Manual TOT Participanti

Programul de Asisten pentru Administraia Public Local din Romnia Local Government Assistance Program - Romania
Atelierul Creterea capacitii structurilor asociative din administraia public local de a planifica i derula programe de instruire Formare de Formatori
MANUALUL PARTICIPANTULUI 2002
RTI INTERNATIONAL / ROMANIA Str. Mihai Eminescu 144, Sector 2, Bucuresti Tel/Fax: 01/ 212 21 76; 212 21 77; 212 21 78; 212 21 79; 212 21 80 E-mail: lgaromania@xnet.ro www.lga.ro
Programul de Asisten pentru Administraia Public Local din Romnia Local Government Assistance Program - Romania Acest manual este rezultatul colaborrii experilor romni Stela Stretean, Maria Petre, Claudia Pamfil, Corina Cociorva i Kristina Creoteanu care au lucrat sub coordonarea lui Daniel erban, specialist n instruire i participare ceteneasc RTI n cadrul programului de Asisten n domeniul Administraiei Publice Locale administrat de RTI INTERNATIONAL / Romnia cu finanarea Ageniei Statelor Unite pentru Dezvoltare Internaional (USAID).
RTI INTERNATIONAL / ROMANIA Str. Mihai Eminescu 144, Sector 2, Bucuresti Tel/Fax: 01/ 212 21 76; 212 21 77; 212 21 78; 212 21 79; 212 21 80 E-mail: lgaromania@xnet.ro www.lga.ro
CUPRINS:
I. FORMARE CONTINU - CONCEPTE I PRACTICI.......................................................................................................4 I.1. ANDRAGOGIA....................................................................................................................................................................4 I.2. PREGTIREA CONTINU - O NECESITATE ................................................................................................................5 I.2.1. Obiectivele pregtirii.....................................................................................................................................................6 I.2.2. Etape n formarea deprinderilor....................................................................................................................................7 I.2.3. Formarea continu - baz a competenei profesionale.................................................................................................9 I.3. DESPRE FORMATORI........................................................................................................................................................9 I.3.1. Criterii de selecie a formatorilor..................................................................................................................................9 I.3.2. Alte abiliti ale formatorilor.......................................................................................................................................10 I.3.3. Rolul formatorilor........................................................................................................................................................15 I.4. DESPRE CURSANI.........................................................................................................................................................15 I.4.1. Despre caracteristicile personale ale cursantilor........................................................................................................15 I.4.2. Adevrat sau fals despre cursanii aduli.....................................................................................................................16 I.4.3. Variabile controlabile i variabile necontrolabile ale cursanilor aduli....................................................................16 I.5. STILUL DE NVARE....................................................................................................................................................17 II. CICLUL FORMRII CONTINUE......................................................................................................................................19 II.1. IDENTIFICAREA NEVOILOR DE INSTRUIRE............................................................................................................19 II.1.1. Etapele rezolvrii unei probleme................................................................................................................................19 II.2. ORGANIZAREA, PREGTIREA I DESFURAREA UNUI PROGRAM DE INSTRUIRE...................................22 II.2.1. Stabilirea scopului i dezvoltarea obiectivelor programului de instruire..................................................................22 II.2.2. Stabilirea formatului de program...............................................................................................................................27 II.2.3. Selectarea coninutului programului de instruire i stabilirea succesiunii de prezentare.........................................30 II.2.4. Planificarea n timp a programului de instruire.........................................................................................................32 II.2.5. Instructorii..................................................................................................................................................................37 II.2.6. Participanii................................................................................................................................................................37 II.2.7. Logistica......................................................................................................................................................................37 II.2.8. Bugetul........................................................................................................................................................................38 II.2.9. Locul, spaiul, echipamente, materiale.......................................................................................................................41 II.2.10. Lucruri care trebuie fcute.......................................................................................................................................41 II.2.11. Lucruri care nu trebuie fcute..................................................................................................................................44 II.2.12. Tehnici de instruire...................................................................................................................................................48
II.2.12.1. Prezentarea .......................................................................................................................................................................... 48 II.2.12.2. Interpretarea pe roluri........................................................................................................................................................... 53 II.2.12.3. Tehnica de brainstorming.....................................................................................................................................................56 II.2.12.4. Tehnica grupului nominal.................................................................................................................................................... 58 II.2.12.5. Metoda studiului de caz........................................................................................................................................................ 60 II.2.12.6. Metode vizuale..................................................................................................................................................................... 61 II.2.12.7. Discuiile.............................................................................................................................................................................. 66 II.2.12.8. Selectarea tehnicilor de instruire..........................................................................................................................................68
II.3. EVALUAREA REZULTATELOR INSTRUIRII.............................................................................................................72 III. ELEMENTE DE MARKETING. PIAA DE INSTRUIRE PENTRU ADMINISTRAIA PUBLIC LOCAL....76 III.1. DEFINIII MARKETING...............................................................................................................................................77 III.2. PIAA FORMRII CONTINUE N ROMNIA...........................................................................................................78 III.2.1. Cuvnt introductiv.....................................................................................................................................................78 III.2.2. Necesitatea trainingului n administraia public.....................................................................................................78 III.2.3. Opinii asupra evoluiei pieei de training din Romnia............................................................................................81 IV. CALITATEA N PROCESUL FORMRII CONTINUE (RECAPITULARE).............................................................86 BIBLIOGAFIE............................................................................................................................................................................92
________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 3
I. FORMARE CONTINU - CONCEPTE I PRACTICI

nvm tot timpul. Nu nvm numai la coal. De cele mai multe ori, nvm cnd ne ateptm cel mai puin. n timp adugm cri, articole, experien I.1. ANDRAGOGIA Andragogia poate fi definit astfel: tiina care se ocup cu metodele de educaie a adulilor; domeniu de cunoatere i practic social al crui obiect specific este ajutorul educativ n folosul adulilor; forma de nvare facultativ pentru aduli.
Mai concret andragogia se ocup de toate chestiunile teoretice i practice care se refer la educaia adulilor. Din ce n ce mai muli aduli urmeaz o activitate educativ individual sau n grup. Andragogia studiaz factorii economici, social - politici, dar i culturali, psihici i psihologici care influeneaz i marcheaz educaia adulilor. Este tiina care i propune s identifice i s dezvolte abilitile i atitudinile acestora, avnd un rol major n ameliorarea activitii educative i implicit s determine creterea profitabilitii activitii adulilor. Educaia adulilor a fost victim a modelelor clasice de nvare. Abia n 1926 American Association for Adult Education a nceput rapid s cerceteze modaliti mai bune pentru educarea adulilor. n nvarea formal, andrologia opereaz cu 5 caracteristici, considerndu-le principii de baz: a) trei principii pentru instructori 1. Instructorii trebuie s tie de ce un anumit lucru este important pentru a fi nvat; 2. Instructorii trebuie "s nvete cum s tie ei mai nti"; 3. Instructorii s fie ei inii profesioniti i s se bazeze pe experiena proprie b) dou principii pentru cursani 1. Adulii nu vor nva pn cnd ei nu vor fi motivai; 2. Adulii cer ajutor s-i depeasc inhibiiile, comportamentul i credina lor despre nvat. " A nvaa s nvei " trebuie s devin credina unui adult. E trist c colile nu ne nva cum s nvam, ce s nvm, cum te poi ajuta de imensitatea de surse de nvare. ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 4
I.2. PREGTIREA CONTINU - O NECESITATE Omul, uneltele i mediul muncii alctuiesc un tot unic integrat ntr-un sistem. Acest sistem definete un ansamblu de elemente interconectate non-ntmpltor i presupune: ordine; aranjare; sistematizare; metod.
La realizarea performanelor concur mai muli factori individuali i situaionali: Aspecte individuale: Aptitudini; Trsturi de personalitate; nsuiri fizice; Interese i motivaii; Vrst i sex; colarizare; Experien; Alte particulariti individuale
Aspecte situaionale: Aspecte fizice i de munc: Metodele de munc; Calitatea instrumentelor de munc; Locul de munca i organizarea muncii Aspecte organizaionale i sociale Caracterul instituiei; Tipul de instruire i control; Sistemul de salarizare; Modul social al muncii
Elementul principal al sistemului este omul ale crui funcii constau n recepia informaiilor ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 5
oferite de subsistemele "unelte" i "mediu" i aciunea lui asupra acestora. El este sistemul flexibil determinnd calitatea "uneltelor" i mbunatirea calitii "mediului." Gradul n care OMUL poate exercita aceste influene este determinat de posibilitile lui: pshihologice; fiziologice; fizice; pregtirea profesional = formarea
CUM poate realiza aceasta? = prin formarea continu. I.2.1. Obiectivele pregtirii Aptitudinile reprezint potenialitile active coninute n programul genetic al individului de care depind succesul, randamentul sau performana, dar i formarea deprinderilor. Deprinderile reprezint moduri de acionare care prin nvare i exerciiu devin componente dobndite i automatizate ale activitii.
Nivelul pshihogenetic
Deprinderile sunt determinate de:
Formarea prin exerciiu ( automatizarea micrii, gndirii )
Formarea prin nvare ( dobndire de noi cunotine )
Procesul formrii trebuie s se caracterizeze prin: Continuitate; Durat; Dinamic.
Se realizeaz prin: n timpul colii: se pun bazele nsuirii de cunotine;
n timpul muncii: se continu prin forme i metode adecvate: o instruire programat; o utilizarea mijloacelor audio-vizuale; o didactici pentru aduli.
Este necesar formarea continu = datorit progresului: progres tehnic; creterea gradului intelectual al muncii; necesitatea de a obine performane; modificri n lumea profesiilor; cerine calitative ale pieei forei de munc
I.2.2. Etape n formarea deprinderilor La baza fiecrei deprinderi st exerciiul care const n repetarea unei activiti pn cnd se ajunge la un anumit nivel de perfeciune n execuie (fizic sau intelectual ) Exerciiul 1: Desenai pe o foaie de hrtie o stea cu un diametru de aproximativ 10 cm. Luai o hrtie pe care o fixai n faa desenului cu o nclinaie de 5 grade, astfel nct dac interpunei ntre dumneavoastr i desen un carton, s vedei steaua din oglind. Luai un creion i urmrii conturul stelei plecnd dintrun punct al acesteia. nregistrai timpul de parcurgere a conturului i numrul abaterilor de la linia desenului. Trebuie s respectai urmtoarele condiii: nu ridicai creionul de pe desen n timpul parcurgerii traseului i urmrii traseul numai prin oglind. Executai proba de 3 ori succesiv. Vei observa c primele ncercri necesit un timp mai ndelungat de efectuare a probei, iar numrul erorilor este mai mare. Cu fiecare prob ns, att timpul ct i erorile scad, aceasta datorit exerciiului. Etape n formarea deprinderilor: stabilirea unui obiectiv i buna cunoaterea a acestuia de ctre subiect recepionarea explicaiilor verbale recepionarea explicaiilor practice nvare i exerciiu
confruntarea permanent a schemei mintale a aciunii cu ce a realizat practic subiectul analiza critic a fiecrei aciuni n vederea introducerii coreciilor
Exemplu: O persoan care se angajeaz ntr-o instituie trebuie s cunoasc care sunt viitoarele sale sarcini de serviciu. Primete explicaiile verbale ale efului i chiar practice. El trebuie s nvee i apoi s exerseze pn la atingerea unei anumite performane. Tot timpul va confrunta mintal ceea ce face cu ce trebuie s realizeze, analiznd critic, i introducnd permanent coreciile necesare. Cunoaterea rezultatelor este un principiu al nvarii. Constituie o variabil eseniala n nvare. Absena cunoaterii rezultatului aciunilor conduce la un sistem de frustrare, la insatisfacie, disconfort psihic, la nesiguran, putnd cauza erori, accidente sau formarea unor deprinderi greite. Activitatea de formare a cadrelor n administraie asigur dou obiective majore, unul legat nemijlocit de aspectele calificrii i perfecionrii, iar cellalt acioneaz asupra aspectului etico-cultural. Pregtirea profesional a personalului n administraie trebuie s fie o aciune planificat, organizat, bine fundamentat, deoarece modelarea factorului uman este o problem preentioas, pentru care este nevoie s conlucreze un personal cu specializri variate. Ponderea mare a formrii profesionale este o rezultant a doi factori majori: progresul tehnic i concepia pshihologic referitoare la modelarea factorului uman prin instruire. Un accent tot mai mare trebuie s se puna pe investiia intelectual a funcionarului, o pondere mai mare n activitatea acestuia primind-o creativitatea, originalitatea, capacitatea de luare de decizii, precum i capacitatea de organizare. Actualele condiii din administraia public nu solicit un comportament de munc stereotip, rigid, ci unul modificabil i adaptabil noilor sarcini i cerine. Cel care lucreaz n astfel de locuri de munc are nevoie de cunotine multiple, de flexibilitate i implic putere de adaptare la noile situaii, presupunnd priceperi i deprinderi noi. Psihologia pedagogic a dezvoltat o serie de teorii despre nvarea uman, care, puse n practic s-au dovedit a fi eficiente. Tehnologiile noi de nvmnt, cum sunt instruirea programat, utilizarea mijloacelor audio-vizuale, crearea unor didactici pentru aduli i punerea bazelor teoretice i practice despre necesitatea formrii continue a adulilor, servesc din plin scopul general al educaiei i ofer numeroase elemente practice de pregtire i perfecionare dinamic a personalului.
I.2.3. Formarea continu - baz a competenei profesionale Selecia sau repartiia profesional pot deveni, n anumite situaii aciuni lipsite de valoare. Dup o perioad de timp s-a observat c cei selectai nu au performane ridicate, fiind declarai ca necorespunztori pentru munca n administraie. Acesta este efectul ideii preconcepute c o persoan, dac a fost selecionat, va fi i eficient profesional fr s ne mai interesm de ea. n realitate, examenul de selecie/repartiie profesional este considerat doar o etap sau subprogram al aciunii complexe de integrare n munc i organizaie. Selecia/repartiia profesional se continu logic cu un program de formare profesional elaborat n funcie de cerinele de funcionare ale sistemului. Formarea profesional este continuarea logic a oricrei aciuni de ncadrare n munc, ntrucat puini din noii angajai sunt capabili de la nceput s fac fa exigenelor muncii n administraia public. Foarte frecvent ntlnim n practic situaia n care noul angajat este repartizat pe lng un profesionist pentru a "prinde" meseria. nvarea spontan este ns neeconomic i de cele mai multe ori duce la nsuirea unor deprideri greite pe care le putem ndrepta cu mare greutate. Aa se explic de ce la scurt timp de la angajare se primesc semnale privind incompetena sau incompatibilitatea noului angajat cu locul de munc. Aceast situaie se concretizeaz n apariia unei atmosfere de tensiune n colectiv, n nemulumiri din partea beneficiarilor serviciilor noastre sau frustri ale noului angajat. Un program organizat de formare a deprinderilor de lucru ar rezolva toate aceste probleme.
I.3. DESPRE FORMATORI
I.3.1. Criterii de selecie a formatorilor De obicei, se folosete o echip mixt de instructori. Instructorii/ facilitatorii joac un rol cheie n succesul instruirii deoarece ei sunt responsabili s ajute participanii n atingerea obiectivelor nvrii. Trebuie s inem seama de 7 criterii de selecie: 1. Instructorul trebuie s cunoasc subiectul i tehnicile de predare i s le fi practicat cu succes; 2. Competena n procesul de instruire. Instructorii trebuie s fie competeni ntr-o serie de tehnici de instruire (vezi capitolul "Tehnici de instruire a adulilor") i s aib abilitile ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 9
necesare armonizrii acestor tehnici cu subiectul discutat i cu audiena; 3. Abilitatea de a fi receptiv n mod eficient la experiena participanilor. Instructorii trebuie s poat lucra bine cu orice tip de participani i s demonstreze c tiu s se adapteze experienei participanilor ( vezi subcapitolul "Despre cursani"); 4. Credibilitatea - instructorii trebuie s demonstreze credibilitate bazat pe poziia, experiena i/sau impactul personal. O credibilitate crescut face ca participanii s accepte mai uor materialele i tehnicile prezentate; 5. Entuziasm i angajare - Instructorii trebuie s fie entuziati cnd prezint subiectele i deschii a le face cunoscute participanilor; 6. Eficiena personal - Instructorii trebuie s fie organizai i pregtii, trebuie s aib umor i un interes real n modul n care participanii nva; 7. Cunotine despre activitatea grupului int - Instructorii trebuie s aib cteva informaii de baz asupra organizaiilor sau grupurilor din care provin participanii. I.3.2. Alte abiliti ale formatorilor Instructorul trebuie s stpneasc tehnicile de comunicare cu grupul de cursani, s tie s le mbine de aa manier nct s captiveze auditoriu. ntr-o sesiune de instruire este foarte important cunoaterea i utilizarea corect a regulilor privind comunicarea verbal, comunicarea non-verbala i ascultarea. COMUNICAREA VERBAL Caracteristici ale personalitii: Claritate - capacitatea de exprimare clar a ideilor; exprimare simpl, nu cuvinte i fraze lungi i greu de urmrit; nu folosii argoul; nu folosii termeni care nu sunt uzuali pentru tipul interlocutorului; pronunai corect cuvintele; Acuratee - presupune un vocabular suficient de bogat pentru a putea alege cele mai potrivite cuvinte n expunerea subiectului; evitai rspunsurile neconforme cu realitatea; nu expunei puncte de vedere care reprezint presupuneri personale; nu folosii expresii de genul: "Toat lumea tie " sau "nici o persoan cu mintea ntreag nu ar accepta"; Empatia - ncercai ntotdeauna s fii curtenitori i prietenoi; stpnii-v emoiile, strile sufleteti, fii calmi. Poate cel mai bun lucru pentru a deveni prietenoi este de a v pune n locul interlocutorului. Aceasta nu nseamn ns a fi tot timpul de acord cu el, dar v va ajuta s fii mai nelegtor, mai rbdtor. Expresia feii i tonul vocii sunt foarte importante. ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 10
Sinceritate - nu trebuie s devenim altfel dect suntem atunci cnd interlocutorul este o persoan deosebit. Dac vom proceda aa vom fi rigizi, artificiali, stngaci, dovedind lips de ncredere n puterile proprii. Relaxare - metoda de a v elibera de dificultile de vorbire; nu ncordai muchii, fii naturali, nu v micai brusc, ncercai s respirai profund, nu stai nemicai, nu v blocai respiraia involuntar. Contactul vizual - direcia privirii i mobilitatea ei sunt factori importani; este important "schimbul de priviri" atunci cnd oamenii vor s-i vorbeasc. Aparena - o inut ngrijit i curat, o vestimentaie i nfiare adecvat locului n care v desfurai activitatea, sunt factori importani n comunicare. Luai exemplu de la cei din jurul dvs. i mbrcai-v n concordan. Acest lucru nu nseamn pierderea individualitii, ci mai degrab faptul c suntei flexibili i adaptabili n diferite situaii. Postura - poziia corpului are o importan deosebit; nu adoptai o poziie cu umerii aplecai, cu capul plecat, etc. Calitile vocale: Mecanismele vorbirii - asigurai-v c vorbii clar, liber; evitai pe ct posibil emoiile i nu vorbii precipitat; inspirai i expirai regulat; nu uitai: ncordarea dispare n timp ce expirai. nlimea i intensitatea vocii - este necesar o relaxare a muchilor gtului, pentru a vorbi clar, fr ca vocea s vibreze, sau s fie subiat ori ngroat. Volumul vocii - o respiraie corect este eseniala pentru a controla volumul i modul vorbirii. Controlai-v vocea i vorbirea n aa fel nct s nu fie stridente, s nu existe ipete i gfieli. Volumul vocii trebuie reglat n funcie de locul unde vorbii (ntr-o camer mic, mare, n aer liber), de mrimea grupului pentru care vorbii, zgomotele de fond (care trebuie evitate pe ct posibil). Dicia i accentul - o articulaie i un enun bun vor atrage dup sine i o dicie bun. Viteza - o vitez de vorbire mare poate s v creeze dificulti, iar cuvintele pe care le pronunai s fie neclare. Folosirea pauzei - pauza trebuie aleas astfel nct s nu pierdei audiena. n acelai timp trebuie s ofere participanilor posibilitatea de a se implica activ. COMUNICAREA NONVERBAL Este imposibil s nu comunicm. Tcerea nu implic absena comunicrii. Felul n care stm, mergem, dm din umeri, hainele pe care le purtm, maina pe care o conducem, serviciul n care lucrm, toate comunic idei ctre ceilali.
Limbajul tcerii n anumite circumstane se poate spune c "tcerea este de aur". Exist unele situaii n care tcerea genereaz stnjeneal, dezaprobare, plictiseal sau chiar respingere. Noi suntem fiine sociale, iar societatea este fcut astfel nct s rspundem celorlali. Avem nevoie de confirmarea faptului c cei din jur ne-au neles. Tcerea este un instrument de comunicare care trebuie folosit cu abilitate. Limbajul timpului Dei timpul este acelai pentru toi, este foarte diferit modul n care fiecare l percepe. Punctualitatea este un element de mare importan. Gndii-v c ai ntrziat la o ntlnire. Ce efecte a avut aceast ntrziere asupra dvs.? Dar atunci cnd ceilali au ntrziat la respectiva ntlnire? Ai ajuns vreodat mai devreme la o ntlnire? Este o ntmplare sau acest lucru s-a datorat interesului pentru respectiva ntlnire? n procesul comunicrii, semnificativ este modul n care folosim timpul. Dac stabilii o ntlnire la o anumit or i apoi o schimbai, vei comunica ceva despre atitudinea dvs. fa de persoana respectiv sau respectiva ntlnire. Limbajul trupului Orientarea, poziia, autocontrolul - poziia trupului este foarte important. Ea poate s exprime foarte multe stri: resemnare, dezinteres, agitaie, mulumire, modestie, timiditate, dominare, suspiciune. Micrile capului i ale ochilor, expresia feei - exprim aprobarea sau dezacordul, surprinderea, etc. Atingerea - n unele situaii poate fi unul din mijloacele care exprim cel mai bine simpatia sau chiar protecia. Distana social - este folosit pentru relaii sociale. Existena acesteia permite o mai mare libertate de comportare.
POZIIA B
POZIIA C
POZIIA D
POZIIA A Resemnat Dezinteresat ndoielnic Povestitor ntrebtor
Agitat Automulumit Furios Nepstor Povestitor
Timid Ruinat Modest Netiutor Suprat
Surprins Dominant Suspicios Nehotrt Mndru
Spaiul Spaiul i poziia social - exist diferene culturale privind modul n care folosim spaiul. Unii prefer birouri spaioase, cu scaune mari, care s evidenieze superioritatea; alii prefer ncperi mici, luminoase, .a. ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 13
ASCULTAREA Sfaturi: ncuviinai dnd uor din cap i ateptai; Privii atent la vorbitor; Folosii expresii ca: "neleg","Adevrat"; Repetai ultimele cuvinte pe care le-a spus vorbitorul; Spunei-i vorbitorului ce ai neles din ce v-a spus; Dac nu ai neles, sugerai-i s v dea detalii; Nu ntrerupei pe vorbitor.
Instructorul trebuie s tie s depeasc barierile de comunicare cu indivizii grupului: Este dificil s stabileti o list atotcuprinztoare a acestora. Ele difer de la un grup la altul, de la un individ la altul, n funcie de cultura organizaiei din care provine cursantul sau grupul; Care ar putea fi aceste bariere i n ce msura ele ar putea fi depite? Lipsa de disponibilitate pentru comunicare generat de: o mentalitatea i limitele de nelegere a individului; o interesele i avantajele generate de activitatea de instruire la care particip; o lipsa de ncredere n efectul pozitiv al instruirii; o teama de imposibilitatea armonizrii cunotinelor nsuite la curs i aplicarea lor la locul de munc; o lipsa interesului, apatia, ineria, vrsta, stresul, .a.; o divergena convingerilor. Nu exist bariere de netrecut pentru un facilitator bun. Este suficient: s fim convini de necesitatea i eficiena lucrului pe care-l facem; s descoperim barierele cunoscnd grupul i membrii si; s le contientizm; s dorim a le depi;
sa acionm n acest sens.
Instructorul trebuie s stpneasc tehnica de antrenare a grupului n sesiunile de instruire.
I.3.3. Rolul formatorilor model; persoan cu resurse; motivator; supervizor; facilitator.
I.4. DESPRE CURSANI
I.4.1. Despre caracteristicile personale ale cursantilor Dup modalitatea perceptual, felul n care proceseaz informaia i o interpreteaz, exist urmtoarele categorii de persoane: Cele care proceseaz mai bine informaia dac sunt utilizate mijloace vizuale. Acestea prefer "S vad" ce nva, crendu-i mental o imagine despre cele nvate. Este indicat utilizarea imaginilor pe orice fel de suport, s vad obiectul discuiei sau demonstraia practic a instructorului. Cele care proceseaz mai bine informaia dac sunt utilizate mijloace auditive . Aceste persoane prefer "S aud" ce nva, fiind indicat utilizarea suportului audio pentru prezentarea informaiilor sau mesajelor verbale folosite n cazul tehnicilor ca: expunerea, dialogul, informaia. Cele care folosesc simul tactil n receptarea informaiei. Sunt receptive la gesturi i se recomand a utiliza ndeosebi demonstraiile i lucrrile practice. Ele vor "S pun mna". Cele crora micarea le este de folos cnd doresc s recepioneze o informaie (chinestezici). Ele proceseaz mai bine informaia dac vd poziia i micarea a ceea ce ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 15 dezbaterea , etc. Ele simt nevoia s-i aud propria voce cnd proceseaz
sunt pui s nvee. Ele vor "S simt". Instructorii trebuie s construiasc cursuri i programe n aa fel nct s se potriveasc ct mai mult cu temperamentul cursanilor i modului lor de nvare.
I.4.2. Adevrat sau fals despre cursanii aduli Finalul capitolului se refer la cteva informaii n plus despre cursanii aduli: Adultul nva mai bine dac nvarea este legat de viaa sa; Adultul trebuie s fie perceput ca o persoan care tie despre ce este vorba; Adultul nu accept declinul inteligenei sale; va reaciona, i asta se accentueaz cu vrsta.
I.4.3. Variabile controlabile i variabile necontrolabile ale cursanilor aduli Grupul de cursani n cazul adulilor prezint urmtoarele variabile controlabile i necontrolabile de ctre instructor:
Variabile necontrolabile Variabilele de mediu Variabilele grupului Variabilele sarcinii
Starea fizic a grupului; Poziia grupului n ierarhia organizaional; Relaiile grupului n organizaie.
Mrimea grupului Caracteristicile psihologice i personale ale membrilor; Compatibilitatea membrilor; Pre-existena status-urilor membrilor; Prestabilirea canalelor de comunicare.
Natura sarcinii; Gradul de dificultate; Cerinele sarcinii(timpul disponibil pentru dezvoltarea sarcinii ).
Variabile controlabile
Stilul instructorului; Motivaia grupului n rezolvarea sarcinii; Relaiile de prietenie ntre membrii; Stilul i nivelul de participare al membrilor.
Variabile rezultate
Productivitatea grupului; ________________________________________________________________________________ Satisfacia membrilor.
RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori
pag. 16
I.5. STILUL DE NVARE Inventarul Stilului de nvare evalueaz modul n care nvai i n care abordai ideile n situaii de zi cu zi din viaa dumneavoastr. Cu toii tim c fiecare are un mod personal de nvare, iar inventarul de fa v va ajuta s v definii propriul stil de nvare, nelegnd mai bine: cum facei alegerile legate de carier; cum rezolvai problemele; cum v stabilii obiectivele; cum i coordonai pe ceilali; cum abordai noile situaii.
Instruciuni Completai rspunsurile la cele 12 ntrebri care urmeaz, folosind urmtorul model: Exemplu: Cnd nva _1_ sunt fericit _3_ sunt rapid _2_ sunt logic _4_ sunt precaut. 4 = cel mai aproape de modul meu de a fi 3 = mai puin dect 4 2 = mai puin dect 3 1 = cel mai puin aproape de modul meu de a fi Completai fiecare ntrebare cu toate cele 4 note. La o ntrebare folosii fiecare not o singura dat.
INVENTARUL STILULUI DE NVARE 1. Cnd nv: ___ mi place s ___ mi place s interpretez totul privesc i s prin prisma ascult sentimetelor 2. nv cel mai bine cnd: 3. n timp ce nv: 4. nv: 5. Cnd nv: ___ m ncred n propriile intuiii i sentimente ___ am sentimente i reacii puternice ___ simind ___ sunt deschis spre experiene noi ___ sunt un om intuitiv ___ relaiile personale ___ m simt implicat direct n ceea ce nv ___ m bazez pe sentimentele mele ___ sunt un om maleabil ___ m implic ___ ascult i privesc cu atenie ___ sunt tcut i rezervat ___ privind ___ privesc problema din toate unghiurile ___ sunt un bun observator ___ observaie ___ mi acord timp inainte de a aciona
___ mi place s meditez asupra ideilor ___ m bazez pe gndirea logic
___ mi place s actionez concret
___ lucrez pentru a aplica ceea ce nv
___ tind s dau un ___ m simt neles fiecrui responsabil pentru lucru ceea ce fac ___ gndind ___ fcnd
___ mi place s ___ mi place s analizez problema ncerc totul n n detaliu practic ___ sunt un om logic ___ teorii raionale ___ mi plac ideile i teoriile ___ sunt un om activ ___ ocaziile de a aplica n practic ___ mi place s vd rezultatele muncii mele ___ pot s aplic n practic singur cele nvate ___ sunt un om responsabil ___ mi place s fiu activ ___ sunt practic
6. n timp ce nv: 7. nv cel mai bine din: 8. Cnd nv:
9. nv cel mai bine cnd: 10. n timp ce nv: 11. Cnd nv: 12. nv cel mai bine cnd: Totaluri pe coloan
___ m bazez pe ___ m bazez pe observaiile mele ideile mele ___ sunt un om rezervat ___ mi place s observ ___ sunt un om raional ___ evaluez lucrurile ___ analizez idelile Coloana 3
___ sunt receptiv i ___ sunt precaut deschis Coloana 1 Coloana 2
Coloana 4
II. CICLUL FORMRII CONTINUE

