Suspendarea contractului individual de munca

Cuprins

1. Suspendarea de drept 2. Suspendarea din initiativa angajatului 3. Suspendarea din initiative angajatorului 4. Suspendarea prin acordul partilor 5. Procedura suspendarii contractului individual de munca 6. Efectele suspendrii contractului individual de munca

De esenta contractului de munca sunt prestatiile successive, care se realizeaza in timp. Pe perioada cat acest contract este in fiinta, pot interveni insa anumite situatii care sa impiedice realizarea obligatiilor reciproce ale partilor.Institutia suspendarii se rasfrange asupra unei prestatii care se desfasoara intr-un interval de timp.In masura in care neexecutarea obligatiilor contractual constitue rezultatul unor cause trecatoare, obligatiile putand fi totusi executate ulterior, contractual de munca poate si trebuie salvat. Este ceea ce se realizeaza prin intermediul institutiei suspendarii contractului individual de munca. Suspendarea contractului de munca este in realitate o suspendare a principalelor sale efecte, prestarea muncii si plata acesteia, ce se manifesta printr-o incetare temporara a traducerii lor in viata. Asadar, contractual de munca nu inceteaza, are loc numai o suspendare a produceii efectelor sale, spre deosebire de desfacerea contractului de munca care face sa inceteze definitivtoate efectele acestui contract. Principalele efecte ale suspendarii contractului individual de munca sunt urmatoarele: persoana incadrata primeste in locul salariului o indemnizatie sau o despagubire ( de exemplu cand se dispune anularea desfacerii contractului de munca si reintegrarea sa in functie); majoritatea cazurilor de suspendare antreneaza beneficiul vechimii in munca; suspendarea contractului de munca determina si reprogramarea concediului de odihna; pe durata suspendarii, pe postul respectiv poate fi incadrata o alta persoana, dar numai prin contract de munca pe durata determinata; pe durata suspendarii, anumite cauze constitue obstacole legale pentru desfacerea contractului de munca ( concediul de boala, de maternitate) in timp ce altele constitue preludiul posibil al desfacerii acestuia ( suspendarea din functie ca urmare a cercetarii disciplinare). Suspendarea contractului individual de munca presupune, in viziunea noii reglementari, suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala ( salarii, sporuri, alte avantaje) de catre angajator, urmand ca pe toata durata suspendarii celelalte drepturi ale partilor, vor continua sa existe, daca prin legi special, regulamente interne, contracte collective sau contracte individuale da munca nu se prevede altfel. In cazul suspendarii contractului individual de munca datorita unei fapte neimputabile salariatului, pe toata durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea de salariat. Suspendarea contractului poate fi generate de cauze exterioare vointei partilor, sau, dimpotriva, sa-si aiba sursa in acordul lor de vointa, ori numai a uneia din parti, fie salariat, fie patron.

Suspendarea reprezinta un rezultat determinat de aplicarea si functionarea a doua principia fundamentale din dreptul muncii si anume: Stabilitatea raporturilor de munca, care impune cu necessitate mentinerea in fiinta a contractului; Caracterul sinalagmatic al acestui contract cre presupune prestatii successive, iar atunci cand o parte inceteaza in mod temporar executarea obligatiilor asumate, cealalta sa procedeze in mod simetric la sistarea temporara a indatoririlor sale. Exista mai multe cazuri de suspendare si anume: 1. Suspendarea de drept; 2. Suspendarea din initiative salariatului; 3. Suspendarea din initiative angajatorului; 4. Suspendarea prin acordul partilor. 1.Suspendarea de drept Contractual de munca poate fi suspendat indiferent de existent unei manifestari de vointa datorita unor imprejurari care fac cu neputinta prestarea muncii de catre salariat. In cadrul acestor cazuri in care salariatul este in imposibilitate sa presteze munca la care s-a angajat, Codul Muncii, in art.50, enumera urmatoarele: a. Concediul de maternitate.Pentru protejarea sanatatii mamei si copilului, in conformitate cu dispozitiile legislatiei muncii, se acorda femmeii salariate un concediu de maternitate sub forma concediului prenatal si a concediului postnatal.In art. 23 din O.U.G. nr. 158/2005, se arata ca salariatele au dreptul la concedii pentru sarcina si lauzie, pe o perioada de 126 de zile calendaristice, perioada in care beneficiazade indemnizatie de maternitate. Concediul se acorda pentru o perioada da 63 de zile inainte de nastere, iar concediul pentru lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere. Cele doua perioade se pot compensa intre ele, in functie de recomandarea medicului si de optiunea persoanei beneficiare, in asa fel incat durata minima obligatory a concediului de lauzie sa fie de 42 de zile calendaristice. Persoanele cu handicap asigurate beneficiaza, la cerere, de concediu pentru sarcina incepand cu luna a 6-a de sarcina. Contractul de munca pe aceasta perioada de 126 de zile, este suspendat, iar beneficiara acestui concediu, fiind lipsita de salariu, deoarece nu presteaza munca, primeste o indemnizatie de asigurari sociale, al carei cuantum brut lunar este de

