Sunteți pe pagina 1din 7

05.04.

2013

Dreptul muncii curs 7

Clauza privind formarea profesional Clauza de neconcuren este prevzut n CM i, deci, prile sunt libere s o includ sau nu n contract, dar dac o includ, coninutul clauzei este cel prevzut de CM. Pe durata contractului, salariatul este obligat potrivit Art. 39 din CM s respecte ndatorirea fa de angajator; or fidelitatea include att neconcurena ct i confidenialitatea. Pe parcursul executrii contractului o clauz de neconcuren nu este util, pentru c oricum salariatul este obligat s nu-l concureze pe angajator prin obligaia de fidelitate. De aceea, clauza de neconcuren introdus n contract la ncheierea lui sau ulterior, printr-un act adiional, se refer exclusiv la perioada de dup ncetarea contractului, perioad stabilit de CM la maxim 2 ani. Pentru a i se oferi caracter concret, CM prevede c o astfel de clauz l oblig pe fostul salariat s nu l concureze pe fostul angajator n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunar, care se pltete pe perioada stabilit de clauza de neconcuren. Clauza trebuie sa cuprind n mod obligatoriu: Activitile ce i sunt interzise salariatului, care pot fi aceleai sau n plus fa de acelea potrivit obligaiei de confidenialitate. Terii la care nu poate lucra salariatul Aria geografic unde i este interzis s lucreze Perioada pentru care i produce efectele clauza (maxim 2 ani) Cuantumul indemnizaiei. Att terii ct i aria geografic trebuie s aib caracter concret, altminteri, dac sunt generice, clauza este nul, pentru c ncalc principiul libertii muncii. Clauza de neconcuren poate viza att salariaii cu funcie de execuie, ct i pe cei cu funcie de conducere.

05.04.2013
Clauza nu i produce efectele dac raportul de munc nceteaz de drept, ori din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului. Clauza nu poate fi denunat unilateral de angajator. Clauza de confidenialitate, prevzut n CM, prin care prile convin, fie pe durata contractului, fie dup ncetarea lui, ca salariatul s nu divulge anumite secrete cu care vine n contact n procesul executrii muncii sale. Este vorba despre secrete suplimentare fa de cele pe care salariatul este obligat s nu le divulge conform obligaiilor legale de a nu divulga secretele de serviciu ( Art. 39 din CM). Clauza de mobilitate poate fi inclus n contract i, ca urmare a prezenei sale, salariatul este obligat s-i desfoare activitatea prin deplasri frecvente n afara sediului unitii, care vor fi dispuse de ctre angajator, dac exist aceast clauz, n mod obligatoriu. Locul muncii devine mobil. Clauza de contiin, neprevzut de CM, se practic cu deosebire n mass-media i stabilete c salariatul este liber s nu execute anumite ordine ale angajatorului, dac ele ncalc evident contiina salariatului respectiv. Convingerile salariatului pot izvor din raiuni morale, religioase, politice. n acest fel, salariatul care are beneficiul unei astfel de clauze nu rspunde disciplinar dac nu execut o dispoziie a angajatorului su. Clauza de risc prin care, n plus fa de riscul profesional obinuit specific locului de munc, se stabilesc anumite avantaje suplimentare pentru salariatul care lucreaz n condiii mai grele. Clauza de indexare a salariului, prin care se stabilete ca la anumite intervale de timp se majoreaz salariul cu rata inflaiei. Clauza de stabilitate, neprevzut de CM, prin care ntr-un contract pe durat determinat, salariatului i se garanteaz meninerea locului de munc o anumit perioad.

05.04.2013
Clauza de restricie n timpul liber, prin care pentru o indemnizaie, salariatul se oblig ca n timpul liber s rmn la dispoziia angajatorului, nu neaprat la domiciliu, ci oriunde s -ar afla pentru a se putea prezenta imediat la lucru dac este chemat. !!!! Unele categorii au aceast clauz legal, prin natura muncii lor. Clauza de delegare de atribuii, clauz prin care angajatorul sau un salariat cu funcie de conducere deleag o parte din atribuiile sale unui alt salariat din subordinea lui. n cazul neexecutarii atribuiilor, rspunderea revine celui care a fost delegat, i nu efului ierarhic care are n mod obinuit atribuiile delegate altuia. Nulitatea CIM intervine atunci cnd anterior ncheierii contractului sau cel mult concomintent cu ncheierea lui nu este respectat una dintre condiiile impuse de lege. !!!DOL= eroare provocat n toate aceste cazuri, nulitatea contractului se poate constata de ctre pri i dac ele nu se neleg, oricare dintre ele se poate adresa instanei de judecat, care va declara nulitatea contractului. Nulitatea contractului de munc opereaz numai pentru viitor (contract cu executare succesiv, n timp) i, deci, prestaiile odat efectuate nu se pot restitui. Deci nulitatea este sanciunea care lipsete contractul de efectele sale pentru viitor, nu retroactiveaz. Nulitatea este parial (se refer doar la clauzele care ncalc o norm legislativ imperativ). Art. 47, Alin. 5 din CM prevede c munca prestat n temeiul unui contract nul trebuie retribuit potrivit cu valoare ireal integral dac munca a fost corespunztoare n totalitate, existnd clauza de nulitate, sau parial, dac munca nu a corespuns. Cauza nulitii poate fi acoperit ulterior i contractul se continu fr impediment, dac dup ncheierea lui ceea ce a lipsit se ntregete, intervine ca atare.

