Sunteți pe pagina 1din 17

POLITICA DE PERSONAL - Obiectivele politicii de personal

POLITICA DE PERSONAL 2.1. Obiectivele politicii de personal,,,,,,


Credem ca in orice societate este unanim recunoscut faptul ca valoarea unei administratii consta nu atit in mijloacele materiale sau financiare de care dispune cit, mai ales, in potentialul sau uman si daca in agentia publica se foloseste dirijare deosebita, se manifesta atitudine grijulie fata de toate problemele vietii oamenilor, atunci sint asigurate cele mai inalte niveluri de productivitate a agentiei. Orice organizatie guvernamentala necesita anumite niveluri variate ale cadrelor profesionale ce pot fi redate mai jos: Un stat nu poate sa se dezvolte normal, daca nu dispune de politica de personal bine chibzuita si echilibrata in administratia publica, care sa functioneze potrivit unor coordonate, printre care subliniem urmatoarele: politica de personal are un rol functional; politica de personal se efectueaza cu respectarea stricta a criteriilor etico-morale si profesionale de apreciere, de distribuire si de promovare a cadrelor; politica de personal are un caracter unitar pentru toate autoritatile administratiei publice. Notiunea de politica de personal in prima acceptiune se refera la principiile si regulile conform carora se realizeaza incheierea, modificarea sau rezilierea contractului de munca, precum si drepturile si obligatiile personalului din administratia publica. In a doua acceptiune, notiunea de politica de personal inseamna instruirea, recrutarea, promovarea si perfectionarea functionarilor publici si a celorlalti salariati. Administratia publica locala se va organiza si va functiona conform principiilor de baza ale autonomiei locale, descentralizarii serviciilor publice, eligibilitatii administratiei publice locale si consultarii cetatenilor in problemele majore de interes deosebit. Realizarea obiectivelor si sarcinilor reformei in administratia publica trebuie sa fie insotita de politica de personal bine definita.

Serviciul public e in esenta un serviciu de cariera a birocratilor profesionali. Angajarea lor se face dupa anumite principii si cind analizezi situatia din mai multe tari, observi ca unele dintre principii trezesc un sir de discutii. Primul dintre aceste principii care incita cele mai aprige discutii consta in angajarea functionarilor publici imediat sau in foarte scurt timp dupa finalizarea studiilor respective. Aceasta procedura in Anglia a fost pusa la indoiala de catre lordul Macauley, care intr-o cuvintare parlamentara din 23 iunie 1953 spunea: 'Se pare ca nici un fapt na fost confirmat mai plenar prin cazuri sau experienta decit acela ca oamenii care din tinerete se evidentiaza printr-un comportament anume, aproape intotdeauna isi pastreaza virtutile pina la sfirsitul vietii'. N-am putea spune ca pe acele vremuri lordul Macauley nu avea dreptate. Opinia inradacinata cu privire la obiectivitatea examenelor competitive reflecta dorinta de a selecta functionarii publici dintre cei mai talentati oameni din fiecare categorie si virsta. Parerea oficiala dominanta in mai multe tari pe parcursul a peste suta de ani era ca angajatii inteligenti pot fi instruiti (mai degraba prin tutelare la locul de lucru decit prin instruire oficiala) sa indeplineasca orice functie si ca nu exista nici necesitate (cu exceptia cazurilor deosebite) de a angaja oameni de virsta mai avansata, cu experienta in anumite profesii. Circumstantele deosebite sau inmultit in anii celui deal doilea Razboi mondial; pe parcursul lor in majoritatea tarilor din Europa si SUA serviciul public aproape ca sa dublat dupa numarul de angajati, si multi dintre angajatii temporari au obtinut functiuni permanente in primii ani dupa terminarea razboiului. insa principiul general al angajarii imediat dupa finalizarea studiilor a intrat din nou in vigoare treptat in multe tari chiar indata dupa anul 1945. Asa a fost politica de personal in acele vremuri. Deliberari foarte serioase se tin timp indelungat in jurul altui principiu, care consta in faptul ca noilor angajati li se ofera locuri de lucru pentru toata viata, cu exceptia cazurilor de purtare scandaloasa. Aici trebuie de mentionat ca in majoritatea absoluta a tarilor europene acest principiu este fixat in constitutie sau in lege. Al treilea principiu care e frecvent si in dezbaterile curente consta in faptul ca postulantii erau angajati pentru categorii generale de lucru, dar nu pentru anumite posturi sau chiar anumite ministere. Dupa cum este stiut, exista numeroase categorii de functiuni cu propria lor structura de cariera, care au divizare destul de rigida intre ele. Unele directii de divizare sint orizontale, ca, de exemplu, cele care divid categoria clericilor de cea a executorilor si a administratorilor. Altele sint verticale, cu delimitare distinctive a categoriilor de juristi, statisticieni, ingineri, savanti, lucratori medicali etc. Fiind numit in functie in cadrul unei categorii, e greu de a te aclimatiza in alta categorie, desi e relativ usor de a te transfera dintr-un minister in altul sau dintr-o localitate in alta.

