Sunteți pe pagina 1din 16

Capitolul 4 STUDIU DE CAZ Motivarea n cadrul S.C. GEORGY S.R.L.

Motivarea reprezint n cadrul societii S.C. GEORGY S.R.L. o component major a managementului i nregistreaz o varietate de abordri nu rareori contradictorii. Integrarea nseamn realizarea conformitii dintre competenele, abilitile i aspiraiile angajatului i caracteristicile postului avnd n vedere compatibilizarea trsturilor comportamentale cu cele ale colegilor i ale efilor ierarhici. Integrarea profesional are implicaii de ordin psihologic, sociologic i administrativ. Astfel, printre scopurile integrrii profesionale se numr: familiarizarea cu noile condiii de munc, stabilirea regimului normal de comunicare ntre noii angajai i ceilali salariai, crearea unei atmosfere de siguran pentru cei intrai n sistem i n final, realizarea coeziunii sociale. Responsabilitatea integrrii profesionale revine efului direct i specialitilor departamentului resurselor umane. Pentru ca integrarea angajatului la locul de munc s nu fie stresant nu i se cere angajatului s rezolve, din primele zile de activitate, complet, corect i fr ezitare problemele care i revin. I se ofer posibilitatea angajatului de a-i exprima dorinele, nelmuririle, incertitudinile, suspiciunile, dialogul ef ierarhic-angajat reprezentnd singura cale pentru apropierea acestuia de organizaie. Programe de integrare profesional Programele privind integrarea profesional a angajailor n firma analizat sunt structurate conform figurii prezentate mai jos.

Angajai provenind din exteriorul organizaiei

Prezentarea organizaiei (casat video, film,

Sesiune de informare la Departamentul resurse umane

Pregtirea planurilor i materialelor care vor fi prezentate angajatului

Vizita compartimentului de munc i sesiune inaugural de informare

Instructaj la Departamentul de protecia muncii

Sesiuni informare de munc

de la locul

Activiti preliminare (perioada de rodaj)

Evaluri preliminare

Figura nr. 3.1. Structurarea programelor privind integrarea profesional a angajailor

Pentru salariaii care se transfer dintr-un loc de munc n altul, n cadrul firmei, etapele preliminare se reduc la: instructajul la departamentul privind protecia muncii, vizita compartimentului de munc i sesiunile de informare la noul loc de munc, activitile preliminare i apoi evaluarea preliminar. Pentru salariaii cu experien care provin din alte uniti, planul de integrare prezentat n figura nr. 3.1. are o aplicare selectiv, innd cont de faptul c acetia nu mai sunt nceptori. Firma analizat se conduce dup teoria managementului motivaional, care are ca principii:
-

Organizaia nu poate da membrilor si mai mult dect primete de la acetia; Toate deciziile manageriale majore adoptate ntr-o manier autoritar vor fi contestate; Motivarea se obine prin managementul participativ; Motivarea se realizeza prin contientizarea reuitei aciunilor; Dezvoltarea factorilor intrinseci ai motivaiei face ca munca s fie acceptat cu plcere. Managementul motivaiei prin utilizarea factorilor nepecuniari conduce, prin obinerea rezultatelor de excepie, la creterea veniturilor salariale.

Principalul instrument prin care se realizeaz motivarea n cadrul S.C. GEORGY S.R.L.este salariul. 3.2. Salarizarea personalului i alte drepturi Salarizarea personalului reprezint activitatea care are drept obiectiv stabilirea drepturilor bneti ale salariailor, convenite la ncheierea contractului individual de munc, potrivit prevederilor codului legislativ i efectuarea plii sumelor cuvenite.

