Sunteți pe pagina 1din 12

Faptul c, n cazul interaciunilor umane nu mi-a placut niciodat s etichetez oamenii pe care i ntlnesc, ine de una dintre valorile

pe care mi le -am asumat (acceptarea neconditionat), ns, din pcate, uneori m ntristeaz c, evaluarea se face de foarte multe ori intuitiv i sub form de etichete, chiar i n cazul unor domenii care aparin Psihologiei (ex. resursele umane). n nesigurana mea, ncerc s m formez chiar i autodidact (uneori doar), astfel c, zilele acestea am primit un material foarte valoros pe care mi-l doream de ff foarte mult timp (Tomas Chamorro-Premuzic& Adrian Furnham, 2010, The psychology of personnel selection, Cambrige University Press), pe care l recomand cu plcere, iar dac este cineva interesat l share-uiesc cu mult drag :). Am aflat lucruri extrem de valoroase (cred eu), pe care o s le sintetizez ntr-o postare viitoare, ns, pn atunci, doresc s sintetizez cteva informaii foarte generale legate de evaluarea psihologic (pasul necesar pentru postarea urmatoare din The psychology of personnel selection). Noi n psihologie facem distincia ntre evaluare psihologic i testare psihologic. Termenii de evaluare, respectiv testare psihologic sunt doi temeni distinci. E valuarea psihologic include testarea psihologic. Testarea psihologic constituie procesul de administrare, cotare i interpretare a rezultatelor unui test psihologic. Ea are un cmp mult mai ngust, deoarece include doar testul psihologic ca instrument de evaluare. Prediciile pe care le facem pe baza unui test iau n considerare doar o singur surs i anume testul respectiv. Prediciile pe care le facem pe baza unei evaluri psihologice in seama de o multitudine de surse de informaie (incluznd, bineneles i testarea psihologic). Practic, sunt dou activiti care nu pot exista una fara alta! Testul psihologic reprezint alturi de alte instrumente, o surs de informaii extrem de util n evaluarea comportamentului uman. Dincolo de acest lucru, nu orice test merit s fie luat n considerare, ci doar acela care ndeplinete cel puin urmtoarele 2 condiii:

-sa fie fidel Fidelitatea unui test psihologic se refer la dou aspecte: 1. consistena intern (a unui test se refer la msura n care toi itemii testului msoar aceeai variabil). 2. stabilitatea n timp a rezultatelor testrii (rezultatelor testrii ne indic n ce msur la aplicri diferite n timp un subiect obine rezultate similare la un test psihologic).

-sa fie valid Evaluarea psihologic vizeaz o anumit realitate fie intern, fie extern. Numim domeniu de evaluare orice realitate (intern sau extern) care este supus evalurii. Orice instrument de evaluare psihologic trebuie s satisfac cerinele validitii. Tradiional, definiia cea mai des ntlnit a validitii este modalitatea n care un test msoar ceea ce i propune s msoare (Anastasi, 1976). Validitatea se refer deci, la relaia dintre scorul obinut la un test i un anumit criteriu sau o performan extern. Acest criteriu poate s aparin oricrui domeniu: poate include selecia de personal, reuita colar sau nosologia. De asemenea, e foarte important s acordm o atenie deosebit concepiei teoretice i riguroase bine circumscris i integrat, pentru c, doar aceasta ar fi n msur s orienteze i s ghideze alegerea aplicarea metodelor/testelor/bateriilor de evaluare psihologic. Astfel c, la alegerea unei probe de evaluare a unor nsuiri psihice se are n vedere ca instrumentul respectiv s posede o serie de caliti care s confere precizie, ncredere i obiectivitate concluziilor/recomandrilor rezultate (Hohn, 2011). Dincolo de aceasta, e foarte important ca bateria psihologic s se plieze pe obiectivele evalurii/postului/obiectivele locului de munc. Evaluarea psihologic este un proces ce implic un scop bine precizat, o serie de instrumente de evaluare - printre care i testul - precum i o serie de variabile specifice situaiei. Pornind de la cele prezentate mai sus, putem considera evaluarea psihologic o problem, care poate fi rezolvat prin mai multe modaliti atta vreme ct sunt respectate anumite cerine: stabilirea clar a scopului evalurii, respectiv, utilizarea unor instrumente valide de evaluare. Se poate observa faptul c, vorbim de instrumente de evaluare, i nu doar de un instrument specific. Evaluarea psihologic este realizat cel mai adesea pe baza a dou categorii de instrumente: instrumente psihometrice i instrumente nepsihometrice. n cadrul primei categorii instrumentele psihometrice - sunt cuprinse n general testul psihologic, chestionarele, observaia standardizat respectiv alte proceduri care au la baz indicatori psihometrici (standardizarea, fidelitatea, validitatea, etalonarea). n cadrul celei de a doua categorii - instrumentele nepsihometrice sunt cuprinse acelea care nu au indicatori psihometrici estimai: interviul nestandardizat, analiza produselor activitii, analiza de Curriculum Vitae, etc. Astfel, de ce ar fi de dorit sa facem o evaluare psihologic bine gndit chiar i n domeniul organizaional? utilizarea de baterii de probe psihologice (bazate pe metodologii diferite) va duce la creterea obiectivitii deciziei de personal

