BOBA CRISTINA-STELA

Editura Sfntul Ierarh Nicolae 2010 ISBN 978-606-8129-39-6

Lucrare publicat n Sala de Lectur a Editurii Sfntul Ierarh Nicolae, la adresa http://lectura.bibliotecadigitala.ro

COORDONATOR TIINIFIC: CONF. UNIV. CORNELIU MAIOR

CUPRINS

1. Introducere..pag. 3 2. Managementul conflictului.pag. 5 3. Conflictul colectiv de munc..pag. 19 4. Studiu de caz...pag. 35 5. Bibliografie.pag. 42

INTRODUCERE

Ca practic managementul are o istorie ndelungat, dar este o disciplin de studiu de sine stttoare relativ tnr. Provenit din limba englez management are o semantic deosebit de complex, desemnnd tiina conducerii i conducerea tiinific a

instituiilor.(4) Pornind de la aceast definiie mi-am ales tema acestei dizertaii Conflictul colectiv de munc considernd c pentru a fi un bun manager trebuie s tii a soluiona conflictele care apar n subordinea ta. n prima parte a lucrrii este definit conflictul pornind de la viziunile existente la ora actual n literatura de specialitate. Un mare magician spunea c nu sunt attea grunte de nisip cte conflicte sunt n lume. De aceea am cutat s stabilesc cauzele conflictelor i s realizez o clasificare a lor. Pornind de la premiza c orice conflict se poate rezolva am ncercat s stabilesc cteva modaliti de rezolvare a conflictului. De-a lungul istorie umanitii au fost consemnate o serie de conflicte att n domeniul economic ct i social, militar. Experiena a artat c cele mai complexe probleme i pot gsi rezolvarea prin dialog ntre pri de bun credin, sincere, doritoare s le soluioneze. Partea a doua a lucrrii se refer la conflictul colectiv de munc. Dup o definire a conflictului colectiv de munc sunt prezentate modalitile de soluionare a acestora: conciliere, mediere, arbitraj, grev. Ultima parte a lucrrii cuprinde un studiu de caz referitor la aciuni ale Sindicatului Democrat nvmnt Arad n primul semestru al anului 1999.

CAPITOLUL I

MANAGEMENTUL CONFLICTULUI

1.DEFINIREA CONFLICTELOR

Exist mai multe puncte de vedere n ceea ce privete rolul pe care l au conflictele n viaa organizaional. Pe de o parte conflictele sunt privite ca stri anormale n activitate determinnd o mare

disfuncionalitate, iar pe de alt parte conflictele sunt privite ca aspecte fireti n existena i evoluia afacerilor cu rezultate pozitive asupra lor. Dei existena conflictelor a fost considerat drept o frn n mersul evolutiv al activitii unei instituii, pe de alt parte Heraclit din Efes punea la baza progresului , lupta contrariilor att de valabil i astzi. ,,Din tomurile cele mai felurite ia natere cea mai frumoas armonie i totul se nate din discordie. Component inerent a naturii vieii de grup, conflictele au din punct de vedere psiho-social att aspecte negative ct i pozitive. Ele pot genera att haos ct i progres, att dezbinare ct i coeziune. n literatura de specialitate apar dou viziuni asupra conflictelor. n viziunea veche se consider c situaia conflictual se poate evita, este cauzat de erori manageriale n proiectarea i conducerea organizaiei, dezbin organizaia i determin imposibilitatea obinerii

unor performane optime. n aceste condiii performana optim se poate obine numai prin ndeprtarea conflictului, iar scopul managerului este de a elimina conflictul. Potrivit noii viziuni conflictul este inevitabil, este cauzat de structura organizatoric, diferene de scop, percepii etc., contribuie la defimarea performanei organizaiei. n aceast situaie obiectivul managerului este acela de a conduce nivelul conflictului spre a obine performane optime. Obinerea performanelor optime se poate realiza numai prin reducerea nivelului conflictului. Din perspectiv clasic abordarea conflictului pornete de la premisa c acesta este un lucru ru datorat exclusiv unor disfuncionaliti n mecanismele organizaiei, a nclcrii unor principii i reguli generale de management tiinific. Declanarea i consumarea conflictelor era perceput, n viziunea clasicilor, ca extrem de duntoare determinnd epuizarea unor mari rezerve de timp i energie. n opoziie cu concepia tradiional se afl cea comportamental, concepie care accept existena conflictului ca pe un fapt inevitabil, dezirabil chiar, lipsa lui putnd determina inadaptarea organizaiei la provocrile schimbrii. O a treia concepie n ceea ce privete conflictul este cea radical, inspirat n special de teoriile lui K. Marx i M. Weber, care insist asupra contradiciei ntre interesele de clas i a distribuiei inegale n societate a puterii.

2. CAUZELE, CLASIFICAREA I DINAMICA STRILOR CONFLICTUALE

Dup M. Vlsceanu ,,Conflictul este o form de opoziie centrat pe adversar, bazat pe incompatibilitatea scopurilor, inteniilor i valorilor prilor oponente.(7) Sursele conflictului pot fi foarte numeroase, cele mai frecvente fiind: x discrepanele dintre cultura organizaional (adic ntre sistemul

de valori) ; x percepiile greite ale situaiei, datorate diferentelor de interese

sau intenii ; x x x x competiia exacerbat n cazul unor resurse limitate ; criterii diferite de definire a performanei ; diferentele de mediu nconjurtor sau de ambian ; ambiguitatea definirii ariilor de responsabilitate. ,,Lipsa conflictelor poate cauza apariia imobilismului i

inadaptarea organizaiei la provocrile schimbrii. (3) Dup Sam Deeps i Lyle Syssman trebuiesc stimulate conflictele benefice n cadrul organizaiilor prin urmtoarele msuri: x x x x ncurajai angajaii s aib preri diferite; nu reacionai negativ la veti proaste; punei-i pe subordonai n poziie de competiie, fr a se sabota; ridicai nivelul ateptrilor fa de angajai. Unul din specialitii recunoscui n privina psihologiei