85% din baza de calcul. Baza de calcul aa indemnizatiei de maternitate se constitue din media veniturilor lunare pe baza carora s-a calculate contributia pentru concedii si indemnizatii, din ultimele 6 luni anterioare datei pierderii calitatii de asigurat. Distinct de concediul de maternitate se poate acorda concediu de risc maternal, care nu poate depasi 120 de zile, pentru care salariata primeste o indemnizatie de risc maternal in acelasi cuantum ca pentru concediul de maternitate, insa fara conditie de stagiu de cotizare. b. Concediu pentru incapacitate temporara in munca. Suspendarea contractului de munca se produce, in acest caz, ca urmare a unei boli profesionale sau obisnuite, ori a unui accident de munca sau in afara muncii, care determina o incapacitate temporara in munca.In aceste situatii persoana incadrataeste in imposibilitate sa presteze munca din motive independente de vointa sa, ceea ce determina si neplata salariului pe intreaga perioada a incapacitatii. Durata de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este de cl mult 183 de zile in interval de 1 an, socotita din prima zi de imbolnavire. Incepand cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de catre medical specialist pana la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale. Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile, conform procedurilor stabilite de Casa Nationala de Pensii si Alte Drepturi de Asigurari Sociale, impreuna cu CNAS, in raport cu evolutia cazului si cu rezultatele actiunilor de recuperare. Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca se determina prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul stabilite conform art 10 din O.U.G. nr . 158/2005. c. Carantina. Constitutia un caz de suspendare de drept a contractului de munca, prevazuta indirect, atat in Codul Muncii anterior, cat si de H.G. nr. 880/1965, modificata prin legea nr.49/1992.In prezent, reprezinta 75% din baza de calcul.Ea se acorda asiguratilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unor boli contagioase pe durata stabilita prin certificatul eliberat de Inspectoratul de Sanatate Publica. d. Efectuarea serviciului militar obligatoriu. Desi servicul military obligatoriu a fost desfiintat incepand cu 1 ianuarie 2007, totusi acest caz de suspendare continua sa fie reglementat. Contractul de munca al persoanei care isi satisface servicul

militar, putea fi desfiintat in situatii limita, cum sunt dizolvarea persoanei juridice, agent economic sau desfiintarea prin act normative a unei institutii publice. e. Exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel. In vechea reglementare , reglementare, pe durata mandatului de senator sau deputat, contractual de munca al persoanei in cauza se suspenda, cu exceptia cazului cand, in conformitate cu prevederile art.7 din legea 40/1991, Biroul Permanent al fiecarei camera, la cerere, decide altfel. f. Indeplinirea unei functii de conducere salarizate, in sindicat. Acest caz de suspendare este prevazut expres de legea nr.54/2003,care, in art.12 artata ca, persoanelor din organelle de conducere salarizate de sindicate, cat timp indeplinesc mandatul cu care au fost investite in conducereasindicatelor, li se suspenda contractual de munca. Dupa incetarea functiei sindicale,persoana in cauza isi pastreaza fucntia si locul demunca anterior detinut, precum si vechimea in munca. g. Forta majora. Legiuitorul a avut in vedere acele situatii in care procesul de productie nu se poate desfasura datorita unor imprejuarari imprevizibile si de neinlaturat, care fac imposibila derularea raporturilor de munca.Sunt considerate cauze de forta majora: catastrofele natural, criza grava de materii prime, dificultatile de aprovizionare si transport, deteriorarea utilajelor de productie, grevele, etc. h. In cazul in care salariatul este arestat preventive, in conditiile Codului de procedura penala. Aplicarea acestei prevederi legale de suspendare de drept a contractului individual de munca este menit sa evite eventualeledaune pe care le-ar putea suporta angajatorul, avand in vedere tocmai temeiul trimiterii in judecata. i. In alte cazuri expres prevazute de lege. Este vorba evident, de legi speciale care sa prevada expres alte motive de suspendare decat cele enumerate de Codul muncii.

