1.

NOTIUNI TEORETICE

Delimitare conceptuala: Climatul psihologic se refera la modul n care mediul muncii este perceput si interpretat de catre angajati (James, James & Ashe, 1990 apud Brown, S; Leigh, T., 1996; James & James, 1989 apud Brown, S.; Leigh, T., 1996; James si colab., 1978). Climatul, adica perceptiile si valorizarile angajatilor asupra mediului, mai degraba dect mediul muncii n sine, sunt variabile care determina formarea atitudinilor fata de munca si influenteaza raspunsul comportamental si atitudinal al angajatilor fata de activitatea din cadrul organizatiei. Variatiile n perceptii si valorizari care constituie climatul psihologic este probabil sa rezulte din diferentele individuale la nivelul angajatilor, din diferentele la nivelul situatiilor de munca si din diferente la nivel de interactiune persoana - situatie (Brown & Leigh, 1996).

Climatul psihologic este mediul uman n care un angajat al unei organizatii si desfasoara activitatea de munca. Nu putem vedea climatul, nu-l putem atinge, dar el ne nconjoara si afecteaza tot ceea ce se ntmpla ntr-o organizatie, este un concept dinamic si multidimensional.

Justificare teoretica: n ultimele doua decenii climatul a devenit o problema care a captat interesul si atentia cercetatorilor. Exista numeroase cercetari realizate n scopul investigarii climatului psihologic din organizatii, realizate de catre cercetatori diferiti, cu metodologii diferite si n contexte organizationale variate.

n construirea prezentului chestionar s-a pornit de la cercetarile lui James si James, din 1989, Brown si Leigh, 1996. Pornind de la ipoteza conform careia climatul psihologic este multidimensional, James si James (1989) au demonstrat ca un numar de dimensiuni de ordin superior pot fi responsabile pentru varianta numeroaselor trasaturi specifice mediului organizational. James & James au dezvoltat patru factori de ordin secundar ai valorizarii: (a) stresul - rol si lipsa armoniei; (b) provocarea la locul de munca si autonomia; (c) facilitarea conducerii si suportul (d) cooperarea din cadrul grupului, prietenia si caldura. Cei patru factori ai valorizarii au fost cuprinsi ntr-un singur factor denumit Climat Psihologic Global, prescurtat PCg. Acest factor PCg este descris ca reprezentnd interpretarea globala a angajatilor n privinta gradului n care mediul personal este benefic sau detrimental starii de bine a unei persoane.

Studiul realizat de catre Brown & Leigh (1996) se bazeaza pe cercetarea etnografica a lui Kahn, 1990, care descrie factorii climatului care influenteaza tendintele angajatilor de a se angaja complet n munca prestata sau distantarea lor psihologica de aceasta. Leigh & Brown au operationalizat 6 dimensiuni ale climatului psihologic: gradul n care managementul este perceput drept flexibil si de ajutor, claritatea rolului, libertatea autoexprimarii, contributia perceputa a angajatului fata de scopurile organizationale, corectitudinea recunoasterii primite de la organizatie si provocarea de la locul de munca, fiecare din acestea fiind vazuta drept un indicator al modului n care angajatul percepe mediul organizational ca fiind semnificativ si sigur din punct de vedere psihologic. Definitia utilizata de Leigh & Brown ncorporeaza dimensiuni ale climatului care sunt similare din punct de vedere conceptual cu primele trei dimensiuni ale lui L. R. James & colab., 1990 (claritate, management suportiv si provocare), nsa include si dimensiuni potential importante pentru climat cum ar fi: autoexprimarea, contributia perceputa si recunoasterea care s-au dovedit importante, dar care n-au fost considerate nainte drept elemente ale climatului psihologic.

Pornind de la aceasta baza teoretica si de la premisa universal acceptata conform careia climatul psihologic este multidimensional, prezentul studiu si-a propus sa investigheze dimensiunile mai sus mentionate, precum si alte cteva specifice mediului militar, (rezultate din observatiile repetate asupra sistemului si comportamentului angajatilor din mediul militar) reunite ntr-un factor de climat psihologic global. Nu exista nca un consens ntre cercetatori privind numarul exact al dimensiunilor conceptului de climat psihologic, iar literatura existenta ofera variante pentru organizatii si populatii diferite de organizatia militara. Avnd n vedere premisele prezentate mai sus, ni s-a parut oportuna realizarea unui instrument ct mai adaptat specificului organizatiei si caracteristicilor populatiei militare, ceea ce justifica introducerea unor dimensiuni noi, relevante, ca gradul de pregatire a organizatiei.