conflictului, Morton Deutsch a ajuns la cteva concluzii privind cauzele conflictelor: x cele mai multe conflicte au cauzalitate mixt, n care prile au

att interese de cooperare ct i de competitivitate;

x x

conflictele pot fi constructive ct i destructive; interesele de cooperare i de concuren ale prilor n disput dau

natere la dou procese distincte de soluionare: negocierea integrativ, bazat pe cooperare i negocierea distributiv, bazat pe conflict; x ponderea relativ a intereselor de cooperare i de competiie,

modul n care variaz pe parcursul conflictului, vor fi principalii factori determinani ai naturii procesului conflictual i vor hotr rezultatele viitoare ale conflictului. Pentru caracterizarea situaiilor conflictuale se pot formula cteva criterii de baz ca punct de plecare n fixarea tipologiei conflictelor: esena conflictelor, subiecii aflai n conflicte, gradul de intensitate, poziia ocupat de actorii implicai, forma, durata i evoluia, respectiv, efectele pe care le genereaz conflictele. Schmith i Kochan stabilesc trei tipuri de baz de la care pot deriva i altele: x conflictele eseniale/de substan determinate de existena unor obiective diferite i se manifest cu mare intensitate atunci cnd indivizii urmresc atingerea propriilor scopuri prin intermediul grupului. Reducerea acestor stri conflictuale se obine prin orientarea spre acele obiective ce permit realizarea unui consens. x conflictele afective generate de stri emoionale legate de relaiile interpersonale. n aceste cazuri, principalele surse de conflicte se manifest sub forma tensiunii sociale i/sau a suspiciunii. Sunt nsoite de puternice emoii negative i un comportament revanard. Se poate nltura declanarea dac se elimin agresivitatea i ostilitatea din relaiile personale. x pseudo-conflictele/conflictele de manipulare i fac apariia n societile totalitare i post-totalitare.(1)

O a doua clasificare a situaiilor conflictuale poate fi realizat n funcie de nivelul la care se manifest sau a subiecilor aflai n conflict. Din punct de vedere a subiecilor aflai n conflict, conflictele pot fi grupate: x x conflicte individuale interioare apar la persoane subsolicitate; conflictele ntre indivizi explicate prin diferenele de

personalitate; x x x conflictele ntre indivizi i grupuri conflictele inter grupuri conflictele ntre organizaii manifestat sub forma competiiei; O alt clasificare se poate face n funcie de efectele pe care le genereaz. Din acest punct de vedere conflictele pot fi constructive sau distructive. Conflict distructiv Conflictul este generat de erori Este scpat de sub control, nefiind Conflict benefic Conflictul este generat de cauze multiple Poate fi meninut la un nivel onorabil.

soluionat la momentul oportun Problemele au fost att de grave nct nu s-a putut ajunge la o soluie acceptat. Comunicarea competitori dintre devine Comunicarea competitori intensa i demna de ncredere dintre devine Se poate ajunge la o soluie acceptat de cei implicai.

anevoioasa i nedemna de ncredere.

Capacitatea

fiecrei

Fiecare parte observ i rspunde celeilalte. la inteniile

pri de a observa i de a rspunde la inteniile celeilalte este serios afectat.

Mijloace pentru obinerea unor avantaje Aciuni denaturarea n for, realitii, Competiie deschis

informaie trunchiat. Evoluie Cu ct conflictul Cu ct iar conflictul mizele

avanseaz iar mizele devin mai importante cu att ansele la o

avanseaz

devin mai importante, cresc investiiile existnd ajungere soluionare. Factori de influen anse la eforturile i cresc de o

ajungerii

soluionare devin tot mai reduse

Importana i numrul punctelor de disput Numrul i importana participanilor Cheltuielile participanii dispui s le suporte. Numrul constrngerilor morale pe care sunt

Importana i numrul punctelor de competiie Numrul i importana participanilor Cheltuielile pe care

participanii sunt dispui s le suporte. Numrul constrngerilor morale pe care cei

10

abandonate n timpul confruntrii. Efecte Efecte negative asupra realizrii obiectivelor

implicai se simt datori s le respecte

Indivizii i organizaiile devin mai creative i mai productive

Resursele personale i organizaionale consum n condiii de ostilitate, dispre, se

Permite distribuirea mai eficienta a resurselor, elimin faciliteaz schimbrilor. tensiunile i

efectuarea

existnd o permanent stare de nemulumire nchiderea fabricilor

Asigura

motivaia

personalului ducnd la un creator. Crete coeziunea, gradul de organizare i comportament

loialitatea personalului Fig. 1 Conflicte benefice i distructive (dup P. Marinescu)

Lund

considerare

consecinele

asupra

performanelor

organizaiei exist dou tipuri de conflicte: x conflicte disfuncionale confruntrile ntre persoane, grupuri,

colective care au ca efect mpiedicarea realizrii sarcinilor organizaiilor x idei Din punct de vedere al duratei i a modului de evoluie se cunosc: conflicte funcionale apar, de obicei, n urma unor confruntri de

11

x x x

conflictele spontane cauzate de situaii instantanee; conflicte acute manifestri intense dar neprelungite temporar; conflicte cronice determinate de ambiii ascunse, animoziti Din punct de vedere al sferei de aciune se cunosc:

conflicte interpersonale determinate de diferena n pregtirea

profesional, capacitatea de efort, rezistena la stres, neconcordanele de caracter, comportament, stil de munc, comportamentele dezavuante ale unor persoane. Tipul de comportament poate fi clasificat astfel: o o o colericul persoana cea mai probabil generatoare de conflict cusurgiul persoana care nu ajut pe nimeni cu nimic plngreul persoana care dei i rezolv sarcinile are n

permanen motive de nemulumire o brfitorul persoana care inventeaz i difuzeaz zvonuri, ducnd

la creerea unei atmosfere incendiare o perplexul persoana fr discernmnt, care ncurc lucrurile,

oamenii, situaiile provocnd iritare i confuzie o ncpnatul persoana inflexibil care se fixeaz pe o idee sau

soluie acceptat de el ca fiind unic

conflictele intergrupuri determinate, n general, de: comunicarea

defectuoas, sistemul de valori, existena unor scopuri diferite, stilurile manageriale i ambiguitile organizaionale, dependena de resurse cu volum limitat, diferenele de obiective, nenelegeri de percepie, nemulumirea fa de statutul social. Declanarea conflictului presupune acumularea treptat de tensiuni n timp. n figura 2 este prezentat dinamica strilor conflictuale.

