Salarizarea personalului

Salarizare personalalului o consider una dintre activitatile cele mai importante pe care trebuie sa o aiva in vedere conducerea intreprinderii. Un salariu bun poate determina foarte mult eficienta muncii angajatilor si chiar calitatea produselor obtinute. Insa din pricina nivelului de salarizare se pot isca multe conflicte intre angajati care nu isi inteleg nivelul de salarizare nestiind adevarata lor importanta intr-o organizatie. Fiecare angajat se crede indispensabil pentru organizatie si considera ca fara el nu se poate produce nimic din aceasta cauza personalul direct productive este nemultumit de nivelul de salarizare in comparatie cu personalul executive. Pentru incercarea obtinerii unui nivel de salarizare car mai precis in functie de postul ocupat se face o evaluare a posturilor. Astfel se incearca inlaturarea la nivel minim a conflictelor legate de salarizare. Scopul principal al acestei evaluari e sa atraga dar sa si mentina forta de munca la un nivel calitativ ridicat. Firmele care doresc sa implementeze un astfel de program au la dispozitie mai multe variante : -apelarea la o firma specializata de consultanta care sa evalueze posturile in functie de importanta lor -apelarea la o firma specializata de consultanta pe probleme de resurse umane care sa ajute si sa indrume personalul care se ocupa de aceste activitati -angajarea unei personae specializata in acest domeniu care sa se gandeasca permanent la solutii cat mai bune si la siteme cat mai echitabile. Cele mai mult companii recurg la prima varianta care este mai costisitoare dar datele sunt prelucrate de personae impartiale astfel obtinundu-se un grad mai mare de subiectivitate si se va face intr-un timp mai scurt, insa actualizarea datelor trebuie facuta de personalul firmei. Implemetarea acestei evaluarii a salariilor trebuie sa aiva 5 etape premergatoare pentru a fi instalata: -intocmirea fisei postului pentru toate posturile regasite in organizatie -elaborarea programului de evaluare a posturilor -evaluare si clasificarea posturilor -aplicarea programului -actualizarea programului Intocmirea fisei posturilor pentru a se aplica un bun sistem de evaluare este necesara intocmirea listei atributiilor si raspunderilor ce revin fiecarui post existent. Pe baza acesteia persoana care face evaluarea are posibilitatea culegerii unui numar mare de informatii. Organizatorii trebuie sa fie siguri k toti angajatii intreprinderii inclusiv conducerea au luat la cunostiinta despre program si sunt de accord cu el pentru a furniza informatii cat mai corecte, insa ei trebuie sa specifice sis a se faca intelsi ca nu e vorba de un program de disponibilizare ci de unul de crestere a salariilor si in ordine ierarhica. Pentru o vedicitate mai mare a raspunsurilor sunt intrebati pe rand atat ocupantul postului cat si seful lui. In companiile mari se incearca determinarea posturilor cheie iar in functie de atributiile acestuia celelate posture sunt calificate prin comparatie.

Elaborarea programului de evaluare a personalului Pentru acesta se hoataraste mai intai tipul de criteriu care va fi utilizat: calitativ sau cantitativ. Aceste 2 criteri trateaza diferit evaluarea posturilor. Criteriul cantitativ este unul preponderant analitic bazandu-se pe factori de comparatie si punctaje. Aici se folosesc 2 metode : -metoda comparatiei factorilor aici se aleg factorii reprezentativi ce conditioneaza in mod direct indeplinirea unor sarcini (experienta, efortul fizic, conditiile de munca, etc) -metoda punctajului consta tot in alegerea celor mai importanti factorii care conditioneaza indeplinirea unor sarcini acestia fiind punctati in functie de importanta lor. Criteriul calitativ consta in evaluare posturilor in functia de complexitatea activitatilor care se desfasoara. Si aici se folosesc 2 metode pentru evaluare: -metoda insusirii posturilor in functie de complexitatea lor -metoda calicativelor Evaluarea si clasificarea posturilor in momentul efectuarii acestui process trebuie tinut seama ca se evalueaza postul si nu pers intervievata astfel nu se mentioneaza numele persoanei. Aplicarea programului de evaluare a posturilor pentru a putea fi aplicat toti angajati trebuie sa fie convinsi de corectitudinea programului se subiectivitatea lui, acestia mai trebuie sa inteleaga ca el nu va rezolva complet neintelegerile cauzate de salarii, aplicarea programului nu are ca obiectiv diminuarea salariului sau concedieri. Managerii unei organizatii pot opta pentru mai multe tipurii de salarizarii : -dupa timpul lucrat sau in regie -dupa cantitatea de munca depusa sau in accord -mixta Salarizarea in functie de timpul lucrat ( in regie) acest tip de remuneratie se face pe baza orelor lucrate de angajat, dar acest tip de remuneratie poate avea si dezavantaje deoarece angajatorul trebuie sa il verifice in permanenta pe angajat, nu sunt oferte atrctive de stimulare a angajatului. Salarizarea in functie de cantitatea de munca aceasta este o metoda foarte buna de plata a angajatilor deorece se bazeaza pe volumul de productie, cu cat produce mai mult cu atat este mai bine platit. Aceasta metoda mentine in permanenta angajati la nivel maxim de productivitate si calitate, oferind satisfacti atat angajatului cat si angajatorului, Salarizarea mixta se bazeaza pe o remuneratie fix pe ziua de lucru dar care stimuleaza angajatul sa aiva o prestatie la nivel maxim astfel este o combinatie intre primele 2 forme de salarizare.

Mihalache Nicu-Iulian ECTS 8272 AN III