1.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

1. Noiuni generice i definiia contractului individual de munc. Raporturile juridice de munc au la baz contractul individual de munc. Acesta este actul juridic care consfinete naterea raportului juridic de munc, el reglementeaz ntreaga desfurare a relaiilor dintre prile acestui raport pn la data ncetrii acestora. Contractul individual de munc este actul fundamental al raporturilor juridice de munc ntruct reglementeaz ntreaga problematic a acestora i constituie instituia esenial a dreptului muncii, delimitnd obiectul acestuia i chiar definindu-l. Art.10 din Codul muncii actual d urmtoarea definiie: Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Contractul individual de munc este acea convenie n temeiul creia o persoana fizic, denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator, persoana juridic sau persoan fizic, care, la rndul su, se oblig s plteasc remuneraia, denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii, meninerea securitii i sntii n munca. 2.Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc Din analiza definiiei contractului individual de munc, precum i a textelor adiacente din Codul muncii, se pot desprinde urmtoarele caracteristici ale contractului individual de munc: a) Este un act juridic numit care se ncheie numai ntre dou pri. Spre deosebire de contractele civile sau comerciale care se pot ncheia i ntre mai multe pri, mai muli furnizori, mai muli beneficiari, intermediari, etc., contractul individual de munc este reglementat expres de lege i se poate ncheia numai ntre o persoan fizic i o persoan juridic (n cazuri rare i fizice), deci numai ntre dou pri. b) Este un contract sinalagmatic i comutativ, ntruct cuprinde drepturi i obligaii reciproce. Prin contractul individual de munc prile se angajeaz ca fiecrui drept s-i corespund o obligaie a celeilalte pri. Astfel, dreptul de a primi salariul este corelat cu obligaia angajatorului de a plti munca depus de salariat. c) Este un contract oneros deoarece fiecare parte urmrete o contraprestaie, prestarea muncii fiind urmat de primirea salariului i a celorlalte drepturi. d) Este un contract consensual, ntruct se ncheie prin simplul acord de voin al prilor. Forma scris cerut de lege n mod imperativ pentru ncheierea contractului individual de munc nu nlocuiete caracterul consensual al acestuia, ntruct forma scris nu este nsoit de formaliti de autenticitate. e) Este un contract personal, (intuitu personae) fiind ncheiat n mod direct, cu o persoan fizic determinat (salariatul), n considerarea acesteia; reprezentarea titularului fiind exclus. f) Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv i const ntr-o serie de prestaii efectuate de pri n timp. g) Obligaiile fundamentale ale prilor - prestarea muncii i plata salariului corespunztor - sunt obligaii de a face. Ambele obligaii trebuie executate n natur. Nici munca fizic i/sau intelectual nu poate fi nlocuit n dezdunri i nici plata salariului n bani nu poate fi preschimbat n vreo alt valoare material. h) Clauzele contractelor individuale de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin lege ori prin contractele colective de munc. Aceast caracteristic a fost consacrat prin art.11 din Codul muncii. Orice contract individual de munc conine dou categorii de clauze: -clauze negociate - care se aplic n msura n care prile convin cu privire la coninutul acestora; -clauze legale - care potrivit legii fac parte de drept din contract i trebuie respectate de pri.

3. Obiectul i cauza contractului individual de munc Obiectul contractului individual de munc. Orice contract, inclusiv contractul individual de munc, are un obiect i o cauz. n ceea ce privete obiectul, acesta trebuie s fie determinat, licit i moral. n mod concret, obiectul contractului individual de munc l constituie cele dou prestaii reciproce ale prilor i anume: prestarea muncii de ctre salariat i respectiv, plata muncii de ctre angajator. Cauza contractului individual de munc este scopul urmrit de fiecare parte, de regul, salariatul urmrind obinerea unui salariu pentru a-i asigura existena, iar angajatorul realizarea obiectului de activitate al firmei i, desigur, n final, un profit. Obiectul i cauza trebuie s fie licite, munca prestat i, respectiv salarizarea neputnd fi n contradicie cu morala recunoscut prin lege i ordinea de drept. Astfel, este nul convenia prin care o persoan se oblig s svreasc o fapt care este interzis de lege. 4. Condiiile ncheierii contractului individual de munc Acestea, denumite condiii de validitate ale contractului individual de munc se mpart n dou mari categorii: - condiii generale, aplicabile tuturor categoriilor de contracte individuale de munc; - condiii speciale, aplicabile numai anumitor categorii de contracte individuale de munc, expres prevzute de lege. 4.1 Condiiile generale Condiiile generale necesare pentru ncheierea valabil a contractelor individuale de munc privesc: - capacitatea prilor de a ncheia astfel de contracte; - consimmntul prilor; - examinarea medical pentru stabilirea strii de sntate a salariatului; - condiiile de studii i vechime etc., stabilite de angajator pentru ocuparea locului de munc; - verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale; - obligaia de informare cu privire la clauzele eseniale ale contractului. 4.2 Condiiile speciale ncadrarea n anumite funcii sau ncadrarea unor anumite categorii de persoane este supus unor condiii speciale i anume : -existena unui act de numire n funcie; -obinerea de avize, acorduri sau aprobri prealabile; -obinerea unui permis de munc. 5. Durata contractului individual de munc Din acest punct de vedere, contractele individuale de munc, se mpart n dou categorii: contracte ncheiate pe durat nedeterminat, care constituie regula i contracte ncheiate pe durat determinat, constituind excepia de la regul. n acest sens, art.81 enumer cazurile n care este permis durata determinat a contractului: -nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; -creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii unitii; -desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; -n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; -angajarea unei persoane, care n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;