Credem ca aceste principii sint cele mai principale care au stat si continua a fi la baza politicii de personal. Politica de personal trebuie conceputa atit in sens restrins, cit si in sens larg. Politica de personal rationala presupune de asemenea masuri treptate de modificari. Anume treptate, pentru ca practica masurilor radicale si frecvente care au loc in organele administratiei publice din Moldova conduce la destabilizarea si fluctuatia personalului respectiv, la neincrederea functionarilor fata de administratia publica. Acea politica de personal este buna care asigura continuitate relative, stabilitate a celor care lucreaza in administratia publica. Procesul de reforma politica, economica si sociala, inceput in Republica Moldovadin 1990, se refera in mod prioritar si la administratia publica cu ambele ei componente: administratia publica centrala si administratia publica locala. Se constata ca acest proces, prin insasi natura sa, este un complex de actiuni coerente, care se realizeaza treptat, pe etape, cu obiective si prioritati proprii fiecareia din ele. Pe plan politic si juridic esenta acestui proces complex este reflectata in multe din prevederile actualei Constitutii, de asemenea in Legea privind administratia publica locala, care vizeaza organizarea si functionarea Guvernului Republicii Moldova, precum si a intregii administratii publice centrale si locale. Speram ca pe acest fundament juridic se vor constitui institutii noi, democratice, specifice unei administratii publice moderne racordate in toata plenitudinea sa la principiile statului de drept bazat pe separarea puterilor in stat. Politica de personal se realizeaza conform urmatoarelor principii: a) respectarea ferma a criteriilor etico-morale si profesionale de apreciere, de repartizare si de promovare; b) caracterul unitar pentru toate autoritatile administratiei publice; c) rationalitate. Politicile si practicile ministeriale, departamentale, municipale de personal sint mai corecte, mai echitabile si mai intelese de angajati, daca ele evolueaza sistematic, se elaboreaza in scris si se ofera angajatilor. Unul dintre primii si cei mai importanti pasi de stabilire a unui program capabil de administrare a personalului, dupa parerea noastra, poate fi adoptarea cadrului juridic al personalului care familiarizeaza cetatenii cu regulile si politicile de personal. E de preferat ca in organele de administratie publica locala sa troneze modul de lucru individual cu angajatii.

De fapt, nu trebuie sa existe nici municipalitate, nici comunitate cit de mica fara politici si practici de personal. Politica de personal, practicile, regulile si instructiunile trebuie sa-i asigure pe angajati ca toate desemnarile, promovarile, salariile si alte conditii vor fi bazate pe principiul meritului. Principiul meritului presupune, fara echivocuri, avantaje datorate exclusiv performantelor si abilitatilor personale ale colaboratorului. Esential e ca fiecare angajat sa simta sigur ca politicile practice de personal sint corecte, echitabile si consistente. Procesul de reforma politica, economica si sociala, inceput in Republica Moldovadin 1990, se refera in mod prioritar si la administratia publica cu ambele ei componente: administratia publica centrala si administratia publica locala. Apreciem ca acest proces, prin insasi natura sa, este un complex de actiuni coerente, care se realizeaza treptat, pe etape, cu obiective si prioritati proprii fiecareia din ele. Pe plan politic si juridic esenta acestui proces complex este reflectata in multe din prevederile actualei Constitutii, de asemenea in Legea privind administrarea publicalocala, care vizeaza organizarea si functionarea Guvernului Republicii Moldova, precum si a intregii administratii publice centrale si locale. Speram ca pe acest fundament juridic se vor constitui institutii noi, democratice, specifice unei administratii publice moderne racordate in toata plenitudinea sa la principiile statului de drept, bazat pe separatia puterilor in stat. Administratia publica locala se va organiza si va functiona pe principiile de baza ale autonomiei locale, descentralizarii serviciilor publice, eligibilitatii administratiei publice locale si consultant cetatenilor in problemele majore de interes deosebit. Realizarea obiectivelor si sarcinilor reformei in administratia publica trebuie sa fie insotita de politica de personal bine definita. Politica de personal trebuie inteleasa atit in sens restrins, cit si in sens larg. Notiunea de politica de personal in prima acceptiune se refera la principiile si regulile conform carora se realizeaza incheierea, modificarea sau rezilierea contractului de munca, precum si drepturile si obligatiile personalului din administratia publica. In a doua acceptiune notiunea de politica de personal inseamna pregatirea, recrutarea, promovarea si perfectionarea functionarilor publici si a celorlalti salariati.

