PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA - CURS 8 COMPETITIA PENTRU PUTERE IN ORGANIZATII PROCES PSIHOSOCIAL FUNDAMENTAL

Cuprins 1. Cauzele conflictului organizational 2. Scopurile si convingerile si teritoriul surse ale conflictului organizational 3. Diagnoza conflictului transformarile grupurilor in timpul conflictului 4. Tacticile luptei pentru putere in organizatii 5. Rezolvara conflictului Apeluri la scopuri comune, supraordonate 6. Controlul conflictului 7. Conflictul si adaptarea organizationala 8. Concluzii

1. Cauzele conflictului organizational

HANDY (1993) arata ca Organizatiile sunt comunitati umane care se comporta la fel ca orice alte comunitati. In interiorul organizatiilor au loc urmatoarele procese psihosociale: indivizii concureaza pentru putere si resurse exista diferente de opinii si valori au loc conflicte de prioritati si de scopuri exista confuntari dintre cei care doresc sa schimbe lucrurile si cei care doresc mentinerea situatiei existente la locul lor de munca exista grupuri de presiuni, clici, rivalitati si contestatari sunt incompatibilitati intre caractere si aliante Organizatiile utilizeaza competitia intre grupuri si persoane pentru obtinerea unor performante ridicate din partea fiecaruia. Competitia stimuleaza si canalizeaza

Psihologie organizationala Curs 8 Competitia pentru putere in organizatii

energiile indivizilor care compun organizatia. Cind grupurile concureaza, membrii acestora se identifica mai mult cu grupul, uita diferentele individuale si accepta usor scopul comun. Deci grupul devine mai structurat si mai organizat. Competitia selectioneaza si alege pe cei eficienti fata de cei neeficienti si reprezinta stimulentul pentru ridicarea nivelului performantei (HANDY, 1993) Alti cercetatori (in numar mai mic) MILLER si HAMBLIN (1963) subliniaza ca dimpotriva noncompetitia duce la o productivitate mai ridicata a grupurilor. Argumentul lor este acela ca grupurile care coopereaza pot sa-si coordoneze mai bine activitatile si sa schimbe informatii si idei. Productivitatea scade substantial daca grupurile care concureaza au sarcini interdependente. Cind grupurile concurente au sarcini independente pot obtine acest avantaj doar producind mai mult. Daca sarcinile grupurilor aflate in concurenta sunt interdependente, ele pot obtine un avantaj blocind activitatile altor grupuri. Competitia intre grupuri poate, atunci cind nu este insotita de colaborare, sa degenereze in conflict (HANDY, 1993). Aceasta se intimpla in general in formele inchise ale competitiei in care un grup invinge in detrimentul altuia. Chiar si grupurile cu sarcini independente pot concura pentru obtinerea resurselor. Spre exemplu, doua departamente pot concura pentru alocatii bugetare sau personal aditional provenit din organizatie. Competitia pentru resurse risca sa degenereze in conflict mai ales in organizatiile care se dezvolta incet sau nu se dezvolta deloc. Conflictul devine in aceasta situatie un simptom al organizatiilor prea stabile. Deseori, modalitatea in care este organizat sistemul de recompense in organizatie face ca un grup sa-si poata realiza scopul doar in detrimentul altui grup. Daca, de exemplu, departamentele sunt recompensate pentru reducerea costurilor, acestea vor refuza sa-si imprumute unul altuia personal si echipament fara o ajustare corespunzatoare a indicelui costurilor (JEWEL si REITL, 1981). Competitia poate fi psihologic deschisa atunci cind oricare dintre competitori ar putea in cele din urma sa cistige. Organizatia poate asigura fiecarui competitor credinta ca poate reusi prin asigurarea urmatoarelor conditii:

Psihologie organizationala Curs 8 Competitia pentru putere in organizatii

perspectiva de dezvoltare pe termen lung controlul riguros al determinantilor majori ai succesului reguli si proceduri corecte si adecvate pentru desfasurarea activitatii. Atitudinea de colaborare intre indivizi si grupuri este posibila prin respectarea acestor conditii. In afara acestor conditii, indivizii fie evita competitia, fara recurg la tactici de lupta caracteristice conflictului. In majoritatea situatiilor organizationale, resursele si oportunitatile nu sunt nelimitate iar grupurile sau indivizii nu pot controla toate variabilele de care depinde reusita. De aceea, in diverse situatii organizationale competitia duce frecvent la conflict. Unul din scopurile ascunse ale competitiei il reprezinta obtinerea puterii in organizatie. Puterea deriva din din functiile conducerii si este restrinsa la numarul acestor functii. Aceasta face ca putine persoane sa ajunga in virful piramidei organizatiei si sa poata controla resursele de care dispune. De aceea, competitia pentru putere devine adesea o competitie inchisa care degenereaza cu usurinta in confict. Aceasta se intimpla mai ales cind regulile obinerii functiilor sunt ambigue iar variabilele de care depinde reusita promovarii nu au legatura cu calitatile competitorilor. In organizatie, aceasta ultima situatie apare atunci cind domina fenomenele de selectie subiectiva, spre exemplu nepotismul sau contraselectia defensiva (prin care sunt promovate persoane cu calitati inferioare sefilor).

Concluzii In general, competitia pentru putere este daunatoare pentru organizatie. Aceasta distrage oamenii de la activitatile si scopurile importante pentru organizatie.

2. Scopurile, convingerile si teritoriul surse de conflict organizational

Psihologie organizationala Curs 8 Competitia pentru putere in organizatii

Interactiunile dintre grupuri reprezinta un element esential al functionarii oricarei organizatii. In organizatii se realizeaza diverse tipuri de interactiuni psihosociale de: 1) colaborare 2) evitare 3) compromis 4) competitie Conflictul apare de obicei cind doua sau mai multe grupuri care poseda scopuri, prioritati sau standarde diferite interactioneaza. De asemenea, specialistii apreciaza ca in ansamblu conflictul dintre grupuri apare atunci cind acestea au ideologii diferite. In acceptiunea moderna a psihologiei organizationale ideologia reprezinta un set de convingeri despre felul in care trebuie sa actionezi, despre standarde si valori. Diversele tipuri de interactiuni se refera in esenta la modalitatile folosite pentru stabilirea legaturilor dintre scopuri si idelogii mai mult sau mai putin diferite. Cele mai frecvente sunt urmatoarele: 1) Colaborarea este posibila atunci cind scopurile grupurilor sunt compatibile. Colaborarea nu se reduce la un simplu acord in privinta obiectivelor, a importantei acestora si asupra mijloacelor de realizare a lor. Relatiile de colaborare pot lua forma unei investigatii comune a carei rezultat sa reprezinte gasirea unor solutii pentru rezolvarea diferentelor dintre grupuri. Din acest motiv, colaborarea este considerata o cale de solutionare a conflictului. 2) Acomodarea reprezinta o renuntare partiala la scopuri mai putin importante pentru primul grup in favoarea rezolvarii unor scopuri mai importante, daca un alt grup pretinde acest lucru. 3) Evitarea apare cind miza este mica, cind scopurile, desi incopatibile, nu justifica (merita) competitia. In aceasta situatie, grupurile evita interactiunea. Tensiunea

Psihologie organizationala Curs 8 Competitia pentru putere in organizatii

rezultata din incompatibilitate se reduce, dar ramine prezenta, putind sa reapara si sa creeze noi probleme in viitor. 4) Compromisul si negocierea se realizeaza atunci cind scopurile nu sunt in intregime incompatibile si fiecare parte renunta la ceva care nu reprezinta deosebita importanta pentru ea. Negocierea este modalitatea prin care partile aflate in interactiune renunta, ofera cite ceva pentru a obtine altceva. Fiecare parte insa renunta la lucrurile mai putin importante. Pentru ca diferentele se mentin la nivelul scopurilor importante, este necesara reluarea negocierii in runde repetate. Exemplul elocvent in acest sens il constituie caracteristicile negocierilor patronat sindicate soldate adesea cu un compromis fragil.

In general, conflictul dintre obiective apare cind: 1) obiectivele formale sunt divergente 2) sarcinile sunt ambigue 3) relatiile contractuale sunt neclare 4) exista o serie de obiective ascunse Conditii de aparitie a conflictului Sarcinile ambigue si relatiile contractuale neclare constituie o sursa importanta de conflict intre grupuri. Cind nu se stie clar cine este responsabil de indeplinirea unei anumite activitati, grupurile devin ostile unul fata de celalalt. Spre exemplu, in organizatii exista un departament de personal responsabil cu recrutarea angajatilor pentru celelalte departamente functionale de productie sau marketing, etc. Departamentul de personal identifica, intervieveaza, ia decizii privind selectia si negociaza salariile cu acestia. Conflictul intre departamentul de personal si departamentul functional in care va lucra noul angajat apare cind nu se stie exact cine ia decizia finala privind selectia si angajarea. In aceasta situatie, in absenta unor reglementari clare, departamentul de personal poate sustine ca intregul proces de angajare apartine prerogativelor sale.