6. Coninutul contractului individual de munc. Conform prevederilor art.37,39 i 40 din Codul muncii, coninutul contractului individual de munc este alctuit din drepturile i obligaiile negociate de pri pe baza celor prevzute n lege i n contractele colective de munc. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice tranzacie prin care s-ar urmri renunarea sau limitarea acestora fiind lovit de nulitate. Din ansamblul dispoziiilor legale redate mai sus, rezult c n coninutul contractului individual de munc sunt cuprinse drepturile i obligaiile reciproce pe care prile au convenit s i le asume prin acordul lor de voin liber exprimat, precum i cele prevzute n legislaia muncii i n contractele colective de munc. Sub aspectul drepturilor i obligaiilor reciproce ale prilor, coninutul contractului individual de munc cuprinde, aadar, dou categorii de clauze i anume: - clauze legale, care cuprind drepturile i obligaiile prevzute de Codul muncii, alte acte normative i de contractele colective de munc; - clauze convenionale, stabilite prin acordul de voin al prilor, n baza principiului libertii contractuale, cu respectarea legislaiei n vigoare. In mod corespunztor, dac o clauz a contractului individual de munc este contrar legii, dar celelalte condiii de valabilitate ale contractului sunt ndeplinite, contractul este valabil i n consecin va produce efecte, ntruct clauza respectiv este considerat modificat sau nlocuit implicit prin dispoziia legal corespunztoare. 6.1 Clauzele eseniale ale contractului individual de munc Din interpretarea prevederilor art.41 alin.(3) din Codul muncii, rezult c urmtoarele elemente sunt considerate clauze fundamentale, eseniale: -durata contractului; -locul muncii; -felul muncii; -condiiile de munc; -salariul; -timpul de munc i timpul de odihn. 6.2 Clauze specifice prevzute de Codul muncii Potrivit prevederilor art.20 din Codul muncii, n afara clauzelor eseniale cuprinse n art.17 prile pot negocia i nscrie n contractul individual de munc i alte clauze specifice enumerate exemplificativ: -clauza cu privire la formarea profesional; -clauza de neconcuren; -clauza de mobilitate; -clauza de confidenialitate. 7. Forma contractului individual de munc. Potrivit prevederilor art.16 alin.(1), contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Aceast obligaie revine angajatorului iar nendeplinirea ei constituie contravenie i se sancioneaz cu amend n conformitate cu dispoziiile art.260 alin.(1) lit.p) din Codul muncii. i alte dispoziii ale Codului muncii referitoare la forma scris a contractului individual de munc sunt relevante: -Potrivit art.82 alin.(2): Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pe care se ncheie; -n art.104 alin.(2) se prevede c: Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris; -n art.109: Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris;

8. nregistrarea contractului individual de munc Potrivit art.34 din Codul muncii fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor. Metodologia de ntocmire a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu ntocmirea acestora sunt stabilite prin Hotrrea Guvernului nr.161/2006. Registrul general de eviden a salariailor document oficial se completeaz de ctre: angajatoriipersoane juridice, precum i de unitile fr personalitate juridic, dac, o dat cu delegarea competenei de a ncheia contracte individuale de munc, au primit de la persoana juridic de care aparin i competena nfiinrii acestui registru. Registrul general de eviden a salariailor cuprinde: -elemente de identificare ale tuturor salariailor: numele, prenumele, codul numeric personal; -data angajrii; -funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative; -tipul contractului individual de munc; -data i temeiul ncetrii contractului individual de munc. Registrul se ntocmete n form electronic i se nregistreaz la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i are sediul sau domiciliul angajatorul, n termen de 20 zile lucrtoare de la data angajrii primului salariat. Conform art.7 alin.(1) din Hotrrea Guvernului nr.161/2006 angajatorul are obligaia de a ntocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariai i de a-l prezenta inspectorilor de munc. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin: actele necesare angajrii, contractul individual de munc, actele adiionale i celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc, precum i orice alte documente care certific legalitatea i corectitudinea completrii din registru. Formalitatea dublului exemplar. Fiind un contract sinalagmatic, pentru ca acesta s serveasc ca mijloc de prob, contractul individual de munc trebuie s fie redactat n attea exemplare cte pri sunt, iar acest lucru s rezulte din act. Lipsa acestei formaliti nu atrage nulitatea contractului. Formalitatea dublului exemplar este cerut de lege ca un mijloc de prob i nu ca o condiie de care s depind existena contractului.

2. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Executarea contractului individual de munc este guvernat de principiul stabilitii i continuitii n munc, Codul muncii prevznd n cuprinsul art.45, n mod imperativ, faptul c Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. Modificarea contractului individual de munc const n trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc sau ntr-o alt activitate ori funcie, n mod temporar sau definitiv. Modalitile principale de modificare a contractului individual de munc, respectiv: - delegarea; - detaarea; - trecerea temporar n alt munc; - promovarea; - transferul. 1. Delegarea Delegarea este reglementat, de art.42-44 din Codul muncii, potrivit crora, ea const n executarea temporar de ctre salariat, din dispoziia angajatorului, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu, n afara locului su de munc (art.43). Caracteristicile delegrii. Din definiia dat, rezult mai multe caracteristici ale delegrii. Delegarea este o msur obligatorie luat prin actul unilateral al angajatorului, astfel nct refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire reprezint o nclcare a ndatoririlor de serviciu, care poate atrage aplicarea unor sanciuni. Delegarea este supus controlului organelor de jurisdicie a muncii doar sub aspectul legalitii, oportunitatea ei rmnnd exclusiv la aprecierea angajatorului n virtutea puterii lui de reglementare. Delegarea se dispune pe o durat de timp determinat, respectiv pe un termen de cel mult 60 de zile n ultimele 12 luni, putnd fi prelungit, cu acordul salariatului pe perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice. Delegarea presupune existena unui acord prealabil ntre angajator i unitatea la care este trimis salariatul. Acest acord trebuie s se refere la desfurarea muncii la locul delegrii precum i la data ncetrii acesteia. 1.1 Efectele delegarii Din cuprinsul art.42 alin.(2) din Codul muncii rezult c pe timpul delegrii, salariatul rmne legat prin raportul juridic de munc numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu i unitii la care efectueaz delegarea, el pstrndu-i funcia i celelalte drepturi prevzute n contractul su de munc. Cel aflat n delegare trebuie s respecte normele de disciplin i toat ordinea din unitatea n care i execut sarcinile, ns rspunderea sa disciplinar poate fi angajat numai fa de angajatorul la care este ncadrat. 1.2 ncetarea delegrii. Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri: - prin revocarea msurii de ctre angajator; - la expirarea termenului pn la care a fost dispus; - dup executarea lucrrilor sau la ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul delegrii; - ca urmare a ncetrii contractului de munc al salariatului aflat n delegaie; - prin denunarea contractului de munc de ctre persoana delegat (demisia salariatului). n baza art.44 alin.(2) din Codul muncii, persoana delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i de cazare, precum i la o indemnizaie de delegare care sunt prevzute de lege numai pentru personalul instituiilor publice, adic al personalului organelor puterii executive, legislative i judectoreti, precum i al unitilor bugetare subordonate acestora.