Politicile si practicile ministeriale, departamentale, municipale de personal sint mat corecte, mat echitabile si mat intelese de angajati, daca ele se dezvolta sistematic, se elaboreaza in scris si se ofera angajatilor. Unul dintre primii si cei mai importanti pasi de stabilire a unui program capabil de administrare a personalului, dupa parerea noastra, poate fi adoptarea actului juridic de personal care ar permite cetatenilor sa cunoasca regulile si politicile de personal. In organele de administrare publica locala, dat fiind ca angajatii, de obicei, sint bine cunoscuti de membrii organului de conducere, ar fi bine sa se formeze tendinta de a lucra individual cu fiecare angajat. De fapt, nu trebuie sa existe nici municipalitate, nici comunitate cit de mica fara politici si practici de personal. Politica de personal, practicile, regulile si instructiunile trebuie sa-i asigure pe angajati ca toate numirile, promovarile, salariile si alte conditii vor fi bazate peprincipiul meritului. Principiul meritului cere ca toate actiunile de personal sa fie bazate pe valoarea fiecarui angajat, si nu pe considerate de partizan, de politica sau alte avantaje nelegate direct de actuala performanta a muncii. Esential e ca fiecare angajat sa se simta sigur ca politicile practice de personal sint corecte, echitabile si consistente. 2.1.1. Recrutarea personalului Impo 2.1.2. Selectarea de personal Calitatea aparatului de stat e determinata de modul de selectare si promovare a cadrelor. Nici politica de stat nu poate fi promovata fara selectarea cadrelor si lucrul permanent cu ele. De aici rezulta colosala importanta teoretica, politica si practica a activitatii organizatorice a organelor de conducere, in special a celor care sint chemate sa se ocupe de politica de personal. Sint bine cunoscute neajunsurile pe care le avem, greselile pe care le comitem astazi in aceasta privinta, precum si consecintele grave ale acestora. Pentru a fi cit mai obiectivi, e necesar de a studia minutios, competent oamenii capabili sa indeplineasca functie de dirijare, munca care cere buna pregatire profesionala. Dupa aceasta facem selectia.

Procesul selectarii. Selectarea personalului se efectueaza dupa recrutarea de candidati si este factorul crucial in formarea unei administratii comunale, orasenesti, raionale sau republicane obiective si eficiente. Ar parea ca acesta e un lucru bine stiut si demult confirmat de practica vietii, dar nu e tocmai asa. Arta muncii organizatorice consta anume in cunoasterea multilaterala a lucratorilor, a calitatilor pozitive si neajunsurilor acestora, in a vedea cresterea lor, repartizindu-i pe oameni astfel, incit fiecare sa se simta la locul sau si sa-si manifeste cu totala daruire calitatile personale. O selectare riguroasa se desfasoara in mai multe etape si, reducind treptat numarul celor selectionati, alegem pe cel mai bun, cel mai potrivit pentru postul vacant. Este foarte necesar ca procesul selectarii sa se desfasoare pe baze democratice, respectind principiile autonomiei si descentralizarii. Etapele selectarii cadrelor RECLAMA. Important e sa fie folosite la maximum orice metoda, orice forma de reclama. Pentru aceasta trebuie sa fie elaborata simpla schema de actiune. Pentru inceput e necesar sa fie publicata in ziarul local informatie despre locul vacant. Reclama trebuie sa indice beneficiile sistemului municipal (orasenesc, raional) de angajare. Alta metoda de reclama poate fi prin afisare cu anuntarea functiilor libere. Pentru aceasta trebuie pregatite anunturi cu lista posturilor vacante, gradul de calificare, salariu, beneficii si alte detalii ce prezinta interes pentru solicitanti. Aceste anunturi, intocmite bine, explicite, dare, trebuie plasate in locuri publice, cum ar fi organul de administrare publica locala, oficiul postal, biblioteca, institutia de invatamint etc. Publicind pozitiile vacante, e necesar a comunica informatia esentiala pentru solicitantul posibil. Aceasta informatie trebuie sa includa titlul si obligatiunile pozitiei, salariul, calificatiile minime, modul de intocmire a formularului, datele de reper pentru inaintarea cererii si citeva avantaje ale angajatului. Cind s-a adunat un numar suficient de candidati, se procedeaza la alegerea celui mai potrivit. Mai intii fiecare dintre solicitanti completeaza un formular, care trebuie sa includa informatii despre persoana respectiva, (experienta profesionala, studiile si referintele ei, adresa, starea sanatatii si alte date importante). Formularul completat trebuie sa fie cit mai scurt si mai clar, demonstrind prin aceasta capacitatea de a livra informatii curente. Formularul trebuie supus unui control preliminar, pentru a verifica orice informatie. Controlul preliminar poate include un sunet de telefon sau contacte