12

Declanarea conflictului Accentuarea strii conflictuale Recunoaterea strii conflictuale Existena strii tensionale Stingerea situaiei conflictuale

timp

Fig. 2 Dinamica procesului conflictual Sursa: C. Maior Este pus n eviden stadii ale situaiilor conflictuale: starea tensional, recunoaterea strii conflictuale, accentuarea strii

conflictuale, declanarea conflictului i ncetarea conflictului. Starea tensional poate fi determinat de diferenele dintre departamente, interdependenele sau folosirea resurselor n comun. Situaiile divergente nu genereaz conflictul dect n momentul n care aceste divergene sunt sesizate. Accentuarea strii conflictuale presupune acumularea de tensiuni, iar declanarea conflictului presupune desctuarea forelor conflictuale i ncercarea de afirmare ct mai puternic a intereselor divergente.(4) Starea conflictual se va ncheia prin eliminarea factorilor care au determinat conflictul. n literatura de specialitate este cunoscut modelul propus de Stephen Robbins care evideniat urmtoarele etape ale conflictelor: opoziia potenial sau incompatibilitile ntre indivizi, grupuri,

organizaii; recunoaterea i personalizarea; inteniile sau scopurile;

13

S Stadiul 1
Condiii anterioare: -comunicare -structur -variabile personale

comportamentul; consecinele sau efectele.(4)

Stadiul 2 Stadiul 3
Intenii de abordare: -competiie -colaborare -compromis -ocolire -acomodare

Stadiul 4
Conflict deschis: comportamentul prilor

Stadiul 5

Conflict perceput

Performane superioare

Conflict simit

reaciile celorlali

Performane diminuate

Fig. 3 Un model explicativ al procesului conflictual Sursa: C. Maior

3.ANALIZA I REZOLVAREA CONFLICTELOR

Abordarea ordonat i sistematic a situaiilor conflictuale este o necesitate cu att mai mult cu ct nevoile i temerile care determin aceste situaii nu sunt contientizate de toi cei implicai. De aceea rezolvarea conflictelor depinde n mare msur de contientizarea lor. Pentru soluionarea oricrui conflict trebuie recunoscut dinamica oricrui proces conflictual: x x x x x existena strii tensionale; recunoaterea strii conflictuale; accentuarea strii conflictuale; declanarea conflictului; stingerea situaiei conflictuale; Acest lucru poate deveni posibil prin analizarea i stabilirea unei hri a conflictului, oferind o imagine clar a faptelor i a modului n care interacioneaz oamenii angrenai n conflict.

14

CINE.. NEVOI PROBLEMA...... TEMERI.

CINE NEVOI... Fig. 4. Harta conflictului Sursa: C. Maior Primul pas l constituie formularea problemei, problem TEMERI

determinat de o multitudine de factori: incompatibilitatea cu locul de munc, nendeplinirea datoriilor etc. Al doilea pas l constituie

identificarea parilor implicate n conflict i totodat a nevoilor i temerilor persoanelor implicate n conflict. Corelativ cu identificarea cauzelor i formelor de manifestare a conflictelor, teoreticienii au dezvoltat i tehnicile de soluionare a lor. Reprezentativi sunt R. R. Blake, H. A. Shepart i J. S. Mouton care propun cinci etape, ca form de soluionare a conflictului, prin acestea viznd reducerea percepiilor greite, stimularea comunicrii directe, concrete i dezvoltarea sentimentelor de ncredere n membrii grupului oponent. Aceste etape sunt: x exprimarea interesului pentru mbuntirea relaiilor dintre cele

dou grupuri de ctre membrii lor x desprite fiind, grupurile sunt rugate s-i formuleze n scris

percepiile despre propriul grup i despre cellalt x grupurile se rentlnesc i mandateaz cte un reprezentant care s

prezinte public modul n care i-au formulat percepiile

15

grupurile se vor separa din nou i vor analiza discrepanele i

similitudinile dintre propriile percepii i cele ale celuilalt grup, putnduse apela i la ajutorul unui consilier x grupurile se vor rentlni pentru a-i mprti concluziile la care

au ajuns O alt strategie de soluionare a conflictului se bazeaz pe promovarea unei comunicri adecvate avnd ca scop stabilirea regulilor jocului. Aceast tehnic are drept consecin ncrederea, ca urmare a sporirii credibilitii i onestitii reflectate n rspunsurile fiecrui grup. Tehnica scopurilor supraordonate presupune stabilirea, n cadrul organizaiei, a unor obiective comune care se pot atinge doar prin unirea eforturilor i resurselor celor dou grupe aflate n conflict. Cel mai mare dezavantaj al acestei tehnici este condiionat de timp deoarece dup ndeplinirea diferendului. O metod deosebit de eficient, atunci cnd prile aflate n conflict nu mai sunt dispuse la o confruntare onest, este cea bazat pe sprijinul unei a treia pri. Conciliatorul, dup ce adreseaz ntrebri ambelor pri, d un verdict. Mediatorul ascult argumentele prezentate de fiecare din cele dou grupe, nu ia decizii ci prezint soluii alternative prin reconsiderarea problemelor n termeni diferii, mai acceptabili. Mediatorul este cel care faciliteaz comunicarea constructiv ntre pri, planific ntlnirile i reduce emotivitatea prin crearea unor oportuniti egale de exprimare a sentimentelor.
Preocupare pentru productivitate RETRAGERE APLANARE FORARE COMPROMIS CONFRUNTARE

scopurilor

propuse

apare

posibilitatea

renceperii

Fig. 5 Modaliti de rezolvare a conflictului

16

Preocupare pentru subordonai

n literatura de specialitate mai pot fi ntlnite urmtoarele abordri n vederea soluionrii conflictelor, din perspectiva aciunii managerului: o retragerea managerul nu manifest interes pentru soluionarea