De ce am ales sa facem un chestionar de atitudini si sa introducem astfel de scale si nu altele, spre exemplu de personalitate? Deoarece, asa cum spune si Ticu Constantin (2004), daca dorim sa evaluam dimensiuni psihologice care sa reflecte dominantele ce apar la nivelul ntregului colectiv, avem nevoie de instrumente specifice, sensibile la natura contextului profesional, care sa fie relevante mai ales pentru comparatii ntre colective si mai putin pentru compararea unui individ cu un grup similar lui. n aceasta situatie este mai putin recomandata utilizarea chestionarelor de personalitate, evaluarea unor dimensiuni ca motivatie, satisfactie, leadership, stil de munca, realizndu-se cu mai mult succes cu instrumente care evalueaza mai degraba variabile atitudinale, dect variabile de personalitate. Mai specific, tot Ticu Constantin puncteaza n acord cu literatura de specialitate, ca daca dorim sa utilizam chestionarul final pentru analiza unor dominante care apar la nivelul ntregului colectiv, dimensiuni ale climatului psihosocial, cum este si cazul nostru, avem nevoie de un instrument specific, de tipul chestionarelor de atitudini, care, asa cum dorim si noi de fapt, este foarte sensibil la natura si particularitatile contextului profesional.

Justificare practica Eficienta organizatiei depinde n mare masura de climatul organizational, datorita faptului ca acesta influenteaza majoritatea proceselor organizationale (Pitariu & Albu, 1997; Ekvall, 1996; Schein, 1985). Studierea climatului organizational este argumentata prin faptul ca mediul psihologic de munca reprezinta pentru individ o sursa de influenta fundamentala, att pentru comportamentul sau, ct si pentru satisfactia profesionala. Altfel spus, modalitatea n care un angajat percepe valentele rezultatelor expectate, mijloacele de lucru, asteptarile membrilor grupului de munca, faptul ca eforturi sau metode diferite vor duce la rezultate diferite, toate acestea actioneaza asupra comportamentului individului si, implicit, asupra atitudinii sale fata de munca si organizatie (Pitariu, Albu, 1997).

Analiza climatului psihologic face posibila radiografierea situatiei existente la un moment dat n organizatie, adica a principalelor probleme sau dificultati cu care se confrunta membrii organizatiei. Pe lnga descrierea colectiva a situatiei existente, analiza climatului permite anticiparea posibilelor probleme sau dificultati si gasirea unor strategii de actiune n eventualitatea aparitiei acestor probleme.

2. CONSTRUIREA CHESTIONARULUI CO Varianta A

Respectnd algoritmul de constructie a unui chestionar psihologic (Albu, Monica, Metode si instrumente de evaluare n psihologie, 2000), dupa clarificarea notiunilor de ordin teoretic si a modelului teoretic de la care s-a plecat, detaliate anterior, am trecut la pasul urmator: formularea itemilor si formarea bancii de itemi. Pentru acest pas s-a pornit de la definitiile operationale ale fiecarei dimensiuni alese sa faca parte din chestionarul final (1) managementul suportiv; (2) claritatea rolului; (3) contributia; (4) recunoasterea; (5) autoexprimarea; (6) provocarea; (7) satisfactia cu munca; (8) motivatia; (9) calitatea relatiilor; (10) gradul de pregatire a organizatiei; (11) loialitatea fata de organizatie, onestitatea profesionala; (12) angajamentul fata de organizatie. Itemii au fost formulati de catre un grup de 5 experti pe baza teoriilor de la care s-a pornit n constructie (pentru dimensiunile alese din modelele teoretice existente) si pe baza gradului de relevanta si adecvare pentru populatia tinta. Astfel, au fost generati itemi dupa urmatoarele criterii: - Relevanta pentru domeniul n care se va aplica chestionarul. (Am generat itemi meniti sa ilustreze aspecte pe care le consideram caracteristice pentru fiecare dimensiune n parte, particularizati la populatia pentru care este construit chestionarul); - ncadrarea itemilor n domeniul de continut al chestionarului;

- Validitatea demonstrata a unor itemi, existenti n chestionare care investigheaza climatul. (Am ales si adaptat din chestionarele existente itemi relevanti din perspectiva dimensiunilor investigate).