personale cu referintele solicitantului si cu persoanele care 1au angajat anterior. Contactul nemijlocit cu seful precedent e important numai in cazul cind candidatul isi da consimtamintul. Daca solicitantul nu poseda acele calificari minime cerute pentru functia respectiva, el poate fi exclus din considerentele ce urmeaza. Despre aceasta decizie persoana data trebuie informata imediat. ACCEPTAREA CERERILOR. Daca informatia de pe formular confirma ca persoana respectiva poate fi calificata pentru pozitia data si controlul preliminar arata ca informatia este exacta, cererile se prezinta pentru a fi acceptate. Se accepta numai cererile semnate de solicitanti. Cererea nu este un act formal. Ea ofera informatii care il ajuta pe seful serviciului personal sa aprecieze potentialul candidatului in obtinerea unor performante corespunzatoare postului vacant. Urmatorul pas poate fi convorbirea cu candidatul. INTERVIUL CANDIDATILOR. In functie de structura organului de conducere, interviul poate fi intretinut de primar, de Presedintele executivului, de functionarul responsabil de personal, de persoane departamentale, de seful nemijlocit sau de alte persoane de raspundere. In unele cazuri se poate practica interviul initial care este sustinut de un lucrator de la serviciul personal, care ulterior va informa pe cel superior. Acest interviu permite a releva in general datele caracteristice ale candidatului, preocuparile, priceperea lui de a activa in postul pretins. Aceasta proba reprezinta simpla conversatie cu scopul de a determina daca studiile, experienta, interesele si temperamentul persoanei corespund functiilor in cauza. Poate exista un interviu de profunzime prin care seful sectiei, directiei de personal sau alta persoana responsabila in acest domeniu va cunoaste mai in detaliu candidatul. Raspunsul poate fi considerat pozitiv, daca persoana e in stare sa analizeze problema data, sa evidentieze directiile alternative ale actiunii si sa ajunga la decizie. Responsabilul trebuie sa inregistreze impresiile sale despre solicitant, preferabil pe un formular special. In scopul evaluarii abilitatilor si a cunostintelor pretendentului si aprecierii gradului de adaptare a lui la noua munca, responsabilul poate sa efectueze testare a candidatului. In asa caz se elaboreaza blancheta speciala. EXAMINAREA. Toate numirile in functii trebuie sa se faca pe baza de merit si aptitudini. Meritele si aptitudinile sint criteriile fundamentale aplicabile in procesul testarii. Examinarile urmeaza sa fie pregatite de catre sau sub supravegherea directorului de personal si sint concepute sa contribuie la testarea obiectiva a capacitatilor si aptitudinilor candidatilor, calitati ce vor contribui la indeplinirea eficienta a obligatiilor lor profesionale viitoare.

Admiterea la examene poate fi data in sarcina functionarilor de rind ai serviciului organului executiv atunci cind directorul de personal, dupa consultari cu seful departamentului in cauza, constata ca numarul de pretendenti calificati la ocuparea posturilor este suficient pentru organizarea concursului. Examinarile pot fi competitive deschise ori de promovare, care sint accesibile tuturor functionarilor ce dau dovada ca intrunesc calitatile necesare calificarii. Directorul de personal poate limita admiterea la examenele de promovare a functionarilor din sectii si departamente speciale, atunci cind asemenea actiuni sint in interesul organului administrativ. La evaluarea rezultatelor examinarii si determinarea nivelului competitorilor se cer aplicate tehnici si proceduri judicioase. La toate etapele de examinare, clasarea minima ce permite eligibilitatea este stabilita de director. Calificativul final al examinarii se poate baza pe toti factorii examinarii, inclusiv cerintele fata de studii, experienta si alte informatii pertinente. Pentru unele functii de conducere poate fi organizata testare formala a candidatului, care se face in mod oral, in scris ori combinat. ALEGEREA SI INREGISTRAREA CANDIDATILOR. Candidatii care obtin punctajul de trecere la concursuri sau examene de promovare nu pot primi automat lucrul preferat de ei. Numele fiecarui candidat este inscris pe listele categoriei clasei pentru care au fost examinati in conformitate cu punctajul final obtinut, plus prevederile statutului preferential de veteran, atunci cind sint acceptate. In cazurile cind in urma examinarii ramin multi candidati, acestia sint inscrisi in liste conform punctajului final obtinut la concurs in ordine descrescinda. Celelalte liste sint refacute conform vechimii in munca pentru examinarea de promovare si in ordinea primirii cererilor la angajarea initiala. 2.1.3. Promovarea personalului Promovarea este un instrument ce urmareste stimularea atitudinii lucratorului in scopul cresterii randamentului activitatii sale este o rasplata a efortului, un prilej de satisfactie pentru acesi ce-si onoreaza cu devotament si pricepe rolul ce-l detin in cadrul serviciului public. Promovarea exprima in esenta o angajare prin care functionarul se transfera de la un lucru inferior la altul supeior in cadrul aceleiasi unitati administrative sau in comportamentul respectiv, incredintarea unei functii cu nivel de responsabilitate superior celei detinute anterior, pr baza competentei dovedite si aptitudinilor cerute pentru exercitarea noii functii. Se practica soua modalitati de promovare: avansarea pe scara ierarhica. Aceasta este promovarea in postul vacant a unei persoane care activeaza in cadrul aceleiasi unitati administrative si se efectueaza tinind cont de virsta si vechimea in munca, de competenta si calificarea profesionala.

