Sunteți pe pagina 1din 16

TENDINE DE FLEXIBILITATE A RAPORTURILOR DE MUNC

DR. RALUCA DIMITRIU

Abstract The European Union is trying to find its own way in the attempt to increase competitiveness while maintaining, at the same time, a high level of social protection within the Social European Model. The general European tendency to flexibilise labour relations can also be perceived in Romania. New forms of employment contracts are created and regulated by the law and the practice impulses the development of even more new flexible contractual forms. The present study is an analysis of the main atypical contracts of employment, emphasising the contracts that cannot be yet concluded de lege lata in Romania, but that are popular in other European systems of law. Keywords: Employment law, flexibility, contracts, comparative law, labour relations.

Uniunea European i caut propriul drum n ncercarea de a crete competitivitatea, concomitent cu meninerea unui nalt nivel al proteciei sociale, n teritoriul modelului social european. De altfel, n planul dreptului muncii, unul dintre efectele integrrii Romniei n Uniunea European l reprezint tocmai preluarea dezbaterii privitoare la necesitatea unei anume flexibilizri a contractelor de munc, prin crearea unor noi varieti contractuale, care s rspund ntr-o mai mare msur nevoilor salariailor i angajatorilor. Contractul de munc tipic de 8 ore n fiecare zi, ncheiat pe durat nedeterminat, cu program de lucru fix, corespunde intereselor multor categorii de angajatori i de salariai, dar, cu siguran, nu satisface nevoile tuturor participanilor la raporturile de munc. Necesitile fluctuante ale produciei, din punctul de vedere al angajatorului, dar i dorina de armonizare a obiectivelor profesionale cu cele familiale, din punctul de vedere al salariatului, conduc uneori prile spre identificarea unor formule alternative, flexibile, de angajare n munc. 1 Potrivit Strategiei Romniei de post-aderare , flexibilizarea pieei muncii presupune continuarea mbuntirii legislaiei muncii din punct de vedere instituional i economic-financiar, prin flexibilizarea relaiilor de munc,
Raluca Dimitriu este prof. univ. dr., Catedra de Drept a Academiei de tiine Economice, Bucureti, cercettor tiinific principal I, n cadrul Departamentului de Drept Privat Traian Ionacu al Institutului de Cercetri Juridice Andrei Rdulescu al Academiei Romne. 1 http://www.guv.ro/obiective/200701/strategie_post_aderare2a.pdf, p. 17. ST. DE DREPT ROMNESC, an 20 (53), nr. 12, p. 241255, BUCURETI, ianuarieiunie 2008

242

Raluca Dimitriu

reducerea barierelor la angajare, relaxarea restriciilor privind contractul individual de munc pe perioad determinat (cu scopul aducerii n zona fiscal a raporturilor de munc din zona informal a economiei), promovarea unor noi forme de angajare prin contracte de munc, att cele cu timp parial, prin agent de munca temporar, ct i cele referitoare la munca la domiciliu, flexibilizarea procedurilor de concediere individual i colectiv, precum si garantarea drepturilor salariailor n cazul acestor concedieri. Tot astfel, potrivit punctului de vedere exprimat de Guvernul Romniei cu privire la Cartea verde a dreptului muncii, propus dezbaterii de ctre Uniunea European, modernizarea legislaiei muncii ar trebui s se manifeste, ntre altele, prin flexibilizarea contractelor de munc clasice (aceast flexibilitate ar trebui s priveasc clauzele contractelor de munc, organizarea i durata muncii, mecanismele de fixare a salariilor i mobilitatea lucrtorilor), care s permit persoanelor s rmn o perioad ct mai ndelungat pe piaa muncii i s evolueze constant pe aceast pia, ca i prin apariia de noi tipuri de contract sau forme de angajare pentru a rspunde ct mai eficient nevoilor angajailor i angajatorilor. Plecnd de la aceste premise, ne propunem, n cele ce urmeaz, s prezentm cteva dintre instrumentele de flexibilizare a raporturilor de munc, prezente i viitoare. Nu vom insista n mod deosebit asupra varietilor contractului individual de munc ce cunosc deja reglementri de lege lata, ci ne vom concentra atenia asupra varietilor nc necunoscute dreptului romnesc. Din discuiile purtate la nivelul partenerilor sociali, al Comitetului Economic i Social European, al Guvernului Romniei i al Comisiei Europene, decurge c acestea urmeaz a fi nc i mai mult diversificate n viitorul imediat. 1. Contractul de munc pe durat determinat Potrivit legii romne actuale, contractul de munc se ncheie pe durat 2 nedeterminat i, numai n mod excepional pe durat determinat . Dac un contract de munc nu a fost ncheiat n scris, el se prezum ncheiat pe durat nedeterminat. Trebuie observat c prevederile Directivei Consiliului Europei 91/383/CEE privind completarea msurilor ce vizeaz promovarea mbuntirii securitii i sntii muncii lucrtorilor ce au un raport de munc pe durat determinat sau un raport de munc temporar i ale Directivei Consiliului Europei 99/70/CE privind acordul-cadru asupra muncii pe durat determinat pun accentul pe interzicerea
Pentru o analiz a acestui tip de contract, a se vedea: I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Edit. Wolters Kluwer, p. 414; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Edit. Universul Juridic, 2007, p. 421 428; M. Volonciu, n Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Bucureti, Edit. CH Beck, 2007, p. 424472; Raluca Dimitriu, Contractul de munc pe durat determinat, n Raporturi de munc, nr. 1/2006, p. 2528; O. inca, Comentarii referitoare la contractul pe durat determinat, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2007, p. 20 27.
2