Utiliznd aceste criterii, fiecare expert a generat n mod independent itemii considerati reprezentativi pentru fiecare dimensiune. A urmat apoi inventarierea de catre grupul de experti a itemilor considerati de fiecare n parte ca fiind reprezentativi pentru domeniul de continut al fiecarei dimensiuni. Au fost eliminati itemii asupra carora s-a ajuns la consensul ca nu reflecta domeniul de continut, itemii care au avut aceeasi semnificatie, cei care nu au fost discriminativi, precum si repetitiile.

De asemenea, n formularea itemilor s-a tinut seama de variantele de raspuns, astfel nct enuntul ales sa se potriveasca variantelor de evaluare oferite.

Dupa ce toti itemii au fost formulati n forma finala a fost elaborat chestionarul, unde ordinea acestora a fost astfel modificata nct doi itemi apartinnd aceleiasi scale sa nu urmeze unul celuilalt, iar dimensiunile sa fie distribuite aleator n tot chestionarul.. Unii itemi au fost alesi cu cotare inversa. Au rezultat n forma finala a chestionarului un numar de 102 itemi. Pentru fiecare item, n foaia de raspuns, a fost prevazuta o scala de masura n cinci trepte.

Scala de masura utilizata: Dintre mai multe modele de scale cantitative, n final am ales o scala Likert cu cinci trepte, aceasta fiind considerata si cea mai adecvata masurarii atitudinilor. Pentru toate enunturile din chestionar sunt posibile urmatoarele raspunsuri: total dezacord, partial dezacord, indecis, partial acord, total acord. Fiecare raspuns propus este nsotit de o pondere, care exprima intensitatea atitudinii. Valorile mici ale ponderilor corespund atitudinilor negative (total dezacord - 1), iar cele mari atitudinilor pozitive (total acord - 5). Ponderile sunt numere ntregi, consecutive ncepnd de la 1 si terminnd cu 5. Subiectul trebuie sa aleaga unul dintre raspunsurile propuse pentru fiecare enunt din scala. Cota pe care o obtine este egala cu suma ponderilor raspunsurilor indicate.

3. COTAREA CHESTIONARULUI

Pentru fiecare item raspunsurile vor fi cotate n felul urmator (mai putin itemii mentionati mai sus ca fiind cu cotare inversa): fiecare raspuns de total acord este cotat cu 5 puncte si fiecare raspuns de total

dezacord cu 1 punct. Dupa obtinerea rezultatelor, itemii cu cotare inversa vor fi recodati pentru ca toti itemii sa mearga n acelasi sens, dupa semnificatiile specificate mai sus.

Punctajele sunt aditive, scorul fiecarui subiect pe scala se obtine nsumnd punctajul la toti itemi din componenta scalei, iar scorul final, nsumnd punctajele tuturor scalelor. Acesta va fi factorul de Climat Psihologic Global introdus de James si James. Acest punctaj final se va raporta la un etalon construit pe populatie militara, aceasta fiind urmatoarea etapa vizata de prezenta cercetare, desigur dupa faza pilot. Punctajul final al chestionarului, pentru fiecare subiect, reprezentnd climatul psihologic global, poate mbraca valori ntre 118 (scor minim) si 590 (scor maxim). Interpretarea rezultatelor se va face prin raportarea la etalon, dupa ce acesta va fi construit. Apriori, se poate considera ca cu ct scorul subiectului se apropie mai tare de punctajul minim, pe fiecare scala, pe unele scale sau scorul final, cu att aceasta denota existenta unei probleme pe respective dimensiune, la fel cu ct scorul este mai apropiat de scorul maxim, cu att putem considera ca pe respective scala nu exista probleme deosebite. O diferentiere mai de finete si interpretarile aferente scorurilor pe diferite clase, vor fi stabilite n momentul stabilirii etalonului pe populatie.

