru judecat. Daca instanta mentine decizia de concediere printr-o hotarare definitiva si irevocabila, se mai poate revoca decizia de catre angajator? O hotarare intrata in puterea lucrului judecat se bucura de executorialitate, de prezumtia de adevar legal si de opozabilitate relativitatea efectelor daca acea decizie a intrat in circuitul civil
DR MUNCII CURSURI CURS 12 Cumulul pensiei cu venitul personal judecatorii CC Vlasceanu Terminologia internationala pentru denuntarea unilaterala de catre angajator a contractului de munca se foloseste termenul de licentiere.
REVOCAREA DECIZIEI DE CONCEDIERE
Natura juridica a concedierii Regimul juridic Desi dreptul muncii are drept legislatie aplicabila, in cazul lipsei unei reglementari specifice, dreptul civil, regimul juridic aplicabil concedierii imprumuta dispozitii de drept administrativ.
Termenul in care poate fi valabila revocarea: pana cand poate fi revocata o decizie de concediere?
In totalitatea opiniilor exprimate, s-a conchis ca revocarea poate avea loc oricand. La aceasta concluzie de ordin principial, s-a adus un amendament important, referitor la ipoteza cand decizia de concediere este supusa controlului jurisdictional, respectiv cand impotriva deciziei de concediere se formuleaza o contestatie. Ce se intampla cand o decizie de concediere e contestata, iar instanta, chiar fara sa pronunte o hotarare irevocabila (dar este definitiva), se pronunta in sensul mentinerii deciziei de concediere? Se mai poate revoca decizia de concediere? Daca nu se exercita calea de atac a recursului, singura cale de atac de reformare, dar care are si un caracter devolutiv, ce se intampla cu acea hotarare prin care s-a respins contestatia? Se bucura de autoritate de lucru judecat, prin neatacarea ei, pe cale judiciara, cu recurs. Hotararea se bucura de executorialitate, de prezumtie de adevar legal. Intrucat recursul, in materia dreptului muncii, este singura cale ordinara de atac, are si caracter devolutiv, se readuce in discutie situatia de fapt si se pot administra probe. Cei mai multi autori considera ca revocarea este posibila oricand, mai putin cand decizia de concediere a intrat intr-un ciclu judiciar, chiar daca ne aflam numai in ipoteza primei instante de judecata. Principiul autoritatii de lucru judecat este mai presus de posibilitatea angajatorului de a revoca decizia sa. Se creeaza o aparenta de adevar legal care excede sfera drepturilor si obligatilor partilor. Revocarea nu mai este producatoare de efecte juridice.
Daca nu intervine o contestare a deciziei, pana cand poate interveni revocarea deciziei? Unii autori spun ca oricand, altii spun ca oricand, mai putin cand, intrand in circuitul civil, decizia de concediere a produs efecte fata de terti, caz in care revocarea este inopozabila. Exemple: Daca o persoana este concediata disciplinar, nu primeste ajutor de somaj. Daca angajatorul, dupa 1 an si vrea sa isi revoce decizia de concediere, poate persoana respectiva sa ceara ajutorul de somaj pe care l-ar fi primit? Nu. Persoana care dobandeste vechime in specialitate criteriu de avansare intr-o functie superioara, poate sa constituie si un spor de vechime. Dupa concedierea pe motive disciplinare, angajatorul vrea sa revina asupra deciziei si o revoca. Intre timp, persoana in cauza se angajeaza la un alt angajator. Salariatul este platit la nivelul vechimii in specialitate de la momentul concedierii. Dupa revocarea deciziei de concediere, el invoca faptul ca incetarea contractului de munca a avut loc prin acordul partilor si cere sa i se considere vechimea in specialitate si cu perioada de dupa concediere. Este obligat noul angajator in acest sens? Nu.
Efectele revocarii fata de terti
Daca decizia de concediere a intrat in circuitul civil si a produs efecte juridice, revocarea este inopozabila tertului, nu poate sa ii creeze, prin revocare, obligatii.
DR MUNCII CURSURI Se pot acorda drepturi, prin revocare, respectiv despagubirea salariatului, dar nu poate cere drepturile care i s-ar fi cuvenit daca nu ar fi fost concediat, pentru perioada respectiva. Nu poate produce efectul suplimentarii drepturilor angajatului sanctiunea inopozabilitatii revocarii. Nu e nula, dar efectul e circumstantiat exclusiv la nivelul angajatorului care isi revoca decizia. Nu se pot rasfrange si asupra altui angajator, care la data incheierii contractului de munca, nu putea anticipa ca va avea loc revocarea deciziei de concediere.
ANULAREA DECIZIEI DE CONCEDIERE = desfiintarea pe cale judecatoreasca a deciziei de concediere, in urma solutionarii contestatiei formulate de persoana concediata
Se pun cateva probleme de principiu: Potrivit art. 80, anularea deciziei de concediere poate surveni atunci cand decizia a fost adoptata in mod netemeinic sau nelegal, in sensul ca, fie a fost intemeiata pe motive necuprinse in lege, sau cand din probatoriul administrat in cauza nu rezulta ca acele motive invocate se regasesc in factualitatea ilustrata de probatoriul administrat. In cazul anularii, instanta judecatoreasca competenta, respectiv tribunalul, va dispune obligarea la plata unor despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si actualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Din modul in care e formulat textul, rezulta ca legiuitorul a avut in vedere principiul repararii integrale a prejudiciului, a vrut sa dea satisfactie totala si neconditionata in privinta creantei de despagubiri a salariatului concediat. Analizand tipurile de venituri la care se refera textul: o salariul de care a fost lipsit salariu indexat poate sa insemne fie indexarea potrivit legii (indexare legala generala), fie indexarea cu rata inflatiei, pentru ca principiul repararii integrale presupune conservarea prin despagubire a puterii reale de cumparare prin salarii. Cand vorbim de reparatie, nu avem in vedere doar salariul nominal, ci salariul real. Indexarea trebuie inteleasa in acest sens mult mai larg o majorarile generale de salariu majorare pentru toata lumea sau spre exp, pentru corpul profesoral