2.Suspendarea din initiativa angajatului

a. Concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani si, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani. b. Concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani si, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani. Beneficiaza de indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav, optional, unul dintre parinti, daca solicitantul indeplineste conditiile de stagiu de cotizare prevazute de lege. c. Concediul paternal. Acest concediu se acorda la cerere, in primele 8 saptamani de la nasterea copilului, si este platit daca titularul dreptului de concediu paternal este asigurat in cadrul sistemului asigurarilor sociale de stat. Indemnizatia se plateste din fondul de salarii al unitatii si este egala cu salariul corespunzator perioadei respective. d. Concediul pentru formare profesionala. Acordarea concediului pentru formare profesionala este reglementata prin contractile collective de munca, iar pentru salariatii din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si unitatile bugetare, de H.G. nr. 250/1992. e. Exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel local sau central, pe toata durata mandatului. Anterior, un caz asemanator o reprezenta perioada exercitarii de catre medici si farmacisti a unei functii de conducere in cadrul organismelor judetene sau nationale ale profesiuniilor. f. Participarea la greva. Un asemenea caz de suspendare a contractului individual de munca rezulta din interpretarea per a contrario a dispozitiilor alin.3 a art. 54 din legea nr.168/1999, privind solutionarea conflictelor de munca, care prevad ca pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din cntractul individual de munca, cu exceptia drepturilor salariale. g. Absente nemotivate. Depasirea unui numar de absente, stability prin contractile collective de munca sau regulamentul de ordine interioara, constitue abatere disciplinara, si poate atrage desfacerea disciplinara a contractului de munca a celui in cauza, daca nu a avut la baza un motiv obiectiv.

3. Suspendarea din initiative angajatorului

Initiativa angajatorului,potrivit art. 52 Codul muncii,poate duce la suspendarea contractului individual de munca, in urmatoarele situatii: a. Pe durata cercetarii disciplinare, in conditiile legii art 276 alin.1 Codul muncii prevede ca nici o sanctiune disciplinara, cu exceptia avertismentului, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare, deci angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cat dureaza cercetarea sa suspende contractual de munca. Suspendarea consta in interdictia temporara de a exercita functia sau meseria, ceea ce antreneaza, corelativ neplata salariului. Atunci cand se constata inexistenta vinovatiei persoanei suspendate, I se va plati o despagubire egala cu partea din salariu de care a fost lipsita. b. Ca sanctiune disciplinara. Codul muncii prevede ca sanctiune disciplinara suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu depaseste 10 zile lucratoare, reglementand o cauza de suspendare, determinata de conduit salariatului. c. In cazul in care angajatorul a formulat o plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru faptepenale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitive a hotararii judecatoresti. d. In cazul intreruperii temporarea a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehmologice, structural sau similar. Aceasta cauza de suspendarea acopera situatiile in care un eveniment de forta majora paralizeaza temporar functionarea unei intreprinderi, precum si situatiile in care, datorita circumstantelor economice obiective intreprinderea se vede nevoita sa suspende in mod temporar activitatea sa. e. Pe durata detasarii. In aceasta perioada de detasare, care constitue o cesiune temporara si partial a contractului individual de munca, acest contract este suspendat, eo ipso prin actul unilateral al angajatorului care detaseaza salariatul. 4. Suspendarea prin acordul partilor Salariatul si angajatorul pot conveni, la data incheierii contractului ori pe parcursul executarii acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii si plata salariului. Aceasta intelegere poate avea loc in cursul executarii contractului sau chiar in momentul incheierii contractului, cand salariatul isi poate da acordul de principiu asupra unor eventuale imprejurari ulterioare.