Psihologie organizationala Curs 8 Competitia pentru putere in organizatii

Alteori, grupurile intra in conflict pentru ca ambele evita sa-si asume o anumita sarcina (considerind ca revina celuilalt departament, etc.) Conflictul intre grupuri poate apare si atunci cind din cauza unor schimbari rapide in interiorul organizatiei sau in mediul acesteia apar responsabilitati si sarcini noi, neprevazute in structura formala existenta in organizatie in acel moment. De asemenea, un stil de conducere nestructurat, lejer poate conduce grupurile la un conflict determinat de diferentele de expectanta (asteptari) legate de sarcinile si activitatile care revin fiecarui grup. Obiectivele ascunse in cadrul interactiunii dintre grupuri pot determina conflicte in absenta unor divergente intre obiectivele recunoscute (formale). In general, obiectivele ascunse ale indivizilor din grup se refera in principal la: 1) modificarea participarii la impartirea resurselor 2) consultarea in luarea deciziilor 3) ridicarea statutului individual in organizatie (dorinta de promovare)

Psihologie organizationala Curs 8 Competitia pentru putere in organizatii

Conditii pentru o buna interactiune Conflictul intre obiectivele formale, divergente nu apare atunci cind interactiunea grupurilor indeplineste urmatoarele conditii: se realizeaza acordul cu un obiectiv supraordonat se comunica metodele alternative de realizare ale aceluiasi obiectiv se asigura increderea in celalat grup exista posibilitatea unor beneficii pentru ambele parti

Concluzii In absenta acestor conditii, fiecare parte considera justificata sustinerea propriilor prioritati, ajungindu-se la conflict.

Teritoriul ca sursa de conflict

In context organizational, teritoriul trebuie interpretat mai mult din punct de vedere psihologic decit din punct de vedere fizic. Granitele teritoriului pot fi fixate in mai multe sensuri: 1) fizic cladiri, birouri, paravane 2) procedural regulile care stabilesc calitatea de membru 3) social grupuri informale, formale etc.

Definitie psihologica Teritoriul reprezinta sfera de influenta a unei persoane sau a unui grup. Proprietatile teritoriului sunt descrise partial prin organigrame si descrierea posturilor de munca. Ocupantii postului de munca pot la rindul lor, modifica dimensiunile proprietatilor lor psihologice.

Psihologie organizationala Curs 8 Competitia pentru putere in organizatii

Teritoriile psihologice reprezinta proprietati de care posesorii lor pot fi mindri sau pot stirni gelozia, invidia, etc. Semnele unui statut social ridicat, cum sunt spre exemplu, eleganta biroului, masina, secretara, etc. pot trezi invidia. Acestea reprezinta indicii vizibile ale influentei puternice si ale statutului inalt. Compartimentele unei organizatii se acuza adesea intre ele de violarea teritoriului. Aceasta deoarece teritoriile sunt aparate de ocupantii lor. Acestia nu renunta la ele si nu permit incalcarea lor. Spre exemplu, chiar si felul un care un departament cere informatia altui departament poate fi interpretat ca un fapt de incalcare a teritoriului. Teritoriul psihologic al unui grup este dorit cu atit mai mult de cei din afara grupului si pretuit cu atit mai mult de cei din interiorul sau cu cit calitatea de membrul se obine mai greu. Acest fenomen este cunoscut sub numele de in-group (grup inchis) (si a fost explicat de teoria disonantei cognitive a lui Festinger).

Concluzie Grupurile cistiga cu usurinta experienta practicilor prin care maresc dezirabilitatea teritoriilor care le apartin. Cu cit un grup este mai exclusivist, cu cit este mai mare dificultatea testelor de admitere in grup si cu cit este mai severa stagiatura cu atit este mai mare valoarea de a fi membru.