II.1. IDENTIFICAREA NEVOILOR DE INSTRUIRE
II.1.1. Etapele rezolvrii unei probleme 1. Contientizarea (sesizarea) n ceea ce privete: apariia; existena; importana (impactul); aria de rspndire,
a unei probleme, care se poate referi la performanta organizatiei, a indivizilor sau o disfunctionalitate in comunitatea pe care administratia o serveste. n acest etap lum cunotin de apariia unei probleme sau de existena ei , fr a o mai putea neglija. 2. Evaluarea consecinelor rezolvrii/ nerezolvrii imediate sau dup o anumit perioad de timp, a problemei identificate la punctul 1. 3. Stabilirea actorilor implicai i a cauzelor care au condus la apariia problemei. 4. Identificarea grupului int care: Suport consecinele nerezolvrii problemei; Trebuie s rezolve problema.
5. Descrierea contextului (situaiei actuale) din punct de vedere al problemei respective i a efectelor produse de acestea: pe plan personal; pe plan organizaional; pe plan regional /judeean/local; pe plan naional; pe plan european;
pe plan mondial. ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 19
Pe ct posibil, se va ntocmi o scurt descriere (sau chiar un studiu) a modului (modalitilor) de rezolvare a problemei n alte state/regiuni/judee/localiti (urbane i / sau rurale) / organizatii. 6. Identificarea unor variante privind modalitile de rezolvare a problemei. 7. Stabilirea acelor modaliti de rezolvare a problemei care necesit activiti de instruire: n mod direct, aupra grupului care este afectat de problema respectiv; Indirect, asupra unor instructori care, la rndul lor, vor pregti grupul care este afectat de problema respectiv. Nu toate problemele se rezolv cu ajutorul (prin intermediul) unor activiti de instruire. Dac ns rezolvarea problemei necesit i desfurarea unor astfel de activiti, atunci va trebui s parcugem mai multe etape descrise in continuare. Programele de instruire pentru personalul din administraia local sau alesii locali sunt deseori prescrise ca medicament universal pentru rezolvarea situaiilor dificile i nevoilor cu care se confrunt administratiile publice locale. De foarte multe ori ns se trateaz simptome i nu problema, ceea ce poate face soluia aleas instruirea s nu aib rezultatele ateptate. Nevoia nu este o dorin, ea reprezint distana dintre ceea ce este i ceea ce ar trebui s fie. Identificarea nevoilor de instruire este un proces complex ce ncearc s descopere aceaste diferene i s le propun pe acelea pentru care instruirea este soluia. Necesitatea procesului de identificare a nevoilor de instruire Pentru a determina nevoile de perfecionare profesional relevante pentru fiecare angajat n parte; Pentru a determina mijloacele de mbuntire a performanelor individuale ale angajailor; Pentru a afla dac mai exist i alte soluii n afar de instruire; Pentru a face diferenierile ntre nevoile de instruire i problemele de organizare; Pentru a face legtura fireasc ntre performanele angajailor i obiectivele urmrite de instituie. A desfura un proces de identificare a nevoilor de instruire nseamn a aduna informaii care s ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 20
sprijine decizia alegerii programelor de instruire ce rezolv problema existent. n direct legtur cu responsabilitile unui angajat se identific un set de cunotine, aptitudini i atitudini ce ar trebui s existe pentru a atinge standardele de performan propuse. Ceea ce exist numrul angajailor, calificarea, competena, ar trebui s fie congruent cu situaia ideal. Pentru diferenele identificate se poate decide ca soluie instruirea. Prioritizarea domeniilor abordate prin programele de instruire trebuie realizat prin raportare la obiectivele instituiei i strategia de dezvoltare instituional. Procesul de identificare a nevoilor de instruire poate fi realizat n diferite moduri. n general, acest proces este conceput i condus ca o cercetare. Se elaboreaz ntrebri pentru a susine interviurile individuale sau focus grupurile, se culeg i analizeaz informaii despre performana angajailor, se aplic i analizeaz chestionare. Programele de instruire sunt eficiente atunci cnd au ca rezultat: Dezvoltarea unei cariere profesionale
Perfecionarea profesional, evoluia profesional a unei persoane poate fi o soluie pentru problemele cu care se confrunt instituia. instituional. Adaptarea la o schimbare mbuntirea performanei la nivel instituional
Acumularea acelor cunotine i dezvoltarea aptitudinilor ce cresc eficiena n munc la nivel
Rspunsul adaptat la schimbare necesit modificri de atitudine, utilizarea altor abiliti i chiar dobndirea unor seturi noi de cunotine. Corectarea unor deficiene n activitatea desfurat
Intervenii pentru corectarea unor disfuncii punctuale sau instituionale. Este bine ns ca la nceputul unui proces de evaluare a nevoilor de instruire s nu-i facei pe colegii dvs. s se simt nesiguri pentru c aceast situaie ar putea afecta claritatea rezultatelor.
II.2. ORGANIZAREA, PREGTIREA I DESFURAREA UNUI PROGRAM DE INSTRUIRE
II.2.1. Stabilirea scopului i dezvoltarea obiectivelor programului de instruire Programul reprezint o aciune, o activitate sau o serie de aciuni i activiti, care trebuie s fie formulate clar, orientate spre obinerea de rezultate concrete. Exemple de formulri de programe: Formare de formatori n participarea ceteneasc; Asfaltarea strzii Mihai Viteazu; Elaborarea unor politici bugetare locale.
Pentru realizarea oricrui program, una din etapele care trebuie parcurse este de a-i stabili scopul, obiectivele i indicatorii de msurare a rezultatelor. Scopul unui program este ceea ce se vrea de la acea aciune, formularea lui este cuprinztoare i legat de o nevoie sau mai multe ale comunitii, ale unei instituii, ale unui grup. Exemple de formulri ale scopului unui program: Formarea de instructori n domeniul participrii ceteneti pentru administraia public local; S asigure o suprafa sigur, acceptabil a carosabilului pe strada Mihai Viteazu;
Obiectivele unui program sunt rezultatele anticipate care urmeaz s fie atinse. Este obligatoriu ca fiecare program s aib cel puin un obiectiv un rezultat concret la care se dorete s se ajung. Exemple de formulare a obiectivelor: 22 de instructori care s dobndeasc cunotine noi n domeniul paticiprii ceteneti, n perioada 1 5 martie 2000; s reduc numrul strzilor neasfaltate n municipiul X cu 10%.
Indicatorii de msurare a rezultatelor (a performanelor) sunt de trei tipuri: indicatori ai resurselor (financiare, umane, materiale); indicatori ai rezultatelor (cantitativi i calitativi); Indicatori ai eficienei (raporteaz costurile la rezultate).
Exemple: 1. Formarea de formatori n participarea ceteneasc Indicatori ai resurselor - pentru 3 zile de instruire sunt prevzui 5 lectori aprox. 8,0 mil. lei - cheltuieli materiale (chirie sal, pregtire materiale .a.) aprox. 10,0 mil. lei Indicatori ai rezultatelor - la sfritul seminarului vom avea un numr de 15 instructori bine pregtii n participarea ceteneasc cu un buget de 18,0 mil. lei Indicatori ai eficienei - am format 15 instructori cu 15, 0 mil lei - costul pentru un instructor realizat este de 1,0 mil lei - performana realizat este foarte mare 2. Asfaltarea strzii Mihai Viteazu Indicatori ai resurselor
- 1 echip de 20 muncitori timp de o lun (20 martie 20 aprilie 2000) vor reface covorul asfaltic pe o suprafa de 500 mp - Se vor utiliza materiale n valoare de 250,0 mil lei Indicatori ai rezultatelor - n 20 aprilie pe o suprafa de 500 mp din strada Mihai Viteazu covorul asfaltic o s fie nou - valoarea estimat este de 450,0 mil lei Indicatori ai eficiene - s-a redus suprafaa strzilor neasfaltate cu 500 mp.
PROGRAM
SCOP
OBIECTIV
PERFORMAN
Dezvoltarea obiectivelor unui program de instruire n procesul de pregatire a unui program de instruire etapa de stabilire a obiectivelor programului poate fi una din cele mai dificile sarcini. n acest punct al procesului exist trei elemente majore de care trebuie s se in seama: Unde vrei s ajungei? (obiectivele programului determinate de nevoile identificate) Cum vrei s ajungei acolo? (forma de pregtire, personalul, bugetul, marketing, planuri de instruire, detalii logistice) Cum vei stabili dac ai ajuns acolo? (evaluarea programului)
Definirea obiectivelor programului: n stabilirea unor obiective trebuie ndeplinite urmtoarele criterii: S fie specific; s stabileasc ceea ce trebuie realizat cu ct mai puine cuvinte; S se stabileasc un rezultat final i nu o activitate; S corespund cu dorinele unei persoane, organizaii sau grup; S fie msurabil, s poat fi aproximat n timp, valoric i cantitativ;
S aib un termen de finalizare; S poat fi realizat n timpul afectat; S fie sub controlul nostru.
De asemenea, cnd definim un obiectiv trebuie s stabilim dac aceasta este: Msurabil Specific Orientat pe rezultate Realist, realizabil.
La stabilirea obiectivelor unui program de instruire este foarte important definirea rezultatelor programului. Termenii de obiective i scopurile se suprapun uneori n practic: ceea ce o organizaie definete ca scopul programului, o alta poate defini ca obiectivele programului. Cu toate acestea exist o difereniere clar ntre cei doi termeni la un program de instruire: obiectivele programului asigur definiii clare asupra rezultatelor anticipate, ce urmeaz a fi atinse printrun program educaional, aceasta putnd servi ca linii directoare concrete pentru dezvoltarea planurilor de nvare, jaloane fa de care se pot evalua programele, n timp ce scopurile programului se refer de obicei la definirea inteniei pentru programele educaionale. Obiectivele unui program educaional se concentreaz n primul rnd pe ceea ce se ateapt de la participani, s nvee ca rezultat al participrii ntr-un program de instruire sau educaional specific. Care ar fi obiectivele unui program de nvare la nivelul participanilor? Schimbri individuale la nivelul de nvare la nivelul participanilor; Schimbri de practic sau proceduri la nivel organizaional; Schimbri la nivelul comunitii.
Exemple: Schimbarea individual. La nivel individual, participanii: vor cpta cunotine despre bugetul pe programe; vor avea ocazia s-i exprime punctul de vedere despre modul de elaborare a bugetului pe programe; vor mprti modaliti de a lucra n echip.
Schimbarea organizaional. Const ntr-un program de pregtire pentru dou proograme de soft noi pentru ntregul personal care va fi solicitat s le foloseasc n urmtoarele 6 luni. Ca urmare a acestui program sunt ateptate dou rezultate: 1. personalul va fi capabil s demonstreze c tie cum s foloseasc fiecare program soft; 2. managerii n colaborare cu personalul tehnic de specialitate vor dezvolta criterii operaionale care definesc clar cum se vor integra aceste dou pachete n sistemele de lucru existente. Schimbarea la nivelul comunitii. Se face printr-un seminar de dou zile pentru liderii comunitii, referitor la scderea violenei n comunitate. Rezultatul major ateptat este formarea unei echipe interorganizaionale care va asigura conducerea pentru deciziile viitoare i aciunile legate de controlul i prevenirea actelor violente de orice natur. Obiectiv: La sfarsitul programului de instruire, participantii vor avea cunostinte si abilitati necesare pentru a elabora bugete pe programe, astfel incat, prin acesta, performanta, eficienta si transparenta activitatii organizatiei sa creasca privind managementul bugetului local, ducand la cresterea increderii comunitatii si, ca finalitate, a bunastarii acesteia. schimbarea individuala: cunostinte si abilitati necesare pentru a elabora bugete pe programe schimbarea organizationala: performanta, eficienta si organizatiei sa creasca privind managementul bugetului local schimbarea la nivelul comunitii: cresterea increderii comunitatii.si, ca finalitate, a bunastarii acesteia . Programele educaionale au att rezultate msurabile, ct i unele care nu sunt msurabile. n plus rezultatele pot fi anticipate sau neanticipate deoarece este aproape imposibil s se tie dinainte toate beneficiile pa care le poate produce un program. De aceea, n construirea obiectivelor programului este important s se stabileasc att obiectivele msurabile, ct i cele nemsurabile i s existe o flexibilitate n restabilirea acestor obiective, astfel nct realizrile i rezultatele neanticipate dar importante ale programului s poat fi scoase n eviden. Rezultate msurabile: Rezultate intenionate stabilite nainte de desfurarea programului. Rezultate neanticipate stabilite n timpul programului sau dup ce acesta a fost transparenta activitatii
desfurat. Rezultate nemsurabile: Rezultate intenionate s ajute administratorii de programe s aib mai mult control asupra muncii lor zilnice. Rezultate neanticipate o parte din noii administratori au remarcat n evalurile lor c s-au simit mult mai ncreztori n desfurarea muncii lor. Obiectivele programului trebuie definite foarte clar pentru a indica oricrei mini raionale ceea ce se intenioneaz exact. n primul rnd, obiectivele programului sunt n mod esenial raionale i aceasta impune un model raionale al programului educaional. n al doilea rnd nite obiective bune ale unui program trebuie s fie practice i concrete ele nu trebuie s descrie lucrurile aa cum ar trebui s fie acestea n mod ideal i nici s se concentreze pe probleme complicate care nu au nici o baz n realitate. Testul ultim al unui obiectiv este realizarea i nu validitatea. n al treilea rnd obiectivele unui bun program sunt discriminatorii. Prin stabilirea unui mod de aciune celelate sunt excluse. Persoanele care planific programele i pot pune urmtoarele ntrebri pentru a verifica claritatea obiectivelor programului: Exist o relaie clar ntre obiectivele i ideile, problemele i nevoile care au fost identificate ca arii de prioriti? Se concentreaz obiectivele asupra unei pri importante a programului? Este obiectivul practic i fezabil? Poate fi obiectivul atins n perioada de timp propus? Comunic obiectivul clar rezultatele propuse sau realizrile?
EXERCIIU DE GRUP - Identificai una din problemele de interes general i definii un program care abordeaz problema respectiv. Stabilii scopul, obiectivele i indicatorii. II.2.2. Stabilirea formatului de program Formatul se refer la modul n care sunt structurate i organizate activitile programului de formare. n programele educaionale se folosesc 5 tipuri de formate de programe: formatul individual; formatul pentru grupuri mici; formatul pentru grupuri mari;
formatul de nvare la distan; formatul de nvare la nivelul comunitii.
1. Formatul individual poate fi adoptat sub urmtoarele modaliti: Ucenicia - o relaie formal ntre angajator i angajat n care angajatul este instruit pentru a deprinde o anumit abilitate, prin experien practic, sub supravegherea unui lucrtor cu experien. Meditarea (de exemplu, cazul elevilor); nvare unu-la-unu prin demonstraii i practic, cu feedback imediat, proces condus de colegi, supervizori i/sau experi n domeniu. Instruirea programat Folosirea textelor i crilor programate; materialul este
prezentat ntr-o secven planificat, pas cu pas, cu feetback imediat asupra modului de nvare al persoanelor. nvarea auto-direcionat - form de studiu n care participanii au responsabilitatea primar a planificrii, rezolvrii i evacurii propriului program de nvare; adesea, se utilizeaz un plan personalizat de nvare. Mentor - formul n care se stabilete o relaie intens ntre o persoan cu experien care lucreaz cu o persoan mai puin experimentat, pentru a o ajuta pe aceasta din urm att n dezvoltarea profesional ct i n cea personal. Mentorii modeleaz comportamentul i i asigur protejatului suport i susinere. Supervizare clinic practic colegial proiectat pentru a sprjinii i asigura feedbackul personalului experimentat. Procesul este consituit din 5 etape: o conferina pre- observare; o observare i strngere de date; o analiza i sesiunea de strategie; o conferina de urmrire; o conferina de analiz. Pregtirea la locul de munc const n instruciunile oferirea unui lucrtor cu experien, unui novice, n timp ce ambii i desfoar activitatea profesional. Instruirea baz pe calculator - instruire care poate lua forma unui exerciiu practic, profesional, simulri, modelare i rezolvare a problemelor; aceast metod poate fi folosit i ca parte a programelor de nvare la distan. Pota electronic.
2. Formatul pentru Grupuri Mici poate fi adoptat sub urmtoarele modaliti: Cursuri/clase grupuri de participani nscrii care se ntlnesc n scopul audierii unui
subiect specific, sub supervizarea unui instructor. Seminarii metod care se concentreaz pe nvarea rezultat n urma discuiilor privitoare la cunotinele, experienele i proiectele prezentate de membrii unui grup. n cadrul acestei metodese urmrete dezvoltarea abilitiilor i competenelorindividuale ntr-o arie definit. Seminariile se concentreaz pe asigurarea participrii ntregului grup i pe realizarea unui produs final. Consultan sesiunii care se concentreaz pe o singur problem sau abilitate. Participanii prezint ilustrri ale cazurilor unui grup de experi care au rol de consultani pentru a oferi soluii sau variante de abordare. Excursii/vizite de lucru scopul este de a observa i nva la faa locului. Grupuri de sprijin grupuri n care participanii lucreaz mpreun la rezolvarea unei probleme care i privete pe toi. De obicei participarea este voluntar. n unele cazuri, un facilitator bine instruit poate lucra cu grupul respectiv. Laboratoarele de sprijin al deciziei grupurile de cursani care, folosind o reea computerizat interactiv, pot decide n grup i pot dezvolta o varietate de posibiliti de decizii i tehnici de soluionare a problemelor. 3. Format pentru Grupuri Mari poate fi adoptat sub urmtoarele modaliti: Conferine - una sau mai multe ntlniri cu scopul prezentrii de noi informaii, de a mprti experiene, de a mbuntii i/sau schimba abiliti i de a se implica n activiti de rezolvare a problemelor. Cluburi/grupuri organizate grupuri care se angajeaz frecvent n activiti care ncurajeaz procesul de nvare. Reele grupuri slab configurate de persoane cu experiene, probleme sau ideisimilare, care se ntlnesc pentru a oferi i primi informaii i pentru a asigura suport mutual i asisten. Institute sesiuni intensive, de obicei pe durata ctorva zile, n care se urmrete achiziia de cunotine i abiliti ntr-un anumit domeniu specializat. ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 29
Expoziii prezentarea staionar a unor idei, produse i /sau procese. Persoane cu resurse pot fi disponibile s rspund unor ntrebri despre coninutul respectivelor idei, produse i / sau procese.
4. Formatul de nvare la Distan poate fi adoptat sub urmtoarele modaliti: Studii prin coresponden materiale de nvmnt, se transmit participaniilor care le pot folosi acas sau la locul de munc. Conferine audio - legarea uneia sau mai multor posturi prin telefon, pentru a asigura schimburi de informaii verbale interactive ntre participani i instructori. Video conferine distribuirea programelor educaionale prin mijloace video ctre una sau mai multe direcii. Emisiuni radiodifuzate/Televiziune prin cablu Comunicaii prin satelit
5. Formatul de nvare la nivelul Comunitii poate fi adoptat sub urmtoarele modaliti: Centrle de resurse comunitare centre care ofer oportuniti de nvare pentru persoane i grupuri din cadrul comunitii. Dezvoltare comunitar metod centrat pe educatori care servesc drept persoane resurs sau consultani care acioneaz asupra unor grupuri orientate, concentrndu-se pe schimbarea comunitar. Comunitatea servete ca un laborator de nvare. Grupuri de aciune comunitar grupuri care sunt formate cu scopul principal de a servi aciunea social. De exemplu, bisericile, grupurile pentru aprarea drepturilor omului, organizaiile civile. EXERCIIU DE GRUP Fiecare grup va stabili un format de program II.2.3. Selectarea coninutului programului de instruire i stabilirea succesiunii de prezentare Pentru a se selecta coninutul trebuie s se stabileasc prioriti, innd cont de importana i relevana cunotinelor, datelor i informaiilor care vor fi furnizate. n acest scop, parcurgnd urmtoarele trei etape, va trebui s facei o analiz n urma creia s stabilii: Ce trebuie s tie participanii acesta este coninutul esenial pentru ndeplinirea obiectivelor. ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 30
Ce ar putea s tie participanii acesta este coninutul care suplimenteaz marterialul esenial i carea ra putea fi inclus, dac timpul o permite. Ce ar mai putea s afle participanii - acesta este coninutul care este interesant i relevant, dar nu esenial pentru buna nelegere a materialului.
Succesiunea n procesul instruirii este, de asemenea, foarte important. PROCESARE
PREZENTARE
APLICARE
Nu exist nici o regul dar, putei avea n vedere cteva sfaturi ar putea fi utile: ncepei cu materiale, date informaii i exerciii uoare, care sunt familiare participaniilor; dup aceast introducere ncepei ptrezentarea de noi noiuni i concepte; La nceput, introducei conceptele generale i termenii tehnici care vor folosi pe parcursul prezentrii; Oferii participanilor un context logic, n care s-i poat organiza ceea ce au nvat; Imediat dup prezentarea i discutarea de noi principii i concepte introducei aplicaiile practice referitoare la acestea; Rezumai conceptele i principiile i ajutai participanii atunci cnd vedei c acetia nu fac legturi ntre diferite componente ale coninutului prezentat; Oferii participaniilor ansa de a exersa practic cunotinele i abilitile care constitue pri eseniale ale programului de formare; Structurai obiectivele pe grupuri de interes i avei grij ca ele s aib legtur ntre ele;
Nu ncrcai o sarcin (un exerciiu) mai mult dect este nevoie, cu elemente care sunt ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 31
dificil de nvat; Plasai concluziile la sfrit.
II.2.4. Planificarea n timp a programului de instruire n aceast etap se vor stabili: durata potrivit a programului de formare; mprirea pe zile (agenda); datele de desfurare.
n stabilirea datelor programului trebuie inut cont de programul i responsabilitile participaniilor. Puine, sau nici un program de instruire, nu ar fi bine de inut atunci cnd grupul int are alte probleme presante, cum ar fi stabilirea bugetului, srbtori religioase sau perioada de concedii. Am inclus 3 exemple: 1. Programul pentru o conferin de 2 zile Ora 10.00 12.00 12.00 13.45 14.00 15.30 15.30 16.00 16.00 17.30 18.00 19.00 19.00 21.00 Ora 7.00 - 8.00 8.30 10.00 10.00 10.30 10.30 12.00 12.00 13.30 14.00 17.00 17.00 18.00 18.00 19.00 20.00 22.00 Activitatea nregistrarea participanilor Cuvnt introductiv i prnz Sesiunea I Pauz Sesiunea II Recepie Cina Activitatea Mic dejun Sesiune n plen Pauz Sesiunea III Prnz Sesiunea III Pauza de cafea i discuii libere Ceremonia de nmnarea a certificatelor Recepie
Ziua 1
Ziua 2
2. Programul unei vizitei de lucru Ora 8.00 10.00 11.00 11.00 12.30 12.30 13.30 13.30 15.30 15.30 16.30 16.30 17.00 17.15 Activitatea Plecarea Cafea i introducere genral a organizaiei i a programului Vizitarea organizaiei Prnz 3 seminarii despre diferite activiti ale organizaiei, n 3 departamente diferite Sesiuni n grupuri mici, despre folosirea potei electronice; discuii pe grupuri de interes Sesiune n plen pentru formularea concluziilor Plecarea (oprirea pentru cin)
3. Programul unui curs Surse de venituri ale bugetelor locale Ora 9.00 10.00 Luni Introducere; Prezentarea unui model analiz pentru maximizarea veniturilor bugetelor locale Mari Elementele unei taxe locale Caracteristicile unui bun sistem de impozite i taxe locale Principalele categorii de impozite i taxe locale - Impozitul pe propietate; - Impozitul pe venitul personal; - Impozitul asupra societailor comerciale; Miercuri Noua lege a finanelor publice locale din Romnia Joi Contractarea de ctre autoritile localede mprumuturi pe termen mediu i lung Vineri Analiza structurii veniturilor bugetelor locale Studiu de caz nr.4: Veniturile unui municipiu de mrime medie Analiza structurii veniturilor bugetelor locale (continuare); Studiu de caz nr.4: Veniturile unui ora mic Pauz Discuii n grup Probleme cheie n finanele publice locale din Romnia Concluzii
10.00 11.00
Echilibrul dintre veniturile proprii i transferurile financiare Autonomia financiar a colectivitilor locale
Noua lege a finanelor publice locale din Romnia (continuare); Alte acte normative importante din domeniul finanelor publice locale Pauz Transferurile financiare
Contractarea de catre autoritile locale de mprumuturi pe termen mediu i lung (continuare)
11.0011.30 11.3013.00
Pauz Finanele locale n state membre ale Consiliului Europei
Pauz
Pauz Alte surse de venituri ale bugetelor locale Experiena italian din domenil finanelor locale; sursele de venituri ale administraiei publice din Italia Discuii n plen
13.0014.00
Studiu de caz nr.1: Introducerea unei noi taxe locale Structura optim Tarifare a unui sistem de serviciilor finae publice publice locale locale Studiu de caz nr.2: Calculul tarifului pentru un nou serviciu public local Discuii n plen Discuii n plen
Cotele adiionale la unele impozite i taxe ncasate de stat Studiu de caz nr.3: Cote adiionale la un impozit (tax) ncasat de statul italian Discuii n plen
14.0015.00
Evaluarea cursului
Programul instructorilor Ora 9.0010.00 Luni Instructor 1 Mari Instructor 1 _____________ Instructor 2 10.0011.00 Instructor 1 Instructor 2 Instructor 1 Instructor 2 Miercuri Instructor 1 Instructor 2 Joi Instructor 1 Instructor 2 Specialist Min. de Finane Instructor 1 Instructor 2 Specialist Min. de Finane Pauz Vineri Instructor 2 ___________ Instructor 1 Instructor 2 ___________ Instructor 1 Pauz Instructor 1 Instructor 2 Instructor 1 Instructor 2
11.0011.30 11.3013.00 13.0014.00
Pauz Instructor 1 Lectori italieni
Pauz Instructor 1 Instructor 2
Pauz
Instructor 1 Instructor 1 specialist Min. de Finane Instructor 1 Lectori italieni specialist Min. de Finane ___________ Lectori italieni Discuii n Discuii n plen plen
14.0015.00
Discuii n plen
Discuii n plen
Evaluarea cursului
EXERCIIU DE GRUP Planificarea unui program de formare
Titlul: Perioada: Grup int: Scopul: Obiectivele cursului:
Obiectivele de nvare:
Formatul de program:
II.2.5. Instructorii Despre instructori s-a mai vorbit la capitolul I. Acum iat i alte cteva informaii utile. De obicei se folosete o echip mixt de instructori. Instructorii joac un rol cheie n mecanismul instruirii deoarece ei sunt responsabili s ajute participanii n atingerea obiecivelor nvrii. Ca instructor pentru fiecare sesiune de formare trebuie s avei n vedere urmtoarele: obiectivele de nvare; coninutul prezentrilor (capitolele din prezentare); puncte cheie care trebuie accentuate; tehnicile de instruire care vor fi utilizate; mijloacele de prezentare; timpul alocat.
II.2.6. Participanii Despre participani s-a mai vorbit la capitolul I (acolo au fost numiti "cursani"). Acum iat i alte cteva informaii utile. Trebuie tiut faptul c participanii sunt mai importani dect subiectul n sine. Atunci cnd se stabilete grupul i numrul participanilor vom avea n vedere: obiectivele programului; din ce organizaii trebuie s provin; care este nivelul de pregtire; vor putea s nvee i s neleag subiectele care se trateaz.
II.2.7. Logistica Trebuie s inem seama i s structurm foarte bine agenda atelierului avnd n vedere timpul pe care l avem la dispoziie. S stabilim de la nceput durata potrivit a programului de instruire, datele de desfurare innd cont de programul i responsabilitile grupului int.
II.2.8. Bugetul Pentru ca o activitate (un program) s se poat realiza necesit angajarea unor costuri. Este necesar s se stabileasc un buget pentru fiecare program. Acesta se construiete de jos n sus i anume: se identific concret costurile cu: o instructorii; o participanii (cazare, mas); o materialele consumabile; o transportul; o alte cheltuieli directe (telefon, pot, multiplicri ale materialelor n lucru, tipriri, etc); o cheltuielile indirecte (administrative); se cuantific toate costurile; cheltuielile astfel stabilite sunt evideniate i cuprinse n documentul de buget; se identific sursele de venit, eventual finanatori; se urmrete execuia cheltuielilor, att pe activiti ct i pe categorii de cheltuieli.
Exemplu de structurare a unui buget centralizat al unui program :