2 4

Tendine de flexibilitate a raporturilor de munc

243

oricrei discriminri ntre salariaii ncadrai pe durat nedeterminat i cei ncadrai pe durat determinat, fr a preciza care dintre cele dou modaliti de ncadrare trebuie s constituie regula i care excepia. Drept urmare, unele dintre sistemele europene de drept nu prevd caracterul excepional al contractului de munc ncheiet pe durat determinat. Legea romn se numr ns printre legislaiile naionale mai protective, care nu ngduie ncheierea unui astfel de contract dect n ipoteze expres i limitativ prevzute. Sunt enumerate exhaustiv motivele pentru care prile au dreptul de a ncheia un contract de munc pe durat determinat, orice contract ncheiat fr posibilitatea probei unui atare motiv fiind considerat pe durat nedeterminat. De observat ns c situaiile n care ncheierea de contracte pe durat 3 determinat este posibil s-au multiplicat, prin modificarea Codului muncii n 2005. Astfel, n prezent, art. 81 din Codul muncii prevede ca posibil ncheierea de contracte pe durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a) Pentru nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev. Potrivit art. 53 4 teza a II-a din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc , Conducerea unitii nu poate ncadra salariai care s i nlocuiasc pe cei aflai n grev. Drept urmare, prin excepie, este interzis ncadrarea cu contract de munc pe durat determinat (i cu att mai puin nedeterminat) a unor persoane pe posturile celor aflai n grev; b) Creterea activitii. n aceast situaie, posibilitatea ncheierii contractului pe durat determinat este condiionat de proba a dou elemente distincte: existena unei creteri neobinuite de activitate; caracterul temporar al acestei creteri; c)Desfurarea unor activiti cu caracter sezonier. n cazul n care se invoc acest motiv pentru ncheierea de contracte pe durat determinat, nu se are n vedere creterea volumului de activitate a unitii n ansamblu, ci numai particularitatea tipului de activitate desfurat de ctre salariatul respectiv; d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc. Adesea, asemenea dispoziii au ca obiectiv reducerea omajului ntr-o anumit zon sau domeniu de activitate, prin msuri cu caracter temporar, menite s impulsioneze activitatea (spre exemplu prin subvenionarea angajatorilor);
3 Legea nr. 53/2003, publ. n M. Of., I, nr. 72 din 5 februarie 2003, modif. prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 65/2005, publ. n M. Of., I, nr. 576 din 5 iulie 2005, aprobat prin Legea nr. 371/2005 publ. n M. Of., I, nr. 147 din 19 decembrie 2005; Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 55/2006, publ. n M. Of., I, nr. 788 din 18 septembrie 2006, aprobat prin Legea nr. 94/2007, publ. n M. Of., I, nr. 264 din 19 aprilie 2007; Legea nr. 237 din 12 iulie 2007, publ. n M. Of., I, nr. 497 din 12 iulie 2007. 4 Publ. n M. Of., I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999. Pentru comentariul art. 53, a se vedea, R. Dimitriu, Legea privind soluionarea conflictelor de munc. Comentarii i explicaii, Bucureti, Edit. CH Beck, 2007, p. 165171.

244

Raluca Dimitriu

e) Angajarea unei persoane care n termen de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst. Aceast ipotez, introdus prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 65/2005, urmrete favorizarea reinseriei pe piaa forei de munc a personalului vrstnic, aflat la sfritul carierei profesionale. La analiza msurii n care persoana va ndeplini condiiile de pensionare peste cinci ani se vor lua n considerare nu vrsta standard de pensionare i stagiile minime de pensionare din prezent, ci cele de peste cinci ani, astfel cum sunt 5 prevzute n Legea nr. 19/2000 , cu modificrile ulterioare; f) Ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului. Aceast ipotez de ncheiere a contractelor pe durat determinat, introdus n iulie 2005, a ridicat deja probleme practice, deoarece legea nu excepteaz de la prevederea duratei maxime de 24 de luni aceast ipotez de ncheiere a contractelor pe durat determinat, chiar dac mandatul este mai ndelungat; g) Angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul. Este vorba despre pensionarii pentru limit de vrst i pensionarii pentru invaliditate de gradul III; h) Alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur. Contractele de munc pe durat determinat sunt limitate n timp, dar pot fi ncheiate i pentru ndeplinirea unei anumite lucrri, proiect, program. Potrivit legii romne, obligativitatea ncheierii contractelor de munc n scris revine angajatorului, care, dac nu i ndeplinete aceast obligaie, va putea fi sancionat cu amend contravenional. n cazul contractelor ncheiate pe durat determinat, condiia transparenei clauzelor contractuale este i mai accentuat, prin aceea c un contract care nu s-a ncheiat n scris este prezumat n mod absolut a se fi ncheiat pe durat nedeterminat. Ca urmare, un contract ncheiat pe durat determinat este ntotdeauna un contract scris. Cel puin teoretic, scopul reglementrilor foarte restrictive n privina ncheierii de contracte pe durat determinat este protecia salariailor. La negocierea Codului muncii, n 2003, i apoi la negocierea modificrii acestuia, n 2005, confederaiile sindicale au insistat pentru meninerea caracterului de excepie al unor astfel de contracte, pentru a asigura o anumit stabilitate n munc a salariailor. Dimpotriv, patronatele au susinut necesitatea unor norme mai permisive, n vederea sporirii gradului de flexibilitate a raporturilor de munc. n urma acestor negocieri, confederaiile sindicale par a fi avut ctig de cauz, legea continund s prevad expres cazurile de excepie n care un contract pe durat determinat se poate ncheia.
5

Publ. n M. Of., I, nr. 140 din 1 aprilie 2000.