2. Detaarea. Potrivit dispoziiilor art.45 din Codul muncii, detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. Caracteristicile detarii: -Detaarea presupune n toate cazurile trimiterea temporar la un alt angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia; -Detaarea are un caracter temporar. Potrivit Codului muncii, durata acesteia este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii n mod excepional pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni (art.46 alin.(1) i (2)); Prin urmare dac pentru detaarea iniial, de pn la un an nu se cere consimmntul salariatului ulterior, n cazul prelungirii ei este nevoie de acest consimmnt. -Persoana detaat face parte pe durata detarii din colectivul de munc al noului angajator, subordonndu-se acestuia; -Detaarea modific locul muncii prin schimbarea angajatorului; -Contractul individual de munc iniial ncheiat cu angajatorul de origine subzist i n timpul detarii; el se suspend pe aceast perioad; -Detaarea este urmarea unei dispoziii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putnd atrage aplicarea sanciunilor disciplinare. Efectele detarii. Detaarea avnd ca scop ndeplinirea de ctre angajat a unei activiti ori a unor sarcini proprii angajatorului la care a fost detaat, salariatul detaat se ncadreaz n colectivul acestuia. Funcia ncredinat celui detaat la cealalt unitate trebuie s corespund felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul aparine. Schimbarea funciei se poate face n mod excepional, numai cu consimmntul expres al persoanei detaate. Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de la angajatorul la care este detaat. Nulitatea i ncetarea detarii. Detaarea fcut fr respectarea condiiilor prevzute de lege este lovit de nulitate. Nulitatea poate fi total atunci cnd, prin nclcarea legii, detaarea este imposibil de dus la ndeplinire, de exemplu, cnd funcia n care este ncadrat salariatul n cauz la angajatorul la care a fost detaat nu corespunde pregtirii sale profesionale sau nu este determinat de interesele reale ale serviciului ori cnd nu exist post liber corespunztor la angajatorul cesionar. Detaarea nceteaz, ca i delegarea, n urmtoarele cazuri: - prin revocarea detarii de ctre angajatorul cedent; - prin expirarea termenului pentru care a fost dispus; - prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevzut de lege de ctre angajatorul care a dispus detaarea; - la ncetarea raporturilor de munc prin acordul prilor, situaie n care este necesar numai consimmntul angajatorului cedent; - prin ncetarea contractului de munc din iniiativa salariatului; n acest caz, preavizul va trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a ncheiat contractul de munc. Desigur, este recomandabil ca preavizul s fie comunicat i unitii cesionare; - la expirarea termenului prevzut n contractul individual de munc n cazul n care a fost ncheiat pe o durat determinat.

3.Trecerea temporar n alt munc. Trecerea temporar n alt munc a fost definit ca o modificare unilateral a contractului de munc n temeiul creia salariatul ndeplinete, ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund cu unele excepii stabilite de lege calificrii sale profesionale. Trecerea temporar n alt munc poate fi realizat att cu acordul expres al salariatului, ct i fr consimmntul su. n conformitate cu art.48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului. Salariaii trecui temporar n alt munc sunt obligai s ndeplineasc atribuiile noului loc de munc i s respecte disciplina i ordinea acestuia, putnd rspunde att disciplinar, ct i patrimonial pentru faptele sale, chiar i atunci cnd nu i-a dat consimmntul pentru trecere. Salariatul care a fost numit temporar ntr-un post de conducere vacant sau cel care nlocuiete o persoan cu funcie de conducere ce lipsete o anumit perioad are dreptul la salariul funciei pe care o ndeplinete temporar. 4. Transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de munc. Actualul Cod al muncii nu mai reglementeaz transferul, nici la cerere, nici n interesul serviciului ca modalitate definitiv de modificare a contractului individual de munc. Transferul n interesul serviciului se face ntr-o funcie public de aceeai categorie, clas i grad profesional cu funcia public deinut de funcionarul public sau ntr-o funcie public la nivel inferior. Transferul la cerere se face ntr-o funcie public de aceeai categorie, clas i grad profesional sau ntr-o funcie public de nivel inferior, n urma aprobrii cererii de transfer a funcionarului public de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice la care se solicit transferul. n funcie de dispoziiile legale menionate, transferul n interesul serviciului, de la o autoritate sau instituie public la alta, a unui funcionar public, se poate realiza n urmtoarele condiii: - exist post vacant; - sunt ndeplinite condiiile specifice prevzute n fia postului pentru funcia public ce urmeaz a fi exercitat de cel transferat; - funcia public vacant este echivalent cu cea deinut de funcionarul public; - cel n cauz i exprim acordul n scris pentru transferarea sa n interesul serviciului la o alt autoritate sau instituie public; lipsa acestui acord atrage nulitatea transferului. 5. Promovarea n munc. n literatura de specialitate se apreciaz pe bun dreptate c promovarea constituie i ea o modificare a contractului individual de munc. ntr-adevr, ca urmare a promovrii, persoanei n cauz i se pot schimba funcia, postul, salariul i uneori locul de munc astfel c o asemenea mprejurare trebuie tratat juridic ca orice modificare asupra unui element esenial al contractului individual de munc. Promovarea se poate face fie n cadrul aceleiai funcii, fie ntr-o funcie superioar n cadrul aceleiai profesiuni. De regul, promovarea n cadrul aceleiai funcii poate fi privit ca o form de avansare pe orizontal iar promovarea ntr-o funcie superioar este calificat ca o avansare pe vertical care presupune o modificare important a contractului individual de munc deoarece unei funcii superioare i corespund alte atribuii de serviciu i un salariu modificat. De aceea, att n sectorul public ct i n cel privat ea poate fi realizat numai prin examen sau concurs. La examen sau concurs se poate prezenta att salariatul unitii ct i orice persoan din afara unitii. Avansarea salariatului presupune obligatoriu consimmntul su.

3. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Potrivit dispoziiilor art.49 din Codul muncii suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne. Se pot distinge aadar mai multe cazuri de suspendare i anume: - suspendarea de drept; - suspendarea din iniiativa salariatului; - suspendarea din iniiativa angajatorului; - suspendarea prin acordul prilor. 1. Suspendarea de drept. Potrivit art.50 din Codul muncii, contractul se suspend de drept n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitatea temporar de munc; c) carantina; d) abrogat prin Legea nr.40/2011; e) exercitarea unei funcii n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; g) fora major; h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. a) Concediul de maternitate. Pentru protejarea sntii mamei i copilului potrivit dispoziiilor Capitolului IV al Ordonanei de urgen a Guvernului nr.158/2005 femeilor nsrcinate li se acord un concediu pentru sarcin i luzie pe o perioad de 126 zile calendaristice. b) Concediul pentru incapacitate temporar de munc. Contractul individual de munc se suspend pe perioada n care salariatul se afl n incapacitate temporar de munc, datorit unei boli obinuite sau profesionale, ori a unui accident de munc sau n afara muncii. c) Carantina. n conformitate cu dispoziiile legale cuprinse n Ordonana de urgen a Guvernului nr.158/2005, n cazul instituirii strii de carantin li se interzice salariailor implicai accesul la locurile de munc ce sunt contaminate. e) Exercitarea unor funcii n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului. n acest caz, este vorba de contractele individuale de munc ale salariailor care, la un moment dat, au fost alei sau numii n funcii de demnitate public, n Parlament, Guvern, consilii judeene sau locale, prefecturi, primrii, etc. f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicate. Codul muncii i Legea nr.54/2003 reglementeaz acest caz de suspendare de drept a contractului de munc pentru persoanele din organele de conducere ale sindicatelor salarizate de acestea. g) Fora major. Fora major este considerat o mprejurare extern, absolut imprevizibil i invincibil care nu poate fi nici prevzut i nici nlturat. h) Arestarea preventiv a salariatului. Msura arestrii preventive poate fi luat de ctre judector, dac exist probe sau indicii temeinice c persoana n cauz a svrit o fapt prevzut de legea penal i dac n interesul urmririi penale este necesar privarea ei de libertate.

2. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului. Conform art.51 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului n urmtoarele situaii: a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c) concediul paternal; d) concediul pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev; g) contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. a) Concediul pentru creterea copilului. n temeiul prevederilor art.1 alin.1 din Ordonana de urgen a Guvernului nr.148/2005, persoanele care, n ultimul an anterior datei naterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit beneficiaz de concediu pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani i, n cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 7 ani, precum i de o indemnizaie lunar n cuantum de 800 lei. b) Concediul pentru ngrijirea copilului bolnav. Potrivit art.26 din Ordonana de urgen a Guvernului nr.158/2005, salariaii au dreptul la concediu i indemnizaie pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar n cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani. c) Concediul paternal. Potrivit prevederilor Legii nr.210/1999, n scopul de a asigura participarea efectiv a tatlui la creterea noului-nscut, indiferent dac copilul este din cstorie, din afara ei sau adoptat, acestuia i se acord un concediu paternal. d) Concediul pentru formare profesional. Codul muncii prevede n art.149 dreptul salariailor de a beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesional, cu plat sau fr plat. e) Exercitarea unei funcii elective n cadrul organismelor profesionale. Aceast modalitate de suspendare a contractului individual de munc poate interveni n ipoteza n care salariatul este desemnat s exercite activiti n unele organisme profesionale constituite la nivel central sau local, care nu-i permit s presteze munc i prin consecin s primeasc salariu. f) Participarea la grev. Conform dispoziiilor Legii nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, salariaii care particip la grev i menin toate drepturile ce decurg din raportul de munc, cu excepia drepturilor la salariu i la sporurile la salariu. g) Absenele nemotivate. Actuala reglementare a fost introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.65/2005 care a abrogat textul vechi al art.51 lit.g) din Codul muncii, conform cruia, contractul individual de munc putea fi suspendat din iniiativa salariatului n situaia absenelor nemotivate. Noul alineat (2) introdus prin ordonana evocat, prevede c suspendarea poate interveni, ntr-un atare caz, numai n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual, precum i prin regulamentul intern.

3. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. n temeiul art.52 alin.(1) din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile; b) ca sanciune disciplinar; c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale, incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; d) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; e) pe durata detarii. a) Suspendarea contractului individual de munc pe durata cercetrii disciplinare prealabile. Art.267 alin.(1) din Codul muncii prevede c nici o sanciune disciplinar cu excepia avertismentului, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare. b) Suspendarea contractului de munc - sanciune disciplinar. n art.264 alin.(1) din Codul muncii este prevzut sanciunea disciplinar constnd n suspendarea contractului pentru o perioad de pn la 10 zile lucrtoare. c) Suspendarea contractului individual de munc n cazul n care salariatul este nvinuit sau inculpat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut. Potrivit art.52 alin.(1) din Codul muncii, angajatorul poate suspenda contractul individual de munc n cazul n care a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. d) Suspendarea contractului individual de munc n cazul ntreruperii temporare a activitii. Potrivit art.52 alin.(1) lit.d) din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale, sau similare. e) Detaarea. Salariaii pot fi detaai s ndeplineasc anumite lucrri n cadrul altui angajator. n perioada de detaare, deoarece cel n cauz, presteaz munca i este salarizat de angajatorul la care a fost detaat, contractul de munc cu prima unitate se suspend. 4. Suspendarea prin acordul prilor Situaiile de suspendare a contractului individual de munc prin acordul prilor, sunt prevzute n art.54 din Codul muncii potrivit crora prile pot conveni s suspende contractul, n cazul concediului fr plat pentru studii i n cazul concediului fr plat pentru interese personale. a) Concediul fr plat pentru studii. Potrivit prevederilor art.149 din Codul muncii, salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional, cu plat sau fr plat. Acordarea concediului fr plat se face la cererea salariatului cu aprobarea angajatorului, ceea ce nseamn c n acest caz suspendarea contractului individual de munc are loc prin convenia prilor. Pe durata concediului fr plat cel n cauz i pstreaz calitatea de salariat dar nu presteaz munca i nu primete salariul. b) Concediul fr plat pentru interese personale. Conform art.148 din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la concedii fr plat. Durata unui astfel de concediu este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern ori, dup caz, este stabilit de cele dou pri. Pe durata concediului contractul individual de munc se suspend n principalele sale elemente.

4. NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Art.57. - Nulitatea contractului (1) Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. (2) Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor. (3) Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. (4) n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. (5) Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. (6) Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor. (7) Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc. 1. n primul rnd, din cuprinsul alin.(3) al art.57 rezult c n dreptul muncii constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte numai pentru viitor. Aadar, nulitatea n dreptul muncii nu retroactiveaz, contractul de munc fiind un contract cu prestaii succesive. 2. Spre deosebire de regimul nulitii din dreptul civil n dreptul muncii sunt remediabile i o serie de nuliti absolute ale contractului individual de munc. ntr-adevr, potrivit art.57 alin.(3) formulat generic, cuprinznd i cazuri de nulitate absolut, nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. 3. Constatarea nulitii unei clauze a contractului individual de munc nu determin, n principiu, dect nlturarea acesteia, avnd deci ca efect nulitatea parial, iar nu cea a ntregului contract. 4. Potrivit art.57 alin.(6) din Cod, constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor indiferent care dintre ele a sesizat prima cauza de nulitate. 5. Spre deosebire de dreptul civil, n care nulitatea absolut poate fi invocat oricnd, iar nulitatea relativ numai n anumite termene n dreptul muncii, constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad de timp n care contractul respectiv este n fiin. 1. Efectele nulitii Reglementarea prezentat are urmtoarele consecine: -dac nulitatea nu a avut drept cauz lipsa studiilor sau pregtirii profesionale pentru prestaiile efectuate pn la momentul constatrii nulitii, persoana trebuie s primeasc salariul la care era ndreptit n cazul n care contractul ar fi fost valid; -dac persoana nu a corespuns i nu corespunde condiiilor legale pentru angajarea pe un anumit post (funcie) sub aspectul pregtirii profesionale - neavnd studiile necesare - soluiile sunt diferite n raport cu modul de ndeplinire a atribuiilor de serviciu; -n cazul n care activitatea desfurat a fost, totui, corespunztoare, persoana va restitui numai penalizarea prevzut de lege, pentru lipsa studiilor; -n cazul n care activitatea a fost necorespunztoare, se pot distinge dou ipostaze n funcie de culpa celui n cauz: dac persoana n cauz nu a fost culpabil, ea va restitui diferena dintre salariul efectiv primit i cel la care ar fi avut dreptul dac ar fi deinut o funcie/un post potrivit cu pregtirea sa profesional real; dac persoana n cauz a fost culpabil (inducndu-l n eroare pe angajator cu privire la pregtirea sa) ea va restitui diferena dintre salariul efectiv primit i salariul minim brut pe ar garantat n plat.

5. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

1. ncetarea de drept a contractului individual de munc n conformitate cu art.56 din Codul muncii contractul individual de munc nceteaz de drept n urmtoarele cazuri: a) la data decesului salariatului sau al angajatorilor persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic; c) abrogat; d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pe motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran sau pedeaps complimentar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prilor sau a reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrst cuprins ntre 15-16 ani. 2. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor Temeiul legal al ncetrii contractului prin acordul prilor l constituie, aadar, art.55 lit.b) din Codul muncii. Deoarece ncheierea acestui contract este rezultatul consimmntului reciproc al prilor, principiul simetriei actelor juridice presupune ca tot acordul lor de voin s poat conduce la ncetarea sa. Codul muncii nu conine dispoziii privind condiiile i procedura ncetrii contractului dar se poate susine c n acest fel pot nceta nu numai contractele individuale de munc ncheiate pe durat nedeterminat, ci i cele ncheiate pe durat determinat, precum i contractele cu timp parial, contractele de munc temporar, cele de munc la domiciliu sau tele-munca. Actul juridic prin care prile i manifest acordul de ncetare a raportului de munc trebuie s ndeplineasc condiiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricrui act juridic. Acordul prilor trebuie s fie explicit, pentru a exclude orice echivoc, fiind recomandabil exprimarea lui n form scris, avnd n vedere c i la ncheierea contractului, forma scris este cea care trebuie urmat. Totui, nelegerea prilor poate fi dovedit prin orice mijloc de prob.

3. ncetarea contractului individual de munc ca urmare a iniiativei angajatorului. Concedierea Codul muncii recunoate dreptul angajatorilor de a avea iniiativa pentru ncetarea contractului individual de munc. Codul muncii a introdus pentru definirea acestei msuri termenul de concediere, n locul sintagmei desfacerea contractului individual de munc. Concedierea poate fi dispus pentru motive ce in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana lui (art.58 alin.(2)). 3.1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n art.61 din Codul muncii sunt enumerate situaiile n care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului, respectiv urmtoarele: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc unde este ncadrat; e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. a) Concedierea disciplinar. Potrivit art.61 lit.a) din Codul muncii angajatorul poate dispune concedierea atunci cnd salariatul svrete o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii, precum i de la regulile stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. Potrivit literaturii de specialitate i practicii judiciare intr n aceast categorie abaterile grave svrite cu vinovie care tulbur profund activitatea angajatorului i fac imposibil continuarea relaiilor de munc. b) Concedierea n cazul arestrii preventive a salariatului pentru o perioad mai mare de 30 de zile. Acest motiv de concediere este motivat de lipsa prelungit a persoanei de la locul de munc, care poate influena negativ continuitatea activitii n unitate. Concedierea nainte de trecerea termenului prevzut este nelegal, dar nulitatea este acoperit dac arestarea s-a prelungit peste acest termen. c) Concedierea n cazul inaptitudinii fizice i/sau psihice a salariatului. Potrivit prevederilor art.61 lit.c din Codul muncii n cazul n care se constat inaptitudinea salariatului (fizic sau psihic) care-l mpiedic s-i ndeplineasc atribuiile de serviciu angajatorul poate dispune concedierea lui. Se tie c pentru a dobndi i menine calitatea de salariat, orice persoan fizic trebuie s fie apt pentru prestarea acelei munci, att din punct de vedere fizic, ct i psihic. d) Concedierea pentru necorespundere profesional. Potrivit art.61 lit.d din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea i n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Necorespunderea profesional a fost definit n literatura juridic ca acea mprejurare de natur obiectiv sau subiectiv care conduce ori este apt s conduc la obinerea unor performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, angajatorul e ndrituit a le atepta de la salariat. e) Concedierea n cazul ndeplinirii condiiilor de vrst standard i a stagiului de cotizare, iar salariatul nu a solicitat pensionarea. Acest caz de concediere a fost introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.65/2005, care anterior reprezenta o ipotez de ncetare de drept a contractului individual de munc.