Drepturile bneti se concretizeaz n salariu, care este confidenial i cuprinde salariul de baz stabilit pentru fiecare salariat n raport cu calificarea, importana i complexitatea lucrrilor ce i revin postului n care este ncadrat, cu pregtirea i competena sa profesional-adaosuri i sporuri la salariul de baza ce se acorda n raport cu rezultatele obinute, cu condiiile n care se desfoar munca i cu vechimea n munca. La S.C. GEORGY S.R.L., salariile de baza ale personalului muncitor se negociaz de fiecare salariat individual, n comisia de negociere a fiecrei subuniti i este format din eful de secie, sef formaie, sef echipa, iar pentru personalul TESA de ctre manager. Salariile de baza determinate prin negociere, stabilite de Hotrrile Guvernului sau prin legi, nu pot fi mai mici dect salariul de baza minim pe ar. Pentru munca prestat la S.C. GEORGY S.R.L. n contractul individual de munc, fiecare angajat al societii are dreptul la un salariu. Salariul este format din:

salariul de baza brut (de ncadrare) adaosuri sporuri

La stabilirea salariului individual nu sunt fcute discriminri pe criterii politice, etnice, confesionale, vrsta, sex, sau stare material. Administraia are obligaia s asigure condiiile necesare realizrii de ctre fiecare salariat a sarcinilor ce-i revin n cadrul zilnic de munc stabilit. Grilele de salarizare pentru salariaii societii sunt clasificate astfel: Funcii de conducere i execuie:

cu pregtire liceal sau post liceal efi de formaie: maitri, subingineri, ingineri funcii de execuie: subingineri, conductori arhiteci i similari ingineri, economiti, juriti i similari funcii de conducere: ef secie, ef serviciu, ef birou

Drepturile bneti ale angajailor se pltesc naintea oricror obligaii ale societii.

1. n situaii cu totul deosebite se poate aproba de ctre conducere ore suplimentare sau program angajatului. 2. n situaia cnd salariatul solicit munca suplimentar n afara programului de lucru salarizarea se face n acord fr alte sporuri, societatea asigurndu-i condiii de lucru. 3. Pentru lucrul n timpul nopii (paznici) se acord un spor de 25%; Dintre obiectivele S.C. GEORGY S.R.L., pentru realizarea unei eficiente maxime, amintim: a) Asigurarea frontului de lucru n funcie de efectivele de personal n aa fel nct n perioada de var s se asigure structura de rezisten a obiectivului iar n perioada anotimpului rece s existe posibilitatea efecturii activitii n spaii nchise. b) Se recomand o atenie deosebit folosirii autovehiculelor i utilajelor dotate, iar asigurarea mijloacelor de transport de la teri se va face numai pe baz de comand semnat de conducere; c) In vederea creterii vitezei de rotaie a mijloacelor circulante se vor realiza stocurile existente i stabilirea de msuri pentru lichidarea celor fr micare. Recomandri: 1 ) Dezvoltarea i profesionalizarea activitilor de marketing i promovarea vnzrilor: stabilirea atribuiilor personalului subordonare, legturi funcionale selecia personalului i formare sau specializare a agenilor de vnzri de lucru n zilele de srbtori legale sau n zilele libere cu plat 100% sau corespunztor orelor prestate suplimentar cu zilele libere la preferina

2) Program de pregtire a personalului pentru efectuarea de analize financiare i urmrirea creterii profitabilitii 3) Plan de dezvoltare sau reorientare profesionala i succesiune managerial: asigurarea pregtirii i antrenrii unor specialiti tineri sau de vrst medie ca asisteni

de manageri care vor putea deveni manageri performani i profesioniti

susinerea

sistematic a unor programe

de

reorientare profesional

policalificare a personalului pentru dezvoltarea de noi produse i servicii. Regimul de munc i odihn n cadrul S.C. GEORGY S.R.L Durata normal a muncii:

durata normal a timpului de lucru este de 8 ore/zi, sptmna de lucru este de 5 zile; pauza de mas este 15 minute i se include n programul de 8 ore, iar efectuarea pauzei se stabilete de administraie ca orar uniform pentru toi salariaii societii. n cazuri excepionale la lucrrile contractate ce nu suport depiri de termen la solicitarea patronului programul de lucru va fi de 10 ore sau mai mult cu salarizare n acord;

n fiecare sptmn salariatul are dreptul de regul la 2 zile consecutive de repaus (repausul sptmnal se acord de regul smbta i duminica). n cazul n care activitatea de la locul de munc n zilele de smbt i duminic nu poate fi ntrerupt prin programarea fcut se acord i n alte zile ale sptmnii sau cumulat pe o perioad mai mare, n cursul lunii respective.