2 4

Tendine de flexibilitate a raporturilor de munc

245

Trebuie, totui, observat c alte sisteme de drept ale Uniunii Europene consacr reglementri mai puin restrictive n ceea ce privete ncheierea de contracte de munc pe durat determinat. Exist sisteme de drept n care contractul pe durat determinat are caracter de excepie, n raport cu cel ncheiat 6 pe durat nedeterminat , dar, foarte adesea, posibilitatea ncheierii acestora este lsat exclusiv la latitudinea prilor, fr a fi ngrdit legislativ. Iat cteva exemple din experiena noilor state membre ale Uniunii Europene: n Cehia, art. 30 din Codul muncii prevede c un contract de munc este ncheiat pe durat nedeterminat doar dac prile au prevzut expres c s-a ncheiat pe durat determinat. Exist deci o presumie de ncheiere pe durat nedeterminat, dar, dincolo de aceasta, ncheierea de contracte pe durat determinat nu este restricionat. n Ungaria, art. 79 din Codul muncii prevede regula ncheierii contractului de munc pe durat nedeterminat. Prin derogare de la aceast regul, prile pot ncheia ns contracte de munc pe durat determinat, fr a fi necesar motivarea unei atare opiuni. Tot astfel, n Polonia, ncheierea de contracte pe durat determinat este lsat la latitudinea prilor. n Lituania, contractul de munc pe durat determinat nu se poate ncheia pentru prestarea unei munci cu o natur permanent, dar de la aceast regul se 7 poate deroga prin contract colectiv de munc . 2. Contractul de munc temporar Aceast varietate de contract de munc este reglementat prin art. 87 - 100 din Codul muncii, precum i prin Hotrrea Guvernului nr. 938/2004 privind condiiile de nfiinare i funcionare, ca i procedura de autorizare a agentului de
A se vedea, Al. iclea, op. cit., p. 421, nota 2. A se vedea, European Labour Law Network, Flexibility in Labour Law, 2006, Study Group on Restatement of European Labour Law, p. 9197. La ntrebarea dac este sau nu admisibil ncheierea de contracte de munc pe durat determinat, n absena unui motiv obiectiv, rspunsul este diferit de la un sistem de drept la altul:
7 6

Cehia Ungaria Estonia Lituania Polonia


8

da da nu da da

R.F. Germania Portugalia Slovenia Olanda Austria

da nu nu da da

Italia Finlanda Suedia Spania Belgia

da da da nu da

Pentru o analiz a acestei varieti a contractului de munc, a se vedea, I.T. tefnescu, op. cit., p. 415420; Al. iclea, op. cit., p. 618623; Magda Volonciu, n Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 472517.

246
9

Raluca Dimitriu

munc temporar . n plan comunitar, contractul de munc temporar este avut n vedere de Directiva nr. 96/71/CE privind plasarea lucrtorilor efectuat n cadrul unei prestri de servicii. Munca temporar este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar, pus la dispoziia unui utilizator pe durata necesar n vederea ndeplinirii anumitor sarcini precise i cu caracter temporar. Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii, care pune provizoriu la dispoziie utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea anumitor sarcini precise i cu caracter temporar. Ca atare, raportul juridic de munc temporar este un raport triunghiular, implicnd, cu drepturi i obligaii, trei pri: salariatul temporar, utilizatorul i agentul de munc temporar. Sunt alturate dou contracte: contractul individual de munc dintre agentul de munc temporar i salariatul temporar i contractul de 10 punere la dispoziie dintre agentul de munc temporar i utilizator (lease-contract). Dei Romnia nc nu a ratificat Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 181/1997, referitoare la ageniile private de ocupare a locurilor de munc, reglementrile romneti sunt compatibile cu cele cuprinse n Convenie. Potrivit art. 93 alin. 2 din Codul muncii, contractul de munc temporar se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, de regul, pe durata unei misiuni. ntre utilizator i lucrtorul temporar nu exist contract de munc. De fapt, nu 11 exist nicio relaie contractual . Salariatul se gsete n raport contractual exclusiv cu agentul de munc temporar, care i pltete salariul i fa de care rspunde disciplinar. Dei reglementate, contractele de munc temporar par a fi nc insuficient utilizate n Romnia, comparativ cu celelalte sisteme europene de drept. n prezent, 2-10% din populaia activ a Uniunii Europene i desfoar activitatea n temeiul unor astfel de contracte. n Frana, spre exemplu, numai n 2005 au fost autorizai 1 000 de ageni de munc temporar, n timp ce, potrivit datelor puse la dispoziie de ctre Ministerul muncii, n Romnia sunt nregistrai
Publ. n M. Of., I, nr. 589 din 1 iulie 2004, modificat prin Hotrrea Guvernului 226/2005, publ. n M. Of., I, nr. 277 din 4 aprilie 2005. 10 Pentru o analiz a acestui contract, a se vedea, G. Coman, L. Georgescu, Contractul de punere la dispoziie, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2007, p. 4972. 11 Totui, existena unor drepturi i obligaii mutuale ale prilor ndreptete concluzia existenei unor raporturi cvasicontractuale.
9