Categoria de cheltuieli Cost total categorie Partea de fornduri solicitat (USD) Partea acoperit de ctre ali finanatori inclusiv din surse proprii (USD) Suma I. Cheltuieli directe Cheltuieli administrative Consumabile Alte materiale Echipamente Software Achiziionare de publicaii Editare publicaii Onorarii i remuneraii Cheltuieli de deplasare Organizare de conferine i ntlniri II. Cheltuieli indirecte Cheltuieli administrative indirecte III. Alte cheltuieli Comisionane bancare, etc. TOTAL FONDURI NECESARE Finanatorul
Exemplu de buget pentru o activitate de instruire n cazul n care este singular (un atelier internaional):
A. Atelier de pregtire a instructorilor Categoria de cheltuieli
Cost total categorie
Partea de fornduri solicitat (USD)
Partea acoperit de ctre ali finanatori inclusiv din surse proprii (USD) -
1. Onorarii traineri -1 trainer principal 20 zile *USD 90/zi=1800 (7 zile pregtire, 12 zile workshop, 1 zi raport) -1 co-trainer 15 zile *USD 90/zi=1350 (3 zile pregtire, 12 zile workshop) Total 1 2. Transport 2 persoane *USD 180=360 Total 2 3. Alte cheltuieli directe Consumabile Comunicaii Materiale de instruire 30 pers*USD 20 Comisioane bancare, neprevzute Total 3 4. Cheltuieli administrative Partea corespunztoare din: personal administrativ, chirie, ntreinere, meninere echipamente, etc. Total 4 TOTAL
1800
1800
1350 3150 360 360 100 50 600 40 790 900 900 5200
1350 3150 360 360 100 50 40 190 3700
600 600 900 900 1500
Exemplu de buget al unui program amplu, cu mai multe activiti: Bugetul propus pentru activitatea A: Categoria de cheltuieli Cost total categorie Partea de fonduri solicitat Partea Sursa altor acoperit de finanatori ctre ali conformat finanatori sau solicitat(C/S) 250 400 150 200 500 200 5,250 C C
Echipamente Software Consumabile (hrtie, cartue imprimant, copii xerox) Cheltuieli administrative Costuri Comunicaie (telefon, fax, email) Editare Publicaii (manuale) Onorarii remuneraii (brut) a. 1 manager pr x 200/luna x 1 luna = 200 b. 3 traineri x 75/zi x 10 zile = 2.250) Costuri cltorie, cazare, mas traineri i experi: a. 8 cal. D/I x 2 pers x 50/cal = 800 b. 8 zile/pers x 50/zi x 2 pers = 800 c. 8 zile x 20/zi x 4 pers = 640 Alte cheltuieli (comisioane bancare, diverse) TOTAL activitate A
0 0 250 600 150 500 200 5,250 0 2,240 0 0 20,240
2,240
8,590
700
Buget centralizator activiti A, B, C, D, E: Categoria de cheltuieli Cost total categorie Partea de fonduri solicitat (USD) Partea Sursa altor acoperit de finantaori ctre ali conformat finanatori sau solicitat (C/S) 1,000 C, (finanator) 300 C, (finanator) 1,150 500 600 C, (finanator) 550 3,582 7,800 Participanii n cele 15,380 2,080 4 ateliere 213 29,175 3,980
Echipamente Software Consumabile Cheltuieli administrative Costuri Comunicaie Editare Publicaii Onorarii remuneraii Costuri cltorie, cazare, mas Alte cheltuieli (comisioane bancare, diverse) TOTAL
1,000 300 1,150 1,100 550 3,582 7,800 17,460 213 33,155
II.2.9. Locul, spaiul, echipamente, materiale Acestea sunt detalii extrem de importante pe care trebuie s le avem n vedere atunci cnd pregtim un program de instruire. Alegerea locului i spaiului, calitatea necorespunztoare sau absena materialelor didactice pot influena n mod negativ procesul de instruire. Locul de desfurare este foarte important - nu organizm un program de instruire n timpul iernii pe litoral - sau n locuri greu accesibile din punct de vedere al transportului pentru participani. Facem rezervrile pentru cazare i mas din timp pentru a le putea comunica participanilor. Spaiul de desfurare al programului trebuie s fie nclzit (n timpul iernii), ncptor,luminos, mobilierul aranjat n aa fel nct toi participanii s aib acces la toate materialele. Materialele care se utilizeaz s fie de calitate: suportul de curs un caiet pentru notie materiale de prezentare: o flipchard o folii pentru retroproiector o poze o filme
II.2.10. Lucruri care trebuie fcute Pregtirea Avei un desfurtor care s conin designul, mcar n form sumarizat; Verificai timpul necesar diferiilor pai din proces, succesiunea materialelor, prezentrilor, discuiilor n grup etc. ; Cronometrai activitile pentru timpul disponibil. Asigurai suficient timp i avei toate materialele necesare la ndemn; Aranjai n prealabil ncperea de curs i materialele necesare; Repetai instruciunile; Dac avei ntrebri, aflai rspunsurile la ele nainte de sesiune.
Planificai alternative pentru situaii neateptate S avei gata pregtite activiti alternative pentru cazul n care grupul este mai bine/ mai puin bine pregtit dect v ateptai. S avei orice prezentri, materiale i instrumente pe care intenionai s le folosii gata de plecare. Examinai designul pentru a determina acele puncte n care schimbrile sunt cel mai probabil s fie necesare. Organizai situaia n primul rnd facei o prezentare pe larg a ceea ce se va ntmpla. Furnizai urmtoarele instruciuni n segmente mici (pas cu pas dac este nevoie). Instruii pe scurt observatorii asupra a ce i cum s observe. Obinei i focalizai atenia grupului ateptnd s se fac linite, folosind scheme sau scrierea clar a instruciunilor cnd este necesar. Avei permanent n minte obiectivele de nvare.
Facilitarea procesului Meninerea unei atmosfere de sprijin. Oferii tuturor ceva de fcut n orice moment. Alternai tehnicile. Participai oricnd este posibil. Lsai grupul s v ajute . Fixai repere temporale. Rentrii conceptul de avea opiuni. Folosii grupuri mici pentru a ncuraja comunicarea i pentru a faceoserie de sarcini mai uor de abordat. Facilitarea nvrii Sumarizai tot ceea ce se ntmpl ntr-o experien de nvarea. Coordonai impactul experienei n concordan cu pregtirea participanilor.
n ciclul nvrii, facei astfel nct stadiile s fie clare i complete i pregtii calea spre pasul urmtor. Experiena: pstrai informaiile relevante pentru grup. nmagazinai datele : dac experiena este lung, nterrupei periodic activitatea i cerei participanilor s ia notie despre ceea ce se ntmpl. Prezentarea verbal: ajutai participanii s vorbeasc detaat despre experiena lor. ncurajai contribuiile din partea tuturor participanilor i acceptai toate completrile ca date. Procesarea: lucrai n ntregime asupra discutrii dinamicii, focalizndu-v asupra interactivitii i mai puin asupra nelesului. Generalizarea: rmnei neprtinitori referitor la generalizrile care se fac i extragei toate perspectivele. Stratificai procesul: discutai nvarea n mai multe straturi ( de ex: sine, grup din sal, grupul de la serviciu). Punei ntrebrile n aa fel nct s nceap cu cum,ce,sau,de ce i ncercai s includei cuvintele a gndi sau a simi pentru a putea extrage rspunsuri. Evitai ntrebrile la care se poate rspunde cu da sau nu.
Aplicarea: ncurajai i ajutai participanii s mprteasc celorlali planurile pe care le au pentru a aplica cele nvate (aciunea i schimbarea).
Un bun facilitator trebuie s i aminteasc c participanii sunt mai importani dect subiectul aflat n discuie. De aceea trebuie s fie atent att la semnalele pe care acetia le emit referitor la pregtirea lor pentru a discuta, nelege i a se implica ct i la propriile sentimente i presupuneri legate de ceea ce se ntmpl i semnalele pe care le transmite participanilor. A fi onest referitor la propriile gnduri i sentimente i asumarea responsabilitii pentru acestea permit ca cea persoan s fie credibil. Facilitatorul trebuie s apar relaxat, prin eliberarea de propriile percepii, iar n acelai timp s reprezinte un exemplu pentru participani. Poate fi util dac el se va angaja ntr-o activitate relaxant (s respire adnc .a.) nainte dea ncepe o activitate n grup. Facilitatorii trebuie s aib abiliti de parafrazare formularea cu propriile cuvinte a ceea ce a spus alt persoan. Aceasta ajut la verificarea acurateii percepiei i reasigur vorbitorul c ceea ce a vrut s spun a fost neles. n plus un facilitator trebuie s aib abilitatea de a interpreta comunicarea nonverbal i metaverbal. De exemplu, dac un participant st lsat pe spate n scaunul su cu braele ncruciate poate fi o indicaie c nu este interesat de coninutul discuiei. ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 43
II.2.11. Lucruri care nu trebuie fcute Suprainstruirea Furnizarea de prea multe detalii. Vorbirea excesiv (n loc de ascultare i mprtirea ideilor). Forarea participanilor s ia parte la discuii. ncrcarea ntrebrilor, astfel nct cei care sunt ntrebai s rspund aa cum dorii sau pescuirea de rspunsuri specifice (rspunsuri sugerate). Negocierea designului Discuii n contradictoriu legate de interpretarea aceea ce s-a ntmplat. Aprarea propriilor preri legate de ceea ce trebuia s se ntmple. Schimbarea a ceea ce se va ntmpla pentru a satisface nevolie unuia sau mai multora dintre membrii grupului. Angajarea n comportamente nepotrivite Folosirea unui limbaj neadecvat, neserios, sarcastic sau comentarea cu umor a unor chestiuni sensibile sau controversate, religie, minoriti. Folosirea greit a poziiei pe care o avei pentru expunerea unor opinii personale sau pentru demonstrarea expertizei pe care o avei. Folosirea jocurilor psihologice Ridiculizarea persoanelor, ncercarea de a-l pune la pmnt. Dezamgirea participanilor. Interpretarea comportamentului indivizilor.
Suprancrcarea Generarea mai multor date dect pot fi discutate n ntregime. Repetarea unei activiti pn cnd iese cum terbuie.
Supra analizarea datelor.
Terminarea fr nchidere Lsarea participanilor s-i rezolve singuri problemele expuse celorlali. Lsarea la ntmplare a aplicrii celor nvate.
Evitarea eecurilor Este mai uor de nlocuit un comportament specific cu aciuni alternative dect evitarea angajrii n comportamente nedorite. Putei evita suprainstruirea prin scoaterea n eviden n avans a punctelor cheie i furnizarea de detalii suplimentare, n msura n care este nevoie de ele, pe msur ce experiena structurat progreseaz. O vedere larg de ansamblu trebuie n general s nu fie urmat de detalii dect dac este imediat nevoie de ele. Este destul de uor pentru oricine s in minte trei lucruri, deci este util dac putei limita instruciunile pentru oricare din prile experienei structurate la trei puncte. Vorbirea i oferirea excesiv de informaii poate fi evitat prin o ascultare atent, care are n plus avantajul de a oferi facilitatorului oportunitatea de a modela abilitile de ascultare activ. Dei majoritatea facilitatorilor nu ar presa n mod activ persoanele din grup s participe, nonparticiparea poate constitui o real iritare i poate s apar chiar amenintoare uneori. (Am s pierd controlul asupra grupului?). Un facilitator cu experien poate exercita n mod subtil asupra indivizilor presiunea de a participa. Sursa cea mai frecvent de negociere asupra elementelor designului este tema defensiv din partea participanilor. Acest lucru include teama de a admite sau a interpreta ceea ce s-a ntmplat i n egal msur teama de ceea ce se poate ntmpla n continuare. Este important ca facilitatorul s evite s fie atras n acest tip de negocierea designului, deoarece teama defensiva participanilor va apare n orice defensivitate care ar putea fi resimit de facilitator, fiind nceput un ciclu de team-defensiv ( Gibb,1978). Discutarea n contradictoriu i defensiv pot evitate dac facilitatorul refuz s fie influenat. Alte puncte de vedere pot fi recunoscute ca legitime pentru persoanele care le exprim, dar facilitatorul poate s spun n continuare Asta este ceea ce am vzut, iar ceea ce reprezint pentru mine i continu cu designul iniial. Cererile sau sugestiile pentru schimbarea designului trebuie s fie legitime, i n afara cazului n care exist un consens clar din partea grupului ( de ex. o majoritate puternic a membrilor grupului mprtesc aceeai opinie), probabil este mai bine ca facilitatorul s evite discuiile prelungite desprcuta, esign mai bun. Comportamentul nepotrivit este orice comportament care nu este n sprijinul contractului cu clientul i cu obiectivele de nvare ale grupului. Acest lucru poate include exprimarea unor opinii care ar ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 45
putea fi ofensive pentru unii din membrii grupului. Umorul sau sarcasmul legat de credine particulare sau ale unor grupuri de oameni sunt nepotrivite, cu excepia cazului cnd fac parte din experiene prin care se ncearc aducerea la suprafa a unor stereotipuri, presupuneri, valori etc. i ale efectelor pe care le au acestea. Luarea prea n serios a cuiva sau a unei activiti poate fi nepotrivit dac este interpretat ca ncercare de ,, splare a creierului membrilor grupului sau dac fac pe facilitator s fie inflexibil. Invers, nvarea este scopul principal, iar orice ncercare de a fi prea nostim poate distrage de la experiena de nvare ( Custer, 1986 ). Nici un facilitator competent i etic nu se angajeaz n mod special n jocuri psihologice. Cu toii suntem totui, tentai s o facem fa de un participant scitor. Cel mai ru mod prin care se poate ntmpla acest lucru este ca facilitatorul s fac interpretri implicit distrugtoare psihologic referitoare la comportamentele sau sentimentele unei persoane. Aceasta este echivalent cu mult mai puin subtilul comentariu ,, Cnd ai ncetat s i bai nevasta ?. Evitarea jocurilor psihologice, a punerii n inferioritate i a gafelor se realizeaz mai uor dac facilitatorul recunoate i se confrunt cu propriile sentimente de furie, ca de ex. ,, Ion, simt un resentiment n acest moment fa de aciunile tale. ntrebrile tale par s ne in pe loc de la avansarea spre ceea ce eu cred c sunt adevratele chestiuni care prezint importan i sunt suprat din cauza acestei lipse de progres . Ion probabil c nu se va simi nemaipomenit dup acest comentariu, dar cu siguran se va simi mai bine dect n cazul n care facilitatorul i-o va tia scurt i sarcastic ( ,,Hei, credeam c suntem cu mult deasupra unor astfel de ntrebri stupide) sau cu o interpretare destinat s l reduc la tcere (Ion, continua ta dorin de a pune ntrebri poate s reflecte incertitudinile de baz pe care le ai la nivel interpersonal). Suprancrcarea, n multe moduri, este probabil una dintre cele mai obinuite curse n care sunt prini facilitatorii. Chiar i o experien structurat scurt genereaz de obicei mai multe date care trebuie procesate dect timpul avut la dispoziie. Permisiunea ca una din activiti s fie prelungit peste msur, cu scopul de a ajunge la o ncheiere, este de obicei o decizie proast. Este posibil s nu se ajung la ncheierea dorit i, n orice caz, aspectul semnificativ al ncheierii apare dup procesarea rezultatelor experienei n sine. O experien prea lung genereaz prea multe date pentru a fi procesate eficient i de asemenea are ca rezultat pierderea unor date critice din partea iniial a activitii (oamenii uit) . Facilitatorul trebuie s fixeze limite de timp, s dea participanilor atenionrii de tipul ,, Mai avei trei minute i s respecte ct mai strict aceste limite. Repetarea activitilor este uneori important, n special pentru experienele care se refer la exersarea unor abiliti, dar simpla repetare pentru ,,a iei totul cum trebuie fr a fi urmat de procesare sau de feedback ctre participani, reprezint un mod sigur de a produce frustrri. Dac o parte din experiena structurat ,,nu iese, aceasta nu trebuie repetat; poate fi procesat ceea ce s-a ntmplat urmnd s fie trase nvminte de aici. ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 46
Un facilitator trebuie s fie mai preocupat de nevoile participantului dect de cele proprii. Supraanalizarea datelor este un comportament care poate satisface nevoile facilitatorului (de ex. fascinat de detalii sau de analizarea datelor) dar nu i pe cele ale participanilor. Putei evita capcana dac meninei contactul cu participanii cnd procesai experiena structurat. Se retrag participanii din discuie? Ce indicii nonverbale v ofer ? Principala preocupare pentru ncheiere a facilitatorului s fie concluzionarea ntregii sesiuni. Un mod de a evita problemele individuale rmase deschise (de ex. contientizarea cuiva legat de insatisfacia comportamentului actual) este de a nu aduce n discuie astfel de chestiuni. Cu alte cuvinte, focalizarea asupra problemelor individuale trebuie fcut numai n masura n care astfel de probleme pot fi abordate n timpul ncheierii. O msur potrivit, general, de a face ncheierea este de a realiza o focalizare asupra aplicrii celor nvate acas. Acest aspect are n vedere a doua principal cauz a eurii ncheieri, lsarea la ntmplare a celor nvate. Atunci cnd oameni nu se pot gndi la nici o modalitate specific de a aplica ce au nvat, este un indiciu c ceva a mers foarte prost, iar facilitatorul trebuie s exploreze aceast chestiune n cadrul ntregului grup, ca parte a procesului de ncheiere. Impactul nvrii nvarea experienial este n mod special eficient datorit aplicrii imediate i a impactului la nivel personal. Acest impact poate varia considerabil, de la contientizarea intelectual, prin relevana personal, pn la refacerea imagini de sine a cuiva. Gradul impactului depinde, n majoritatea cazurilor, de facilitator. Experienele structurate sunt, prin ele nsele, cel mai probabil s aib un impact redus sau moderat (dei este posibil ca o experien dat s aib un impact neobinuit de puternic asupra unui anume individ, datorat, probabil, dispoziiei psihologice a persoanei n cauz). Un facilitator poate intensifica sau diminua intensitatea impactului n moduri variate. Evident, cea mai bun situaie va fi aceea n care o experien poate fi adaptat pentru a avea exact gradul potrivit de impact pentru fiecare din membri grupului. Totui, varietatea larg a dispoziiei fiecruia pentru diferitele moduri de nvare fac acest ideal destul de nerealist. n consecin, facilitatorul trebuie s decid ct de puternic trebuie s fie impactul asupra grupului n ansamblu. Dei uni indivizii pot experimenta un nivel al impactului mai mare sau mai mic dect cel scontat, facilitatorul poate inti spre un nivel mediu al impactului n ansamblu. Nu este nerealist sugestia ca un facilitator s diagnosticheze disponibilitatea de nvare a membrilor grupului i, pornind de la aceast baz, s decid, aproximativ, designul n aa fel nct s fie probabil apariia unui grad moderat al impactului. Aa cum un nivel moderat al stresului pare s fie benefic pentru dezvoltarea uman i existen n comparaie cu nivelul ridicat sau sczut al stresului (Selye, 1974), grupurile i membri acestora ctig cel mai mult din experienele de nvare care nu sunt ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 47
nici prea puternice, dar nici prea slabe n ceea ce privete impactul. Ct de puternic sau ct de slab va fi, variaz n funcie de fiecare grup. n concluzie, cele dou aspecte importante ale sarcini facilitatorului sunt evaluarea dispoziiei de a nva gradul impactului pe care este gata s l suporte grupul i managementul impactului pe care l au experienele structurate.
II.2.12. Tehnici de instruire
II.2.12.1. Prezentarea
A asculta o persoan nvat este ca i cum ai sta n btaia brizei de primvar Prezentarea este o prelegere fcut de instructor pentru a furniza informaiile necesare unui grup pentru a duce la ndeplinire activitai orientate pe sarcini. Prezentrile sunt folosite pentru a comunica i propaga conceptele i detalii asupra subiectului i pentru a stimula gndirea critic. Folosite n mod corect n conexiune cu alte metode de nvare, prelegerile sau prezentrile i ajut pe oameni n a se informa, implica i a fi deschii spre a nva lucruri noi. Totui, dac prezentarea este folosit ca unica sau principala tehnic de nvare, ea este n general ineficace n comparaie cu alte metode. Prezentrile pot produce ateptri de tip Eu vorbesc, tu asculi ntre cel ce pred i participani. Deoarece toi am trecut prin faza de elevi i studenti, tim foarte bine la ce se refer termenul de a a i se ine o prelegere. Cnd ne gindim la o prezentare, primul lucru care ne vine n minte este un profesor pe care l-am avut pe cnd eram elevi la scoal, aflat la captul slii de clas, pe un piedestal, vorbind despre un subiect, gesticulnd i, poate, notnd cte ceva pe tabl, n timp ce noi ascultm rbdtori i luam notie contiincios asupra a tot ceea ce spunea. Cnd, ca aduli, am avut din nou de-a face cu prelegerile, de cele mai multe ori am reacionat ca i cnd eram copii n coala - pasivi i apatici. E greu de crezut c vreun instructor i-ar dori participani activi i apatici. Totui, acesta este rezultatul inevitabil al folosirii prezentrii ca principala tehnic de predare. Care este alternativa? Nu folosii prezentarea ca un scop n sine, aa cum fac muli profesori. Alternativa const n a folosi prezentarea pentru a sprijini alte activiti planificate, care i pot stimula pe participani s se implice activ n procesul de nvare. Prezentrile sunt mai mult dect o cale de a face cunoscut informaia. Ele pot fi folosite la nceperea unui program pentru a stabili care este climatul de munca a unui grup, pentru a trezi interesul ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 48
pentru nvare i a reduce anxietatea participanilor. Ele pot fi folosite n orice moment pentru a stimula gndirea orientat pe sarcini, pentru a introduce exerciii pentru practicarea aptitudinilor, pentru a preveni nelegerea greit sau pentru a verifica evoluia n procesul de nvare. n sfrit, prezentrile pot fi folosite la faza de concluzii a programului de instruire, pentru a scoate ideile principale i a ncuraja transferul n practic a cunotinelor acumulate. Cu alte cuvinte, prezentarea este o metod dinamic i flexibil aflat la ndemna instructorului cte tim cum s o foloseasc ntr-un mod eficace n interesul participantului. Prezentrile eficace, orientate n neresul participanilor au trei caracteristici n comun. n primul rnd, ele iau n considerare o cantitate de informaie asupra unui subiect pe care un grup de participani o pot absorbi i retine o dat. n al doilea rnd, ele sunt structurate n comformitate cu scopul propus. n al treilea rnd, ele folosesc o mare varietate de tehnici pentru a implica n mod activ participanii n procesul de nvare. Oamenii au o memorie pe termen scurt limitat, aceasta nseamn ca, ei pot absorbi o anumit cantitate de informaii o dat, dup care ajung la saturaie. Livrarea informaiei este ca i turnarea unui lichid printr-o plnie. Dac turnm prea repede, lichidul se va revarsa peste marginile plniei, dar, putem evita revrsarea, dac turnm ceva mai ncet sau dac ne oprim din cnd n cnd pentru a lsa lichidul s se scurg prin plnie. Plniile i prezentrile au multe n comun. Dac obiectivele instructorului constau n a realiza o mai bun performan n munc, atunci trebuie s li se dea participanilor posibilitatea de a absorbi temeinic i complet informaia n legatur cu un lucru (s neleag cum opereaz acel lucru, s exerseze folosirea lui, s fac planuri pentru a-l aplica), nainte de a li se oferi alte noi informaii. Un alt aspect de care trebuie s se in seama la livrarea informaiei este folosirea repetiiei pentru a-i ajuta pe participani s rein ideile importante. Albert Mehrabian afirma c, atunci cnd oamenii au de-a face cu o idee o dat, ei rein 10% sau mai puin din ea dup 30 de zile. Dar cnd au de-a face cu aceeai idee de ase ori, la anumite intervale de timp, ei rein 90% dup 30 de zile. Instructorii trebuie s rein c este bine ca atunci cnd concep prezentrile s repete ideile principale de mai multe ori, folosind urmatoarea regula de fixare a nvarii: Mai nti le spui ce ai de gnd s le spui; le spui apoi, le spui, ce le-ai spus.
Mesajul de baz este c: Este mai bine s concepei o prezentare care va sigura desvrirea i aplicarea n practic a unei singure noi aptitudini dect s acoperii 10 aptitudini n mod superficial i fr nici un rezultat concret. O STRUCTUR N TREI PRI !!! Prezentrile sunt n mod necesar scurte i la obiect. Ele limiteaz informaia ce va fi prezentat la unul sau doua puncte aflate n legtura. Structura lor este format dintr-o introducere provocatoare, un cuprins convingtor i o incheiere n for. Introducerea provocatoare a unei prezentri trezete interesul i dorina pentru a nva mai mult despre subiecul n discuie. Instructorul trebuie s rspund n mod iminent intrebrii inevitabile din mintea oricarui participant: Cu ce m aleg dac nv acest material? La aceasta ntrebare se poate raspunde dac va gndii la: a) ce li se cere participanilor s nvee, b) de ce nvarea este util i valoroas n plan personal, c) n ce fel nvarea i va ajuta s indeplineasc un scop important sau s depeasc un obstacol major, i d) n ce masur activitile n care ei se vor implica i vor ajuta s nvee acest lucru. Uneori pentru a focaliza atenia asupra subiectului prezentrii se poate folosi o propoziie provocatoare. Un autor a inceput o dat o prezentare cu mare impact, scriind urmatoarea afirmaie. Exist patru motive pentru ca s i se taie mna unui scriitor. De obicei, o afirmaie ca aceasta atrage atenia participanilor. Nimeni nu crede cu adevrat c ar exista vreo justificare pentru a tia mna cuiva, dar comentariul atrage atenia i creaz starea de ateptare pentru a asculta ce urmeaz. Cuprinsul convingtor al prezentrii sprijin ideea principala din introducere. Aceasta este carnea prezentrii substana care ofer participanilor baza pentru nceperea procesului de dezvoltare a aptitudinilor i de schimbare a atitudinilor. Atunci cnd se prezint informaia, cel mai important lucru pe care trebuie s-l avei n minte este principiul KISS (PSC): Keep it simple and specific (Prezint simpu i concret). Aceasta nseamn c trebuie s se foloseasc un limbaj familiar participanilor, s se evite cuvintele ambigui, precum i termenii i afirmaiile care pot diminua credibilitatea celui ce prezint. Pe lang necesitatea de a prezenta simplu i concret, mai exist i alte tehnici pe care instructorul le poate folosi pentru a ajunge la ideea principal n mod logic si convingtor. Una din tehnici const n a ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 50
folosi exemple sau cazuri reprezentative referitoare la o situaie, pentru a demonstra sau a clarifica o afirmaie general. Alt metod const n a descrie fapte despre situaii trecute sau viitoare care pot fi verificate prin observaie direct sau de catre o tera parte. Alt tehnic const n a cita autoritile surse de ncredere, autorizate, altele dect instructorul pentru a srijini ideea. Statisticile reprezint un mod convingtor de a exprima relaiile ntre evenimente n date numerice. Adeseori, se folosesc anecdotele pentru a ilustra n mod placut ideea ce este prezentat. Prezentarea poate fi folosit n strns legtur cu multe alte metode de instruire descrise n manual. ncurajarea participanilor de a-i aduna ideile i a formula ntrebri poate ajuta la recapitularea i la clarificarea punctelor nentelese. Folosirea mijloacelor de comunicare ca planele de scris (flip charts), ecranele i filmele pot aduce variaie unei prezentri i pot mbunti nelegerea participanilor i reinerea informaiilor. Citirea materialelor scrise de ctre participani i reaciile lor n legtur cu subiectul tratat, pot provoca discuii cu o imens valoare de nvare. Incheierea unei prezentri consolideaz ideile principale i sugereaz moduri n care participanii ar putea s le foloseasc pentru a-i mbuntti prestaia la ntoarcerea acas. n acest moment este bine s se opreasc prezentarea i s li se cear participanilor s mparteasc n mod individual sau prin discuii n grupuri mici, ideile pe care le-au reinut. ncheierea servete ca o recapitulare, asigur o evaluare a faptului c ideile principale au fost sau nu asimilate i actioneaz ca o etapa de tranziie spre activitatea viitoare. De exemplu, prezentarea instructorului asupra modului n care se ncheie o prelegere ar putea fi conceput astfel: ncheierea unei prezentri este important pentru procesul de reinere a informaiei i pentru asigurarea aplicrii n practic a noilor aptitudini devoltate. V-ai confruntat cu aceste lucruri n atelierul de fa. Ai nvat despre cteva instrumente utile pe care le putei folosi pentru a ncheia propria dumneavoastr prezentare. Putei mbunti calitatea prezentrii dumneavoastr dac vei aplica pur i simplu tehnicile pe care le-am discutat mpreun. A PUNE OAMENII IN ACTIUNE !!! Muli instructori consider c rolul lor este mai degrab de a livra informaii dect de a facilita nvarea. A scoate mesajul din informaie este cel mai important lucru. Acesi instructori se declar mpotriva implicrii participanilor deoarece se tem c acest lucru va conduce la diminuarea controlului lor asupra procesului de instruire. ntr-adevr, uneori se vine cu argumentul c timpul este prea scurt i c este prea mult material de acoperit, pentru a permite implicarea participanilor. ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 51
Care este sarcina instructorilor? Este pur i simplu s acopere materialul, sau s nlesneasc creterea performanelor participanilor la locul de munc? Se pare c oamenii tind s sprijine acele lucruri la a cror creare au ajutat. Aplicnd acest principiu numai dac li s-a dat posibilitatea s vorbeasc despre acel lucru i s-l experimenteze pe cont propriu. Acest lucru nu se ntmpl numai ascultnd instructorul, care vorbete despre acel lucru. Acceptarea i ncrederea necesit implicarea direct nvarea prin experien. Instructorul trebuie s acioneze nu numai ca un prezentator al coninutului, dar i ca un catalizator al implicrii eseniale a participantului n procesul de nvare. Exist cteva modaliti prin care un instructor poate folosi prezentarea la nceputul unui program pentru a implica un grup n propriul lor proces de nvare. Prima modalitate const n a-i face s-i identifice asteptrile privind programul, completnd afirmaii ca: Cel mai bun lucru care s-ar putea ntampla ca rezultat al participarii mele la acest program este Alt modalitate const n a-i face pe participani s se identifice personal cu subiectul prezentrii completnd o afirmaie despre acest. n cadrul unui program de management al stressului, li s-ar putea cere de exemplu, s completeze propoziia: Stresul este. Exist i alte tehnici pe care instructorul le poate folosi n conexiune cu prezentarea, n orice moment al programului de instruire. Una din ele ar fi de a-i face pe participani s se gndeasc i s discute situaii pe care le cunosc sau prin care au trecut personal, pentru a ilustra afirmaii de genul: Unui manager i se poate cere s foloseasc diferite stiluri cu diferii angajai. Alt tehnic pe care instructorul ar putea-o folosi pe parcursul prezentrii este de a antrena participanii s expun cu propriile lor cuvinte, ce au neles c a prezentat instructorul asupra unui subiect. De exemplu, instructorul ar putea ntreba: Cum poate comunicarea s reduc stressul? ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 52
Instructorul ar trebui s furnizeze apoi rspunsul. Acesta va fi urmat apoi de ntrebri pe tema discutat, la care asteapt ca participanii s rspund.
Instructorul poate infrumusea prezentarea folosind alte tehnici pentru implicarea participanilor . Una dintre acestea const n a-i pune pe participani s se intervieveze reciproc asupra unui anumit aspect sau a unei idei din prezentare i s raporteze apoi rezultatele sau concluziile la care au ajuns. O alt tehnic const n a da participanilor materiale scrise care conin recapitularea i condensarea ideilor principale cuprinse n prezentare.
Tehnicile bazate pe experiena pot fi utile instructorului pentru ncheierea programului. Acestea ar putea consta n a le cere participanilor s ntocmeasc o lista de ntrebri asupra unui tratat de prezentare i apoi, lucrnd n grupuri mici, s formuleze cteva ntrebri pe care s le adreseze instructorului. De asemenea, instructorul ar putea cere participanilor s fac un angajament fa de ei inii sau fa de un alt membru al grupului ca vor folosi nou aptitudine discutat n prezentare la ntoarcerea la locul de munc. CONCLUZII Prezentarea este cea mai important metod aflat la dispoziia instructorului pentru a transmite idei i informai unui grup de participani. Prezentrile reuite sunt planificate cu grij inndu-se seama de trei considerente. n primul rnd, ele trebuie s fie scurte, concentrate pe cteva idei principale i structurate pentru a oferi informaia n pachete de mrimea unei nghiituri. n al doilea rnd, ele sunt concepute cu grij, astfel nct s includ o introducere provocatoare, un coninut convingtor i incheieri n for. n al treilea rnd, prezentrile ofer participanilor ocazia de a se implica activ n propriul proces de nvare.
II.2.12.2. Interpretarea pe roluri Repetiia este mama nelepciunii. Proverb african Interpretarea pe roluri definete acea technic de intruire prin care participanii joac rolul unor persoane reale sau imaginare, vorbind, actionnd i comportndu-se ca i cnd ar fi acele persoane. ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 53
Interpretarea participantilor trebuie sa fie sincera, si ct mai realista posibil. Ei sunt ncurajai s se comporte ca si cnd nu ar exista un auditoriu care s-i observe i s-i asculte. Adevarata interpretare de roluri se realizeaz atunci cnd fiecare participant face un efort sincer de a se comporta ca si cnd actiunea ar fi real.
Atmosfera sau tonul interpretrii pe roluri sunt date de instructor. El trebuie s asigure direcia clar n care evolueaz grupul n timpul folosirii acestei tehnici. El stabileste regulile de baza i limitele jocului. Instructorul poate intrerupe interpretarea pe roluri n orice moment, dac aceasta se ndeprteaz de realitate sau pierde din valoarea educativ. Prin interpretarea pe roluri participanii nva pe masura ce acioneaz. Aceast metod i ajut: 1. S experimenteze modul n care ar aciona ntr-o situaie dat. Aciunea spontan poate crea sentimente i atitudini, pe care simpla discuie nu le poate stimula. Att cei care interpreteaz rolurile ct i observatorii i descoper trsturi proprii de caracter i chiar, capacitatea de a-i anticipa propriul comportament sau cel al celorlali. 2. S duc mai departe o idee sau o decizie, spre aciunea concret. Din informaiile unui studiu de caz, un participant ar putea ajunge la concluzia ca Dl.A trebuie s-i cear scuze D-lui B. Altfel spus, interpretarea pe roluri subliniaz deosebirea ntre a face ceva i a gndi c trebuie fcut ceva. 3. S realizeze schimbri de atitudine. Punnd n acelasi rol persoane cu temperamente diferite, se poate observa c comportamentul individului depinde nu numai de personalitatea s ci i de situaie. 4. S-i controleze tririle i sentimentele. De exemplu, jucnd rolul unui client nemultumit, participantul poate nvta s fie mai puin iritat de reclamaii i plngeri.
Majoritatea participanilor manifest o anumit stnjeneal atunci cnd se confrunt pentru prima dat cu interpretarea pe roluri, dar n timp, pe masur ce exerseaz, oamenilor ncepe s le plac metoda. La fel, multi participani par incapabili s interpreteze roluri. Tot ce pot face este s spun ce ar trebui s spun sau s fac o persoan n rolul respectiv. Cnd, n cadrul grupului exist astfel de persoane, ele nu trebuie forate s participe la interpretarea pe roluri. ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 54
Exista numeroase modaliti de a prezenta i a coordona o interpretare pe roluri. De obicei aceasta se deruleaz astfel: Pasul 1: Instructorul prezint scenariul i persoanele care vor fi reprezentate prin roluri. Pasul 2: Se distribuie rolurile participanilor. Instructorul i ndrum, pentru a fi sigur ca ei au neles corect poziia fiecrui rol. Participanii pot fi rugai s se ofere voluntar pentru interpretarea rolurilor sau instructorul i poate alege pe voluntari n mod firesc. Pasul 3: Participanii care au interpretat roluri sunt invitai s comenteze asupra a ceea ce au nvat din aceast experien. Pasul 4: Ceilali participani sunt invitai s ofere reacii i observaii celor ce au interpretat roluri. Exist cteva modaliti de a structura interpretarea pe roluri. O situaie de conflict ar putea reprezenta o ocazie pentru o interpretare de roluri, n fiecare din cele doua persoane aflate n conflict sunt desemnate s joace rolul adversarului. Schimbarea rolurilor este adeseori folosit pentru a da participanilor ocazia de a reaciona la diferite puncte de vedere. De exemplu, interpretarea pe roluri poate s vizeze un manager i un subordonat n timpul unui interviu pentru evaluarea activitii. Dup ce participanii au jucat aceste roluri timp de cteva minute, rolurile se inverseaz. Acum angajatul este pe poziia managerului i invers. O alt metod const n reinterpretarea rolurilor dup ce participanii au avut ocazia de a analiza comportamentul i eficacitatea primei variante de interpretare. Pe baza celor nvtate, interpreii abordeaz din nou rolurile, pentru a-i mbuntti performanele din prima versiune. nregistrarea video d o nou dimensiune interpretrii pe roluri. Dac exist echipament la ndemn, reacia instantanee la o sesiune de interpretare pe roluri poate avea un impact enorm asupra comportamentului. Interpretrile nregistrate pot fi revzute i sunt deosebit de utile grupurilor n cadrul instruirii pentru a-i descoperi i a discuta problemele interpersonale. CONCLUZII ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 55
Interpretarea pe roluri este o activitate foarte interactiv, orientat pe participant i care, n combinaie cu metoda studiului de caz poate valorifica beneficiile ambelor metode. Este important ca studiile de caz abordate s reproduc ct mai fidel condiiile din viaa real, astfel nct participanii s simt c-i interpreteaz propriile roluri, ntr-un mediu real. Dac aceast condiie este ndeplinit, interpretarea pe roluri poate avea un impact considerabil asupra percepiilor persoanelor asupra problemei. n acest fel, exist o mare probabilitate ca noile atitudini i comportamente experimentate s fie aplicate de ctre participani n situaii din viaa real.
II.2.12.3. Tehnica de brainstorming Pentru a face simti cldura focului, cineva trebuie s scormoneasc tciunii. Proverb Kikuyu Devenit popular prin anii 50 datorit lui Alex Osborne, tehnica de brainstorming este o activitate de grup care urmrete concentrarea energiei colective pentru a genera o larg diversitate de idei. Ca experien de nvare, tehnica de brainstorming folosete cteva reguli simple i practice pentru a dezvolta gndirea creativ. Brainstormingul este o activitate orientat spre lideri i centrat pe participant. Este ideal pentru grupuri mai mici de 10 participani. Se poate desfura ntr-o ncpere mai mic, cu pereii liberi, pentru a fi acoperii cu plane mari de hrtie ce conin ideile generate. Participanii vin cu idei, iar instructorul, care st lng plana de scris, le noteaz. Sesiunea tipic de brainstorming se desfoar n ase pai dup cum urmeaz: Pasul 1: Liderul grupului scrie o problem pentru care se ateapt soluii ce urmeaz a fi scrise pe plan. ntrebarea trebuie s fie scurt, clar i incitant. De exemplu: Cum se poate obine o finanare de la programul PHARE? Pasul 2: Liderul explic de ce grupul este preocupat de aceast problem. Pasul 3: Liderul explic regulile tehnicii de brainstorming aa cum sunt ele prezentate n caseta care ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 56
