Sunteți pe pagina 1din 18

PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA - CURS 7 ROLUL SI POZITIA GRUPURILOR SOCIALE IN CADRUL ORGANIZATIILOR

In psihologia organizaional sunt importante urmtoarele categorii de relaii: o relaia individ-grup o relaia grup-organizaie o relaia individ-grup-organizaie RELATIA INDIVID - GRUP Indivizii se folosesc de grup n urmtoarele direcii: 1) pentru a-i putea realiza anumite obiective personale; 2) pentru a-i satisface nevoia de afiliere; 3) pentru a-i putea forma o imagine de sine [n raport] cu alii, ajutndu-i s se autodefineasc; 4) pentru a realiza o activitate mpreun cu alii. Fr includerea n diverse tipuri de grupuri, indivizii ar deveni egocentrici i ineficieni din punct de vedere organizaional.

RELATIA GRUP - ORGANIZATIE Organizaiile folosesc grupurile pentru: 1) alocarea unor sarcini de munca care implica priceperi si responsabiliti cu depesc posibilitile unui singur individ; 2) pentru managementul i controlul muncii; 3) pentru a rezolva probleme i a lua decizii; 4) pentru comunicarea informaie;i 5) pentru ntrirea implicrii angajailor; 6) pentru negociere i rezolvarea conflictelor; 7) pentru investigarea activitii anterioare etc.

Psihologie organizaional Curs 7 Rolul i poziia grupurilor sociale n cadrul organizaiilor

Grupurile sunt indispensabile funcionrii organizaiilor. Grupul este important pentru organizaii pentru c, dei produce mai puine idei dect totalul ideilor care pot fi produse de suma indivizilor care l compun dac acetia ar lucra individual grupul verific ideile mai bine. De asemenea, grupul i asum decizii mai riscante dect persoanele care decid individual.

ASPECTE NEGATIVE IN RELATIA INDIVID GRUP - ORGANIZATIE Aceasta se refer la urmtoarele aspecte negative mai importante: grupurile pot fi folosite de ctre indivizi sau organizaie pentru a disipa sau ndeprta cu totul responsabilitatea comisiile (formate pe baz de grup) pot recunoate importana unei probleme dar pot ntrzia cu rezolvarea grupul poate anihila calitile unui individ i poate susine un altul fr caliti grupurile pot fi constituite ntr-un scop inadecvat (spre ex emplu, poate fi alctuit un comitet care s mbunteasc activ itatea altor dou comitete) grupurile pot fi conduse deficitar, pot avea proceduri ineficiente, pot conine indivizi nepotrivii scopului sau sarcinii sau chiar prea muli indivizi grupurile pot avea prea puin putere tinznd n acest caz ctre o putere negativ, distructiv

Diversitatea rolurilor in grup. Sindromul lui Apollo

Psihologie organizaional Curs 7 Rolul i poziia grupurilor sociale n cadrul organizaiilor

Conform cercetrilor lui BELBIN (1981): O echip alctuit n exclusivitate din oameni strlucii nu este cea mai bun echip. BELBIN a definit acest lucru ca fiind sindromul lui Apollo. Sindromul lui Apollo reprezint, conform definiiei sale, fenomenul de ineficien dezvoltat ntr-o echip de persoane cu remarcabile caliti individuale. Pentru a diminua efectele negative (contraperformanele) pe care acest sindrom le creeaz, BELBIN afirm c pentru alctuirea unei echipe bune este necesar asigurarea a opt roluri fundamentale. Aceste roluri, n cadrul grupului, sunt urmtoarele: 1) preedintele 2) formatorul 3) productorul 4) evaluatorul monitorul 5) investigatorul resurselor 6) muncitorul (sau omul companiei) 7) coechipierul 8) vtaful

Descrierea rolurilor in echip Preedintele este persoana care prezideaz echipa i i coordoneaz eforturile. El trebuie s fie disciplinat, orientat i echilibrat, un bun evaluator al oamenilor i activitilor, un om eficient prin capacitatea de a sesiza disponibilitile persoanelor i oportunitile de valorificare a lor. Formatorul este lider n raport cu saricna grupului. Este permanent mobilizat, perseverent i dominant. n absena preedintelui, i preia rolul.