2 4

Tendine de flexibilitate a raporturilor de munc

247

cu totul 48 de astfel de ageni de munc temporar, prin care se deruleaz mai puin 12 de 6 000 de contracte de munc temporar . 3. Contractul de munc cu timp parial i contractul de munc cu timp parial face parte dintre modalitile de 13 flexibilizare a timpului de lucru . n materia contractelor de munc cu timp parial a fost adoptat Directiva 97/81/CE a Consiliului Europei din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru asupra muncii cu timp parial ncheiat ntre Uniunea Confederaiilor din Industrie i a Angajatorilor din Europa, Confederaia European a Sindicatelor i Centrul European al ntreprinderilor cu Participare public, modificat prin Directiva 23/1998/CE a Consiliului Europei. ntr-un studiu realizat de ctre Organizaia Internaional a Muncii se apreciaz c astfel de contracte de munc cu timp parial sunt deosebit de importante pentru mbinarea vieii de familie cu cea profesional, ndeosebi pentru 14 tineri, vrstnici i femei . Codul muncii nu mai prevede, n prezent, o limit minim a timpului de lucru, calitatea de salariat fiind determinat de alte criterii, independente de timpul efectiv de lucru, cum ar fi caracterul dependent al muncii prestate de salariat i 15 caracterul de continuitate al acestei munci . Prestarea muncii pentru o durat mai scurt de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe sptmn, conduce la aplicabilitatea i a unui regim juridic al salariailor n multe privine diferit. Fr a face o analiz a acestui tip de contract, ne mrginim s observm faptul c salariaii cu contract de munc cu timp parial beneficiaz de dou categorii de drepturi: - drepturi care decurg din simpla lor calitate de salariat, nefiind susceptibile 16 de acordare proporional ;
A se vedea: D. Ptracu, Munca prin agent de munc temporar, tez de doctorat, 2007, p. 8 i www.mmssf.ro/website/ro/munca/071006agenti.pdf. 13 Pentru o analiz a acestei varieti de contract, a se vedea: I. T. tefnescu, op. cit., p. 421 426; Al. iclea, op. cit., p. 623626; Magda Volonciu, n Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 519536; M. Gheorghe, Contractul individual de munc cu timp parial n noua sa reglementare, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2006, p. 7478; A.G. Uluitu, Aspecte noi privind contractul individual de munc cu timp parial, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2006, p. 7074; D. op, Reglementarea contractului de munc cu timp parial n lumina noilor modificri ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 3/2006, p. 106111. 14 Lee, S.; McCann, D.; Messenger, J.C. 2007. Working Time Around the World: Trends in working hours, laws, and policies in a global comparative perspective (London and Geneva, Routledge and ILO), http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/--comm/documents/publication/wcms_082838.pdf, 2007, p. 99. 15 A se vedea A.G. Uluitu, op. cit., p. 73. 16 Astfel sunt: dreptul la egalitate de anse i tratament, dreptul la demnitate n munc, dreptul la securitate i sntate n munc, dreptul la acces la formarea profesional, dreptul la informare i consultare, dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc, dreptul la protecie n caz de concediere, dreptul la negociere colectiv, dreptul de a participa la aciuni colective, dreptul de a constitui un sindicat sau de a adera la un sindicat etc.
12