o poate sa fie o majorare punctuala intr-un anumit loc de munca, o anumita ntreprindere, un anumit sector Problema in practica: in ipoteza in care persoana respectiva care nu a fost legal concediata, implinea o vechime in munca care ii asigura un anumit spor de vechime sau trecea la o rata de vechime care ii asigura un spor de vechime mai mare, poate sa ceara spor de vechime? Sa primeasca si salariul de care putea beneficia daca nu era concediata in mod nelegal? DA.
Pot sa cer sa primesc salariul unei functii superioare, pe care as fi putut sa o ocup, daca implineam conditia de vechime minima de specialitate, daca nu as fi fost concediata in mod ilegal? Trebuie analizate circumstantele. Ar putea fi un drept pur si simplu caz in care ar avea dreptate, ar putea fi un drept eventual sau ar putea fi o simpla vocatie desi a implinit acea minima vechime in specialitate, mai trebuie sa intervina un act juridic, o alta manifestare de vointa. Daca vechimea in specialitate oferea automat trecerea in functia superioara, atunci nu mai este nicio problema. Problema se pune doar in cazul in care mai exista o procedura care sa evalueaze indeplinirea conditiilor, pe langa vechimea in specialitate. Simplele vocatii nu pot genera reparatii juridice pronuntate in contextul unui conflict de drept. La baza unui conflict juridic trebuie sa stea intotdeauna un drept.
o salarii reactualizate avem in vedere dobanda. In temeiul pp reparatii integrale a prejudiciului, nu e suficient sa se dea o indexare, ci, fiind vorba despre obligatii in bani, trebuie sa avem in vedere si dobanda legala jumatate din dobanda de referinta a BNR Dobanda trebuie acordata pentru ca ea este aferenta beneficiului nerealizat, celelalte fiind aferente capitalului creantei.
DR MUNCII CURSURI Art. 24 din Carta sociala: nivelul de despagubire
Curtea europeana de justitie s-a pronuntat in mai multe randuri in legatura cu despagubirea salariatilor. A sustinut ca despagubirea tr sa fie neplafonata si sa oglindeasca o reparare integrala a prejudiciului. Nu a avut ocazia sa se pronunte pt concedieri ilegale din alte motive, decat motivele de descriminare. Problema care sa pus: art. 24 din carta sociala tr interpretat in sensul ca nu limiteaza si ca nu considera deci conforme legislatiile nationale care limiteaza. Indiferent de natura motivului de concediere, daca el se vadeste ilegal, despagubirea trebuie sa: fie proprtionala cu paguba suferita de cel in cauza creeze o inhibitie puternica angajatorului, prin marirea despagubirii pe care o are de platit trebuie sa aiba un efect disuasiv
In legislatia britanica, in cazul concedierii ilegale, se face distinctie intre concedierea pe motive de discriminare si concedierea pe alte motive: daca e un motiv de discriminare atunci nu exista o plafonare a repararii prejudiciului, trebuie satisfacuta reparatia integrala daca nu este un motiv de discriminare plafonarea despagubirii nu trebuie considerata ca fiind ilegala
Athanasiu: despagubirea si caracterele despagubirii trebuie sa satisfaca repararea integrala si nu se poate face o diferenta in privinta cuantumului despagubirii dupa cum motivul e legat de discriminare sau daca este legat de un alt motiv. E anormal sa ai o jurisprudenta diferita la acelasi articol.
In literatura juridica recenta, sunt autori care sustin ca despagubirile nu trebuie platite in totalitate sau trebuie diminuate daca fostul angajat dovedeste pasivitate in privinta revenirii lui pe piata muncii.
Daca nu probeaza ca a depus toate diligentele legal admise, la cererea angajatorului parte in proces, judecatorul ar putea fi indreptatit sa limiteze despagubirile acordate, prin aceasta sanctionandu-se pasivitatea fostului angajat. Baza despagubirii sta in comportamentul anterior, ilicit al angajatorului. Ce a facut salariatul ulterior, comportamentul sau ulterior nu intereseaza pe judecator. Si daca s-ar fi angajat, nu ar putea fi diminuate despagubirile. Singura ipoteza in care ar putea fi diminuate daca se reangajeaza la acelasi angajator.
problema intinderii despagubirii sub aspectul daunelor morale
Textul nu ne indreptateste ca consideram ca se pot acorda despagubiri materiale pentru daune morale. Dar textul, fara a fi explicit, spune ca sunt si alte drepturi care pot fi recunoscute. Aceste drepturi de care ar beneficia salariatul sunt tot drepturi patrimoniale. Participarea la profit a salariatilor este un drept patrimonial. Potrivit codului fiscal, acestea nu sunt venituri asimilate salariilor. Avem un text general privind raspunderea patrimoniala art. 253 alin. 1: angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.
In cazul concedierii ilegale, constatate ca atare si anulate, cererea de despagubire formulata de salariat poate sa cuprinda si solicitarea despagubirii materiale pentru daune morale? o asemenea cerere este admisibila? daca este admisibila, pe ce temei se poate acorda?
DR MUNCII CURSURI Nu e normal sa am o norma speciala care restrange acordarea despagubirilor numai la dauna materiale, si o alta norma generala care sa faca referire si la daunele morale. Textul de la art. 80 nu s-a schimbat. Textul de la art. 253 s-a schimbat ca urmare a unei legi din 2007 s-a introdus si prejudiciul moral in cuprinsul cazurilor de reparatie a prejudiciului produs de angajator. In text, se face trimitere la normele si principiile raspunderii civile contractuale, dar in temeiul acestora, prejudiciul moral nu ar putea fi reparat decat in virtutea unei clauze introduse de catre parti in contract. *** In materie contractuala, repararea prejudiciului moral pe cale materiala nu poate avea loc decat daca legea dispune sau daca partile convin prin contract ! Deci nici macar formularea din art. 253 nu este in sensul dat de foarte multi autori. Nu se mai pune problema admisibilitatii in sine, ci a temeiniciei. Viziunea lui Athanasiu: ar respinge cererea, daca nu exista clauza in contract.
Pentru examen: Nu avem: sanatatea si securitatea in munca
conflictele colective de munca (greva, arbitrajul, mediere, conciliere, raspundere juridica in cazul declansarii grevei ilegale) Grile inchise ; Speta complexa din cele facute la seminar