Psihologie organizaional Curs 7 Rolul i poziia grupurilor sociale n cadrul organizaiilor

Fora sa rezid n pasiunea sa pentru sarcin. Uneori poate fi ns prea receptiv, iritabil i nelinitit. Este necesar n prim ul rnd ca stimulent al celorlali. Productorul este n general introvertit dar dominant intelectual spre deosebire de formator. El este sursa ideilor i propunerilor originale find cel mai imaginaiv i cel mai inteligent membru din echip. Uneori poate fi intolerant la critic i neatent la detalii. n general, este necesar s fie indemnat i stimulat pentru a nu ntrerupe legturile cu grupul. Evaluatorul posed o inteligen mai mult analitic dect creativ. Contribuia lui const n special n disecarea atent a ideilor i abilitatea de a urmri cursul unei argumentri. El este adesea mai puin implicat dect alii, retras dar necesar n rolul de controlor de calitate. Este n general o persoan demn de ncredere, capabil dar poate fi rece n relaiile cu alii. Investigatorul resurselor este un membru popular al echipei, extravertit, sociabil si relaxat. Este individul care stabileste noi relaii, propune idei i direcii de dezvoltare pentru grup, fiind n acelai timp responsabilul cu valorificarea rezultatelor, diplomatul i omul relaiilor. El nu posed caliti de originalitate i conducere i de accea echipa trebie s-i capteze contribuiile. Muncitorul (sau omul companiei) este organizatorul practic al grupului. El transoforma ideile n sarcini monitorizabile (verificabile). Realizeaz cu precdere planurile i organigramele. El nu conduce ci mai mult adminisreaz. Este n general metodic, demn de ncredere, eficient i nu se entuziasmeaz.

Psihologie organizaional Curs 7 Rolul i poziia grupurilor sociale n cadrul organizaiilor

Coechipierul este omul de echip i liantul acesteia. Este de obicei susintorul altora pentru c tie s-i asculte i s-i ncurajeze. Armonizeaz i nelege. Plcut i popular dar necompetitiv, este omul pe care nu-l observi cnd este acolo dar cruia i sesizezi lipsa. Vtaful contribuie decisiv ca echipa s-i respecte ntotdeauna termenele de predare ale lucrrii de incheiere a proiectului i a sarcinilor. El verific detaliile i respectarea termenlor i insist permanent pe lng membrii echipei n legtur cu necesitatea urgentrii termenelor, necesitate pe care o resimte el nsui. De obicei, preocuparea sa nencetat fa de respectarea termenului final este important dar nicioadat agreat de ctre membrii echipei. Concluziile lui BELBIN sunt acelea c: a) ntr-o echip mic o persoan poate ndeplini mai mult dect un singur rol b) asigurarea sistemului de roluri este important atunci cnd sun t necesare schimbri rapide n fora de munc, tehnologi e, pia sau produsele organizaiei c) grupurile stabile i cu vechime pot funciona i fr asigurarea sistemului complet de roluri Compatibilitatea indivizilor cu grupul

n alegerea persoanelor care vor alctui un grup de munc n cadrul organizaiei trebuie s se in seama n primul rnd ca ele s posede priceperile i abilitile necesare ndeplinirii sarcinilor sau funciei grupului.