salariaii au dreptul n fiecare an calendaristic la un concediu de odihn pltit, dup cum urmeaz:

pn la 5 ani, 21 de zile ntre 5 10 ani, 22 de zile ntre 10 15 ani, 23 de zile ntre 20 25 ani, 25 de zile peste 25 ani, 27 de zile.

Pentru tinerii de pn la 18 ani durata concediului de odihn este de 24 zile lucrtoare pn la mplinirea vrstei de 18 ani. Salariaii au dreptul la zile libere pltite n cazul unor evenimente familiare deosebite (nateri, decese, cstorii).

nceperea i sfritul programului zilnic de lucru se stabilesc prin regulamentul de ordine interioar. Salariaii pot fi chemai s presteze ore suplimentare pentru interesul societii. Compensarea orelor suplimentare la personalul TESA se face cu timp liber corespunztor orelor efectuate, n coresponden de la 1 pn la 4 ore/zi i 2 pn la 4 ore/zi. Durata redus de munc: salariaii care desfoar activitatea n locuri de munc cu condiii deosebite beneficiaz

de reducerea duratei normale a timpului de lucru de 8 ore/zi, n condiiile prevzute de lege; reducerea duratei timpului de lucru la locuri de munc cu condiii deosebite nu afecteaz

salariul, vechimea n munc i celelalte drepturi aferente duratei normale a timpului de lucru. Reducerea este de 2 ore la timpul de lucru de 8 ore. Tabelul 3.3. Tipuri (forme) de motivare n cadrul S.C. GEORGY S.R.L Categorii de stimuli Materiali Varieti concrete de stimuli Tipuri de motivaii

- salariul - participarea la beneficii economic - premiile

Munca i condiiile ei

- munca n sine - condiiile fizice profesional ale muncii - finalitatea muncii

Interaciunea

membrilor -

scopul

grupului

structura psihosocial

grupurilor de munc

grupului - mrimea grupului

Motivaia economic este produs de stimulii bneti, financiari. Dei banii nu au o valoare stimulativ, ei pot cpta valene motivaionale prin faptul c ei reprezint principalul mijloc prin care omul i satisface cele mai multe dintre trebuinele sale. Este ns foarte greu, daca nu imposibil, de a gsi un sistem de retribuire care s conin numai aspecte pozitive, capabile s-i satisfac pe toi angajaii n aceeai msur.

Motivaia profesional are drept surs stimulatoare situaia de munc. Ea apare din raportarea omului la munca sa, la particularitile acesteia. Dar munca, activitatea uman complex, poate fi interpretat din mai multe puncte de vedere. Astfel, o putem interpreta pur i simplu ca un consum de energie n vederea realizrii unui scop, apoi o putem interpreta din prisma condiiilor n care se desfoar sau prin perspectiva finalitii ei. Motivaia psihosocial deriv din faptul c n cadrul procesului de munc omul se raporteaz nu numai la munca sa ci i la semenii si, la ceilali colegi sau parteneri de munc, la grupul din care face parte sau la alte grupuri nvecinate. Munca favorizeaz realizarea contactelor sociale dintre oameni, i acord statut social, i prilejuiete stabilirea de nenumrate contacte sociale. Scopul grupului permite stimularea i angajarea n activitate a tuturor membrilor grupului, oferind astfel posibilitatea realizrii prin unificarea eforturilor a unor performane crescute.