urmeaz: REGULILE TEHNICII DE BRAINSTORMING Fiecare idee este acceptat nu sunt permise discuii sau evaluri ale ideii. Acest lucru este valabil att pentru exprimarea verbal, ct i pentru cea non-verbal a aprobrii sau dezaprobrii. Aa cum a anunat i liderul, fiecare trebuie sau s gndeasc sau s tac. Fiecare idee este scris exact aa cum a fost formulat.
Obiectivul urmrit este de a avea o cantitate mare de idei. Calitatea ideilor vine pe parcurs. Aceasta este ceea ce se cheam conducere liber.
Se accept i se ncurajeaz construirea noilor idei pe cele deja formulate.
Sunt acceptate i ncurajate i ideile opuse sau inverse fa de cele deja formulate.
Se stabilete o limit de timp, care este respectat cu strictee. Cnd timpul s-a scurs, OPRII-V! Pasul 4: Liderul scrie fiecare idee pe plan, ct mai repede posibil. Ideile sunt scrise exact aa cum sunt formulate. Acest lucru este foarte important. Ezitrile n acest sens, pot da impresia de dezaprobare. Dac grupul participanilor este numeros, pot fi desemnate dou persoane pentru a scrie mai repede ideile, pe msur ce acestea apar. Pasul 5: Cnd timpul s-a epuizat, participanii pot pune ntrebri, dar numai pentru clarificare. Numai persoana care a generat ideea are dreptul s o clarifice. Pasul 6: Participanii sunt invitai s evalueze ideile. Acest lucru se poate face de ctre ntregul grup, sau pot fi mparite ideile spre analiza pe sub-grupuri. Sunt identificate ideile cele mai promitoare i apoi se face un efort de a ajunge la un consens. CONCLUZII ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 57
Tehnica de brainstorming poate fi foarte productiv n generarea ideilor unui grup, legate de o anumit problem. Puterea de asociere se poate manifesta ca un curent n dou sensuri. Cnd un membru al grupului exprim o idee, el se i gndeste i-i stoarce imaginaia pentru a genera o alta. n acelai timp, ideile lui sunt stimulate de puterea de asociere a grupului. Totui, brainstormingul are succes numai atunci cnd toat lumea particip activ i se abine de a emite judeci, nainte ca lista final a ideilor s fie supus analizei grupului. II.2.12.4. Tehnica grupului nominal Tehnica Grupului Nominal a fost dezvoltat n 1968 de Andre L. Delbecq si Andrew H. Van de Ven. De atunci, aceast metod a cstigat o larg recunoatere n ntreaga lume i este aplicat pe larg n domeniul sntaii, a asistenei sociale, educaiei i de ctre societile comerciale i organizaiile neguvernamentale. De obicei, ntrunirile n care aplica TGN constau din unul pn la cinci grupuri formate din 5 9 persoane fiecare, aezate n jurul unor mese ce au o latura liber. Latura liber a meselor este folosit pentru aezarea planei pe care liderul grupului scrie ideile provenite de la membrii grupului respectiv. Liderul are markere cu care scrie ideile pe plana i banda adeziv pentru a lipi pe perei planele completate cu ideile generate. Membrii fiecrui grup au la dispoziie creioane i cte un set de cartonae pe care vor scrie. Liderul ncepe edinta prin prezentarea scopului ntrunirii, clarificarea importanei participrii fiecrui membru i clarificarea modului n care vor fi folosite rezultatele. Dei o edin poate implic mai multe grupuri aflate la mese separate, pentru exemplificare vom explica procesul pe un singur grup de 5 9 persoane aflate n jurul unei mese. Procesul are ase pai. Pasul 1: Generarea ideilor n linite i scrierea lor Liderul citete ntrebarea participanilor, n timp ce o scrie cu litere citee n capul planei. Liderul trebuie s fie atent i s formuleze ntrebarea n mod clar, fr ambiguiti, pentru a obine rspunsuri ct mai clare. O ntrebare corect formulat ca de exemplu: Cum am putea folosi n mod ct mai eficient timpul alocat edinelor? ar putea produce multe idei folositoare. Aceasta este pe departe o ntrebare mai bine formulat dect Ce putem face pentru ca edintele s fie mai productive?. Liderul le cere apoi participanilor s scrie ct mai multe idei care le vin n minte ca rspuns la ntrebarea formulat. Participanii vor fi atentionai s lucreze individual i n linite. ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 58
Pasul 2: nregistrarea pe rnd a ideilor Liderul cere participanilor s citeasc pe rnd, cte o idee, ncepnd de la un capt al mesei. Rspunsul este scris de lider pe plan. Procesul continu pn cnd toate ideile tuturor participanilor au fost consemnate. Pe msur ce planele se completeaz, sunt desprinse i aplicate pe perei. Liderul le cere participanilor care mai au idei s spun pas, urmnd ca la tura urmtoare, s poat interveni, dac le vine ntre timp o nou idee. Nu sunt permise discuiile la mas i nici conversaiile. Pasul 3: Discuii pentru clarificare Liderul explic scopul acestui pas, care este de a clarifica toate ideile nscrise pe plan. Ideile sunt abordate pe rnd, n ordinea n care sunt scrise. Discuiile se concentreaz pe nelesul ideii formulate, nu pe acordul sau dezacordul cu acea idee. Participanilor li se spune c toi sunt rspunztori pentru clarificarea ideilor, nu numai cei care le-au formulat. Pasul 4: Vot preliminar dup importana ideilor Liderul le cere participanilor s aleag cinci dintre ideile scrise pe planele afiate pe perete i s le scrie pe cartonae separate. Liderul adun cartonaele i le amestec pentru a pstra anonimatul. Liderul numr apoi voturile i scrie rezultatele pe plan, n faa grupului. Pasul 5: Discutarea votului preliminar Participanilor li se cere s examineze modul de votare i rezultatele i s comenteze dac li s-a prut ceva neobinuit, neateptat sau nepotrivit. Liderul subliniaz c discuia ar putea influena civa participani s-i modifice votul, dar nu-i va supune nici unei presiuni. Pasul 6: Votul final Votul final este o simpl repetare a pasului 4. El combin judecile individuale cu decizia grupului. La final, liderul mulumete participanilor pentru activitatea depus, reamintete modul n care vor fi folosite rezultatele ntrunirii i nchide edina. PRO SI CONTRA TGN Spre deosebire de tehnica de brainstorming, n care participanii interacioneaz unii cu alii de la nceput, TGN este conceput pentru a permite oamenilor s lucreze unii n prezena altora n mod organizat, dar scriindu-i ideile n mod independent, i nu vorbind despre ele. Datorit acestei caracteristici, grupurile TGN s-au dovedit a fi mult mai performante dect grupurile interactive, n ceea ce ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 59
privete calitatea ideilor generate. Aceasta deoarece participanii din grupurile TGN sunt mai puin inhibai de colegii lor i sunt mai nclinai s fac judeci premature. TGN are cteva neajunsuri. Este absolut necesar pregtirea temeinic a ntrunirilor TGN. Din aceast cauz, TGN este mai puin util ca tehnica spontan de instruire cum ar fi brainstormingul. Aceste neajunsuri pot fi totui depite, prin omiterea unora dintre paii descrii anterior, simplificndu-se procesul i economisind timp. CONCLUZII Tehnicile structurate de rezolvare a problemelor n grup cum sunt brainstormingul si TGN sunt elemente valoroase n colecia de activiti de nvatare de care dispune instructorul. Ele reprezint mai ales surse utile de idei creatoare i demonstreaz imensul potential al grupului de a analiza i a-i rezolva propriile probleme. TGN este mai formal i mai consumatoare de timp dect brainstormingul, dar este uneori preferat de participanii la instruire care nu sunt obinuii cu metode mai interactive, mai spontane.
II.2.12.5. Metoda studiului de caz n general este mai bine s ai abilitate n gndire, dect s fii ndopat cu fapte. Edward de Bono Metoda studiilor de caz a fost folosit pentru prima oar de ctre Universitatea Harvard la sfritul secolului al XIX-lea. n primii ani, aceast metod a fost folosit pentru practica studenilor privind modalitile de aplicare a legii. n prezent, metoda este folosit ca un instrument educaional ce-i ajut s gndeasc eficace pe cei ce studiaz n diferite domenii profesionale. Cazurile folosite n instruire iau diferite forme. Ele pot fi destul de lungi, descriind complet o situaie care exist sau a existat. Sau, pot fi scurte i incitante, ca o schi. Orice form ar avea, scopul este acelai s-i fac pe participani s trag concluzii dintr-o serie de fapte ce duc la decizii pe care ei le pot adapta la propriile locuri de munc. Studiul de caz presupune discuii de grup. Cazurile sunt suficient de detaliate i realiste pentru a genera o mare varietate de preri privind: a) cine este de vin; b) ce a determinat persoana respectiv s acioneze n modul respectiv; c) care este cea mai bun rezolvare. Folosirea metodei studiului de caz la instruire, aduce urmtoarele avantaje: ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 60
1. Descurajeaz tendina participanilor de a judeca aspru comportamentul celorlali; 2. Descurajeaz cutarea unui unic cel mai bun rspuns posibil; 3. Ilustreaz n mod concret cum acelai set de evenimente poate fi perceput n mod diferit de persoane avnd aceeai pregtire; 4. ncurajeaz participanii la instruire s discute mpreun diferite subiecte i s cunoasc valoarea interaciunii de a lrgi orizonturile ; 5. Accentueaz valoarea gndirii practice. Metoda studiului de caz este un instrument orientat pe participant. Studiile de caz bine construite i stimuleaz pe participani s-i asume un rol activ n analizarea i discutarea cazului respectiv. Ei sunt ncurajai s contribuie cu idei, preri i reacii. Pe msur ce o fac, discuiile avanseaz. Ideile sunt preluate de alii, analizate, pasate nainte i napoi i apoi asimilate de ntregul grup. Rolul instructorului n metoda studiului de caz const n a distribui descrierea cazului, n a invita participanii s-l citeasc i s-l studieze, a da reacii la ideile generate pe parcursul discutrii cazului i uneori, a-i incita pe participani cu ntrebri privitoare la observaiile lor. Uneori, participanilor li se d un set de ntrebri pe baza crora s discute cazul. n mod obinuit, studiul de caz se desfoar n doi pai: Pasul 1: Participanilor li se d un caz spre a fi citit. Acesta poate fi distribuit din timp, sau n momentul nceperii derulrii exerciiului. n oricare dintre situaii, participanii trebuie s aib la dispoziie timp suficient pentru a citi i asimila materialul. Dac se folosesc ntrebri, acestea sunt nmnate de ctre instructor, pentru a stimula discuiile. Pasul 2: Participanilor li se cere s discute cazul. Este de ateptat ca toti participanii s raspund la ntrebrile furnizate de ctre instructor i s-i mprteasca opiniile i ceea ce consider c ar fi o decizie corespunzatoare. Participanii (i instructorul) si confrunt punctele de vedere i solicit reciproc argumente pentru a ajunge la o anumita concluzie. Procesul se incheie cnd instructorul le cere participanilor s concluzioneze, generaliznd faptele cazului i decizia care a decurs din aceasta.
II.2.12.6. Metode vizuale O imagine spune mai mult dect o mie de cuvinte. Confucius ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 61
Participanii la un program de instruire nva mai repede i mai temeinic atunci cnd prezentrile sunt completate cu imagini vizuale. Studii efectuate la cteva universitai, au artat c, atunci cnd au fost folosite mijloace vizuale pentru a argumenta o prezentare verbal, timpul necesar pentru prezentarea unei idei s-a redus cu 40%, iar rezultatele favorabile au crescut simitor. Autori de seam n domeniul eficacitaii comunicrii au subliniat valoarea metodelor vizuale ca stimulente n procesul nvatarii. David Peoples a artat de exemplu, c o imagine este de trei ori mai eficient dect simpla folosire a cuvintelor, iar vorbirea nsoit de imagini este de ase ori mai eficent dect simpla prezentare oral. Din totalitatea informaiilor nvate de o persoan, 75% sunt dobndite prin metode vizuale, 13% din ascultare i 12% dintr-o combinatie de miros, gust i sim tactil. Mijloacele vizuale sunt de dou tipuri: proiectate i neproiectate. Printre mijloacele vizuale proiectate se enumer filmele, videocasetele, diapozitivele, montaje de film, grafica pe calculator, filmul pentru retroproiector, folii transparente. Mijloacele vizuale neproiectate includ obiecte fizice, imagini, afise, planse scrise, hri, casete audio, tabla de scris i panouri cu foi mari de scris. Exist mai multe motive pentru care instructorul trebuie s apeleze n mod regulat la diferite materiale vizuale, adecvate prezentrii. Dup cum arta Robert Pike, cteva dintre cele mai importante motive constau n faptul ca mijloacele vizuale ajut la: Atragerea i meninerea ateniei participanilor; Accentuarea ideilor principale; Demonstrarea ideilor prezentate verbal; Creterea capacitii de memorare; Evitarea nelegerii greite; Aducerea prezentrii mai aproape de realitate i Asigurarea abordrii tuturor punctelor principale.
Retroproiectorul Reprezint probabil una din tehnicile cele mai folosite din categoria mijloacelor vizuale. Informaia prezentat oral poate fi dezvoltat i amplificat folosind retroproiectorul. Eficacitatea folosirii aparatului depinde de capacitatea instructorului de: A folosi folii transparente cu aspect profesional, A pregti zona de proiectie n mod adecvat i A fi antrenat n folosirea aparatului i mnuirea transparentelor.
Instructorul va obine cele mai bune rezultate n pregtirea foliilor transparente pentru un atelier ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 62
dac: 1. Coninutul transparentelor este ct mai simplu; nu mai mult de ase rnduri pe pagin i maximum ase cuvinte pe rnd; 2. folie transparent conine o singur idee; 3. Titlurile sunt scrise cu caractere simple i ngroate, iar textul este scris cu acelai tip de litere, dar mai mici; 4. Se folosesc desene, grafice i hri ori de cte ori acestea pot nlocui multe cuvinte sau cifre; 5. Se folosesc cuvinte comune i fraze scurte; 6. Se folosesc indicatori de rnd pentru idei principale (cercuri, carouri, sageti) sau numerotarea n continuare; 7. Se folosete film cu tent mai ntunecat, pentru a diminua obosirea ochilor participanilor i 8. Se evit scrierea pe vertical. Privii exemplul de mai jos:
Treptele nvrii Prezentarea Prelucarea Aplicarea n aceasta imagine cuvintele sunt clare, dar nu au impact vizual.
Treptele nvrii C B A Aplicarea
Prelucarea
Prezentarea
n aceasta imagine cuvintele sunt clare, iar prezena scrii mrete percepia vizual.
Aezarea proiectorului poate influena folosirea mijloacelor vizuale. Atunci cnd facei aranjarea, fiti ateni ca: 1. Fiecare persoan din ncpere s poat vedea stnd confortabil pe scaun; 2. Ecranul s fie plasat ntr-un col i s fie orientat spre centrul ncperii; 3. Proiectorul s nu mpiedice participanii s vad ecranul; 4. Lumina proiectorului s ating ecranul la un unghi de 90 de grade, pentru a evita distorsionarea imaginilor; 5. S fie la ndemn un prelungitor, becuri de schimb i alte accesorii; 6. Lentilele i platanul proiectorului s fie curate, fr urme de amprente. ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 63
Este foarte util pentru instructor s se acomodeze din timp cu folosirea acestor echipamente. De exemplu, participanii sunt mai puin distrai, dac n timp ce se schimb foliile transparente, becul este stins. Acest lucru mpiedic expunerea participanilor la o lumin foarte puternic n intervalul cnd nu este nici o folie transparent pe platan. Neglijarea unor detalii poate crea probleme, de exemplu dac foliile transparente nu sunt puse n ordine. Faptul c nu ai pus folia care trebuie pe platan i o cutai nfrigurat printre celelalte folii, creeaz o situaie stnjenitoare, ce poate duce la scderea credibilitii instructorului n ochii participanilor.
FILMELE Fa de foliile transparente i diapozitive, filmele au avantajul c prezint imagini n micare. Astfel, ele reprezint o modalitate foarte eficient de a-i ajuta pe participani s se identifice cu ali oameni aflai n situaii sau relaii similare - de exemplu, un manager sftuind un angajat sau un funcionar care trebuie s rezolve reclamaia unui client. Dac sunt folosite n mod corespunztor, filmele pot constitui un instrument de nvare foarte util; dac sunt ns folosite n mod necorespunztor, ele reprezint o imens pierdere de timp i bani. Una din greelile pe care le fac instructorii este c folosesc filmele pentru un motiv greit. Altfel spus, uneori filmele sunt folosite pentru a ndeplini nevoile instructorului, ignorndu-se cele ale participanilor. De exemplu, se poate folosi un film pentru o schimbare de ritm. Nu este nimic ru n aceasta, dac nevoile participanilor sunt deservite mai bine cu ajutorul unui film dect folosind alt tehnic, dar pot exista i alte motive pentru schimbare. Instructorul poate hotar s foloseasc un film n locul unei prezentri, pentru a nu mai fi nevoit s pregateasc i s susin prezentarea respectiv. n plus, dac instructorul are anumite filme preferate, el poate fi tentat s le foloseasc ori de cte ori gsete un motiv pentru aceasta. Participantilor li se poate spune Trebuie s vedei acest film!, desi poate filmul are foarte puin comun cu coninutul instruirii. Pe lng faptul c filmele pot fi folosite din motive greite, ele pot fi i prezentate n mod greit. Filmele lungi (de peste 30 de minute), prezentate fr pauz, pot avea acelai efect asupra participanilor, ca i o lung prezentare, care nu le ofer ocazia s intervin. Rezultatul probabil: plictiseal, lipsa ateniei, glgie. Folosit astfel, un film bun i util poate avea un impact slab sau chiar nici un impact asupra grupului de participani. Prezentndu-li-se filme n aceast manier, participanii pot ajunge la concluzia, poate corect, c instructorul nu tie ce face. ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 64
Atunci cnd dorete s includ un film n programul de instruire, instructorul trebuie s se gndeasc la urmtoarele ntrebri: 1. Filmul conine toate informaiile de care au nevoie participanii pentru a nelege subiectul filmului? 2. Participanii vor considera subiectul filmului folositor pentru nevoile lor? 3. Limbajul filmului va fi accesibil participanilor, sau vor trebui s nvee o nou terminologie? 4. Situaiile din film vor putea fi aplicate direct n activitatea participanilor? 5. Prezint filmul activiti de ndrumare i care pot fi aplicate, sau acestea vor trebui dezvoltate ulterior? Iat cteva tehnici simple care pot mbunti valoarea educativ a filmului: Prezentai filmul, explicnd care este scopul lui i ce vor putea urmri participanii pe parcursul derulrii lui. Participanii pot fi mprtii n grupuri mici, iar fiecarui grup i se poate cere s urmareasc anumite idei din film. Dup prezentarea filmului, participanii pot discuta asupra diferitelor idei observate de fiecare grup. Dac filmul este mai lung de 10 minute, prezentai-l pe fragmente, care pot fi asimilate mai uor de participani. Implici participanii n discuii asupra fiecarui fragment, nainte de a trece mai departe cu vizionarea. Unul din dezavantajele folosirii filmelor, const n preul ridicat al filmelor de instruire aflate pe pia i n posibilitatea scazut de a putea mprumuta sau cumpra filme adecvate temelor, la preuri rezonabile. Cel mai adesea, filmele de instruire se demodeaz. Cel care cumpr filmul trebuie s fie atent i s vad filmul nainte de a-l achiziiona, pentru c acesta reprezint o investiie serioas. Majoritatea distribuitorilor de filme v pot oferi la un pre sczut, o copie de avanpremier a filmelor pe care le ofer. De obicei, preul pentru vizionare va fi inclus n preul de nchiriere sau cumprare al filmului. PLANELE DE PREZENTARE Planele de prezentare reprezint unul dintre cele mai folosite instrumente n activitatea de instruire, pentru prezentarea vizual a informaiilor i ideilor. Ele pot fi folosite pentru a crea imagini vizuale pe parcursul prezentrii, sau pot fi scrise dinainte. ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 65
Majoritatea prii scrise pe plan nu poate fi citit de la distan. De aceea utilitatea planei pentru instructor scade, pe masur ce dimensiunea grupului crete. Plana poate fi folosit n mod optim pentru grupuri de 15 pn la 30 de participani. Iat cteva modaliti prin care prezentarea cu ajutorul planelor poate fi mai eficace: 1. Pregtii din timp cteva plane i acoperii ideile principale cu fii de hrtie, pe care le vei ndeprta la momentul oportun, n timpul prezentrii. 2. Scriei din timp ideile principale pe plan i lsai spaiu dup fiecare din ele, pentru a-l completa cu cuvintele i frazele participanilor. 3. Scriei ideile principale pe cartonae de 13 20 cm i prindei-l pe plan, pe msur ce sunt prezentate de ctre instructor. 4. Folosii pentru scris, pe lng negru, diverse culori, chiar aprinse, cu care participanii nu sunt obinuii 5. Lsai libera ultima treime din plan. Astfel participanii vor putea vedea ntreag pagin i va rmne loc pentru comentarii i informaii ce pot fi adugate dup ce plana a fost fixat la vedere. 6. Subliniai sau ncadrai cuvintele sau frazele cheie, pentru a stimula atenia i a sublinia lucrurile importante. 7. Folosii planele pentru a scrie informaiile provenite de la participani. Numerotai ideile, pentru a ncuraja continuarea fluxului de idei. 8. Pentru a ndeparta o plan scris n mod corect, prindei plana de partea de jos cu ambele mini, tragei brusc n jos n partea n care simtii c tinde s se desprind. CONCLUZII Mijloacele vizuale ajut la creterea i accelerarea procesului de nvare. Ele pot fi folosite de instructor pe parcursul unei prezentri sau n combinaie cu alte metode de instruire. Cele mai obinuite mijloace vizuale sunt retroproiectorul, filmele video i planele (mijloace care nu se proiecteaz). Folosirea mijloacelor vizuale are cele mai bune rezultate, atunci cnd se folosesc materiale de calitate, profesionale, echipamentele sunt n bun stare de funcionare i instructorul tie cum s le foloseasca pentru a facilita procesul de nvare.
II.2.12.7. Discuiile O bun comunicare are acelai efect ca o cafea tare, nu te las s dormi dup aceea. Anne Morrow Lindberg ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 66
Pentru ca participanii s aplice la ntoarcerea la locurile de munc lucrurile nvate n atelier, ei trebuie s acioneze astfel: S se angajeze s aplice conceptele ce le-au fost prezentate de ctre instructor i S rein suficient informaie pentru a putea aciona eficace folosind-o.
Aciunea cheie att pentru un angajament, ct i pentru reinerea informaiei, este implicarea, iar una dintre cele mai eficace metode aflate la ndemna instructorului pentru a ncuraja implicarea participanilor n nvare o reprezint discuiile n grup. Discuia este interaciunea a dou sau mai multe persoane asupra unui subiect de interes comun. Discuiile pot fi de cel puin trei tipuri, n funcie de rolul jucat de instructor. n discuia orientat, instructorul joac un rol activ i direct. n discuiile structurate, instructorul las participanii s conduc discuia, urmnd regulile i procedurile stabilite de instructor. n discuia liber, instructorul initiaz procesul prin prezentarea subiectului i las n seama participanilor modalitatea de desfurare a discuiilor. DISCUIA ORIENTAT Discuia orientat este o activitate centrat pe instructor. Instructorul trebuie s fie expert n subiectul abordat, s cunoasc metoda ntrebrilor i rspunsurilor i s tie n ce direcie va evolua discuia. La modul general, discuia orientat este o activitate cu dou sensuri instructorul interactioneaz cu diferii participani deodat, timp n care ceilali participani sunt observatori. Folosind o serie de ntrebri care decurg logic una din alta, instructorul ncearc s-i conduc pe participani spre o decizie prestabilit. De aceea, discuia orientat nu este o tehnic potrivit pentru luarea deciziilor. Cu toate acestea, ea are menirea de a-i ncuraja pe participani s se gndeasc la noi idei, s fac legatura ntre ele i s le asimileze.
DISCUIA STRUCTURAT Discuia structurat poata fi definit ca o activitate conceput de instructor, centrat pe participani, care poate fi folosit pentru a angrena participanii la instruire ntr-un proces de rezolvare a problemelor n grup. Discuia structurat nu impune instructorului s fie expert n problema abordat. De obicei, instructorul mparte participanii n mai multe grupuri mici de marimi egale i traseaz grupurilor aceeai sarcin sau sarcini diferite. Apoi, se aloc un interval de timp pentru ca grupurile s discute ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 67
sarcina. Li se pot da grupurilor instruciuni suplimentare pentru a-i desemna cate un leader, un raportor (purtator de cuvant) i un arbitru de timp. La terminarea fazei de discuii, grupurile sunt chemate s se reuneasc n plen i s raporteze rezultatele la care au ajuns, de obicei prezentate n scris pe plane, care vor fi prinse pe pereii ncperii de studiu.
DISCUIA LIBER Discuia liber poate fi definit ca o activitate facilitat de instructor i orientat pe participant, n care participanii sunt responsabili cu derularea evenimentelor. Discuiile libere sunt folosite pentru schimbul de informaii, ncercarea unor noi modaliti de gndire i pentru construirea unitii i consensului de grup. Discuia este pornit de instructor, care prezint subiectul i apoi se retrage, pentru a permite grupului s evolueze aa cum dorete. Rareori instructorul intervine n rezolvarea sarcinii grupurilor ca facilitator, dar in schimb, se concentreaz asupra procesului urmat de grup pentru a rezolva sarcina trasat. Instructorul trebuie s aib aptitudini de ascultator i spirit de observaie i s poat interpreta ceea ce se ntimpl n grup, astfel nct participanii s nvee din acest lucru. CONCLUZII Fiecare dintre cele trei tipuri de discuii poate estima ntr-o anumit msur implicarea participanilor n procesul de nvare. Discuiile orientate stimuleaz n mod deosebit gndirea logic. Totui, instructorul care doreste s planifice o discuie orientat i se cere un nivel nalt de cunostine cu privire la subiectul abordat. Pe de alt parte, tehnicile centrate pe participani i ajuta pe acesia s devin mai siguri pe ei ca echip i mai puin dependeni de instructor. Rolul instructorului n acest tip de discuii este mai mult de facilitator i interpret al celor observate. Prin discuii, angajare i cercetare, participanii cstig experiena n a se autocunoate, ceea ce duce la creterea ncrederii n propriile fore i aptitudini. II.2.12.8. Selectarea tehnicilor de instruire Atunci cnd alegem o anumit tehnic de instruire trebuie s inem seama de opt factori majori i anume: 1. Obiective de nvare 2. Instructori ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 68
3. Coninut 4. Participani 5. Caracteristica tehnicii de instruire 6. Timp 7. Cost 8. Spaiu echipament i materiale
Obiectivele de nvare Vom avea n vedere pe ce se concretizeaz obiectivele programului: a) Dobndirea de cunotine b) Dezvoltarea abilitilor de a gndi c) Dezvoltarea abilitilor psihomotorii d) Schimbri n atitudini, valori sau sentimente a) Dobndirea de cunotine: Prezentare. Formal, organizat, oferit de o singur persoan resurs pentru explicarea unor evenimente, fapte, concepte sau principii. Panel. Grup de 5 - 20 persoane care au un schimb de idei ntr-un mod relativ nestructurat despre o anumit problem. Conversaie general. Grup mare divizat n mai multe grupuri mici n care se arunc de-a valma sugestii. Toate grupurile discut acelai subiect n acelai timp. Panel de reacie. Un panel format din 3 - 4 participani ce reacioneaz la prezentarea unei persoane sau a mai multor. Prezentare spontan. Grupuri mici de participani dezvolt ntrebri la care vor s afle rspuns de la persoana resurs ce va trebui s rspund spontan. Simpozion. O serie de persoane foarte calificate (3 - 6) care susin o prezentare n mai multe faze pe aceeai tem.
b) Dezvoltarea abilitilor de a gndi Studiu de caz. Un grup mic ce analizeaz sau rezolv un incident prezentat oral sau n scris. ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 69
Joc. O persoan sau un grup sunt implicate ntr-o activitate competitiv ce le ofer posibilitatea de a practica abiliti specifice de a gndi sau aciuni de urmat - cum ar fi luarea deciziilor.
Exerciii "n co". Fiecare participant are n coul primit hrtii cu simptomele unei probleme de serviciu la care trebuie s rspund sau s le rezolve. Incident critic. Participanii sunt rugai s descrie un incident important din viaa lor. Acesta se folosete apoi pentru analiz. Dezbatere. O prezentare a unor preri diferite ntre persoane sau grupuri de persoane cu scopul de a-i ajuta s-i clarifice argumentele. Reflectare. Reflectare asupra aciunilor cuiva, incluznd presupunerile i sentimentele pe care le asociem cu respectiva aciune. Se poate face individual sau n grupuri de discuii mici.
Observaie. Dup ce un grup sau o persoan au observat sistematic un eveniment i au notat cele observate, datele se analizeaz i discut. ntlnire tcut. Participanii care se cunosc bine stau tcui i reflect pe marginea unui subiect mprtind din cnd n cnd cte o idee. Nu se reacioneaz la respectivul comentariu. Puterea acestei tehnici este n tcere i nu n vorbit sau ascultat.
c) Dezvoltarea abilitilor psihomotorii Demonstraie urmat de repetarea demonstraiei. O persoan resurs demonstreaz o operaie sau o sarcin. Dup aceea participanii demonstreaz aceeai operaie. Simulare. Participanii practic abiliti ntr-un mediu de nvare care simuleaz condiiile reale n care vor trebui acestea folosite. ncercri succesive. Participanii sunt ncurajai s rezolve ceva practic prin ncercri succesive. Practicarea unei abiliti. Participanii repet o anumit abilitate pentru a i-o nsui, cu sau fr ajutorul unui instructor. d) Schimbri n atitudini, valori i/sau sentimente Joc de rol. Dramatizare spontan a unei probleme sau situaii urmat de discuie de grup. Simulare. Mediu de nvare ce stimuleaz mediul real i care se concentreaz pe atitudini i sentimente legate de situaia prezentat. Discuie de grup. Un grup de 5 - 12 persoane ce au un schimb de idei liber, concentrat pe
atitudinile i valorile ce le au fa de o problem. Povestiri. Participanii "i spun povetile" despre o experien pe care majoritatea sau toi membrii grupului o au n comun. Analiza metaforic. Participanii creeaz metafore - imagini concrete - ce descriu n paralel, dar ntr-un mod mult mai plastic i mai plin de nelesuri, fenomenul ce s-a discutat. Joc. Participanii iau parte la activiti competitive care s le ofere o idee mai exact asupra atitudinilor, valorilor i intereselor pe care le au. Exerciii, experiene structurale. Participanii iau parte la exerciii sau experiene structurate de obicei folosind un instrument ca ghid dup care se discut sentimentele pe care le-au avut i reaciile. Reflectare. Reflectare asupra aciunilor cuiva, incluznd presupunerile i sentimentele pe care le asociem cu respectiva aciune. Se poate face individual sau n grupuri de discuii mici. Toate celelalte elemente care concura la o buna selectare a tehnicilor de instruire (instructori, coninut, participani, caracteristica tehnicii de instruire, timp, cost, spaiu echipament i materiale) au fost tratate pe larg in capitolele anterioare. O alt modalitate privind selectarea tehnicilor de instruire se bazeaza pe tratarea diferentiata a elementelor ce sunt vizate in construirea unuui program de instruire (cunostinte, aptitudini si atitudini). a) Tehnici de instruire folosite la cresterea CUNOSTINTELOR participantului: Dac obiectivul este ca participantii s aib cunotine noi, creai-le accesul la informaii, folosind: Materiale de studiu Prezentri Intrebri i rspunsuri Scheme Audio-video Discuii Studii de caz Chestionare
b) Tehnici de instruire folosite la imbunatatirea APTITUDINILOR participantului: Dac obiectivul este ca participanii s fie capabili s fac ceva nou sau mai bine, oferii-le ocazia s experimenteze, folosind: Joc de roluri Simulri Demonstraii Formulare de lucru Facilitare /feed-back Practic sub ndrumare Planificare aciuni Inregistrare video/analiz
c) Tehnici de instruire folosite la modificarea ATITUDINII participantului: Dac obiectivul este ca participanii s-i mbunteasc sau s-i schimbe atitudinea, ajutai-i s compare ce ar fi nou cu ceea ce exist, folosind: Exerciii de creativitate Joc de roluri Materiale video impresionante Simulri Feed-back prin chestionare Inregistrri/analiz video Auto-evaluare
II.3. EVALUAREA REZULTATELOR INSTRUIRII Evaluarea programelor de instruire trebuie s dein un rol esenial n cadrul activitilor de instruire pentru administraia public. Evaluarea trebuie s aiba un caracter de continuitate, s fie orientat pe mbuntirea performanelor, iar rezultatele evalurii trebuie s fie analizate cu acuratee i comunicate tuturor celor implicai ntr-un proces de training. Evaluarea este probabil elementul din ciclul instruirii cel mai des uitat sau ignorat. Chiar i atunci cnd este facut, deseori evaluarea nu este detaliat suficient sau este doar cu uz limitat (nu se transmit rezultatele ei). ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 72
Scopul evalurii este acela de a obine informatii despre rezultatele programului de formare continu i de a folosi aceste informaii n a analiza ct de eficient a fost programul i cum se poate mbunati. Evaluarea rezultatelor unui program duce la identificarea nevoilor viitoare de instruire, astfel nchizandu-se ciclul (spirala) formrii continue. Punctm n continuare cteva aspecte legate de evaluarea n timp a impactului unui program de instruire/formare continu. Evaluarea ofer un rspuns clar cteva ntrebri de baz, ca de exemplu: Care este nivelul de satisfacie privind calitatea desfurrii trainingului? Cum s-au aplicat la locul de munc rezultatele programului de training? Ce succese s-au obinut (la nivelul persoanei, organizaiei i / sau comunitii)? A fost eficient investiia fcut n training?
Este necesar ca evaluarea s fie planificat i elaborat ca parte integrant a programului de instruire. n mod contrar putem ntmpina numeroase dificulti ca: poate fi n neconcordan cu programul respectiv ( obiectivele sale); poate s nu rspund scopului propus; pot aprea neclariti privind responsabilitatea evalurii (cui i s-a este incredinat); poate fi prea laborioas sau fcut prea n grab; poate fi condus n mod neadecvat; poate fi folosit insuficient.
Evaluarea este extrem de important pentru c: ne ajut s vedem dac scopul i obiectivele programului au fost atinse; ne ajut s identificm metodele de mbuntire a programelor de instruire astfel nct acestea s-i ating ntr-o msur mai mare obiectivele; poate s ne ofere motive ntemeiate de a urma n continuare sau a schimba deciziile privitoare la planificarea programului de instruire, structura acestuia (design, timp, stil, coninut); e o modalitate de a msura relevana i utilitatea programului de instruire n relaie cu participanii respectivi sau organizaiile respective; poate identifica i analiza dificultile sau problemele cu care trebuie s ne confruntm n
continuare n cadrul unor astfel de programe de instruire; ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 73
poate fi folosit n testarea unor metode diferite i alegerea celor mai potrivite; poate aduce dovezi cu privire la anumite resurse folosite inadecvat sau neeconomic; poate demonstra eficiena programului de instruire (resursele folosite n raport cu valoarea dobndit); poate fi folosit n explicarea utilitii, eficienei ctre alte persoane/organizaii (finanatori, beneficiari, furnizori).
Evaluarea programului de instruire, ca i monitorizarea acestuia, va analiza programul n relaie cu urmtoarele date prevzute n documentele acestuia: scopul obiectivele perioada i timpii alocai rezultate imediate estimate impact ulterior estimat, etc.
Pentru a conduce o evaluare avem nevoie de aceste informaii i deci trebuie s crem oportuniti de obinere a acestor informaii. Aceste oportuniti sunt create, de obicei, prin participarea instructorilor n procesul evalurii (pot s conduc doar ei aceast evaluare sau s fac parte dintr-o echip de evaluatori mai larg). Cteva modaliti de obinere a informaiilor necesare unei evaluri sunt: prin observare direct n timpul unui program de instruire; prin scurte chestionare sau ntrebri n timpul programului care s msoare gradul de confort al participanilor, etc.; elaborarea unui chestionar care s fie nmnat spre completare participanilor la sfritul programului de instruire; pregtirea unui exerciiu de evaluare la sfritul programului sau dup o perioad scurt (la inceputul unui nou program cu aceeai participani, de exemplu) folosirea unui chestionar cteva sptmni sau luni dup programul de instruire, pentru a msura dac participanii i amintesc elementele nvate i dac le aplic; vizitarea participanilor dup o anumit perioad i intervievarea lor; selectarea unui grup de participani sau/i a altor persoane implicate i conducerea unei
evaluri de grup, n scopul analizrii unor anumite aspecte specifice; ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 74
discuii cu persoanele din conducerea organizaiei sau departamentului din care fac parte participanii, sau cu colegii acestora, n scopul de surprinde percepiile lor asupra evoluiei participanilor n urma instruirii;
pregtirea unui chestionar pentru instructori, pentru identificarea prerilor lor asupra diferitelor aspecte ale instruirii (planificarea, managementul programului, anumite stagii ale programului, anumite activiti particulare ale procesului instruirii);
furnizarea ctre instructori a unei liste de aspecte asupra crora este nevoie de comentariile lor: eficacitate, eficien, profunzime, timpul disponibil, resursele disponibile, calitatea sprijinului material sau logistic, etc.
Acestea sunt doar cteva idei privind modalitile de evaluare ale unui program de instruire. n practic se ntlnesc mult mai multe metode i, firete, putei inventa multe altele. Evaluarea poate fi o activitate foarte complicat mai ales atunci cnd cutm informaii specifice asupra programului, ca de exemplu raportul cost-beneficiu. De aceea, probabil c este indicat ca experiena n evaluare s fie ctigat prin aplicarea mai nti a unor procedee simple care s evalueze prerile participanilor (eventual i a colegilor lor) i a noastr ca instructori, cu privire la atingerea scopului i obiectivelor instruirii. Un aspect important de reinut este acela c evaluarea poate fi o risip de efort i resurse dac nu suntei pregtii s luai n considerare rezultatele ei i s facei schimbrile necesare, chiar dac aceasta nseamn, pe lng recunoaterea succeselor, i recunoaterea greelilor.
III. ELEMENTE DE MARKETING. PIAA DE INSTRUIRE PENTRU ADMINISTRAIA PUBLIC LOCAL