conflictului i prefer s nu se implice; aceast strategie este periculoas pentru c poate da natere unor blocaje de comunicare att pe orizontal ct i pe vertical n organizaie. o aplanarea reprezint strategia folosit de acei manageri care

caut aprobarea celor din jur, n loc s caute ca obiectivele organizaionale s fie atinse; el va ncerca s mpace pe toat lumea. o forarea este abordarea managerului care, spre deosebire de cel

de mai nainte, dorete cu orice pre s realizeze obiectivele de productivitate i va apela la constrngere, uznd exagerat de puterea cu care a fost investit. o compromisul se afl ca atitudine a managerului ntre cea de a

doua i cea de a treia form de strategie, adeseori fiind atins prin negocieri. o confruntarea este singura abordare care poate duce la rezolvarea

definitiv a conflictului, lund n considerare att nevoia de productivitate ct i pe aceea de cooperare interuman. K. W. Thomas definete cinci stiluri de soluionare a conflictului: x evitarea conflictului, prin ignorarea evitarea n discuii, nbuirea,

apelul la reguli birocratice; x x compromisul, prin negociere, acorduri sau tranzacii; competiia, prin folosirea rivalitii, a jocurilor de putere n scopul

distrugerii celeilalte pri; x x adoptarea, prin acceptarea concesiilor, ngduinei, respectului; colaborarea, prin demonstrarea dorinei de rezolvare a

problemelor n baza confruntrii diferitelor puncte de vedere;

17

Indiferent de modalitile de aplanare care depind de inteligena, abilitatea, obiectivitatea managerului, indiferent de rolul lor mai mult sau mai puin benefice, conflicte au fost i vor mai fi. R. Decartes preciza referitor la negocierea ce vizeaz obiceiurile unor naionaliti: ,,Este folositor s cunoatem ct mai multe amnunte despre

obiceiurile altor naionaliti, pentru a putea judeca propriile noastre obiceiuri ntr-un mod sntos i pentru a nu ne imagina c tot ce este diferit de stilul nostru este ridicol sau ilogic, aa cum fac deseori, cei ce nu au vzut nimic diferit

18

CAPITOLUL II

CONFLICTUL COLECTIV DE MUNC

Conflictul colectiv este specific relaiilor de incompatibilitate temporar sau permanent ntre un grup i unul sau mai multe grupuri, ntre acetia i o organizaie ori ntre organizaii. Conflictele colective de munc pot s apar pe parcursul raporturilor de munc dintre unitate, pe de o parte i salariaii acetia ori a majoritii salariailor, pe de alt parte, n legtur cu interesele profesionale cu caracter economic i social ale salariailor, organizai sau nu n sindicate. Prima reglementare n materie de conflict colectiv de munc a fost dat prin Legea pentru soluionarea conflictelor de munc din 5 septembrie 1920. Potrivit Articolului 3 din Legea privind soluionarea conflictelor de munc numrul 168/1999, prin conflict colectiv de munc se nelege conflictele dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Prin definiia conflictelor de munc dat prin aceast lege se recunoate o nou instituie de drept parteneriatul social ntre unitate,

19

persoana juridic care utilizeaz munca prestat de salariat, i salariat, persoana fizic ce desfoar o activitate n cadrul unei uniti. n conflictele colective de munc, salariaii sunt reprezentai de sindicate sau de reprezentani alei ad-hoc, n cazul cnd nu sunt membrii de sindicat, iar unitatea este reprezentat de patronul individual sau colectiv, direct sau prin mputernicii. Este considerat conflict colectiv de munc situaia n care jumtate plus unu din numrul membrilor de sindicat, sau din numrul personalului, acolo unde nu exist sindicat, sprijin revendicrile formulate fa de conducerea unitii. Aceast proporie se aplic i n cazul conflictelor cu salariaii care exercit aceeai meserie sau profesie n aceeai unitate. Nu toate litigiile dintre salariat i unitate - de exemplu: drepturile salariailor privind unele prestaii bneti, prejudicii suferite sau drepturi neacordate, litigii de munc avnd ca obiect modificarea unilateral sau desfacerea contractului de munc din iniiativa unitii, revendicrile pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi constituie conflicte de munc. Se disting dou categorii de conflicte de munc: conflictele de interese i conflicte de drepturi definite n Legea 168/1999 ca fiind: Art. 4 Conflictele de munc au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite n continuare conflicte de interese. Art. 5 Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte

normative, precum i din conflictele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite n continuare conflicte de drepturi.
20

Chiar dac sunt de mic intensitate, conflictele colective de munc au consecine negative din punct de vedere economic deoarece tulbur climatul psiho-social prin aceasta sustrgnd atenia personalului de la sarcinile de munc ce i revin.

2.1. CONFLICTELE DE INTERESE

Posibilitatea salariailor de a revendica condiii normale de munc precum i dreptul la negocieri colective sunt garantate prin lege. Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unitilor, la nivelul grupurilor de uniti, la nivelul ramurilor, la nivel naional dar i la nivelul unor subuniti, compartimente sau grupuri de salariai ce exercit aceeai profesie n aceeai unitate, n msura n care ntre partenerii la negocieri s-a ca acetia s i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv de munc, condiiile de munc.(2) Conflictele de interese se pot declana n urmtoarele situaii: a) unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de

munc, n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc a ncetat; b) c) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai; unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de

munc cu toate c negocierile au fost definitivate; d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a

ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de munc, programul de lucru i condiiile de munc;

21

Salariaii nu pot declana conflicte de interese pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc, excepie fcnd situaiile prezentate le punctul d. Cnd ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau reprezentanii alei ai salariailor vor sesiza unitatea n scris despre aceast situaie. n sesizare se vor preciza revendicrile salariailor, inclusiv cu motivarea acestora, precum i propuneri de soluionare. Conducerea unitii are obligativitatea de

a primi i nregistra sesizarea formulat. Sesizarea are valabilitate i dac este fcut verbal, n cadrul unor discuii cu conducerea unitii i a fost consemnat ntr-un proces verbal. Conducerea unitii este obligat s rspund n scris, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, sindicatelor sau reprezentanilor salariailor, preciznd totodat punctul de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate. n situaia n care unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate, sau, dei a rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consider declanat.(8)

