Sunteți pe pagina 1din 6

01.03.

2013 Dreptul muncii- Curs 3


Izvoare specifice: -acel izvor de drept care opereaz ntr-o singur ramur a dreptului (dreptul muncii) -n alte ramuri ale dreptului muncii regsim alte izvoare de drept . Aceste izvoare sunt: Reglementrile n materie ale Uniunii Europene Reglementrile Organizaiei Internaionale a Muncii Regulamentul de organizare i funcionare Instruciuni referitoare la securitatea i sntatea n munc Regulamentul intern Contractul colectiv de munc Regulamentul de organizare i funcionare este obligatoriu n cadrul oricrei persoane juridice. Se aprob de ctre angajator i cuprinde compartimentele unitii, competenele fiecruia dintre ele, corelaiile dintre ele, relaiile cu conducerea unitii. Regulamentul n cazul autoritilor i instituiilor publice, este posibil s fie adoptat pentru cele centrale i prin act normativ, deci nu de ctre insi autoritatea n cauz. Din acest regulament, pe baza lui decurg statul de funciuni i statul de personal, care sunt acte interne ale angajatorului, dar fr a fi izvor de drept. Instruciuni referitoare la securitatea i sntatea n munc, care se adopta in baza legii referitoare la securitatea i sntatea n munc, adic Legea nr. 319/2006 i care trebuiesc corelate cu un alt izvor specific (regulamentul intern cu privire la care se prevede c i el cuprinde reguli referitoare la securitatea i sntatea n munc). Regulamentul intern se adopt de ctre angajator, cu consultatea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor; numai consultarea este obligatorie, angajatorul putnd s in sau nu seama de opiniile salariailor. n trecut, n baza CM din 1973, regulamentul care se numea atunci de ordine interioar, era un act juridic comun .

01.03.2013
Codul muncii stabilete cuprinsul regulamentului intern cu meniunea, cel puin urmtoarele aspecte. Deci n afara celor enumerate n CM, regulamentul intern poate s cuprind i alte regului suplimentare, dar fr a se suprapune cu celelalte izvoare. n principal, regulamentul intern cuprinde normele referitoare la organizarea disciplinei muncii n cadrul angajatorului respectiv. Se precizeaz c trebuie s cuprind: abaterile disciplinare i sanciunile disciplinare, regulile procedurale disciplinare, deci el este principalul instrument juridic prin care, n cadrul unitii, se reglementeaz problemele de ordin disciplinar, de aceea, n mod normal ele nu au ce s caute ntr-unul dintre celelalte izvoare specifice. Dispoziiile regulamentului intern se aplic tuturor salariailor, dar i salariailor delegai sau angajai, ucenicilor, elevilor i studenilor, care desfoar activiti practice. n sfrit, regulamentul este obligatoriu i pentru nsui angajatorul n cauz. Regulamentul trebuie adus la cunotin salariailor, prin grija angajatorului, prin afiarea unui mod individual i produce efecte asupra angajailor din momentul ntiinrii lor. Orice salariat este ndreptit, dac apreciaz c orice dispoziie ncalc un drept al su, s l sesizeze pe angajator, i n termen de 30 de zile de la comunicare, dac angajatorul nu va soluiona cererea, salariatul este ndreptit s se adreseze instanei judectoreti. Contractele i acordurile colective de munc Legea nr. 62/2011 a dialogului social, CM, Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici i Hotarrea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare i funcionare a comisiilor paritare i ncheierea acordurilor colective reglementeaz regimul juridic al contractelor colective de munc, izvoare de drept aplicabile n cazul salariailor, inclusiv al salariailor din sectorul bugetar i a acordurilor colective de munc care se ncheie n cazul funcionarilor publici. Deci ntr-o autoritate sau instituie public este posibil s coexiste un contract colectiv de munc aplicabil salariailor din autoritatea respectiv i un acord colectiv de munc aplicabil funcionarilor publici. Ele sunt izvorul specific fundamental pentru reglementarea raporturilor de munc, dat fiind faptul c pe baza i cu respectarea legii, prile negociaz ntre ele i stabilesc regulile pe care s le aplice raporturilor de munc.