DR Muncii Cursuri

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

DR Muncii Cursuri

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

DR MUNCII CURSURI CURS 3

Anumite modalitati pot afecta contractul de munca?

Incesibilitatea dr decurgand din contract

Problema riscului contractual:

Conditiile generale ale incheierii contractului de munca:

Capacitatea juridica a angajatului:

DR MUNCII CURSURI CURS 4

Incapacitati speciale si incompatibilitati la incheierea CM:

Persoana juridica poate incheia CIM de la data dobandirii personalitatii juridice.

Conditiile speciale cerute de lege la incheierea CIM

DR MUNCII CURSURI CURS 5

Conditiile de valabilitate ale clauzei de neconcurenta

Acordul expres si scris al partilor

Clauza de mobilitate art. 25 alin. 1 CM

MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCA

Exceptii de la regula caracterului consensual al modificarii contractului de munca:

Incetarea delegarii ajungerea la termen indeplinirea atributiilor revocarea de catre angajator

Efectele delegarii 1. continua raporturile de munca cu angajatul

DR MUNCII CURSURI CURS 7

SUSPENDAREA CONTRACTULUI DE MUNCA

*** gratierea = iertare ; amnistia = uitare

DR MUNCII CURSURI CURS 8

NCETAREA CONTRACTULUI DE MUNC

Problemele ridicate de acest text:

DR MUNCII CURSURI 2. Concedierea (art. 58-80 CM)

DR MUNCII CURSURI CURS 11

PROCEDURA CONCEDIERII SALARIATILOR

REVOCAREA DECIZIEI DE CONCEDIERE

Efectele revocarii fata de terti

DR MUNCII CURSURI Art. 24 din Carta sociala: nivelul de despagubire

problema intinderii despagubirii sub aspectul daunelor morale

Pentru examen: Nu avem: sanatatea si securitatea in munca

S-ar putea să vă placă și