www.referat.

ro

Cariera profesionala pe plan European

Cariera reprezint un aspect deosebit de important din viaa unei persoane, datorit faptului c ea se concretizeaz ntr-o permanent lupt pentru realizarea scopurilor i a obiectivelor propuse. Astfel, suntem dornici de a avea i de a ne dezvolta cariere avnd n vedere att nevoile personale i familiale (inclusiv cele privind creterea i educaia copiilor notri), ct i carierele partenerilor sau calitatea vieii. n acest context, subliniem importana opiunilor personale privind sistemul de valori propriu i cel familial deoarece familia reprezint unitatea natural sau acel model instituional consfinit de istoria organizrii sociale, a crui spirit de solidaritate realizeaz mijloacele de protecie i sprijin cele mai adecvate. Aadar, dezvoltarea carierei profesionale nu constituie o problem individual, ci trebuie privit n contextul vieii i dezvoltrii unei persoane. Cum poate, ns, rspunde fiecare organizaie exigenelor impuse de Uniunea European n desfurarea unei cariere profesionale? Proiectarea unor cariere a resurselor umane poate avea ca efect nlturarea anumitor dificulti inerente recrutrii pe piaa european a muncii? Iat numai dou dintre ntrebrile adresate specialitilor att de societile internaionale, ct i de resursele umane ale acestora. Proiectarea carierelor resurselor umane nu doar la nivel local sau naional, ci i la nivel european implic i impune o nou reflecie asupra ansamblului activitilor managementului resurselor umane. Chiar dac, pentru o organizaie, realizarea unei cariere la nivelul Uniunii Europene reprezint o modalitate de a rspunde provocrilor pieei unice europene, trebuie s lum n considerare faptul c, pentru angajaii acesteia, o carier european poate avea i implicaii negative. Realizarea recrutrii la nivelul spaiului economic al Uniunii Europene poate permite, n egal msur, atenuarea dificultilor recrutrii unor anumite categorii de resurse umane din interiorul frontierelor naionale. De aceea, cutarea i identificarea, cu maximum de eficien, a competenelor profesionale de vrf trebuie s se extind la nivel european. n aceste condiii, organizaiile sunt nevoite s gseasc mijloacele cele mai adecvate pentru a atrage aceste resurse umane performante. Perspectiva pieei unice europene determin organizaiile s-i modifice politicile de promovare a resurselor umane. Tendina, manifestat de organizaiile din spaiul european, nu este de europenizare a personalului lor, ci de atragere a competenelor europene prin intermediul salariailor care dispun de o experien i care au o deschidere internaional. Astfel, observm c recrutarea la nivel comunitar nu este un panaceu al managementului european al resurselor umane, ci faptul c putem, foarte mult, s ne bazm pe proiectarea i urmarea unor cariere la nivelul Uniunii Europene pentru a dezvolta acest tip de management. Recrutarea apare, apriori, relativ simpl de realizat la nivel comunitar, datorit faptului c aceasta se reduce, adeseori, la probleme stricte implicate de nevoia de a angaja un