recomandarea rezultat astfel, se va caracteriza prin claritate, multilaritate i unicitate avnd un caracter explicativ i sintetic. ajut s alegem dintr-o populaie a celor mai potrivii indivizi pentru specificul unei anumite profesii (de exemplu, n cazul seleciei de personal). deciziile de personal au o importan deosebit, eficiena lor rsfrngndu-se asupra eficienei ntregii organizaii; de aceea este esenial ca n practica psihologic organizaional s se acioneze cu responsabilitate i n conformitate cu standardele tiinifice actuale. Si, poate pur si simplu, pentru a ne dori sa abordm lucrurile profesionist, nu?! ns, s nu uitm faptul c, psihologia nu este o tiin constatativ, scopul nostru nu este doar cel de evaluare i de a ncadra persoanele ntr-un etalon, ci este nevoie s intervenim acolo unde este necesar. Nu ne putem mulumi doar cu descrieri, dac nu integrm aceste informaii ntr-o soluie practic! Dincolo de toate acestea, s ne reamintim c, Psihologul care nu are simul practic dezvoltat poate fi comparat cu un pianist fr auz muzical (Kulcsar. 1978).. Ei bine, cum vi se pare?:)

Mie mi place i mi ofer ncredere n munca sau n rezultatele muncii pe care e nevoie sa le comunic, atunci cnd ncerc sa structurez evaluarea psihologic i cu ajutorul unei baterii de teste psihologice validate tiinific. E o mare diferen ntre a realiza un interviu i a concluziona pe baza intuiiei i propriei grile subiective, i ntre a masura cel puin o anumit dimensiune (abilitate sau competen), care poate reprezenta un predictor pentru performan cu ajutorul unui test psihologic (exemplu, masurarea capacitii decizionale printr-o ntrebare de tipul descrie o situaie dificil n care ai avut de ales ntre dou alternative sau masurarea capacitii decizionale cu ajutorul testului de capacitate decizional gsit n bateria BTPAC, care msoar raionalitatea decidentului, abilitatea sa de a evita indecizia sau posibilele distorsiuni care pot aprea n procesul decizional), nu? ns, sunt deschis pentru sugestii sau alte noi informaii:).

RECRUTARE SI SELECTIE DE PERSONAL


Recrutare, selectie, evaluare psihologica si consultanta in domeniul resurselor

umane

Recrutare si selectie personal - implica localizarea, identificarea si alegerea dintre mai multi candidati a celor care corespund cel mai bine cerintelor posturilor pentru care exista deficit de personal. Selectia personalului presupune confruntarea dintre particularitatile postului de munca si particularitatile psihologice ale candidatilor. Evaluarea psihologica urmareste determinarea nivelului calitatilor aptitudinalcomportamentale necesare in raport cu specificatiile postului respectiv. In functie de scopul si motivul evaluarii psihologice, aceasta se poate efectua in situatii de: Selectie, angajare personal Promovare in functie Schimbarea functiei Orientare si reorientare profesionala Sesizare

In urma evaluarii psihologice, se poate identifica nivelul de competenta psihologica atins de subiect in functie de solicitarile specifice activitatii profesionale desfasurate, iesind la iveala atat aspectele forte, cat si cele nevralgice, elaborandu-se astfel profilul psihologic. Tipuri de evaluari: Testari si evaluari psihologice pentru determinarea profilului vulnerabilitatii la stres la nivel organizational sau individual Testare si evaluare performanta angajati Testare si evaluare motivatie angajati

Testare si evaluari psihologice periodice ale personalului pentru implementarea cerintelor managementului de calitate privind resursele umane (standardul ISO 9001) Analiza si prevenirea accidentelor de munca Team work-uri cu teme specifice

Team building-uri Training-uri pentru personal Interventie psihologica in situatii de conflict Dezvoltare personala Intocmirea fiselor de post Intocmirea psihoprofesiogramelor posturilor