3. Diagnoza conflictului transformarile grupului in timpul conflictului

Conflictul intre grupuri antreneaza schimbari in interiorul grupurilor precum si in relatiile dintre grupuri. Aceste schimbari se refera in esenta la urmatoarele aspecte: 1) creste loialitatea fata de propriul grup 2) se amplifica coeziunea grupului 3) se accentueaza preocuparile fata de realizarea sarcinilor

Psihologie organizationala Curs 8 Competitia pentru putere in organizatii

4) stilul de conducere devine mai autoritar 5) organizarea muncii in grup devine mai rigida 6) sunt favorizate distorsiunile perceptive 7) se realizeaza o orientare ineficienta (pe ansamblul grupului) 1) Cresterea loialitatii fata de propriul grup se refera la faptul ca in timpul conflictului nu sunt incurajate si pot fi chiar penalizate interactiunile cu persoanele din grupul advers sau in cazurile extreme cu orice persoane din afara grupului. Justificarea acestor interdictii rezida in posibila divulgare a strategiei si secretelor grupului. 2) Amplificarea coeziunii grupului consta in faptul ca in fata unei amenintari comune diferentele si dificultatile in relatiile dintre membrii grupului sunt minimalizate. Indivizii se redescopera mai agreabili iar grupul ca intreg pare un mediu mai placut decit inainte de conflict. 3) Accentuarea preocuparilor fata de realizarea sarcinilor grupului se concretizeaza prin scaderea (simultana) a interesului pentru rezolvarea problemelor personale din partea indivizilor care compun grupul. 4) Stilul de conducere devine mai autoritar deoarece in timpul confictului este deosebit de important ca grupul sa poate reactiona rapid si unitar la comportamentul si rezultatele grupului concurent. In cazul adoptarii unui stil democratic de conducere, capacitatea de reactie este mai lenta deoarece acesta este mai permisiv in privinta exprimarii unor opinii diferite, fapt care duce la pierdere de timp si scaderea capacitatii de reactie. 5) Organizarea muncii in grup devine mai rigida in sensul ca orientarea spre sarcina, adoptarea unui stil autoritar de conducere si atribuirea stricta a sarcinilor transfora grupul intr-un compartiment organizational destul de inflexibil. In aceasta situatie, creste capacitatea de coordonare a activitatilor, grupul devine mai bine adaptat pentru realizarea sarcinilor concurente, dar pierde din flexibilitate si adaptabilitate.

Psihologie organizationala Curs 8 Competitia pentru putere in organizatii

In legatura cu relatiile dintre grupuri, se remarca ca scade interactiunea si comunicarea si creste ostilitatea si suspiciunea. 6) Sunt favorizate distorsiunile perceptive in legatura cu perceperea propriului grup cit si a adversarului. Grupul ajunge sa perceapa selectiv doar aspectele negative ale adversarului si numai cele pozitive proprii (dupa BLAKE si MOUTON, 1961). Explicatia acestui fenomen psihosocial este rezultatul perceperii prin intermediul unor scheme cognitive sarace si rigide care reprima detaliile obiectului perceput pentru care nu detin un corespondent cognitiv. Astfel grupul ajunge sa perceapa nediferential comportamentul adversarului prin judecati categoriale (slabi, trisori, profitori, etc.). Simultan, diferentele dintre grupurile aflate in conflict sunt supraestimate. Are loc o reducere a diferentelor din interiorul aceluiasi grup si cresterea diferentelor dintre grupurile rivale. Acest fapt duce la simplificarea reactiilor fiecarui grup in parte sub forma unor comportamente irationale si reflexe. In aceste conditii se adinceste sentimentul de ostilitate dintre grupuri. Membrii celuilalt grup sunt perceputi ca dusmani, inferiori, demni de dispret, etc. 7) Realizarea unei orientari ineficiente (per ansamblul grupului) Distorsiunile perceptive determina o slaba orientare a grupurilor aflate in conflict asupra sarcinilor proprii si intensificarea preocuparilor acestora in legatura cu rezultatele luptei dintre ele (obtinerea victoriei si evitarea infringerii in confruntarea cu grupurile adverse).

Aceleasi clisee perceptive determina: a) definirea unilaterala a problemelor (obiectivul luptei) prin prisma propriilor nevoi b) supraaprecierea beneficiilor cistigarii luptei c) ignorarea consecintelor negative ale confruntarii cu grupurile adverse In astfel de situatii, fiecare parte cauta o solutie care poate fi considerata o victorie pentru sine. Rezultatele obtinute pe termen scurt conteaza mai mult decit consecintele pe o perioada mai indelungata.