specialist sau un manager. ns, aceasta implic probleme mult mai complexe, respectiv re-fundamentarea, ntr-o viziune unic european, a obiectivelor managementului resurselor umane n domeniul recrutrii i, implicit, a sistemelor de salarizare i de formare, a managementului carierelor, precum i luarea n considerare a relaiilor sociale. Recrutarea nu este singurul mod de europenizare a resurselor umane, ea constituind doar, o modalitate secundar de realizare a acesteia. Pentru multe organizaii, ocuparea posturilor vacante, pe o pia extern, nu se poate face dect dac resursele umane dispun att de o anumit experien profesional, ct i de o foarte bun cunoatere a culturii organizaionale. Deci, dac organizaia nu reuete s recruteze resurse umane de pe piaa naional pentru posturi din cadrul filialelor sale internaionale, atunci ocuparea acestor posturi poate interveni prin dezvoltarea unei cariere pentru resursele umane disponibile n decursul anilor viitori. n general, organizaiile au tendina de modificare a politicilor de expatriere, prioritar datorit evoluiei pieelor i dificultilor manageriale pentru persoanele n cauz. n prezent, datorit acestor dificulti (scderea performanelor, dificulti de inserie local i de reintegrare la ntoarcerea n ar), elementul internaional este introdus n dezvoltarea carierei ca o etap normal a lrgirii competenelor i a experienelor resurselor umane. Frontiera dintre cariera naional i cea internaional are tendina de a disprea i, odat cu ea, de a fi atenuate diferenele dintre resursele umane locale i cele internaionale, mai ales pentru personalul managerial. n raport cu expatrierea intercontinental, aceasta pare a fi mai facil de realizat i justific faptul c, pe de o parte alturi de aceste diferene exist o anumit omogenitate cultural n Europa, iar pe de alt parte managerii vor reui s gseasc anumite condiii de via i de munc asemntoare n ri diferite din cadrul Uniunii Europene. Conceperea carierelor la nivel european nu ar trebui s ntmpine dificulti datorit faptului c diferenele n nivelul de dezvoltare economic a rilor se reduc o dat cu crearea Pieei Unice Europene. De asemenea, nu ar trebui s apar efecte negative datorit existenei similitudinilor ntre condiiile de trai i convergenelor culturale dintre ri sau grupuri de ri vecine (spre exemplu, grupul Belgia, Olanda, Luxemburg sau cel constituit din Norvegia, Suedia i Finlanda). Cu toate acestea exist anumite elemente care intervin, n primul rnd, n polisemia termenului carier. Aceasta poate avea accepiuni foarte variate, dintre care o reinem pe urmtoare: succesiunea posturilor avute de ctre o persoan n decursul vieii sale profesionale ntr-o organizaie. Abordarea carierei se poate face, deci, la trei nivele: ierarhic, funcional i al responsabilitilor.O alt premis de proiectare a unei cariere europene o constituie mobilitatea geografic, care este deosebit de important n practica managementului internaional al carierelor. De asemenea, nu trebuie s pierdem din vedere mobilitatea inter-organizaional a resurselor umane. Europenizarea carierelor constituie una dintre provocrile managementului european al resurselor umane i, cu siguran, unul dintre elementele cruciale ale acestuia. De aceea punerea lui n practic ntmpin anumite dificulti att din abordarea lui, ct i datorate ntreprinderii sau mediului ambiental al acesteia. Printre dificultile determinate de definirea carierei profesionale i de desfurarea ei, pot fi menionate: 1. Obiceiurile culturale naionale, precum i nivelul de cunoatere al unei limbi de