Exerciiu Cerere/ Nevoie Ofert Analiznd defurarea exerciiului, rspundei la ntrebrile urmtoare n funcie de situaia pe care o cunoatei din organizaia dumneavoastr (primrie, consiliu judeean) sau din asociaia din care facei parte. 1. Cum se face evaluarea necesitilor de formare continu? _______________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ 2. Este ofert bazat pe un studiu al necesitilor? _______________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ 3. Este piaa de instruire dictat de nevoi/ cerere sau de ofert? _______________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ 4. Funcioneaz competiia ntre furnizorii de instruire? Cum se stabilete preul unui program de formare continu? _______________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ 5. Sunt cunoscute ofertele furnizorilor de instruire/formare continu de ctre administraia public local? Dar de ctre asociaiile profesionale? _______________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ 6. Cte cereri/solicitri de programe de instruire au fost lansate anul trecut de ctre organizaia Dvs.? Cum s-au fcut aceste solicitri? Cine? Unde au fost lansate? Cum? Cererea a fost fcut pe baza unui studiu de evaluare a nevoilor? _______________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________
7. Ce cerine au fost enunate n solicitare? (criterii de selecie) Cine le-a stabilit? Cum? S-a organizat licitaie? _______________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ 8. Ce sum a fost alocat n bugetul local pentru instruire? Ce sugestii avei pentru mbuntirea situaiei? _______________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ III.1. DEFINIII MARKETING Mississippi State University: - identificarea nevoilor existente (nesatisfcute), producerea bunurilor i serviciilor care s satisfac aceste nevoi, stabilirea preurilor, distribuia i promovarea acestor produse i servicii pentru obinerea profitului. The American Heritage Dictionary of the English Language, Fourth Edition, 2000: 1. Aciunea sau procesul de a cumpra i de a vinde (ntr-o pia); (piaa = oportunitatea de a cumpra sau vinde; msura cererii pentru o anumit marf) 2. Funciile comerciale din cadrul procesului de transferare a bunurilor de la productor la consumator. Oxford English Dictionary: a cumpra sau a vinde; un moment al acestui proces; aciunea sau afacerea de a aduce sau a trimite produse pe pia.
Webster's Revised Unabridged Dictionary, 1996, 1998: actul de a vinde sau de a cumpra pe pia sau n condiii similare unei piee. a tranzaciona pe pia
Princeton University 1997: schimbul de bunuri pe baza unei sume de bani asupra creia s-a obinut o nelegere.
JMA, 1990: activitile integrate i coordonate de cercetare, producie, promovare, distribuie, relaii cu clienii, protecia mediului i altele, direcionate att spre interiorul ct i spre exteriorul organizaiei.
III.2. PIAA FORMRII CONTINUE N ROMNIA
III.2.1. Cuvnt introductiv Necesitatea dezvoltrii pieei de instruire (training) pentru administraia public este evident. exist o nevoie de instruire continu a oficialilor alei i a funcionarilor publici pentru dobndirea de noi cunotine, aptitudini i atitudini, care s conduc la creterea eficienei i eficacitii activitilor care se desfoar n sectorul public. Pentru administraia public sunt necesare programe structurate i adaptate profilului i necesitilor specifice ale participanilor i ale instituiilor publice. Piaa serviciilor de training pentru administraia public s-a format n Romnia prin dezvoltarea capacitii profesionale i instituionale a unor organizaii de training aparinnd att sectorului guvernamental, ct i celor ne-guvernamental i privat. Programele de instruire dezvoltate de aceste organizaii au promovat noi metode andragogice i noi metode de training.
III.2.2. Necesitatea trainingului n administraia public Trainingul, definit ca procesul de nvare continu a persoanelor adulte, urmrete creterea performanelor, att la nivel individual ct i la nivelul organizaiilor. Aceast mbuntire a performanelor se realizeaz prin furnizarea de noi cunotine, schimburi de experien, dezvoltarea de noi aptitudini, modelarea atitudinilor i a comportamentelor, n concordan cu cerinele concrete de desfurare a activitilor. Cu alte cuvinte, dac nvarea este procesul prin care se dobndesc cunotine, aptitudini sau atitudini, trainingul este un proces structurat avnd scopul ca nvarea s fie ct mai eficient (cu efort minim, participantul la un program de training trebuie s fie capabil s neleag, s rein i s aplice ct mai multe cunotine, aptitudini, atitudini etc.) Trainingul pentru administraia public, ca sistem bine organizat, a nceput s devin o realitate viabil pe plan mondial abia la jumtatea secolului XX, atunci cnd guvernele au demarat reforme ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 78
administrative i au contientizat necesitatea instruirii funcionarilor publici n noile proceduri de organizare i metode de planificare, n modalitile de management, n metodologiile sistemelor bugetare etc. n Romnia, reformele majore din ultimii ani din domeniile economic, social, legislativ, financiar, administrativ etc., fac ca nevoia general de training s fie evident. Administraia public are o nou semnificaie n ultimii ani, datorit naintrii societii romneti pe drumul democraiei i al dezvoltrii autonomiei locale. Prin noul cadru legislativ, creat n ara noastr, administraiei publice locale i s-a acordat o multitudine de prghii n exercitarea deplin a autonomiei ei patrimoniale, care constituie, alturi de ali factori, un pilon important al realizrii unei autonomii financiare reale. Prin aceasta, s-a fcut posibil ntrirea gradului de autonomie local i, n consecin, autoritile locale trebuie s cunoasc toate oportunitile pe care cadrul legal existent le ofer, s neleag mecanismele de aplicare a tuturor reglementrilor i s le pun n practic, la nivelul fiecrei uniti teritorial administrative. Rolul administraiei publice locale devine fundamental i se diversific pe msur ce continu s creasc problemele - economice, sociale, de mediu etc. - pe care le ntmpin i pe care trebuie s le soluioneze. La nivelul administraiei publice locale apare nevoia gsirii unor noi strategii pentru a soluiona problemele cu care se confrunt aceasta. Administraia public local trebuie s joace din ce mai mult rolurile de a mobiliza, de a facilita i de a mputernici, dac se dorete ca membrii si s aib acces la noi fonduri i resurse, la tipurile de programe i servicii pe care i le doresc i care sunt necesare. Majoritatea serviciilor sectorului public trebuie, i pot fi, furnizate eficient doar de administraia public local, care trebuie s aib iniiativa, s gseasc resursele optime, s-i asume conducerea programelor i s le realizeze performant. Accentul crescnd pus pe administraia public local, ca punct focal al dezvoltrii comunitilor, i rolul n continu schimbare al administraiei publice locale n ndeplinirea acestui mandat, mereu mai complex, nseamn o grea rspundere n sarcina aleilor locali i a funcionarilor publici. n aceste condiii, pentru administraia public, trainingul profesionist i adecvat la nevoile concrete este un suport necesar. Dinamica sistemului administraiei publice din Romnia impune specializarea persoanelor implicate, introducerea conceptelor manageriale moderne i dezvoltarea unor noi valori comportamentale. Oficialii alei i funcionarii publici trebuie s fie bine informai cu privire la un set mereu mai complex de chestiuni interdependente i trebuie s-i dezvolte noi abiliti i atitudini ca urmare a evoluiei responsabilitilor i atribuiilor care le revin. n consecin, necesitile i oportunitile de a asigura programe de training pentru oficialii alei sau numii din administraia public sunt mai mari ca ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 79
oricnd. Oficialii alei, n marea lor majoritate noi n funcie din patru n patru ani, sunt de profesii diverse i de multe ori provin din alte domenii de activitate dect cel al administraiei publice. Funcionarii cu vechime n activitate prezint, adesea, o explicabil inerie n raport cu modernizarea cadrului legislativ i instituional, iar sistemul de motivare a personalulului potenial nu este, nc, destul de atrgtor i convingtor. Creterea calitii servicilor oferite comunitii de administraia public impune att programe de training pentru oficialii alei, axate pe dezvoltarea cunotinelor i abilitilor manageriale n domeniul administraei publice, ct i pentru funcionari un training axat, n principal, pe dezvoltarea cunotinelor i abilitilor, pe mbuntirea atitudinii, privind noile concepte, reglementri, cerine, tehnologii etc. Necesitatea respectrii prevederilor Cartei Europene a Autonomiei Locale i a Legii privind statutul funcionarului public, ca i aderarea viitoare a Romniei la Uniunea European i impactul pe care l va avea aceasta sunt noi argumente pentru un training de calitate n domeniu i dezvolt noi direcii prioritare. Cu toate acestea, n domeniul trainingului nu se poate vorbi, nc, de un progres sensibil al politicii guvernamentale clare sau al strategiilor locale coerente, urmate de planuri de aciune concrete n domeniu. Organizaiile furnizoare de training nu au reuit toate, printr-un efort temeinic, s contribuie la identificarea necesitilor i prioritilor de instruire. Oferta de training este deseori inadecvat, ineficient calitativ sau pentru anumite domenii lipsete cu desvrire. Sunt cazuri - din ce n ce mai rare - n care chiar potenialii beneficiari ai instruirii n administraia public nu manifest un interes constant pentru training i, n general, exist nc o capacitate limitat de a solicita training bazat pe o analiz fundamentat tiinific, care s determine punctele nevralgice privind cunotinele, aptitudinile, atitudinea i experiena, att ale aleilor, ct i ale personalului numit sau angajat. n concluzie, trainingul n administraia public este un proces complex, care nu trebuie analizat independent de reforma administraiei publice, iar reforma nu poate fi realizat cu succes fr a se baza pe oficiali alei i funcionari publici competeni i performani, care au participat la programe de training. Trainingul oficialilor alei i funcionarilor publici este una din cheile reuitei reformei i trebuie s constituie o prioritate pentru administraia public.
III.2.3. Opinii asupra evoluiei pieei de training din Romnia pn n anul 1989, n Romnia pregtirea i perfecionarea cadrelor din administraie a fost fcut centralizat de ctre stat. Exista un Centru de perfecionare a cadrelor n Bucureti, cu o filial a sa la Iai, i Academia "tefan Gheorghiu", care pregtea cadrele de partid. ncepnd cu anul 1990, dei nu s-a stabilit o strategie coerent i planuri serioase privind dezvoltarea formrii pentru administraia public, reorganizndu-se vechea structur i adaptndu-se la noul context politico - administrativ, prin mai multe hotrri de Guvern succesive s-au nfiinat coala Naional de Studii Politice i Administrative (SNSPA) i Centrul naional de formare continu din Bucureti, i ulterior, cu sprijin extern, centre teritoriale de formare continu n Bucureti, Iai, Craiova, Sibiu, Cluj i Clrai. Centrele teritoriale, care din 1995 au purtat diverse denumiri i au avut mai multe forme de organizare, funcioneaz actualmente ca instituii publice cu personalitate juridic, autonome i cu autofinanare. Trebuie remarcat funcionarea inegal a acestor centre, cu efecte negative asupra formrii (training) n unele judee ale rii. Eficiena tuturor centrelor de formare este generat, n cea mai mare msur, de competena profesional i de capacitatea managerial a directorilor generali. Tot din anul 1990, o serie de organizaii internaionale, furnizoare i/sau finanatoare de programe de training, au nceput s desfoare i n Romnia activiti pentru administraia public. Scopul acestor programe era, n principal, familiarizarea participanilor cu sistemele democratice, cu organizarea i valorile lor de baz, n vederea studierii posibilitii implementrii lor n Romnia. Iniial, training-urile sau desfurat preponderent n Europa Occidental sau n SUA, i la ele au participat n special factorii politici sau executivi din "topul conducerii" administraiei. n faza imediat urmtoare, finanatorii externi au nceput s ofere "grant-uri" organizaiilor romneti pentru susinerea de programe de training n domeniile de activitate ale administraiei publice. Acest fapt a contribuit i la nfiinarea i dezvoltarea n Romnia a unor organizaii ne-guvernamentale (fundaii sau asociaii) i srl-uri, care au inclus n domeniul lor de activitate i componente privind training-ul pentru administraia public. n organizarea i desfurarea programelor de training, acestea au folosit experi / consultani externi sau traineri romni, de regul absolveni ai unor programe internaionale de formare i specializare n domeniile administraiei publice (Training of Trainers). ONG-urile nc depind, aproape n totalitate, de finanrile externe i, n condiiile n care piaa romneasc de training va funciona necorespuztor, pentru ele va fi o perioad dificil de existen atunci cnd fondurile respective vor fi retrase, riscndu-se ca oferta lor de programe de training s se diminueze sau chiar s dispar, n detrimentul administraiei publice. ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 81
Administraia public, organizaiile, instituiile i societile comerciale furnizoare sau implicate n livrarea serviciilor publice, ca i persoanele care lucreaz n domeniu, trebuie s aloce fonduri suficiente pentru suportarea cheltuielilor necesare desfurrii programelor de training, pentru a avea acces la programe de calitate conforme cu cerinele i nevoile proprii. Apariia unor noi organizaii publice de training, neguvernamentale sau private, activitile desfurate de acestea, dinamismul i profesionalismul lor, programele de parteneriat i asociere cu organizaii internaionale care lucreaz n domeniul administraiei publice, au contribuit la creearea i reglementarea unei incipiente "piee de training", prin diversificarea i mbuntirea ofertei de programe, prin determinarea creterii competiiei i stimularea dezvoltrii calitative a programelor de training organizate. Dei pentru spectrul atribuiilor i activitilor administraiei publice nc nu este acoperit ntreg necesarul de training - nici ca tematici, personal instruit, material didactic sau traineri -, iar furnizorii de training ofer, deseori, tematici asemntoare sau complementare, totui, nu se pot consemna ntre acetia dect colaborri sporadice, bazate pe relaiile personale, cultivndu-se, uneori, o concuren neloial, bazat n principal pe contestarea reciproc a calitii programelor de training prestate. n ceea ce privete pe beneficiarii programelor de training, dei era de ateptat ca n toate sferele sectorului public s fie definite cerinele unei pregtiri masive, administraia public, n ansamblu, nu a manifestat un interes constant i nu a reuit s realizeze o formulare i o articulare clar a propriilor sale nevoi de training i, n consecin, a strategiilor de dezvoltare a resurselor umane i organizaionale. n prezent, problemele pieei de training n Romnia rezult n principal din faptul c, deocamdat, legea o dicteaz practic oferta, cererea fiind relativ nedefinit. Oferta care exist se bazeaz deseori pe tematicile finanate de organizaii sau sponsori externi, pe materiale generale de training aflate n posesia furnizorilor sau pe pregtirea i calitile andragogice ale trainerilor, consultanilor, specialitilor i experilor, angajai sau colaboratori. Accentul fiind pus pe "furnizor", i nu pe "client", eficiena i calitatea programelor de training nu este suficient luat n calcul de administraia public, mai ales n cazurile n care beneficiarii nu trebuie s plteasc trainingul sau facilitile necesare desfurrii lui. Totodat, lipsa unor fonduri suficiente, destinate pentru training, a afectat substanial numrul de persoane care au urmat programe de acest fel i a determinat, uneori, calitatea procesului i a bazei tehnico-materiale moderne, specifice trainingului. Se simte acut nevoia contientizrii importanei trainingului pentru dezvoltarea resurselor umane, pentru dezvoltarea organizaional i pentru dezvoltarea comunitar, precum i necesitatea mbuntirii mecanismelor de finanare a trainingului. Sunt multe cazurile n care "ineria" unor funcionari publici, n implementarea conceptelor ________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 82
moderne i a noilor valori comportamentale, ca i ineficiena unui sistem motivaional al resurselor umane au fcut ca unii funcionari publici, care au beneficiat de training n ar sau n strinatate, s renune de a mai lucra n administraia public (fie pentru c au ntmpinat greuti la locul de munc n aplicarea celor nvate - fiind descurajai de ctre colegi sau efi -, fie c au gsit oferte de lucru mai tentante, care se potrivesc noii pregtiri). De multe ori, cererea de formare (instruire) sau disponibilitatea de a plti un program de training de calitate nu se bazeaz pe evaluarea sistematic a nevoilor proprii privind dezvoltarea resurselor umane, organizaionale sau comunitare, riscndu-se participarea la programe de training care s nu contribuie, concret i corect, la soluionarea realelor probleme cu care se confrunt administraia public, sau la programe care sunt de o calitate ndoielnic (rezultatele propuse a fi atinse sunt neconcludente, tipul neadecvat al programului, grupul int al participanilor este incorect determinat, durata necorespuztoare a programului, materialele de training sunt incomplete i sub standarde, trainerii sunt neprofesioniti sau fr experien n utilizarea metodelor moderne de pedagogie pentru aduli etc.). Identificarea eficient a necesitilor de training n administraia public trebuie s se bazeze pe un proces continuu i sistematizat, evaluabil i adaptabil, de culegere continu de informaii de la instituiile beneficiare, direct i indirect, ale trainingului. Exist cazuri n care - n loc s se caute o organizaie profesionist i s se solicite un training bazat pe o problem de competen, identificat sau previzibil, ori pe o lips de performan, prezent sau viitoare, care mpiedic administraia public s-i ating eficient scopurile i obictivele msurabile -, altele au fost considerentele pentru care s-a acceptat oferta unor furnizori i s-au urmat i pltit ineficient programe de training (interese private, turism, bani puini alocai n buget, dar care trebuiau totui cheltuii, diplome de participare etc.). n majoritatea cazurilor, ns, se resimte acut la nivelul administraiei publice inexistena unui sistem informaional privind oferta de training a tuturor furnizorilor i lipsa unor indicatori de calitate a programelor propuse de ctre acetia. Administraia public trebuie s se afle n situaia fericit de a analiza i a putea alege acele programe de training care corespund cel mai bine necesitilor proprii - privind dezvoltarea resurselor umane, dezvoltarea organizaional i dezvoltarea comunitii - i de a selecta furnizorii de training cei mai profesioniti i eficieni.
EXERCIIU: STRUCTURA UNEI OFERTE DE PROGRAM DE INSTRUIRE n grupurile de lucru desemnate de instructor, ntocmii o list de elemente ce credei c trebuie s fie coninute ntr-o ofert ideala de program de instruire:
Dup ce le prezentai n plen, discutai comparativ elementele identificate de fiecare grup. Notai ideile principale ale discuiei.
REMEDII CONTINUE
PENTRU
FUNCIONAREA
UNEI
PIEE COMPETITIVE A FORMRII PUBLICA LOCALA N ROMNIA
PENTRU
ADMINISTRATIA
(BRAINSTORMING): Identificai posibilele msuri de mbuntire a funcionrii unei piee competitive de instruire, n vederea: creterii calitii programelor de formare continu diversificarea ofertei contientizarea (de ctre apl, asociaii) importanei formrii continue creterea numrului numrului de funcionari i alei locali instruii n programe de calitate creterea performanei funcionarilor/aleilor i a organizaiei lor i a mulumirii cetenilor.
Reinei cele mai eficiente, urgente msuri pentru a le include n planul de aciuni pe care l vei elabora.
IV. CALITATEA N PROCESUL FORMRII CONTINUE (recapitulare)