3.3. Motivarea i puterea performanelor personalului n cadrul S.C. GEORGY S.R.L Evaluarea performanelor salariailor n cadrul firmei analizate se centreaz pe urmtoarele aspecte:

trsturile de caracter i temperamentale; potenialul fizic i intelectual; caracteristicile de personalitate i profesionale care pot fi modificate prin pregtire i prin experien; performana general; performana specific; potenialul de perfecionare profesional .

salariale.

In plus, se analizeaz conformitatea dintre realizrile salariatului i nivelul ctigurilor

Printre criteriile pentru evaluarea performanei se pot identifica: competena pe post; orientarea spre performan ;

caracteristici profesionale (autocontrol, disponibilitate); preocupare pentru obiectivele firmei; adaptabilitate pe post; capacitatea decizional; spiritul de echip; capacitatea de comunicare.

Criteriile de performan se stabilesc pe baza analizei posturilor. n vederea realizrii acestui deziderat, analiza posturilor este actualizat sistematic, pentru a constitui o baz sigur de referin. Pentru asigurarea transparenei procesului i pentru motivarea pozitiv a personalului, criteriile i standardele de performan sunt comunicate persoanelor care urmeaz a fi supuse evalurii. Standardele (inclusiv ponderile) n funcie de care se realizeaz evaluarea general a performanei n cadrul S.C. GEORGY S.R.L.sunt urmtoarele (fr a fi rigide, ele pot fi ajustate anual n funcie de rezultatele precedente): Realizarea sarcinilor i responsabilitilor curente Atingerea obiectivelor pondere 50% pondere 25%

Dezvoltarea competenelor pondere 25% Total 100% Scorul final se va calcula ca sum a celor trei scoruri obinute pentru fiecare din standardele de performan: S = S1 x 0,25 + S2 x 0,5 + S3 x 0,25 Orice realizare neplanificat nregistrat de ctre un angajat n timpul perioadei supuse evalurii i care a avut un impact major asupra performanei sale generale poate duce la creterea calificativului final. Pentru stabilirea calificativului final se va folosi urmtoarea clasificare: ntre 4,50-5,0 Excelent

ntre 3,75-4,49 ntre 2,75-3,74 ntre 1,75 - 2,74 ntre 1,00-1,74

Foarte bine Standard Sub standard Inacceptabil

n funcie de calificativ, finalitatea procesului de evaluare se va materializa n una din urmtoarele situaii: pentru calificativul excelent angajaii vor fi recompensai astfel: - un bonus n valoare de maxim trei salarii brute (depinznd de impactul pe care 1-a avut performana lor asupra activitii ntreprinderii) sau / i-o cretere salarial de maxim 10% (depinznd de calificativele nregistrate anterior: vor fi eligibili angajaii care au primit n mod constant calificativele excelent sau foarte bine; creterea salarial se va efectua innd cont de comparaia ntre salariul angajatului i media pe pia) pentru calificativul foarte bine angajaii vor fi recompensai astfel: - un bonus n valoare de maxim dou salarii brute (depinznd de impactul pe care 1-a avut performana lor asupra activitii ntreprinderii) sau / i o cretere salarial de maxim 7% (depinznd de calificativele nregistrate anterior: vor fi eligibili angajaii care au primit n mod constant calificativele foarte bine; creterea salarial se va efectua innd cont de comparaia ntre salariul angajatului i media pe pia)
pentru calificativul standard angajaii vor fi recompensai astfel:

- un bonus n valoare de maxim un salariu brut sau / i o cretere salarial de maxim 5% (creterea salarial se va efectua innd cont de comparaia ntre salariul angajatului i media pe pia) sau / i promovare (doar n cazuri excepionale - n care angajatul demonstreaz c ar putea obine n noua poziie cel puin un nivel de performan care s se ncadreze la calificativul standard, i numai atunci cnd condiiile organizaionale permit acest lucru) pentru calificativul sub standard angajaii: - vor primi un avertisment sau / i vor fi retrogradai; n cazul n care angajatul nregistreaz acelai calificativ la urmtoarea evaluare se va recurge la terminarea contractului;