4. INSTRUCTIUNI DE APLICARE

Chestionarul va fi aplicat doar de catre psihologii din structurile de Asistenta si Cunoastere Psihologica, dupa ce s-au familiarizat cu continutul acestuia si cu indicatiile si instructiunile de aplicare, si se va completa doar sub stricta supraveghere a acestuia. Chestionarul se va aplica doar n grup si nu individual, fara limita de timp, dar se poate specifica timpul mediu de completare (20 min). Pentru a putea extrage ct mai fidel si valorifica ct mai exact rezultatele obtinute, chestionarul se va aplica pe unitati ct mai mici, adica pe sectii, departamente, plutoane, companii, si nu pe toata unitatea sau batalionul la un loc. Ideea este de a putea face n final diferentierea si de a extrage concluziile adecvate fiecarui colectiv n parte, aceasta deoarece chestionarul este anonim. Pentru a evita si mai mult obtinerea unor rezultate neexploatabile din cauza faptului ca nu se mai poate depista din ce colectiv au fost respondentii si deci carei sectiuni i apartin problemele, n forma finala a chestionarului au fost introduse date de identificare referitoare la sectia /departamentul/ subunitatea/ biroul. De asemenea s-a introdus categoria de personal din care face parte respondentul, deoarece s-a considerat ca s-ar putea sa existe pareri diferite referitoare la problemele listate, n functie de pozitia respondentului, respectiv gradul sau n unitate. Vechimea este o alta variabila n functie de care se intentioneaza sa se faca diferentieri n final, pentru a se observa daca influenteaza sau nu climatul psihologic si perceptia indivizilor asupra mediului militar.

Avnd n vedere aceste aspecte, psihologul trebuie sa explice foarte clar respondentilor ca aceste aspecte nu au fost introduse spre a duce n final la identificarea lor, ci au relevanta statistica, si s-au introdus spre a se diferentia diferite categorii de personal, si problemele diferitelor subunitati, dar nimeni nu va folosi aceste date pentru identificarea lor, aspect ce pentru prezenta cercetare nu conteaza.

n final, pentru a se obtine o radiografie a climatului pe ntreaga unitate, dupa depistarea problemelor pe fiecare subunitate, n prelucrarea statistica, se vor introduce toate datele, de la toate subunitatile.

Pentru a evita rezistenta militarilor sau tendinta lor de a nu raspunde sincer la unele ntrebari de teama unor repercusiuni, chestionarul nu va fi prezentat ca si un instrument de depistare a problemelor si nemultumirilor pe care ei personal le au referitor la sistem sau la o persoana anume (sef), ci ca un simplu chestionar n care ei trebuie sa marcheze prin ncercuire raspunsul adecvat care corespunde modului lor de a se comporta n timpul serviciului, problemelor concrete pe care le ntmpina si nemultumirilor pe care le au. De asemenea trebuie sa se insiste asupra faptului ca de aceasta data au posibilitatea de a-si expune problemele si de a oferi si solutiile pe care ei le considera cele mai oportune si care nu sunt n prezent aplicate, fiind asigurati ca acestea vor fi luate n considerare n remedierea problemelor existente, fara nsa ca cineva sa stie ca el.. X este cel nemultumit, si deci sa urmeze o sanctiune. Militarii vor fi deci asigurati de confidentialitatea raspunsurilor lor si de faptul ca oricare ar fi rezultatul chestionarului acesta nu va fi prezentat superiorilor si nu se va solda cu sanctiuni. Se va specifica de asemenea faptul ca nu exista raspunsuri bune sau proaste, important este ca ei sa se gndeasca la exemple concrete din activitatea lor, la modul cum s-au comportat n diferite situatii, la probleme concrete ntmpinate.

CHESTIONAR CO - VARIANTA B

Dupa culegerea datelor cu ajutorul unui instrument standardizat, propus n varianta A, am considerat oportuna introducerea unui chestionar de opinie, instrument nestandardizat, unde subiectii sa aiba posibilitatea sa-si exprime, cu cuvintele lor, nemultumirile, problemele, si sa ofere solutiile pe care ei le considera cele mai potrivite, si care, daca ar fi adoptate, ar duce la cresterea motivatiei, satisfactiei, implicarii, ntr-un cuvnt a performantei.