01.03.2013
Aadar statul, autoritile statale, nu sunt ndreptite s intervin n negocierea colectiv dintre partenerii sociali. Raiunea acestor contracte i acorduri este aceea ca prin negociere s se stabileasc un nivel al drepturilor angajailor, superior fa de cel stabilit prin normele legale. De aceea pentru angajator, n principiu,aplicarea contractelor colective implic cheltuieli suplimentare cu fora de munc, dar concomitent i i asigur un climat normal de munc n unitate i linite, pacea social. Contractele colective au i un alt scop, adic acela de a se negocia reguli care sunt absente n actele normative, n normele legale. Spre exemplu, pentru sectorul privat, legea nu reglementeaz, n momentul de fa, un sistem de salariare detaliat, nici mcar regulile de baz, n sens concret. Problematica salarizrii rmne, deci, de domeniul contractelor colective de munc, n sectorul privat. Ele au aprut prima dat n Anglia, s-au extins apoi ca instrument n toate rile industrializate, n sec XX i n ambele sisteme sociale, cu particulariti de la un sistem la altul. La noi au fost reglementate pentru prima dat n 1929, i apoi au fost constant reglementate n legislaia muncii, dar potrivit Codului Muncii din 1950 i Codului Muncii din 1973, rolul lor fa de cel clasic n capitalism era, n cea mai vag msur, altul, i anume se urmrea ca i prin contractual colectiv s se asigure mobilizarea salariailor la nfptuirea sarcinilor de plan. n socialism nu se punea problema reglementrii unor drepturi suplimentare fa de nivelul prevzut n actele normative. n schimb, existau reglementri pentru problemele sociale (cmine, cantine, cluburi, folosirea terenurilor de sport i altele). Deosebirea fundamental ntre contractele colective i acordurile colective este aceea c prin acordurile colective nu se pot negocia orice probleme referitoare la raporturile de munc, cum este posibil prin CCM i nu cu privire la aspectele reglementate limitabil de Legea nr. 188/1999. Fundamental este c, n cazul funcionarilor publici nu se pot negocia aspecte privind salariile acestora, deoarece ele sunt stabilite concret pentru toate nivelele prin actele normative. Cel de-al doilea aspect particular, este c n ipoteza funcionarilor publici nu se poate negocia, de principiu,niciun drept care nu este cuprins n actele normative, este aadar o limitare de plan, nu se poate negocia dect concretizarea drepturilor cuprinse n actele normative , iar nu drepturi noi.

01.03.2013
n sfrit, negocierea pentru funcionarii publici se poate realiza numai dup ce s-au aprobat bugetele de cheltuieli pentru instituiile n cauz, aadar nu se negociaz nti, iar apoi se stabilete bugetul ca urmare a negocierii, ci invers. n momentul de fa, n baza Legii nr. 62/ 2011, contractele colective de munc se ncheie la nivel de unitate, nu se mai ncheie ca n trecut un contract colectiv de munc unic la nivel naional. Acest contract unic la nivel naional era obligatoriu pentru toate unitile i pentru toi salariaii, indiferent dac unitile aveau capital romnesc privat sau de stat, c aveau capital strin, indiferent de domeniul n care i desfurau activitatea. Acest contract colectiv unic la nivel naional a coagulat spre nemulumirea patronilor, i ndeosebi, a investitorilor strini care au exercitat presiuni n vederea renunrii la acest contract. Este adevrat c regula n Europa este cea a inexistenei contractului la nivel naional. Dar totui Romnia nu era singura, mai erau nc patru ri care aveau contract unic la nivel naional. Este discutabil dac renunarea la acest contract la nivel naional a vut ca msur legal, caracter constituional, deoarece Constituia Romniei garanteaz negocierea colectiv i contractele colective de munc. Curtea Constituional a hotrt totui, n pofita acestor realiti, c renunarea la acest contract ar fi fost o msur constituional. Este o pierdere pentru masa salariailor din Romnia, o diminuare substanial a posibilitilor confederaiilor sindicale de a contribui prin negociere la regl ementarea raporturilor de munc. La nivelul unitii, spre a putea s negocieze contractul colectiv de munc, sindicatul trebuie s cuprind cel puin jumtate dintre salariaii unitii respective. n trecut, trebuia s cuprind o treime dintre salariaii unitii. Din partea unitii particip la negociere angajatorul sau cel mputernicit de el s negocieze. La nivel de unitate, potrivit legii, negocierea este obligatorie, adic angajatorul nu se poate sustrage obligaiei de a negocia cu sindicatul reprezentativ; dac nu exist sindicat reprezentativ n unitate va trebui s negocieze cu reprezentanii alei ai salariailor, dac exist, pentru c alegerea acestor reprezentani nu este obligatorie.