2.2. CONCILIEREA CONFLICTELOR DE INTERESE

n momentul declanrii conflictului de interese, sindicatul sau reprezentanii salariailor sesizeaz Ministerul Muncii i Proteciei Sociale, prin organele sale teritoriale n vederea concilierii. Sesizarea se formuleaz n scris i trebuie s cuprind, n mod obligatoriu, cel puin urmtoarele meniuni:

22

a) unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea sediului i a numelui conductorului; b) obiectul conflictului de interese i motivarea acestuia; c) dovada c sesizarea s-a fcut n scris, c rspunsul unitii nu s-a dat la termen sau a fost nesatisfctor, cu motivrile respective; d) indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, dup caz, salariaii. (2) Sesizarea se depune la direcia general de munc i protecie social n a crui raz teritorial i are sediul unitatea respectiv. Ministerul Muncii i Proteciei Sociale, n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii, desemneaz delegatul pentru participarea la concilierea conflictului de interese. Delegatul are obligaia s ia urmtoarele decizii: comunicarea sesizrii unitii n termen de 48 de ore de la

desemnarea sa; convocarea prilor la procedura de conciliere la un termen ce nu

poate depi apte zile de la nregistrarea sesizrii. La rndul lor sindicatele reprezentative sau salariaii aleg o delegaie format din 2-5 persoane, care prin mputernicire n scris, va participa la concilierea organizat de Ministerul Muncii i Proteciei Sociale. Pentru a fi ales membru al delegaiei persoana aleas trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: s aib vrsta de 21 de ani; s fie salariat al unitii sau s reprezinte federaia sau

confederaia sindical respectiv; s nu vi avut condamnri pentru svrirea unor infraciuni

prevzute de lege.

23

n cazul n care conductorul unitii nu particip personal la conciliere, trebuie s desemneze, printr-o mputernicire scris, o delegaie compus din 2-5 persoane, care s participe la conciliere. Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntrun proces verbal. n cazul n care dup dezbateri se ajunge la un acord, prile pot trece la definitivarea contractului colectiv de munc, conflictul de interese fiind ncheiat. n situaia n care acordul este doar parial, n procesul verbal se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele rmase nesoluionate. Rezultatele vor fi comunicate salariailor.

2.3.MEDIEREA CONFLICTULUI DE MUNC

n cazul nesoluionrii conflictului ca urmare a concilierii, prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere. Mediatorii sunt alei, de comun acord, de prile aflate n conflict. Durata medierii nu poate depi 30 de zile de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese. Mediatorul trebuie s dein datele necesare pentru ndeplinirea misiunii sale, date oferite de prile aflate n conflict, avnd dreptul

24

totodat s convoace prile pentru relaii scrise cu privire la revendicrile formulate. La ncheierea activitii mediatorul ncheie un raport referitor le situaia conflictului de interese, precizndu-i prerea cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate. Raportul va fi transmis prilor implicate n conflict i Ministerului Muncii i Proteciei Sociale.

2.4. ARBITRAJUL CONFLICTULUI DE INTERESE

Prile aflate ntr-un conflict de interese pot hotr, prin consens, ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotrrile pronunate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru ambele pri i completeaz contractele colective de munc. Comisia de arbitraj este format din trei arbitrii: un arbitru desemnat de ctre conducerea unitii, un arbitru desemnat de ctre sindicate sau reprezentanii salariailor, un arbitru desemnat de ctre Ministerul Muncii i Proteciei Sociale. Dup stabilirea comisiei, prile aflate n conflict au obligaia s depun la aceasta ntreaga documentaie privind revendicrile formulate i susinerea acestora. Comisia de arbitraj are obligaia s convoace prile, n termen de trei zile de la primirea documentaiei, i s dezbat mpreun cu aceasta conflictul de interese.

25

n termen de cinci zile de la data ncheierii dezbaterilor, comisia de arbitraj se pronun printr-o hotrre irevocabil. Hotrrea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de munc i o dat cu pronunarea ei conflictul de interese nceteaz.

2.5 GREVA

Cuvntul grev i are originea n cuvntul de origine latin grava, unde avea sensul de teren plat format din nisipuri i pietri pe malul mrii sau al unui curs de ap. n limba romn cuvntul a fost preluat din limba francez, dup numele pieei din Paris Place de la Greve, loc unde erau executai condamnaii la moarte. Tot n aceast pia se adunau muncitorii fr loc de munc, ateptnd s li se ofere de lucru, fiind o adevrat pia a forei de munc. n prezent noiunea de grev are alt sens, greva constituind o ncetare colectiv i voluntar a lucrului. Obiectivele grevelor au evoluat n timp. Dac iniial greva a avut ca obiectiv aprarea intereselor profesionale cu caracter economic i social, sub influena partidelor politice de stnga a aprut i s-a dezvoltat greva politic a crui obiectiv final este preluarea puterii politice n stat i schimbarea ornduirii sociale pe baza proprietii socialiste asupra mijloacelor de producie. Prima grev semnalat n ara noastr este greva pantofarilor din Sibiu din anul 1853. Numrul i amploarea grevelor cresc odat cu dezvoltarea forei de producie, n mod special n industrie i transporturi feroviare.
26

n perioadele de dictatur carlist, antonescian i comunist grevele au fost interzise. Greva poate fi de avertisment, propriu-zis i de solidaritate. Greva de avertisment nu poate dura mai mult de 2 ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin cinci zile greva propriu-zis. Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi. Trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului. Sunt cunoscute i alte forme de grev, astfel dup amploarea ei greva poate fi general i parial. Greva general este forma cea mai sever, paraliznd activitatea n domeniul n care s-a declanat. Poate s cuprind o ntreprindere, o ramur sau ntreaga economie. Greva parial cuprinde doar o parte a ntreprinderii i se poate desfura n urmtoarele forme: a) greva pe locul de munc sau greva braelor ncruciate