Pentru aceasta, chestionarul de opinie propus n varianta B cuprinde, pentru fiecare scala din chestionarul initial o ntrebare deschisa, unde respondentii au posibilitatea sa spuna deschis daca exista o problema pe respectiva scala si care ar fi aceea. Rezultatele la cele doua chestionare ar trebui sa coreleze semnificativ, mai bine zis sa fie complementare, adica daca n chestionatul A apare o problema pe o scala tradusa ntr-un scor scazut, aceasta ar trebui sa apara specificata n chestionatul de opinie. Au mai fost introduse o serie de ntrebari generale, fara referire la o scala anume, care ar putea aduce completari sau lamuriri la toate scalele. Instructiunile de aplicare se vor da la nceputul completarii seriei, adica sunt cele pe care le-am mentionat deja la varianta A. n plus, aici cu att mai mult trebuie insistat asupra faptului ca chestionarul este anonim si este n interesul subiectilor sa raspunda sincer, sa si spuna nemultumirile si problemele pentru a putea fi constientizate, luate n considerare, si n masura posibilitatilor rezolvate.

Au fost formulati itemi din diferite categorii si cu variate moduri de completare, n functie de informatiile pe care am dorit sa le obtinem si forma pe care am considerat-o cea mai oportuna.

Avnd n vedere faptul ca este un chestionar de opinie cu ntrebari deschise, raspunsul subiectilor la fiecare item formulat poate sa ofere informatii pentru mai multe scale, sau se poate referi prin continut si la o alta scala. Important este ca rezultatele oferite de acest chestionar sa reflecte ct mai acurat si mai complet problemele si nemultumirile, starea de fapt existenta n unitate si sondata de chestionarul A. Au fost introdusi, cum spuneam si o serie de itemi generali, pentru a completa imaginea de ansamblu a atmosferei de climat psihologic. Acesti itemi sunt: 9 si 14.

Chestionarul va fi aplicat mpreuna cu varianta A, dupa completarea acesteia. Faza de prelucrare statistica a datelor nu mai intra nsa n discutie pentru acest chestionar. Astfel, prelucrarea datelor obtinute se va face n felul urmator: pentru fiecare item se va face un tabel, unde se vor lista toate problemele ridicate de catre respondenti (eliminndu-se repetitiile), si diferentiindu-se ntre cei cu functie de conducere si cei fara functii de conducere. La acest chestionar nu au mai fost introduse datele de identificare deoarece ele au fost trecute la forma A, iar cele doua forme vor fi puse mpreuna pentru fiecare respondent. Astfel, din compararea rezultatelor la chestionarul forma A, cu lista de probleme, pe fiecare scala de la forma B, se va contura o imagine ct mai acurata despre problemele fiecarei subunitati, sectii, compartiment, precum si o imagine de ansamblu din analizarea problemelor generale legate de unitate. Pentru o prezentare sintetica a rezultatelor superiorilor, recomandam realizarea unei analize S. W. O. T., pentru diagnosticarea si aprecierea performantei sistemului organizational n general.

Datele vor fi sintetizate n final, ntr-o diagrama de tipul urmator:

Cum se prezint situaia BUN REA

Situaia existent Puncte tari: Puncte slabe:

Situaia viitoare Oportuniti: Ameninri:

Chestionarul va fi, la fel, aplicat doar de catre psiholog si completat doar n prezenta acestuia. Se va aplica fara limita de timp, dupa completarea variantei A. Dupa completarea si a acestui chestionar, va fi introdus n plicul pe care fiecare subiect l are la dispozitie, alaturi de varianta A, si se va trece la ultimul chestionar, S.

CHESTIONAR S

Pentru completarea tabloului de informatii pe care le obtinem cu ajutorul celorlalte doua chestionare, am considerat oportuna introducerea si a unui chestionar sociometric. Aceasta tehnica permite att identificarea liderului informal dintr-un colectiv ct si analiza relatiilor si comunicarii interpersonale. Aceasta porneste de la premisa ca experti n analiza si descrierea relatiilor interpersonale dintr-un colectiv sunt tocmai membrii colectivului respectiv.

Prin intermediul acestei metode urmarim sa obtinem date pretioase referitoare la relatiile afective, preferintele ntre membrii grupului, ca si stadiul concret de structurare a acestora la un moment dat.

Pentru fiecare item respondentii sunt solicitati sa faca alegeri fortate, n sensul ca daca ne referim la situatia - respingeri, chiar daca un angajat crede ca poate comunica bine cu toti, trebuie sa se decida cu care comunica totusi mai greu sau mai dificil prin comparatie cu toti ceilalti.