Astfel de promovare are avantaje si dezavantaje. Avantajul ca se tine cont de experienta acumulata de functionari in decurs de mai multi ani de munca in domeniul dat, dar autoritatea si contributia lor la meliorarea starii de lucruri in sectorul dat. Dezavantajul absolutizarea rolului experientei, in sens ca odata cu trecerea timpului potentialului perosanei sporeste, fapt ce provoaca tensiuni si nemultamiri mai ales in rindul tineretului. Promovarea ca rezultat al examinului sau concursului se efectueaza pentru persoanele din afara autoritatii administratiei publice in care a fost organizat concursul. Exista doua criterii de promovare: 1. au la baza niste obiewctive concrete ce se iau in considerare evitindu-se astfel situatiile conflictuale. 2. Promovarea de acest tip plaseaza planul cuvenit nivelul pregatirii de baza si sociala, necesitatea unei pregatire continuie pentru o crestere a potentialului sau. Dintre modalitatile de organizare a concursului se poate evidentia in specialconcursul de dosar consta in verificarea de catre o comisie stabilita a activitatii candidatilor. Un alt procedeu consta in stabilirea unor probe in vederea verificarii cunostintelor si aptitudinilor candidatilor. O importanta mare in activitatea de recrutare are reprezentarea rationala a personalului in cadrul autoritatilor administratiilor publice. O problema majora in promovarea personalului este cea a sistemului de apreciere. Se va tine cont de necesitatea recrutarii in cadrul diferitelor autoritati publice, atit la nivel central cit si la nivel local, in mod proportional cu structura populatiei din tara, a unor functionari ce provin din rindul minoritatilor nationale. Dar in practica deseori se observa ca accentul psihologic se pune pe suplinirea functiilor de catre oamenii din alta parte, neglijindu-se propriile rezerve, cu toate ca mai multe sanse are orientarea nu spre ademenirea, ci spre cresterea conducatoritlor. Acesl promovat din propria organizatie cunoaste mai bine colectivul, sarcinile si posibilitatile lui. Este important ca colectivul il cunoaste bine. In cazul cind institutia respectiva are un om apt pentru postul vacant, nu este nevoie a cauta un conducator in alta parte. Lucrul firesc este ca oricare dintre candidatii proprii asteapta, si pe buna dreptate, sa li se propuna una din functiile disponibile. La promovarea propriului lucrator faptul principal devine aprecierea rezultatelor activitatii sale pe de o parte, iar in cazul selectari pe de alta parte

accentul se va pune pe aprecierea calitatilor lui personale. Colectivul se convinge ca parerea despre orice om depinde in mare masura de faptul de la ce distanta privesti la el. E usor sa faci o gafa la aprecierea unui om nou venit din altpa parte, si e mai greu sa gresesti in privinta celui care a parcurs calea de la functionar de rind in serviciile administratiei publice pina la sef de sectie, de directie si oricind a dat dovada de o atitudine constiincioasa fata de functiile pe care le indeplinea. Noul conducator va avea nevoie de mult timp pentru a lua cunostinta de secretele serviciului nou, de traditiile statornicite in el, inainte de a se decide sa ia hotariri intemeiate fara ajutorul altora. Dorinta intru totul inteleasa de a se afirma pe noul conducator sa incerce a imbunatati brusc starea de lucruri, ceea ce l-ar indemna la hotariri si actiuni pripite, nejustificate. Cazuri din acestea sint destul de frecvente. Nu intotdeauna omul invitat din alta parte se incadreaza usor in sistemul relatiilor neformale ce s-a constituit aici. Prin calitatile sau actiunile sale el poate trezi ura sau raceala in relatii pereclitind pe mult timp climatul sociopoliticdin colectiv. Transferarea conducatorilor in interiorul institutieiadministratiei publice uneori devine un scop in sine sint promovati in functii oameni nu pre competenti, insa de-ai nostri, ceea ce este gresit. Candidaturile pot fin atit din alta parte cit si de pe loc. Dar cel mai bine este candidatura din alta parte, dar totusi, este sa ne obisnuim a observa si a creste lucratorii priceputi in propria institutie, a-i atrage la conducere, promovindu-i treptat pe scara serviciului. Dar daca sintem nevoiti de a lua candidati din alta parte, inseamna ca trebuie sa fim gata a explica cit mai convingator intregului colectiv in ce consta superioritatea lui fata de candidatul din rezerva proprie. 2.1.4. Instruirea si formarea profesionala a personalului Noua economie, piata civilizata nu pot fi decit rodul unui nou tip de dirijare, adaptat organic la specificul economiei din perioada actuala. Acum, in pragul mileniului al treilea, cresc substantial exigentele generale fata de cadrele de conducere ale organelor de stat si celor din autoadministrarea locala. Un conducator din administratia publica trebuie sa posede un sir de capacitati profesionale si organizatorice, sa fie arhitect al proceselor sociale care formeaza cultura productiei, economiei etc. Un conducator al executivului poate fi considerat bun daca are viziune de ansamblu nu numai asupra problemelor actuale, ci si asupra celor viitoare. A fost vreme cind conditiile administrarii permiteau formarea conducatorilor pe calea autoinstruirii, aplicarii in practica experientei acumulate pe calea probelor si erorilor. Multi dintre ei, posedind aptitudini deosebite, agerime, intuitie treptat deveneau conducatori competent! ai organelor administrative. Acum situatia privind cadrele de tot tipul de conducatori, si mat ales cele din administrarea publica, este alta. Cu toate acestea, relativ nu demult a inceput sa ne