3.2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. Potrivit dispoziiilor alin.(1) al art.65 din Codul muncii, aceast concediere reprezint ncetarea contractului, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu in de persoana acestuia. Desfiinarea este efectiv, atunci cnd locul de munc este suprimat din structura angajatorului, cnd nu se mai regsete n organigrama acesteia ori n statul de funcii. Prin urmare, pentru a se constata dac desfiinarea a avut loc n mod efectiv, trebuie s fie cercetate statul de funcii i/sau organigrama unitii. Concedierea colectiv. Aceasta afecteaz nu doar un singur salariat sau mai muli luai individual, ci o colectivitate de salariai. Potrivit art.68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai muli de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. n conformitate cu prevederile art.69 din Codul muncii, n cazul concedierilor colective, angajatorul are obligaia de a iniia n timp util i n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri, n timp util, angajatorul are obligaia de a notifica n scris, informaii relevante referitoare la: a) numrul total i categoriile de salariai; b)motivele care determin concedierea preconizat; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile preconizate pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face n cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale i prin contractele colective de munc sunt prevzute o serie de drepturi suplimentare pentru salariaii afectai de aceste msuri: -o sum de bani egal cu mai multe salarii lunare dat n momentul concedierii; -diferite pli compensatorii lunare; -indemnizaii de omaj; -un venit lunar de completare .a.

4. Demisia ncetarea contractului individual de munc ca urmare a iniiativei salariatului. Din cuprinsul prevederilor art.55 la contract din Codul muncii rezult c i salariatul poate avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc, aadar a denunrii sale. Aceast posibilitate este motivat i de principiul libertii muncii, consacrat de art.41 alin.(1) din Constituie, potrivit cruia alegerea profesiei i a locului de munc sunt libere. 1. Demisia trebuie formulat n scris, aceast form fiind o condiie de validitate (ad validitatem), aa cum i concedierea este astfel condiionat. Pot nceta prin demisie att contractele ncheiate pe durat nedeterminat, ct i cele pe durat determinat, precum i contractele pe timp parial, cele temporare, tele-munca sau contractele de munc la domiciliu. Legea impune salariatului i obligaia de a ntiina angajatorul despre hotrrea de a denuna contractul. 2. Pentru analiza i definirea acestei instituii trebuie pornit de la prezentarea nsi a textului din Codul muncii care o consacr, respectiv art.79 . Definiia i procedura demisiei Textul art.81 are urmtoarea formulare: Art.81. (1) Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. (2) Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. (3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. (4) Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. (5) Pe durata preavizului contractului individual de munc continu s i produc toate efectele. (6) n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. (7) Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. (8) Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Salariatul nu este obligat s-i motiveze demisia (art.79 alin.(3), dar manifestarea sa de voin n acest sens trebuie s fie clar, precis, lipsit de echivoc. Asemenea obligaiei pe care o are angajatorul n cazul concedierii, principiul simetriei actelor juridice, precum i cel al egalitii de tratament al prilor oblig salariatul s preavizeze angajatorul asupra hotrrii sale de ncetare unilateral a contractului individual de munc. Potrivit art.81 alin.(6) din Codul muncii, n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, se suspend corespunztor i termenul de preaviz. 3. Demisia nu trebuie aprobat de angajator, nu este necesar nici emiterea unei decizii privind ncetarea contractului. Demisia opereaz de la data expirrii termenului de preaviz.

6. RSPUNDEREA DISCIPLINAR
1.Noiunea de disciplin a muncii i izvoarele sale Disciplina muncii constituie o condiie indispensabil desfurrii oricrei activiti umane colective. Respectarea unei anumite ordini prestabilite, a unor reguli, a unei ierarhii care s coordoneze munca i relaiile dintre persoanele angrenate pentru realizarea unui scop comun, se impune n mod obiectiv, condiionnd bunul mers a lucrrilor. Aa cum am precizat n capitolele anterioare, ca urmare a raportului de subordonare fa de angajator salariatul trebuie s respecte nu numai obligaiile generale de munc prevzute n actele normative, n contractul colectiv i contractul individual de munc, n regulamentul intern, dar i dispoziiile date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale n exercitarea atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i control. Un rol din ce n ce mai mare n materia disciplinei muncii revine contractelor colective de munc, actelor interne specifice, cum sunt statutele de personal sau regulamentele interne. nfptuirea disciplinei muncii, este asigurat n primul rnd prin mijloacele de ordin regulamentar, organizatoric i stimulativ. n al doilea rnd disciplina muncii se asigur prin posibilitatea angajatorului de a aplica sanciuni. 2. Condiiile i elementele rspunderii disciplinare Rspunderea disciplinar intervine n cazurile n care un salariat svrete cu vinovie o abatere disciplinar. Din cuprinsul reglementrilor cuprinse n Codul muncii i alte acte normative din legislaia muncii rezult c elementele eseniale ale rspunderii disciplinare sunt: - persoana care a svrit abaterea s aib calitatea de salariat; - fapta prin care se ncalc obligaia de munc s fie ilicit, n sensul c prin aceasta s se fi nclcat o obligaie stabilit prin contractul individual de munc sau prin lege; - s existe un rezultat duntor bunei desfurri a activitii angajatorului; - s existe o legtur cauzal ntre fapt i rezultat i n final s fie svrit cu vinovie n dezvoltarea acestor elemente, trebuie precizate urmtoarele: a) Rspunderea disciplinar se declaneaz dac fapta considerat abatere a fost svrit de un salariat, o persoan angajat, n baza unui contract de munc. n lipsa contractului de munc nu poate exista rspundere disciplinar. b) Svrirea unei fapte ilicite constituie cea de a doua condiie necesar pentru existena abaterii disciplinare. Potrivit prevederilor art.247 alin.(2) din Codul muncii fapta ilicit const ntr-o nclcare cu vinovie a normelor legale cuprinse n acte normative, regulamentul intern, contractele de munc (individual sau colectiv), ordinele i dispoziiile conductorilor ierarhici. c) Rezultatul duntor i raportul de cauzalitate dintre rezultat i fapta ilicit reprezint alte dou elemente necesare pentru atragerea rspunderii disciplinare. Orice abatere disciplinar, respectiv orice nclcare a unei obligaii de munc are urmri duntoare, directe sau indirecte, prin faptul c prejudiciaz ordinea interioar i buna desfurare a procesului de munc. d) Vinovia - elemente subiectiv al rspunderii disciplinare este necesar s fie stabilit pentru a putea spune c o persoan a svrit o abatere disciplinar. Este nevoie deci, s se stabileasc nu numai faptul nclcrii unei obligaii de serviciu, ci i acela c persoana a nclcat obligaia din vina sa. Vinovia necesar stabilirii abaterii disciplinare poate mbrca forma unei intenii, direct sau indirect, fie forma culpei, uurin sau neglijen.

3. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare. Rspunderea disciplinar are trei funcii: sancionatoare, n plan material i/sau moral, preventiv i educativ. Rspunderea disciplinar este de natur contractual. Aa cum am mai artat, ncheierea contractului de munc are ca efect subordonarea ierarhic, a salariatului fa de angajator. Subordonarea ierarhic reprezint n acelai timp temeiul autorizrii angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare. - Putem conchide i asupra faptului c rspunderea disciplinar apr ordinea i organizarea interioar din unitatea respectiv. - Rspunderea disciplinar este o form de rspundere autonom fa de toate celelalte forme ale rspunderii juridice. 4. Concluzii asupra condiiilor rspunderii disciplinare. La fel ca n cazul rspunderii penale sau a celei contravenionale - primul temei al rspunderii disciplinare, condiia necesar a declanrii ei este abaterea disciplinar. n definirea acesteia, avem de surmontat greutatea plecat de la faptul c spre deosebire de celelalte dou forme de rspundere enunate, n care fiecare din faptele ce constituie infraciuni sau contravenii sunt descrise n lege, Codul muncii nu cuprinde asemenea precizri enunnd numai definiia general a abaterii disciplinare (prin art.247 alin.(2)). Pentru declanarea rspunderii disciplinare trebuie s fie ntrunite anumite condiii cu privire la abaterea disciplinar: a)Obiectul abaterii disciplinare. Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de valoarea social lezat prin svrirea ei, respectiv relaiile de munc, ordinea interioar n cadrul angajatorului, disciplina la locul de munc. Prin obiect al abaterii disciplinare se poate n mod concret nelege obligaiile de serviciu asumate prin contractul de munc. b)Latura obiectiv. Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o fapt ilicit care produce, n mod cauzal, un efect negativ asupra bunului mers a unitii respective. Repetnd, printr-o fapt ilicit se ncalc obligaiile de serviciu prevzute n regulamentul de organizare i funcionare, regulamentul intern, precum i n ordinele i dispoziiile efilor ierarhici. c)Subiectul abaterii disciplinare. Abaterea disciplinar are un subiect calificat i anume un salariat ncadrat cu contract de munc la un angajator. Din faptul c salariatul a avut capacitatea de a ncheia contractul de munc se prezum c are i discernmnt. d)Latura subiectiv (vinovia). Cel de al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectiv sau vinovia care const n atitudinea psihic a subiectului fa de fapta sa. n mod similar formelor i gradelor de vinovie din dreptul penal, abaterile pot fi svrite cu intenie sau din culp. Intenia este de dou feluri: direct, cnd subiectul prevede i dorete efectul duntor al faptei sale i indirect, cnd prevede efectul duntor i fr a-l dori, accept totui producerea lui. Culpa este de asemenea, de dou feluri: uurina, cnd subiectul prevede efectul, dar sper n mod superficial s-l poat evita; nesocotina, cnd subiectul nu prevede efectul, dei putea sau trebuia s-l prevad. e)Cauze care apr de rspundere/cauze de exonerare sau de neresponsabilitate). Rspunderea disciplinar poate fi angajat numai dac nu exist cauze de exonerare sau de neresponsabilitate - care sunt enumerate, n majoritatea lor, n dreptul penal, aplicndu-se prin analogie i n rspunderea disciplinar acestea fiind urmtoarele: legitim aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic i constrngerea moral, cazul fortuit i fora major, iresponsabilitatea, beia, minoritatea i eroarea de fapt.

5. Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice. n mod aproape paradoxal este posibil ca una i aceeai fapt ilicit, s constituie att o abatere disciplinar, ct i o infraciune sau o contravenie. n asemenea situaii se pune problema cumulului rspunderii disciplinare, cu oricare din formele rspunderii juridice incidente. a)Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea patrimonial. Ambele forme de rspundere att cea disciplinar ct i cea patrimonial sunt specifice dreptului muncii. Totui, fiecare din aceste forme ale rspunderii i pstreaz propriile ei particulariti. Rspunderea disciplinar prezint mai multe asemnri cu rspunderea penal i cea contravenional. n schimb, rspunderea patrimonial are trsturi care o apropie de rspunderea civil contractual, identificndu-se aproape cu aceasta. b)Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal. Cele dou forme ale rspunderii juridice se difereniaz n mod substanial ca urmare a izvorului lor diferit: rspunderea penal i gsete izvorul n lege, fiind, ca atare, de natur legal, pe cnd rspunderea disciplinar i gsete izvorul n contractul ncheiat ntre pri, fiind, ca atare, de natur contractual. ntre infraciune i abatere disciplinar exist ns i asemnri, ambele fiind fapte ilicite svrite cu vinovie, care prejudiciaz ordinea social. Sub aspectul laturii obiective, ambele rspunderi presupun svrirea unei fapte ilicite, dar diferit sub aspectul gravitii, al periculozitii. Aceeai fapt concret comis de un salariat la locul su de munc poate aduce atingere att ordinii publice generale aprate de legea penal, ct i ordinii disciplinare din unitatea respectiv. c)Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional. O fapt ilicit svrit de ctre un salariat la locul de munc poate ntruni i elementele unei contravenii. n acest caz este posibil cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional dac, prin aceeai fapt, salariatul aduce o tulburare att ordinii interioare, ct i unor relaii sociale de un interes mai general aprate prin norme legale care stabilesc i sancioneaz contraveniile. 6. Sanciunile disciplinare Sanciuni disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Clasificarea sanciunilor disciplinare. Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu dou criterii principale: categoria de personal crora li se aplic i efectele produse. Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic, sanciunile disciplinare se mpart n: a) sanciuni generale, care sunt prevzute de Codul muncii; b) sanciuni speciale, care sunt prevzute n statutele de personal sau n statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munc sau profesii, inndu-se seama de condiiile specifice executrii ndatoririlor de serviciu. Dup criteriul efectelor produse, sanciunile disciplinare se pot mpri n sanciuni cu efect precumpnitor moral i sanciuni cu efect precumpnitor patrimonial. Sanciunile disciplinare generale: a)avertismentul scris, b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile, c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%, d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%, e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