Consultanta psihologica in domeniul resurselor umane are impact atat la nivel

individual i se transmit persoanei evaluate strategiile necesare depasirii punctelor slabe, se lamuresc unele aspecte contradictorii ale rezultatelor obtinute in urma evaluarii, cat si la nivel organizational diagnoza, sustinerea angajatorilor in luarea de decizii privind utilizarea personalului, redistribuirea acestuia, acordarea de bonificatii, prevenirea si reducerea stresului si fluctuatiei de personal, organizarea muncii, optimizarea relatiilor psihosociale din colectiv
Rolul si importanta testarii psihologice a angajatiilor

More Sharing ServicesShare|Share on linkedinShare on facebookShare on twitterShare on email


Cariera eate o componenta importanta in viata fiecarui om, uneori de mici ne gandim si suntem intrebati de parinti sau prieteni Ce vrei sa te faci cand vei fi mare ?, de cele mai multe ori raspunsul este: Eu cand voi fi mare vreau sa fiu medic, pilot, sofer, etc., dar cu timpul si cu inaintarea in varsta, din acel copil naiv, care atunci cand era mic isi dorea sa devina medic, sofer sau pilot, cu timpul, adultul tanar poate, cu discernamantul pe care il are, sa isi aleaga singur cariera, meseria, pentru care se va darui in totalitate. Deciziile de resurse umane sunt de cele mai multe ori predictii despre performanta viitoare a unei persoane la locul de munca, avansarea in cariera, aptitudini, deprinderi. Cu alte cuvinte, din doi candidati la angajare, va fi selectat acela de la care se astepta pe viitor o performanta mai buna; din doi angajati, va fi trimis la training un angajat de la care se asteapta o performanta mai buna, angajatul in care organizatia investeste timp, bani, si de la care pe viitor are asteptari considerabile. In fiecare departament de resurse umane, se pune de fiecare data intrebarea: cine merge la cursul de aprofundare sau cine merge la seminarul organizat intr-o alta tara?, atunci intra in actiune specialistii de la departamentul de resurse umane pentru a se lua o decizie. Performanta angajatului si intregul lui comportament la locul de munca intra sub incidenta psihologiei muncii si industrial- organizationala, adica a acelei ramuri a stiintelor comportamentale care descrie, explica si previzioneaza modificarea comportamentului in situatii de munca, diagnoza organizationala, consiliere si orientare in cariera, evaluare/ selectie de personal, expertiza psihologica, diagnoza organizationala. Variabilele care influenteaza aceasta performanta si care de aceea pot fi atrase in decizia de resurse umane sunt de cele mai multe ori variabile psihologice, care pot fi masurate cu relativa usurinta de testele

psihologice. De cele mai multe ori ne intrabam: Ce este un test psihologic?, La ce foloseste un test psihologic?, Care este utilitatea lui?. La aceste intrebari incercam sa aflam raspunsuri in randurile de mai jos. Definitia testului psihologic: testul psihologic este o masura obiectiva si standardizata a unui esantion de comportamente, el ne permite sa aflam unde se plaseaza subiectul printre alti oameni in ceea ce priveste caracteristica masurata. Caracteristicile unui test psihologic: 1. Testul este un esantion de comportamente: este un instrument de masura care evaluand doar un esantion din comportamentul individului, ne arata cum sta individul la trasatura vizata. Ex.: pentru a angaja un contabil, trebuie sa ne stabilim bateria de teste pe care le folosim (teste creion hartie sau probe pe aparate). Putem folosi: teste de atentie distributiva, teste de memorie, scale si chestionare de personalitate. Dupa ce am aplicat teste creion hartie, putem aplica si probe pe aparate in conformitate cu profilul postului pentru care este evaluat subiectul. 2. Testul psihologic instrument standardizat. In primul rand, standardizarea implica uniformitatea procedurilor de aplicare si scorare a testului, adica aceleasi conditii de testare si de scorare sunt asigurate pentru toti subiectii. In manualul unui test, intotdeauna se precizeaza instructajul, materialele, timpul de aplicare si demonstratiile preliminare. In al doilea rand, standardizarea se refera la normele sau etalonul testului. Etalonul este un reper in functie de care apreciem performanta la test. Etalonul se stabileste pe un numar mare si reprezentativ de oameni carora li se aplica testul si li se calculeaza media de performanta. Se calculeaza cati subiecti deviaza de la aceasta medie (in sus sau in jos). Rezultatul este ca odata ce testul a intrat in functiune, cu ajutorul acestui etalon putem afla daca performanta unui subiect este in conformitate cu cerintele postului. 3. Testul reprezinta o masura obiectiva a comportamentului prin modul in care este construit. Scorul subiectului la un test este independent de judecata subiectiva a examinatorului. Indiferent de examinator, subiectul trebuie sa aiba acelasi scor la testul respectiv. Testul este obiectiv si in ceea ce priveste gradul de dificultate al itemilor. 4. Fidelitatea testului este un concept referitor la constanta masurarii, adica subiectul sa obtina acelasi scor la un test daca il retestezi dupa o perioada de timp sau ii dai o forma echivalenta a testului. 5. Validitatea se refera la cat de bine masoara un test ceea ce isi propune sa masoare. Putem evalua validitatea unui test coreland rezultatele subiectilor la test cu un criteriu extern al variabilei respective. Sa presupunem ca am elaborat un test despre care pretindem ca masoara temperamental oamenilor (introverti extraverti). Pentru a demonstra ca acest test este valid, ca el masoara temperamentul, trebuie sa corelam rezultatele obtinute de la subiecti cu o alta masura a temperamentului. Constatam astfel ca exista patru tipuri de validitate (dupa Malaton, 1988), dupa cum urmeaza: Validitatea interna se refera la concluziile ce sunt extrase din fapte; Validitatea externa se refera la conditiile in care si asupra carora in mod legitim pot fi generalizate Validitatea individuala presupune armonizarea sau adecvarea datelor statistice cu ceea ce se petrece la Validitatea de indicator si validitatea statistica referitoare la doua aspecte de adecvare a dispozitivului Validitatea empirica se refera la precizia cu care performantele la teste ale subiectului pot prezice

