Sunteți pe pagina 1din 9

CULTURA ORGANIZATIONALA SI TRANSFER DE TEHNOLOGIE (recenzie carte)

Autor: CARMEN AIDA HUTU

Studenta: Balau Anda Maria Grupa 722 A.A


1

CAPITOLUL 7

TT SI CULTURA ORGANIZATIONALA IMPACT SI CONSECINTE

Daca acceptam cadrul conceptual descris anterior,in contextul implicat de TT,atunci se creeaza premisele pentru a demonstra rolul,impactul si consecintele culturii organizationale in cadrul acestui proces.O serie de corelatii cheie se cuvine a fii subliniate: Tehnologia este o forma de creatie materiala apartinand unei anumite culturi Invatarea si transmiterea de cunoastere sunt atributefundamentale ale culturii TT este un proces comunicational care are loc prin contact uman intre doua entitati de culturi diferite Transmiterea de cunoastere nu poate fi coerenta decat daca se materializeaza intr-un cadru de referinta coerent Paradigmele reprezinta acel cadru coerent care integreaza si da sens si semnificatie premiselor fundamentale ale culturii In contextul economic global actual,efectuarea cu succes a TT implica o schimbare de paradigma in cadrul organizatiei receptoare de tehnologie

In cadru acestui proces extrem de complex,responsabilitatea cheie a sursei este una de facilitare,adaptarea tehnologiei furnizate la necesitatile reale si posibilitatile reale de absorbtie si difuzie ale acestuia si participarea activa la comunicarea interculturala si efortul de invatare ce reprezinta esenta TT. Rolul esential al receptorului in cadrul TT este acela de a crea premisele integrarii noii tehnologii in cadrul unui sistem.

7.1.CULTURA CA META-FORTA IN CADRUL TT

Problematica rolului si impactului culturii organizationale asupra transformarilor ce caracterizeaza TT este examinata de Mathew J.Klempa in cadrul unui model holistic,bazat pe doua categorii de forte. Prima categorie identifica trei forte primare de transformare,care directioneaza eforturile de achizitie si implementare si determina gradul de creativitate,sinergie si parghiile de obtinere a eficacitatii receptorului in cadrul TT: cultura organizationala procesele de invatare diseminarea cunoasterii

Acestea interactioneaza recurent si sunt exprimate prin intermediul unor variabile rationale si politice. A doua categorie desemneaza forte secundare care favorizeaza sau inhiba realizarea implementarii.

CULTURA ORGANIZATIONALA
In acord cu alti cercetatori,modelul recunoaste primatul culturii oragnizationala ca fenomen in aceeasi masura real si direct relationat cu performanta. Din acest punct de vedere,Klempa clasifica organizatiile utilizand dihotomia culturii eterogene,culturii omogene tocmai pentru ca numeroase studii empirice au demonstrat ca o inclinatie puternica spre risc si creativitate este determinata atat pentru decizia initiala de achizitie tehnologica,cat s pentru dezvoltarile ulterioare legate de implementarea,integrarea si utilizarea tehnologiei transferate.

PROCESELE DE INVATARE

Legaturile dintre TT si procesele de invatare se refera la noile perspective,cunostiinte si structuri ce rezulta ca efecte ale acestor interactiuni. Invatarea se manifesta ca un proces cu mai multe faze,ce are loc atunci cand un grup de indivizi semnificativi pt organizatie incep sa se bazeze pe un concept pentru a opera cu alte concepte. Conceptele de single loop learning si double loop learning au o importanta deosebita pentru procesele de invatare ce au loc in cadrul TT.Daca primul descrie o relatie individ-mediu in care acesta evita considerarea feed-back-ului,cel de-al doilea concept implica disponibilitatea individului de a chestiona propriile puncte de vedere si a stimula si pe altii sa faca acest lucru. Double loop learning ofera un cadru de operare prin care se cauta in mod deliberat contradictii si erori in scopul de a le rezolva.Determina cinci caracteristici functionale ale organizatiei:capacitatea de absorbtie,diversitate a cunoasterii.cunoastere creativa redundanta,invatare genereativa si tensiune creativa.

DISEMINAREA CUNOASTERII

A treia meta-forta considerata de modelul lui Klempa este disiminarea cunoasterii in cadrul organizatiei receptoare de tehnologie,fenomen care se caracterizeaza prin viziunea organizatiei asupra modului de procesare a informatiei. Diseminarea cunoasterii poate fii facilitata de crearea de interdependente prin intermediul unor specialisti sau grupuri de specialisti care dezvolta mecanisme specifice pentru a face fata diversitatii de opinii si punctelor de vedere conflictuale. Gradul de interactiune a celor trei meta-fore determina gradul de creativitate,sinergie si parghii de obtinere a performantei TT la receptor.Ele pot fi explicitate in detaliu prin identificarea a doua categorii de procese: procese rationale:tipul de tehnologie adoptat;modele de investitii utilizate,anvergura schimbarii initiate prin TT,producerea de valoare adaugata,crestere,sinergie,masurarea performantei procese politice:mentorin,gatekeepers,caracteristicile feed-back-ului,legaturi diadice.