Identificai elementele ce determin calitatea procesului formrii continue n cele trei etape ale sale, n echipe corespunztoare acestor etape: 1. Identificarea necesitii de training (detectarea nevoilor i oportunitilor) 2. Desfurarea trainingului (proiectare, pregtire, organizare, conducere, coninut etc.) 3. Evaluarea rezultatelor trainingului Echipa:
Prezentai n plen i reinei i elementele ce determin calitatea n celelalte dou etape, analizate i prezentate de colegii din celelalte dou echipe:
PLAN DE ACIUNI Membri echipei: Asociaia: OBIECTIVE INTERMEDIARE Listai obiectivele intemediare necesar a fi atinse, pentru atingerea obiectivului general : La sfritul anului 2002, asociaia________________ va avea experien astfel nct s poata organiza/administra/iniia n continuare, prin autofinanare (taxe i atragere de fonduri) , direct sau cu colaborarea altor furnizori de instruire, activiti de formare continu de calitate pentru membrii si.
______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________
PLAN DE ACIUNI Membri echipei: Asociaia: LISTA ACIUNILOR Listai aciunile necesar a fi fcute de ctre Dvs., prin asociaia Dvs., pentru atingerea tuturor obiectivelor:
______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________
PLAN DE ACIUNI Membri echipei: Asociaia: SECVENA N TIMP A ACIUNILOR