6.1 Procedura aplicrii i executrii sanciunilor disciplinare Rspunderea disciplinar se desfoar potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura, pe de o parte, tragerea la rspundere a celor care au comis abateri n procesul muncii, iar pe de alt parte, de a garanta stabilirea exact a adevrului i de a asigura dreptul la aprare al salariailor n cauz. Aciunea disciplinar, care se finalizeaz prin decizia de sancionare i prin punerea ei n executare, nu este o aciune jurisdicional n sensul tiut al acestei noiuni. Este mai exact o expresie a puterii de sancionare a angajatorului avnd temeiul n contractul individual de munc. Organele competente s aplice sanciuni disciplinare. n general, se poate susine c dreptul de aplicare a sanciunilor revine acelui personal de conducere care reprezint potrivit legii i regulamentului de funcionare ori a celor interne, pe angajator: preedinte, director general, director, consiliu director, administrativ etc. De asemenea, este recunoscut dreptul acestei persoane de a delega expres aceast prerogativ unei alte persoane. La considerentele generale principiale se adaug faptul c, prin diverse statute profesionale au fost instituite comisii (consilii, colegii) de disciplin etc., competente s aplice sanciunile disciplinare membrilor anumitor profesii, fie c acetia sunt salariai, funcionari publici, magistrai sau procuror, cadre didactice. Cercetarea abaterii disciplinare. Potrivit art.251 alin.(1) din Codul muncii, nici o sanciune disciplinar, cu excepia avertismentului scris nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. n caz contrar, sanciunea va fi nulitatea absolut a msurii respective. Individualizarea i aplicarea sanciunii. Dup efectuarea cercetrii prealabile i formularea unei concluzii cu privire la fapt i vinovie, urmeaz, n mod normal, faza individualizrii sanciunii de ctre cel care a efectuat cercetarea i cel ndreptit s o aplice. Individualizarea se face dup urmtoarele criterii legale stabilite prin art. 250 din Codul muncii: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general la serviciu; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare. Potrivit prevederilor art.252 alin.(1) din Codul muncii - angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Problemele i comentariile ce se pot ridica sunt aceleai, n principiu, ca la concedierea disciplinar. Decizia de sancionare. n conformitate cu art.252 alin.(2) din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, decizia trebuie s conin: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat Executarea sanciunilor disciplinare, se asigur n mod difereniat n raport cu natura fiecreia dintre sanciuni. Executarea sanciunii cu avertisment scris se consum prin nsui actul comunicrii lui ctre cel sancionat i notrii n dosarul personal al acestuia, dup caz, i n registrul general de eviden a salariailor.

7. RSPUNDEREA PATRIMONIAL
1. Trsturile rspunderii patrimoniale. - n primul rnd rspunderea patrimonial este o rspundere contractual, condiionat de existena contractului individual de munc dintre salariatul care a produs paguba i angajator. - La baza rspunderii patrimoniale st vinovia (culpa) celui n cauz. n cadrul ei nu funcioneaz, ca regul, prezumia de culp, cu excepia lipsurilor cantitative din gestiune unde opereaz o prezumie simpl de vinovie a gestionarului. - Rspunderea patrimonial n cadrul raporturilor juridice de munc este o rspundere individual care exclude, n principiu, solidaritatea. - Rspunderea patrimonial este reglementat prin norme legale imperative. - Rspunderea patrimonial este o rspundere integral nu numai pentru dauna efectiv i actual (damnum emergens), ci i pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans). - Stabilirea i finalizarea rspunderii patrimoniale nu se mai face unilateral de ctre angajator pe baza emiterii unei decizii de imputare ca n vechiul cod al muncii, ci pe baza nelegerii prilor, iar dac prile nu se neleg, pe baza hotrrii instanei de judecat competent. - Rspunderea patrimonial are un caracter limitat sub aspectul executrii silite, care se efectueaz de regul, numai asupra unei cote din salariu . 2. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariai Potrivit alin.(1) al art.253 din Codul muncii angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care a suferit vreun prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciu. Rspunderea patrimonial a angajatorului prezint acelai caracteristici ca i cea a salariailor: este contractual, avnd izvorul n contractul de munc, este reparatorie, prejudiciul material are legtur cu serviciu, se aplic aceleai reguli ale rspunderii civile contractuale, etc. 3. Condiiile rspunderii patrimoniale Din analiza prevederilor art.254 din Codul muncii, rezult c, pentru a exista rspundere patrimonial este necesar s fie ntrunite n mod cumulativ urmtoarele condiii de fond: a) calitatea de salariat la angajatorul pgubit a celui ce a produs paguba; b) s existe o fapt ilicit a salariatului, svrit n legtur cu munca sa; c) s existe un prejudiciu cauzat patrimoniului angajatorului; d) raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu; e) vinovia (culpa) salariatului. Lipsa uneia dintre condiiile enumerate nltur aceast rspundere. Dintre condiiile enumerate, majoritatea au trsturi comune cu cele de la rspunderea disciplinar i nu le mai relum. Precizri distincte sunt necesare cu privire la prejudiciu. Prejudiciul constituie o modificare negativ a patrimoniului, avnd drept urmare diminuarea activului unitii sau creterea pasivului. n coninutul su intr att paguba efectiv, ct i beneficiul nerealizat. Prejudiciul trebuie s ntruneasc cumulativ cel puin urmtoarele trsturi, pentru a declana rspunderea patrimonial: - s fie real, cert i actual; - s fie cauzat direct angajatorului; - s fie material i efectiv.