Psihologie organizaional Curs 7 Rolul i poziia grupurilor sociale n cadrul organizaiilor

Satisfacia persoanelor este determinat n primul rnd de gradul de omogenitate al grupului, de solidaritatea atitudinilor, valorilor i convigerilor indivizilor care compun grupul. Conflictele apar mai ales in grupurile eterogene, care sunt caracterizate prin diferente profunde de atitudini, valori i convingeri personale. Grupurile eterogene sunt ns (n ciuda dificultilor structurale) mai productive dect grupurile omogene. Concluziile o cercettorilor n acest domeniu au relevat

urmtoarele aspecte mai importante: Varietatea personala o membrilor grupului este preferabil omogenitii dar varietatea trebuie s fie de aa natur nct s poat fi organizat. o Dac exista prea muli lideri poteniali, acetia vor impiedica un grup s devin eficient. Se va ntimmpla la fel i dac diferenele dintre persanele care comun grupul se refer la aspecte legate de suspiciune si agresivitate. o Dac varietatea se refer la gradul de dependen fa de grup (autonomia unor persoane i dependena altora), atunci grupul dispune de o varietate necesar realizrii unor activiti complexe i variate, care n acelai timp pot fi i organizate. Formarea, dezvoltarea i maturizarea grupurilor din organizaii

Regula general a constituirii grupurilor din organizaii const n alegerea indivizilor dup funcia pe care fiecare o deine n organizaie. De exemplu, se formeaz un grup la care particip una sau mai multe persoane de la compartimente diferite: finane, personal, producie.

Psihologie organizaional Curs 7 Rolul i poziia grupurilor sociale n cadrul organizaiilor

Aspectele psihologice implicate n formarea grupurilor sunt de cele mai multe ori neglijate. Variabilele psihologice se refer la elemente care in de: a) comportamentul persoanei b) interesele ascunse cu are aceasta vine n grup c) rolurile pe care ncearc s i le asume sau la care se conformeaz contient sau incontient. Dezvoltarea i eficiena funcionrii grupului depinde ns n mare msur de caracteristicile variabilelor personale ale membrilor echipei. Maturizarea grupurilor n organizaii se realizeaz stadial. Stadiile dezvoltrii grupurilor sunt urmtoarele (dup TUCKMAN, 1965): 1) formarea 2) conflictul 3) normalizarea 4) funcionarea 1) Formarea n acest prim stadiu membrii viitori ai grupului (fr a fi nc un grup) discut despre natura i scopul grupului, compoziia, conducerea i durata existenei acestuia. n cadrul acestor discuii preliminare, fiecare individ ncearc s-i ctige o viitoare identitate n grup. 2) Conflictul n aceast etap, majoritatea grupurilor trec printr-un stadiu de disensiuni (conflicte) n care consensul preliminar i superficial asupra conducerii rourilor comportamentului i normelor muncii sunt puse n discuie. n aceast etap, din punct de vedere psihologic se dezvluie o serie de interese personale si obiective ascunse. n funcie de modul n care este depit acest stadiu depinde restabilirea unor obiective, proceduri i norme realiste mai adecvate funcionrii grupului.

Psihologie organizaional Curs 7 Rolul i poziia grupurilor sociale n cadrul organizaiilor

3) Normalizarea este etapa n care se stabilesc normele (regulile) i practicile n legtur cu munca, luarea deciziilor i comportamentul n grup. De asemenea, n acest stadiu indivizii afl prin experien personal care este gradul de deschidere i ncredere i nivelul de angajare necesar n grup. 4) Funcionarea este ultimul stadiu ce semnific maturizarea grupului i n care grupul devine incomparabil mai productiv fa de stadiile anterioare. Aceasta deoarece n aceast etap sunt deja depite probleme legate de interese personale, conducere i roluri care mpiedicau cooperarea i concentrarea n vederea realizrii sarcinilor grupului i organizaiei n ansamblu. Perioada de maturizare a grupului se scurteaz (se atinge rapid nivelul performanei optime) atunci cnd sunt ndeplinite urmtoarele condiii: 1) cnd sarcina este foarte important 2) cnd membrii grupului sunt foarte angajai (adic atunci cnd obiectivele lor i cele ale grupului sunt identice) n majoritatea organizaiilor este acreditat ideea conform creia n anumite situaii cum sunt cele legate de nceperea unei noi activiti sau alctuirea unui grup nou, rezultat din reorganizare , este mai eficient s se cheltuiasc timp i resurse pentru alctuirea unui grup. Sunt utilizate n acest scop tehnici diverse bazate pe teoriile dinamicii grupului. n esen, aceste tehnici ncearc s grbeasc maturizarea grupului prin centrarea pe rezolvarea problemelor i analiza fenomenelor psiho-sociale care se dezvolt n fiecare stadiu .