Aciuni februarie martie aprilie mai iunie iulie
august
septembrie
octombrie
noiembrie
Aciuni
februarie
martie
aprilie
mai
iunie
iulie
august
septembrie
octombrie
noiembrie
PLAN DE ACIUNI
Membri echipei: Organizaii:
DETALIEREA ACIUNILOR
Aciunea:
_________________________________________________________________________________________ Persoana responsabil: ___________________________________________________________________ Alte persoane implicate:
_________________________________________________________________________________________ Perioada de ndeplinire: ___________________________________________________________________
Resurse disponibile: _____________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ Resurse necesare: Umane: ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Materiale: ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Informaionale: --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Metode de msurare a succesului:
_____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________
BIBLIOGAFIE
1. Kolb, D. A. (1984). Experiential Learning: Experience as the source of learning and development. New Jersey: Prentice Hall; 2. Research Triangle Institute Romania, under LGAP funded by USAID, Manualul formare de formatori - Centru pentru Informarea Cetatenilor, 2001; 3. Research Triangle Institute Romania, under LGAP funded by USAID, Manualul formare de formatori - Participare cetateneasca, 2000; 4. Centrul Natiunilor Unite pentru asezari umane, David W. Tees, Nicholas You si Fred Fisher (UNCHS - Habitat) - Seria de manuale de instruire 1987, si Ghidul participantului pentru transferul de cunostinte, 1994; 5. George Ghete, Margareta Costea , Marius Profiroiu - .Rolul formarii profesionale in reforma administratiei publice, 1998; 6. Chemonics International under CEEPAA Program funded by USAID Manualul formare de formatori pentru bugetele pe programe, 1999; 7. FPDL in colaborare cu FDSC, IHS Romania, CTFCAPL , Ghidul Furnizorilor de Training Pentru Administraia Public Bucureti 2001; 8. Daniel Serban, Standards for Local Governments Training in CEE countries 2001; 9. Fred Fisher si David W. Tees Manual for Evaluating Trainings impact on Human Settlements United Nations Centre for Human Settlements, 1997.