In ceea ce priveste fortele secundare,Klempa(1994)sintetizeaza,pe baza unor cercetari anterioare cu caracter eterogen,patru categorii majore variabile moderatoare ale TT: tehnologia industria organizatia utilizatorii potentiali
4

In afara de claritate,simplitate si viziune holistica asupra TT la nivelul receptorului,modelul lui Klempa are si meritul de a sublinia aportul decisiv al triadei cultura organizationala-invatare continuua-diseminarea cunoasterii.Se recunoaste primatul culturii organizationale in cadrul triadei fortelor primare transformatoare care,in ultima instanta,conduc la succesul sau esecul TT.

7.2. CULTURA ORGANIZATIONALA,TRANSFORMARE SI TT


Schimbarea culturala este partea dificila a schimbarii..,dar the business of change este transormarea culturala.Dificultatea consta in aceea ca schimbarea culturala inseamna o schimbare reala de comportament in cadrul organizatiei. Trebuie sa se aiba in vedere interconditionarea culturii organizationale cu factorii politici si tehnici/tehnologici atat din perspectiva influentelor externe,cat si din perspectiva functionarii sistemului.Organizatia trebuie sa dezvolte trei sisteme corespondente: sistemul tehnic/tehnologic sistemul politic sistemul cultural

Cele trei sisteme trebuie sa realizeze o conlucrare echilibrata si sa-si mentina alinierea reciproca atunci cand o schimbare de anvergura survine in cadrul unuia dintre sisteme. Comunicarea interculturala se poate invata in cadrul unui proces in trei etape: constientizare-recunoasterea existentei cadrului mental specific unei anumite culturi cunoastere-achizitionarea de informatii pertinente cu privire la cultura vizata capabilitate-constientizare si cunoastere plus practica si experienta.

Kluckhohn si Strodbeck(1961) si Schein au identificat o serie de dimensiuni ale prezumtiilor de baza,in jurul carora se formeaza cadrul paradigmatic al culturii organizationale: relatiile cu natura/mediul extern-dominanta,submisie,armonizare,gasirea unei nise...? natura realitatii si adevarului natura naturii umane natura activitatii umane natura relatiilor umane

Pentru a exemplifica ,din punct de vedere al culturilor eterogene,acest set de prezumtii ar putea avea urmatoarea configuratie: interactiune/armonizare a organizatiei cu mediul extern eficienta in interpretarea timpului si spatiului
5

determinarea adevarului si acceptarea realitatii prin descoperire/stiintifica/cercetare omul este in esenta bun munca este la fel de naturala ca si jocul este bine ca oamenii sa se onoreze reciproc,sa participe la luarea deciziilor si distributia puterii sa recunoasca meritele individuale si colective iubirea si legea stau la baza tuturor relatiilor si actiunilor viata este bazata pe cooperare si progres de la dependenta,la independenta,la interdependenta

Odata adoptate de membrii unui grup social/organizatie,prezumtiile de baza se interconditioneaza si se pot integra,intr-o masura mai mare sau mai mica,in sisteme de referinta coerente,formand cadrul paradigmatic al organizatiei. Examinand cu atentie setul de prezumtii de baza identificat pentru culturile eterogene,se poate observa ca acestea conduc tocmai la formarea cadrului de referinta descris anterior pentru noile paradigme ale economiei globale: operarea in concordanta cu teoria sistemelor deschise interconexiunea generala in cadrul unor viziuni panoramice integrarea sinergica a diferentelor naturale crearea si distribuirea de abundenta si dezvoltarea spirituala perspectiva holografica perspectiva personala