05.04.2013
ncetarea CIM Spre deosebire de nulitate, ncetarea se produce dintr-o cauz care intervine ulterior ncheierii. Conform Art. 55 din CM, ncetarea contractului poate fi: De drept Ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea Ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i condiiile prevzute de lege. ncetarea de drept- intervine o cauz prevzut de Art. 56, Alin. 1 din CM i n acel moment al interveniei cauzei contractul nceteaz ex legem (pentru ca asa vrea legiuitorul), nefiind necesar un alt act. Dac intervine un act al angajatorului, acela este un simplu act de constatare c a intervenit cauza prevzut de lege, dar nu un act care s determine el ncetarea contractului. Act constatator act constitutiv. CIM nceteaz de drept: 1. La data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic potrivit legii. 2. La data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic. 3. La data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. 4. La data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate i a pensiei anticipate. 5. La data comunicrii deciziei de pensie cu reducerea vrstei standard de

pensionare. La mplinirea vrstei de pensionare, contractul se ncheie de drept.

05.04.2013
Angajatorul este liber dup ncetarea de drept a contractului s ncheie sau nu un alt contract de munc n continuare cu aceeai persoan. 6. Ca urmare a constatrii nulitii CIM. 7. Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal/ netemeinic din funcia respectiv. 8. Ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate. 9. Retragerea de ctre autoritile/ organizaiile competente a avizelor, autorizaiilor, atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. 10. Interzicerea exercitrii unei profesii/ funcii ca msur de siguran sau ca pedeaps complementar n materie penal. 11. La data expirrii termenului CIM ncheiat pe durat determinat. 12. De la data retragerii acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrst ntre 15 i 16 ani. n aceste cazuri, angajatorul emite un act prin care se constat ncetarea de drept a CIM i pe care l nregistreaz n registrul de eviden a salariailor. ncetarea prin acordul prilor Opereaz n acest caz principiul simetriei actelor juridice, adic aa cum contractul se ncheie prin acordul prilor, tot astfel el poate nceta prin acordul lor (MUTUUM CONSENSUS). Acord privind ncetarea unui contract: MUTUUM BISENSUS. Voina prilor trebuie exprimat ca i la ncheierea contractului n mod liber, trebuie exteriorizat i trebuie s nu fie afectat de un viciu de consimmnt (eroare dol, violent i leziune). Contractul trebuie s nceteze n scris, nefiind posibil s nceteze prin nelegere oral.

05.04.2013
ncetarea contractului din iniiativa angajatorului este una dintre cele mai complexe probleme din legislaia muncii care cunoate pe plan internaional soluii radical diferite de la un sistem de drept la altul. n genere, exist 3 sisteme: Cel mai elastic, liberal, practicat in SUA, n care angajatorul este liber s concedieze oricnd i, dac nu este vorba de vinovia salariatului, trebuie s plteasca o compensaie. Se cere o cauz just i serioas spre a putea concedia, pe care o stabilete angajatorul i o cenzureaz la plngerea fostului salariat instana de judecat. Se cere o cauz just i serioas spre a putea concedia, dar se reglementeaz caz de caz i ipotezele n care angajatorul poate concedia (este cel mai restrictiv sistem). CM se nscrie n cea de-a 3a logic. Angajatorul poate s concedieze numai n cazurile i n condiiile prevzute de lege, respectiv Art. 61 (concedierea pentru motive care in de persoana salariatului) i Art. 65 (concedierea pentru motive care nu in de persoan salariatului). Criteriul de clasificare nu este aadar existena sau inexistena culpei salariatului. De aceea n cazul motivelor care in de salariat intr cauzele n care este sau nu culpabil; n cazul motivelor care nu in de salariat, ntotdeauna nu exist culpa salariatului. Conform Art. 61, liter a), angajatorul poate s l concedieze pe salariat pentru o fapt grav sau pentru fapte repetate, dar nu numrul faptelor este esenial, ci formarea convingerii angajatorului c este necesar concedierea pentru motive disciplinare, chiar dac salariatul a svrit o singur abatere disciplinar, grav ns. Abaterile grave sau mai puin grave se pot enumera n RI, fapt cerut chiar de CM, dar nu se poate stabili ca obligatoriu, dac a intervenit o fapt grav, s intervin automat concedierea disciplinar, deoarece CM oblig pe angajator, fie pentru o fapt, fie pentru mai multe, s efectueze cercetare disciplinar prealabil. Aadar, nu se poate enumera o abatere calificat ca

05.04.2013
grav i n corelaie cu aceast abatere disciplinar s se prevad desfacerea automat a contractului ( nu se efectueaz cercetarea disciplinar obligatorie). Abaterile svrite sunt fapte ilicite prin care se ncalc regulile de disciplin a muncii din CIM, CCM sau RI. Abaterile disciplinare pot fi omisive sau comisive. Este vorba, n pricipiu, despre fapte svrite n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu, dar i despre fapre svrite n legtur cu munca salariatului respectiv (la locul de munc sau n afara locului de munc). n ambele ipostaze, textul este aplicabil. Constituie abatere disciplinar i nclcarea normelor de convieuire n cadrul colectivului de munc, nu numai a normelor legale propriu- zise.