concluziile; nivelul individului; la problema formulata. performantele criteriului. In selectia personalului se poate intampla ca validitatea concurenta sa fie folosita mai intai ca un substitut al validitatii predictive din cauza restrictiilor practice in obtinera datelor criteriului pentru un set intreg de candidati. Logica validitatii raportata la criteriu este simpla. Se determina daca exista o relatie intre scorurile predictorului si scorurile criteriului bazata pe un esantion de salariati asupra carora exista ambele seturi de scoruri.

6. Esantionarea interpretarea rezultatelor unui test are la baza un aparat matematic si presupune masurarea rezultatelor individuale prin raportarea la o populatie, esantionul este partea unei populatii a carei rezultate este in raport cu populatia. Dupa interviul de selectie, dupa ce s-a terminat intregul proces de selectie, persoana care s-a ocupat de recrutare va trebui sa trimita fiecarei persoane raspunsul din urma interviului de selectie, negativ sau pozitiv, il poate anunta pe candidat atat telefonic sau in scris (de preferabil pe adresa de email). In urma interviului de selectie, persoana care a fost selectionata pentru angajare va trebui sa isi completeze dosarul personal. In cadrul interviului de selectie, angajatorul strange informatii despre experienta, motivatia si comportamentul candidatului/ candidatei, cu scopul de a verifica in ce masura acestea se potrivesc cu profilul de succes si cu compania.Tot in acelasi timp, candidatul aduna informatii despre organizatie, pozitie, echipa de lucru, fisa postului. In timpul discutiilor, toti candidatii sunt tratati la fel. Este de recomandat ca evaluarea candidatilor sa nu fie facuta de o singura persoana, persoanele implicate in procesul de selectie trebuie sa aiba o experienta relevanta si abilitatile necesare pentru a sustine un interviu de selectie. Se mai poate intampla de cele mai multe ca, candidatul sa fie mai pregatit atat din punct de vedere teoretic cat si practic decat cel care se ocupa de interviul propriu zis si sa conduca interviul si sa puna intrebari care nu isi au rostul despre organizatie si in acelasi timp sa afle si raspunsurile. In cadrul interviului de angajare nu trebuie sa ofere un feeddback negativ sau pedepse candidatilor. In general, candidatul este o persoana cu abilitati, cunostinte si calitati personale de valoare, care trebuie incurajat pentru pregatirea profesionala pe care o are si experienta acumulata pana la momentul actual. Interviurile cu cel mai inalt grad de validitate sunt cele strucurate, bazate pe competente, in sensul informatiilor obtinute in urma aplicarii unor astfel de interviuri, care au o valoare predictiva destul de mare asupra comportamentului. Intrebarile trebuie formulate pe baza competentelor specifice, definite in profilul de succes, astfel, se vor evita preraspunsurile sau influentele factorilor nerelevanti. Dupa interviul de selectie propriu zis este recomandat ca, candidatul sa fie evaluat din punct de vedere psihologic. Testele psihologice cel mai des folosite in selectia de personal sunt: teste de atentie distributiva, teste de memorie (lista si grupuri de cuvinte), utilizate in general in prima teste in functie de cerintele postului. Sunt posturi unde se solicita foarte mult personaliatea candidatului, evaluarea psihologic individuala (aptitudini cognitive, personalitate, emotii, interese, etc); evaluarea, selectia i recrutarea personalului n functie de cerintele ocupationale sau ale postului; constructia de profile psiho- profesionale pentru orice post; transferul datelor dintr-un tip de evaluare psihologica in altul; stocarea, upgradarea si reutilizarea datelor obtinute la testare faza; in acest caz, aplicandu-se teste personalitate sau scale din chestionare de personalitate.