Pe baza unor prezumtii de baza ce creeaza un cadru pragmatic coerent,se poate crea un sistem de valori coerent-caracteristic pentru culturile puternice care sa sprijine evolutia performanta a organizatiei. Studiile facute de Denison cu privire la conexiunea dintre cultura si eficacitatea organizatiei releva ca diferite combinatii dintre strategie,mediul extern si cultura organizationala,rezultate din necesitatea crearii de compatibilitate si aliniere intre cele trei elemente(incredere,directie,reguli) sunt asociate cu tipuri culturale diferite.Cultura bazata pe adaptabilitate este focalizata pe flexibilitate si schimbari.In cazul cand mediul extern nu manifesta schimbari extrem de rapide,sa evidentiat eficacitatea culturii bazate pe misiune. Cultura bazata pe implicare sustine preocuparea organizatiei pentru schimbarile din mediu in conditiile satisfacerii nevoilor membrii sistemului. Denison subliniaza ca cele mai eficace organizatii prezinta simultan caracteristici apartinand celor patru tipuri de culturi. Integrarea interna sau modul in care cultura se autocreeaza si mentine este procesul prin care grupurile devin capabile sa realizeze lucruri ce nu pot fi realizate in mod individual.Avand in vedere cadrul paradigmatic unificator si valorile impartasite de membrii organizatiei,elemetele care asigura sinergie si coeziune sunt integrate intr-un sistem unitar.Aceste elemente se refera la: categorii conceptuale si limbaj comun granite ale sistemului si criterii pentru includere/excludere
6

putere si status intimitate,prietenie si dragoste recompense si pedepse ideologie si religie

Prin integrare interna,cultura da stabilitate sistemului si actioneaza ca un set de filtre si lentile care ajuta la focalizarea atentiei pe segmente ale mediului extern relevante pentru organizatie. Pornind de la ideea ca decizia de achizitie/transfer a noii tehnologii este in primul rand determinata de necesitati de adaptare a organizatiei receptoare la cerintele pietei,problematica relatiei sistemului cu mediul extern devine de prim interes.In acest sens,procesul secvential de adaptare contine atat elemente culturale cat si strategice si stucturale: misiune si strategie obiective mijloace masurare corectie

Realizarea acestui proces in cadrul receptorilor de tehnologie va avea desigur forme specifice,in functie de combinatia particulara de factori ce exprima o anumita organizatie in corelatie cu mediul sau de evolutie. In esenta,cultura se invata prin doua mecanisme interactive:mecanismul de reducere a anxietatii si traumelor produse de incertitudinea sociala si cognitiva si mecanismul de recompensare si sustinere pozitiva. Procesul sustinut de invatare ce caracterizeaza faza de implementare poate fi facilitat prin sustinere si implicare,persuasiune,toleranta pentru procesele de incercare-eroare si in cea mai mare masura,prin exemplul personal,cu pronuntat caracter simbolic,al leadershipului. Faza de postimplementare este caracterizata de un echilibru intre organizatie si mediul extern,iar cuvantul cheie este aliniere.Fenomenul de aliniere apare in cadrul organizatiei in momentul in care obiectivele strategice si valorile culturale se sustin reciproc in mod consecvent. Perspectiva culturala a receptorului de tehologie pe parcursul proceselor extrem de complexe de transformare organizationala determinate de efectuarea TT se poate rezuma astfel: TT este un proces care implica grad inalt de risc si disponibilitati de inovare pentru receptorul considerat Efectuarea cu succes a TT presupune o schimbare culturala de anvergura la receptor Schimbarea culturala inseamna o schimbare reala de comportament la nivelul organizatiei Setul de prezumtii fundamentale Cadrul paradigmatic rezultat prin integrarea prezumtiilor de baza,care sustine efectuarea TT Sistemul dominant de valori

Procesul de schimbare culturala se desfasoara conform urmatoarelor etape si faze: Incepe in faza de PREIMPLEMENTARE ,prin crearea starii de readiness: Articularea unei viziuni coerente de catre un leadreship angajat si implicat Diagnoza starii actuale a sistemului Definirea misiunii,elementelor si relatiilor Definirea culturii tinta care sa sustina dezvoltarea sistemului Identificarea diferentelor cheie din starea actuala si starea vizata a sistemului Comunicare consecventa a viziunii tuturor membrilor sistemului Separarea de trecut si inceperea tranzitiei dupa secventa sfarsit Alinierea sponsorizarii politice la scopul si viziunea organizatiei Articularea unui nou sistem de valori Crearea setului de elemente materiale ale culturii In faza de IMPLEMENTARE: Cultuta tinta este invatata prin intermediul unor procese de double learning Membrii sistemului fac eforturi pentru a da sens si semnificatiei noii situatii Double loop learning si un efort sustinut de diseminare a cunoasterii si a noilor valori culturale conduc la rezultate pozitive Structurile si sistemele temporare mentin elemente ale vechii stari in vederea asigurarii integritatii si stabilitatii organizatiei

In faza de POSTIMPLEMENTARE este caracterizata de un nou echilibru intre organizatie si mediul extern,realizat prin aliniere: Obiectivele strategice si valorile culturale se sustin reciproc Integrarea interna conduce la sinergie,coeziune si consolidare a cadrului cultural si structural Cultura devine puternica,adaptiva si adecvata strategic