Psihologie organizaional Curs 7 Rolul i poziia grupurilor sociale n cadrul organizaiilor

Relaia grup-mediu organizaional Mediul n care funcioneaz grupul este constituit de organizaie n ansamblul su. nfluena mediului organizaional asupra grupului se analizeaz innd cont de urmtoarele elemente: 1) expectanele (ateptrile) organizaiei; 2) poziia liderului. 3) Relaiile grupului cu alte grupuri 4) Localizarea fizic. 1) Expectanele organizaiei Ateptrile se refer la faptul c activitatea sau sarcinile unui grup pot fi mai mult sau mai puin importante pentru organizaie. De aceea, atenia acordat performanelor unui grup poate fi mai mare sau mai mic. Corespunztor acestui fapt, organizaia poate s-i manifeste atenia fa de grup prin exprimarea unor expectane (ateptri) ridicate fa de eficiena grupului. Acest lucru poate fi exprimat de ctre organizaie prin creterea supravegherii i controlului. Expectana organizaiei concretizat prin transmiterea percepiei privind importana sarciniii ctre indivizii grupului are drept consecin creterea autoimplicrii i motivrii acestora. n acelai timp, n anumite situaii creterea controlului poate fi interpretat i ca reprezentnd o lips de ncredere n capacitile i loialitatea membrilor grupului. Acest fenomen determin rezultate negative n angajarea indivizilor fa de activitile grupului. De asemenea, organizaia posed anumite norme (sau reguli) privind modalitile de lucru, stilul edinelor, metodele de raportare a rezultatelor i tehnicile de coorodnare sau interaciune.

Psihologie organizaional Curs 7 Rolul i poziia grupurilor sociale n cadrul organizaiilor

Grupul este necesar s se conformeze acestor norme care uneori pot s contravin intereselor sale particulare. Conflictul dintre presiunea normelor exterioare i nevoile interne ale grupului este frecvent rezolvat prin schimbri la nivelul structurii organizaiei.

2) Poziia liderului Pe msur ce crete puterea liderului n organizaie, crete i liberatea sa de a opta pentru un anumit stil de conducere. Un lider puternic ridic n primul rnd moralul grupului. Membrilor unui grup le face (n general) plcere s aib un conductor respectat i eficient n rolul su de reprezentant al intereselor lor. De asemenea, se mbuntete spiritul de echip al grupului deoarece un lider puternic modeleaz percepia organizaiei asupra importanei grupului su. n sens reversibil, un lider ineficient n a scoate n eviden importana obiectivelor sarcinilor i performanele grupului su va determina ndeprtarea membrilor de la obiectivel e grupului considerate nerealiste. n concluzie, asupra acestui aspect o serie de studii au demonstrat faptul c grupurile foarte productive consider c liderul lor este mult mai influent comparativ cu liderii altor grupuri . 3) Relaiile grupului cu alte grupuri Alturi de influena liderului, statutul altor membrii ai grupului contribuie la creterea prestigiului acestuia n organizaie. Atunci cnd un grup este considerat important i util pentru realizarea scoupurilor organizaiei, productivitatea i moralul su cresc. Cnd ns un grup nu este luat n consideraie, membrii acestuia triesc o stare de disconfort psihologic.