248

Raluca Dimitriu
17

- drepturi care se acord proporional cu timpul efectiv lucrat . Din perspectiva de care ne ocupm, a identificrii tendinelor de flexibilizare a raporturilor de munc, trebuie subliniat prevederea cuprins n art. 104 din Codul muncii, care oblig angajatorul ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, 18 n cazul n care apare aceast oportunitate . Aceast prevedere este concordant cu 19 cea cuprins n art. 18 din Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 182/1994 privind munca cu timp parial. Semnalm faptul c prevederile Recomandrii merg chiar mai departe dect legea romn, impunnd angajatorului s accepte cererea salariatului de trecere de pe un loc de munc cu norm ntreag pe 20 un loc de munc cu fraciune de norm, dac aceast cerere este serios motivat . De notat cu privire la contractele de munc cu timp parial c aplicarea textelor de lege care fac referire la numrul de lucrtori se realizeaz prin raportare 21 la persoane, i nu la norme de lucru . Cu excepiile prevzute n art. 101104 din Codul muncii, toate celelalte reglementri se aplic indistinct, salariailor cu norm ntreag sau cu fraciune de 22 norm .
Dreptul la salariu i alte beneficii. Dreptul la concediul de odihn nu mai face parte din aceast categorie de drepturi. Ca urmare a abrogrii art. 140 alin. 4 din Codul muncii, prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 65/2005, durata concediului de odihn pentru salariaii cu timp parial nu se mai acord proporional cu timpul efectiv lucrat, acetia avnd dreptul la concediul de odihn complet. 18 Ideea este reiterat n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional, care prevede n art. 11 alin. 2, c, la cerere, salariaii ncadrai cu timp de munc parial vor putea fi ncadrai cu timp de munc normal, dac exist posturi vacante i dac ntrunesc condiiile ocuprii acestor posturi. 19 (1) Angajatorii ar trebui s ia n considerare: a) cererile de transfer ale lucrtorilor cu norm ntreag ntr-o munc cu timp parial care devine disponibil n ntreprindere; b) cererile de transfer ale lucrtorilor cu timp parial ntr-o munc cu norm ntreag care devine disponibil n ntreprindere. (2) Angajatorii ar trebui s furnizeze lucrtorilor, n termenul corespunztor, informaii asupra posturilor cu timp parial i cu norm ntreag disponibile n unitate ntr-un mod care s faciliteze transferurile dintr-o munc cu norm ntreag ntr-o munc cu timp parial sau invers. 20 Motivele la care face referire Recomandarea sunt: graviditatea sau necesitatea de a ngriji un copil mic sau un membru handicapat sau bolnav al familiei sale, ca i ntoarcerea sa ulterioar la o munc cu norm ntreag. 21 Spre exemplu, concedierea va fi colectiv dac implic cel puin zece salariai (dintr-un total de mai puin de 100, potrivit art. 68 alin. 1 lit. a din Codul muncii), fiind nerelevant dac cei zece sunt ncadrai cu fraciuni de norm, n timp ce angajaii cu norm ntreag nu sunt concediai. Sau, negocierea contractului colectiv de munc va fi obligatorie dac n unitate sunt 21 de salariai, fie ei i ncadrai cu fraciune de norm (potrivit art. 3 din Legea nr. 130/1996, republ. n M. Of., I, nr. 184 din 19 mai 1998).
17

2 4

Tendine de flexibilitate a raporturilor de munc

249

4. Contractul de munc la domiciliu Potrivit art. 105 din Codul muncii, sunt considerai salariai cu munca la domiciliu salariaii care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice 23 funciei . n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru. Ceea ce particularizeaz contractul de munc la domiciliu este locul muncii, care nu este la sediul angajatorului, ci la domiciliul salariatului. Spre deosebire de reglementarea romneasc, Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 24 177/1996 asupra muncii la domiciliu prevede c locul muncii va putea fi nu numai domiciliul, dar i n orice alt loc ales de ctre salariat. Ca urmare, reglementarea romneasc, ce prevede doar posibilitatea prestrii muncii la 25 domiciliul salariatului, apare ca fiind mai restrictiv . Contractul de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i cuprinde elementele obligatorii pentru orice tip de contract individual de munc i, n plus: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, a materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Potrivit oricrui contract de munc, angajatorul are dreptul de a controla activitatea salariailor si. Particularitatea o reprezint aici faptul c dreptul de control presupune efectuarea periodic de vizite la domiciliu. Salariatul care nu permite accesul angajatorului (sau al celui delegat de acesta s efectueze controlul potrivit programului prestabilit) svrete o abatere disciplinar. Contractul de munc la domiciliu reprezint o varietate flexibil a contractului individual de munc prin aceea c permite salariatului o mbinare a obligaiilor de serviciu cu cele familiale. Adesea, el este folosit ca un instrument de sprijin al salariailor cu dizabiliti, care, altminteri nu ar avea posibilitatea deplasrii la locul de 26 munc .
Spre exemplu, acoperirea prejudiciului produs de ctre salariat angajatorului se poate face numai prin rate care nu vor depi o treime din salariul lunar net, indiferent dac acesta corespunde unui contract de munc cu norm ntreag sau a unei fraciuni de norm. 23 Pentru o analiz a acestui tip de contract, a se vedea, I.T.tefnescu., op. cit., p. 264262; Al. iclea, op. cit., p. 626628; O. inca, Contractul individual de munc la domiciliu, n Dreptul, nr. 8/2003, p. 3343. 24 Ratificarea Conveniei nr. 177/1996 a fost recomandat statelor membre ale Uniunii Europene de ctre Comisia European, n 1998. 25 Este nc un motiv pentru o reglementare mai larg a noiunii de domiciliu, cum este cea prefigurat n proiectul Codului civil (care face referire la domiciliul profesional). 26 A se vedea, Magda Volonciu, n Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 537.
22