preocupe serios lichidarea unei absurditati care consta in faptul ca, spre deosebire de alti specialisti, conducatorul din organele administrarii publice nu are studii profesionale. In literatura si in practica putem intilni diferite feluri de interpretari ale sensului acestor teze obisnuite. Unii considera ca functionarul in rolul de conducator trebuie sa posede cunostinte tehnice si economice, altii pledeaza pentru calitatile organizatorice. Noi credem ca in conditiile actuale trebuie sa fie privita altfel natura, rolul, esenta si importanta muncii conducatorului. Dar formarea unui conducator pentru ziua de azi si cea de miine este un proces complicat si deloc usor. Orice colectiv este constituit din zeci si sute de caractere si fiecare dintre ele reactioneaza in felul sau la actiunile intreprinse de reprezentantii organelor autoritatilor publice. Dar oare aceasta trebuie sa duca neaparat la conflicte? Probabil ca asemenea dependenta fatala nu exista: totul sau aproape totul depinde de faptul care este bagajul unui sau altui conducator si, fireste, cit de rationale si argumentate sint actiunile lui. Daca primii pasi pe tarimul administratiei. publice, ca si pe oricare alt tarim, vor fi corecti si rezonabili, inseamna ca intre conducitor si membrii colectivitatii se vor stabili de la bun inceput relatii constructive si binevoitoare, bazate pe intelegere reciproca cind conducatorilor administratiei publice le reuseste acest lucru in colectivul pe care il conduc, in comunitatea pe care deservesc se creeaza un climat favorabil nu numai pentru imbunatatirea rezultatelor activitatii organizatiei respective, ci si pentru munca de educatie eficienta. Pe primul plan trebuie pusa competenta in administrare, profesionalismul in ramurile de baza. Daca un conducator poseda aceste calitati, atunci el va da dovada de initiativa, de spirit intreprinzator, de gindire creatoare, de hotarirea de a accepta riscul rational, de capacitatea de a modela situatia necesara. In sfera conducerii competenta se defineste ca un tot intreg format dintrun sistem de cunostinte, un ansamblu de aptitudini pentru aplicarea acestora in activitatea sociala. Competenta constituie chezasie esentiala in perfectionarea sistemului de conducere. Ea implica si formarea spiritului responsabilitatii pentru destinele societatii. In practica sociala responsabilitatea democratica presupune buna pregatire profesionala, intarirea ordinii si disciplinei, dezvoltarea spiritului civic, ea constituie resursa esentiala in perfectionarea sistemului conducerii societatii. Competenta si spiritul responsabilitatii sint elementele principale ale autoritatii reale. Numai cadrele competente, cu simtul dezvoltat al responsabilitatii isi pot cistiga autoritatea. Incercarile de a obtine autoritate pe alte cai se sfirsesc pina la urma cu subminarea ei.

Un element important al profesionalismului si competentei este cunoasterea resurselor informaticii si tehnologiei informationale modeme, care pun la dispozitie cele mai puternice mijloace pentru dirijarea realitatii complicate si permit a folosi diversitatea lumii fara a cadea in anarhie, in haos. Este foarte important ca un conducator sa se deprinda a cugeta corect, de aceea sint necesare cursuri de logic si chiar de filosofie, cunoasterea profunda a principiilor dreptului, economiei, psihologiei individuale si colective. Acestea permit conducatorului sa actioneze in mod independent, fara a avea nevoie de directive si tutela. Profesionalismul si competenta formeaza obisnuinta de a intretine discutii critice, de a polemiza, de a cauta argumente convingatoare. Aceste calitati, la rindul lor, plus priceperea de ai conduce pe oameni constituie chezasie buna in a transpune proiectele in fapte concrete. O conditie organizatorica pentru profesionalismul inalt si competenta se considera si familiarizarea permanenta cu bazele managementului, care prevede dirijarea strategica orientata spre lichidarea neajunsurilor. Ramine evident faptul ca pregatirea profesionala este conditia primordiala a exercitarii functiilor de conducere. Aceasta calitate se formeaza in procesul instruirii de baza, iar apoi si pe parcursul perfectionarii, reciclarii. Pentru un conducator este foarte important ca aceste dexteritati sa fie insusite cit mat repede, intr-un mediu favorabil profesiei alese de el. Specialistului, chiar daca e competent si receptiv, ii este foarte greu sa obtina succese mari, daca nu s-a incadrat in anturajul functionarilor de rang inalt, daca se simte incomod in mediul profesional respectiv s.a.m.d. Fiecare conducator pe baza propriei experiente se poate convinge ca, pentru a activa eficient, are nevoie de pregatire si perfectionare permanente. Aceste imperative ale timpului determina, in mod obligatoriu, familiarizarea continua a cadrelor de conducere cu toate noutatile furnizate de stiinta si practica, adica instruirea lor postuniversitara, care, in conditiile economiei de piata, trebuie sa se transforme intr-o continuare permanenta a invatamintului de baza, exprimind intelepciunea poporului cristalizata. si in proverbul: 'Omul cit traieste invata'. Serviciul public si instruirea permanenta sint niste conditii interdependente. Situatia in administratia publica din republica inainteaza sarcina colosal de mare in fata procesului de pregatire a cadrelor administrative. Circumstantele sint de asa natura, incit aceasta pregatire astazi nu se poate efectua pe baza teoriilor traditionale de administrare si pe exemplele de conduita ale administratorului. Se cere pregatire speciala, conform metodelor noi. Metodele clasice de instruire sint ineficiente, deoarece sint orientate spre un continut anumit al obiectivului de instruire (sub forma de reguli, norme, legi etc.).