Este foarte important acum sa li se specifice respondentilor ca ceea ce scriu ei nu vor vedea colegii sau superiorii. n final intereseaza doar numarul de alegeri sau respingeri si nu cine anume a facut alegerile. Testul este de asemenea anonim si dupa completare va fi introdus n plic alaturi de celelalte doua si plicul va fi plasat aleatoriu printre celelalte. De asemenea trebuie avut n vedere, n momentul completarii, asigurarea conditiilor de spatiu, pentru a nu se putea citi ceea ce scrie colegul n testul sau. Pentru aceasta se recomanda testarea unui numar mai mic de subiecti ntr-o serie, n functie de capacitatea salii, astfel nct sa poata fi bine supravegheati si sa nu existe posibilitatea biasarilor legate de spatiu.

Chestionarele propuse vor fi aplicate ntotdeauna mpreuna, cu respectarea regulilor pe care le-am specificat mai sus. Din prelucrarea statistica si analizarea datelor rezultate, se poate ntocmi n final un raport sintetic cu concluziile extrase de psiholog, la care recomandam atasarea diagramei de analiza S. W. O. T. si a sociogramei. Dupa parerea noastra, o astfel de prelucrare si prezentare a datelor ar trebui sa ofere o imagine si o diagnosticare ct mai clara a climatului psihologic de munca din cadrul fiecarui colectiv si a unitatii n ansamblu, plus unele solutii de rezolvare a disfunctionalitatilor constatate, oferite chiar de catre cei care se confrunta cu aceste probleme.

BIBLIOGRAFIE

1. ALBU, M. (1998). Construirea si utilizarea testelor psihologice, Atlas Clusium, Cluj Napoca, 40- 183. 2. ALBU, M. (2000). Metode si instrumente de evaluare n psihologie, Argonaut, Cluj- Napoca. 3. BROWN, S. P., & LEIGH, T. W. (1996). A New Look at Psychologiacal Climate and Its Relationship to Job Involvment, Effort, and Performance, Journal of Applied Psychology, 81, 4, 358- 368. 4. ILIEs, L. (2003). Managementul calitatii totale, Dacia, Cluj- Napoca. 5. ILIEs, L. (2003). Managementul firmei, Dacia, Cluj- Napoca. 6. ILIEs, L. (2004). Managementul resurselor umane, Dacia, Cluj- Napoca. 7. JAMES, L. R., & JONES, A. P. (1974). Organizational Climate: A Review of Theory And Research, Psychological Bulletin, 81, 12, 1096- 1112.

8. JAMES, L. R & JAMES, L. A. (1992). Psychologiacal Climate and Affect: Test a Hierarchical Dynamic Model, n Cranny, Smith, & Stone, (Eds.). Job Satisfaction: How People Feel About Their Jobs and it Affects Their Performance, Lexington Books. 9. PITARIU, H. D. (2000). Managementul Resurselor Umane: Evaluarea Performantelor Profesionale, editia a II-a, All Beck, Bucuresti, 149- 203. 10. PNIsOARA, G.; PNIsOARA, I. O. (2004). Managementul resurselor umane, Polirom, Bucuresti. 11. RADU, I.; MICLEA, M.; ALBU, M.; NEMEs, S.; MOLDOVAN, O., & SZAMOSKSI, I. (1993): Metodologie psihologica si analiza datelor, Sincron, Cluj Napoca, 80- 214. 12. SAVA, F. (2004). Analiza datelor in cercetarea psihologica, ASCR, Cluj- Napoca. 13. SPECTOR, P. E. (1985). Measurement of Human Service Staff Satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13, 693- 713. 14. TANG, T. L. P.; SUTARSO, T.; TANG, D. S. & LUNA- AROCAS, R. Testing a Model of Pay Satisfaction: Income, Money Ethic, Pay Equity Comparison, Pay Satisfaction, and Demografice Variables Among University Profesors, Paper Submitted to: Academy of Management Journal 15. TANG, T. L. P., KIM, J. K., & TANG, D. S. H. (2000). Does attitude toward money moderate the relationship between intrinsic job satisfaction and voluntary turnover? Human Relations, 53 (2): 213245. 16. TICU, C. (2004). Evaluarea psihologica a personalului, Polirom, Bucuresti.