Evaluarea psihologica individuala se realizeaza prin aplicarea de teste cu licenta de utilizare, ce masoara interesele profesionale, emotiile i abilitatile cognitive. Inventarul de personalitate ofera posibilitatea de evaluare la 3600. Rezultatele testelor va ofera informatii despre: rationamentul analitic, abilitatile verbale si numerice, aptitudinea spatiala, aptitudinea de perceptie a formei, abilitatile functionaresti, rapiditatea n reactii, capacitatea decizionala, cea organizatorica sau tipul de personalitate. Evaluarea si selectia de personal se face prin utilizarea unor instrumente de constructie si modificare a cerintelor psihologice ale postului, teste de evaluare a abilitatilor cognitive, inventare de personalitate, chestionare de evaluare a intereselor profesionale, instrumente de potrivire a profilului postului cu profilul psihologic al candidatului, instrumente de ierarhizare a candidatilor pe un post n functie de gradul de potrivire a acestora cu cerintele postului. Daca nu observam nici o legatura intre rezultatele la test si performanta subiectilor in scala respectiva, inseamna ca testul nostru nu este valid. Daca am demonstrat ca un test este valid, atunci il putem folosi in

viitor pentru departajarea candidatilor. Testul psihologic este un ajutor in decizie niciodata testul psihologic nu a luat decizia in locul decidentului-, insa pentru profesionistul de resurse umane sau pentru manager, care doreste sa ajunga rapid la cea mai buna decizie, rezultatele testului psihologic constituie intotdeauna o informatie binevenita si de neinlocuit prin alte mijloace. Testarea psihologica ajuta nu doar la decizia de angajare in sine, ci, de asemenea, face posibila incadrarea in cea mai indicata pozitie, intocmirea unui plan de cariera, cunoasterea plusurilor si a punctelor forte care pot fi dezvoltate pe viitor, ajutand de altfel la orientarea in cariera, facilitand astfel si utilizarea respectivului angajat in alte arii sau implicarea lui in programe de formare profesionala, dezvoltarea personala, participarea la seminarii. Testarea i interviul pot avea loc fie la sediul firmei beneficiare, fie, n cazul unui numr mai mic de subiecti, la unul din punctele proprii de lucru. Testarea psihologic i interviul dureaz 1-3 ore. Derularea unei sedinte de testare variaza in functie de testele propuse, de obicei se aplica instrumente de tip A (sunt testele psihologice care se gasesec in reviste si uneori aceste teste sunt autoadministrate, fiecare persoana poate aplica un astfel de test). Testul psihologic poate fi aplicat: scris, oral sau pe computer. In cazul testelor pe computer, timpul de examinare poate fi limitat pentru fiecare intrebare. Poate uneori ne punem intrebarea Putem sa refuzam un test psihologic sau putem afla rezultatul unui test? Raspunsul este: nimeni nu ne poate obliga sa facem un test. Se intampla frecvent ca unii candidati sa refuze un test psihologic, sau uneori angajatorul priveste un test cu reticienta. Referitor la a cere rezultatul unui test, nimic si nimeni nu poate impiedica un psiholog sa comunice rezultatele unui test. Pe plan moral insa, se estimeaza ca fiecare candidat are dreptul sa afle rezultatul testului psihologic. La inceputul examinarii psihologice, subiectul va citi si va semna contractul de prestarii servicii de psihologie. In timpul interviului, evaluatorii observa comportamentul candidatilor si, cateodata au acces la emotiile acestora, iar asta poate aduce indicii despre cerintele lor fata de ceilalti si fata de viata. Totusi sunt situatii cand nu putem evalua persoana din fata nostra, pentru ca nu putem vedea inauntrul ei. Atunci construim presupuneri si plecand de la aceste presupuneri, recurgem la analiza atitudinii, pentru a preciza comportamentul in viitor. De aceea este recomandat sa aplicam teste psihologice. Pentru candidat, secretul unui interviu este pregatirea propriu zisa. In acest sens, trebuie sa urmeze cateva sfaturi: informatia este esentiala, nu porni sa dai date importante despre organizatie si postul vizat; pasul urmator, de ce ma intereseaza aceasta slujba? Poti deveni convingator numai daca tu esti Pentru candidati/ angajati, utilizarea unui test psihologic este de asemenea un avantaj major. A dispune de un test psihologic complet si valid poate asigura candidatul/ angajatul ca procesul de selectie se desfasoara cu obiectivitate si transparenta, ca nu se vor cere de la el lucruri pe care inca nu le poate face si ca va fi incadrat in munca in conformitate cu aptitudinile, deprinderile si cunostintele sale. Rezultatele obtinute la un test psihologic pot constitui o baza pentru interactiunea viitoare intre angajat si angajator, in sensul negocierii unui plan de formare profesionala, de dezvoltare profesionala sau de cariera. De asemenea, rezultatele testului psihologic ar putea sa ii constientizeze candidatului/ angajatului arii de performanta si puncte puternice despre care nu avea stiinta in legatura cu propria persoana si pe care, devenind constient de ele, le va lua in considerare atunci cand va negocia pentru un loc de munca, un plan de cariera, o marire de salariu sau avansarea de pe un post pe altul. Prezentarea rezultatelor in urma aplicarii testelor Testarea si evaluarea candidatilor sau a angajatilor se face dupa criterii combinate, dupa cele mai importante dimensiuni care evidentiaza calitatile candidatilor/ angajatilor pe linia psihologiei muncii (exemplu de teste aplicate: probele de atentie; probe de aptitudini (test creion hartie); probe de aptitudini pe aparate; probe de temperament, interese, aspiratii, stres, valori; probe care masoara capacitatiile