circulaie internaional. nsuirea culturii unei ri variaz foarte mult, de la un stat la altul. Din acest punct de vedere ri precum Belgia sunt foarte avantajate (pe teritoriul ei ntlnindu-se trei culturi: francez, flamand i german). Din punct de vedere al limbii vorbite, Marea Britanie prezint marele avantaj al faptului c limba englez constituie limba internaional a afacerilor. 2. Familia, din punctul de vedere al creterii i educrii copiilor, al soului sau al soiei i preocuprilor profesionale ale acestora, al prinilor n general. 3. Apariia, la ntoarcerea n ara de origine, a problemelor determinate de diferene ale statusului profesional atins, ale nivelului responsabilitii asumate i ale nivelului de via, ceea ce determin mari i serioase probleme n integrarea sau reintegrarea n societate i n cadrul unei organizaii. Menionm c, adeseori, aceste probleme sunt generate de percepia, uneori deformat, pe care o au oamenii asupra realitii. Pentru a evita apariia acestor tipuri de probleme este recomandabil: pregtirea, prin formare i familiarizare cultural i lingvistic, a persoanelor care i proiecteaz o carier european; gsirea unor soluii, mpreun cu membrii familiei, pentru a gestiona eficient separarea temporar a acesteia; desfurarea activitii personalului expatriat n orae al cror standard de via este asemntor cu cel al oraului originar; valorificarea eficient a activitii petrecute n strintate. La nivel organizaional, dificultile care pot fi identificate n fundamentarea eurocarierelor sunt determinate de urmtoarele considerente: 1. internaionalizarea activitilor determin organizaiile s acioneze ca ntreprinderi exportatoare i nu ca ntreprinderi multinaionale; 2. integrarea proceselor de previziune a necesarului de resurse umane este, adeseori, insuficient; 3. activitatea n domeniul resurselor umane n strintate nu este suficient de bine valorificat i n Romnia; 4. ri diferite sunt atractive n mod inegal pentru persoanele expatriate, de unde deriv i dificultile n ocuparea anumitor posturi. Soluiile posibil a fi utilizate la nivelul organizaiilor, pentru a prentmpina apariia acestor dificulti, constau n: integrarea dimensiunii internaionale la toate nivelele organizaionale; previziunea dimensiuni europene n momentul proiectrii carierei resurselor umane; dezvoltarea unor atitudini multiculturale prin intermediul unor reuniuni i programe de formare internaionale. La nivelul mediului ambiant al organizaiei, n primul rnd, mediile sociale difer foarte mult de la o ar la alta n ceea ce privete protecia social i pensionarea. n al doilea rnd, contractele colective ale organizaiilor locale sunt diferite att ca form, ct i n coninut. n ultimul rnd, referitor la contractul de munc n strintate, acesta determin, n egal msur ca i contractele colective, probleme juridice. Putem, deci, afirma c un sistem de management al carierelor internaionale trebuie s se bazeze pe urmtoarele principii: 1. managementul internaional nu trebuie s fie separat de managementul naional al resurselor umane, n scopul evitrii apariiei fenomenelor elitiste; 2. previziunea necesarului de resurse umane trebuie s se realizeze n funcie de bilanul

competenelor i potenialul candidailor; 3. oportunitile de carier trebuie s fie difuzate ctre toi salariaii din organizaii; 4. accesul la posturile manageriale trebuie s fie posibil att pentru angajaii din ar, ct i pentru cei din strintate; 5. n cadrul Departamentului Resurse Umane trebuie s existe i un specialist n afaceri internaionale, pentru a integra eficient dimensiunea internaional n managementul resurselor umane; 6. descrierile posturilor trebuie s permit realizarea comparaiilor i a echivalrilor ntre posturi similare din diferite ri, n scopul ncurajrii promovrii interne; 7. conceperea unor sisteme internaionale de analiz i evaluare a posturilor (exemplificm, n acest sens, international job grading system); 8. elaborarea unor proceduri standard de stabilire a obiectivelor; 9. ntocmirea periodic a bilanurilor individuale privind cariera resurselor umane; 10. fundamentarea unor sisteme de evaluare a performanelor pe baza specificului activitii desfurate n strintate. Concluzionnd, relevm faptul c, prin intermediul eurocarierelor, orice tip de organizaie se poate dota cu competene europene, acestea constituind, deci, un proces de valorizare a propriilor resurse de care dispune. Managementul carierei resurselor umane se constituie ntr-un proces de proiectare i realizare a planurilor i a strategiilor organizaionale care s permit realizarea obiectivelor propuse pe baza satisfacerii obiectivelor individuale. Rezult c managementul carierei planific i adapteaz evoluia unei organizaii n concordan cu nevoile potenialul, performanele i doleanele individuale ale angajailor acesteia. Managementul carierei are multiple de legturi cu celelalte activiti ale managementului resurselor umane. De exemplu, planificarea carierei influeneaz direct previziunea necesarului de resurse umane, iar evaluarea performanelor constituie una dintre condiiile eseniale pentru dezvoltarea carierei resurselor umane. Astfel, previziunea necesarului de resurse umane presupune nu doar previziunea posturilor vacante, ci i identificarea potenialului angajailor i a calificrii acestora n vederea ocuprii posturilor respective; evaluarea performanelor se realizeaz nu numai pentru fundamentarea deciziilor privind salarizarea, ci i pentru identificarea necesitilor de dezvoltare ale angajailor.