250

Raluca Dimitriu

10

5. Telemunca Contractul de munc ce are ca obiect telemunca reprezint o form flexibil de organizare a activitii, salariatul ndeplinindu-i atribuiile de serviciu prin 27 utilizarea de tehnologii informatice . Acesta nu este att un contract de-sine-stttor, ct o modalitate atipic de organizare a muncii. Telemunca nu beneficiaz nc de o reglementare intern, dar la nivel european a fost ncheiat un Acordcadru asupra telemuncii, ncheiat ntre patronate i sindicate cu reprezentativitate european. Firete, att n cazul muncii la domiciliu, ct i n cel al telemuncii, salariatul i poate organiza singur programul de lucru. Probleme apar ns n planul identificrii orelor suplimentare, deoarece evidena orelor lucrate este dificil, iar timpul de lucru nu poate fi diferit de cel prevzut pentru cazul contractului de munc tipic, adic de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn. Nu mai puin, monitorizarea timpului de lucru i delimitarea precis a acestuia ridic o serie de dificulti. Iat de ce legiuitorii diverselor sisteme de drept tind s legifereze n mod particular chestiunea. Spre exemplu, n Ungaria, norma de lucru a unui salariat cu contract de munc la domiciliu sau care presteaz telemunca trebuie dimensionat prin raportare la un salariat comparabil, pentru a se verifica timpul necesar 28 executrii ei, n scopul de a nu se depi durata normal a zilei de munc . 6. Contractul de munc on call Un contract larg utilizat n dreptul comparat este contractul denumit on call (la solicitare), o varietate de mare flexibilitate a contactului de munc, ce nu i gsete ns deocamdat reglementare n dreptul romnesc. Salariatul ncadrat n temeiul acestui tip de contract nu este necesar zi de zi n unitate. El s-ar putea chiar s nu fie necesar deloc. Dar exist i posibilitatea, pe care angajatorul o ia n calcul, ca prezena respectivului specialist s apar, la un moment dat, drept necesar. Fa de aceast lips de certitudine, specific economiei de pia, angajatorul caut s se protejeze ncadrnd un salariat pentru a avea garania de a putea apela la el, la nevoie. Ca urmare, exist, n esen, dou perioade de timp: a) Perioada n care salariatul este obligat s fie prezent n unitate. Pentru acest interval, unele sisteme de drept prevd o limit minim (spre exemplu, n
27 Pentru precizri cu privire la telemunca, a se vedea, I.T. tefnescu, op. cit., p. 265266; B. Vartolomei, Telemunca o nou form de organizare a muncii, n Dreptul, nr. 2/2008, p. 6269; O. inca, Preocupri pentru amplificarea dialogului social n Uniunea European. Acordul-cadru asupra teelmuncii, n Revista de drept comercial, nr. 5/2003, p. 64 72. 28 Legea nr. 118/2003 pentru modificarea Codului muncii din 1992, n Magyar Kzlny, 2003-12-22, Nr. 152, p. 1213212134.

25 1

Tendine de flexibilitate a raporturilor de munc

251

cazul R.F. Germaniei, dac n contract nu se prevede altfel, limita minim este de 10 ore pe sptmn), n timp ce n alte sisteme de drept nu exist nicio limit minim a respectivei durate. n acest din urm caz, contractul de munc poart 29 numele de contract de zero ore (poate fi ntlnit, spre exemplu, n Olanda ). n ceea ce privete limita maxim a perioadei care i se poate pretinde salariatului s o petreac zilnic n unitate, se admite n general c aceasta nu poate fi egal cu durata normal a zilei de munc, ci trebuie s fie inferioar acesteia. Dac salariatului i s-ar pretinde s fie prezent n unitate timp de 8 ore pe zi, nu ne-am mai gsi n prezena unui contract de rmnere la dispoziie, ci a unui 30 contract de munc tipic, eventual cu solicitarea de prestare de ore suplimentare ; b) Perioada n care salariatul revine n unitate pentru a presta munca, la solicitarea angajatorului, cu o notificare prealabil. Aceste ore nu se presteaz prin rmnere peste program (cum se ntmpl, cel mai adesea, n cazul orelor suplimentare) ci prin intervenie, prin revenirea la 31 munc de la domiciliu . 32 n unele sisteme de drept , legea prevede o limit maxim de intervenii/ solicitri (deci nu de ore), i anume: o dat pe lun, fr necesitatea acordului salariatului, i o alt limit minim (o dat pe sptmn) dac exist acordul salariatului. Este vorba despre un acord contractual, prealabil, nu de acordul salariatului la fiecare solicitare de intervenie. Dimpotriv, n alte sisteme de drept, legea face referire nu la numrul maxim de solicitri, ci la durata minim a unei solicitri. Astfel, att n sistemul german, ct i n cel olandez, dac n contract nu se prevede altfel, se prezum c o 33 solicitare este de cel puin 3 ore consecutive . Recent reglementat n Italia (2003), contractul de rmnere la dispoziie cunoate doua variante: cu obligaia salariatului de a rspunde oricrei solicitri a angajatorului i cu dreptul acestuia de a nu rspunde, motivat, unei solicitri. Asemenea unui salariat aflat n omaj tehnic, salariatul ncadrat cu contract de rmnere la dispoziie i menine statutul de salariat, precum i dreptul la o remuneraie minim, chiar i pe parcursul perioadelor n care prezena lui nu este solicitat.
n acest caz, ar fi posibil (cel puin teoretic) ca salariatul s nu lucreze deloc pe parcursul ntregii perioade de derulare a contractului, dac prestarea muncii nu se va dovedi necesar. 30 n dreptul spaniol, spre exemplu, se prevede expres c salariaii on call nu pot fi dect salariai cu timp parial de lucru. 31 Contractul on call poate fi asemnat, sub acest aspect, cu clauza de restricie n timpul liber. Cu privire la acesta din urm, a se vedea: I.T. tefnescu, op. cit., p. 291. 32 Cum este cazul Lituaniei. 33 Motivaia reglementrii duratei minime a unei intervenii const n modul de salarizare a salariatului on call. Acesta este remunerat pe ora de intervenie, fr a se lua n considerare timpul necesar deplasrii de la i la domiciliu. Chiar dac intervenia a durat n fapt mai puin, salariatul on call va avea dreptul la remuneraie pentru minimum trei ore.
29