personalului administratiei publice. Sistemul inregistrarii angajatului


Angajarea candidatului in postul respectiv este un moment foarte important atit pentru organele responsabile de angajare, cit si pentru angajat. Pentru el acest moment de multe ori constituie un factor de stres. Potrivit art. 13, alin. 1 din Legea serviciului public, dreptul de a se angaja in serviciul public il au cetatenii Republicii Moldova, indiferent de rasa, nationalitate, sex, confesiune, care domiciliaza permanent in republica, poseda studiile corespunzatoare si sint apte pentru exercitarea functiei conform certificatului medical de sanatate. Daca privim retrospectiv modul in care se concepeau si continua sa se conceapa problemele angajarii personalului de stat, se contureaza citeva trasaturi caracteristice: angajarea personalului se face pe baza de transfer de la institutie la alta; incadrarile in post sint realizate pe baza de dosare de personal, fara efectuarea unor testari reale; locul de munca fiind asigurat, nu se abordeaza probleme deosebite, din cauza unei anumite inertii formate si mentinute. Potrivit alin. 1 din art. 14 al legii mentionate mai sus, ocuparea functiilor publice se face prin angajare, numire, alegere, concurs. Functiile de specialisti, dupa cum e prevazut in alin. 2 al aceluiasi articol, se ocupa prin angajare si concurs. Functiile de conducere se ocupa prin numire, alegere si concurs. Sistemul de concurs permite de a extinde cercul alegerii si a selecta conducatorii pe calea unei concurente deschise si echitabile a pretendentilor. Aceasta presupune existenta unui numar suficient de candidati calificati. Metoda de concurs este o varianta a eligibilitatii, insa are un sir de particularitati: se face un anunt oficial obligat6oriu despre apropiatul concurs, se formeaza comisia de concurs pentru aprecierea prealabila a persoanelor care au depus cereri, se publica lista pretendentilor, se admite posibilitatea de a-i supune testarii de proba s.a. La concurs au dreptul de a participa toti specialistii, care au o pregatire speciala si experienta in domeniul administrarii publice. Hotarirea despre alegerea candidatilor se adopta dupa examinarea documentelor prezentate comisiei de concurs, precum si pe baza rezultatelor convorbirii si testarii. Elementele metodei concursului sint proprii si procedurii obisnuite de numire in functie cind persoana data este selectionata din rindul citorva candidati. In ambele cazuri compararea amanuntita si nepartinitoare a caracteristicilor de baza ale pretendentilor permite a opta in favoarea celui mai bine pregatit dintre ei, celui mai bun sub aspectul cunostintelor si experientei in domeniul administrarii publice,

2.2. Angajarea

capacitatilor organizatorice, care sint foarte necesare pentru un functionar din organele de stat sau de autoadministrare locala. Potrivit conditiilor concursului (dar nu si in cazul cind acesta se desfasoara neformal), apare posibilitatea de ai studia mat temeinic pe candidati, asigurind mat multa obiectivitate aprecierilor. Desi avantajele suplinirii prin concurs a functiilor sint evidente, in practica atitudinea fata de el ramine indiferenta. Sistemul selectarii prin concurs a lucratorilor din administratia publica abia incepe sa ia amploare, dar se fac simtite tot mai mult avantajele lui ce decurg din competitivitatea cu adevarat deschisa a capacitatilor. Lucratorii care ei insisi au hotarit sa devina functionari in autoritatile publice si au trecut concursul se deosebesc, de regula, printr-un inalt simt al raspunderii. E timpul sa trecem la proceduri noi de angajare, foarte bine cunoscute in alte tari. Pentru aceasta trebuie elaborat un indrumar, care ar explica de exemplu: structura, organizarea organului de conducere; termenul de incercare; plata, programul, orele suplimentare de lucru; actiunile de asigurare si de odihna, sarbatorile, concediile de boala, concediile fara plata, salariile muncitorilor; perfectionarea; activitatea politica; procedurile de disciplina si de doleante. Indrumarul trebuie sa mai contina sfaturi in privinta normelor de politete, etica si conduita proprii angajatilor. Distribuirea unor asemenea indrumare ar asigura oficialitatile ca angajatii au fost informati despre rigorile si responsabilitatea angajarii in organul de conducere. Chiar si o singura foaie tiparita cu informatia de mai sus intr-o primarie mica poate servi angajatului ca indrumar, si poate avea un rol important in practica angajarii. Sistemul inregistrarii angajatului Cel mai elementar component al politicii de personal e sistemul inregistrarii angajatului, care include curriculum vitae al fiecaruia.