convins de necesitatea slujbei.

decizionale, organizatorice; probe care masoara abilitatea generala de invatare (ex.: rationamentul analitic; transfer analogic; flexibilitatea categorizarii; inhibitie cognitiva); probe care masoara aptitudinea verbala (ex.: vocabular; sintaxa; intelegerea textelor); probe care masoara aptitudinea numerica; probe care masoara aptitudinea spatiala; probe care masoara aptitudinea de perceptie a formei; probe care masoara abilitati functionaresti; probe care masoara evaluarea personalitatii. Evaluarea oferita prin aceste teste se concentreaza asupra unui numar de sapte dimensiuni. Prima este constituita din inteligenta, adica aptitudinea cognitiva generala, care este o capacitate generala adaptativa. Celelalte 6 dimensiuni sunt dimensiuni de personalitate, atent selectate de un grup de psihologi experti, in conformitate cu cele mai recente cercetari din domeniul psihologiei muncii si organizationale. In raport vor fi prezentate scorurile standardizate obtinute de persoana evaluata la fiecare din aceste sapte dimensiuni. Suplimentar, vor fi prezentate si vizualizari grafice ale acestor scoruri, precum si descrieri verbale ale semnificatiilor acestor scoruri. Atragem atentia asupra faptului ca aceste descrieri verbale sunt orientative si ca, desi sunt valide pentru cea mai mare parte a indivizilor, in anumite configuratii de personalitate sau aptitudinale, ele ar putea sa sufere unele mici modificari sau accente deosebite. Rezultatele testarii vor fi disponibile persoanei care a efectuat testul/ angajatorului sub forma unui tabel final de-sine-statator, cu rezultatul obtinut in urma testarii (apt sau inapt) care poate fi cu destul de multa usurinta inteles si de persoane nespecializate in utilizarea testelor psihologice. In cazul in care apar dificultati, pentru o intelegere corecta a evaluarii, precum si pentru clarificarea eventualelor intrebari care ar putea sa apara, cititorul acestui raport final ar trebui sa se orienteze catre un profesionist specializat. Pe tot parcursul evaluarii psihologice, psihologul examinator va utiliza observatia, completand aspectele de comunicare verbala si nonverbala, care il va ajuta foarte mult la intocmirea anamnezei. Raportul ajuta la o mai buna intelegere a caracteristicilor aptitudinale si de personalitate ale persoanei evaluate si, de vreme ce aptitudinile si personalitatea sunt cei mai buni predictori ai comportamentului la locul de munca, acest raport ajuta la predictia anumitor aspecte ce tin de performanta profesionala a persoanei evaluate. Prin intermediul raportului, angajatorul obtine o imagine de ansamblu asupra personalitatii candidatilor/ angajatilor, cu punctele forte si punctele slabe, avand posibilitatea de a construi o imagine a aptitudinilor si atributelor individuale care sa precizeze cum vor evolua performantele individuale intr-un mediu de lucru sau pe un anumit post. De asemenea, avand asigurata o selectie specializata de personal, angajatorul va reduce subiectivitatea in procesul de decizie si va putea minimiza sau chiar elimina costurile datorate unei recrutari fara suces sau unor interviuri multiple. De cele mai multe ori, angajatorul, cand vrea sa angajeze personal in organizatie face o scanare a personalului care este angajat la momentul actual in organizatie si cauta dupa profilul postului, candidatul intern din organizatie. Daca nu are un astfel de angajat, atunci apeleaza la selectia si recrutarea externa (ex.: anunturi publicitare, mass media, internet, etc). Pentru candidat, a avea la dispozitie/ a putea pune la dispozitia unui potential angajator o testare psihologica valida, poate constitui un punct forte in selectionarea sa pentru un anumit loc de munca dintr-un numar foarte mare de aplicanti, precum si o sansa mai mare de a fi angajat, deoarece selectia se va face in functie de masura in care angajatorul il considera potrivit acelui loc de munca. In genere, evaluarea psihologica a candidatului are loc dupa ce a trecut de interviul propriu zis de selectie, vizand specificul activitatilor ce revin structurilor, necesitatea indeplinirii la parametri cat mai ridicati a atributiilor fiecarui angajat, cat si nevoia stringenta de a evita, pe cat posibil, esecurile. Schema unei examinari psihologice este relativ simpla. Realizarea ei practica constituie insa o problema de inalt profesionalism: prin mijloace specifice, riguros stiintifice, examenul psihologic, stabileste rezervele de aptitudini potentiale si active ale subiectilor, precum si trasaturile de personalitate ale acestora; rezultatele obtinute sunt raportate la solicitarile si exigentele pe care le implica activitatile ce le desfasoara sau vor urma sa le desfasoare cei examinati. Cand evaluarile sunt practicate la o scara restransa, acoperind un grup mic de persoane, problematica este

