MASTER EN DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS SELECCIN DE PERSONAL I EXAMEN VOLUMEN VI

ALUMNO NMERO: 103934 NOMBRE: M. NGELES APELLIDOS: MORENO CORDERO DIRECCIN: CERRO DE LA TARJETA 10 POBLACIN: MONTEQUINTO C. POSTAL: 41089 PROVINCIA: SEVILLA TELFONO: 955133193 E-MAIL: angimc09@gmail.com CALIFICACIN: FECHA: PROFESOR-TUTOR:

1 Defina seleccin de personal.

Eleccin de los candidatos reclutados ms adecuados para ocupar los puestos existentes en una empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficacia de la organizacin. Busca la adecuacin del candidato al puesto de trabajo, maximizando su eficacia en el desempeo del mismo.

2 Cules son los modelos de comportamiento que implica la seleccin de personal?

Los modelos de comportamiento son tres: Modelo de colocacin: no se contempla el rechazo. Slo hay una vacante que debe ser cubierta por el nico candidato, por lo que el candidato presentado debe ser admitido sin objecin alguna. Modelo de seleccin: varios candidatos para una vacante. Cada candidato se compara con los requisitos que exige el puesto a ocupar, pudiendo ocurrir dos alternativas: aprobacin o rechazo. Si se es rechazado se sale del proceso, ya que hay varios aspirantes y slo uno se puede quedar en el puesto. Modelo de clasificacin: es el modelo ms amplio y situacional. En este modelo hay varios candidatos para cada puesto y varios puestos para cada candidato. Un candidato es comparado con los requisitos para un puesto vacante, para el que puede ser rechazado o aceptado. Si es rechazado, el candidato ser comparado con los requisitos exigidos para otro puestos vacantes y as hasta que estos se agoten. De ah la denominacin de de clasificacin. Hay dos requisitos en cualquier programa de clasificacin: -tcnicas de seleccin capaces de proporcionar informacin respecto de las vacantes disponibles, especificas, y de permitir comparaciones de los candidatos en relacin con los cargos. -existencia de modelos de seleccin que permitan mxima ganancia en las decisiones sobre candidatos o simplemente estndares cuantitativos de resultados.

3 Ponga un ejemplo de anlisis del impacto econmico de un proceso de seleccin de personal en una empresa. En el ejemplo utilice cifras de coste para el clculo.
Cuantificar el impacto econmico del proceso de seleccin es muy importante para una empresa. Esta cuanta depender de su capacidad para gestionar sus propios recursos humanos. El coste total de la seleccin depender del mtodo utilizado para cubrir el puesto, por lo que sera necesario establecer las implicaciones entre las vacantes y el nmero y la calidad de los candidatos que participan en la misma. Los principales costes de reclutamientos son: A) COSTES MATERIALES: 1.- Gastos Publicitarios: pueden suponer un alto porcentaje del coste total del proceso. Una publicidad bien dirigida puede proporcionar un nivel de respuesta muy alto por lo que la posibilidad de encontrar al candidato que cumpla el perfil se incrementa. 2.-Gastos de Telfono: suele ser la forma elegida para contactar con los candidatos seleccionados e informarles del desarrollo del proceso. Habra que realizar una estimacin de estos gastos teniendo en cuenta el nmero previsto de llamadas y multiplicarlo por el coste medio de cada llamada. 3.-Gastos de Correspondencia: se ha de cuidar la imagen de la empresa por encima de todo por lo que sera conveniente responder a los candidatos que han participado en cualquier fase del proceso de seleccin. 4.-Alquiler de locales: se puede necesitar alquilar un local para el proceso de seleccin cuando se necesiten pasar pruebas o test a un grupo numeroso de candidatos o cuando hay que entrevistar a candidatos en una determinada rea geogrfica. Se tendr en cuenta la oferta de centro de negocios, hoteles, etc. 5.-Pruebas Profesionales y Psicotcnicas: este coste depender del tipo de pruebas que componen el proceso y del nmero de candidatos que realizan estas pruebas. Habra que consultar los catlogos de las firmas especializadas para compara precios. Tambin se puede tener en cuenta el hecho de contratar a especialistas que realicen dichas pruebas. 6.- Gastos de Papelera: los elementos de papelera se utilizan para la elaboracin de informes o envo de cartas. No suele ser un coste muy elevado y depender del de la forma de comunicacin elegida por la empresa para ponerse en contacto con los candidatos. B) COSTES DE PERSONAL La mayora de las empresas no cuentan con personal especializado en seleccin de personal por lo que la empresa podr encargarlo a los gerentes o responsables del departamento que necesita personal, habiendo que tener en cuenta el coste econmico de estas personas: 1.-Costes Salariales de los Recursos Humanos implicados en el Proceso: ir en funcin del nmero de personas y del tiempo estimado. 2.-Dietas y Desplazamientos: estas se pueden producir cuando ha de entrevistarse a un candidato fuera del lugar de trabajo habitual del seleccionador o cuando es necesario realizar el proceso de seleccin fuera del rea geogrfica de ubicacin de la empresa como por ejemplo por apertura de una delegacin en otra ciudad. C) COSTES DE CONTRATACION Una empresa puede ver debilitada su posicin negociadora por diferentes motivos: dificultad para encontrar candidatos, urgencia para cubrir el puesto de trabajo, necesidad de ajustarse a una escala de salarios, las condiciones del mercado, etc. Estos aspectos junto con otras variables pueden suponer que no se llegue a un acuerdo con el candidato seleccionado, por lo que hay que contar con la posibilidad de asumir una serie de costes directos o indirectos a la hora de la contratacin, fijando una horquilla negociadora con el candidato de manera que se pueda asumir