Oficialitatile organelor de conducere trebuie sa posede date exacte si concise despre angajatii lor, aceasta fiind masura preventiva foarte importanta. Pentru orice angajat documentul necesar este fisa in care se contine curriculum vitae , care ar putea contine informatie despre angajat: studiile, starea familiala, experienta de lucru. Fisa personala este un formular destinat inregistrarii tuturor datelor importante despre angajat. Ea poate include date despre prima angajare, salariul, departamentul, schimbarile ulterioare in cadrul organelor de stat, promovare, concediere. Evaluarile periodice ale performantei angajatului, inregistrate in fisa lui, sint foarte importante si pot servi drept calauza in deciziile de personal. Pot fi citeva feluri de angajare Angajarea initiala e oferita candidatilor noi ori candidatilor care inca n-au studii superioare. In acest caz angajarea se face pe baza registrelor candidatilor. Restabilirea este angajare din registrul de restabilire. Aceasta actiune restabileste candidatul care a fost inlaturat ori transferat la un lucru inferior in loc sa fie concediat din cauza insuficientei de lucru ori fonduri. Reangajarea este angajare fara concurenta a candidatului, care a fost anterior angajat si care a fost concediat din cauza incalcarii statutului obisnuit. Un astfel de candidat poate fi restabilit la acelasi sau la alt lucru similar de agentia de remunerare si promovare fara examinare sau adeverinta de angajare. Angajari sezoniere, angajari cu program complet si redus. Angajarile pentru completarea functiilor vacante cu program complet, redus si sezonier se fac numai dupa atestarea din listele de selectare, reangajare sau promovare. Angajarea provizorie. In cazul in care nu sint liste disponibile, cind nu este un numar suficient de persoane dispuse sa accepte angajarea sau cu scopul de a completa un post temporar al unui angajat aflat intr-un concediu indelungat sau lipseste, directorul este in drept sa autorizeze numire provizorie a unei persoane care intruneste calitatile necesare indeplinirii functiei de completat. Un angajat provizoriu, din categoria lucratorilor necalificati, poate fi concediat de catre responsabilii de angajare, fara orice drept de revocare din partea angajatului. Persoanele care sint angajate temporar trebuie sa aiba un minimum de calificare pentru indeplinirea functiei. Angajarea urgenta. In cazul cind e necesara efectuarea unui lucru, agentia poate angaja persoane pe un termen anumit fara testare, adeverinta sau aprobare preventiva din partea directorului. Prezentarea angajatului. Prima impresie pe care face noul angajat trebuie sa fie cea mat buna, pentru ca ea ramine in memorie pe mult timp, uneori chiar pe toata viata. Impresia buna il incurajeaza pe angajat si se rasfringe pozitiv in

procesul muncii. Pentru aceasta functionarul nou venit in institutia administratiei publice trebuie sa fie prezentat oficial de catre persoana superioara a organului de conducere. A face prezentarile corect este adevarata arta. Ar fi un lucru foarte placut, daca noului angajat i sar oferi mapa cu materiale care ar contine informatii despre structura organizationala a ministerului, departamentului, comitetului executiv, primariei etc.; date despre istoria si traditiile organizatiei, orarul de lucru, sistemul de solutionare, beneficii, scurta, descriere a tuturor unitatilor administrative, cadrul de conduita la lucru, cerintele de disciplina, posibilitatile de instruire etc. O asemenea mapa ar fi de mare folos pentru angajatul care cunoaste putin organizatia in care sa angajat si diferitele aspecte ale vietii colectivului de munca. Cineva ar putea afirma ca aceasta informatie angajatul poate afla usor de la colegii de lucru. Insa niciodata nu trebuie subestimat cuvintul sens, care are influenta mat mare decit cel vorbit. In afara de aceasta, un om nou, mat ales daca nu e prea sociabil, va avea dificultati in aflarea celor mai elementare lucruri despre organizatie. De asemenea, exista un stimulent de ordin moral in faptul ca noul venit poate lua mapa acasa si poate arata familiei, prietenilor spunind: 'Uite in ce organizatie serioasa si minunata lucrez de azi inainte'. Citeva sugestii pentru un nou angajat. cind apari pentru prima data intr-un colectiv nou, trebuie sa ai in vedere ca vei fi obiectul curiozitatii, dar, se prea poate, si al suspiciunii. Sar putea sa fii chiar detestat de unii care sperau ca ei vor obtine locul la care ai fost desemnat. In asa caz insa trebuie sa stii ca timpul vindeca si le aseaza pe toate la locurile lor. Nu conteaza prea mult cum este atmosfera cind i-ti iei slujba in primire, desi traiesti unele sentimente neplacute. Principalul e sa ai rabdare pina stabilesti relatii personale bune. Dar pentru aceasta se cere sa dai dovada de tact, de modestie si de simtul prieteniei sincere. O investitie valoroasa a timpului pentru orice persoana nou aleasa e cunoasterea functionarilor urbei si a serviciilor lor. Functionarii publici intotdeauna se bucura cind un superior nou ales vorbeste cu ei, se intereseaza de lucrul lor, u lauda pentru succese in lucru, le multumeste pentru serviciile prestate zi de zi. functionarii mai vechi poseda, evident, multime enorma de informatii despre problemele orasului, care ar putea fi de folos la luarea deciziilor. In toate cazurile, ar fi foarte bine sa treceti pe la un functionar departamental pentru atare informatie, desi folosirea canalelor formale nu e absolut necesara. Ar fi, credem, utile si alte invataminte, de exemplu: asculta si invata, observa si pune intrebari la locul lor. Nu trebuie sa-i convingi pe cei care te asculta ca stii multe, ca esti destept si priceput in toate; straduieste-te sa te porti in mod egal cu toata lumea, doar in viata pot fi diferite cazuri: cel de la protocol iti poate da intr-o zi cea mai pretioasa

informatie din viata; un tinar din administratie, pe care nu1 crezi foarte important, care se afla. In biroul invecinat, ti-ar putea deveni intr-o buna zi sef; nu te grabi sa faci aprecieri despre cineva fara a1 cunoaste inca prea bine. Fii foarte circumspect cind apreciezi calitatile cuiva, nu clasifica persoanele dupa criteriul simpatiei.