relativ usor rezolvabila. Nu la fel stau lucrurile cand avem in vedere un serviciu/ structura care insumeaza sute de oameni, grupati in unitati, servicii, echipe, de profesii diferite, cu varsta si calificare diferentiate. Aici de cele mai multe ori avem de a face cu o evaluare psihologica colectiva (mai multi candidati/ angajati) participand la evaluarea psihologica. In acest context, evaluarea corecta a potentialului uman in cadrul organizatiei/ departamentului de munca inseamna o intelegere reala a modului in care personalul isi indeplineste sarcinile de lucru, ce randament are si cum raspunde la solicitarile specifice departamentului din care face parte. In formularea unui diagnostic privind admisibilitatea psihologica, psihologul are in vedere, de regula, inteligenta generala, capacitatea de concentrare si distributivitatea atentiei, nivelul de socializare, stabilitatea emotionala cat si structura de personalitate. In acelasi timp, un nivel corespunzator al aptitudinilor permite psihologului cu drept de libera practica in psihologia muncii si industrial- organizationala sa faca un prognostic asupra reusitei profesionale sau a ceea ce va urma sa desfasoare in viitor, pe care nu o garanteaza, deoarece ea depinde de multi alti factori individuali si de mediu (trasaturi de caracter, nivel de aspiratii, relatiile cu colectivul de munca si cu seful, cu membrii familiei, experienta in domeniu). Este stiut ca pe parcursul carierei profesionale apar evenimente neprevazute sau inerente varstei, decompensari fizice, fiziologice sau psihice. De asemenea, nu este exclus sa apara si dereglari de ordin emotional, traduse prin diminuarea stabilitatii afective sau toleranta scazuta la factori care presupun risc. In aceste conditii, un rol important il au examinarile psihologice periodice. Acestea pot fi definite ca o actiune de prevenire a pierderii competentei si de depistare din timp a debutului unor manifestari negative si de obicei se poate interveni foarte tarziu. Se cunoaste ca personalitatea umana, este un proces complex, decriptarea in ansamblu este imposibil de realizat. De aceea, in cadrul unui examen psihologic, trebuie sa fie bine precizate aspectele supuse investigatiei, pentru a se putea alege mijloacele adecvate realizarii intentiilor. In alegerea probelor dintr-o baterie de examinare este necesar sa se gaseasca raportul optim dintre numarul acestora si puterea lor de diagnoza, precum si capacitatea candidatului de a face fata probeleor de examinare. Din multitudinea trasaturilor ce sunt evidentiate in cadrul examenului psihologic periodic putem enumera: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. capacitatea intelectuala; mobilitatea mentala; originalitatea si flexibilitatea gandirii; randamentul in sarcini noi si de rutina; atitudinea fata de calitatea solutiilor si a deciziilor; capacitatea maxima de invatare; calitatile atentiei; timpul de reactie; capacitatea de adaptare la schimbarea naturii sarcinii; spiritul de observatie; potentialul energetic; activismul, dinamismul, siguranta de sine; echilibrul emotional si autocontrolul comportamental, rezistenta la stres si la frustrare; starea de vigilenta; sistemul de atitudini (fata de sine, de munca, de viata, de mentalitati); maturitatea sociala, gradul de socializare; dexteritatea digitala; conformare la reguli si norme, spiritul de disciplina; prezenta sociala; capacitatile si abilitatile personale de a invinge stresul; masuraea aptitudinilor verbale si nonverbale;