10

Psihologie organizaional Curs 7 Rolul i poziia grupurilor sociale n cadrul organizaiilor

Reducerea disonanei poate fi fcut fie prin minimalizarea importanei grupului, realiznd o coresponden ntre percepia sa cu cea a indivizilor din exterior, fie prin aa numita iniiere a puternii negative. Declanarea puternii negative semnific faptul c grupul ignorat iniiaz seturi de reguli care blocheaz aciunea sau restrng libertatea altor grupuri cu singurul scop de a fi el nsui luat n seam. 4) Localizarea fizic Localizarea spaial reprezint un factor impor tant (adeseori neglijat) care determin dezvoltarea unui grup social n condiii organizaionale. Condiiile de care trebuie s se in seama n alegerea locului de desfurare a activitii grupului sunt urmtoarele: 1) proximitatea dezvolt interaciunea; un simplu paravan (o barier fizic) reduce dezvoltarea caracteristicilor sociale ale grupului de munc favoriznd n schimb crearea unor grupuri informale pe lng grupul iniial 2) locul de desfurare a activitii este un teritoriu psihic cu semnificaii sociale legate de statut; locul (teritoriul) poate genera invidie; poate fi aprat sau violat 3) facilitile asigurate, n primul rnd, dar uneori i disconfortul legat de folosirea spaiului pot produce cooperare i coeziune

Organizarea activitii i susinerea grupului

Eficiena unui grup n cadrul unei organizaii este asigurat de realizarea unor procese sau funcii organizaionale. Responsabilitatea declanrii proceselor sau funciilor revine n general liderului.

11

Psihologie organizaional Curs 7 Rolul i poziia grupurilor sociale n cadrul organizaiilor

Liderul va hotr n funcie de stilul de conducere adoptat dac va ndeplini personal procesele sau funcile sau dac acestea vor fi mprite ntre membrii grupului. Procesele (sau funciile) organizaionale de la nivelul grupului se clasific n dou categorii: I. funcii legate de activitatea grupului II. funcii legate de susinearea grupului

I. Funciile legate de activitatea grupului includ: 1) structurarea 2) cutarea informaiei i diagnoza 3) formularea opiniilor i evaluarea 4) adoptarea deciziei 1) Structurarea este procesul cu care ncepe orice activitate de grup. Structurarea iniial indic: a) tipurile de comportament n care se vor angaja membrii grupului b) stilul de conducere folosit de lider c) modalitile (habituale) de rspuns ale membrilor grupului Structurarea activitii grupului de ctre lider se refer la aspecte ce in de: 1) atribuirea de sarcini 2) stabilirea de termene 3) modalitile (metodele) de realizarea a sarcinilor individuale de la nivelul grupului La rndul lor, membrii grupului ateapt aceste precizri ale rolului fiecruia i indicaii n privina metodelor de aciune individual (conformndu-se expectanelor liderului)

12

Psihologie organizaional Curs 7 Rolul i poziia grupurilor sociale n cadrul organizaiilor

Nevoile individuale sunt luate n considerare pe baza faptului c respectul acordat capacitilor i intereselor individuale reprezint baza proceselor de susinere a grupului. Promovarea intereselor grupului solicit adoptarea unor comportamente bazate pe: ncredere mutual comunicare grij pentru valorificarea optim a disponibilitilor fiecrui membru.

2) Cutarea informaiei i diagnoza Separarea informaiei, de opinie i a diagnozei, de evaluare perfecioneaz calitatea soluiilor la care ajunge grupul. Forme de comunicare. Cele mai rspndite forme de comunicare folosite n grupurile organizaionale sunt urmtoarele: A. roat B.cerc C. reea A. B. C. Forma de roat a comunicrii permite grupului s Forma de cerc ncetinete cel mai mult procesul comunicrii Forma de reea a comunicrii se realizeaz atunci cnd

ajung cel mai repede la o soluie sau o concluzie

membrii grupului accept autoritatea liderului (persoana din centru) Comunicarea n form de reea este recomandat pentru rezolvarea problemelor complexe, pentru cutarea celei mai bune soluii. Analiza formelor de comunicare

13

Psihologie organizaional Curs 7 Rolul i poziia grupurilor sociale n cadrul organizaiilor

Comunicarea n form de roat n cadrul organizaiei este cea n care fiecare conductor de compartiment expune perspectiva sa asupra problemelor n discuie ctre directorul companiei. n aceast situaie este dificil ca indivizii respectivi s-i schimbe rolurile i s adopte o perspectiv mai larg asupra companiei sau o viziune pe termen lung. n acest mod, crete puterea sau influena efului de la ealoanele superioare (aflat n centrul roii), stilul su de conducere crescnd n autoritate. Adeseori informarea legat de problem i diagnoz este restrns, fiind uneori nlocuit cu formularea opiniilor i evaluarea.