252

Raluca Dimitriu

12

n ceea ce privete modul de plat, n unele sisteme de drept plata se face n funcie de numrul de ore ct a durat intervenia (asemntor orelor suplimentare). n principiu, salariul unui astfel de salariat poate varia de la salariul minim (asigurat pentru ipoteza inexistenei solicitrilor) pn la un salariu considerabil, obinut prin calcularea orelor de intervenie. Solicitarea de a se prezenta la munc trebuie comunicat salariatului nainte cu un anumit interval de timp, care este n unele sisteme prevzut n contractele colective i individuale de munc, iar n altele este stabilit prin lege. Spre exemplu, n R.F. Germania aceast solicitare trebuie s i parvin salariatului cu cel puin patru zile nainte, cu menionarea orelor de munc pe care i se va cere s le presteze, iar n sistemul spaniol notificarea trebuie fcut chiar i cu apte zile nainte. Justificarea acestui termen lung cu care salariatul trebuie notificat const n aceea c, cel mai adesea, salariaii de acest tip execut simultan mai multe contracte on call, deservind mai muli angajatori. Prestarea muncii lor nerealizndu-se n mod regulat, este necesar s li se notifice din timp necesitatea interveniei, pentru a-i putea organiza programul de lucru. Contractul de munc on call nu se confund cu contractul de munc cu program individualizat, reglementat i n dreptul nostru (art. 115 din Codul 34 muncii ). n esen, n cazul contractului de munc cu program individualizat: - perioada variabil a timpului de lucru nu afecteaz timpul de munc zilnic; - salariatul este cel care i alege orele de sosire i de plecare. Dimpotriv, n cazul contractului de rmnere la dispoziie: - timpul de lucru zilnic/sptmnal difer n funcie de solicitarea angajatorului; - angajatorul este cel care decide c este necesar prezena salariatului la munc, notificndu-i acetia solicitarea de prezentare la program. De notat, ns, c, n cazul ambelor timpuri de contracte, vor trebui respectate prevederile Directivei 2003/88/CE privind organizarea timpului de munc. 7. Contractul de job-sharing n cazul contractului de munc cu timp parial, timpul de lucru este fracionat, doi sau mai muli salariai lucrnd fiecare pe parcursul propriei sale fraciuni din
Potrivit acestuia: (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut n contractele colective de munc aplicabile la nivelul angajatorului sau, n absena acestora, n regulamentele interne. (2) Programele individualizate de munc presupun un mod flexibil de organizare a timpului de munc. (3) Durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. (4) Programul individualizat de munc poate funciona numai cu respectarea dispoziiilor art. 109 i 111.
34

25 3

Tendine de flexibilitate a raporturilor de munc

253

timpul de lucru. Timpul de lucru al unuia dintre salariai nu depinde n niciun fel de timpul de lucru al celorlali salariai. Contractul de mprire a timpului de lucru modific aceste reguli. Inacceptabil deocamdat n dreptul romnesc, dar beneficiind de recunoatere n alte sisteme de drept, contractul de mprire a timpului de lucru (job sharing) este o nelegere n temeiul creia salariaii nu mai lucreaz fiecare propria fraciune din timpul de lucru, ci, toi mpreun, lucreaz pe parcursul timpului de lucru corespunztor postului respectiv. n Germania, contractul de mprire a timpului de lucru este reglementat prin Legea contractelor cu fraciune de norm i a contractelor pe durat determinat. Acesta este definit ca fiind contractul ncheiat ntre angajator, pe de o parte, i doi sau mai muli salariai pe de alt parte, potrivit cruia salariaii se angajeaz s mpart ntre ei timpul de munc ce corespunde unui singur loc de munc. Acest tip de contract este, de asemenea, reglementat n dreptul italian (Decretul 276/2003). Dei nereglementate expres, variante ale acestui contract pot 35 fi ntlnite, n practic, i n dreptul spaniol i austriac . Exist, practic, dou nelegeri contractuale: cea dintre salariai, pe de o parte, 36 i angajator, pe de alt parte , i o nelegere ntre salariai privind modul de partajare a timpului de lucru. Aceasta din urm nu trebuie s ndeplineasc nicio condiie de form. Neajungerea la un acord ntre salariai atrage rspunderea acestora n raport cu angajatorul. Altfel spus, prin ncheierea contractului de munc, salariaii i-au asumat obligaia de a se nelege ntre ei cu privire la modalitatea de mprire a timpului de munc. Salariaii au dreptul de a decide n mod liber modalitatea de mprire a timpului de lucru, fr nicio intervenie din partea angajatorului. Cu toate acestea, n caz de nenelegere ntre salariai, angajatorul are, n principiu, dreptul s decid el cu privire la modul de mprire a timpului de lucru. Se consider c dac angajatorul ar fi lipsit de acest drept, atunci raportul nu ar mai fi ntemeiat pe un contract de munc, ci pe unul civil, deoarece angajatorul ar fi lipsit de prerogativa managerial i de supervizare. n caz de incapacitate de munc a unuia dintre salariai, cellalt salariat are, n 37 multe sisteme de drept, obligaia de a-l nlocui .
A se vedea: European Labour Law Network, op. cit., p. 29. Care, n sistemele de drept ce recunosc valabilitatea acestei construcii juridice, are natura unui contract individual de munc i se supune tuturor regulilor unui atare contract. 37 Legea german privitoare la contractele de munc cu timp parial i la contractele pe durat determinat prevede c cellalt salariat are obligaia de a-l nlocui, dar numai potrivit nelegerii dintre ei. O astfel de obligaie exist chiar n absena acestei nelegeri, n caz de motive operaionale urgente care reclam prezena la locul de munc a unuia dintre salariai. n Austria nu se recunoate obligaia de nlocuire a salariatului aflat n incapacitate de munc, n interpretarea art. 1153 ABGB (sterreich Allgemeines Brgerliches Gesetzbuch), care prevede
36 35