22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37.

reactivitatea motorie; abilitatea de invatare, concentrare; masurarea abilitatilor de perceptie a formelor; capacitatea de cooperare si de relationare sociala; constiinciozitatea; capacitatea de a lua decizii; capacitatea organizatorica; stabilitatea emotionala; interesele cognitive, preocuparile, receptivitatea fata de nou; evidentierea unor eventuale tendinte psihiatrice/ psihopatologice; autonomia individuala; rationamentul; abilitatiile de invatare si concentrare; concentrarea si mobilitatea atentiei distributive; rapiditatea perceptiva; capacitatea de reprezentare topografica;

Pentru realizarea unei cunoasteri eficiente, se recomanda examinarea psihologica periodica a personalului (la interval de sase luni). Personalul de conducere, atunci cand constata neconcordante (vizibile in comportamentul angajatului) intre rezultatele examenului psihologic si performantele sau deficientele in munca ale unor angajati, au tendinta sa arate cu degetul spre avizul psihologic, dar se uita ca, in activitate, omul nu se exprima pe sine si de cele mai multe angajatul are zile si zile, uneori zile productive, uneori mai putin productive. Mai ales cand are o cantitate mare de munca si uneori nu ii poate face, sau ramane cu sarcini nerezolvate de pe o zi pe alta si de cele mai multe ori aceste sarcini nu sunt duse la bun sfarsit, iar angajatul intra in panica ca nu a dus sarcinile la bun sfarsit si il auzim de cele mai multe ori: sunt obosit, sunt stresat, ma simt rau. In acest caz este recomandat sa ia o perioada de repaus si pe urma sa isi reia activitatea.

EVALUARILE PSIHOLOGICE instrumenteaza diferite tehnici de cunoastere si studiere a persoanei si personalitatii acesteia si de aceea nu sunt deloc rezultatul hazardului. EVALUARILE PSIHOLOGICE sunt bazate pe teoriile structurii personalitatii, pe expertize psihologice si reprezinta un instrument de autodescoperire in folosul autocunoasterii, permitand accesul la esentialul personalitatii noastre.

Utilizarea EVALUARILOR PSIHOLOGICE, pe care o putem regasi in anumite CABINETE PSIHOLOGICE, este deosebit de motivanta pentru toate persoanele responsabile si constituie un motor al dezvoltarii personale pe toate planurile.

Evaluarea psihologica a angajatilor permite crearea unor echipe eficiente. Pentru a avea o imagine realista asupra echipei si a oamenilor care formeaza echipele de lucru, e nevoie de o evaluare de calitate realizata de specialisti. Evaluarea psihologica, prin prisma psihologiei organizationale este un demers stiintific prin intermediul caruia sunt masurate aptitudinile psihologice ale angajatilor pe baza unor instrumente specifice - teste psihologice / chestionare de personalitate. Instrumentele utilizate de noi sunt create pentru populatia normala din punct de vedere psihopatologic, sunt etalonate pe populatia pentru care realizam evaluarea, sunt fidele si valide si foarte important, sunt instrumente consecrate

Selectia profesionala este una dintre procedurile ce permit nu numai gasirea unui om potrivit pentru un anumit post, ci si intrarea in organizatie a unor persoane cu sanse mari de a realize performanta si cu potential inalt de dezvoltare . Etapa ce premerge procesului propriu-zis de selectie profesionala este de stabilire a criteriilor de selectie, adica de definire a caracteristicilor ocupantului postului vizat de selectie, atat profesionale, cat si psihologice, care vor servi drept criterii de eliminare sau de departajare a candidatilor. Recrutarea si selectia de personal consta intr-un pachet de servicii de testare si evaluare a candidatilor pentru un post, precum si asistenta lor imediat dupa angajare. Recrutarea si selectia profesionista de personal urmareste recomandarea unor persoane competente, care sa obtina performante superioare la locul de munca. Activitatile si instrumentele de lucru: Interviu cu managerii; Creonarea profilului psihologic pentru post; Evaluarea psihologica; Intocmirea rapoartelor de evaluare; Intocmirea avizelor psihologice; Durata de timp: Serviciile de evaluare psihologica in selectia de personal sunt eficiente in timp si sunt continuu la dispozitia solicitantului.

S-ar putea să vă placă și