las pretensiones econmicas dentro de una previsin realista y acorde a las circunstancias y necesidades de la empresa. D) COSTES DE INTEGRACION Son aquellos que estn relacionados con el periodo que abarca desde que se contrata al candidato seleccionado, hasta el momento en que alcanza un rendimiento y un grado de adecuacin al puesto considerado por la empresa como ptimo. Los costes de integracin hacen referencia a las acciones formativas, de adaptacin, de evaluacin y seguimiento puestas en prctica por la empresa para conseguir la plena integracin del candidato. 1.-Costes de Formacin: el candidato seleccionado ser formado en distintos aspectos relacionados con su puesto de trabajo y con la empresa. Hay dos tipos de formacin: funcional y organizacional. 2.- Costes de adaptacin: el candidato seleccionado no rendir en su puesto de trabajo hasta pasado un tiempo determinado que ir en funcin de las caractersticas del puesto y del perfil del candidato. La evaluacin de este coste depender de varios criterios: de la contratacin misma ya sea como gasto o como inversin, de las caractersticas del puesto a cubrir ya sea o no de nueva creacin. 3.-Costes de evaluacin y seguimiento: estos costes estn relacionados con las herramientas que la empresa va a utilizar para evaluar al candidato, es decir, todas aquellas que permitan medir la progresin del mismo y su adecuacin al puesto durante el perodo de integracin. Recaer hacia el candidato para verificar su progresin y adecuacin al puesto de trabajo y a la empresa, y tambin recaer hacia la empresa y permitir comprobar la efectividad de los mtodos de integracin utilizados. EJEMPLO IMPACTO ECONMICO SELECCIN JEFE DE VENTAS REGIONAL 1. A) COSTES MATERIALES: GASTOS PUBLICITARIOS: 359 + IVA = 434.39 GASTOS DE TELEFONO: 45 + IVA = 54.45 GASTOS DE CORRESPONDENCIA: 20 ALQUILER DE LOCALES: TEST Y PRUEBAS PROFESIONALES: 45 GASTOS DE PAPELERIA: 50 TOTAL: 603.84 2. B)COSTES DE PERSONAL: SALARIOS: 200 DIETAS Y DESPLAZAMIENTOS: 100 TOTAL: 300 3. C)COSTES DE CONTRATACION: MARGEN SALARIAL: 200 SALARIO FIJO ESTIMADO: 1300 RETRIBUCION EN ESPECIE: PARTE VARIABLE: 6 POR CONTRATO. MINIMO 50 CONTRATOS MES= 300

BENEFICIOS EXTRASALARIALES: Tfno. empresa: 45 + tickets Restaurants: 120 = 165 TOTAL: 1965 4. D)COSTES DE INTEGRACION: FORMACION: 1275 ADAPTACION: 4395 EVALUACION Y SEGUIMIENTO: 1500 TOTAL: 7170 COSTE TOTAL DE SELECCIN: A + B + D: 8073.84

4 Identifique y defina los diferentes modelos de planificacin de personal en una organizacin.

Los diferentes modelos de planificacin de personal son: Modelo basado en la demanda estimada y prevista de un producto o servicio: la necesidad de personal es una variable que depende de la demanda de un producto o servicio. La relacin entre nmero de personas y demanda de producto est afectada por la productividad, la tecnologa, los recursos financieros internos y externos y la disponibilidad de personas en la organizacin. Un aumento en la productividad debido a un cambio en la tecnologa producir una reduccin en la necesidad de personal, lo que puede provocar una reduccin del precio del producto, originando un aumento en las ventas y en consecuencia un aumento en las necesidades de personal. Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones de datos histricos y se orienta hacia el nivel operacional de la organizacin. No tiene en cuenta hechos imprevistos como huelgas, estrategias de competidores, falta de materia prima, etc. Modelo basado en segmentos de cargos: basado en el nivel operacional de la organizacin. Es una tcnica de recursos humanos usada en empresas de gran tamao. Modelo de sustitucin de puestos clave: este modelo utiliza los mapas de sustitucin u organigramas de carrera: representacin visual de quien sustituye a quien en la organizacin. En este modelo las posibilidades de ascenso dependen del desempeo actual y de los estimadores del xito futuro en las nuevas oportunidades. Modelo basado en el flujo de personal: pretende caracterizar el flujo de las personas hacia dentro, dentro y hacia afuera de una organizacin. La verificacin histrica y el seguimiento de ese flujo de entradas, salidas, ascensos y transferencias permiten predecir la necesidad de personal por parte de la organizacin. Es un modelo adecuado para organizaciones sin planes de expansin, capaz de predecir la poltica de ascensos, el aumento de la rotacin o las dificultades del reclutamiento. Es til en el anlisis de los sistemas de carreras. Modelo de planificacin integrada. Es el modelo ms amplio. La planificacin de personal debe tener en cuenta cuatro factores o variables: volumen de produccin planeado, cambios tecnolgicos que alteran la productividad del personal, condiciones de oferta y de demanda y comportamiento de la clientela, planificacin de carreras en la organizacin.