Manual TOT Participanti

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Manual TOT Participanti

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Programul de Asisten pentru Administraia Public Local din Romnia Local Government Assistance Program - Romania

MANUALUL PARTICIPANTULUI 2002

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 3

I. FORMARE CONTINU - CONCEPTE I PRACTICI

Deprinderile sunt determinate de:

Formarea prin exerciiu ( automatizarea micrii, gndirii )

Formarea prin nvare ( dobndire de noi cunotine )

Procesul formrii trebuie s se caracterizeze prin: Continuitate; Durat; Dinamic.

Se realizeaz prin: n timpul colii: se pun bazele nsuirii de cunotine;

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 6

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 7

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 8

I.3. DESPRE FORMATORI

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 11

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 12

POZIIA A Resemnat Dezinteresat ndoielnic Povestitor ntrebtor

Agitat Automulumit Furios Nepstor Povestitor

Timid Ruinat Modest Netiutor Suprat

Surprins Dominant Suspicios Nehotrt Mndru

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 14

sa acionm n acest sens.

Instructorul trebuie s stpneasc tehnica de antrenare a grupului n sesiunile de instruire.

I.3.3. Rolul formatorilor model; persoan cu resurse; motivator; supervizor; facilitator.

I.4. DESPRE CURSANI

Productivitatea grupului; ________________________________________________________________________________ Satisfacia membrilor.

RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 17

___ mi place s meditez asupra ideilor ___ m bazez pe gndirea logic

___ mi place s actionez concret

___ lucrez pentru a aplica ceea ce nv

6. n timp ce nv: 7. nv cel mai bine din: 8. Cnd nv:

___ sunt receptiv i ___ sunt precaut deschis Coloana 1 Coloana 2

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 18

II. CICLUL FORMRII CONTINUE

Acumularea acelor cunotine i dezvoltarea aptitudinilor ce cresc eficiena n munc la nivel

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 21

II.2. ORGANIZAREA, PREGTIREA I DESFURAREA UNUI PROGRAM DE INSTRUIRE

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 22

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 23

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 24

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 25

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 26

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 27

formatul de nvare la distan; formatul de nvare la nivelul comunitii.

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 28

Succesiunea n procesul instruirii este, de asemenea, foarte important. PROCESARE

dificil de nvat; Plasai concluziile la sfrit.

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 32

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 33

Contractarea de catre autoritile locale de mprumuturi pe termen mediu i lung (continuare)

Pauz Finanele locale n state membre ale Consiliului Europei

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 34

11.0011.30 11.3013.00 13.0014.00

Pauz Instructor 1 Lectori italieni

Pauz Instructor 1 Instructor 2

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 35

EXERCIIU DE GRUP Planificarea unui program de formare

Titlul: Perioada: Grup int: Scopul: Obiectivele cursului:

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 36

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 37

Exemplu de structurare a unui buget centralizat al unui program :

________________________________________________________________________________ RTI INTERNATIONAL / Romania Manual Formare de Formatori pag. 38

Cost total categorie

Partea de fornduri solicitat (USD)

_ mi place s meditez asupra ideilor _ m bazez pe gndirea logic

_ sunt receptiv i _ sunt precaut deschis Coloana 1 Coloana 2

_______________________ Persoana responsabil: _ Alte persoane implicate:

_______________________ Perioada de ndeplinire: _

___________________________________________ _ ___________________________________________