pentru calificativul inacceptabil angajaii se vor afla n situaia terminrii

contractului S.C. GEORGY S.R.L. i-a desemnat propria echip de specialiti care elaboreaz obiectivele evalurii, criteriile i standardele de evaluare, apelnd i la o firm specializat de consultan i asisten pentru supervizarea procesului de evaluare a performanelor salariailor. Procesul de evaluare a performanelor n cadrul firmei analizate, are urmtoarele etape:

definirea obiectivelor evalurii performanelor; stabilirea politicilor de evaluare a performanelor; stabilirea periodicitii evalurii; alegerea standardelor i criteriilor de performan; alegerea metodelor i tehnicilor de evaluare; alegerea i pregtirea personalului care va aplica tehnicile de evaluare; pregtirea personalului supus evalurii; mediatizarea intern a procesului; evaluarea propriu zis; sintetizarea informaiilor obinute i analiza acestora; comunicarea rezultatelor evalurii performanelor; adoptarea msurilor care decurg din analiza rezultatelor procesului.

3.4. Previziunea necesarului de personal Cerinele viitoare de personal pentru ntreprindere depind n primul rnd de activitile planificate. Strategia privind previziunile de resurse umane trebuie s coreleze cu schimbrile n condiiile pieei, ale economiei, concurenei, finanelor. n cazul unor activiti repetitive se poate norma timpul de lucru la posturile respective stabilindu-se timpii standard pe unitate de produs, serviciu. Compararea apoi a timpului actual de producie cu timpul standard permite s evalueze eficiena muncii n condiiile respectivei ntreprinderi.

n cazul unitilor productive, indicatorul valoarea adugat (stabilit ca diferen ntre preul de vnzare al produselor i costul materiilor prime i a furniturilor utilizate pentru a fabrica produsele) constituie un element de baz pentru calculul productivitii muncii i astfel pentru a previziona necesarul de resurse umane. n acest scop se analizeaz, ntr-o prim etap, realizrile ntreprinderii n perioadele anterioare (n general n ultimii 5 ani pentru a stabilii tendinele efective nregistrate privind productivitatea muncii determinate n funcie de valoarea adugat, ponderea valorii adugate n cadrul volumului de producie, efectivele de salariai, structura personalului. n etapa urmtoare, se previzioneaz necesarul de personal pentru perioada viitoare, innd cont de realizrile din anii anteriori, precum i de strategia conducerii ntreprinderii pentru viitor. Politici, principii i criterii de recrutare a personalului n cadrul S.C. GEORGY S.R.L Recrutarea reprezint activitatea de identificare i de atragere n organizaie a persoanelor care au pregtire liceal, universitar sau postuniversitar, experiena de via i profesional, motivarea, caracteristicile psihologice (atitudinale, comportamentale i temperamentale), caracteristicile motrice, aptitudinile etc. corespunztoare caracteristicilor funcionale ale posturilor vacante ale organizaiei, prevzute a fi eliberate sau care urmeaz a fi create.

Tabelul 3.5 Previzionarea principalilor indicatori ai S.C. GEORGY S.R.L Nr. Indicatori 2006 2007 2008 2009 absolut %

crt. Valoarea produciei 1 (mii lei) 2 33727, 3 37802 39107 40573 151209, 3 110549, 3 26513 100

Costuri materiale (mii 23607, lei) Valoarea (mii lei) Total lucrtori Din care: adugat 3 6237 2480