254

Raluca Dimitriu

14

Coninutul inovativ al acestui tip de contract poate fi ntructva asemnat cu 38 proprietatea n sistem time-sharing . De semnalat ns c obligaia de a presta munca rmne personal i nu poate fi transferat unui alt salariat. Ceea ce se mparte este doar timpul de munc. Observm, aadar, c, dei aproape toate modificrile intervenite asupra Codului muncii au fost n sensul creterii gradului de flexibilitate a raporturilor de munc, a rmas nc foarte mult spaiu n aceast direcie. Persist preferina legiuitorului romn pentru contractul de munc tipic, n detrimentul varietilor acestuia, preferin ce ar putea fi motivat de unele particulariti ale acestor contracte: - Sunt de natur a genera uneori posibilitatea unor discriminri ale salariatului care presteaz munca n temeiul unor atare contracte, n raport cu salariatul tipic. Din acest motiv, documentele europene care le reglementeaz prevd expres interzicerea unor atare discriminri n raport cu salariaii care muncesc n temeiul unui contract de munc tipic. Pe acest considerent a aprut i a fost ulterior preluat n legislaiile naionale, ntre care i a noastr, conceptul de salariat comparabil; - Creeaz dificulti n exercitarea drepturilor colective. Adesea, salariatul care presteaz munca n temeiul unui contract atipic (cum ar fi, cu deosebire, cel de munc la domiciliu) are mai greu posibilitatea integrrii ntr-un colectiv, a organizrii sindicale i a participrii la negocierea colectiv, care d n fond for revendicrilor salariailor. Raporturile de munc tind n felul acesta s se fragmenteze; angajatorul negociaz individual cu fiecare salariat, iar ceea ce rezult sunt nite contracte de ni, care pot corespunde ntr-adevr intereselor particulare ale fiecrui salariat, dnd expresie obiectivului de flexibilizare a raporturilor de munc, dar care i pot priva de posibilitatea exercitrii practice, nu numai teoretice, a drepturilor colective; - Produc consecine n ceea ce privete o serie de drepturi i obligaii ale prilor, care vor trebui astfel reglementate derogatoriu (spre exemplu, dreptul la concediu de odihn). n plus, astfel de contracte ridic uneori problema
obligativitatea prestrii personale a muncii. Se consider c salariatul aflat n incapacitate de munc nu este obligat i nici nu i este permis s furnizeze un nlocuitor. Aceast regul este considerat aplicabil i n cazul contractului de mprire a timpului de lucru (a se vedea, Rudolf Strasser, International Encyclopedia fo Labour Law and Industrial Relations, 1992, p. 61, pct. 140). n dreptul italian, cellalt salariat angajat n sistem de job sharing are obligaia de a-l nlocui pe salariatul aflat n incapacitate temporar de munc, fr obligativitatea unei nelegeri prealabile intervenite ntre ei n acest sens. 38 A se vedea, cu privire la proprietatea time-sharing, ntre alii: T. Smbrian, Proprietatea n sistem time-sharing proprietatea periodic o nou modalitate a dreptului de proprietate, n Dreptul, nr. 5/1997, p.3544; L. Stnciulescu, Particularitile contractelor de locaiune sezonier reglementate de Legea nr. 282/2004 privind protecia dobnditorilor cu privire la unele aspecte ale contractelor purtnd asupra dobndirii unui drept de utilizare pe durat limitat a unor bunuri imobiliare, n Revista de drept comercial, nr. 9/2004, p. 2535; C. Toader, Contractul de time- sharing, acum reglementat i n Romnia, n Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 152 183.

25 5

Tendine de flexibilitate a raporturilor de munc

255

proporionalitii unor drepturi. Spre exemplu, la noi, iniial concediul de odihn s-a acordat proporional cu timpul lucrat, la contractele ncheiate cu fraciune de norm, pentru ca mai apoi s se revin i s se acorde dreptul integral (rmnnd proporional doar indemnizaia); - Sunt, n general, percepute ca fiind mai avantajoase pentru angajator dect pentru salariat, de unde o anumit reticen, din partea sindicatelor, n acceptarea unor atare varieti la contractul de munc tipic. Cu toate acestea, gradul de diversificare a contractelor de munc, precum i msura n care, odat permise de legislaie, acestea sunt efectiv utilizate de ctre 39 pri constituie un indicator al flexibilitii raporturilor de munc , iar tendina general a legislaiei romneti a muncii este de cretere a diversitii contractelor ce constituie temei pentru munca subordonat.

Pentru modalitatea de utilizare a acestui indicator, a se vedea: S. Cazes, A. Nesporova, Flexicurity a relevant approach in Central and Eastern Europe, p. 20 i urm.

39

256

Raluca Dimitriu

16