10

Psihologie organizationala Curs 8 Competitia pentru putere in organizatii

Confruntarea dintre grupuri se accentueaza in momentele de bilant (de incheiere a unei perioade de activitate si de planificare a activitatilor urmatoare ale organizatiei). In aceste momente fiecare grup se pregateste sa fie superior celorlalte la intilnirea cu superiorii pentru a cistiga din resursele limitate ale organizatiei o parte cit mai semnificativa de recompense si resuse pentru perioada urmatoare.

4. Tacticile luptei pentru putere in organizatii

Competitia in organizatie care degenereaza in confict se duce pe baza unor tactici generale adaptate de grupuri in astfel de situatii. Cele mai raspindite tactici pe baza carora se duce lupta pentru putere si se rezolva conflictele in organizatii sunt urmatoarele: 1) controlul informatiei 2) distorsiunea informatiei 3) instituirea de noi reguli si reglementari 4) stabilirea relatiilor informale 5) controlul recompenselor 6) denigrarea

Descrierea principalelor tactici ale lupte pentru putere 1) Controlul informatiei se realizeaza deoarece detinerea informatiei semnifica cresterea puterii in organizatie. Exista diferite metode prin care informatia este controlata cu scopul de a proteja sfere de influenta si interese obiective. Spre exemplu, angajarea experitilor din afara organizatiei consta o tactica folosita frecvent in rezolvarea favorabila a unui confict de putere. Managerul, pentru a rezolva conflictul in favoarea sa, poate angaja un consultant care ii sustine propriile convingeri si interese si care recomanda desfasurarea actiunilor dorite de conducator. Pornind de la ideea competentei si neutralitatii consultantului, membrii organizatiei pot accepta recomandarilor

11

Psihologie organizationala Curs 8 Competitia pentru putere in organizatii

consultantului fara a le testa suficient. In plus, situarea de aceeasi parte cu expertul ale carui recomandari sunt urmate de intreaga organizatie permite managerului sa-si construiasca o buna imagine, persoana sa fiind asociata cu proiecte de succes. Controlul informatiilor reprezinta si un mijloc subtil de control al deciziilor. Acest lucru se realizeaza prin doua modalitati: a) controlul agendei discutiilor b) controlul parametrilor deciziei a) Spre exemplu in legatura cu: controlul agendei discutiilor un manager poate sa nu includa in agenda discutiilor grupului decizional o anumita propunere justificind ca nu este pregatita suficient pentru a fi luata in considerare sau poate sa-i rezerve insuficent timp pe ordinea de zi a sedintei. De asemenea, in mod mai subtil conducatorul poate pregati psihologic grupul de decidenti discutind problemele asupra carora membrii grupului sunt de acord, consolidindu-le sentimentul ca formeaza o echipa. Pe acest fond, o propunere respinsa de unul din membrii grupului poate antrena opozitia intregii echipe. b) Controlul parametrilor deciziei reprezinta o alta tehnica de control al informatiei. Prin acest procedeu, pentru a inlatura suspiciunea unor argumentari insuficiente, unii membrii ai grupului decizional incearca sa controleze criteriile pe baza carora este elaborata decizia. In acest mod, conducatorii pot ajunge la rezultatul dorit fara sa joace un rol evident in adoptarea deciziei. Un alt procedeu consta in controlarea linilor de comunicare din organizatie prin care se impiedica accesul altor membrii la o anumita informatie. Natura functiei unor indivizi din organizatie poate oferi diverse prilejuri in acest sens. Spre exemplu, secretarele pot favoriza anumite persoane in contactul cu sefii lor si pot indeparta altele. Utilizarea controlului informatiei transfera influenta majora asupra deciziei la persoane sau grupuri restrinse care platesc informatia (acestia poarta numele in psihologia americana de gatekeepers). Personele care se autonumesc in aceste functii ascunse, chiar atunci cind nu constientieaza complet fiecare miscare orientata spre controlul informatiei percep insa efectul actiunii lor asupra cistigarii puterii.