Cazurile de suspendare prin acordul partilor, potrivit art. 54 din Codul muncii, sunt : a. Concediul fara plata pentru studii; b. Conceduil fara plata pentru interese personale; c. La aceste doua cazuri de suspendare poate fi adaugat si cel privind desfasurarea activitatilor in cadrul echipelor SALVAMONT. 5. Procedura suspendarii contractului individual de munca Codul muncii nu cuprinde dispozitii de procedura cu privire la suspendarea contractului individual de munca. De la caz la caz insa, in practica, suspendarea se materializeaza intr-un act al angajatorului, de exemplu, in situatia suspendarii din functie, sau ca sanctiune disciplinara, a detasarii, etc. Alteori ea este rezultatul unui accord de vointa ( concediu fara plata, rezervarea postului cadrelor didactice). In toate cazurile, insa, este util ca angajatorul sa emita o decizie prin care: Sa dispuna suspendarea ori sa constate existent unei cauze de suspendare; Sa precizeze temeiul legal; Sa mentioneze durata suspendarii (termenul pana la care isi produce efectele). Actul respective al angajatorului constitue temeiul efectuarii inscrierilor necesare in registrul general de evident a salariatilor si in carnetele lor de munca. 6. Efectele suspendrii contractului individual de munca Indiferent de motivul pentru care a intervenit, suspendarea are ca efect principal oprirea temporar a prestrii muncii i a plii salariului cu meninera ns a contractului individual de munc. Dincolo de acest element comun, drepturile salariatului difer n funcie de cauza de suspendare, astfel: a) Pe parcursul suspendrii, salariatul poate primi dup caz: Salariu (n cazul detarii, al ndeplinirii unei funcii de conducere salarizate pe linie sindical etc.). Evident, salariul nu este pltit niciodat de unitatea la care contractul se afl suspendat;

Indemnizaie (n cazul incapacitii temporare de munc, al concediului de maternitate sau pentru creterea copilului de pn la 2 ani, al executrii pedepsei la locul de munc etc.). Uneori, salariatul beneficiaz de o burs, cum este cazul bursei de doctorat la forma cu frecven, aprobat potrivit Hotrrii Guvernului nr.37/1999;

Despgubiri (dac se constat nevinovia salariatului dup suspendarea din funcie potrivit Legii nr.1/1970). b) Cu privire la vechimea n munc, salariatul:

beficiaz de vechime n munc n caz de: detaare, prestarea serviciului militar n termen, concentrare sau mobilizare, concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, etc;

nu beneficiaz de vechime n munc n caz de: suspendare ca msur disciplinar, absene nemotivate, concediu fr plat, executarea pedepsei la locul de munc, etc. c) n unele cazuri, pe parcursul suspendrii, dac nu exist culpa salariatului, legea prevede interdicia desfacerii contractului de munc din iniiativa angajatorului. Ca regul, angajatorul nu poate dispune ncearea raporturilor de munc pe perioada: incapacitii temporare de munc; concediului de maternitate; suspendrii prevzute de art.16 din Legea nr.1/1970 (unitatea a formulat plngere

penal mpotriva salariatului pentru o fapt incompatibil cu postul deinut sau acesta a fost trimis n judecat pentru o astfel de fapt); pe perioada ndeplinirii unei funcii de conducere n sindicat, etc. Legislaia muncii nu cuprinde reglementri procedurale privind suspendarea contractului individual de munc. n practic este util s se ntocmeasc o decizie ca act intern al angajatorului prin care: - s se dispun suspendarea sau s se constate existena cauzei de suspendare; - s se precizeze temeiul ei legal; - s se consemneze efectele (legale sau convenionale) ale suspendrii respective. In mod firesc, suspendarea inceteaza la momentul disparitiei cauzei care a determinat-o. De multe ori, este vorba de o data cert ace se cunoaste de la inceputul suspendarii.

La incetarea suspendarii, salariatul urmeaza sa se prezinte la locul de munca pentru asi relua activitatea, iar angajatorul are obligatia de a-l reprimi. Nerespectarea acestor obligatii poate atrage raspunderea celui aflat in culpa. De pilda, salariatul poate fi sanctionat disciplinar, inclusiv cu concedierea, iar angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdictie competent sa-l reintegreze in munca pe cel in cauza si sa-I plateasca despagubiri pe perioada pana la reintegrarea efectiva.