3) Formularea opiniilor i evaluarea Acest proces ncepe cu prezentarea ideilor i opiniilor. Aceast etap trebuie separat de evaluarea propriu-zis. O evaluare corect cere mai nti ca toate soluiile posibile s fie cunoscute (i mai apoi evaluate). Evaluarea reprezint n esen un proces comparativ n care o soluie se compar cu alte soluii disponibile. Mijloacele folosite n acest sens trebuie s permit membrilor grupului att inregistrarea propriilor idei ct i cunoaterea tuturor opiniilor. De asemenea, grupul trebuie s cunoasc factorii care pot influena calitatea opiniilor evaluate (de ex., credibilitatea sursei) i s aleag momentul optim n care paternitatea opiniilor s fie cunoscut. 4) Adoptarea deciziei

14

Psihologie organizaional Curs 7 Rolul i poziia grupurilor sociale n cadrul organizaiilor

Grupul este contient n special de soluiile, ideile, poziiile sau atitudinile promovate (sau favorizate) i mai puin de cele respinse, ignorate sau obstrucionate. Formele deciziei luate n grup se mpart n: A. B. A. Forme negative Forme pozitive

Formele negative de adoptare a deciziei n grup pot fi: opiniile care nu-i convin exercitndu-i dreptul de veto

a) decizia luat de o minoritate n care o minoritate blocheaz b) decizia luat prin lipsa unui rspuns la opiniile contrare caz n care grupul nu manifest nici o reacie la o anumit propunere care din aceast cauz cade c) decizia luat prin autoritatea liderului. De aceea, separarea evalurii de luarea deciziei permite grupului s contientizeze toate opiniile formulate, inclusiv cele respinse. B. sunt: a) decizia pe baza majoritii prerilor membrilor grupului b) decizia pe baz de consens al opiniilor membrilor grupului. Procedurile de adoptare a deciziilor se reglementeaz, n general, n toate fazele iniiale ale dezvoltrii grupurilor organizaionale. II. Susinerea grupului Procesele de organizare a activitii grupurilor sunt strns legate de funciile orientate spre susinerea grupurilor. Definiie: Funciile de susinere semnific ncurajarea membrilor n scopul utilizrii optime a resurselor umane de care dispune grupul i rezolvarea eficient a conflictelor din cadrul acestuia. n cadrul procesului de susinere a grupului, contribuiile i punctele de vedere individuale trebuie clarificate i sintetizate. Formele pozitive de adoptare a deciziei n grup, cele mai frecvent folosite

15

Psihologie organizaional Curs 7 Rolul i poziia grupurilor sociale n cadrul organizaiilor

n acest fel se va depi situaia n care fiecare membru al grupului este orientat asupra interveniilor i contribuiilor personale avnd dispoziii reduse de a asculta argumentele altora. Pentru a deveni performante, grupurile necesit fixarea unor standarde de perfor-man impuse i adoptate de ctre grup. Aceste componente eseniale (standardele) pentru susinerea grupului pot fi ndeplinite de lideri sau mprite ntre ceilali membrii ai grupului. Grupurile n care se desfoar procese de susinere se numesc grupuri cooperative. Acest tip de grupuri se caracterizeaz prin rezultate superioare n activitate. Principalele caracteristici ale grupurilor cooperative sunt: o o o productivitate nalt i rezultate cantiative si calitative superioare motivarea corespunztoare a membrilor ctre ndeplinirea sarcinilor diviziune accentuat a muncii i bun coordonare a aciunilor comunicare facil i bazat n general pe relaii de prietenie o existena satisfaciei membrilor grupului fa de activitile i climatul grupului. Procesele de susinere la nivelul grupurilor trebuie aplicate n fiecare proces legat de realizarea sarcinilor i scopurilor de baz pentru care grupul a fost constituit (n iniierea sarcinii, n cutarea informaiei, n diagnoz, etc.).