5 Qu es la oferta interna de trabajo? Qu efectos tiene?

La oferta laboral interna consiste de todos los individuos que estn empleados en una organizacin que pueden ayudar a cubrir demandas futuras al ser promovidos o transferidos o para llenar una vacante. Esta oferta cambia constantemente en la medida que gente sale, gente se retira, se jubila o es despedida. Para darle un seguimiento a la oferta interna actual y su previsin hacia el futuro, los planificadores requieren un sistema

que les suministre informacin. Puede ser una simple tabla que muestre la cantidad de personas que estn en la organizacin. Este sistema es el inventario de habilidades: manual o sistema informtico diseado para mantener el seguimiento de los empleados, su experiencia, educacin y habilidades especiales. Datos que contiene un inventario de habilidades: edad, sexo, estado civil, educacin, experiencia laboral, pertenencia a grupos profesionales, mritos especiales, historial salarial, antigedad en los puestos. Usos que se le da a un inventario de habilidades: Identifica candidatos que pueden ser transferidos o promovidos Identifica aquellos individuos que requieren un entrenamiento o cursos de desarrollo.

6 Defina reclutamiento entre los grupos protegido.

El reclutamiento es el proceso de localizar, identificar y atraer solicitantes capaces. Las organizaciones deben realizar este reclutamiento con ajuste a la ley y estas estipulan que no se puede hacer discriminacin entre los grupos protegidos: raza, nacionalidad, sexo, religin y discapacitados. Se denominan grupos protegidos debido a que entre estos grupos las oportunidades de empleo son ms limitadas debido a las desventajas sociales y educacionales.

7 Defina mtodo de observacin directa de anlisis de puestos de trabajo y ponga un ejemplo.

Este mtodo consiste en la observacin directa del empleado mientras realiza las tareas y funciones propias de su puesto. Se recomienda aplicar este mtodo a trabajos que sean repetitivos, sencillos o de tipo manual. Un ejemplo para aplicar este mtodo sera a un trabajador de una cadena de montaje.

8 Cules son los motivos para que una empresa tenga una base de datos propia de candidatos?
Los motivos para que una organizacin tenga una base de datos propia son: Imagen y poltica de empresa: las organizaciones reciben historiales de personas interesadas en la compaa. La empresa debera contestar agradeciendo el inters y el uso que se va a dar a esa informacin. Ante una necesidad de contratacin, se acorta el tiempo de respuesta y los costes empleados. Las candidaturas recibidas posiblemente cumplirn con parte de los requerimientos del perfil profesional que se necesita y esto simplificar la seleccin cuando surja la necesidad.

9 Qu caractersticas tiene que tener un anuncio de bsqueda de empleo?

Para que un anuncio de empleo sea eficaz debe aportar las siguientes caractersticas: 1.- Debe nombrarse la empresa y no poner un apartado de correos o un buzn de agencia de publicidad, ya que puede crear cierto recelo en los candidatos debido a: o No conocen el destino de una informacin confidencial como la de un CV. o Pueden pensar que es su propia empresa la que realiza una seleccin y les puede perjudicar.

o o o o o

No pueden realizar un seguimiento de la informacin enviada. Habr personas preparadas que no contesten a este tipo de anuncios ya que lo pueden considerar una prdida de tiempo. Piensan que la empresa se puede ocultar por algn motivo. El candidato da y obtiene informacin pero no tiene ninguna informacin de la empresa. El puede responder a otras intenciones diferentes a las propias de seleccin: estudios de mercado, publicaciones, etc.

La empresa seleccionadora tambin debe tener en cuenta aspectos negativos de cara a este tipo de anuncios: Poca respuesta debido a las razones anteriores. Desperdicio de la oportunidad de hacerse publicidad: si la empresa selecciona personal significa que crece y se desarrolla. Costar ms motivar a los candidatos a seguir en el proceso ya que estos desconocen toda informacin sobre la empresa. No se puede solicitar informacin ms confidencial como referencias salariales, motivaciones por el puesto, ya que los candidatos tendrn poca consideracin por ella.