24503

28113

34326

73,11

6418 2483

6733 2507

7125 2516

17,53

muncitori cadre tehnice funcionari

2211 179 90

2214 163 106

2243 165 99

2276 165 75

Productivitatea 5 muncii/ muncitor (mii lei) 13,5 15,22 15,59 16,1

Politici, principii i criterii de recrutare a resurselor umane Recrutarea reprezint activitatea de identificare i de atragere n organizaie a persoanelor care au pregtire liceal, universitar sau postuniversitar, experiena de via i profesional, motivarea, caracteristicile psihologice (atitudinale, comportamentale i temperamentale), caracteristicile motrice, aptitudinile etc. Corespunztoare caracteristicilor funcionale ale posturilor vacante ale organizaiei, prevzute a fi eliberate sau care urmeaz a fi create. Recrutarea reprezint activitatea premergtoare seleciei personalului pentru organizaie; ca urmare, recrutarea este numit preselecie. n cadrul S.C. GEORGY S.R.L., politica recrutrii are att inte de mic anvergur, apropiate n timp, caz n care investigarea mediilor de recrutare este mai facil, ct i proiecte importante,

care necesit calificri i competene deosebite, aria i metodele de recrutare fiind extinse i corelate cu bugetul financiar i de timp pentru recrutare i selecie. Sursele de resurse umane disponibile pentru ocuparea unui post pot fi, n general de dou tipuri: surse din interiorul organizaiei (recrutarea intern); surse din afara organizaiei (recrutarea extern). salariaii sunt bine cunoscui de ctre organizaie; salariaii cunosc bine organizaia; cheltuielile privind selecia n vederea reorientrii profesionale sunt minime; timpul aferent acestei activiti este minim; aspiraiile salariailor de a urca pe scara ierarhic sau de a fi promovai n alte posturi sunt ndeplinite; motivarea personalului crete; performanele organizaiei cresc. atingerea unui nou eantion de personal, bine selecionat, motiveaz indirect vechii salariai, care vor fi nevoii s-i dovedeasc pe deplin competenele; candidaii la selecie pot furniza organizaiei specialitii pe care acesta nu i avea i care pot contribui la dezvoltarea proiectelor angajate sau anticipate; portofoliul cultural al organizaiei devine mai bogat; se poate cultiva o nou filozofie a organizaiei; performanele organizaiei cresc.

Recrutarea intern (reorientarea profesional a unor salariai) are avantaje deosebite:

Recrutarea extern are ca avantaje:

Recrutarea reprezint una din componentele principale ale managementului resurselor umane ceea ce implic, n acest segment, urmtoarele funcii: funcia de previziune (planificare); funcia de organizare; funcia de coordonare; funcia de antrenare i motivare a recrutorilor; funcia de evaluare a rezultatelor. Funcia de previziune (planificare) este asigurat de Departamentul de Resurse Umane din cadrul societii, n conformitate cu deciziile Consiliul de Administraie . Structura utilizeaz schema:

Cerinele mediului extern

Obiectivele strategice ale organizaiei

Politici organizaion ale

Resurse financiare alocate sau atrase

Resursele umane disponibile pe

recrutrii de

Planificarea (previziunea)

Figura 3.2. Planificarea recrutrii Planificarea recrutrii reprezint o activitate motivat temeinic de obiectivele strategice ale societii i de oportunitile oferite acesteia de un excedent al resurselor umane aflat pe piaa muncii. Planificarea resurselor umane presupune luarea n considerare a nevoilor strategice de dezvoltare, crearea de noi posturi sau reprofilarea unora dintre cele existente, precum i a nevoilor imediate legate de prsirea definitiv sau temporar a organizaiei. Consideraiile prezentate conduc la concluzia c recrutarea personalului trebuie s aib caracter permanent, coerent i sistematic. Funcia de antrenare i motivare a recrutorilor revine departamentului resurse umane din cadrul organizaiei. Recrutorii dein toate informaiile necesare referitoare la posturile vacante sau care vor fi create i cunosc calitile pe care trebuie s le ndeplineasc titularii acelor posturi. S.C. GEORGY S.R.L. a stabilit programe ample de selecie, perfecionare i recompensare a recrutorilor pentru a se asigura c acetia au competenele cerute de activitatea respectiv i c nu exist nici un pericol ca acetia s aib abordri subiective sau neadecvate. Salarizarea recrutorilor este, de regul, legat att de numrul i calitatea celor recrui ct, mai ales, de performanele pe care cei selecionai le dovedesc.

S-ar putea să vă placă și