Controlul motivaiei activitilor de grup Motivarea (angajailor) subordonailor constituie o sarcin esenial a liderului formal sau informal al grupului.

16

Psihologie organizaional Curs 7 Rolul i poziia grupurilor sociale n cadrul organizaiilor

Condiia esenial pentru construirea unei motivaii pozitive productive pentru grup este ca membrii grupului s realizeze dou elemente: 1) s adere la scopul grupului 2) s aib o imagine asemntoare privind modalitile i mijloacele prin care grupul atinge acel scop. Componenta central a motivrii membrilor grupului o reprezint obinerea satisfaciei n interiorul grupului din care fac parte. Pentru a se realiza o motivare corespunztoare a membrilor grupului, satisfacia acestora trebuie pus n relaie cu productivitatea grupului. n acest sens, cercetrile au evideniat faptul c satisfacia obinut de indivizi n cadrul grupului poate fi ntr-o legtur direct sau invers cu productivitatea grupului. A) n cazul legturii directe ntre satisfacia i productivitatea grupului, aceasta se realizeaz, aa cum am mai artat, prin aderarea indivizilor la scopul grupului si mijloacele sale de realizare. B) Legtura invers dintre satisfaciile obinute de individ n grup fr influen asupra creterii productivitii grupului poate apare n diverse situaii: I) Spre exemplu atunci cnd acceptarea individului de ctre grup este condiionat de respectarea unor standarde de performan reduse impuse de grup II) Atunci cnd membrii pot tri stasifacia de a fi mpreun, prieteni (i grupul poate fi un teritoriu dorit de cei din afar) fr ca indivizii s fie motivai s investeasc efort n realizarea sarcinilor. (n schimb, un grup poate fi productiv, poate avea un statut la care alii din exterior aspir, fr ca membrii si s se plac sau sa fie prieteni).

17

Psihologie organizaional Curs 7 Rolul i poziia grupurilor sociale n cadrul organizaiilor

Controlul motivaiei grupului este posibil n msura n care organizaia pstreaz controlul standardelor de performan. Controlul motivaiei grupului mbrac forma controlului expectanelor (ateptrilor) individuale asupra rezultatelor fiecrui comportament. Natura i calitatea grupurilor dintr-o organizaie reflect valorile (scopurile, convingerile, etc.) recompensate intenionat sau neintenionat de acea organizaie. Reducerea discrepanei (decalajelor) dintre obiectivele declarate de organizaie i cele relevate n comportamentul indivizilor reprezint o problem de contientizare individual. Contientizarea se refer la perceperea tuturor formelor de recompens individual pentru diferite comportamente personale aprute n diverse situaii organizaionale. Discrepana se reduce pe msur ce se realizeaz coincidena dintre ceea ce, formal sau informal, organizaia recompenseaz i ceea ce individul consider a fi o recompens. Condiii. n acest scop, este necesar respectarea urmtoarelor condiii: a) Comunicarea standardelor organizaionale de performan i informarea privind rezultatele comportametnelor individale (feedback) b) mpiedicarea recompensrii individuale n care orice contravin form intereselor a de comportamentelor

productivitate ale grupului. Grupul nu trebuie s aib ca unic scop propria satisfacie i supravieuire. c) Recunoaterea organizaiei d) Luarea n consideraie a posibilitii ca persoanele s acioneze n afara oricrei condiii perceput contient ca recompens. n sistemul formal de recompens a contribuiilor individuale i a comportamenelor convenabile

18