12

Psihologie organizationala Curs 8 Competitia pentru putere in organizatii

2) Distorsiunea informatiei Utilizarea incorecta a informatiei poate fi deliberata (intentionata) sau neintentionata. Specializarea, interesele profesionale si rolul organizational imprima o anumita doza de subiectivism in perceperea si utilizarea informatiei. Distorsiunile involuntare ale informatiei se produc in primul rind datorita unor diferente evidente intre utilizatori, care tin de diversitatea profesiunilor si rolurilor organizationale indeplinite de catre acestia. De asemenea, schemele cognitive ale indivizilor introduc distorsiuni ale informatiei prin ignorarea unor elemente si prin completarea cu elemente straine aduse din experimente similare. In conflictul pentru teritorii si scopuri din organizatie, distorsiunile involuntare ale unor indivizi pot fi fructificate intentionat de altii. Unii indivizi pot folosit de exemplu distorsiunile involuntare ale specialistilor in dezvoltarea unei linii de argumentare in serviciul propriilor scopuri, pozind echidistanta, printr-o abila subliniere a argumentelor prezentate de altii. De asemenea, distorsiunea apare cu usurinta pe fondul unui proces indispensabil de interactiune cognitiva pentru realizarea consensului in organizatie. In diverse situatii, unii indivizi sunt mai convigatori decit altii in realizarea consensului si mai abili in folosirea argumentelor altora in urmarirea propriilor interese. 3) Instituirea de reguli si reglementari Introducerea unor sisteme de reguli, reglementari si cerinte oficiale constituie o tactica in lupta pentru putere din organizatii. Prin diversele sisteme de reglementari instituite, diverse persoane sau grupuri atrag atentia asupra lor, isi manifesta excelenta sau autoritatea prin ingradirea altor indivizi, asigurindu-si astfel libertatea de actiune. De asemenea, regulile si reglementarile excesive impiedica individul sa realizeze propriile inferente si generalizari. Intr-o serie de situatii, individul va trebui sa-si aminteasca regula aplicabila pentru rezolvarea problemelor specifice. Insa setul de reglementari gata elaborate nu va putea prevedea de obicei intreaga varietate a situatiilor unui mediul organizational complex. Atunci persoanele si

13

Psihologie organizationala Curs 8 Competitia pentru putere in organizatii

grupurile lipsite de libertatea de actiune vor fi constrinse sa apeleze la cei care au elaborat regulile pentru verificarea aplicabilitatii acestora. In final, in mod paradoxal, tocmai persoanele ingradite de reguli vor solicita inmultirea acestora. 4) Stabilirea relatiilor informale Regulile si reglementarile pot fi ocolite prin stabilirea unor relatii informale intre membrii grupului. Spre exemplu, utilizarea unui protector influent constituie o cale uzuala de urmarire a intereselor proprii in organizatii. Uneori retelele si grupurile informale (clicile sau bandele) reprezinta unica solutie de realizare a sistemului de sarcini din organizatie. Desi uneori formarea acestora poate porni de la intentii bune, acestea se pot transforma treptat in sfere de infuenta care functioneze paralel sau chiar impotriva obiectivelor declansate de organizatie. 5) Controlul recompenselor Puterea de a recompensa reprezinta forma cea mai eficienta de influentare a comportamentului indivizilor din organizatie. De regula, sistemul de recompense stimuleaza performantele si comportamentele care conduc la realizarea obiectivelor organizatiei. La rindul lor, regulile si reglementarile dupa care se acorda recompensele pot lasa un loc mai mare sau mai mic libertatii de actiune a celor care detin aceasta putere. Aceasta marja de libertate poate fi folosita pentru stimularea unor comportamente care servesc interese personale, paralele sau chiar opuse intereselor organizatiei. De exemplu, poate fi oferita sau refuzata membrilor organizatiei o gama larga de recompense cum sunt o cota suplimentara a salariului, mergind pina la recomandari pentru promovare sau perfectionare profesionala. Rezulta ca in diverse situatii organizationale, controlul recompenselor poate deveni un proces de utilizare incorecta a energiilor individuale si de grup.

14

Psihologie organizationala Curs 8 Competitia pentru putere in organizatii

6) Denigrarea In situatiile de conflict exista o tentatie puternica de evidentiere si exagerare a defectelor partii adverse. Locul informatiilor cu privire la fapte si informatii reale este cedat unor afirmatii cu originea in stereotipurile cognitive negative ale indivizilor. Surprinzatoare este credibilitatea acestora in grupul propriu. Absenta dorintei de a verifica informatiile negative se explica prin caracterul izolat al stereotipurilor in mintea individului, fapt care determina posibilitatea redusa de activare a informatiilor care sa le contrazica. Acest proces de desfasoara deoarece stereotipurile si prejudecatile sunt scheme cognitive izolate sarace in dimensiuni si din acest motiv sunt opace la influente externe. Practica a demonstrat faptul ca folosirea preexistenta a acestor tactici determina in final intensificarea conflictului din organizatie.

15