muncitorii rmn inactivi la locurile lor de munc; b) greva de autolimitare a timpului de lucru nu se lucreaz tot

timpul programului, lundu-se pauze la ntmplare; c) greva de ncetinire a ritmului de lucru muncitorii nu ntrerup

munca dar micoreaz ritmul de lucru; d) e) greva de debraiaj opriri scurte i repetate ale lucrului; greva perlat ntreruperea activitii unei ntreprinderi prin

opriri sau ncetiniri ale muncii la o faz sau la un stadiu al produciei; f) greva tromboz (dop) sau sectorial se produce ntr-un loc

strategic al ntreprinderii paralizndu-i activitatea; g) greva turnant afecteaz n mod succesiv toate sectoarele de

producie;
27

h)

greva de zel se aplic n mod meticulos toate instruciunile de

munc n vederea blocrii oricrei activiti; i) greva cu ocuparea uzinei muncitorii rmn n ntreprindere i nu

permit reluarea lucrului; j) greva administrativ munca se desfoar normal, fr

completarea formularelor destinate administraiei; k) l) m) greva cocktail se practic diferite forme de grev; greva surpriz izbucnete fr preaviz; greva slbatic izbucnete spontan, fr nici o indicaie

sindical. Reacia patronatului la declararea grevei poate fi lock-out-ul. Cuvntul provine din limba englez: to lock a ncuia, the lock broasc de u, lact i out afar, desemnnd de fapt nchiderea de ctre patron a ntreprinderii i concedierea n mas a muncitorilor pentru a prentmpina sau a face s nceteze o grev, pentru a fora muncitorii s accepte condiii grele de munc, reducerea salariilor, limitarea drepturilor sindicatelor etc. Greva poate fi declanat numai dac au fost epuizate toate posibilitile de soluionare a conflictului de interese i dac momentul declanrii a fost adus la cunotina conducerii unitii cu 48 de ore nainte. Hotrrea de declanare a grevei se ia de ctre organizaiile sindicale cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor, iar n cazul n care nu sunt organizaii sindicale declararea grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puin unei ptrimi din numrul salariailor unitii. Sindicatele sau reprezentanii salariailor i reprezint pe greviti pe toat durata grevei n relaiile cu unitatea i n faa instanelor

28

judectoreti, n cazul n care se solicit suspendarea sau ncetarea grevei. Greva nu poate fi declanat pe durata n care revendicrile formulate de salariai sunt supuse medierii sau arbitrajului. Dac, dup declararea grevei, jumtate din numrul salariailor care au hotrt declanarea grevei renun, greva nceteaz. Greva poate fi declarat numai n scopul aprrii intereselor cu caracter profesional, economic i social ale salariailor, prin grev neputndu-se urmri realizarea unor scopuri politice. Participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe. Salariaii care nu particip la grev, dac este posibil, i pot continua activitatea. Fapta sau tentativa unei persoane care prin ameninri ori violene mpiedic sau oblig un salariat sau un grup de salariai s participe la grev sau s munceasc n timpul grevei, constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare sau amend. Pe toat durata grevei organizatorii mpreun cu conducerea unitii au obligaia s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau sntatea oamenilor. Pe toat durata grevei, conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s-i desfoare activitatea de ctre salariaii aflai n grev sau de ctre organizatorii acesteia. Participarea la grev sau la organizarea acesteia nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor. Pe toat durata grevei salariaii i menin toate drepturile care decurg din raportul de munc, mai puin cele salariale. Potrivit legii 168/1999 nu pot declara grev:

29

procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii Naionale,

Ministerului de Interne i unitile din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului se Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul militar ncadrat n Ministerul Justiiei i cel din unitile din subordinea acestuia; personalul din transporturile aeriene, navale, terestre nu poate

declara greva din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia; personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion

romnesc pot declara greva numai prin respectarea normelor stabilite prin convenii internaionale ratificate de statul romn n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale

radioului i televiziunii publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i

aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap, greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii grevei s asigure serviciile eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal; salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile

sectorului nuclear, din unitile cu foc continuu pot declara greva cu condiia asigurrii a cel puin unei treimi din activitate. Suspendarea grevei poate fi solicitat de ctre conductorii unitilor n termen de cel mult 30 de zile de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor. Cererea de suspendare este adresat curii de apel i se soluioneaz n termen de 7 zile de la nregistrare. Hotrrile curii de apel sunt irevocabile.
30

n timpul grevei se vor continua negocierile dintre organizatori i conducerea unitii n vederea satisfacerii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului de interese. n cazul n care se ajunge la un acord, conflictul este soluionat iar greva nceteaz. Dac greva a fost declarat sau continu cu nerespectarea legii, unitatea se poate adresa judectoriei, n a crei circumscripie teritorial i are sediul, cu o cerere prin care solicit instanei ncetarea grevei. Cererea va trebui soluionat n termen de 3 zile de la nregistrarea ei i dispune citarea prilor. Dup examinarea cererii, judectoria pronun o hotrre prin care, dup caz: respinge cererea unitii; admite cererea unitii i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal. Hotrrile pronunate de judectorie sunt definitive. n cazul n care greva este declarat ilegal, la cererea celor interesai, judectoriile pot obliga persoanele vinovate de declararea grevei la plata unor despgubiri. n cazul n care greva s-a derulat pe o perioad de 20 de zile fr s se fi ajuns la o nelegere, iar continuarea grevei ar fi de natur s afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj, a crei procedur este similar concilierii.