01.03.2013
Obligaia negocierii colective la nivel de unitate nu nseamn i a ncheia contractul colectiv de munc. Prin urmare angajatorul este obligat de lege s declaneze negocierea, i s negocieze efectiv, urmrindu-se, ca n acest fel, s se favorizeze, ncheierea contractului colectiv la nivelul unitii. Dac ns negocierea colectiv nu d rezultate, angajatorul nu accept revendicrile salariailor sau, pur i simplu, nu vrea s negocieze nclcndu-i un drept legal, se poate declana de ctre salariai, un conflict colectiv de munc, cu forma sa final, GREVA. La nivele superioare, grupuri de activiti i sector de activitate, negocierea colectiv nu este obligatorie. Efectele contractelor colective, cel de la unitate este obligatoriu pentru to i salariaii, MEMBRI SAU NEMEMBRI DE SINDICAT, pentru cei care dobndesc ulterior calitatea de salariai, n timp ce la nivel de grup de uniti i la nivel de sector contractele colective sunt obligatorii numai pentru cei care au participat la negocieri i le-au semnat. Durata contractului colectiv de munc este de minimum 12 luni i maxim 24 de luni, se poate prelungi de ctre pri o singur dat pe cel mult 12 luni. Pentru negociere, angajatorul este obligat s ofere toate informaiile relevante astfel nct reprezentanii salariailor s negocieze n cunotin de cauz. Modificarea contractului colectiv de munc se poate face oricnd pe durata existenei sale, prin acordul de voin al prilor. Este de reinut c pe filiera pe vertical a contractelor colective de munc, ele sunt obligatorii ntre ele, din treapta n treapt. Contractele individuale de munc trebuie, n mod obligatoriu, s respecte prevederile contractelor colective de munc. Nu este admisibil ca prin contractele individuale de munc s se diminueze drepturile salariailor sau s se mreasc cuantumul obligai ilor care revin salariailor, s renune sau s i diminueze drepturile. O astfel de clauz este nul absolut. Pentru prima dat, n Legea nr. 62/2011 s-a reglementat extinderea efectelor contractului colectiv la nivel de sector la toate unitile din sector, dac cele care l-au semnat cer acest lucru ministrului muncii iar acesta obine avizul consiliului naional tripartid. Aadar, el emite un act n baza cruia se produce aceast extindere, chiar dac respectivele uniti nu sunt n continuare de acord cu anumite prevederi ale contractului respectiv.

01.03.2013
Contractul nceteaz la mplinirea termenului sau la ncheierea lucrrii pentru care s-a ncheiat sau la data dizolvrii sau a lichidrii unitii, prin acordul prilor. Deoarece este i izvor de drept, contractul colectiv de munc nu poate nceta, prin denunare unilateral. Spre deosebire de trecut, Art. 153 din Legea nr. 62/2011 prevede c orice organizaie sindical legal constituit, poate ncheia cu angajatorul sau organizaia angajatoare, orice alte tipuri de acorduri i convenii n form scris, care, spre deosebire de un contract colectiv la nivel de unitate, produce efecte numai inter-partes. Se afl n disput dac prin aceste acorduri se pot include i aspecte care intr n cmpul de reglementare al contractelor de munc sau nu.