2.6. CONFLICTELE DE DREPTURI

Sunt considerate conflicte de drepturi urmtoarele: conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea,

suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc;

31

conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea

prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc; conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor

individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora; conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii

contractelor colective de munc; Nu sunt considerate conflicte de drepturi conflictele dintre unitile i persoanele care presteaz diferite activiti acestora, pe baza altui contract dect contractul individual de munc. Soluionarea conflictelor de drepturi se face de ctre instane judectoreti stabilite prin lege. Cererile pot fi formulate, de ctre cei ale cror drepturi au fost nclcate, astfel: msurile unilaterale de executare, modificare suspendare sau

ncetare a contractului colectiv de munc, inclusiv deciziile de impunere sau angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi contestate n termen de 30 de zile de la data la care cel interesat a luat cunotin de msura dispus; constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de

munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad n care contractul negativ respectiv este n fiin; constatarea ncetrii unui contract colectiv de munc poate fi

cerut pn la ncheierea unui contract colectiv de munc; plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor

sume care au format obiectul unor pli nedatorate pot fi cerute de salariai n termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

32

Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de drepturi se judec n regim de urgen, iar termenele de judecat nu pot fi mai mari de 10 zile. n cazul n care sunt constatate msuri unilaterale dispuse de unitate, aceasta are obligaia ca pn la prima zi de nfiare s depun dovezile n urma crora s-au luat aceast msur. La prima nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are obligaia de a ncerca stingerea conflictului de drepturi prin mpcarea prilor. Hotrrea prin care se soluioneaz fondul cauzei se pronun n ziua n care au luat sfrit dezbaterile, doar n cazuri deosebite putnd fi amnat cu cel mult dou zile. Hotrrile instanei sunt definitive, cu drept de recurs n termen de 10 zile de la data comunicrii hotrrii. n vederea prevenirii i soluionrii unor conflicte colective de munc n cadrul unor ministere, Autoritii pentru Privatizare i Administrarea Participaiilor Statului, la nivelul judeelor i al municipiului Bucureti funcioneaz comisii de dialog social. Activitatea comisiilor de dialog social are caracter consultativ i vizeaz n special urmtoarele: asigurarea unor relaii cu partenerii sociali administraie,

patronat, sindicate care s permit o informare reciproc permanent asupra problemelor care sunt de domeniul de interes al administraiei sau al partenerilor sociali; consultarea partenerilor sociali asupra iniiativelor legislative sau

de alt natur, cu caracter economico-social; consultarea partenerilor sociali cu privire la msurile ce se

ntreprind pe linia restructurrii regiilor autonome de sub autoritatea ministerelor, a consiliilor judeene i locale, a societilor comerciale din
33

sectorul respectiv de activitate, n corelare cu msurile de reconversie a forei de munc; alte probleme din sfera de activitate a ministerului respectiv sau

din judee, asupra crora partenerii sociali convin s discute;

34

CAPITOLUL III

STUDIU DE CAZ
ACTIVITI ALE SINDICATULUI DEMOCRATIC NVMNT ARAD N PRIMUL SEMESTRU AL ANULUI 1999

Primul conflict colectiv de munc din Romnia, din domeniul nvmntului dup 1989, este cel declanat de Sindicatul Liber din nvmnt Prahova din 18 martie 1991. Sindicalitii de la nivelul judeului Prahova aveau patru revendicri,dar obiectul principal al conflictului viza situaia social i profesional a corpului profesoral care i desfura activitatea la fostul Liceu nr. 6 din Ploieti, aflat n lichidare la aceea vreme. Profesorii urmau s fie transferai la Grupul colar al Cooperaiei. Maniera n care s-au desfurat aciunile a condus ns la mari suspiciuni n rndul sindicatului din jude. Este vorba despre o convenie verbal ntre conducerile celor dou instituii care se comasau, urmat de o alt convenie verbal ntre Ministerul Departamentului Industriei Chimice i CENTROCOOP. Ambele convenii nclcau dou hotrri de guvern care precizau c toate unitile de nvmnt care se restructurau, cu excepia celor a CENTROCOOP-ului, treceau la ministerul care coordona activitatea n domeniul nvmntului.

35

Starea de incertitudine legat de statutul neclar al unei instituii de nvmnt a fost agravat i de faptul c reprezentanii din colile prahovene nu aveau acces la informaii care vizau chiar statutul lor de profesori, neexistnd nici un fel de centru sau serviciu comun sindicate patronat de informare. S-a apelat la un conciliator care a reuit s diminueze aceste incertitudini, prezentnd un punct de vedere oficial, remediind disfunciunile legate de transferarea cadrelor didactice aflate practic ntro stare de concediere. Constituirea unei comisii mixte ntre patronat, n acest caz I.S.J. 3 delegai i sindicate 5 delegai, cu activitate lunar, care a devenit un prim serviciu permanent de informare n domeniul nvmntului, primul de acest gen n Romnia post-revoluionar, urma s analizeze toate problemele neclare, a mbuntit comunicarea ntre partenerii sociali, conducnd n final la stingerea conflictului. Conflictele dintre sindicatele cadrelor didactice i conducerile de coli, de inspectorate colare judeene i minister au pornit de la o lips clar a organizrii unui parteneriat social real la toate nivelurile. Aceste conflicte s-au acutizat din cauza impresiei pe care responsabilii cu problemele nvmntului au creat-o profesorilor i organizaiilor acestora nu se dorea o egalizare a puterii. i la nivelul Sindicatului Democratic nvmnt Arad au avut loc aciuni de protest, greve de avertisment, greve generale. Voi prezenta doar cteva dintre aciunile acestui sindicat n anul 1999. Aciunea sindical a anului 1999 este nceput cu un Comunicatprotest semnat de liderul S.D.. Arad la 6 ianuarie 1999. Liderul de sindicat prof. tefan Balia prezint Comunicat-protest:
36

urmtorul

Biroul Operativ al S.D.. Arad, analiznd situaia financiar i propunerile n proiectul bugetului alocat nvmntului pentru anul 1999 constat cu regret nerespectarea de ctre Guvernul Romniei a prevederilor Legii nvmntului privind alocarea a minim 4% din P.I.B. nvmntului. Proiectul de buget pentru anul 1999 prevede acordarea de 2,5% din P.I.B., ceea ce nu asigur plata salariilor dect pn n luna august 1999. Guvernul Romniei ncalc din nou protocolul ncheiat n data de 28 octombrie 1998 prin care se angajeaz s asigure salariile integral pentru anul 1998 n baza Legii 154/1998 precum i sporul de zon i cel de al 13 salariu. n cazul depirii datei de 11 ianuarie 1999 a plii salariilor n baza Codului Muncii i a Contractului Colectiv de Munc, suntem obligai s trecem la msuri prevzute de Legea conflictului de munc,mergnd pn la declanarea grevei generale. Posibile declanare va fi comunicat ulterior. ARAD, 6 ianuarie 1999 Conflictul de munc este continuat cu o grev de avertisment, de dou ore ntre orele 11-13, desfurat n data de 28 februarie 1999. Nemulumirile sindicale au fost: neacordarea tichetelor de mas reducerea drastic a sporului de rural salarii necorespunztoare persoanelor din nvmnt acordarea unei majorri a salariului de 5% numai pentru cadrele

didactice calificate. n luna aprilie Biroul Operativ al S.D.. Arad cu avizul Colegiului Liderilor de sindicat redeschis conflictul de munc, bazndu-se pe urmtoarele:

37

- neaplicarea acordrii diferenei de salariu personalului din nvmnt, conform protocolului semnat n data de 28 octombrie 1998, privind aplicarea Legii 154/1998 - neachitarea la timp a abonamentelor elevilor pe anul 1999 - neachitarea restanelor ctre unitile colare din nvmntul special Pentru soluionarea acestor probleme S.D.. Arad solicit pentru data de 16 aprilie 1999 ora 14 o ntlnire a Comisiei Paritare nvmnt Sindicat cu participarea Direciei Muncii Arad. Nesoluionarea revendicrilor determin sindicatul s adreseze I.S.J. i Prefecturii Arad o scrisoare, n data de 13 mai 1999, prin care cele dou instituii sunt anunate c Biroul Operativ al S.D.. Arad declar redeschis conflictul de munc i declanarea grevei generale cu suspendarea cursurilor n data de 7 iunie 1999. Aceast scrisoare este urmarea unui Comunicat din data de 24 mai 1999. Prin acest Comunicat, Biroul Operativ al S.D.. Arad anun declanarea grevei generale pe data de 7 iunie 1999 ncepnd cu ora 8. Cteva dintre revendicrile sindicalitilor sunt: - asigurarea fondurilor necesare achitrii salariilor din nvmnt

pe anul 1999; - acordarea de urgen a restanelor pe lunile iulie noiembrie 1998 conform Legii 154 i a Protocolului din octombrie 1998; - asigurarea fondurilor minime pn la finele lunii iunie pentru efectuarea lucrrilor de reparaii i igienizare pentru deschiderea n condiii optime a anului colar; - nedecontarea pn la 15 iunie a tuturor abonamentelor elevilor i cadrelor didactice pe anul colar 1999; - asigurarea fondurilor necesare achitrii burselor pentru elevi; n cazul n care aceste revendicri nu erau rezolvate sindicatul amenin cu blocarea i nghearea anului colar.
38

Comunicatul este urmat de o Not a Biroului Operativ al S.D.. Arad n care se fac urmtoarele precizri: n Plenara Colegiului Liderilor din data de 27 mai 1999, n unanimitate s-a hotrt urmtoarea strategie privind conflictul colectiv de munc: - declanarea grevei generale n data de 7 iunie 1999 n situaia nesoluionrii problemelor solicitate; - reluarea n data de 22 iunie 1999 pe termen nelimitat cu blocarea anului colar; n urma declanrii grevei pe data de 7 iunie 1999, n data de 8 iunie o delegaie a Biroului S.D.. Arad a fost primit de ctre domnul prefect i domnul subprefect i s-au discutat revendicrile a cror soluionare ine de competena Administraiei Locale. Datorit faptului c la nivel naional nu s-au luat nici un fel de msuri n vederea soluionrii revendicrilor, Biroul S.D.. Arad la solicitarea organizaiilor de baz din unitile colare, au reluat greva general n data de 9 iunie 1999. n data de 9 iunie 1999 a avut loc discuii cu primul ministru i ministrul finanelor. n urma negocierilor singurul lucru promis a fost plata drepturilor pentru concediu de odihn integral la timp. Pe parcursul primului semestru al anului 1999 S.D.. Arad a adoptat forme variate de lupt sindical cu scopul soluionrii conflictelor de munc aprute. Blamate de unii, contestate de alii, chiar cadre didactice, sindicatele din nvmnt i-au ndeplinit cu succes misiunea acordat lor de ctre dascli. n urma formelor de protest, cadrele didactice beneficiaz la ora actual de o serie de faciliti cerute patronatului prin sindicat: - durata timpului de munc de 40 de ore/sptmn; - indemnizaia de concediu se acord cu cel puin 10 zile nainte de plecarea n concediul de odihn;
39

- copiii ntregului personal din nvmnt sunt scutii de plata taxelor de nscriere la concursurile de admitere etc.

40

BIBLIOGRAFIE

1. Bonciu Ctlina Introducere n managementul resurselor umane, Editura Credis, Bucureti, 2002 2. Burloiu P. Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997 3. Maior C. Management, Editura Vasile Goldi University Press Arad, 2003 4. Maior C. Managementul funciei publice de conducere, Editura Vasile Goldi University Press, Arad, 2004 5. Marinescu P. Managementul instituiilor publice, Editura Universitii Bucureti, Bucureti, 2003 6. Lefter V., Manolescu A. Managementul resurselor umane, Editura Didactic i Pedagocic, Bucureti, 1995 7. Vlsceanu M. Psihologia organizaiei i a conducerii, Editura Paideia, Bucureti, 1993 8. *** Legea 168/1999 privind conflictele colective de munc (M. Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999) 9. *** H. G. nr. 314/2001 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea comisiilor de dialog social n cadrul unor ministere i al prefecturilor (M. Of. 142 din 22 martie 2001) 10. *** H. G. nr. 569/2002 hotrre pentru modificarea i completarea H. G. nr. 314/2001 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea comisiilor de dialog social n cadrul unor ministere i al prefecturilor (M. Of. nr. 407 din 12 iunie 2002)

41